第一篇：靠這4張表格管理企業(yè)

激情永遠是來源于自己，不是別人的鼓勵。

管理一家公司，有兩個最重要的權(quán)力，一個是人事權(quán)，一個是財權(quán)：管人和管錢。第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時候，總共是36個人，截止到昨天晚上已經(jīng)有75000多人，年底還將新增近四萬名員工，而且還有數(shù)萬名鄉(xiāng)村推廣員。能力價值觀體系

給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格。第一張表格叫能力價值觀體系，這是京東第一張管人的表格，最重要的表格，也是我們選人、留人包括辭退員工，用的都是這張表格。對所有的員工進行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣五類：

第一類是能力一般，也就是業(yè)績和績效很一般，得分很低。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出價值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分。你要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時在試用期三個月之內(nèi)，一個人的行為，所有的行為都是被他價值觀所左右的。三個月之內(nèi)對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試，以及日常行為觀察，二者得到價值觀的匹配。

如果說能力一般，價值觀得分又很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要，把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業(yè)績，價值觀跟你公司不太相符。價值觀有什么意義？在京東公司用人價值觀第一，能力第二。一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。

第二類是他的價值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績效就是不達標(biāo)。能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機會。比如說你做采銷的，價值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去。怎么辦？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機會，或者培訓(xùn)的機會，或者轉(zhuǎn)崗的機會。但是，因為公司不是一個慈善機構(gòu)，面臨生存壓力，如果給完機會之后還是不行，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效仍然達不到要求的話，公司要請他走。

第三類，大部分的員工，80%的員工能力和價值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。

第四類員工非常強，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%，有可能是技術(shù)人員，不一定是管理人員。

還有一類員工，能力非常強，業(yè)績非常好，讓他做某一個采銷非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪。特別是不犯錯誤的時候怎么辦？我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么？廢鐵的能力不行，價值觀不行，沒有關(guān)系，不會造成惡劣的壞影響。全世界最大的鐵銹是誰？希特勒。鐵銹有腐蝕性，能力強。這種人會成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好，又有能力。有一天如果他對公司進行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力。對于鐵銹，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。當(dāng)然這種人能力強，隱藏性很強，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年、兩年還是更久，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。這就是我們公司選人和用人非常重要的一個表格。每年我們所有公司中高級管理人員，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年連續(xù)四個季度的業(yè)績拿出來得分，通過360度訪談，對他的同級，上級和所有的下屬進行訪談，進行無記名打分投票。

還有他的行為，比如說價值觀不行，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價值觀不行?；蛘哒f非常好的價值觀，你都要拿出例子證明。如果價值觀得分偏低的，我們核實事實后立即清除。

有人會疑惑，為什么金子20%？鋼是80%？很多公司進行十多年的打拼，包括京東。人員在不斷增長的時候，但是有一天公司業(yè)績增速放緩，那可能是因為這家公司的金子太多了。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會影響公司發(fā)展。薪水等等都是有限的，這就可能導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。如果說金子只有1%，管理團隊會出現(xiàn)很多問題。如果說這家公司財務(wù)出了狀況，團隊出狀況，部門出狀況，往往是這家公司的金子占比過低造成的。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金、獎金、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對穩(wěn)定的團隊結(jié)構(gòu)。ABC原則

人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管？誰管誰？怎么一個管法？我們第二張表格叫ABC原則。就是我們HRABC，比如說我們每個工作日集團公司支出數(shù)個億，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行。什么叫ABC呢？按照級別C匯報B，B匯報A。兩級人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎金、股權(quán)等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁，招聘一個總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試，對于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設(shè)立CEO，這是我知道的。

所以按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣就是為了避免一個人說了算，同時旁邊還跟著HR，HR沒有提名權(quán)，他不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。對C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力。8120原則

第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。什么意思？我們認為一個管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰(zhàn)略，同時也不會很清閑。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結(jié)構(gòu)，在京東公司不允許。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦？合并上面的A，變成一個團隊。每個管理人員管理的下屬不能低于八個人，低于的話合并。原則上不超過十二個人，就不允許拆分業(yè)務(wù)。如果說我的一個副總裁管了九個總監(jiān)，公司只有一個副總裁，不可能有兩個。一個副總裁管了十二、十三或者十五，超過十二個之后公司可以考慮設(shè)立第二個副總裁。

