第一篇：富士康薪資結構 重新校訂版

富士康薪資結構

一，薪資是一柄雙刃劍。

薪資是企業(yè)經(jīng)營的一柄雙刃劍：一方面，只有有競爭力的薪資及其激勵體系，才能招募、挽留、培養(yǎng)、激勵人力資源要素（而人力資源是企業(yè)最重要最活躍的資源，沒有良好的人力資源，企業(yè)經(jīng)營便是無本之木，無源之水，企業(yè)的一切資源，必需人來組織和實施）。另一方面，人力資源成本又是企業(yè)最可變動，最可壓榨出效益的資源。以致企業(yè)經(jīng)營，常常在效益與成本間做艱難的徘徊。如下是富士康的薪酬工資體系，望能取得拋磚引玉的效果。二，富士康的工資構成：

富士康員工工資由“各種加項”減去“各種減項（如所得稅、空調費、各種捐獻等）”而成。其中，加項又分按月和按年計算的兩種加項。A：加項（每月）： 1，標準工資。

標準工資一般占員工工資的45%~50%。其中，普工（大學以下文化的非熟練工人）標準工資一般是當?shù)氐淖畹凸べY，如上海是960元，師一員工（大學以上文化或能獨擋一面的熟練工人）標準工資在2000元左右。2，加班費。

加班費一般占員工工資的25%~50%。資位越低，比重越大。加班費是平時工資的1.5倍（平時加班）、2倍（雙休日加班）、3倍（國家法定節(jié)假日加班）。富士康一般會按國家法定要求給加班費，但超過管控的加班（富士康對每一崗位和資位加班進行限制并設定管控標準）和自愿加班除外。其管控內加班與部門崗位的工作量和效益密切相關，所以在一些訂單很多的事業(yè)處，基層員工的加班費甚至會多過標準工資。3，部門獎勵。部門獎勵一般占15%左右，在一些效益好的部門或關鍵個人會有。但操作不透明。此部分獎勵也可能是施用于特殊崗位津貼（比如一些有害身體健康的崗位津貼）。4，伙食津貼。

富士康伙食外包，補助標準是330元/人，所以你要是很少吃食堂的話，剩下未吃部分就是伙食津貼。5，外住房補。

外住員工，師一以上有500元，員級及以下最多只有100多元甚至沒有。房補多少與地區(qū)房價、出租房供給現(xiàn)狀和富士康內住房提供條件相關。6，應付房補。

只適用于規(guī)劃管理層和經(jīng)營層，因為他們如果住廠內，其居住條件和師級（包括師一）的員工都是一樣的，所以要補足，且補足金額較大。7，主管加給。

操作不透明，一般只有較關鍵的個人才能享受。8，提案改善獎金。

富士康要求員工積極參與提案改善，提案改善獎金不限，一般在100元以內。9，記功獎勵。

對作出突出貢獻的人員進行的獎勵，一般在數(shù)百元不等。10，特別慰問金。

如四川地震后對四川、重慶、陜西等地員工每人慰問金500元，據(jù)說僅此項，富士康耗費銀子600萬RMB。B，加項（每年）： 11，年終獎。

適用于每年年終，與當年該員工的服務時間成正比，最多相當于一個月的工資。12，持續(xù)服務獎。

與部門事業(yè)處的效益、員工的關鍵性、崗位的關鍵性、員工與上級關系成正比。操作不透明且隨意性很大。員工若被記過將酌情扣減，甚至全無。持續(xù)服務獎分兩次發(fā)放（一為年終，一為端午節(jié)前后即年中），其金額總和相當于基本工資3~4個月。由于2008年富士康效益大幅下滑，預計本年度的持續(xù)服務獎不會超過2個月基本工資；如果效益繼續(xù)下滑，持續(xù)服務獎可能被取消或者是減少接近于0。

13，新春抽獎。

是富士康操作最不透明部分。一般是為平衡員工付出與收獲之間的失調，而用一種所謂運氣，實質是內定的方式，進行的一種追加物資補貼。由于其是淘汰的實物而不是現(xiàn)金，且金額不大還要交稅，所以對員工的激勵有限，主要是對在春節(jié)后將要辭工的員工，進行一種情感上的挽留。一般而言，做供應鏈崗位的員工（如交管、物控、采購）中獎幾率最大，因為他們的工作壓力大，異常多，執(zhí)行力最強。

