第一篇：《職位說明書》編制細(xì)則

《職位說明書》編制細(xì)則

第一章

第一條 部門名稱

部門名稱填寫到二級部門或部室。第二條 職位基本信息

一、職位名稱

各部門要結(jié)合部門實際進(jìn)行填寫，一般情況下，具有領(lǐng)導(dǎo)職能的職位名稱的命名方法為：部門名稱+職務(wù)。如：財務(wù)部部長，XX隊隊長，對填寫崗位名稱時遇到的特殊情況，請及時與公司人力資源部聯(lián)系。

二、編號

編號由公司統(tǒng)一編制，請暫不填寫。

三、隸屬部門

隸屬部門指本職位所在的部門名稱。如人力資源部經(jīng)理崗位，隸屬部門為“人力資源部”； 客戶服務(wù)中心餐飲部服務(wù)員崗位，隸屬部門為“客戶服務(wù)中心餐飲部”不能只填“客戶服務(wù)中心”或“餐飲部”。

四、職級 以崗位評價歸級確定的崗位等級為準(zhǔn)，待崗位歸級后由人力資源部統(tǒng)一填寫。

五、定員 根據(jù)崗位職責(zé)和工作要求，按照精簡高效的原則，由各部門提出科學(xué)的崗位定員，公司人力資源部進(jìn)行審定。

六、職等 以崗位評價歸級后確定對應(yīng)的職位等級為準(zhǔn)，待確定后由人力資源部統(tǒng)一填寫。

《職位說明書》的編制內(nèi)容

七、所屬職類 由人力資源部統(tǒng)一公司職類后進(jìn)行統(tǒng)一填寫。

八、編制日期 統(tǒng)一填寫“2013-5-31”

九、批準(zhǔn)日期 帶公司統(tǒng)一審批后由人力資源部統(tǒng)一填寫 第三條 職責(zé)綜述

職責(zé)綜述是指本職位存在的目的和意義，填寫工作的基本內(nèi)容、工作目標(biāo)和特征，要求用最簡練的語言進(jìn)行描述。第四條 工作關(guān)系

指該崗位在組織中的位置及其與內(nèi)外部客戶的關(guān)系，用圖表形式表示。

第五條 崗位職責(zé)(一)崗位職責(zé)的主要內(nèi)容

1、本崗位承擔(dān)的職責(zé)對應(yīng)的必備工作內(nèi)容；

2、根據(jù)“上級崗位”崗位說明書中的工作內(nèi)容分解落實到本崗位需要完成的具體工作項目和內(nèi)容；

3、注意與下級崗位工作內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性，如:①對“下級崗位”工作內(nèi)容和職責(zé)的督促落實；②對“下級崗位”制定相應(yīng)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)并檢查實施；③完成或組織所屬崗位員工完成上級交辦的臨時工作等；

（二）撰寫崗位職責(zé)的要求

崗位職責(zé)要簡潔、明了，讓每個人，即使是沒見過這種工作的人，也可以看懂并知道做什么、如何做以及這樣做的原因。為了實現(xiàn)這一要求，撰寫崗位職責(zé)時要求：

1、用主動性的功能動詞描述職責(zé)和任務(wù)。

職務(wù)層級不同，管理的權(quán)限就不一樣，因此在描述其職責(zé)任務(wù)時使用的功能性動詞應(yīng)有所區(qū)別?？蓞⒖几郊毼徽f明書編寫的120個功能性動詞。

2、使用專業(yè)術(shù)語

盡可能避免含義模糊的術(shù)語，用一些可以明確表達(dá)工作步驟的術(shù)語組成短語。

3、盡可能從數(shù)量上進(jìn)行描述。

4、注意崗位工作職責(zé)的排序，其最簡單的方法是按時間順序，或者按產(chǎn)品制作過程排列，以便以一種邏輯的、可以理解的方式表達(dá)工作。

第六條 工作權(quán)限

根據(jù)該崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限 第七條 關(guān)鍵考核指標(biāo)

關(guān)鍵考核指標(biāo)主要是指本崗位工作達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)可保證基本工作要求，填寫要求是：

（一）能夠涵蓋本崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)和應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）盡量用量化指標(biāo)描述，要寫清晰指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或范圍（動態(tài)考核的指標(biāo)）；對一些無法衡量的工作行為，寫明要求達(dá)到的程度。

（三）要能夠與上級崗位的考核指標(biāo)相銜接。

（四）要與“崗位職責(zé)”密切聯(lián)系，但不必一一對應(yīng)。

（五）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)由上級主管確定。

（六）填寫時關(guān)鍵績效考核指標(biāo)在前。第八條 任職資格

指對在本崗位就職人員應(yīng)具備的基本條件（最低要求）。

一、教育背景

指任職本崗位人員的學(xué)歷、專業(yè)及培訓(xùn)經(jīng)歷等進(jìn)行描述，專業(yè)性要求較強崗位一定要填寫專業(yè)要求，專業(yè)性不很強崗位可以填寫“不限”或“無要求”。

二、工作經(jīng)歷

指能夠正常履行本崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的本行業(yè)、本專業(yè)、本崗位工作經(jīng)驗或?qū)I(yè)工作年限。

三、知識與技能

知識與技能是指在本崗位就職員工所應(yīng)具備的特定技能、證書和其它知識，如外語、計算機以及文字能力、語言表達(dá)能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、公關(guān)能力、會計證、特殊工種從業(yè)資格證（一般要注明應(yīng)達(dá)到的等級和取得何種證書）等。

指本崗位上崗人員應(yīng)具備和取得的相關(guān)專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能等級資格。

四、基本素質(zhì)

在撰寫這個方面的內(nèi)容時，需要考慮工作崗位的基本要求?？蓮囊韵聨讉€方面進(jìn)行填寫：

1、需要掌握的政策法規(guī)。描述時可以分為：了解、掌握、熟悉、精通4個等級。如，對于人力資源管理人員應(yīng)該要求其熟悉涉及人力資源管理方面的法律與政策。