20是什么意思？對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢？基層員工業(yè)務(wù)比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。2N原則 最后一個原則是2N原則，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團公司的，過去有很多工作經(jīng)歷。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來，如果帶人多怎么辦？也歡迎，去別的部門。在你的部門最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人來。很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候，發(fā)現(xiàn)這些人都走了。這樣是非?？膳碌模叩臅r候損失也很大，我們不可以。

第二個不可以的是，所有管理人員給你一年的時間，找到可以替代你的公司認可的人員，如果找不到的話，第二年新的業(yè)務(wù)也不會給你，加薪也不會給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到，你不能隨便指一個人，我們還要調(diào)查。如果找不到的話，公司請你走，必須離職。

第一個原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說我有替補人員也害怕，很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕的話，我是有股票言語權(quán)的，但是我沒有非要做這個公司的CEO，每個人要為公司考慮。

所以說上述說的這四張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則。當(dāng)然，每個公司都不一樣，所有的行業(yè)都不一樣，以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格。比如說純技術(shù)公司，適當(dāng)加以改造。但是不管怎么說，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情。如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠是團隊的問題，如果說哪個出了問題，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們就找人的原因，業(yè)績不行就是團隊出了問題。以上是給大家提供的借鑒，謝謝大家！

第二篇：企業(yè)進銷存管理個人簡歷表格

企業(yè)進銷存管理個人簡歷表格

基本信息個人相片姓

名：性

別：女民

族：漢族出生年月：1992年7月24日證件號碼：婚姻狀況：未婚身

高：157cm體

重：60kg戶

籍：廣東湛江現(xiàn)所在地：廣東湛江畢業(yè)學(xué)校：廣東省機械技師學(xué)院學(xué)

歷：中專專業(yè)名稱：企業(yè)進銷存管理畢業(yè)年份：XX年工作年限：一年以上職

稱：中級職稱求職意向職位性質(zhì)：全 職職位類別：物流/貿(mào)易/采購 計算機/絡(luò) /翻譯

職位名稱：倉管員;統(tǒng)計員;文員工作地區(qū)：湛江市赤坎區(qū);待遇要求：XX元/月 不需要提供住房到職時間：一個月內(nèi)技能專長語言能力：普通話 標(biāo)準(zhǔn)計算機能力：良好;綜合技能：教育培訓(xùn)教育經(jīng)歷：時間所在學(xué)校學(xué)歷XX年9月 XX年7月廣東省機械技師學(xué)院中專培訓(xùn)經(jīng)歷：時間培訓(xùn)機構(gòu)證書工作經(jīng)歷所在公司：廣州建智/中味餐飲有限公司時間范圍：XX年4月 XX年2月公司性質(zhì)：私營企業(yè)所屬行業(yè)：餐飲/食品/酒店/娛樂/旅游擔(dān)任職位：客服主管兼?zhèn)}管工作描述：配合與執(zhí)行分店主管的工作，管理分店人員的考勤登記，入職與離職手續(xù)的辦理；管理分店的倉庫現(xiàn)場數(shù)量的收發(fā)登記并做好庫存臺賬，核算成本等。離職原因：回湛江發(fā)展所在公司：湛江明迪工貿(mào)有限公司時間范圍：XX年7月 XX年5月公司性質(zhì)：私營企業(yè)所屬行業(yè)：五金/機械/設(shè)備/制造擔(dān)任職位：統(tǒng)計員工作描述：

1、易耗品的每月收發(fā)庫存報表；核算銷售成本；

2、負責(zé)客戶往來對賬單，核對數(shù)量，單價，做好差異記錄；

3、登記客戶返修或維修件的數(shù)量及原因，做好臺賬記錄。離職原因：路途太遠，工作環(huán)境不好其他信息自我評價：從事倉庫工作有一年以上經(jīng)歷。

對于財務(wù)工作有一定的了解，核算成本與對賬。

與同事相處融洽，互相配合與協(xié)調(diào)發(fā)展方向：

1、從事倉庫工作一年以上經(jīng)歷，能熟悉使用計算機辦公軟件，可以做好臺賬的記錄；

2、對財務(wù)工作有一定的了解，熟悉對賬與核算成本，統(tǒng)計每月的報表數(shù)據(jù)。其他要求：購買社保，每月有例休聯(lián)系方式

第三篇：企業(yè)生存靠管理 企業(yè)發(fā)展靠人才

企業(yè)生存靠管理 企業(yè)發(fā)展靠人才

1、制定企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)，即企業(yè)要做什么？

因為如果沒有一個長遠的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的經(jīng)營就沒有一個明確的發(fā)展方向，投資重點，組織結(jié)構(gòu)、管理方法便無法確立，只能是走一步，看一步，導(dǎo)致投資分散，組織結(jié)構(gòu)和管理方法無法適應(yīng)經(jīng)營要求。

