第一篇：中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系

中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系

1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

2、新公司的組織設(shè)計(jì)

3、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度

4、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)

5、中小企業(yè)的薪酬管理

6、中小企業(yè)用人的一般原則

7、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理

8、高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

9、一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

10、中小企業(yè)老板的人力資源管理

11、中小企業(yè)人才培養(yǎng)

12、中小企業(yè)的制度管理

13、中小企業(yè)的績效管理

14、員工激勵(lì)

15、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?/p>

16、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則和技巧

17、中小企業(yè)的辦公室管理

18、中小企業(yè)的人才招聘

19、中小企業(yè)留人的一般技巧

20、關(guān)于員工滿意度

21、對企業(yè)員工的建議

22、中小企業(yè)的文化建設(shè)

23、中小企業(yè)的人事合同管理

24、中小企業(yè)的福利分配

25、中小企業(yè)的授權(quán)管理

（備注，后續(xù)可能根據(jù)需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內(nèi)容）。

一、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開展的層面（包含技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等幾個(gè)主要方面）、以及企業(yè)整體運(yùn)營來進(jìn)行思考，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來進(jìn)行規(guī)劃。

2、企業(yè)需要開展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機(jī)構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來源在哪里？如何才能引進(jìn)這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？一般員工的數(shù)量、來源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問題思考清楚，并有意識(shí)的進(jìn)行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問題歸納到一起來處理，我相信是很容易找到答案的。

3、從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個(gè)比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機(jī)制，這是一個(gè)最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請人；當(dāng)然，這里有個(gè)前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個(gè)崗位的職責(zé)是干什么的，請來的人需要完成哪些基本目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。

4、人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個(gè)重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問題。這里有個(gè)提前預(yù)估，對企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，要么就會(huì)造成人員的緊缺。

5、關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的?？赡苁苤朴诙喾矫娴囊蛩兀芏嘈聞?chuàng)辦的企業(yè)開初往往是沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會(huì)提出比較全面的分析報(bào)告的，在此不做贅述。

創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個(gè)核心要點(diǎn)：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面。

二、新公司的組織設(shè)計(jì)

新公司的組織設(shè)計(jì)，個(gè)人建議需考慮以下幾個(gè)原則：

1、精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實(shí)行職能歸類管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個(gè)部門就基本足夠--生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開發(fā)部門、營銷管理部門、財(cái)務(wù)部門、人事行政部門（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購、倉庫管理等職能，要么就歸并到上面某個(gè)職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)就是。組織精干是企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，這是一個(gè)大致的框架，大框框定好了，臺(tái)子搭起來了，里面唱戲相對就方便了。

2、垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會(huì)頭疼，在組織設(shè)計(jì)上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。垂直管理體現(xiàn)的一個(gè)基本原理就是只聽一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來安排同一件事。同樣，垂直管理對日常業(yè)務(wù)的開展而言（非重大決策），對于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。

3、獨(dú)立原則：獨(dú)立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，那個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點(diǎn)。是哪個(gè)部門的事就歸哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，不要隨便去插一

三、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度

一個(gè)新公司，制度并非大而全就好，只是一些關(guān)鍵的制度不能少。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要哪些人力資源制度呢？

個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：

1、基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)）；

2、考勤制度（既然來上班，點(diǎn)卯的少不了的）；

3、人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來）；

4、獎(jiǎng)懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了怎么處罰，應(yīng)該有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了準(zhǔn)繩）。

個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個(gè)為主，其他，如培訓(xùn)制度、考核制度（這個(gè)東西確實(shí)很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個(gè)制度建議不要，后面我會(huì)專門進(jìn)行分析）。其他的如財(cái)務(wù)制度，采購制度，營銷管理，生產(chǎn)管理制度等等。

制度要實(shí)用，這是最關(guān)鍵的。后面單章進(jìn)行專門說明。

人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。尤其是薪酬制度，一定要花點(diǎn)時(shí)間和精力，要確實(shí)能夠起到激勵(lì)員工的作用。

四、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)

創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)，有幾點(diǎn)值得好好關(guān)注。

一是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)，需要大家對公司經(jīng)營思想有高度的認(rèn)同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個(gè)事業(yè)，更加需要彼此間的精誠合作。如果當(dāng)初這個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)就出現(xiàn)分歧，步調(diào)不一致，對公司其他人員也是影響，肯定對公司的業(yè)務(wù)也會(huì)帶來很多不利因素。

二是公司的基層管理團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為有兩個(gè)東西最重要：能力和職業(yè)意識(shí)。沒有能力，事情干不好；沒有職業(yè)意識(shí)，即使能力強(qiáng)，干事情也不會(huì)用心，甚至牢騷一堆。能力和職業(yè)意識(shí)都是可以培養(yǎng)的，那么，關(guān)鍵的是要選對人，個(gè)人品行要好，愿意學(xué)習(xí)。

三是公司的員工隊(duì)伍建設(shè)，請大家注意，員工是公司的臉面，一個(gè)對公司有歸宿感的員工，在哪里都會(huì)說公司的好處，如果這個(gè)員工對公司不認(rèn)同，那么，員工在內(nèi)在外就會(huì)到處宣揚(yáng)公司的不是。員工隊(duì)伍建設(shè)，最核心的就是公司做事要公平，對他們的付出要給予合理的回報(bào)。這個(gè)里面，各級管理人員對員工的工作一定要做細(xì)，不僅要求員工完成工作任務(wù)，也要適時(shí)關(guān)心一下員工的生活。

人都是有思想的動(dòng)物，誰都不是機(jī)器。企業(yè)不同崗位、不同職務(wù)的人，很多時(shí)候只是工作內(nèi)容和責(zé)任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。一家企業(yè)如果要讓隊(duì)伍和諧起來，彼此之間的尊重是特別重要的。你在上面的領(lǐng)導(dǎo)，對下屬要保持最起碼的尊重，這也是員工協(xié)助你開展好工作的一個(gè)重要條件。

作為企業(yè)老板，在任何時(shí)候都要提倡一個(gè)和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關(guān)心下面的人。每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。

企業(yè)的干部隊(duì)伍管理，個(gè)人以為，職位越高，要求要越嚴(yán)格。比如一樣的遲到早退，員工扣10塊錢，管理人員起碼要扣20塊。干部的模范帶頭作用，在企業(yè)是很能見效的。當(dāng)然，也不僅僅只是一個(gè)嚴(yán)格要求和模范的問題，干部隊(duì)伍自身的素質(zhì)也很關(guān)鍵，譬如專業(yè)能力，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，工作態(tài)度等等，都非常重要。

一個(gè)企業(yè)的精神面貌好不好，關(guān)鍵在于各級管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懶，大家都有很強(qiáng)的責(zé)任心，大家都有很好的職業(yè)態(tài)度，難道擔(dān)心企業(yè)會(huì)搞不好嗎？

五、中小企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)的薪酬管理一直是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心中的困擾，如果沒有一套非常適合本企業(yè)的薪酬管理制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者人事負(fù)責(zé)人往往會(huì)傷透腦筋。員工對薪酬不滿意，往往會(huì)采取多種形式和公司對抗，主要表現(xiàn)形式有：

1、上班不積極，偷懶，陽奉陰違，領(lǐng)導(dǎo)在場做事裝樣子，領(lǐng)導(dǎo)離開了就干脆不做事，或者是出工不出力；

2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；

3、私下里散布各種不良言論；

4、對工作抱無所謂的態(tài)度，來上班也行，開除他（她）也不在乎；

5、公然和領(lǐng)導(dǎo)對抗；

6、找領(lǐng)導(dǎo)軟磨硬泡，要求增加工資；

7、極端的在公司搞破壞，還讓你查不出來。

還有一些其他的表現(xiàn)形式。

企業(yè)必須建立一套科學(xué)實(shí)用的薪酬管理體系。在這方面，個(gè)人的基本建議是：

1、薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑?/p>

2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來看）；

3、在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績、個(gè)人表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評估；