三，富士康薪資體系的幾個特點： 1，高平臺、低增長速度。

富士康員工薪資在同行中處于較高水平。但其致命弱點是上漲速度非常慢，一般每年實際增長10%已是十分鮮見。所以富士康能招到很多優(yōu)秀的人才，但卻不能留住人才，以至被其深圳龍華一街之隔的同行競爭對手視為“人才培訓基地”。而生產電池、手機和汽車的比亞迪更是挖走其400名優(yōu)秀員工，進而復制其生產線和經(jīng)營模式。

2，待遇大陸、臺灣有別。

大陸籍員工和臺灣籍員工，即便是資位一樣，年資一樣，能力一樣，崗位一樣，大陸員工的薪資在臺灣員工面前簡直是低得嚇人，大概只有后者的20%~33%。為什么能？因為臺灣的消費水平高，沒這樣的工資水平別人不來。那為什么一定在高層中要用臺灣人呢，因為臺資企業(yè)不相信大陸人（除非臺資企業(yè)的老板是一個不直接管理企業(yè)的人）。3，薪資嚴格管控。富士康除了通過不漲工資、嚴格管控加班、嚴格限制對外招聘來管控人力資源成本外，還通過減少在發(fā)達地區(qū)的投資（如減少在深圳、北京的投資，上海的投資計劃一直不大），產業(yè)內陸布局（武漢、成都設廠）來減少成本。其做法已接近于殺雞取卵，頗值得引人注意。富士康招聘程序 一，需求提報：

銓敘員工（非普工）由需求單位提報需求；不銓敘員工（普工）由做生產計劃的生管根據(jù)生產需求提報。二，需求審核：

由事業(yè)處、事業(yè)群、集團的IE、經(jīng)管、人資及部門最高主管逐層逐級逐次審核。IE主要是根據(jù)：標準人力配置、離職率、效率改善計劃、產能利用率、部門飽和度和價值度等指標評估相應的人力需求現(xiàn)狀和需要的增補量。經(jīng)管主要是評估現(xiàn)有人力成本和為此的新增成本。

人資主要是做相應資料備案、及為內調內招和外部招聘作事前準備。部門主管做最后最高裁決。三，內調內招：

內調，是指本事業(yè)群內的人力資源調動調劑。

內招，是指本集團內其它事業(yè)群之間的相互人力資源調動。

富士康的人力資源流動原則是“先內部調動，后外部招募”。特別是在新《合同法》頒布后人力成本嚴格管制的今天，充分吸收內部不良資源，這已是富士康減負增效的關鍵。四，外聘：

只有當在富士康內部無法找到合適的人才，才實施外聘計劃。實施外聘，首先是發(fā)布招聘計劃。其次是選擇渠道。富士康外聘的渠道主要有：各大人才市場，富士康招聘網(wǎng)和求職網(wǎng)站，學校，職業(yè)中介或獵頭，內部舉薦，乃至在各園區(qū)大門口的現(xiàn)場普工招聘。

再次，準備招聘廣告。

第四，組織資源，選擇合適人選的招募團隊。

1，主持富士康初次面試的主要是招募人員，由于他們主要的工作是篩選基本合格人員和搜集簡歷資料，所以通過了初次面試，還有復試。

2，復試一般在富士康的當?shù)剞k公地點舉行。時間一般在初次面試后的7天之內。3，在復試之前，一般會對你提供的經(jīng)歷資料，證件，學歷證明等進行審核（若是假大學本科及以上文憑，請勿試，因為富士康有專門的驗證中心和專業(yè)龐大的律師隊伍）。并核查你是否有富士康內工作經(jīng)歷及是否離職超過一年。4，復試。一般由你的上面兩級主管對你進行面試（有時僅僅是你的頂頭上司對你進行面試），面試的內容多種多樣：筆試，實際操作，更多的是談話。一般而言，雖然說錄取與否是由最高主管來作裁決，但直屬主管的面試印象非常重要，已可以決定你的去留。

5，在面試中談論工資和其它待遇盡管自是必然，但僅僅是你的兩級主管尚不足以決定你的工資要求，除非你的主管很受最高主管的器重，或者是你學歷高，工作時間長，或者有優(yōu)秀企業(yè)背景。

6，復試結果，經(jīng)資料主管，人資主管，最高主管的簽核后生效。工資一般參照面試時的協(xié)商要求和公司規(guī)定標準而定。一般公司會按標準來定工資，不管面試者和需求單位是否有協(xié)議。