2、依據(jù)企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃指定符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的管理結(jié)構(gòu)，管理方法。即企業(yè)要怎么做。好的組織結(jié)構(gòu)會促進工作的完成，每個人的責(zé)、權(quán)、利明確，各部門的銜接

恰到好處，以最有限的人力資源滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)既要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又盡量要以精簡的機構(gòu)進行運作，以減少管理成本。目前，企業(yè)的運作主要體現(xiàn)在人、機、料、法、售五個方面：

人：即指人力資源，人才的培養(yǎng)，勞資等。相對應(yīng)的應(yīng)該建立人力資源部門。機：指設(shè)備、廠房等。

料：即指原料、資金等。對應(yīng)建立財務(wù)部門。

法：指生產(chǎn)技術(shù)、工藝、產(chǎn)品研發(fā)等。對應(yīng)建立生產(chǎn)部門。

售：指市場銷售、開發(fā)、維護、售后服務(wù)等。對應(yīng)建立市場部門。

同時，要注重企業(yè)決策層的建設(shè)，明確決策層的職權(quán)范圍，避免多頭管理的發(fā)生。企業(yè)有此組織結(jié)構(gòu)，我認為足可以滿足經(jīng)營需求了。而管理方法的制訂則要遵循：為長遠發(fā)展服務(wù)，圍繞市場實施，以人為本，以文化管理的原則。注重全員參與，共同發(fā)展的思路，這樣才可以激發(fā)員工的精神，達到管理的目的。在實踐中管理教育與管理實施其實是同步進行的，在企業(yè)中，要持續(xù)不間斷地進行管理教育，在日常工作中即有目的，有計劃的向所有員工灌輸企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的管理制度以及企業(yè)文化。這樣長久下來，潛移默化，企業(yè)的管理思想，規(guī)章制度就會在員工的頭腦中生根發(fā)芽。達到了我自我教育目的。而且在管理實施中，我們要注意： 一個是要持久，要持之以恒，管理與考核并舉，獎懲激勵制度要完善。一個是要嚴格制度管理： 因為在企業(yè)管理的過程中，制度管理是一個極為重要的手段。在實際工作中，管理實施的過程是最為容易走入偏差的。有不慎，執(zhí)行管理的人員就會在執(zhí)法的尺度上出現(xiàn)把握不準(zhǔn)的情況 在工作中我們常常會遇到有人違反了規(guī)章制度，但由于事情不大，或礙于面子。或提醒或教育，卻不按照規(guī)章制度進行處理。久而久之，制度慢慢地變成了形式化的廢紙。到這個時候，當(dāng)你明白過來,已于事無補。所以我們在制度管理中，提倡制度管理的火炭效應(yīng)，以達到防患于未然的作用。對違反規(guī)章制度的人進行懲罰，必須照章辦事，該罰一定罰，該怎么罰即怎么罰。來不得半點仁慈和寬容?；鹛啃?yīng)的啟示在于：當(dāng)你在工作中違反了規(guī)章制度，就象你去碰觸一塊燒紅的火炭，你就會受到燙的懲罰。

這種懲罰的特性在于：

1、即時*：當(dāng)你碰到火炭時，立刻會被燙，沒有絲毫的預(yù)先提示，你馬上

會有燙疼的感受。

2、警示*：火炭是明擺在那里的，而且是火紅的，誰都知道碰它會被燒傷。

3、平等*：火炭是很燙的，它不分貴賤親疏，一律平等，誰碰燙誰，毫不留情。

4、貫徹*：火炭燙人絕對說到做到?jīng)Q不含糊，不是嚇唬人的。

當(dāng)企業(yè)在制度管理的時候，如果能將這幾條特性切實的融合到日常的管理行為當(dāng)中，企業(yè)的制度才不會受到任何的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。但我們說嚴格制度管理，并不是說，企業(yè)只是依靠嚴格的管理才可以達到目的，我們同樣提倡溫情管理，但我們所說的溫情管理不是實施于制度管理中，而是制度管理的輔助手段。這就要就企業(yè)真正的為員工著想，急員工所急，為他們解決困擾他們的實際問題。就好象我們曾經(jīng)學(xué)習(xí)過的一個寓言：太陽與北風(fēng)。

