第一篇：中小企業(yè)人力資源3

〔作者簡(jiǎn)介〕羅眉(1972—),女,四川眉山人,四川行政學(xué)院工商旅游系,經(jīng)濟(jì)師。

〔收稿日期〕2004-09-06 民營企業(yè)人力資源管理的局限與突破 羅 眉

(四川行政學(xué)院,四川成都 610072)內(nèi)容提要 在我國民營企業(yè)中,人力資源的管理多數(shù)受家族管理模式的制約,表現(xiàn)出人力資源管理與配置的封閉

性、排他性、激勵(lì)與約束不對(duì)等、用養(yǎng)失衡、雇傭意識(shí)濃厚等局限,要突破這些局限必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念, 沖破家族本位思想束縛,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,健全企業(yè)規(guī)章制度,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、制度化,以及構(gòu)建先 進(jìn)的企業(yè)文化。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源管理 局限對(duì)良策

【中圖分類號(hào)】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1008-6323(2004)05-0070-04

一、民營企業(yè)人力資源管理家族化的局限性(一)人力資源配置的相對(duì)封閉性和排他性 我國大多數(shù)的民營企業(yè)人力資源的配置格局 主要是以親友為主體、親情為紐帶,企業(yè)主控制 一切。民營企業(yè)這種相對(duì)封閉的人力資源配置方 式有其合理性:一是企業(yè)具有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)和 創(chuàng)造欲望;二是能在短期內(nèi)凝聚到企業(yè)發(fā)展所需 要的人力資源,從而使家族企業(yè)能快速和低成本 創(chuàng)業(yè)。但其劣勢(shì)也非常明顯:一是近親繁殖。企 業(yè)以“家族成員”利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到 人事等核心部門充斥著本家族人士,造成人力資 源質(zhì)量難以保證。二是經(jīng)驗(yàn)管理。滿足于自己已 有的經(jīng)驗(yàn),總是把自己的經(jīng)驗(yàn)放大成游戲規(guī)則, 不尊重員工的智慧。三是非契約性合作。即以血 緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及 責(zé)權(quán)利缺乏契約的剛性約束,導(dǎo)致管理的隨意性 很大。四是因人因親設(shè)職設(shè)崗,使非家族人員倍 感壓抑,特別是使一些優(yōu)秀員工和中層管理人員 感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。五 是制約企業(yè)發(fā)展規(guī)模。封閉式的人力資源管理只 能適用于較小規(guī)模的企業(yè),一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大, 管理層級(jí)增加,超出了家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的能力控 制范圍,便很容易導(dǎo)致企業(yè)的潰退。(二)激勵(lì)與約束不對(duì)等

在民營企業(yè)的人力資源管理中,激勵(lì)與約束 的不對(duì)等主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是對(duì)家族以外 的成員約束大于激勵(lì),處罰多于獎(jiǎng)勵(lì),將外聘人 員視為人力成本,而不是作為人力資本,他們除 了享有勞動(dòng)收入,即工資外,幾乎不存在任何形 式的激勵(lì)性收入,甚至連超時(shí)勞動(dòng)也不予補(bǔ)償。這種員工不能參與企業(yè)剩余分割,不按能力和貢 獻(xiàn)大小進(jìn)行分配的模式,就沒有體現(xiàn)人力資本的 作用,抹殺了員工對(duì)企業(yè)積累的貢獻(xiàn),從而影響 企業(yè)員工的積極性。二是由于內(nèi)部特殊的人際關(guān) 系格局,對(duì)待家人和“圈外人”的態(tài)度有明顯的 不同,在用“圈外人”時(shí),不信任感較強(qiáng),常常 ·70· 許多的處罰條款加以約束,而對(duì)待家人則可

以放棄管理原則,甚至用家規(guī)代替企業(yè)的管理制 度,其結(jié)果使企業(yè)的管理制度在家庭成員面前失 靈,造成企業(yè)管理混亂,效率低下。(三)人力資源用養(yǎng)失衡

許多民營企業(yè)管理者缺乏開發(fā)培養(yǎng)、合理使 用、有效管理人才的觀念,把人力資源視為成本 和“蠟燭”,在他們看來,人力資源的使用是一 種成本,既然是成本,在管理時(shí)自然會(huì)把注意力 放在如何節(jié)約成本上,忽視人的主動(dòng)性,不重視 企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理,因?yàn)殚_發(fā)培養(yǎng)是要 付成本的。企業(yè)為了節(jié)約成本,對(duì)人力資源常常 過度使用。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明,多數(shù)民營企業(yè)存在 超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題,對(duì)計(jì)件制工人按工作量 付酬,而對(duì)一些技術(shù)和管理崗位的員工加班,則 常常是象征性地發(fā)一點(diǎn)加班工資,或者根本就不 發(fā)加班工資,勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位 大。民營企業(yè)在人力資源開發(fā)培養(yǎng)上還存在急功近利思想,過分看重所聘用人才帶來的回報(bào),尤 其是近期效益。許多民營企業(yè)在招聘人才時(shí)往往 要求有工作經(jīng)驗(yàn),最好是招進(jìn)來就能用,在人才 培養(yǎng)方面表現(xiàn)為不等、不養(yǎng)、不儲(chǔ),把對(duì)員工的 教育培養(yǎng)視為是社會(huì)和政府的責(zé)任,普遍存在著 “只用不教”或“重用輕教”的現(xiàn)象。這種用養(yǎng) 失衡的現(xiàn)象,無疑會(huì)影響企業(yè)員工整體素質(zhì)的提 高,也影響著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。(四)員工雇傭意識(shí)濃厚