2、需要掌握的工作規(guī)章，如，企業(yè)管理制度、技術(shù)操作規(guī)程、工作流程等內(nèi)容。

3、個人品質(zhì)。個人品質(zhì)主要是指崗位對任職者身體素質(zhì)、心智能力的要求。其內(nèi)容包括：一是能力的描寫，如獨立判斷能力、決策能力、計劃/規(guī)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、人事管理能力、指導(dǎo)能力、控制能力、預(yù)算編制與決算能力等；二是個人心理特質(zhì)的要求。如正直、紀(jì)律性、韌性、主動性、自信、服務(wù)意識、人際理解、靈活性、誠實、責(zé)任感、保密意識等；三是身體素質(zhì)等其他素質(zhì)要求。

五、其他要求

指本崗位工作對任職員工的性別、年齡、身高等特殊需求。

1、性別 是指特殊崗位工作對擬上崗人員的性別要求。如只適用男性工作就填寫“男”；如只適用女性工作就填寫“女”；如男性最好，女性亦可，就填寫“男>女”；如女性最好，男性亦可就填寫“男<女”；如無性別要求就填寫“不限”。

2、年齡 是有特定要求的工作崗位對擬上崗人員的最寬年齡要求。

第九條 崗位發(fā)展

指崗位晉升的方向及路徑 第十條 工作環(huán)境

工作環(huán)境主要描述崗位工作環(huán)境中能夠?qū)T工心理、身體發(fā)生特

殊作用的影響因素。

第二章 《崗位說明書》的編制規(guī)則

第十一條 《崗位說明書》的編制要求

《崗位說明書》的編制內(nèi)容必須以國家有關(guān)法律法規(guī)和本部門現(xiàn)行規(guī)章為基礎(chǔ)，并以本單位現(xiàn)行崗位職責(zé)、崗位工作要求等相關(guān)文件為依據(jù)進(jìn)行編寫、修訂。

以下情況發(fā)生時，要進(jìn)行崗位說明書的編制或修訂，新編制或修訂的《崗位說明書》應(yīng)及時報送公司人力資源部備案。

1、當(dāng)新的工作產(chǎn)生的時候;

2、當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時；

3、由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整使組織架構(gòu)、工作內(nèi)容、性質(zhì)發(fā)生變化時；

4、本單位有關(guān)規(guī)章制度重新修訂，對工作要求發(fā)生變化時； 第十二條 編制職位說明書的流程

一、召開部門討論會。主要任務(wù)是明確部門職責(zé)、梳理部門業(yè)務(wù)流程、明確部門崗位設(shè)置、優(yōu)化人—職匹配、確定崗位數(shù)目和崗位職責(zé)。各部門可按上述要求自行組織討論會。

二、部門負(fù)責(zé)人與崗位任職者面談。主要任務(wù)是雙方就工作職責(zé)和考核指標(biāo)達(dá)成一致。面談可以分級授權(quán)進(jìn)行。

三、初擬崗位說明書。主要任務(wù)是形成崗位說明書草案。崗位說明書一般由崗位任職者自己填寫。

四、審核、批準(zhǔn)。主要任務(wù)是經(jīng)過審核、修改，形成完整、信息真實的文檔材料。崗位說明書應(yīng)由本崗位的直接上級主管審核，公司人力資源部復(fù)合并有公司總經(jīng)理審批。

五、各部門存檔，實行動態(tài)優(yōu)化并報公司人力資源部備案。第十三條 《崗位說明書》編制修訂權(quán)責(zé)

一、公司人力資源部負(fù)責(zé)提出《崗位說明書》編制修訂的基本要求、使用辦法以及涉及統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理問題。

二、公司各部門主管負(fù)責(zé)組織推動本部門職位說明書的梳理與編寫，《崗位說明書》一般應(yīng)由本崗位人員初擬，各部門負(fù)責(zé)人審核，報人力資源部復(fù)審并報公司總經(jīng)理審批備案。

三、各部門崗位說明書應(yīng)根據(jù)本部門的發(fā)展、員工結(jié)構(gòu)的變動以及本部門實際工作需要及時修訂、完善和補充。

人力資源部 2013年5月31日

第二篇：如何編制職位說明書

如何編制職位說明書

如何編制職位說明書

職位說明書（Job descriptions，亦稱工作描述或職位說明書）是工作分析（Job analysis）的結(jié)果之一。

通過職位說明書，可以明確得到任職者的信息，如報告關(guān)系、工作總目的、升遷和降級渠道、職級等級、薪酬等級、主要責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)、任務(wù)、工作環(huán)境和工作條件等。

與職位說明書密切相關(guān)的是職位規(guī)范（Job Specification，亦叫工作規(guī)范），它說明什么類型的人能夠勝任本職位工作，主要內(nèi)容包括：職位名稱、知識要求、能力要求、素質(zhì)要求、技能要求、身體條件要求、職業(yè)道德要求等等。

將工作描述和職位規(guī)范結(jié)合在一起，便于操作，這種結(jié)合體稱為職位說明書。

為什么要編制職位說明書？它有什么作用呢？

職位說明書是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)文件，也是人力資源管理的重要信息來源，而且職位分析設(shè)計也是人力資源管理中比較難做的工作之一。

一、對編制人員的要求

1、編制工作者（人力資源部門的工作人員）需要有必要的專業(yè)知識和專業(yè)經(jīng)驗。

2、有較強的文字表達(dá)能力和分析能力，能夠?qū)⒐ぷ饕?guī)范準(zhǔn)確地用文字表達(dá)清晰。

3、職位說明書不可能單獨由人力資源部門完成，它必須與職位所在部門共同描述。

4、編制人員必須隨著工作條件、任務(wù)要求、職位調(diào)整與合并等變化而適時對職位說明書進(jìn)行變動。

5、編制人員必須真正了解職位所涉及的工作范圍、要求、流程和工藝等基本要素。

二、職位說明書的主要作用：

組織作用：確定本職位工作在組織中的地位，是本職位人員及其相關(guān)人員明確在本職位工作的目的、作用。

招募與選拔作用：使人力資源管理部門依據(jù)本職位說明書的條件，對本職位人員的具體要求，甄選該崗位的工作人員，便于熟悉與掌握選拔和用人的條件。

契約規(guī)范作用：使企業(yè)在人員選拔與任用上，有據(jù)可依，公平、公正、透明，以免引起內(nèi)部糾紛和法律訴訟，也是本職位人員依照工作內(nèi)容和職責(zé)有所遵循。