太陽和北風(fēng)打賭，看誰能最快地將路人的衣服脫掉。寒冷的北風(fēng)使出最大的力氣，向路人吹去，想將路人的衣服掀掉，沒想到路人卻將衣服越來越裹的更緊，北風(fēng)無奈地敗下陣來。輪到太陽登場，太陽把自己的溫暖緩緩地灑向大地，溫度不斷上升，終于，路人耐不住炎熱，脫下了自己的衣服。所以我們說，單單依靠嚴格，還不能很好地解決問題，要以員工的滿意度，認同感為基礎(chǔ)，用太陽般的溫暖做為輔助手段，制度管理才可以真正地落實到實處。慢慢地你的制度會貫徹到員工的頭腦之中。增加員工的自我約束能力，達到自我管理的高度。所以我們認為，中小企業(yè)只有將管理設(shè)計、管理教育、管理實施都依據(jù)自身的發(fā)展需要，扎扎實實地建立并落實下來，才可以使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營依照自己設(shè)定的目標(biāo)走下去，發(fā)展壯大。

第四篇：百年企業(yè)靠文化

百年企業(yè)靠文化

處于知識經(jīng)濟時代，快捷傳遞的信息、高速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)，在產(chǎn)品日益同質(zhì)化的前提下，現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越追求差異化戰(zhàn)略，越來越突出地表現(xiàn)在文化的競爭上面，企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的基石和決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。打造百年企業(yè)，只有通過企業(yè)長期積淀的企業(yè)文化來最大限度地調(diào)動一切積極因素，才能使企業(yè)能夠在困境中求得生存，在生存中不斷實現(xiàn)發(fā)展，強有力地推動企業(yè)越過一道道坎坷，一步步走向成功。

企業(yè)文化作為一種無形的生產(chǎn)力，對內(nèi)是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的靈魂，保持企業(yè)生生不息；對外發(fā)揮旗幟的作用，指引著企業(yè)成員的奮斗方向。當(dāng)今世界，企業(yè)進入新的歷史時代，既面臨著巨大的發(fā)展機遇，也面臨著更為激烈的競爭。從許多不斷戰(zhàn)勝危機、始終生機勃勃的成功企業(yè)的歷程中，從歷史的經(jīng)驗中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化是推動企業(yè)戰(zhàn)勝各種危機并成長為“百年企業(yè)”的核心因素。

缺少文化力量源泉的企業(yè)，沒有文化力量源泉的企業(yè)，會缺少企業(yè)持久發(fā)展的動力，因而注定不會長期成功，注定不能夠成為做大，做強、做久的“百年企業(yè)”。一個有著優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，能把各個方面，各個層次的人都團結(jié)在本企業(yè)發(fā)展的航標(biāo)上，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使員工的個人思想和命運與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，將企業(yè)

視為自己最為神圣、關(guān)系最為緊密的“伙伴”，與企業(yè)同甘苦、共命運。同時，企業(yè)文化在企業(yè)具體的歷史環(huán)境條件下，能把企業(yè)員工個人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來，將員工的事業(yè)心和成功的欲望化成具體的目標(biāo)、信條和行為準(zhǔn)則，形成企業(yè)成員的精神支柱和精神動力，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力，使員工勇于為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個人犧牲，從而使企業(yè)上下左右達成統(tǒng)一、和諧與默契。此外，企業(yè)文化為企業(yè)確立了正確的方向,在約束和導(dǎo)向功能方面著力，推進企業(yè)走出困境不迷失目標(biāo)。企業(yè)文化對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能，能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，提高了企業(yè)全體成員的責(zé)任感和使命感，進而實現(xiàn)企業(yè)管理團隊化的趨向。

第五篇：企業(yè)生存靠什么

企業(yè)生存靠什么

目前鋼鐵企業(yè)產(chǎn)大于求，價格一跌再跌，面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。當(dāng)然我們的公司也不例外。如何才能在困境中經(jīng)得住嚴峻考驗，是擺在我們面前值得非常深思的問題。