由于民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)的封閉性,企業(yè)主與員工

之間缺乏合作互利的意識(shí),員工把自己定位于打 工者,被企業(yè)主雇傭干活拿錢,企業(yè)主則認(rèn)為企 業(yè)是花錢雇人干活。在雇傭觀念的支配下,其人 力資本在企業(yè)中缺乏應(yīng)有的地位,在企業(yè)內(nèi)部沒 有一種合作互利的機(jī)制,員工的積極性和對(duì)企業(yè) 的關(guān)心度被嚴(yán)重地削弱,企業(yè)的未來對(duì)員工缺乏 吸引力。企業(yè)員工不關(guān)心企業(yè),企業(yè)自然也就難 做。由于民營企業(yè)的雇傭意識(shí)較強(qiáng),加之根深蒂 固的家族觀念,管理的隨意性較大,使員工的自 尊和歸屬感受到損傷,從而導(dǎo)致企業(yè)員工的頻繁 流動(dòng),而企業(yè)員工頻繁流動(dòng),又導(dǎo)致民營企業(yè)在 人力資源方面的缺陷與不足,從而嚴(yán)重影響企業(yè) 的成長(zhǎng)。

二、突破民營企業(yè)人力資源管理局限的對(duì)策(一)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,沖破家 族本位思想束縛

在民營企業(yè),要樹立現(xiàn)代人力資源管理理

念,首先是要樹立“以人為本”的管理理念。人 本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀,它強(qiáng) 調(diào)人是具有多重要求的社會(huì)人,要求尊重員工需 求,關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展,重視員工的主體性 和參與性,反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。民 營企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的 思維模式,確立將人視為管理的主要對(duì)象和最主 要資源的人本管理理念,堅(jiān)持把人才作為企業(yè)運(yùn) 行的第一要素,無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 上,還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都 應(yīng)以員工為核心,體現(xiàn)人本管理思想,運(yùn)用各種 手段調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造 性,發(fā)揮其最大潛能,為企業(yè)發(fā)展提供智力支 撐。民營企業(yè)的經(jīng)營者要重新認(rèn)識(shí)人力資源在企 業(yè)發(fā)展中的重要作用,人力不是成本,而是資 源、資本,是能創(chuàng)造更多價(jià)值的資源和資本,因 此,人力資源管理要把注意力放在如何開發(fā)人力 的潛能,使人力發(fā)揮出更大的作用,讓人才的知 識(shí)、能力充分為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。其次,確立市場(chǎng) 化的用人觀,跳出家族成員的圈子,按照科學(xué)

化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的要求選人、用人。無論是 家族內(nèi)部還是家族外部的人才,都應(yīng)有平等的競(jìng) 爭(zhēng)機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的人才 擔(dān)任要職,家族成員不適應(yīng)管理的應(yīng)放棄管理位 置,對(duì)家族外的管理人才賦予實(shí)職實(shí)權(quán)。第三, 樹立人才戰(zhàn)略管理觀,以持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略眼光廣 納賢才,克服人力資本經(jīng)營、培養(yǎng)、引進(jìn)和使用 中的短視弊端。民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理包 括兩方面:一方面要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,制定 出切實(shí)可行的、科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃, 建立健全企業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制。把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投 資,在全年的工作預(yù)算中,劃出一定比例的培訓(xùn) 經(jīng)費(fèi),專用于對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn);另一方面應(yīng)改 ·71·

人事部門及人事管理職能的傳統(tǒng)看法,企業(yè)

人力資源管理部門應(yīng)逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù) 中解脫出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工 作,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)由原來的非主流的 功能性部門,轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略 伙伴,將自己的注意力從當(dāng)前的操作層面向未來 的戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)移。要提高人力資源開發(fā)與管理部 門的戰(zhàn)略地位,加大對(duì)專職人力資源開發(fā)與管理 人員的配備和培養(yǎng),提高其素質(zhì)和能力,真正使 人力資源管理者具備開發(fā)新的人力資源管理實(shí)踐 的能力,通過培訓(xùn)、工作流程再造等提高效率和 降低成本的手段來擴(kuò)大員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。(二)建立現(xiàn)代企業(yè)制度,促進(jìn)民營企業(yè)人 力資源管理科學(xué)化

現(xiàn)代企業(yè)制度作為一種適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)和 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的,產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、管理科 學(xué)的新型企業(yè)制度,它的核心是公司制,其基本 特征:一是產(chǎn)權(quán)明晰,二是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分 離。民營企業(yè)要從家族產(chǎn)權(quán)制度模式轉(zhuǎn)為所有權(quán) 與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度模式,是一場(chǎng) 深刻的革命。對(duì)于產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰的民營企業(yè)來 說,遇到的問題就是如何處理所有權(quán)與經(jīng)營管理 權(quán)的關(guān)系問題。目前,許多的民營企業(yè)想改變所 有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)不分的現(xiàn)實(shí),但又處于兩難的 境地:一方面是企業(yè)的發(fā)展需要所有權(quán)和經(jīng)營權(quán) 分離;另一方面又有種種顧慮,擔(dān)心所有權(quán)和經(jīng) 營權(quán)分離后出現(xiàn)受托人與委托人的利益不一致, 委托人難以監(jiān)控受托人,產(chǎn)生受托人內(nèi)部控制現(xiàn) 象,等等。在現(xiàn)階段,我國民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企 業(yè)產(chǎn)權(quán)制度主要應(yīng)突破兩大障礙: 1.突破企業(yè)主惜變和拒變心理。由于主客

觀原因,現(xiàn)階段我國不少民營企業(yè)主都或多或少 存在著惜變和拒變心理,不愿把自己辛苦積累造 就的企業(yè)交給領(lǐng)薪經(jīng)理層,自己退居二線掌握企 業(yè)的所有權(quán)。就其原因:一方面是他們對(duì)自己來 之不易的私有財(cái)產(chǎn)的珍惜。中國改革開放前的三 十多年間一直處于極度貧困狀態(tài),很少有家庭能 夠擁有一些自己的私人財(cái)產(chǎn)。改革開放政策喚醒 了中國人內(nèi)心追求財(cái)產(chǎn)的強(qiáng)烈欲望,正是在這種 背景下涌現(xiàn)出中國新一代民營企業(yè)家,他們以其 敏銳的經(jīng)濟(jì)頭腦以及不畏艱難的創(chuàng)業(yè)精神,造就 了自己的企業(yè)王國,積累了以前不敢奢望的財(cái) 產(chǎn)。在這種情況下,要讓他們自發(fā)地進(jìn)行企業(yè)制 度創(chuàng)新,把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)移交給他人掌管,確實(shí) 很難令其從心里接受,有的甚至明知道自己難以 管好企業(yè),但由于這種心理文化的影響,還是不 愿放權(quán)。另一方面,怕?lián)兏锏娘L(fēng)險(xiǎn),從心理上 就拒絕變革,寧可守著陳舊的“奶酪”也不愿意 通過變革享受新的“奶酪”。當(dāng)然,民營企業(yè)選 擇什么樣的企業(yè)體制和管理方式,要由企業(yè)根據(jù) 自身的實(shí)際情況選定。