績效管理作用：提供了設(shè)置崗位目標(biāo)的基本構(gòu)架，為企業(yè)進(jìn)行全面績效管理提供重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理作用：職位說明書是企業(yè)進(jìn)行工作評價與分級的重要工具，通過對工作進(jìn)行評價與分級，可衡量每個工作崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而為薪酬的級檔確定提供參考。

培訓(xùn)作用：職位說明書中必須明確提出崗位對知識、技能、經(jīng)驗和能力的要求，如果新招聘或現(xiàn)崗人員不具備職位說明書上所列要求，人力資源部門和所在崗位部門就要提出相應(yīng)培訓(xùn)計劃。

三、職位說明書的格式與內(nèi)容

職位說明書的格式根據(jù)企業(yè)不同需要，而格式有別。有的采用事件或任務(wù)羅列式，將職位的主要責(zé)任與任務(wù)按主次一一列出；有的采用因素歸類法，把職位的責(zé)、權(quán)、利及任職條件分成幾大因素進(jìn)行歸類描述。職位說明書大體上涵蓋以下內(nèi)容：

*職位基本信息，也稱工作標(biāo)識。包括職位名稱、所在部門、直接上級、管轄下屬部門、定員、部門編碼、職位編碼、薪金等次、職位批準(zhǔn)人等。

*工作目標(biāo)與職責(zé)。重點描述從事該職位的工作所要達(dá)到的工作目標(biāo)，以及該職位的主要職責(zé)和權(quán)限等。*工作內(nèi)容。這是職位說明書最重要的內(nèi)容，應(yīng)該詳細(xì)描述本職位所從事的具體工作，并全面、詳盡地寫出完成工作目標(biāo)所要做的每一項工作。包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。還可以將工作中需要的工作環(huán)境和條件、工具設(shè)備等進(jìn)行描述。

工作內(nèi)容應(yīng)該從主要工作、重要工作開始，到此重要工作逐一列出。

*個人必備的工作能力和專業(yè)技能、證書。主要反映從事該職位應(yīng)具有的技術(shù)能力和水平，為某些職位對專業(yè)技能要求較高，沒有此項專業(yè)技能就無法開展工作。比如作“投資部主管”，如果沒有證券、財務(wù)會計等相關(guān)基礎(chǔ)知識以及國家金融政策法規(guī)知識，就根本無法開展工作。而相比之下另一些職位則對某些能力要求更為明確，比如“市場部主管”職位，要求有較強的公關(guān)能力、語言表達(dá)能力等。

*適應(yīng)該職位的教育背景。從事該職位目前應(yīng)具備的最低學(xué)歷要求。在確定教育背景時應(yīng)考慮，如果讓一位新員工擔(dān)任本職工作，他應(yīng)該具備什么學(xué)歷，而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷。

*工作時間特征。要反映出該職位通常表現(xiàn)的工作時間特征。例如，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業(yè)需要經(jīng)常加班；銷售人員經(jīng)常要出差，一般管理人員則要正常上下班等。

*工作經(jīng)歷。反映該職位之前，應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗要求。一般包括兩個方面，一是專業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識經(jīng)驗背景；二是可能需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求，尤其針對組織中的中、高層管理職位，在擔(dān)任這些管理職位之前，通常要求再組織其它職位上工作過或?qū)ζ渌毼坏墓ぷ饔幸欢私?，才可能勝任該職位?/p>

*公司為該職位提供的工作條件和環(huán)境、裝備。為了保證該職位能夠順利工作，公司提供的物質(zhì)裝備和較好的工作環(huán)境條件。

*工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)。反映該職位完成的標(biāo)準(zhǔn)，以及如何根據(jù)完成工作情況，進(jìn)行考核。具體內(nèi)容通常與該組織的考核制度相結(jié)合。

*專門培訓(xùn)。反映從事該職位前，應(yīng)進(jìn)行的基本專業(yè)培訓(xùn)，否則將不允許上崗或不能勝任工作。具體是指導(dǎo)員工在具備了教育水平、工作經(jīng)歷、技能要求之后，還必須經(jīng)過哪些方面的培訓(xùn)。

*體能要求。對體力勞動型的工作，這項非常重要。要求身體條件必須要適應(yīng)本職位工作要求。

四、職位分析的工作方法

職位分析法，也就是指收集信息和分析本職位的相關(guān)信息的方法。企業(yè)在實際運用中可以結(jié)合自身特點自行定制和修改，以下是幾種比較常用的職位分析方法。

1、觀察法。觀察法是職位分析人員在工作現(xiàn)場，通過對員工實際工作過程進(jìn)行觀察，用文字或圖表形式記錄本職位在一個階段的工作內(nèi)容、形式、程序和方法，獲取必要的工作信息，并通過對信息的比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。并依據(jù)觀察對象的工作周期和階段性的不同，觀察法具體可分為字節(jié)觀察法、階段性觀察法。

（1）直接觀察法。職務(wù)分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察法適用于工作周期短的職務(wù)。如每天在重復(fù)一個簡單的工作職位。例如：城市公交車駕駛員，他在自己線路上每出車一趟就是一個周期，職位分析人員可以隨車進(jìn)行直接觀察并記錄這個過程。

（2）階段觀察法。企業(yè)內(nèi)部有些職位的工作具有較長的周期性，如董事會秘書工作，每年的不同周期可能會有著不同的工作內(nèi)容，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須相應(yīng)于工作的每一個階段進(jìn)行觀察。

觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期短和以體力勞動為主或事務(wù)性較強的工作，對體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位進(jìn)行觀察分析較為適用。但對腦力勞動為主的工作、不確定因素較多的工作，就不適用觀察法。比如企業(yè)高層職位，工作內(nèi)容大多屬于心理、思想活動過程，需要運用分析能力和創(chuàng)造性思維，觀察法對其幾乎是沒有作用，或作用很小。

（3）問卷調(diào)查法。這是職位分析比較常用的一種方法，就是采用問卷收集職務(wù)分析所需要的資料信息。問卷大多是要求調(diào)查對象對有關(guān)的內(nèi)容、工作特征和工作人員特征的重要和頻率評定等級。如：“輕、較輕、一般、較重、重”或“偶爾、經(jīng)常、很頻繁”等。問卷法幣觀察法速度快，節(jié)省時間和人力；分析的樣本量可以很大，可以對很多職務(wù)同時進(jìn)行分析；分析的資料可以數(shù)量化，便于統(tǒng)計和分析。