7，若公司認可你是合適的人選，會在面試后的15~60天通知你體檢（是不是覺得等待的時間太長了？沒辦法，這就是富士康的程序和思維；另外如果你越合適，等待的時間越短，且人資還會經(jīng)常主動聯(lián)絡你），若身體無大礙，便可報到。五，報到：

1，無需帶被褥，富士康提供工衣，床單，枕頭，棉被等用品。2，報到時簽合同、自愿加班協(xié)議（是有償?shù)那野磭覄趧臃ㄖЦ豆べY的加班協(xié)議）和保密協(xié)議，一般首次簽3年。3，照相，發(fā)廠牌，發(fā)《員工守則》等資料。4，進行上崗培訓等。一，由來：

有鑒于員工一年來的辛勤工作和持續(xù)服務，公司特發(fā)年終獎和持續(xù)服務獎（以下簡稱年終獎）。二，發(fā)放標準：

1，年終獎；相當于一個月的基本工資。

持續(xù)服務獎；受部門、崗位效益，本人能力、表現(xiàn)、級效、社會關系等等影響，一般相當于4~6個月工資。

2，員工按服務的時間得到相應比率份額的年終獎。所以理論上即使你12月31日進廠上班，也有年終獎。三，發(fā)放時間：

年終春節(jié)前和端午節(jié)前后。四，有關評論：

1，年終獎視部門經(jīng)營狀況而定，而現(xiàn)在宏觀經(jīng)濟惡化，富士康效益下滑非常明顯。估計今年沒有哪個基礎部門和事業(yè)群能拿到平均6個月以上的年終獎。2，年終獎分年終和端午節(jié)兩次發(fā)放，所以無論你什么時候辭工，都面臨一半的機會損失。富士康以此來留住員工持續(xù)為其服務。

3，因此每年春節(jié)后和端午后，幾乎是富士康員工跳槽的高峰時期。

4，如果你被記過處罰、級效考核差、沒寫提案改善、教育訓練不夠，都會造成年終獎大打折扣。而有些崗位，如物控不被記過幾乎是不可能的，所以富士康物控等供應鏈崗位離職率最高（其次為交管、采購）。5，據(jù)最新情報：年終獎有可能被取消，或者是僅僅象征性發(fā)放。

6，由于年終獎集中兩次發(fā)放，造成員工多交稅。一般師級員工每年可能因此多交稅數(shù)百元。

7，由于年終獎發(fā)放不定性且遠期（不能發(fā)放在每月工資上），使富士康可比工資缺乏實際競爭力。而事實上，富士康同崗位員工比業(yè)界最具競爭力的華為員工工資幾乎不相上下，而華為的競爭力就體現(xiàn)在及時發(fā)放績效獎。

8，年終獎還可能因個人的組織關系而變，年終獎和抽獎實為富士康高層調劑不滿員工、有背景員工的十分隱秘手段。五，結語：

年終獎看似是富士康的一大發(fā)明創(chuàng)造，其實是一大敗筆。

1，使富士康可比工資較別人少，而實際并不少，在宣傳形象上極為不利。2，員工多交稅，其實減少了員工收入。

3，許多富士康員工思想極為前衛(wèi)，崇尚超前消費；有些是月光族；有些是現(xiàn)金為王的投資者，你這樣截留別人的應得收入，造成意見很大。

4，富士康的年終獎發(fā)放形式無非是留住員工持續(xù)服務，但事實卻相反，很多人自離，連自己應得的那一份工資都不要，就是因為每月到手工資太少，實在忍無可忍才忍痛割肉。六，改進意見：

1，對臺干繼續(xù)進行現(xiàn)在的年終獎發(fā)放形式，因為他們職位高，關注的是長期利益，進富士康是為了長期發(fā)展，來大陸也不容易，年薪發(fā)放符合海外中國人的文化。

2，對大陸師級員工實行每季度發(fā)放季度考核獎與效益獎，因為他們承擔中期責任，素質相對一般員工要高。

3，對一般普工和操作人員實行每月發(fā)放考核獎，因為他們不承擔主要責任，工廠效益好壞和他們沒有關系，只要按要求去執(zhí)行就合格了，他們是最基本的打工者，每月唯求一份應得的穩(wěn)定的收入。考核獎在工資發(fā)放后的10~15天后，用現(xiàn)金方式發(fā)放。