2.突破家族制,建立職業(yè)經(jīng)理人制度。必

須解決以下三個(gè)問題:一是企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理人 的信任問題。民營企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人最大的制 約因素在于不同觀念的碰撞和家族對(duì)職業(yè)經(jīng)理人 的不信任。在不少人的思想觀念里,家族式企業(yè) 理所當(dāng)然的應(yīng)該由家庭成員來掌管,由外人來掌 管不放心,認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人不是自家人,對(duì)其忠 心和可靠性表示懷疑。二是職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的 忠誠度問題。職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度不是從天上掉 下來的,而是在一定的制度環(huán)境下形成的,它反 映一定的社會(huì)文化和社會(huì)共同遵循的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則。目前許多民營企業(yè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的 約束制度不健全,多數(shù)僅靠口頭承諾建立合作關(guān) 系,沒有成文的協(xié)議固定下來,這會(huì)成為日后分 歧和分手的隱患。因此,要避免職業(yè)經(jīng)理人不忠 誠的問題,除了加強(qiáng)思想道德教育、法制教育 外,必須完善相應(yīng)的制度,從制度上加以約束。三是如何激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人問題。在激勵(lì)機(jī) 制方面形式很多,除工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效掛鉤,以 及其他諸如住房類的重要物質(zhì)激勵(lì)外,最根本的 是要通過如年薪制、風(fēng)險(xiǎn)收入機(jī)制、人力資本信 譽(yù)機(jī)制等激勵(lì)其行為長(zhǎng)期化,而且依據(jù)長(zhǎng)期的經(jīng) 營業(yè)績(jī)支付報(bào)酬的比例要大,真正起到促使他們 行為長(zhǎng)期化的作用。在約束機(jī)制方面,主要是健 全企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu),充分發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事 會(huì)、股東大會(huì)對(duì)經(jīng)理人行為的制衡作用;同時(shí)建 立健全企業(yè)的規(guī)章制度,通過契約形式明確經(jīng)理 人的職責(zé)和義務(wù),強(qiáng)化經(jīng)理人的責(zé)任意識(shí),并要 求職業(yè)經(jīng)理人提供一定的財(cái)產(chǎn)擔(dān)保,若沒有完成 ·72·

或損害了委托人的利益時(shí),可以直接追究其 責(zé)任或用私人財(cái)產(chǎn)補(bǔ)償,使其承擔(dān)一定的代理成 本。

(三)建立健全企業(yè)規(guī)章制度,使人力資源 管理制度化

民營企業(yè)要從制度上建立和完善人力資源管 理體系,應(yīng)從以下幾個(gè)管理環(huán)節(jié)入手:第一,科 學(xué)地制定人力資源規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未 來的實(shí)際需求,制定人力資源的獲取、利用、保 持和開發(fā)策略。第二,擴(kuò)大招聘范圍,打破人力 資本的封閉運(yùn)作體系,對(duì)不稱職的家族成員要有 退出機(jī)制,面向社會(huì)吸收更有價(jià)值的人力資本。第三,建立和完善激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包 括對(duì)員工的科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估,并 以此為依據(jù)公平地實(shí)施獎(jiǎng)酬;約束機(jī)制最重要的 是法理約束,通過法律規(guī)范等來規(guī)定當(dāng)事人的權(quán) 力、義務(wù)和責(zé)任。此外還有道德約束、情感約束 等。第四,幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。開發(fā)員 工的知識(shí)與技能,使之了解自己的專長(zhǎng)、興趣, 在此基礎(chǔ)上,使員工所長(zhǎng)與公司所需相一致,在 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。(四)構(gòu)建企業(yè)文化,培育員工對(duì)企業(yè)的忠 誠

民營企業(yè)不僅要信奉“以人為本”的理念, 記人之功、用人所長(zhǎng)、待人以誠、容人以過,而 且要建立與理念一致的文化環(huán)境,努力創(chuàng)造信 任、和諧、合作的環(huán)境和氛圍,用企業(yè)自身獨(dú)特 的文化精神理念指導(dǎo)員工的行動(dòng),貫穿于人力資 源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)。通過建設(shè)有 自身特色的企業(yè)文化、營造一種尊重員工、關(guān)心 員工、體察其需求,發(fā)揮其才能的人性化的企業(yè) 文化氛圍,在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)依 賴的關(guān)系,使員工產(chǎn)生一種歸屬感,并使其進(jìn)一 步轉(zhuǎn)化為一種積極的工作動(dòng)力。目前,我國不少 民營企業(yè)的文化建設(shè)相當(dāng)薄弱,有的甚至是空 白。民營企業(yè)要想發(fā)展,就必須結(jié)合自身實(shí)際情 況,建設(shè)有特色的企業(yè)文化,并使企業(yè)文化在人 力資源開發(fā)中發(fā)揮更廣泛的作用,用文化的認(rèn)同 力量把家族外的成員凝聚在企業(yè)內(nèi)部,創(chuàng)造出一 個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的企業(yè)整體。參考文獻(xiàn): [1]盧福財(cái)、胡大立.21世紀(jì)民營企業(yè)發(fā)展方略[M].經(jīng) 濟(jì)管理出版社, 2003.[2]劉智勇.WTO與民營企業(yè)人力資源管理[J].政策與 管理, 2002, 2.[3]郭婭娟.加強(qiáng)管理迎接挑戰(zhàn)———民營企業(yè)人力資源管理 探討[J].淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào), 2003, 4.[4]李東.民營企業(yè)的人力資源管理[J].學(xué)術(shù)交流, 2001, 6.[5]胡在銘、劉志剛.民營企業(yè)的人力資源管理[J].人力 資源開發(fā), 2003, 12.[6]劉正芳:我國民營企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的內(nèi)在機(jī)理研究[J].四川行政學(xué)院學(xué)報(bào), 2004, 2.責(zé)任編輯:李 翔