4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)；

5、加班薪資/責(zé)任薪資都要說清楚；

6、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡；

7、薪資要按時(shí)支付；

8、各項(xiàng)扣款要有明確說明；

9、崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時(shí)做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；

10、獎(jiǎng)金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定；

11、工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定；

12、與薪酬相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容，能夠公開的盡量公開，減少暗箱操作。

薪酬管理最核心的只有兩個(gè)字：公平！任何一個(gè)從事該項(xiàng)工作的人都要切記！

其他，與薪酬相關(guān)的一直值得也要規(guī)定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀(jì)律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進(jìn)行處理。不能宣布了處罰金額，實(shí)際上又不執(zhí)行，這對企業(yè)管理是個(gè)極大的損害。

薪酬管理建議公司請專業(yè)人士參與設(shè)計(jì)。

六、中小企業(yè)用人的一般原則 中小企業(yè)用人，一般而言，需要關(guān)注以下兩個(gè)方面：

1、用什么人？

在用什么人方面，首先關(guān)注的肯定是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要來確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)能力、管理能力、銷售能力等，使每個(gè)相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有合適的人選來擔(dān)綱，確保業(yè)務(wù)能夠順利開展。那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專業(yè)是說法，就是為每一個(gè)崗位都建立一個(gè)素質(zhì)勝任模型，對學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行全面的描述。但是，素質(zhì)模型只是一個(gè)比較科學(xué)的理論模型而已，實(shí)際上，按照這個(gè)模子去套的話，實(shí)際價(jià)值也不大，那么，我們就需要采取更為靈活的方式去尋找更為合適的人，或者企業(yè)自身培訓(xùn)這樣的人。其中，能力擔(dān)當(dāng)是最核心的，沒有這個(gè)能力，即使其他方面再好，也不能作為最佳人選。

2、如何用人？

相對而言，找到企業(yè)需要的人才更為簡單一些，如何把人用好才是關(guān)鍵。這個(gè)工作相對難度更大，涉及到企業(yè)整個(gè)的管理機(jī)制的問題。如何調(diào)動(dòng)這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他們能夠比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開創(chuàng)性的開展工作，這就要求企業(yè)從多個(gè)層面來進(jìn)行有效的激勵(lì)。這方面的工作主要應(yīng)該包括這些方面：分配機(jī)制是否合理？人員晉升機(jī)制是否靈活？工作評價(jià)體系是否完善？內(nèi)部支持是否完善？其中，對他們的工作認(rèn)可度和信任程度是最核心的。

這個(gè)方面，其實(shí)有很多細(xì)致的工作需要落實(shí)，要知道他們在想什么，他們的困難在哪里，需要幫助他們解決哪些具體問題，利益機(jī)制是長效的還是短期的。人的使用，一定要考慮人的復(fù)雜性，而不僅僅是表面的工作態(tài)度或業(yè)績問題。企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)及長遠(yuǎn)的思考。

七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理

企業(yè)的絕大部分工作都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開展來進(jìn)行，人力資源管理工作也不例外。很簡單的道理，所有的業(yè)務(wù)都是由人來完成的。所以，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)來開展人力資源工作，是我們?nèi)肆Y源管理的核心所在。

從專業(yè)的人力資源管理人員的角度來看，個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)所有從事人力資源管理的人員，都應(yīng)該而且必須熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，否則，你的人力資源管理永遠(yuǎn)只能停留在表面，而難以發(fā)揮實(shí)際的作用。你招聘新員工，你得給人家介紹公司的基本業(yè)務(wù)，人家對相關(guān)業(yè)務(wù)問題提出問題，你得能夠給予實(shí)際的解答；你在確定人員編制的時(shí)候，你得知道做某件事需要多少人，要知道大致的工作量；你在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的時(shí)候，你得了解哪些課程是需要的，哪些課程是不需要的，你也需要知道聘請?jiān)鯓拥闹v師來授課比較合適；你做績效管理方案的時(shí)候，你得根據(jù)不同部門不同崗位的責(zé)任要求來進(jìn)行設(shè)計(jì)；尤其你在做崗位說明的時(shí)候，你得熟悉每個(gè)崗位的主要工作內(nèi)容是什么，否則你就可能把一個(gè)技術(shù)人員的崗位與一個(gè)倉庫管理人員的崗位搞混；還有人力資源管理過程中，會(huì)涉及到很多具體的事務(wù)性工作，譬如員工崗位調(diào)整、員工要求增加薪水，都需要你對企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)有一定程度的熟悉。特別是做人力資源部門負(fù)責(zé)人的，很多部門會(huì)與你溝通業(yè)務(wù)上的工作，如果你對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，你根本就沒辦法與人家對話，某些部門把一些需要審核的報(bào)告提交上來需要你去協(xié)調(diào)，你不了解實(shí)際情況也許根本就無法開展工作。這里我重點(diǎn)提議：請所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行情況。

從業(yè)務(wù)管理人員的層面來看，各級管理人員應(yīng)該要熟悉企業(yè)的人力資源情況（包括一些基本政策和制度），以及人力資源管理的一般原理。你得時(shí)刻了解你的下屬在做什么，他們有什么想法，他們有什么困難，他們最關(guān)心什么，他們需要你提供那些幫助，他們是否需要培訓(xùn)，他們的工作效率為什么不高，他們對公司是否滿意……等等一系列問題。員工離職，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態(tài)度有關(guān)，請大家千萬不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一定要懂點(diǎn)人力資源（這方面前不久有專文描述）。

從企業(yè)層面來看，就涉及到一個(gè)整體性的問題，即公司的人力資源政策如何與公司的業(yè)務(wù)開展相匹配，很多業(yè)務(wù)開展不好，不能怪員工不努力或者不認(rèn)真，而應(yīng)該檢討公司的人事政策是否合理、實(shí)用，譬如，員工不想加班，公司就得考慮員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。也許是企業(yè)沒有加班費(fèi)，或者加班費(fèi)很少，或者是沒有調(diào)休制度，等。有些員工工作積極性不高，也許大家都厭煩每周工作六天（很多企業(yè)是雙休，貴公司為什么只安排休一天），也許是員工覺得企業(yè)的分配制度不合理，等等。公司的業(yè)務(wù)要開展好，相關(guān)的人力資源配套政策一定要科學(xué)，要合理，要能夠促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的開展。很多企業(yè)在這方面的思考是不系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯(cuò)，也不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成各種浪費(fèi)，就更需要檢討了。

八、高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

這里所指的高層管理人員，主要是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)中的每位成員（每個(gè)企業(yè)不一樣，有的從總監(jiān)開始，有的從副總或副廠長開始），在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，一般還有一個(gè)專門負(fù)責(zé)公司人事行政的高級管理人員（副職或企業(yè)負(fù)責(zé)人），其他的可能是各個(gè)業(yè)務(wù)口的分管領(lǐng)導(dǎo)。在談到高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)方面，也需要區(qū)別對待。