問卷法適用于腦力勞動、管理職位或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計人員、行政經(jīng)理等。（4）訪談法。也稱采訪法，即通過職位分析人員與任職員工面對面的交談來收集職位信息資料的方法。這對一些不可能通過觀察來了解的工作，或通過分析人員親自實踐來體會的工作尤其適用，如果企業(yè)高層職位獲高級技術(shù)職位的工作分析。

訪談法的特點是操作比較簡單，及時發(fā)現(xiàn)新情況，可控性強。

其他還有工作實踐法、工作日志法等，在此不再一一論述。

五、職位分析的工作步驟

職位分析的工作步驟、程序的描述是多種多樣的，我們應(yīng)該從企業(yè)實際操作運用的角度出發(fā)，進(jìn)行職位分析。較為常用的步驟大致有五個階段：準(zhǔn)備階段、設(shè)計階段、信息收集、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。其步驟就是：準(zhǔn)備---設(shè)計--信息收集--信息分析--結(jié)果表達(dá)

（一）準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是職位分析的第一階段。這一階段工作的步驟是：

（1）確定職位分析的目的；

（2）確定職位分析的工作范圍；

（3）報批工作方案與向員工宣傳的方式；

（4）組建工作班子。

1、確定職位分析的目的。在企業(yè)管理中，解決不同的管理問題所需要的信息及其組合各部相同。職位

分析信息對于不同目的的需求也是不一樣的。因此，進(jìn)行職位分析功，首先要明確設(shè)定想做什么？要解決哪方面的問題？做到什么程度？怎樣去做？這樣才能使整個工作有章有序，有的放矢。

2、確定職位分析的工作范圍。為了避免多余的工作量并確保信息的質(zhì)量，要限定信息收集范圍。事先根據(jù)工作目的確定所需信息搜集的種類與范圍。一般來說職位分析的信息類型有以下幾個方面：

（1）職位的工作任務(wù)內(nèi)容；

（2）職位在工作中使用的工具設(shè)備與輔助設(shè)施；

（3）工作條件；

（4）本職位任職資格的要求。

3、報批工作方案與宣傳工作的方式。職位分析工作作為企業(yè)管理的一項正式的和重要的工作，必須得到企業(yè)決策者的批準(zhǔn)，并要取得企業(yè)內(nèi)部各部門的合作。

（1）上報初步設(shè)想方案。由人力資源部門負(fù)責(zé)，上述工作確定后，人力資源部門要擬訂初步工作設(shè)想方案，得到?jīng)Q策者同意并審批。經(jīng)過批準(zhǔn)后才能正式開展工作。

（2）宣傳解釋。職位分析工作涉及面廣，工作計劃獲得批準(zhǔn)后，要向有關(guān)部門及人員進(jìn)行宣傳，將職位分析的作用作出詳細(xì)、清楚的解釋，以獲得支持和配合。

4、組建工作班子。職位分析工作量大、時間長，而且人員素質(zhì)水平要求高，企業(yè)一般的做法是聘請職務(wù)分析專家或在企業(yè)內(nèi)挑選有知識、能力等素質(zhì)較好的員工組成職位分析工作小組。

（二）設(shè)計階段

準(zhǔn)備工作完成后，就可以進(jìn)入職位分析的具體工作計劃和方案設(shè)計階段，制定詳細(xì)的職位分析實施時間表，編寫具體的“職務(wù)分析計劃方案”的工作步驟是：

1、選擇分析的樣本。要從工作崗位的重要性、完成任務(wù)性的難度、工作內(nèi)容變化三個方面確定職位分析的樣本。職位分析的樣本包括：

*關(guān)鍵的職務(wù)；

*工作難度大，知識技能要求高的職務(wù)；

*工作內(nèi)容發(fā)生變化，原來制定的職務(wù)描述出現(xiàn)差異的職務(wù)；

*企業(yè)新設(shè)置的工作崗位。

2、選擇信息來源。

信息的來源有很多種，選擇的目的是尋找可信度最高的來源，避免信息失真。例如，不要在任何任職人員中提取有關(guān)工作負(fù)荷、薪酬待遇等方面的信息，因為切身利益的關(guān)系，分析對象往往會夸大自己工作的重要性。選擇的原則就是不要從可能有利害關(guān)系的來源提取信息。

3、設(shè)計信息收集方式與實施內(nèi)容

根據(jù)職務(wù)分析的目的要求，確定采用那一種或多種結(jié)合的信息收集方法，并設(shè)計出具體的職務(wù)分析實施內(nèi)容。企業(yè)操作中較多采用問卷調(diào)查法和訪談法，此處以這兩種方法為例加以說明。

（1）問卷調(diào)查法設(shè)計。

就是編寫一份詳細(xì)的問卷調(diào)查表，也可稱為“職務(wù)分析調(diào)查表”。調(diào)查表一般說來要能夠比較全面的反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。但企業(yè)實際操作中，可根據(jù)確定的職務(wù)分析信息收集的種類與范圍而有所側(cè)重。

（2）訪談法設(shè)計。

也就是擬出一個有效和完整的“訪談提綱”，訪談提綱的內(nèi)容和職務(wù)分析調(diào)查表的內(nèi)容基本相同。

4、編寫職務(wù)分析工作計劃

工作計劃的內(nèi)容包括：職務(wù)分析工作的時間安排實施分析的職位名稱和任職員工的人數(shù)、分析人員數(shù)和所需條件、分析過程的責(zé)任劃分等。