第二篇：薪資結構

車間一線工人工資結構

計件工人工資=基本工資+全勤工資+計件工資

基本工資：設立基本工資，主要為出現(xiàn)工傷事故和勞動糾紛時減少損失。

基本工資基數(shù)為當永康市最低保障工資，計算方法：基本工資=最低保障工資/30天*出勤天數(shù)，例如：2014年永康市最低保障工資為1310元，員工甲2014年9月份出勤天數(shù)為26天，基本工資=1310元/30天*26=1135.33元。

全勤工資：設立全勤工資，有效控制員工考勤，提高員工工作積極性，保障交期，全勤獎配合考勤制度內獎懲規(guī)定一并實行。

車間一線工人當月遲到、早退、脫崗次數(shù)未超過6次且時間均不超過10分鐘，當月未請事假、病假和其他假期，可領取當月全勤獎200元。

備注：各車間主任制定本車間相關崗位上班時間、下班時間，要求每日工作時間8小時，并嚴格執(zhí)行上下班打卡規(guī)定。

計件工資：

設計方式：（現(xiàn)各工序單價*8小時標準節(jié)拍個數(shù)*30天—基本工資—全勤獎）/8小時標準節(jié)拍個數(shù)*30天

員工如因工傷不能正常工作，此期間工資標準按最低保障工資標準發(fā)放，但不影響當月全勤獎。全勤獎主要為提高員工工作積極性，工傷不影響當月全勤獎，權當慰問工傷員工。另銷售提成以公司相關規(guī)定為準。

另有工齡工資，每工作滿半年工齡工資增加50元/月，半年起算，每年3月份和10月份發(fā)放。

以上薪資結構配合車間制度內獎懲規(guī)定實施。

保底工人

保底工人薪資實行保底工資和計件工資相結合的方式，在保底工資和計件工資中取較高值。如計件工資高于保底工資時，薪資結構為：

基本工資：

基本工資基數(shù)為當永康市最低保障工資，計算方法：基本工資=最低保障工資/30天*出勤天數(shù)，例如：2014年永康市最低保障工資為1310元，員工甲2014年9月份出勤天數(shù)為26天，基本工資=1310元/30天*26=1135.33元。

全勤工資：

車間一線工人當月遲到、早退、脫崗次數(shù)未超過6次且時間均不超過10分鐘，當月未請事假、病假和其他假期，可領取當月全勤獎200元。

備注：各車間主任制定本車間相關崗位上班時間、下班時間，要求每日工作時間8小時，并嚴格執(zhí)行上下班打卡規(guī)定。

計件工資：

設計方式：（現(xiàn)各工序單價*8小時標準節(jié)拍個數(shù)*30天—基本工資—全勤獎）/8小時標準節(jié)拍個數(shù)*30天

如保底工資高于計件工資時，薪資結構為保底工資，保底工人薪資說明如下：

保底工資已包含基本工資、全勤工資，保底工人須嚴格遵守公司考勤制度，按實際出勤打卡和請假。

保底工人因自身原因請假，請假期間無工資，如員工甲保底工資為4000，2014年9月請假10天，計件工資為1800元，保底工資=4000/30*20=2666.70元，扣除當月全勤獎200元，2014年9月員工甲應發(fā)工資為2466.70元。

保底工人不享受國家法定節(jié)假日，但國家法定節(jié)假日未出勤不影響全勤獎，如員工甲保底工資為4000，2014年9月中秋節(jié)國家法定放假1天，公司統(tǒng)一放假員工甲未出勤，當月其他日期均正常出勤，當月計件工資為3500元，保底工資=4000/30*29=3866.70元，不扣除全勤獎，員工甲當月應發(fā)工資為3866.70元。

員工如因工傷不能正常工作，此期間工資標準按最低保障工資標準發(fā)放，但不影響當月全勤獎。如員工甲保底工資為4000元，2014年9月份因工傷未出勤15天，其他日期正常出勤，計件工資為1400元，工傷期間工資=1310/30*15=655元，非工傷期間工資=4000/30*15=2000