一般企業(yè)都會(huì)有一些高層的定期或者不定期會(huì)議，在這個(gè)會(huì)議上，關(guān)于人力資源也會(huì)有一些話題（當(dāng)然，更多的可能是涉及到公司各業(yè)務(wù)口的開展和協(xié)調(diào)問題），這些話題可能是公司人力資源的某個(gè)制度的修改或調(diào)整問題，也可能是某個(gè)重要崗位人選的安排問題，但是，基本上很少有關(guān)于人力資源的專門會(huì)議（有些企業(yè)可能會(huì)就某個(gè)具體的人力資源問題召開專門會(huì)議，主要是涉及到公司人力資源政策的重大調(diào)整），所以，關(guān)于人力資源的很多事務(wù)都會(huì)通過各種報(bào)告或文件的形式，在各位領(lǐng)導(dǎo)的手中傳閱。這也是一般企業(yè)通行的方式，因?yàn)槊课活I(lǐng)導(dǎo)的分工不一樣，分管的業(yè)務(wù)也不同，關(guān)注的重點(diǎn)肯定也不一樣。

但是，任何一個(gè)企業(yè)高層，都不能避免公司的人事問題，撇開領(lǐng)導(dǎo)本人的人事問題不說，單就該領(lǐng)導(dǎo)主管的業(yè)務(wù)而言，就不能不涉及到人事方面的具體支持。我以前在一家公司負(fù)責(zé)人力資源工作，人事的一些基本政策都出自我這個(gè)部門，執(zhí)行也在我這個(gè)部門，公司主管技術(shù)研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)為了加班費(fèi)的問題就找了我很多次，因?yàn)榘凑展镜慕y(tǒng)一規(guī)定，每個(gè)部門的加班時(shí)間是有總數(shù)控制的，不然加班費(fèi)就沒辦法控制，而他們部門在加班方面需要做調(diào)整（當(dāng)然是業(yè)務(wù)需要），這個(gè)實(shí)際上就涉及到公司關(guān)于加班時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)需要修正的問題。中國人往往是多疑的，我可以認(rèn)為是他為了變相給員工增加收入，也可以認(rèn)為真的是工作需要，這個(gè)過程就需要領(lǐng)導(dǎo)層面來進(jìn)行協(xié)調(diào)，否則就難以做改變。這只是一個(gè)很簡單的例子。譬如，有的部門需要增加編制，有的部門需要調(diào)整某項(xiàng)政策，部門經(jīng)理往往只有提議的權(quán)利，最后拍板的肯定是公司的這些高層人員。如果高層人員對相關(guān)的信息不了解，就可能判斷失誤，或者做出錯(cuò)誤決定。

企業(yè)主管人力資源的高層，從實(shí)務(wù)方面而言，肯定是需要對公司整個(gè)的人力資源配制系統(tǒng)都要熟悉，包括總經(jīng)理和公司的人事主管領(lǐng)導(dǎo)，其中，最關(guān)鍵的是對公司人力資源政策的把握，不同的人力資源政策對公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生不同的效果。其次是要把握公司相關(guān)人力資源政策的推行狀況，公司有好的合適的制度，如果只推行一半，或者是執(zhí)行不徹底，都會(huì)對公司的各方面運(yùn)營造成影響；第三是要適時(shí)調(diào)整和修正公司的人力資源政策，公司業(yè)務(wù)情況變化了，規(guī)模擴(kuò)大或縮小了，都要考慮公司人力資源政策的調(diào)整問題；第四，就是企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，或者新的人力資源政策推行，都需要公司高層的全力推動(dòng)，或全力支持，否則就難以取得成效（當(dāng)然，這個(gè)得看公司的管理基礎(chǔ)如何，基礎(chǔ)好的企業(yè)往往有些能力強(qiáng)的部門負(fù)責(zé)人就能夠辦好），其中，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是這些領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻關(guān)注的核心工作內(nèi)容，這是關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。

其他業(yè)務(wù)口的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源建設(shè)當(dāng)然不是唯一的核心內(nèi)容，個(gè)人認(rèn)為，這些領(lǐng)導(dǎo)主要要關(guān)注的，一是公司的人力資源政策，因?yàn)樗麄儗镜木唧w也許更為熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個(gè)來看待；二就是隊(duì)伍建設(shè)的問題，這是任何一個(gè)企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長遠(yuǎn)，就得時(shí)刻關(guān)注隊(duì)伍的建設(shè)，關(guān)注人才的儲(chǔ)備，這是我們這些領(lǐng)導(dǎo)在開展工作的時(shí)候不能忽略的東西；三是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)問題，企業(yè)是機(jī)器，需要每個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業(yè)務(wù)模塊之間需要互相支持，而不是互相拆臺(tái)。要主動(dòng)擺出合作的姿態(tài)。

九、一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

對企業(yè)一般管理人員這里也有一些區(qū)別：專職的人力資源管理人員和其他管理人員。

先說專職的人力資源管理人員，因?yàn)樵趧e的文章中做了很多描述（參看中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“A大調(diào)”的文章），這里就做個(gè)簡單的歸納。從事人力資源管理工作的人員（主要指人事經(jīng)理和主管），主要是把日常的事務(wù)工作要做好，工作要細(xì)心，態(tài)度要和藹；其次工作要有計(jì)劃，要有條不紊；第三，一定要準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)的思想和處理事情的態(tài)度；第四，要了解員工的心態(tài)，多和員工打交道，不能高高在上，盡量協(xié)助員工解決一些實(shí)際問題；第五，要善于溝通和協(xié)調(diào)，爭取各個(gè)相關(guān)部門的工作協(xié)助，這樣有利于工作的開展；第六，做事要有原則，不能將就，尤其是不能違背原則，有制度一定要嚴(yán)格執(zhí)行；第七，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，工作保證質(zhì)量，盡量成為員工的表率；第八，熟悉人力資源各個(gè)模塊運(yùn)行的基本原理，并盡量結(jié)合企業(yè)實(shí)際做一些改良，要了解相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)和政策；第九，要不斷學(xué)習(xí)，熟悉本行業(yè)、本系統(tǒng)的基礎(chǔ)情況（如當(dāng)?shù)氐男匠晁降龋?，熟悉企業(yè)管理相關(guān)的一些其他知識(shí)；第十，一定要熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，對公司業(yè)務(wù)運(yùn)行的基本流程和制度盡量熟悉到位。

對于其他管理人員而言，在組織員工開展日常工作的過程中，一定要多了解員工的思想狀態(tài)，知道員工在考慮什么問題，要多從關(guān)心員工的角度出發(fā)來鼓勵(lì)員工完成工作任務(wù)，盡量避免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。如果有可能，多和員工交朋友，如果能夠幫助員工解決一些實(shí)際困難，員工將更為主動(dòng)的為你分擔(dān)工作壓力。另外，就是作為員工的上司，要在綜合考慮的前提下，幫助員工爭取應(yīng)得的利益（當(dāng)然，不能忽視公司的利益），在合適的場合要能夠代表員工主張權(quán)利（這個(gè)時(shí)候，人力資源部門往往是不可靠的）。第三方面，就是做事要公平，讓員工覺得你沒有私心，否則大家也不會(huì)服從你。

企業(yè)一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)，側(cè)重與公司業(yè)務(wù)與員工的互動(dòng)，關(guān)鍵是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為專職人員，需要更多的站在公司立場來關(guān)注企業(yè)的人力資源管理；而作為其他管理人員，則應(yīng)該有選擇的站在員工的立場來思考自己的處事方式，即一要完成公司交代的任務(wù)，二也要盡量取得下屬的信任和支持。

以上僅供參考。

寧負(fù)自己十分，莫負(fù)他人一厘。

十、中小企業(yè)老板的人力資源管理

這里的中小企業(yè)，主要指民營企業(yè)，相對機(jī)制比較靈活，政策運(yùn)用起來也比較方便。國有企業(yè)，往往限制過死，即使有好的思路，或者好的辦法，可能也難以把一個(gè)好的東西執(zhí)行徹底。當(dāng)然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考。