（三）信息收集階段

這一階段是按前述步驟所規(guī)定的范圍和方法收集信息。仍以問卷調(diào)查法和訪談法為例介紹收集階段的工作的步驟。

1、問卷調(diào)查法工作步驟

（1）操作步驟

*事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；

*向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明填寫調(diào)查表的注意事項；

*鼓勵樣本員工消除顧慮，真實客觀的填寫問卷調(diào)查表；

*職務(wù)分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題。

*樣本員工填寫完畢后，職務(wù)分析人員要檢查是否有漏填、誤填等：

*發(fā)現(xiàn)問卷填寫有疑問，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工提問；

*問卷填寫檢查無誤后，信息收集工作完成。

（2）訪談法工作步驟

*事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；

*向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹訪談的大體內(nèi)容：

*鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題；

*職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序。由淺至深地進(jìn)行提問：

*營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；

*控制談話內(nèi)容，防止樣本員工跑題；

*做談話記錄時注意不要影響樣本員工的談話；

*訪談結(jié)束時，讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄：

*訪談記錄檢查無誤后，完成信息收集工作。

除了上述兩種信息收集方法外，還要注意其他方法對企業(yè)的適用度。此外還可以收集企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、設(shè)備維修記錄等原始資料，尤其是以前的職位說明書，這都是職位分析的重要信息來源。

（四）信息分析階段

1、這一階段是將收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計、分析研究、歸類。信息分析的內(nèi)容包括：

（1）基本信息分析：對職務(wù)名稱、所屬部門、職務(wù)等級等的分析。

（2）工作活動和工作程序分析：對工作任務(wù)、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、工作關(guān)系、管理狀態(tài)等的分析。

（3）工作環(huán)境分析：對工作場所、工作安全環(huán)境、工一時間、勞動強度等的分析。

（4）生理素質(zhì)分析：對體能要求、健康狀況、感覺器司的靈敏性等的分析。

（5）綜合素質(zhì)分析：對語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等的分析。

2、操作步驟

（1）根據(jù)職務(wù)分析的目的確定分析項目；

（2）求取樣本員工直屬上級的幫助，確保所收集的信息沒有疑問；

（3）結(jié)合企業(yè)以前的職位分析資料和同行業(yè)同職位的相關(guān)職務(wù)分析資料，對信息分析歸類。

（五）結(jié)果表達(dá)階段

這一階段的工作是將前一階段的分析結(jié)果用文字的形式表達(dá)出來，使其成為可以使用的管理文件——職務(wù)說明書。

1、職務(wù)說明書的構(gòu)成職位說明書由兩大部分組成：職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范(也可稱為職務(wù)說明與職務(wù)資格要求)。職務(wù)描述要具體說明從事某一職務(wù)工作的活動特點、環(huán)境特點和任職特點；而職位規(guī)范則是要說明從事某一職務(wù)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。

2、職位說明書編寫步驟

結(jié)果表達(dá)階段的工作主要是編寫職描述和職位規(guī)范。具體步驟如下：

（1）職務(wù)分析人員以職務(wù)分析的成果為依據(jù)，編寫職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范的初稿；

（2）與樣本員工、樣本員工上級、企業(yè)高層管理人員討論職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范的具體內(nèi)容；

（3）確定試行稿；

（4）試行期使用無誤后確定為正式文件。

職位說明書是企業(yè)管理工作中的一項基礎(chǔ)工具，主要目的是為了更好地激勵員工，創(chuàng)造一個公平、公正、合理的機制，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

職位說明書就是讓員工知道他們在企業(yè)需要做什么？做到什么程度？工作的得好壞會使不同的結(jié)果，并根據(jù)自己的職位作出符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和成績。因此職位說明書要通俗易懂，條理明晰，具體細(xì)致，便于操作和執(zhí)行。

第三篇：編制職位說明書培訓(xùn)教材

職位說明書培訓(xùn)教材

一、術(shù)語解釋：

1.任務(wù)：為實現(xiàn)某明確目的所從事的具體活動，如銷售人員出售產(chǎn)品就是一項任務(wù)。

2.職責(zé)：工作中所承擔(dān)的一項或多項相關(guān)人物組成的活動。如銷售職責(zé)包括市場調(diào)查、產(chǎn)品介紹、出售產(chǎn)品、售后服務(wù)等多項任務(wù)。

3.職位：在有效時間內(nèi)，組織中由特定人員所承擔(dān)的一項或多項職責(zé)的集合。在一定時間內(nèi)，職位與工人人員是一一對應(yīng)的，也就是說，只要是組織的員工就有其相應(yīng)的職位。

4.工作：一組職責(zé)相應(yīng)的職位的集合。由于企業(yè)規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可由一個或多個同職位的這從事某項工作，也可由一個在職者兼數(shù)職

5.職業(yè)：不同時間、不同地點，內(nèi)容相似的一系列工作的總稱。如律師、醫(yī)生、教師、工人等。“工作”和“職業(yè)”的區(qū)別在于其界定的范圍不同，“工作”的概念僅在組織內(nèi)，“職業(yè)”是跨組織的。

6.工作分析：將組織中所有的工作，按其性質(zhì)任務(wù)的難易程度、責(zé)任的大小進(jìn)行分析、比較，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序歸類，以作為報酬、獎罰、晉升的基本的依據(jù)。

7.工作關(guān)系：在工作中，上、下級之間以及同級別的工作者之間的關(guān)系。包括監(jiān)督關(guān)系、匯報關(guān)系以及同事之間的關(guān)系。

8、職位說明書定義：是關(guān)于工作是什么以及工作任職者具備什么資格的一種書面文件。這種信息包括兩部分，即職位描述（關(guān)于工作任職者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件）和工作規(guī)范（關(guān)于工作執(zhí)行人為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力和技術(shù)）

二、職位說明書內(nèi)容：包括工作標(biāo)識；工作概述；工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)；工作權(quán)限；工作績效標(biāo)準(zhǔn)；工作條件；工作規(guī)范。

1、工作標(biāo)識，包括：名稱、部門、匯報關(guān)系和工作編寫

2、工作概述 ：又叫工作綜述。它應(yīng)是描述工作的總體性質(zhì)，因此職列出其主要功能或活動即可，在工作概述中應(yīng)力圖避免出現(xiàn)如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”這樣籠統(tǒng)的描述

3、工作聯(lián)系：工作聯(lián)系說明工作承擔(dān)者組織內(nèi)以及組織外的其他人之間的聯(lián)系情況。

4、職責(zé)與任務(wù)：重點描述從事改職位的工作所需完成或達(dá)到的工作目標(biāo)，以及該職位的主要職責(zé)，并準(zhǔn)詞匯是：負(fù)責(zé)、確保、保證等。

5、工作權(quán)限。界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)限及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限。