元，不扣除當月全勤，員工甲應發(fā)工資為2655元。

另銷售提成以公司相關規(guī)定為準。

另有工齡工資，每工作滿半年工齡工資增加50元/月，半年起算，每年3月份和10月份發(fā)放。

以上薪資結構配合車間制度內獎懲規(guī)定實施。

管理人員=基本工資+全勤工資+職級工資+崗位工資+績效工資

基本工資：

基本工資基數(shù)為當永康市最低保障工資，計算方法：基本工資=最低保障工資/26天*出勤天數(shù)，例如：2014年永康市最低保障工資為1310元，員工甲2014年9月份出勤天數(shù)為23天，基本工資=1310元/26天*26=1158.85元。

全勤工資：

管理人員當月遲到、早退、脫崗次數(shù)未超過6次且時間均不超過10分鐘，當月未請事假、病假和其他假期，可領取當月全勤獎200元。

職級工資：

辦事員職級工資為/月，辦事員職級包括以下崗位：

出納、會計、行政文員、生產統(tǒng)計員、接單員、業(yè)務員、倉管員、駕駛員、采購員和工段長。主管職級工資為/月，主管職級包括以下崗位：

各車間主任、倉庫主管。

經(jīng)理職級工資為/月，經(jīng)理職級包括以下崗位：

采購經(jīng)理、財務經(jīng)理、生產經(jīng)理、品技經(jīng)理、技術員、辦公室主任、銷售經(jīng)理。高級經(jīng)理職級工資為/月，高級經(jīng)理職級包括以下崗位：

總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、生產副總經(jīng)理、銷售副總經(jīng)理。

崗位工資;

崗位工資根據(jù)各崗位重要性和專業(yè)性能要求擬定。

績效工資：

辦事員績效基數(shù)為/月，主管績效基數(shù)為/月，經(jīng)理績效基數(shù)為/月，高級經(jīng)理績效基數(shù)為/月。

管理人員每月僅發(fā)放基本工資、全勤獎、和職級工資。崗位工資和績效工資年底發(fā)放，但不結清。

另銷售提成以公司相關規(guī)定為準。

另有工齡工資，每工作滿半年工齡工資增加50元/月，半年起算，每年3月份和10月份發(fā)放。

以上薪資結構配合獎懲規(guī)定實施。

保安、后勤人員、殘疾人

基本工資：

基本工資基數(shù)為當永康市最低保障工資，計算方法：基本工資=最低保障工資/30天*出勤天數(shù)，例如：2014年永康市最低保障工資為1310元，員工甲2014年9月份出勤天數(shù)為26天，基本工資=1310元/30天*26=1135.33元。

崗位補助：

根據(jù)各崗位重要性和工作情況擬定。

獎懲工資：

崗位工作要求和獎懲制度計算。

保安、后勤人員、殘疾人暫不設立工齡工資。

建議年后調整薪資結構。

第三篇：公司員工薪資結構及標準

公司員工薪資結構及標準

薪資系指員工因工作所得的報酬。員工的薪資包括如下幾個部分：

基本工資、考核制度、福利、個人所得稅、年終獎等方面構成本公司薪資結算時間：起薪期限為上月1日至上月的31日；工資發(fā)放時間為每10日,如遇假日,提前發(fā)放.薪資的支付,除另有規(guī)定外,由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶?具體薪資結構如下：

一、基本工資

本公司員工基本工資的確定原則上遵照職位等級表進行評定基本工資。

職務類別

基本工資

備注

經(jīng)理總監(jiān)類

技術工程類

銷售業(yè)務類

商務行政類

財務人事類

二、考核

為了調動大家工作的積極性，公司將在每月根據(jù)員工工作表現(xiàn)＼考核情況進行一個評分獎勵，此項納入工資中，由公司管理層另行評定.此部分為：基本工資*所得考核分數(shù)%.詳細參考如下：

銷售人員：

評估項目

評估要素

具體內容及著重點

上級領導考評

出勤情況（5）

有無缺勤（5）

執(zhí)行公司考勤制度，無遲到、無早退、無曠工（上述事項有一次，扣1分）

態(tài)度維度（10）

忠誠度（1）

能否認同公司，忠于公司，熱心于本職工作

認同感（1）

是否熟悉并貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度、政策等；有無違反公司規(guī)章制度的行為發(fā)生