Limitation and Break-through of Human Resources Management of Enterprises Run by Civilians Summary of the essay:Among enterprises run by civilians in China, the major management of human resources is restricted by the family management mode, displaying such limitations as closing, exclusiveness, lacking scientific process, and encouraging and restraining from asymmetrically, using and fostering being unbannanced, denseness of the consciousness of employment.To breaking through these limitations.we must establish concepts of the modern human resources management, break through the fetters of family standard thought , set up modern enterprise system , establish and improve system of enterprise’s rules and regulations, make the human resources management scientific and institutionalized.Key words:Enterprises Run by Civilians, management of human resources, limitation ·73·

第二篇：淺議中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)

淺議中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)

【摘要】人才強(qiáng)企戰(zhàn)略在眾多中小企業(yè)管理理念中日益提升，人力資源培訓(xùn)是中小企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。本文淺析了我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的主要問題，并從培育企業(yè)文化、建立激勵(lì)機(jī)制、完善評(píng)估機(jī)制等方面，對(duì)加強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)進(jìn)行了對(duì)策思考。

人是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基石，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高低。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，就必須利用好培訓(xùn)這個(gè)“助力器”來提升和拓展員工的素質(zhì)能力，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才，從而推進(jìn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

一、人力資源培訓(xùn)在中小企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)最重要、最寶貴的資產(chǎn)。對(duì)中小型企業(yè)來說，加強(qiáng)培訓(xùn)工作、提高企業(yè)員工的素質(zhì)和工作能力，是促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性舉措。

（一）有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)正面臨著市場(chǎng)瞬息萬變和競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈的現(xiàn)狀，企業(yè)要和員工成為命運(yùn)的共同體，必須著力提高企業(yè)員工的素質(zhì)和注重發(fā)揮“人”的作用，并圍繞“人”來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。培訓(xùn)是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要渠道。員工經(jīng)過教育和培訓(xùn)，能夠提高整體素質(zhì)，同時(shí)提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終起到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益。自從1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立了“人力資本”學(xué)說以后，人力投資的理念逐漸被社會(huì)所接受。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。

（二）有效地幫助員工提高知識(shí)、技能和能力。任何一個(gè)人的知識(shí)和技能在短期內(nèi)都有可能過時(shí)，而且許多人的職務(wù)水平與實(shí)際能力也存在一定的差距，而良好的培訓(xùn)是彌補(bǔ)或拉近這一差距的有效手

段。也就是說，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工缺乏適應(yīng)實(shí)際工作所要求的知識(shí)和技能時(shí)，及時(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)，能提高其適應(yīng)新工作的能力。通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到更新員工知識(shí)、技能、理念以及提高員工綜合素質(zhì)的目的。員工的整體素質(zhì)得到提升，獲得的便是一份終生保值的財(cái)富。

（三）培訓(xùn)可以塑造一個(gè)“學(xué)習(xí)型環(huán)境”，增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)應(yīng)塑造一種融洽、和諧的學(xué)習(xí)環(huán)境，使員工能夠感到愉快、舒適地學(xué)習(xí)。而人力資源素質(zhì)得到提高，必然推動(dòng)和加速企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理進(jìn)步，使企業(yè)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工自身的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)員工自己的職業(yè)生涯，最大限度地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，使員工的個(gè)人需要在企業(yè)的發(fā)展中得到滿足，以減少人才的流失。

二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

當(dāng)前，政府對(duì)崗位培訓(xùn)和職業(yè)訓(xùn)練比較重視，并通過立法建立了相應(yīng)的法律體系，如《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》等都對(duì)職業(yè)培訓(xùn)提出了明確的要求。2002年8月，政府又出臺(tái)了《國務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的規(guī)定》，這表明職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)越來越受到我國政府的高度重視。但是，在中小企業(yè)，員工的培訓(xùn)工作還處于起步階段。

（一）培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。一方面，從中小企業(yè)管理者角度看，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)成本支出，不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而培訓(xùn)投資的回報(bào)率又存在一定的不確定性，因此覺得培訓(xùn)對(duì)企業(yè)來說既困難又不合算。同時(shí)，管理者還有著人才流失的顧慮。另一方面，從員工角度看，并沒有把培訓(xùn)與提升自我技能很好的聯(lián)系起來。此外，很多企業(yè)認(rèn)為“培訓(xùn)是給員工最大的福利”，員工不能從中看到直接的“福利”，反倒造成員工對(duì)培訓(xùn)的不重視。

（二）培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，方法單一。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，目前仍處于初級(jí)階段，培訓(xùn)工作帶有一定的短期行為，即僅僅滿足短期需求和眼前利益，沒有將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工的生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來仔細(xì)設(shè)計(jì)和強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“教師講、學(xué)生聽、考試測(cè)”，從而使員工對(duì)培訓(xùn)感到枯燥無味，使培訓(xùn)效果不理想，職工對(duì)培訓(xùn)興趣不大。

（三）培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的最大問題

在于無法保證有限的培訓(xùn)投人產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評(píng)估，沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做有效的跟蹤調(diào)查、分析，不知道從何處著手來進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置起來，培訓(xùn)后的一次性考試大多數(shù)流于形式，實(shí)際效果差，有時(shí)造成培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際脫節(jié)。

三、中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的對(duì)策

（一）培育企業(yè)文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。所謂學(xué)習(xí)型企業(yè)，是指在終身教育、終身學(xué)習(xí)思想指導(dǎo)下，以人的發(fā)展為本，立足企業(yè)實(shí)際，適應(yīng)企業(yè)的改革和技術(shù)進(jìn)步的需求，促使全體員工，人人、時(shí)時(shí)、處處不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，從而獲得持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力的企業(yè)組織形態(tài)，是教育活動(dòng)和生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合、學(xué)習(xí)與工作一體化的企業(yè)。對(duì)于中小企業(yè)而言，在人力、物力、財(cái)力等各方面都遠(yuǎn)遜于大型企業(yè)。為了彌補(bǔ)這些不足，企業(yè)就應(yīng)從強(qiáng)化經(jīng)營理念、培育企業(yè)文化方面入手，將構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的思想灌輸?shù)狡髽I(yè)的每一個(gè)層級(jí)每一名員工，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和歸屬感。