6、工作績效標(biāo)準(zhǔn)：說明企業(yè)期望員工在執(zhí)行說明書中的每一項任務(wù)是所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的7、工作條件：列明工作中所包含的一般條件，比如溫度、噪音水平、光線強度等。有的還要標(biāo)明特殊的工作環(huán)境，如高山、露天場等

8、工作規(guī)范：是指任職者從事工作縮影具備的知識和能力，即任職資格。它主要關(guān)心專業(yè)與學(xué)歷（文化程度及所學(xué)專業(yè)）、年齡、相關(guān)經(jīng)歷（經(jīng)歷與經(jīng)驗）、品性、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等方面。

三、職位說明書編制準(zhǔn)則

1、邏輯性：以符合邏輯的順序來組織工作職責(zé)。一般的組織工作職責(zé)的次序是按照各項職位的重要程度和所花費任職者的時間多少進(jìn)行排列，將重要的職責(zé)和花費任職者較多時間的職責(zé)放在前面，將次要的職責(zé)、花費任職者較少時間的職責(zé)放在后面。

2、準(zhǔn)確性：

1)職位說明書應(yīng)當(dāng)清楚的說明職位的工作情況，描述要準(zhǔn)確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不能“千崗一面”“一崗概全”；

2)盡量避免選用最專業(yè)化的詞匯來表示，如工作種類；復(fù)雜程度；技能要求程度；可能出現(xiàn)的部門的標(biāo)準(zhǔn)化程度；責(zé)任的程度與類型等

3)當(dāng)遇到技術(shù)性的問題時，應(yīng)盡量轉(zhuǎn)化成較為通俗的語言。在運用表示動的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、分解、引導(dǎo)、運輸、轉(zhuǎn)交、維持、監(jiān)督以及推薦等時，力圖寫明其標(biāo)準(zhǔn)，避免用詞含糊

4)組織中較低職位的任務(wù)最為具體，而較高層次的職位則處理涉及面更廣一些的問題。

3、實用性：任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評價。應(yīng)標(biāo)明各項

職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。表示各項職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低可通過完成各項職責(zé)的時間所占比重來表示。因此，可以在各項工作職責(zé)旁邊加上一項，表明各項職責(zé)在總的職責(zé)中所占的百分比，4、完整性：指在編寫職位說明書的程序上要保證其全面性。職位說明書的編寫一般有現(xiàn)責(zé)人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫主要職位，人力資源部及其它部門工作人員協(xié)助完成其他工作描述。

5、統(tǒng)一性：文件格式統(tǒng)一，可參照典型工作說明書編寫樣本

四、易出現(xiàn)的問題：

1、功能錯位：在談及崗位描述時，很多企業(yè)都能捧出厚厚一疊的文案，但細(xì)讀后，就會發(fā)現(xiàn)，他們并不是崗位說明書，而僅僅是崗位職責(zé)制。企業(yè)的崗位職責(zé)制并不是崗位說明書。崗位職責(zé)制側(cè)

重于崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé)，并不能全面反映崗位的信息，并沒有其行為或工作活動的結(jié)果。但是崗位說明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。

2、職責(zé)交叉：為適應(yīng)外部競爭環(huán)境，許多企業(yè)以團(tuán)隊來設(shè)計工作任務(wù)，即同一項工作任務(wù)需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現(xiàn)了職責(zé)交叉。正確地處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長補短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫崗位說明書時對這些職責(zé)交叉的工作沒有明確各崗位的職責(zé)權(quán)限，以及對工作結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，反而導(dǎo)致工作中崗位職責(zé)不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)，工作中出現(xiàn)問題各部門間又互相推諉，降低了工作的效率。例如某企業(yè)，其員工福利工作在人力資源部由薪酬及福利主管負(fù)責(zé)，在后勤部由福利管理員負(fù)責(zé)，那么，當(dāng)新員工對公司福利制度不了解時，他究竟應(yīng)該找人力資源部還是應(yīng)該找后勤部的福利管理員咨詢呢？

3、職責(zé)重疊：在企業(yè)的實際中，對于工作任務(wù)性質(zhì)相同、工作任務(wù)量較大的工作，有的崗位不可避免會出現(xiàn)了一崗多人的現(xiàn)象。在崗位描述時是否只需編制一份崗位說明書呢？很多企業(yè)在描述此類崗位時，采取了簡單的一刀切的方法，歸納出該崗位的共同特征，定義了崗位的共同要求，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務(wù)的差別，以及由此導(dǎo)致的對任職人資格的差異，這顯然是一種不可取的方法。如果是對崗位進(jìn)行描述，應(yīng)該采取“一崗一份”描述書的方式，每個任職人持有一份。目前不少企業(yè)在開展工作分析工作時，卻混淆了“工作”和“崗位”這兩個概念。

4、閉門造車：目前，不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到崗位說明書的作用，紛紛在企業(yè)開展工作分析的工作。但編寫出來的崗位說明書卻未真正起作用。有的企業(yè)在追求管理科學(xué)化、現(xiàn)代化對工作分析缺乏正確認(rèn)識的情況下，就盲目隨大流，要各個崗位上的任職人自己編寫崗位說明書；有的企業(yè)，由人力資源部自己閉門造車，使描述脫離本企業(yè)的實際，尤其是對任職人資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使崗位說明書無法在實際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，只好被束之高閣。

5、不成體系：崗位說明書編寫的過程，其實是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識的過程。一套科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書能對企業(yè)的各項工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。但是，不少企業(yè)的崗位描述都有不完整、夸大職責(zé)或縮小職責(zé)、任職資格主觀性強等問題。有的為了節(jié)約成本，甚至只對關(guān)鍵崗位或部門進(jìn)行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的崗位評價、招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度，科學(xué)的人力資源管理工作也無從談起。

五、編制用語：

使用規(guī)范用語：標(biāo)準(zhǔn)的職位職責(zé)描述格式應(yīng)是“動詞+賓語+結(jié)果”。動詞選擇可參照職位職責(zé)動詞使用規(guī)范表；賓語表示該項任務(wù)的對象，即工作任務(wù)的內(nèi)容；結(jié)果表示完成此項工作所要實現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、保證、爭取、推動、促進(jìn)”等詞語連接。例如人力資源部長負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略的工作，可描述為“負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，保證為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支持”