我們的企業(yè)要想擺脫困境，關(guān)鍵是有自己的拳頭產(chǎn)品——精品，沒有拳頭產(chǎn)品在競爭中無形就削弱了自己競爭的實力，缺乏后勁。當(dāng)然一流的員工素質(zhì)，執(zhí)行力的提高也是我們企業(yè)生存不可或缺的條件。如何才能在殘酷的競爭中爭得一席之地，筆者認為當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)做好以下方面：

一、拳頭產(chǎn)品—精品開發(fā)刻不容緩

我公司經(jīng)過近幾年的技術(shù)改造建設(shè)，裝備水平已具備一定的競爭實力。應(yīng)用好這些設(shè)備，開發(fā)出自己的精品是關(guān)系企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵。

筆者認為：精品的開發(fā)不是簡單的表面文章的競爭，而是各種技術(shù)含量的競爭。生產(chǎn)精品，我們的知識不足、管理不到位、操作水平不高是現(xiàn)實，但我們決不能以此為借口而放慢搞精品的速度，相反我們應(yīng)該堅定信心，走出去，請進來，認真學(xué)習(xí)借鑒，再加上自己的努力一定能創(chuàng)造出自己的精品，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展。為此應(yīng)如實做好以下工作：

1、要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，明確目標(biāo)，明確每一層次、每一環(huán)節(jié)的責(zé)任，明確管理措施，不能漫無目的，到時竹籃打魚一場空，勞命喪財。

2、在精品開發(fā)的過程中，關(guān)鍵在于產(chǎn)品質(zhì)量。

3、在精品開發(fā)中，切忌品種多而全，要瞄準(zhǔn)幾個品種，形成拳頭，形成我們自己的特色。

一旦精品開發(fā)成功將會帶來多方的效益包括有形和無形效益。首先是效益提高了，其次是可以緩減各種原材料量大，運輸緊張，資金短缺的局面，隨之而來的企業(yè)知名度就會提高，市場空間就會拓寬，從而成就石特大業(yè)。

二、提高企業(yè)執(zhí)行力是公司達成計劃和目標(biāo)的必然途徑

一個企業(yè)如果沒有執(zhí)行力，無論戰(zhàn)略藍圖多么宏偉或組織結(jié)構(gòu)多么科學(xué)合理，都無法發(fā)揮其本身的威力。在激烈的市場競爭中，執(zhí)行力已決定企業(yè)的興衰。

《贏在執(zhí)行》中提出學(xué)會運用“猴子管理法”，猴子其實也就是我們傳統(tǒng)意義上的“任務(wù)”，每個部門都會有若干個大大小小的猴子，中層就是要管理好員工完成他們自己的任務(wù)，每天都要檢查員工任務(wù)的完成情況，找出由于工作不當(dāng)而出現(xiàn)的問題及時來解決。要克服“自我主義”，充分地授權(quán)，相信自己的員工，建立良好的監(jiān)督機制，讓自己的員工少犯錯誤，實現(xiàn)企業(yè)制度化、規(guī)范化、模式化、技術(shù)化的經(jīng)營管理目標(biāo)。筆者認為：造成公司執(zhí)行力不高的主要原因：

一是管理者沒有持續(xù)地跟進、跟進、再跟進，常常虎頭蛇尾，有布置沒檢查，或檢查工作時前緊后松，跟進不利。

二是制度出臺時不夠嚴謹，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。

三是在執(zhí)行過程中缺少良好的方法。表現(xiàn)之一是溝通協(xié)調(diào)不好；二是員工創(chuàng)造性解決問題的能力還有待提高； 三是對一些作業(yè)模板的點滴積累不夠，經(jīng)常性的從頭開始；四是培訓(xùn)的有效性、針對性不夠。

四是缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制。

如何才能提高公司執(zhí)行力？

首先，要設(shè)立清晰的目標(biāo)的進度表。這個目標(biāo)一定要可衡量、可檢查，不能摸棱兩可。再者，目標(biāo)一旦確定，一定要層層分解落實。

其次，找到合適的人，并發(fā)揮其潛能。要找“訓(xùn)練有素”的人，要將合適的人請上車，不合適的人請下車。

其三、修改和完善規(guī)章制度，搭建好組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)做大之后，只能通過規(guī)則來約束，規(guī)則是一個組織執(zhí)行力的保障。一定要協(xié)調(diào)和把握好制度制訂與執(zhí)行、檢查和績效四者間的互動關(guān)系。