（二）選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和手段。在選擇培訓(xùn)方法和手段時(shí)，要考慮到培訓(xùn)對(duì)象是成年人，他們?cè)谛睦砗蜕斫Y(jié)構(gòu)上已經(jīng)成熟，都是有一定生活和工作經(jīng)驗(yàn)的人。另外，培訓(xùn)畢竟不同于學(xué)校教育，采取灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式不能取得理想的培訓(xùn)效果。合理的培訓(xùn)方式方法，是取得良好的培訓(xùn)效果的保證。因此，企業(yè)在培訓(xùn)中要特別注重培訓(xùn)的方式方法，要按需施教，學(xué)以致用，提高培訓(xùn)效果。一是采取自學(xué)、研討、模擬、示范、實(shí)習(xí)等培訓(xùn)方式。中小企業(yè)應(yīng)以不脫產(chǎn)的短期培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)自學(xué)。同時(shí)，還可以采取一些視聽教學(xué)、角色扮演、小組討論等方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種學(xué)習(xí)氛圍。二是針對(duì)中小型企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中資金比較緊張、籌資困難的問題，在籌措資金方面可以采取一些靈活的方式方法。例如，一方面，可以將員工薪酬中的8—10％作為培訓(xùn)基金，鼓勵(lì)員工自我投資，以減輕企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；另一方面，可以與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定其在3-5年內(nèi)不得離開單位，否則要賠償單位一定的培訓(xùn)費(fèi)用。這樣就從一定程度上制約了員工培訓(xùn)后跳槽的現(xiàn)象。三是采取培訓(xùn)外包方式。由于部分中小型企業(yè)自身沒有條件和能力為員工提供比較正規(guī)的培訓(xùn)，在這種情況下，企

業(yè)就可以選擇專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這樣不僅可以保證培訓(xùn)工作的正常開展，而且能夠降低培訓(xùn)成本，也使培訓(xùn)效果更加明顯。四是鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修。員工可以根據(jù)自身的需求，規(guī)劃自我學(xué)習(xí)目標(biāo)，參加各類培訓(xùn)班或進(jìn)修學(xué)歷。

（三）建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出：“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％一30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％一90％”。這表明了激勵(lì)機(jī)制的重要性。中小企業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以概括為兩方面的內(nèi)容：一是將培訓(xùn)本身作為激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。員工在接受培訓(xùn)后，提高了個(gè)人素質(zhì)和工作技能，便會(huì)更加努力的工作。二是根據(jù)培訓(xùn)的成效對(duì)參加培訓(xùn)人進(jìn)行物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或晉升激勵(lì)。在企業(yè)，參加培訓(xùn)的人都希望盡早將所學(xué)知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。

（四）完善培訓(xùn)成果的評(píng)估與轉(zhuǎn)化。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)枯，可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等方面的目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案及培訓(xùn)需求鑒定等方面的工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次：一是學(xué)員反應(yīng)，主要指標(biāo)是授課滿意度；二是學(xué)員收獲，主要看授課的吸收程度；三是學(xué)員應(yīng)用，主要看實(shí)際應(yīng)用程度；四是成果與影響，主要是把握培訓(xùn)之后個(gè)人與組織的成果。因此，要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)隨時(shí)進(jìn)行評(píng)估，這包括事前評(píng)估、事中評(píng)估和事后評(píng)估，從評(píng)估指標(biāo)來講，要評(píng)估培訓(xùn)的內(nèi)容、員工的感受、資金的投人和使用狀況以及員工的培訓(xùn)效果等。通過全方位的評(píng)估，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，使培訓(xùn)能夠收到實(shí)效。而培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)化氛圍、高層提供支持、給予學(xué)以致用的機(jī)會(huì)等方面加以考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面，對(duì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)。企業(yè)還可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)，把培訓(xùn)中感觸最深、最有用的東西歸納出來，為企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]西奧多.W.舒爾茨.論人力資本投資[M]，北京:北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990.[2]趙署明.中國企業(yè)人力資源管理[M].江蘇:南京大學(xué)出版社，1995.[3]何娟.人力資源管理[M]，天津:天津大學(xué)出版社，2003.[4]余凱成，程文文，陳雛政．人力資源管理[M]．大連：大連理工大學(xué)出版社，2004．

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理制度樣本

重慶*******有限公司

人力資源管理制度

一、招聘：

1、招聘原則：

源頭性，從品行、能力、學(xué)歷、經(jīng)歷等各方面嚴(yán)把入門關(guān)，德才兼?zhèn)洌缘聻橄?。有效性：圍繞崗位要求擬定正確、合理、與工作性質(zhì)相符合的考察項(xiàng)目。

客觀性：招聘者應(yīng)克服自身主觀因素的影響和應(yīng)聘者身份等因素的障礙，做到公平、公正。

可靠性：評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際才能、學(xué)識(shí)高低。

廣博性：廣泛考察應(yīng)聘者所要擔(dān)任的工作的每一種能力。

2、招聘的程序及過程。

用人部門與人力資源管理部門共同確定崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)，包括年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。

選擇招聘地點(diǎn)：人才交流中心，各專業(yè)技術(shù)學(xué)校，自薦，他人推薦。

嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性和含金量。

審核個(gè)人履歷，對(duì)不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查。

招聘人員共同依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。

錄用人員于報(bào)到后，試用開始前，應(yīng)在企管部門辦妥下列手續(xù)：

妥本公司員工檔案；

②繳驗(yàn)學(xué)歷證件及身份證；

③最近半身正面免冠照片2張。

二、任職

1、有下列事情之一者，不得任用：

曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；

通緝?cè)诎福形闯废撸?/p>

吸食毒品者；

身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；

未滿十六周歲者。

試用

新進(jìn)人員除另有規(guī)定外，自到職日起三個(gè)月為試用期，必要時(shí)可視其試用期間成績(jī)表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長(zhǎng)之。