中小企業(yè)老板們的人力資源管理，我想有幾個(gè)大的方面不能忽視（可能這些老板看的書也比較雜，或者道聽途說的也不少，我覺得這未必就是好事，而是應(yīng)該把人家的一些說法，或者理論對照自己企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行有選擇的甄別），那就是類似于柳傳志的“定規(guī)則，帶班子”。具體如下：

1、老板們首先得對自己的企業(yè)有個(gè)總體評估，企業(yè)目前是怎樣的一個(gè)現(xiàn)狀，未來的發(fā)展趨勢是怎樣的，企業(yè)的核心能力在什么地方，企業(yè)的產(chǎn)值、規(guī)模大致會(huì)有一個(gè)這樣的成長曲線，企業(yè)的長處和短處各在什么地方……等等，如果這些東西弄明白了，采用相對明確的人力資源管理模式，以及制定相關(guān)的政策就有個(gè)大致的標(biāo)準(zhǔn)了。

2、企業(yè)各種資源的配置方面，譬如財(cái)務(wù)資源、社會(huì)關(guān)系資源、技術(shù)資源、市場資源等各方面，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，到底需要怎樣的人力資源體系來提供支撐，這個(gè)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。當(dāng)然，在資源的配置和調(diào)節(jié)過程中，不同的階段其側(cè)重點(diǎn)是不一樣的，這個(gè)只有企業(yè)老板心中最有數(shù)。

3、具體到實(shí)際的應(yīng)用方面，企業(yè)老板最核心的任務(wù)就是對企業(yè)人力資源政策的把握，以及隊(duì)伍的建設(shè)。需要采取什么樣的人力資源政策，這個(gè)需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行確定，不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應(yīng)該是有區(qū)別的，甚至不同風(fēng)格的老板（譬如對企業(yè)人力資源的不同認(rèn)識(shí)），也會(huì)要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策的核心就是如何激勵(lì)并約束員工，更好的去完成企業(yè)目標(biāo)。隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)長期的過程，在人才選拔、考核、任用、培訓(xùn)、薪酬安排等方面，應(yīng)該有系統(tǒng)機(jī)制，同時(shí)，作為企業(yè)當(dāng)家人更需要進(jìn)行有效的引導(dǎo)，并能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)隊(duì)伍建設(shè)中可能隱藏的問題或危機(jī)，從而促使相關(guān)問題得到有效的解決。這兩方面，是任何一家企業(yè)負(fù)責(zé)人都必須關(guān)注的重點(diǎn)。

4、企業(yè)老板在本公司的人力資源管理過程中，最好能夠抽出一些時(shí)間來關(guān)注一些具體的問題。當(dāng)然，對具體事務(wù)的管理需要?jiǎng)澏ㄒ粋€(gè)界限，管得太具體不好，不聞不問也不對，我建議還是應(yīng)該從宏觀上進(jìn)行掌握，同時(shí)抓一些有代表性的典型事件。老板們是不是能夠定期給員工上上課？老板是不是能夠經(jīng)常下一線了解下員工的思想？老板是不是能夠和員工建立更好的伙伴關(guān)系？等等，我認(rèn)為這些都是有必要的。

5、中小企業(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。譬如在用人方面，在處理一些具體的事務(wù)方面，都有可能難以取舍。譬如對待忠誠卻業(yè)績一般的員工、能力強(qiáng)但是有點(diǎn)不聽指揮的員工、企業(yè)里的各種親戚和朋友等，對這些人在企業(yè)采取不同的使用方法，都可能影響到作為老板的威信，甚至對其他員工都可能產(chǎn)生不同的反響。我的主張是，用人需要從長期和短期兩個(gè)方面進(jìn)行結(jié)合，尤其是要做關(guān)注員工的長處，公司對任何人都應(yīng)該一視同仁，能夠按照制度辦理的盡量按照制度辦理；尤其是對于那些在本企業(yè)工作的親戚朋友，在管教方面只能比對其他員工更嚴(yán)，絕對不能縱容，否則就容易變成害群之馬。

5、回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個(gè)周全的和系統(tǒng)的思路，切忌因人廢事或因人設(shè)事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個(gè)制度體系和基本流程建設(shè)好，并全力督促執(zhí)行，我相信，只要堅(jiān)持下來，都很容易走上正軌的。老板們需要避免的東西還包括：人情取代制度或原則、朝令夕改、不分輕重緩急、回避困難或矛盾，等等。

其實(shí)要說的還很多，如對人力資源工作的重視問題、企業(yè)收益與員工福利問題、用人的心態(tài)問題、本身的學(xué)習(xí)問題，等等，企業(yè)沒有完美的領(lǐng)導(dǎo)，但是一定要有追求完美的本質(zhì)。

寧負(fù)自己十分，莫負(fù)他人一厘。

十一、中小企業(yè)人才培養(yǎng)

企業(yè)里面是否會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：

原本一個(gè)表現(xiàn)不錯(cuò)的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？

某個(gè)關(guān)鍵崗位的員工，因?yàn)楣ぷ髦械哪骋患聸]有得到合理解決，就從此委靡不振？

公司在非常需要某類人才的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)公司里面根本找不到合適的人？

高薪聘請來的某個(gè)專業(yè)人才，各方面能力好象都不錯(cuò)，卻沒干幾個(gè)月就跑了？

等等上述現(xiàn)象，經(jīng)常困擾著我們的企業(yè)老總，和人力資源負(fù)責(zé)人。

我一直以為，企業(yè)管理一定是個(gè)非常系統(tǒng)的東西，一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，肯定別的環(huán)節(jié)也會(huì)不同程度的出現(xiàn)問題。

下面重點(diǎn)講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。

首先，人才培養(yǎng)肯定是個(gè)長期的工作。長期的人才培養(yǎng)工作，就應(yīng)該著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展（有點(diǎn)寫論文的味道了），那么就要求企業(yè)對公司的人才需求有個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養(yǎng)到底需要哪些基本的環(huán)節(jié)，在人才培養(yǎng)方面需要提供哪些必要的支持，等等。

其次，人才培養(yǎng)是個(gè)基礎(chǔ)的工作。只所以說是基礎(chǔ)的工作，是說明人才的培養(yǎng)要始終貫穿于企業(yè)業(yè)務(wù)開展的各個(gè)環(huán)節(jié)中，在每個(gè)業(yè)務(wù)的開展過程中，都要注意人才的培養(yǎng)。譬如，在技術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過做事把人才隊(duì)伍同時(shí)也培養(yǎng)出來，其他業(yè)務(wù)工作的開展也是如此，所以要求每個(gè)管理人員在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)的時(shí)候，都應(yīng)該形成一個(gè)觀念：我的團(tuán)隊(duì)成員是否會(huì)因?yàn)榇艘粯I(yè)務(wù)的開展而得到某些方面的提升。

第三，人才培養(yǎng)是個(gè)系統(tǒng)的工作。人才培養(yǎng)不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)找人談?wù)勗?，送出去聽聽課那么簡單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進(jìn)行建設(shè)。企業(yè)是否形成了一個(gè)尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就人才隊(duì)伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的各種問題提供一套系統(tǒng)的解決機(jī)制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓(xùn)等等諸多方面，公司是否形成了一個(gè)互相支持的系統(tǒng)？

第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。人才隊(duì)伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和重視的。他們知道，企業(yè)沒有人才，很多業(yè)務(wù)是沒有辦法去推動(dòng)的，不少企業(yè)老總為了人才問題，往往用盡心機(jī)，這是需要值得肯定的。這里我想強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是，企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，如果不是由公司高層來直接推動(dòng)，這個(gè)系統(tǒng)工程運(yùn)行起來就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來的方向和目標(biāo)。人才梯隊(duì)建設(shè)，需要很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業(yè)一把手手里的，這些資源，企業(yè)應(yīng)該盡量釋放出來，成為推動(dòng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要力量，甚至關(guān)鍵力量。