其四、倡導(dǎo)“真誠?溝通”的工作方式，發(fā)揮合力。企業(yè)內(nèi)存在的問題有70%可以由溝通得到解決。我們每個人都應(yīng)該從自己做起，看到別人的優(yōu)點，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、互相激勵。

三、培養(yǎng)一流的隊伍素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富

職工隊伍素質(zhì)是企業(yè)競爭的重要組成部分，是基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。即使企業(yè)裝備水平很高，產(chǎn)品市場需求強勁，如果沒有一支優(yōu)秀的員工隊伍，企業(yè)就不會長期穩(wěn)定發(fā)展，就不會有一流的競爭力。特別在企業(yè)迅速擴張、人員迅速增加的情況下，隊伍素質(zhì)已危及企業(yè)的生存和發(fā)展能力。

企業(yè)要在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，實現(xiàn)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，必須通過教育培訓(xùn)提高職工素質(zhì)，最大限度地開發(fā)人的潛能，使人力資本增值。建立與企業(yè)發(fā)展相匹配的高素質(zhì)職工隊伍，這是一項長期的系統(tǒng)工程。企業(yè)要把職工素質(zhì)培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在參與培訓(xùn)計劃的擬定、實施過程中，組織員工積極參加各類文化和專業(yè)技能培訓(xùn)，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方式等提出積極的意見和建議，使培訓(xùn)方案更加切合企業(yè)發(fā)展實際，更加科學(xué)和規(guī)范。美國的彼得·圣吉有一句名言：未來真正出色的企業(yè)，將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。21世紀是以學(xué)習(xí)為中心的時代，學(xué)習(xí)是這個時代對每一個人的要求，不管哪一級干部，不管哪一個崗位的員工，面對日新月異的世界，千變?nèi)f化的市場，都有一個知識充實和更新的任務(wù)，都有一個面對新領(lǐng)域、新事物、新情況不斷加強學(xué)習(xí)的任務(wù)。市場競爭的實質(zhì)是人才競爭，人的最大追求是自我價值的實現(xiàn)。在人才已經(jīng)上升為第一生產(chǎn)力的知識經(jīng)濟時代，知識的更新更加迅速，職工的職業(yè)變更和崗位調(diào)整更加頻繁，終身教育已成為必然趨勢，學(xué)習(xí)和教育必將伴隨職工的職業(yè)生涯。職工素質(zhì)不僅關(guān)系到服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，也制約和最終決定企業(yè)的發(fā)展前景。

筆者認為要想將此項工作搞好，必須結(jié)合車間員工的實際情況，避免華而不實，事倍功半。諸如切分車間在提高員工素質(zhì)時必須注意以下情況：

1、結(jié)合職工年齡結(jié)構(gòu)，既要使老職工在生產(chǎn)中發(fā)揮其已積累多年的工作經(jīng)驗又要正確引導(dǎo)其對新知識的學(xué)習(xí)，堅決杜絕年齡大的職工在生產(chǎn)中一勞永逸，不求上進的現(xiàn)象存在。當(dāng)然年輕職工的培訓(xùn)要注意知識面的拓寬，力爭在會操作設(shè)備的同時，能對自己操作的設(shè)備有所創(chuàng)新，能對各種隱患及時發(fā)現(xiàn)，從而既減少了維修費用的發(fā)生也保證了安全生產(chǎn)。

2、員工必須熟悉工藝流程，能根據(jù)生產(chǎn)情況的變化及時正確的調(diào)整能源介質(zhì)的輸送，確保滿足用戶需求。

3、職工需要勇于付出和奉獻，切忌天上不會掉餡餅。

4、激勵員工不斷創(chuàng)新，創(chuàng)新就在身邊，針對不同的崗位、不同的設(shè)備進行創(chuàng)新，會收到事半功倍的效果，從而降低各種維修費用，且安全也有保障。

總之，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，單靠幾方面是不夠的，還需要提高經(jīng)營能力，管理水平，當(dāng)然對員工知識結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、團隊精神、企業(yè)活力等方面建設(shè)也不可怠慢，只有方方面面協(xié)調(diào)配合方可成功。