執(zhí)行力（3）

責任感是否強，確定完成交付的工作；是否用心努力完成，并達到要求

工作激情（3）

工作中是否富有激情，敬業(yè)，善于付出

誠實、擔當、不損公肥私（2）

工作中是否首先考慮到公司的利益第一，是否做到誠信、務實，敢于承擔責任，不做損害公司之事

能力維度（25）

工作熟悉程度（4）

能否熟練掌握工作，并獨立有效地進行；能否隨機應變的處理工作中的突發(fā)事件

學習能力（5）

主動學習各種崗位技能知識，豐富知識面，開拓視野

計劃組紀組織執(zhí)行能力（3）

能否制定本崗位所要求的工作計劃，并能有效的整合資源，按計劃、按要求落實組織執(zhí)行；能否按時完成領導交辦的工作

團隊協(xié)作能力（4）

工作中是否樂于幫助同事；盡心盡力服從與自己意見相左的決定；與同事相處融

洽，能攜手完成工作

協(xié)調溝通能力（4）

對內與同事們、上下級、部門、公司與公司間；對外與客戶、合作單位是否具備流暢的語言、文字表達能力、出色的協(xié)調溝通能力

是否能發(fā)現(xiàn)問題，是否能提出解決問題的方案（5）

是否能勝任職責范圍內規(guī)定的工作，工作中是否具有前瞻性，是否能發(fā)現(xiàn)問題，提出解決辦法并解決。

績效維度（60）

每項工作完成情況（10）

是否能正確、高效地工作，取得較好的工作結果（完成比例100%為10分，以此類推）

重要工作完成率（10）

當月重要工作事項完成率（完成比例100%為10分，以此類推）

工作滿意度（10）

工作表現(xiàn)能否贏得本部門及其他部門領導及員工的表揚和尊重

KPI

指標完成率（30)

分解到每月的銷售、技術任務完成情況

合計

技術、行政人員：

評估項目

評估要素

具體內容及著重點

上級領導考評

出勤情況（5）

有無缺勤（5）

執(zhí)行公司考勤制度，無遲到、無早退、無曠工（上述事項有一次，扣1分）

態(tài)度維度（15）

忠誠度（4）

能否認同公司，忠于公司，熱心于本職工作

認同感（4）

是否熟悉并貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度、政策等；有無違反公司規(guī)章制度的行為發(fā)生

執(zhí)行力（4）

責任感是否強，確定完成交付的工作；是否用心努力完成，并達到要求

工作激情（4）

工作中是否富有激情，敬業(yè)，善于付出

誠實、擔當、不損公肥私（4）

工作中是否首先考慮到公司的利益第一，是否做到誠信、務實，敢于承擔責任，不做損害公司之事

能力維度（40）

工作熟悉程度（10）

能否熟練掌握工作，并獨立有效地進行；能否隨機應變的處理工作中的突發(fā)事件

學習能力（8）

主動學習各種崗位技能知識，豐富知識面，開拓視野

計劃組紀組織執(zhí)行能力（5）

能否制定本崗位所要求的工作計劃，并能有效的整合資源，按計劃、按要求落實組織執(zhí)行；能否按時完成領導交辦的工作

團隊協(xié)作能力（7）

工作中是否樂于幫助同事；盡心盡力服從與自己意見相左的決定；與同事相處融

洽，能攜手完成工作

協(xié)調溝通能力（10）

對內與同事們、上下級、部門、公司與公司間；對外與客戶、合作單位是否具備流暢的語言、文字表達能力、出色的協(xié)調溝通能力

是否能發(fā)現(xiàn)問題，是否能提出解決問題的方案（5）

是否能勝任職責范圍內規(guī)定的工作，工作中是否具有前瞻性，是否能發(fā)現(xiàn)問題，提出解決辦法并解決。

績效維度（40）

每項工作完成情況（5）

是否能正確、高效地工作，取得較好的工作結果（完成比例100%為10分，以此類推）

重要工作完成率（10）

當月重要工作事項完成率（完成比例100%為10分，以此類推）

工作滿意度（5）

工作表現(xiàn)能否贏得本部門及其他部門領導及員工的表揚和尊重

KPI

指標完成率（20)

分解到每月的銷售、技術任務完成情況

合計

三、福利

本企業(yè)依照國家政策,為員工交納:?五險

四、個人所得稅

員工應按照國家規(guī)定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳.個人所得稅額的計算公式:

應納稅額=應納稅所得額*適用稅率-速算扣除數(shù).(每月收入額-3000)*適用稅率-速算扣除數(shù)?工資＼薪金所得適用稅率和扣除數(shù)見下表：