第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點(diǎn)與非重點(diǎn)。企業(yè)的人才隊(duì)伍是由各種不同專業(yè)的人組成的，這里有核心與非核心的區(qū)別、重點(diǎn)與非重點(diǎn)的區(qū)別。對待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養(yǎng)方式。許多從事過企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對此應(yīng)該有充分的認(rèn)識(shí)。不同的人才，個(gè)人的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對企業(yè)的認(rèn)同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業(yè)工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對于這樣的人才就應(yīng)該給予特別的關(guān)注；有些人才往往看起來好象對企業(yè)沒什么實(shí)際作用，但是，一旦培訓(xùn)得當(dāng)，很可能就會(huì)成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是想說明，對培養(yǎng)的人才對象一定要有個(gè)科學(xué)的、全面的評估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。

第六，人才培養(yǎng)不能搞形式主義。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險(xiǎn)和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)卻沒有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯(cuò)誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯(cuò)誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒有把培養(yǎng)工作落到實(shí)處。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。任何一項(xiàng)工作的開展，都應(yīng)該有一套閉環(huán)的機(jī)制，從任務(wù)布置到任務(wù)執(zhí)行到效果檢查，都應(yīng)該形成慣例，而不能敷衍了事。

總之，企業(yè)的人才培養(yǎng)是一個(gè)大課題，很多知名企業(yè)自己建立各種培訓(xùn)學(xué)院或者商學(xué)院，形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對人才隊(duì)伍的建設(shè)是非常有實(shí)際意義的，值得推廣和借鑒。

十二、中小企業(yè)的制度管理

鑒于昨天所寫的東西全部丟失（我習(xí)慣了在線寫作，最后沒有保留），今天把昨天所寫的思路在這里整理下發(fā)表。

中小企業(yè)的制度管理，我想從三個(gè)方面來講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才能把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需要注意的事項(xiàng)。

第一，制度管理的重要性（這里只做簡單陳述）：

1、企業(yè)是一個(gè)利益型組織，任何組織如果沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

2、企業(yè)有很多行為，需要一個(gè)強(qiáng)制性的東西來規(guī)范，否則就會(huì)糾纏不清，沒有規(guī)矩，沒有規(guī)矩就沒有秩序；

3、制度是保證企業(yè)正常運(yùn)營的基礎(chǔ)，如何調(diào)動(dòng)員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來進(jìn)行約束和調(diào)整。

其他忽略。

第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位的問題，有幾個(gè)核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗(yàn)企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：

1、制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來制訂制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時(shí)要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)作為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應(yīng)該是相對系統(tǒng)和完善的；

2、制度的執(zhí)行需要一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境來給予支撐，需要一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來具體實(shí)施。企業(yè)要形成這樣一個(gè)氛圍：執(zhí)行公司制度需要不折不扣。這里，企業(yè)負(fù)責(zé)人是最關(guān)鍵的，如果企業(yè)高層都不重視，制度推行過程中間走過場是非常正常的，這里對那些管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)而言，尤其在制度推行初期，會(huì)遇到相當(dāng)大的阻力，企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)必須全力支持新制度的執(zhí)行，如果前期不能實(shí)行下去，以后再來加強(qiáng)，難度會(huì)更大。很多東西是慢慢就會(huì)習(xí)以為常的，如果某家企業(yè)從一開始就嚴(yán)格推行制度管理，有個(gè)半年左右的時(shí)間，就會(huì)基本奏效了，這個(gè)方面，貴在堅(jiān)持，不能放棄，不能繞道走，要堅(jiān)決而且徹底。其次是管理團(tuán)隊(duì)中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能夠在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)意識(shí)，他們對制度的認(rèn)知，他們執(zhí)行制度時(shí)的態(tài)度和方法，對制度的最終推行具有決定意義，所以，對這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過程中會(huì)遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點(diǎn)人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)經(jīng)營得好，老板員工都受益，企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)經(jīng)營不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認(rèn)識(shí)到制度推行是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。

3、企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：

1）制度不完善的時(shí)候不要隨意推行；

2）制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓所有相關(guān)人員熟悉各項(xiàng)制度，不然很多員工會(huì)說不知道制度的內(nèi)容是什么；

3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對管理人員要加倍處罰，慨莫能免；

4）處罰制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度要對稱，不能只處罰而不獎(jiǎng)勵(lì)；

5）制度管理要指定專門的部門，這個(gè)部門要有權(quán)利對違紀(jì)事件進(jìn)行處理，也不能搞多個(gè)部門協(xié)作，一個(gè)部門歸口，當(dāng)然，要確保這個(gè)部門人員的素質(zhì)和能力水平；

6）推行制度管理要在企業(yè)造輿論，做宣傳（中國特色，沒辦法的事），企業(yè)負(fù)責(zé)人要在內(nèi)部的諸多場合強(qiáng)調(diào)制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅(jiān)決支持對違紀(jì)事件的處理，公開表揚(yáng)那些遵守制度的員工，形成一個(gè)良好的制度建設(shè)氛圍；

7）加強(qiáng)員工的職業(yè)意識(shí)教育，這比任何技能培訓(xùn)更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識(shí)提高，不僅對效率是貢獻(xiàn)，對制度建設(shè)更是莫大的幫助；

8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認(rèn)真，處理違紀(jì)員工要調(diào)查，工作要仔細(xì)，即使犯了錯(cuò)誤也要勇敢檢討，同時(shí)，逐步改進(jìn)工作的方法，不能簡單粗暴。

制度管理是企業(yè)正常運(yùn)營的基本保證，所以，任何一家企業(yè)都應(yīng)該把制度建設(shè)放在核心位置，尤其是國內(nèi)企業(yè)，管理不規(guī)范的企業(yè)，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當(dāng)，推行有力，一年半載就可以收到成效的。

十三、中小企業(yè)的績效管理

非常坦率的說，我對績效管理的基本出發(fā)點(diǎn)、一些績效管理工具的原理都比較認(rèn)同，但是，從具體的實(shí)踐過程和結(jié)果來看，卻總是感到非常失望，我曾經(jīng)寫過一篇關(guān)于管理績效的文章，很坦白的表達(dá)了我的觀點(diǎn)——《廢除績效管理》，到目前為止，我的這一基本觀點(diǎn)和立場仍然沒有改變。

那么，企業(yè)是否需要績效管理呢？又應(yīng)該如何推行績效管理呢？原來的平衡計(jì)分卡、KPI、360度考核是否還適合呢？等等，我想在這里闡述我的關(guān)于績效管理的基本思想，支持我的系列思想的東西只有一樣：實(shí)踐！