試用人員成績(jī)表現(xiàn)優(yōu)良者，由其直屬單位主管填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)正式任用。

試用人員成績(jī)表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管權(quán)宜延長(zhǎng)試用或停止試用，并填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單層呈總經(jīng)理審核。

3、本公司各級(jí)人員的職責(zé)，除依崗位職責(zé)外，如未經(jīng)該職責(zé)書列載，而經(jīng)上級(jí)主管指派辦理者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕。

4、本公司員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

遵守本公司一切規(guī)章及公告。

尊重工廠信譽(yù)，凡個(gè)人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可不得對(duì)外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。

盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。

執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。

愛護(hù)工廠財(cái)物，不浪費(fèi)，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。

待人接物要態(tài)度謙和，以爭(zhēng)取同仁及顧客的合作。

注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。

出勤管理應(yīng)依員工出勤管理制度規(guī)定辦理。

5、調(diào)遷

本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)遷員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，員工不得借故推諉。調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報(bào)到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動(dòng)辭職。

調(diào)任人員在接任者未到前離職時(shí)，其所遺職務(wù)由其主管或其主管指定之其他人員代理。調(diào)任人員之薪資自到新職日起，按日計(jì)算。

6、本公司員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。

7、請(qǐng)假

員工請(qǐng)假一天以上者由所屬主管核準(zhǔn)后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，并送企管部登記后，始為準(zhǔn)假。

凡未經(jīng)準(zhǔn)假而擅離職守或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤者，除因臨時(shí)大病或重大事故經(jīng)證明屬實(shí)，并于事后三天內(nèi)依規(guī)定呈核外，應(yīng)以曠職論處。

員工請(qǐng)假不論假別均應(yīng)書明理由，病假超過三天者（含三天），應(yīng)檢附醫(yī)師證明文件。惟外傷可顯示者可酌情免附。

請(qǐng)假逾期，均以曠工論處。

因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實(shí)者，可視其病況與在工廠資歷及服務(wù)成績(jī)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理特準(zhǔn)延長(zhǎng)其病假。

請(qǐng)假期內(nèi)不發(fā)薪水

8、停職

⑴、員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職：

違犯本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。

②違犯刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。

⑵、前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請(qǐng)復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補(bǔ)發(fā)其停職期間之薪水。

⑶、第三條 在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交

9、其他管理辦法參見本公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

三、培訓(xùn)

1、本公司視業(yè)務(wù)需要舉辦定期或不定期的業(yè)務(wù)、技能或質(zhì)量之培訓(xùn)。

2、有關(guān)培訓(xùn)，其應(yīng)參加人員、課程、時(shí)間、地點(diǎn)悉依既定計(jì)劃辦理。

3、本公司為培訓(xùn)之執(zhí)行可指派各有關(guān)人員擔(dān)任講師或?qū)W員，被指派者不得借故推諉。

4、本公司視實(shí)際需要，可聘請(qǐng)外來專家擔(dān)任講師或指派有關(guān)人員參加外界舉辦之有關(guān)業(yè)務(wù)講習(xí)。

5、各種培訓(xùn)或講習(xí)，于期滿后均應(yīng)舉辦測(cè)驗(yàn)，或提出心得報(bào)告，其成績(jī)作為員工考核資料之一。

四、考核

1、考核目的：績(jī)效管理的直接目的不在于對(duì)員工報(bào)酬的評(píng)定，而在于對(duì)員工技能和工作表現(xiàn)的評(píng)估上，不斷提升員工的綜合素質(zhì)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2、考核原則：公開、公平、公正。

3、考核辦法：

副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、助理及其他需要單獨(dú)考核的員工之考核由總經(jīng)理評(píng)核。每月考核一次，并以次為基

礎(chǔ)計(jì)付績(jī)效工資。考核標(biāo)準(zhǔn)按各自崗位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。一般員工的考核，由其直屬主管逐層評(píng)核后轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定。

一般員工的考核：

各級(jí)主管人員對(duì)其直屬員工，負(fù)有記錄平時(shí)工作優(yōu)劣之責(zé)任。

一般員工應(yīng)每季進(jìn)行一次綜合考核，按《員工通用考核表》及其他相關(guān)實(shí)施細(xì)則將各項(xiàng)人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細(xì)評(píng)核其工作績(jī)效，并將結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均應(yīng)詳述理由，呈總經(jīng)理核閱及保存，作為考核、培訓(xùn)等的參考依據(jù)。

綜合評(píng)判為“D”者，人力資源管理部門將視情況給予其警告、降級(jí)使用或辭退。

5、績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談。績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。

6、工作考核應(yīng)于員工到職屆滿三個(gè)月后之當(dāng)年年底辦理。由其直屬主管依據(jù)平時(shí)工作考核成績(jī)及勤惰情況予以評(píng)核。評(píng)核等級(jí)分為A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均應(yīng)詳細(xì)列述具體事實(shí)及理由。其在考核中曾受記過以上處分或請(qǐng)假超過規(guī)定期限或曠工累計(jì)達(dá)三天以上者，不得考列A等以上。

7、凡考核優(yōu)異者，經(jīng)總經(jīng)理報(bào)請(qǐng)董事會(huì)核準(zhǔn)后發(fā)給特別年終獎(jiǎng)金（數(shù)額由董事會(huì)商定），其中列D等者不發(fā)給年終獎(jiǎng)金、列E等者予以辭退。

五、獎(jiǎng)懲

1、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)參見公司《獎(jiǎng)懲制度》。

2、員工之獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，由各部門主管列舉事實(shí)，逐級(jí)核定，并呈請(qǐng)總經(jīng)理核定。

3、本公司《獎(jiǎng)懲制度》其他未列舉的其他應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì)或懲誡事項(xiàng)，可視情節(jié)輕重分別予以獎(jiǎng)懲。

4、員工獎(jiǎng)懲可累計(jì)，同一功過不得相互抵銷。

六、附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后公布實(shí)施，如有未盡事宜，可由總經(jīng)理核準(zhǔn)修訂。,