五、年終獎

本公司獎金制度實行年終獎,公司將根據(jù)正式審計過的該的經(jīng)營業(yè)績＼員工工作表現(xiàn)及出勤情況,向該的12月31日前正式受聘于本公司而發(fā)放時仍就職于本公司的員工分發(fā)年終獎,具體發(fā)放方式及額度由公司領導層決定。

薪資結構及標準

為規(guī)范公司薪資管理，特制定本制度

一、人資結構：

1、公司分為職員、員工兩個職級。

2、其中職員分為：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、主管、副主管、工程師、助理、文員/辦事員共八個職位；每職位（崗位）分為1——N級。

3、員工分為技術崗位工（以下簡稱技工）、特殊崗位工（以下簡稱特殊工）普通崗位工（以下簡稱普工）共3個職位；每職位（崗位）分為1——N級。

二、薪資結構標準：

1、我公司薪資基本組成結構為：

職員：基本工資+崗位（職務）津貼+績效考核+全勤+提成（業(yè)務部門）+各類補助

員工：基本工資+崗位（職務）津貼+績效考核+全勤+件資+各類補助

2、職、員工薪資標準及相關待遇以由總經(jīng)理核準的薪資為準，績效考核、全勤、各類補助直接套入第1條之結構，均依據(jù)公司薪資管理規(guī)定執(zhí)行。

三、薪資結構參數(shù)：

3-1.參數(shù)表：

項目

序號

職位

級別

基本

工資

崗位

績效

基數(shù)

全勤獎

補

助

級距

級數(shù)

通訊

住房

伙食

水電

午餐

住宿

其它

總經(jīng)理

高級

管理

8500

200

1-N

500

300

200

260

業(yè)務補助及

個別申請補助款項

副總經(jīng)理

8000

200

1-N

500

300

200

260

經(jīng)理

中級

管理

6500

200

1-N

400

200

200

260

主管

6500

200

1-N

300

150

260

副主管

技術

崗位

5000

1-N

300

260

工程師

3000

1-N

300

---

260

助理

基層

職員

3000

1-N

200

業(yè)50

260

文員/辦事員

3000

1-N

200

駕50

260

技工

員工

3000

1-N

---

180

---

普工

3000

1-N

---

180

3-2.參數(shù)表關鍵詞解釋：

1.基本工資：即底薪，是個人薪水的基礎部分，以保障員工的最底收入。

2.崗位津貼：用于區(qū)別同職位之間薪資的重要參數(shù)，工作年限、資歷、晉升幅度，都是影響崗位津貼的關鍵因素。（相關鏈接《人事晉升制度》）

3.績效基數(shù)：績效考核的基礎數(shù)據(jù)，績效考核百分比均以此為基礎計算。

（相關鏈接《績效考核標準表》）

4.業(yè)績補助：業(yè)務提成及生產件資：

4-1.業(yè)務提成指業(yè)務部門根據(jù)業(yè)務量獲得的提成收入，是劃分在績效以外的一種補助。

4-2.件資指生產部門根據(jù)生產量獲得的提成收入，是劃分在績效以外的一種補助。

四、附則

1、以上條款如有與政府法規(guī)相抵觸的地方，則以政府法規(guī)為準。

2、管理部保留對該制度的修改權及解釋權。

批準：

審核：

******科技有限公司

管

理

部

****年**月**日

第四篇：薪資結構制度

薪資結構制度 震鑫鋼鐵實行崗位工資制，即根據(jù)不同的崗位、不同的的職務、不同工種的差別和技能的高低及對公司的貢獻確定工資級別。公司對員工實行動態(tài)管理，以崗位要求制定工資標準，以工作績效體現(xiàn)工資差別，即根據(jù)公司個人表現(xiàn)可升可降。各級員工享受相應級別的工資，對成績突出、有特殊貢獻者經(jīng)部門推薦，行政部考核，經(jīng)總經(jīng)理批準。可破格享受所擔職務最上線工資。工資結構 月工資總額==基本工資+崗位工資+考勤工資+相關補助+職稱工資+績效