先說說我曾經(jīng)的一個(gè)工作經(jīng)歷。

我原來在深圳一家大型臺(tái)資企業(yè)工作，將近7000員工，是一家典型的生產(chǎn)型加工制造企業(yè)，當(dāng)時(shí)我的職務(wù)是管理部經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事和行政總務(wù)等全盤工作，直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。當(dāng)時(shí)的公司沒有采取任何績效管理的手段，但是，我可以負(fù)責(zé)的說，大家的工作效率都很高。后來我分析，這里有幾個(gè)基本原因（相信在類似企業(yè)工作過的朋友也有基本相同的感受）：計(jì)劃非常周密，很方便操作；制度很健全并且執(zhí)行很到位；流程設(shè)計(jì)很科學(xué)，并強(qiáng)化了流程管理；培訓(xùn)活動(dòng)開展的針對性很強(qiáng)，很有實(shí)用性。我們沒有所謂的績效管理制度，但是，公司的工作效率確實(shí)一流（這些都是可以對比的）。在這前后我也經(jīng)歷過其他一些企業(yè)，譬如港資的、美資的、日資的，基本上沒有采取所謂的績效管理（我相信當(dāng)時(shí)的管理手段或管理理論沒有現(xiàn)在如此豐富），但是，工作效率卻出奇的高。再對比我后來接觸的民營企業(yè)、國有企業(yè)，一樣的推行計(jì)劃管理或目標(biāo)管理，一樣的有完善的制度，一樣的有科學(xué)的流程，甚至更多的培訓(xùn)活動(dòng)，而且是一樣的中國人，企業(yè)管理的水平卻相差很遠(yuǎn)很遠(yuǎn)。

我分析過，這是體制的原因，是文化的原因，是組織的原因，是人的個(gè)體的觀念的原因，再?zèng)]有別的。

那么，接下來我要談的企業(yè)績效管理，將從以下兩個(gè)方面進(jìn)行闡述：績效管理的真實(shí)目標(biāo)，以及如何推行績效管理。

1、績效管理的真實(shí)目標(biāo)

企業(yè)推行績效管理，很多人都說是對組織（分子公司或部門、項(xiàng)目組織、工作小組等）或個(gè)人的績效進(jìn)行評估，同時(shí)促進(jìn)績效的改善，這就是績效管理的目標(biāo)。

作為企業(yè)老板（我相信，很多企業(yè)之所以要推行績效管理，往往是老板的意思），總是希望通過各種方式來加強(qiáng)對企業(yè)進(jìn)行有效的控制，因?yàn)槔习灞旧聿惶赡苡刑鄷r(shí)間去關(guān)注部門或個(gè)人的成長，不能對部門或員工個(gè)人的工作成果進(jìn)行判斷，所以，就只希望有個(gè)什么好的工具來幫助老板們達(dá)到這個(gè)目的。說實(shí)話，企業(yè)要推行績效管理，更多的原因是因?yàn)楦鞣N老板的懶惰所造成的。他們雖然口頭上甚至在心里都非常關(guān)心企業(yè)，關(guān)心下面的部門和人員，實(shí)際上，在具體行動(dòng)上卻付出得非常有限，他們本身就非常不職業(yè)，也非常不敬業(yè)！老板們的精力往往都花在政府攻關(guān)上，花在和銀行打交道上，花在各種充斥著形式主義的會(huì)議上，花在各種社會(huì)活動(dòng)中，對企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營總是霧里看花，這里關(guān)注一個(gè)點(diǎn)，那里關(guān)注一個(gè)點(diǎn)，并且沒有持續(xù)性，這樣的企業(yè)，如何才能提高管理水平？如何才能提高組織績效？因?yàn)槔习鍖ζ髽I(yè)的內(nèi)部管理關(guān)注太少，才需要什么績效管理。大家想想看，假如一家企業(yè)，老板吃、住、工作都和員工在一起，他們還想要搞什么績效管理嗎？各部門的運(yùn)行情況，計(jì)劃執(zhí)行情況，員工和干部的表現(xiàn)，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的各種問題，老板都非常清楚，這個(gè)企業(yè)還有必要做績效管理嗎？補(bǔ)充一句，我非常不客氣的告訴各位老板，我原來工作的那些外資企業(yè)，他們的銷售都在幾個(gè)億，甚至幾十個(gè)億的規(guī)模上，他們的絕大部分時(shí)間都呆在車間里或者辦公室，甚至一些廠長、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理“經(jīng)?！痹谲囬g里忙得汗流浹背，想想，我們現(xiàn)在的很多民營企業(yè)和國有企業(yè)可以做到嗎（排除做秀）？

會(huì)有人說，企業(yè)規(guī)模大了，老板們不可能有那多時(shí)間呆在企業(yè)里面，即使呆在企業(yè)里面，也不能解決績效的問題。那么，下面引申出第二方面進(jìn)行解答（前面的文字，我想從側(cè)面表達(dá)的意思是，企業(yè)為什么需要績效管理）。

2、如何推行績效管理

我的看法是，即使企業(yè)的規(guī)模再大，也有解決績效管理的辦法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才隊(duì)伍建設(shè)。完善基礎(chǔ)管理，是企業(yè)有效提升績效的核心所在！企業(yè)管理水平的高低，不是通過績效管理來提升的，而是通過日常的基礎(chǔ)管理工作來逐步改善的。

我們有好的企業(yè)環(huán)境，有好的產(chǎn)品，有好的制度和流程體系，有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，有好的執(zhí)行層，難道企業(yè)還需要什么績效管理嗎？

我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問題的眼睛上有毛病的人——一匹馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來治療，試想，這樣可以達(dá)到效果嗎？！

最后我的結(jié)論是，企業(yè)不需要績效管理，只需要基礎(chǔ)管理。如果哪位朋友的老板還堅(jiān)持要你們搞績效管理，你就把我上面的話告訴你的老板；如果他對基礎(chǔ)管理不懂的話，你可以讓他來找我，我愿意給他免費(fèi)服務(wù)，提供相關(guān)咨詢；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話，我可以協(xié)助你們來做這個(gè)事，不過，這個(gè)是要收費(fèi)的。

十四、員工激勵(lì)

要想讓人家做事，就得讓人家有興趣；

要想讓人家長期給你做事，你就得有吸引力；

如果要想人家讓長期為你心甘情愿的做事，你就得讓人家覺得有奔頭。

在這一系列環(huán)節(jié)中，都和激勵(lì)息息相關(guān)。

馬斯洛的需求層次理論是可以作為參考的，但是，在實(shí)際的管理事務(wù)中，我們要做的工作還太多太多。

1、你的員工最關(guān)心的是什么？了解并滿足員工需求是最關(guān)鍵的。有的員工需要更多的金錢；有的員工希望在支付合理的現(xiàn)金的基礎(chǔ)上能夠享受到更好的福利或工作條件；有點(diǎn)員工可能只是希望能夠?qū)W到更多的專業(yè)或管理知識(shí)；有的員工可能希望從事更高的管理職位，才能更為開闊視野；有的員工希望得到尊重與被認(rèn)可……等等，企業(yè)作為一個(gè)組織系統(tǒng)，人員構(gòu)成相對較為復(fù)雜，員工需求也就千變?nèi)f化，企業(yè)不能滿足所有員工的所有需求，但是，企業(yè)也不是沒有作為。

2、如何滿足員工需求？員工的需求是多層次的，作為企業(yè)而言，就需要進(jìn)行綜合分析。但是，我覺得最基本的，員工需要的還是物質(zhì)的激勵(lì)，這是最核心的環(huán)節(jié)。我一直強(qiáng)調(diào)，對員工不要吝于投資，工資、福利好點(diǎn)，起碼能夠滿足絕大多數(shù)員工的需求。當(dāng)我提出這個(gè)觀點(diǎn)的時(shí)候，曾經(jīng)受到過一些人的懷疑或批評，說很多員工需要的只是一個(gè)好的環(huán)境或空間，待遇好壞往往不是最主要的。實(shí)際上，據(jù)我的分析和觀察，絕大部分員工對薪水的要求是放在第一位的，只是因?yàn)閸徫换蚬ぷ餍再|(zhì)的原因，以及企業(yè)的薪酬制度的規(guī)定，沒有辦法爭取到更多的薪水而已，但是，絕對不是他們對薪水的多少不在意！試想想，作為社會(huì)人，很多現(xiàn)實(shí)問題是需要金錢才能解決的：談戀愛、買房子車子、結(jié)婚、人際交往、贍養(yǎng)父母……等等，請某些人拿自己的大腦去想想問題。企業(yè)首先就得解決員工的報(bào)酬支付問題，我相信這也是一個(gè)非常專業(yè)的課題，尤其是對于規(guī)模較大的企業(yè)，更需要在薪酬體系的建設(shè)方面多下工夫。那么，其次，就是企業(yè)的福利措施、工作安排的合理性、企業(yè)人際關(guān)系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個(gè)系統(tǒng)工程，一般的人事管理人員是很難做得很專業(yè)的，這需要從某些高度來看待這些問題——既要熟悉企業(yè)環(huán)境，又要具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)。不知道我們的老板們想過這些問題沒有。