第四篇：中小企業(yè)人力資源規(guī)劃

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力;3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，員工感覺不公平，對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對(duì)民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長(zhǎng)，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先

地位?！本褪钦f，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長(zhǎng)、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，而富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

第五篇：中小企業(yè)的人力資源開發(fā)

（文獻(xiàn)信息檢索全課程綜合作業(yè)）

課題：“ 中小企業(yè)的人力資源開發(fā)”

班級(jí)：姓名：

學(xué)號(hào)：序號(hào)：

1、分析研究課題：

本課題屬于經(jīng)濟(jì)（F24）和管理（C93）科學(xué)類，主題詞：中小企業(yè)，人力資源,，人力資源管理，人力資源開發(fā)；檢索范圍：主要查詢文獻(xiàn)類型為：經(jīng)濟(jì)管理類的期刊論文、會(huì)議論文、學(xué)位論文和圖書等；主要涉及管理基礎(chǔ)、人力資源管理、企業(yè)管理，經(jīng)濟(jì)學(xué)等。時(shí)間范圍：2000年以后的文獻(xiàn)。

2、選擇檢索刊物和檢索工具：

使用《全國報(bào)刊索引》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）、CNKI數(shù)字圖書館、維普中文科技期刊數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)庫、人大復(fù)印報(bào)刊資料全文數(shù)據(jù)庫、長(zhǎng)江大學(xué)圖書館書目數(shù)據(jù)庫等。

3、確定檢索途徑和方法：

考慮到國內(nèi)檢索刊物的特點(diǎn)，本課題主要通過分類途徑查找，輔以主題索引查找。

主題詞：中小企業(yè)，人力資源，人力資源管理，人力資源開發(fā)。

分類號(hào)：F24、C93。

檢索途徑：采用分類途徑和主題途徑查找。

檢索方法：采用工具法（根據(jù)具體情況分別采用順查法、倒查法、抽查法）。順查法是利用選定的檢索工具的起始年代，由遠(yuǎn)及近逐年查找的檢索方法；倒查法與順查法相反，是利用選定的檢索工具，由近及遠(yuǎn)地逐年逐卷地進(jìn)行查找文獻(xiàn)的方法；抽查法就是集中查找課題所涉及的學(xué)科內(nèi)容發(fā)展的高峰時(shí)期的方法。

例如：《全國報(bào)刊索引》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）是運(yùn)用分類法查詢，幾種數(shù)據(jù)庫則運(yùn)用主題途徑查找。

4、使用上述檢索刊物，查找相關(guān)文獻(xiàn)線索（范文中沒有外文文獻(xiàn)，要求有外文文獻(xiàn)）：

1）《全國報(bào)刊索引》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2006年第9期，用分類號(hào)F24查找出：050906906提升就業(yè)能力：一種人力資源發(fā)展觀/郭志文湖北大學(xué)//中國人力資源開發(fā)（北京）—2005（5）—4—8.分類排架號(hào)：F240/ 3，館藏條碼號(hào)：CD30027540。

2）CNKI數(shù)字圖書館，用主題詞（關(guān)鍵詞）通過主題途徑查找出：

（1）劉華,楊錦秀.中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究2003（3）.（2）王克嶺.中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新.經(jīng)濟(jì)問題探索2005（2）.（3）任榮,王新超.我國中小企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理.理論學(xué)習(xí)2003（4）.（4）韓利紅.中小企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略.山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)2004（S1）.（5）鄭海航,吳冬梅.中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)2002（2）.（6）陳旭.高科技中小企業(yè)人力資源管理研究.經(jīng)濟(jì)體制改革2000（3）.3）維普中文科技期刊數(shù)據(jù)庫

（3）淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國的人力資源開發(fā)

[作 者]王新占

[機(jī) 構(gòu)]河南省聯(lián)眾服務(wù)有限公司,河南新密

[文 摘]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源素質(zhì)、結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)有著特殊的要求。我國隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在人力資源開發(fā)方面取得了一定成就，但我國目前人力資源方面仍存

在著許多矛盾，嚴(yán)重影響甚至威脅著我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此做好我國的人力資源開發(fā)管

理將具有十分重要的實(shí)踐意義。

[刊 名]>>>時(shí)代經(jīng)貿(mào)：下旬-2007(02X)-27-28(4)也談企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用

[作 者]賈一明

[機(jī) 構(gòu)]內(nèi)蒙古烏海烏達(dá)工業(yè)園區(qū)海吉公司人力資源部

[文 摘]所謂人力資源開發(fā)，就是通過對(duì)人力的投資，包括各級(jí)正規(guī)教育，在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健等來挖掘人的潛能，并加以提高和改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)從低層次人力資源的轉(zhuǎn)化，最終成為企業(yè)所需要的人才。

[刊 名]>>>內(nèi)蒙古石油化工-2007:33(1)-63-6

5(5)淺談如何加強(qiáng)核心員工資源開發(fā)管理工作

[作 者]丁杰

[機(jī) 構(gòu)]中國石化江漢油田分公司物探開發(fā)研究院,湖北潛江43312

4[文 摘]企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，做好核心員

工的資源開發(fā)管理工作。在具體做法上一是要突出重點(diǎn)，注重實(shí)效，著力加強(qiáng)學(xué)科學(xué)帶頭人

隊(duì)伍建設(shè)，提高核心員工業(yè)務(wù)水平；二是要明確需求特點(diǎn)，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，把企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展前景結(jié)合起來，通過工作崗位成才和良好的企業(yè)文化氛圍留住核心員工。

[刊 名]>>>江漢石油職工大學(xué)學(xué)報(bào)-2007:20(1)-80-8

24）萬方數(shù)據(jù)庫檢索內(nèi)容：

（1）王克嶺，中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)問題探索，2005 No.2

（2）張哲、張穎，對(duì)我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)的理性思考，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006 No.9