職位職責(zé)動詞使用規(guī)范

六、如何科學(xué)、規(guī)范地編寫崗位說明書

1、高層的支持和認(rèn)可

在開展崗位說明書編寫工作之前，人力資源經(jīng)理一定要和相關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，明確規(guī)范崗位職責(zé)的意義、正確定位崗位說明書的編寫工作，取得領(lǐng)導(dǎo)對崗位職責(zé)“變革”的理解和支持，并保證在崗位說明書的實施過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)能率先樹立崗位責(zé)任意識，對各項工作實行歸口管理，改變原來自由隨意的管理風(fēng)格。

2、員工的參與和配合企業(yè)在編寫崗位說明書時，各部門的主管以及員工應(yīng)該參與人力資源部，要為其各個部門提供編寫技術(shù)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核。尤其是做好充分的準(zhǔn)備工作，給員工宣講制定崗位說明書的意義和說明書中各項內(nèi)容的含義。對現(xiàn)行人員配置達(dá)不到或者遠(yuǎn)超出企業(yè)要求的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)向員工解釋其原因，打消他們的各種思想疑慮，保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3、逐步分層實施

在編制崗位說明書之前，必須進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級的關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系、任職資格等因素。在實際操作中，可靈活選用問卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法取得具體的資料。

崗位的職責(zé)應(yīng)為部門職責(zé)的分解，部門的各項職責(zé)應(yīng)在崗位的職責(zé)中得以體現(xiàn)，即“人人有事做，事事有人做”。部門職責(zé)是界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)，因此界定崗位職責(zé)的第一步是界定部門的職責(zé)。其次，將部門職責(zé)分解到部門的各個崗位，明確各崗位之間的分工關(guān)系。這一過程也可作為企業(yè)定員定編的依據(jù)。根據(jù)任務(wù)量和工作的要求，應(yīng)將部門的工作任務(wù)合理地分解到具體的崗位，確定部門的崗位設(shè)置和人員安排，并明確部門內(nèi)各崗位的崗位職責(zé)。特別是對“一崗多人”的情況，運用規(guī)范的語言明晰地確定各崗位在此項工作中要承擔(dān)的責(zé)任。如某公司的財務(wù)部門的職責(zé)包括以下要項：會計核算、資金管理、預(yù)算管理、成本管理、財務(wù)分析等（見部門職責(zé)分配圖）。

4、使用規(guī)范用語

規(guī)范崗位說明書的描述方式和用語關(guān)系到崗位說明書的質(zhì)量，因此這一工作不容小覷。標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)描述格式應(yīng)是“動詞+賓語+結(jié)果”。動詞的選擇可參照崗位職責(zé)動詞使用規(guī)范表；賓語表示該項任務(wù)的對象，即工作任務(wù)的內(nèi)容，結(jié)果表示通過此項工作的完成要實現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、保證、爭取、推動、促進(jìn)”等詞語連接。例如人力資源部部長負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略工作可描述為“負(fù)責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，保證為公司的發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的人力資源支持”。

5、建立動態(tài)管理機制

崗位說明書管理工作相當(dāng)重要，行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革會給崗位提出不同的要求。因此企業(yè)編寫出規(guī)范的崗位說明書后，人力資源部應(yīng)建立崗位說明書的動態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。目前，我國很多企業(yè)已開始注重這一問題。如聯(lián)想集團(tuán)甚至規(guī)定每半年對崗位說明書修正一次。

第四篇：職位說明書范本

職位說明書范本

一、基本資料

（1）崗位名稱

人力資源部經(jīng)理

（2）直接上級職位

總經(jīng)理

（3）所屬部門

人力資源部

（4）管轄人數(shù)：5人

（5）定員人數(shù)：6人

二、工作概要

（1）工作摘要

負(fù)責(zé)建立健全人力資源管理系統(tǒng)，制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和各項人力資源匹配政策，為集團(tuán)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供優(yōu)秀的員工，建立良好的工作氛圍和企業(yè)文化，確保集團(tuán)業(yè)務(wù)和各項人事關(guān)系的正常運行。

（2）工作內(nèi)容說明

見表1

表1

工作內(nèi)容說明表

編號 工作任務(wù) 責(zé)任 1 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及內(nèi)外部需求，制訂人力資源發(fā)展策略 起草、制訂 2 建立并不斷根據(jù)內(nèi)外形勢健全人力資源管理系統(tǒng)，根據(jù)公司短期和長期需求，進(jìn)行人員招聘與儲備工作 主辦與督辦 3 根據(jù)市場的發(fā)展，不斷評估組織結(jié)構(gòu)、部門工作職能和工作流程 督辦

擬訂并及時修改薪酬制度 主辦 5 擬訂并不斷評估現(xiàn)行福利制度 主辦 6 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)與要求，進(jìn)行員工教育培訓(xùn)與能力開發(fā)管理

主辦與督辦 7 擬訂與修改員工績效評估制度 主辦 8 擬訂與修改員工升遷制度 主辦 9 建立員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，使員工個人發(fā)展與公司發(fā)展目標(biāo)相符 主辦

制訂人事運作程序規(guī)范與監(jiān)督（聘用、升遷、降職、獎懲、調(diào)職、解雇等）主辦

根據(jù)公司階段性目標(biāo)，定期進(jìn)行工作分析，提交解決方案 主辦 12 員工關(guān)系管理 主辦與協(xié)辦 13 工作設(shè)計與流程建議 主辦 14 人力資源資訊收集與建議 主辦 15 人力資源管理系統(tǒng)運行之監(jiān)督與評估 主辦 16 人力成本監(jiān)控 主辦

三、任職資格

（1）學(xué)歷與專業(yè)要求

所需要最低學(xué)歷：大學(xué)本科。專業(yè)一：人力資源管理；專業(yè)二：其他管理類專業(yè)。

（2）所需技能培訓(xùn)見表2

表2職位所需技能培訓(xùn)要求

培訓(xùn)科目

培訓(xùn)時間

精通程度

人力資源管理類

3個月

精通

國家薪資、福利政策、勞動政策

7天

精通

市場營銷、財務(wù)管理

7天

掌握

（3）工作經(jīng)驗要求

從事人力資源管理工作4年以上，至少擔(dān)任2年以上大中型同行業(yè)的企業(yè)人力資源部經(jīng)理及以上職務(wù)。

（4）專業(yè)素質(zhì)要求

見表3

表3

專業(yè)素質(zhì)要求

項目

要求

專業(yè)理論、實務(wù)操作

理論知識豐富，掌握現(xiàn)代人力資源管理理論，有可操作性的實務(wù)經(jīng)驗，能不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步