3、員工激勵(lì)方面，建議我們的企業(yè)從開始就要關(guān)注，而不是后來想起來才偶一為之。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時(shí)間安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保體系、升遷制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度……等等，都需要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行專業(yè)設(shè)計(jì)，并且要能夠確保公正執(zhí)行。

員工激勵(lì)從來就不是什么小事，員工在內(nèi)是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，在外代表企業(yè)形象，老板們，你們想好了沒？、十五、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?/p>

做企業(yè)，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導(dǎo)員工，激發(fā)員工自主工作的積極性，這應(yīng)該是企業(yè)管理的最高境界。

那么，如何對員工開展一些必要的思想工作呢（本人其實(shí)非常厭惡各種政治說教與所謂的思想啟蒙教育，但是，員工的思想工作確實(shí)又是各企業(yè)必須實(shí)施的一項(xiàng)重要內(nèi)容）？

1、了解員工心里在想什么。很多員工在關(guān)心自己的工作、收入、福利的同時(shí)，往往最關(guān)心的一項(xiàng)內(nèi)容，就是這家公司的發(fā)展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的地位。其實(shí)這方面大有文章可做，如果能夠做好，對員工將是極大的鼓舞，讓員工信心百倍。所以，任何一家企業(yè)，對公司都應(yīng)該有一個(gè)遠(yuǎn)景的規(guī)劃，并且告訴員工們，公司未來幾年的目標(biāo)是什么，將來會(huì)怎樣，大家會(huì)有一個(gè)怎樣的職業(yè)空間等等。

2、現(xiàn)在對員工最需要灌輸?shù)氖菃T工的職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德。請千萬不要忽略員工職業(yè)意識(shí)的重要性。做事是否按制度按程序執(zhí)行、是否能夠按時(shí)完成工作任務(wù)、是否能夠確保工作質(zhì)量、是否能夠提供周到服務(wù)……員工的職業(yè)意識(shí)，對內(nèi)可以提高工作效率，對外可以樹立公司良好形象。當(dāng)然，職業(yè)意識(shí)的灌輸只是一個(gè)方面，需要協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)意識(shí)的培養(yǎng)。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進(jìn)行培訓(xùn)，兩者結(jié)合，一定有所收效。

3、對員工要講制度，講規(guī)則。強(qiáng)調(diào)制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規(guī)則辦事，企業(yè)不論規(guī)模大小，大家都要遵守游戲規(guī)則，對制度上的事情只有對和錯(cuò)，沒有合理不合理，更沒有人情不人情，長期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行。

4、對員工多灌輸平等觀念。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個(gè)個(gè)體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協(xié)助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對于管理人員，要求他們在處理公務(wù)時(shí)，一定要有維護(hù)平等的概念，對小部分人的不平等，實(shí)際上就是對大多數(shù)人的不平等，強(qiáng)調(diào)平等，是建立企業(yè)和諧的內(nèi)部關(guān)系最核心的內(nèi)容之一。

5、強(qiáng)調(diào)員工的服務(wù)意識(shí)。員工的任何工作都可以看成是服務(wù)，對上級服務(wù)，對下級服務(wù)，對同行服務(wù)，對客戶服務(wù)，對老板服務(wù)……等等，其實(shí)都是在為企業(yè)服務(wù)。如果確定了員工的服務(wù)地位，從老板到員工都是服務(wù)員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級別的區(qū)分，只有工作內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：服務(wù)。當(dāng)然，服務(wù)也有質(zhì)量要求，服務(wù)要求大家工作主動(dòng)、心態(tài)平和、方法得當(dāng)，這些都可以通過培訓(xùn)來得以加強(qiáng)。

6、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的危機(jī)意識(shí)。任何一家企業(yè)都存在這樣那樣的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，今天有錢的企業(yè)要考慮以后是否會(huì)資金緊張，今天市場占有率很高的企業(yè)要考慮以后的市場應(yīng)該如何維持，今天的有效管理也應(yīng)該考慮以后是否需要完善……等等，企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)來自各個(gè)不同的方面，要提前預(yù)知，并通過各種合適的途徑來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的控制，其實(shí)，從事企業(yè)管理的人都知道，企業(yè)的很多風(fēng)險(xiǎn)是需要通過內(nèi)部的很多環(huán)節(jié)來控制的，可能會(huì)涉及到公司的每個(gè)員工，所以，對員工時(shí)常進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和控制教育勢在必然。這個(gè)教育可以是多方面的，相信有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的講師應(yīng)該有更專業(yè)的講解。

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其實(shí)要講的東西還很多。這里不一一例舉，大家有興趣的可以自己去開發(fā)。不過需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對不能少。大家有共同的思想和目標(biāo)，這個(gè)企業(yè)肯定是有希望的。.中小企業(yè)的辦公室管理

辦公室管理,首先得確定辦公室各崗位人員的具體工作職責(zé);其次,得分析這些辦公室人員的構(gòu)成,以及這些人員的主要特征.辦公室管理其實(shí)有一定技巧的.作為辦公室主任或者行政部門負(fù)責(zé)人，以及各科室的負(fù)責(zé)人,首先要確定的一個(gè)基本原則是,辦公室是做事的地方，不是東家長西家短的交流平臺(tái).一個(gè)辦公室管理得好不好,主要是工作氣氛,以及各崗位人員的工作任務(wù)完成情況.但是，純粹的只是辦公也不現(xiàn)實(shí),中間得有一些調(diào)劑的東西,譬如工作空閑時(shí)段大家找個(gè)開心的話題交流下,讓大家活躍下思維，也很有必要.不少辦公室象個(gè)菜市場一樣,人聲嘈雜,這里面肯定有問題.人際關(guān)系是否和諧,在辦公室一眼就能看出來.工作效率高不高，看看大家的工作狀態(tài)也就基本清楚了.不過，辦公室是最能看出一個(gè)員工的職業(yè)素養(yǎng)的,有些人兢兢業(yè)業(yè),有些人純粹只是打發(fā)時(shí)間消磨日子.這里涉及到工作分配問題,也涉及到員工的職業(yè)意識(shí)問題.一般而言，辦公室人員的工作,在每周都需要進(jìn)行一次必要的總結(jié),由各部門的負(fù)責(zé)人來進(jìn)行組織.工作任務(wù)完成情況，工作的優(yōu)點(diǎn)與不足,相關(guān)問題的匯總處理等等，都可以進(jìn)行.作為辦公室的負(fù)責(zé)人，對下屬的工作既要嚴(yán)格要求,對他們的生活也要給予必要的幫助。一個(gè)寬松的辦公環(huán)境，需要大家共同來營造,作為領(lǐng)導(dǎo)，尤其要學(xué)會(huì)處理各種矛盾，避免同事關(guān)系的緊張.18、中小企業(yè)的人才招聘

很多企業(yè)總是抱怨缺人,或者說招聘過來的人無法派上用場,或者認(rèn)為當(dāng)初看來不錯(cuò)的人,一到了公司就變了,甚至，也有好不容易招聘進(jìn)來的人才，呆不了三幾天就走了.......人才招聘，我覺得有幾個(gè)基本問題在招聘之前就必須準(zhǔn)備好，或者解決好.1)要找個(gè)什么人?