（3）周青鵬，中小企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制探索--欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)研究，黃岡師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2006 Vol.26 No.1（4）杜松艷、孫廣艷，我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)探析，中國科技信息，2005 No.21（5）蔣曉光，員工股份制:中小企業(yè)人力資源開發(fā)的動(dòng)力源，經(jīng)濟(jì)師，2001 No.11

（6）李昕，西部中小企業(yè)人力資源開發(fā)途徑淺議，新疆社科論壇，2003 No.45）人大復(fù)印報(bào)刊資料全文檢索：

（1）小型企業(yè)的知識(shí)管理模式

【數(shù)據(jù)庫】人大全文2004年一季度經(jīng)濟(jì)類專題

【文獻(xiàn)號(hào)】881

【原文出處】商業(yè)研究

【原刊地名】京

【原刊期號(hào)】200310

【分 類 號(hào)】F51

【分 類 名】商貿(mào)經(jīng)濟(jì)

【復(fù)印期號(hào)】200401

【標(biāo) 題】小型企業(yè)的知識(shí)管理模式

【作 者】薛濤

（2）人力資源管理中的“鯰魚負(fù)效應(yīng)”

【數(shù)據(jù)庫】人大全文2003年政治類專題

【文獻(xiàn)號(hào)】2222

【原文出處】時(shí)代工商

【原刊地名】鄭州

【原刊期號(hào)】200211

【原刊頁號(hào)】38～40

【分 類 號(hào)】C

3【分 類 名】管理科學(xué)

【復(fù)印期號(hào)】200304

【標(biāo) 題】人力資源管理中的“鯰魚負(fù)效應(yīng)”

【作 者】伍欣

（3）人力資源中的倫理問題

【數(shù)據(jù)庫】人大全文2003年政治類專題

【文獻(xiàn)號(hào)】2134

【原文出處】科技與企業(yè)

【原刊地名】京

【原刊期號(hào)】200209

【原刊頁號(hào)】17～19

【分 類 號(hào)】C3

【分 類 名】管理科學(xué)

【復(fù)印期號(hào)】200301

【標(biāo) 題】人力資源中的倫理問題

【作 者】陳紹峰

【作者簡(jiǎn)介】陳紹峰 北大哲學(xué)系教授、博士生導(dǎo)師

（4）李繼先.心理成本和心理收益初探 ——一個(gè)解釋人類行為的新視角.商兵職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2003(02)-14-17.【數(shù)據(jù)庫】人大全文2003年政治類專題,【復(fù)印期號(hào)】200309

（5）張馳.人力資源角色的轉(zhuǎn)換.人力資源開發(fā)與管理,200*(*).【數(shù)據(jù)庫】人大全文2004年二季度經(jīng)濟(jì)類專題【復(fù)印期號(hào)】200406

6）長(zhǎng)江大學(xué)圖書館書目數(shù)據(jù)庫查找出相關(guān)圖書：

人力資源發(fā)展系統(tǒng) 廖泉文主編 濟(jì)南：山東人民出版社，2000 342頁 CNY19.00 F240-51/2:3 館藏條碼號(hào)：C235827；在西學(xué)區(qū)外借書庫。

人力資源開發(fā)與管理 陳東健等編著 蘇州：蘇州大學(xué)出版社，2004 310頁 CNY32.00 F241/83 館藏條碼號(hào)：CD10118601；在東學(xué)區(qū)社科閱覽室。

人力資源管理：理

論·實(shí)務(wù)·案例 鄭海航, 吳冬梅主編 北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006 525頁 CNY48.00 F240/76 館藏條碼號(hào)：CD10203004；東學(xué)區(qū)社科閱覽室。

中小企業(yè)經(jīng)營管理 丁德章主編 北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1998.3 410頁 ￥20.00 F276.3/2 館藏條碼號(hào)：488496；東學(xué)區(qū)社科閱覽室。

中小企業(yè)人力資

源管理與開發(fā) 吳曉, 李立軒編著 北京：清華大學(xué)出版社，2005 194頁 CNY20.00 F276.3/73 館藏條碼號(hào)：CD10172379；東學(xué)區(qū)社科閱覽室。

中小企業(yè)管理 楊加陸...[等]編著 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004 280頁 CNY28.00 F276.3/56 館藏條碼號(hào)：CD10027632；西學(xué)區(qū)社科參考書閱覽室。

5、網(wǎng)絡(luò)信息檢索（查找與本課題相關(guān)的網(wǎng)站）:

1）（中國中小企業(yè)信息網(wǎng)）

5）http:///（中國中小企業(yè)網(wǎng)）

6）http:///（人力資源開發(fā)管理網(wǎng)）

6、利用第四步獲得的文獻(xiàn)線索索取原始文獻(xiàn):

(注：如果是我館的期刊或書，只要求寫出該期刊或書的館藏條碼號(hào)和分類排架號(hào)；如果是人大復(fù)印報(bào)刊資料全文數(shù)據(jù)庫和CNKI數(shù)據(jù)庫查得的期刊論文，只要求寫出該期刊論文的【復(fù)印期號(hào)】和【DOI】號(hào)；以表示你找到了原始文獻(xiàn)。）

1)《全國報(bào)刊索引》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2006年第9期，用分類號(hào)F24查出：050906906提升就業(yè)能力：一種人力資源發(fā)展觀/郭志文湖北大學(xué)//中國人力資源開發(fā)（北京）—2005（5）-4-8.館藏號(hào)：CD30027540。

2）長(zhǎng)江大學(xué)圖書館書目數(shù)據(jù)庫檢索：

人力資源開發(fā)與管理 陳東健等編著 蘇州：蘇州大學(xué)出版社，2004 310頁 CNY32.00 F241/83 館藏條碼號(hào)：CD10118601；東學(xué)區(qū)社科閱覽室。

3）人大復(fù)印報(bào)刊資料全文檢索：

薛濤.小型企業(yè)的知識(shí)管理模式.商業(yè)研究，2003（10）.【數(shù)據(jù)庫】人大全文2004年一季度經(jīng)濟(jì)類專題，【復(fù)印期號(hào)】200401。

4）CNKI數(shù)字圖書館檢索：

劉華,楊錦秀.中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2003年第03期.【DOI】cnki:ISSN:1004-292X.0.2003-03-053。