溝通與協(xié)調(diào)能力

掌握良好的溝通技巧，能進(jìn)行有效溝通，能有效協(xié)調(diào)部門之間運作和處理員工關(guān)系

分析判斷能力，與解決問題能力

善于分析和判斷內(nèi)外部信息對人力資源政策的影響，善于處理員工關(guān)系，維護(hù)勞資雙方利益

（5）職位關(guān)系

①可直接晉升的職位：人力資源總監(jiān)

②可相互輪換的職位：總經(jīng)理助理

③可晉升至此的職位：人力資源部經(jīng)理助理、高級主管、分公司人力資源部經(jīng)理

第五篇：職位說明書

職位說明書

部門名稱:

品保部

職位名稱:

體系主管

職位編碼:

職位級別

主管

直接上級

品保經(jīng)理

直屬下級

體系專員

職位分類:

¨管理類

t專業(yè)類

t行政類

¨操作類

審核人

日期

職位群:

清在下面的方框中做記號

¨

研發(fā)

¨

戰(zhàn)略運營

¨

生產(chǎn)

¨

財務(wù)會計

¨

質(zhì)量管理

¨

人力資源

¨

營銷銷售

¨

信息技術(shù)

¨

供應(yīng)鏈

¨

行政支持

職位設(shè)置目的:

請簡單、準(zhǔn)確總結(jié)該職位存在的目的及對公司成功的獨特貢獻(xiàn)

建立、維護(hù)體系有效運行，確保體系運行的適宜性、持續(xù)性和有效性，提升公司質(zhì)量和績效管理。

關(guān)鍵職責(zé):請列出本職位最關(guān)鍵的角色和職責(zé)，不要超過8項。并估計用于該項職責(zé)的時間百分比。(請確保時間總額是100%)

負(fù)責(zé)編制體系推進(jìn)計劃并依據(jù)計劃組織開展工作；負(fù)責(zé)體系評估與改進(jìn)的落實。

5%

負(fù)責(zé)組織在規(guī)定時間間隔內(nèi)對公司的各體系運行情況進(jìn)行內(nèi)審和管理評審，跟蹤不符合項的整改落實情況，確保體系運行的適宜性、持續(xù)性和有效性。

10%

負(fù)責(zé)組織并順利通過各體系外審。負(fù)責(zé)原體系的維護(hù)和新體系的建立，準(zhǔn)備體系認(rèn)證審核資料，組織完成體系外審工作；跟蹤落實存在的不符合項整改情況及發(fā)證。

30%

負(fù)責(zé)組織每月工藝符合性巡查并跟進(jìn)整改。負(fù)責(zé)HACCP計劃CCP點驗證、月度PRP/OPRP/SSOP檢查的執(zhí)行。

15%

文件記錄管理：負(fù)責(zé)公司ISO9000、ISO22000、HACCP、ISO14001、OHSAS18001、BRC、IP等體系文件的制定、更新與控制；負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門的文件記錄管理。

5%

負(fù)責(zé)體系法律法規(guī)及其他要求識別、更新、學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)換。負(fù)責(zé)組織體系相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求的培訓(xùn)。

15%

負(fù)責(zé)組織客戶訪廠審核的協(xié)調(diào)、陪同審核及整改資料提供。

10%

負(fù)責(zé)組織有機產(chǎn)品認(rèn)證和有機標(biāo)志申購、管理。

10%

100%

資歷要求:請選擇或列出本職位最適合的教育背景、專業(yè)、經(jīng)驗背景和資格證書（不是必填）

教育

¨

初中及以下

專業(yè)要求

¨

高中/技校

¨

大專

工作經(jīng)驗

體系崗位3年以上

¨

本科

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碩士

資格證書

內(nèi)審員證書

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博士

資格要求:請選擇或列出本職位在下列因素的要求

專業(yè)知識

請列出職位所需的學(xué)科知識、技術(shù)知識以及掌握知識的深度

熟悉并掌握GBT19001-2016、GBT

27341-2009、GB

14881-2013、GBT

22000-2006、GBT

24001-2016、GBT28001-2011、BRC、GBT

19630-2011、GBT

29490-2013等體系標(biāo)準(zhǔn)的要求，熟練運用PDCA、HACCP等工具，熟悉食品行業(yè)及體系要求的相關(guān)法律法規(guī)及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的要求，熟練掌握體系文件的建立、受控、更新。

業(yè)務(wù)專長

請列出任職者對哪些業(yè)務(wù)需要了解以及對行業(yè)的了解程度

熟練掌握公司產(chǎn)品類別、工藝流程、危害分析、CCP點監(jiān)控；有多次獨立組織審核和參與審核經(jīng)驗；能順利組織體系內(nèi)外審工作開展；能順利推進(jìn)體系日常核查和整改跟進(jìn)；良好的檔案管理能力

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)

請列出任職者團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的深度和廣度

有效管理3-5人的體系小組，合理分工，調(diào)動組員積極性，全面推進(jìn)體系工作。

解決問題

請列出任職者工作中要解決的典型問題，從信息獲取的難度、是否有經(jīng)驗借鑒可思考的難度分析

危害分析與管控；體系標(biāo)準(zhǔn)化建立；全員參與推進(jìn)

人際關(guān)系技巧

請列出任職者經(jīng)常性內(nèi)外部聯(lián)絡(luò)的對象級別以及交往所需技能

需要與體系覆蓋的所有部門有效溝通，組織各部門體系對接員及負(fù)責(zé)人開展體系工作；與第三方審核機構(gòu)及二方客戶有效溝通。

影響性質(zhì)

請列出任職者如何影響經(jīng)營效益和戰(zhàn)略方向

體系審核未通過會直接影響銷售產(chǎn)品進(jìn)商超的準(zhǔn)入；體系運行失控影響產(chǎn)品質(zhì)量及安全

影響領(lǐng)域

請列出任職者工作影響哪些職能和機構(gòu)

各銷售部、品控、生產(chǎn)、采購