1）崗位工資：是根據(jù)公司各崗位的工作標準，崗位職責所設置。

2）考核工資：是根據(jù)公司整體效益和各部門績效所設置，與員工月度績效和日常獎懲掛鉤。

3）職稱工資：是公司對其認可的技術人員增加相應的補貼，由部門每年對轉正的技術人員進行等級考核。

4）相關補助：

a)夜班補助：是根據(jù)公司排班情況，對部分崗位在24:00以后夜班人員，享受每天10元的夜班補助。

b)外勤補助：是公司對部分崗位外聯(lián)事務人員的相應補助，外勤超過4小時、電話費補助2元、餐費補助15元、交通費實報。外勤超過8小時、電話費補助5元、餐費補助30元、交通費實報。

c)電話補助：是公司對業(yè)務部通訊費用的補助，銷售主管每月補助200元，銷售代表每月補助100元。調整后月工資計算方法： 試用期

月工資總額/26x實際出勤天數(shù)x80%

正式員工

月工資總額/26x實際出勤天數(shù)。工資調整：

1）員工因試用期滿，職務升降需要調整工資時，經(jīng)部門主管同意，行政部考核，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

2）各級員工均享受相應級別的工資待遇，對成績突出、有特殊貢獻的由部門以業(yè)績報告形式進行推薦，行政部考核，總經(jīng)理審批后，可破格調整一級工資并進行公開表揚。對出現(xiàn)重大失誤，連續(xù)兩次列為部門考核最差的員工，經(jīng)部門申請，行政部考核，總經(jīng)理審批后，給予降薪一級直至開除處分。對員工工資上浮或下調、原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。缺勤扣款

1）事假不發(fā)薪

2）病假期：每年每位員工有10天帶薪病假，工齡1—3年按本人基本工資的50%發(fā)放、工齡4—7年按本人基本工資的60%發(fā)放、工資8年以上者按本人基本工資的70%發(fā)放。

3）產假、婚假工資按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

4）工傷期間工資：凡符合工傷條件的，假期均以二級以上醫(yī)院開具的休假證明為準，按照崗位工資的100%發(fā)放。

5）年假、公休假均不影響工資。

6）探親假：探親假工資為基本工資。

7）慰唁假工資：如員工直系親屬（指配偶、子女、兄弟、姐妹、父母、配偶之父母、祖父母、外祖父母）不幸逝世，可申請三天帶薪慰唁假，假期內按薪資的100%發(fā)放，超過假期按事假處理。

8）遲到、早退：扣款辦法按《考勤管理規(guī)定》結合《員工考核制度》執(zhí)行。

9）凡屬礦工性質，均按礦工時間的總工資的三倍進行處罰。工資結算

1）正式員工：月工資總額/26天x實際出勤天數(shù)

2）新員工入職未滿一周者不享受工資待遇。

本制度由行政部負責修訂、解釋。經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第五篇：幼兒園薪資結構拙見

幼兒園薪資結構參考

結構 底薪+保險+七項獎金+特長課提成舉例：

主班 800+445+七項獎金（每月100-200元左右）+特長（根據(jù)教師的個人特長以及能力

課時的多少計算工

資）

副班 700+445+七項獎金（每月100-200元左右）+特長（根據(jù)教師的個人特長以及能力

課時的多少計算工資）

備注：⑴ 以上保險以及底薪是按照正式員工待遇發(fā)放，新入職試用期的員工按照

（底薪+預保險100-200元／月+滿勤+特長課提成）的薪資結構發(fā)放；

⑵ 試用期可以是2到3個月為期限也可根據(jù)員工的表現(xiàn)相應的縮短試用期限；

⑶ 七項獎金：

① 首月愛心獎10元／人（幼兒）

針對于剛入園的幼兒給予教師的獎勵工資

② 滿勤獎20元／人（教師）

除去法定以及園所內定假期外的工作日

③ 零退托30元／人（教師）

在籍幼兒本月無因任何原因退托所給予教師的當月獎勵工資

④ 零投訴30元／人（教師）

本月無任意一幼兒以書面或口頭向園所投訴視為零投訴；此項獎金

也可以變相在每月無零投訴時當做教師與家長溝通的電話費補助，做到真正的家園共建

⑤ 超額20／人（幼兒）

除額定出勤人數(shù)在滿勤以外超出的幼兒人數(shù)按照每人每月20元給教

師發(fā)放獎金

⑥ 安全獎20元／人（教師）

無任何原因的安全事故給予教師安全獎

⑦ 百分比 出勤人數(shù)除以在籍人數(shù)的結果核算成百分比后按照超過1%

獎勵3元／人（教師）

參考值 托75%

小80%

中85%

大85%（舉例當大班幼兒出勤除以在籍百分比是86%的結果獎勵

教師3元，87%即獎勵6元以此類推）

本薪資結構只作為園所教師薪資參考，可按實際情況作調整2011年12月22日