2)是哪個(gè)位置缺人?

3)要找的這個(gè)人來了之后干什么?

4)通過什么渠道招聘比較合適?

5)招聘活動(dòng)需要多少開支?

6)如何對來應(yīng)聘的人進(jìn)行評估?是具體指標(biāo)考核，還是依靠經(jīng)驗(yàn)判斷?

7)給需要招聘的崗位確定怎樣的薪水標(biāo)準(zhǔn)?這樣的薪水是否能夠找到合適的人?

8)人員找進(jìn)來之后，如何培訓(xùn)?如何安排工作?等等.需要避免的大致因素包括:

1)如實(shí)介紹公司情況,不能夸張或夸大;

2)如實(shí)介紹這個(gè)崗位的薪酬水平;

3)如實(shí)描述這個(gè)崗位可能的發(fā)展前景;

4)如實(shí)回答應(yīng)聘人員的各種體問,等等.建議，整個(gè)招聘過程都需要有一個(gè)規(guī)范的程序,盡量體現(xiàn)招聘過程中的公正與公平.對擬錄用人員的要求要明確,對可能不錄用的人員要給予合理解釋;重要崗位的擬錄用人員公司高層要親自談話.任何一次招聘工作都是公司對外的一次宣傳活動(dòng),招聘工作的組織,招聘人員的衣著和語言,招聘過程的控制,都有必要精心準(zhǔn)備.問題的關(guān)鍵都不在這里，而是人員招聘進(jìn)來之后，如何留住這些人員,并讓這些人員盡快融入企業(yè),并發(fā)揮作用.這肯定是一個(gè)系統(tǒng)工程,從工作安排，到培訓(xùn)組織，到薪酬的確定與調(diào)整,到個(gè)人空間的提供,對人員工作業(yè)績的評估等等，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要慎重對待.19、中小企業(yè)留人的一般技巧

因?yàn)樽鋈肆Y源的時(shí)間比較長,經(jīng)常會(huì)遇到諸如員工離職之類的情況.如何留人的關(guān)鍵，就是要弄清楚員工為什么要離職.這里大致包括兩類情況，一是公司這邊沒有任何問題,而是員工個(gè)人本身的因素需要離職,就是公司給他(她)再好的條件都要走的人;二是因?yàn)楣驹诠芾砩系闹T多不妥,導(dǎo)致員工流失,這類原因往往居多.第一類,因?yàn)閱T工本身自己的原因要離職的,譬如要結(jié)婚，家里有重大事情,個(gè)人職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)新的選擇機(jī)會(huì)等等,這些員工，一般鐵下心來，你怎么挽留都不可能有效果.這樣的員工離職,要對他們給予較高的評價(jià)，讓他們輕松離開，任何員工離職,都不要人為設(shè)置障礙.讓他們高高興興走了就是，做不了員工，以后在外面他們還能對公司有個(gè)好的評價(jià)或宣傳.第二類員工的流失,我們一定要仔細(xì)分析他們離職的動(dòng)機(jī)或原因,不能輕易把他們離職的責(zé)任都?xì)w在他們頭上.如薪水不合理，基本上不是多少的問題,而是內(nèi)部的分配政策或者工作評價(jià)機(jī)制有問題,譬如有人干得少而拿的薪水卻比較高等等;或者是因?yàn)楣ぷ靼才挪缓侠?或者是上司的工作方式有問題等等.很多員工會(huì)把工作中的諸多不滿積累起來，如果沒有得到及時(shí)的解決或處理，只要外面有機(jī)會(huì)就跑了,所以，企業(yè)要給員工反映問題的正常渠道，虛心接受員工提出的問題和建議，并盡可能給予必要的解決等。

企業(yè)內(nèi)部管理，最需要的是要建立一個(gè)公平競爭的機(jī)制,盡量克服企業(yè)內(nèi)部的不公平事項(xiàng),制度面前,人人平等.直接上司的工作好壞,對下屬的影響也比較大，很多員工的流失跟他們的直接上司有關(guān)，有些主管能力一般，做事很武斷,工作方法也欠缺,公司的HR部門和上級，對相關(guān)管理人員要進(jìn)行有效的管理.一般而言，一家企業(yè)如果業(yè)務(wù)開展得比較順利，工資結(jié)構(gòu)合理,工作氛圍也相對融洽,福利基本有保障,有制度基礎(chǔ)上的人性安排，這樣，員工流失的幾率就可能大大降低.尤其是，各級管理人員要時(shí)刻了解下屬的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)進(jìn)行必要的溝通,協(xié)助員工解決工作或生活中的各種問題，對企業(yè)留人將發(fā)揮極大作用.20、關(guān)于員工滿意度

這個(gè)話題需要好好來和大家交流下，尤其是在提倡“以人為本”的當(dāng)下，更有討論的必要。

員工是什么？大家可能會(huì)有各種定義。有人說員工是做事的，有人說員工是為老板或企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的，還有人說員工就是被老板剝削的對象......等等。

我的眼里，員工就是老板的“天”，是老板的上帝，是企業(yè)最重要的資源！

為什么這樣說？

員工在內(nèi)，天天在埋頭工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，做這個(gè)，忙那個(gè)，你老板再有戰(zhàn)略眼光，再有雄心抱負(fù)，如果沒有員工幫你實(shí)現(xiàn)，你簡直什么都不能做，什么也實(shí)現(xiàn)不了。

員工在外，是你企業(yè)的一塊招牌，員工的外在形象，員工的談吐，員工生活中的種種表現(xiàn)，無不折射出你企業(yè)的影子。一個(gè)窮困潦倒的員工，人家會(huì)認(rèn)為他所服務(wù)的企業(yè)很好嗎？

很多企業(yè)不尊重員工，總是把員工當(dāng)成可有可無的工具。高興了，好好用一下，不高興了，往邊上一扔了事。很多企業(yè)老板還抱著個(gè)落后的思想：中國什么都缺，就是不缺人。如果所有的老板都這樣想的話，企業(yè)都如此循環(huán)的話，那么，最終企業(yè)就將沒有可用之人。那些不懂得尊重員工，不懂得珍惜員工的老板，最后是難免失敗的。

員工不是機(jī)器，員工都有自己的思想和需求，員工在乎的往往不一定是物質(zhì)上有多大的回報(bào)，他們最期望得到的，就是被認(rèn)可，被尊重，我們的很多老板（還有不少的管理人員）都需要好好來思考這個(gè)問題。

我一直在各種場合強(qiáng)調(diào)，我們的企業(yè)不要對員工太吝嗇。很多老板在不務(wù)正業(yè)的場合大把花錢，要為員工改善點(diǎn)福利就覺得要了他的命。這樣的老板，大家真沒必要為他賣命。

企業(yè)為什么要強(qiáng)調(diào)員工滿意度？如果一個(gè)企業(yè)，連自己的員工都怨聲載道，如果連自己的員工都感到這不滿意，那不滿意，那么，你還期望市場能夠認(rèn)可你？期望外部客戶滿意你？做夢去吧。

從某個(gè)層面上來講，企業(yè)要和諧，要有創(chuàng)造力，要有核心競爭力，如果沒有一批忠誠的員工努力工作，如果沒有員工自發(fā)的為企業(yè)工作，你口號喊得再多也是空的。

這篇文章只是開了個(gè)頭，實(shí)際要討論的東西，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。

希望大家來做補(bǔ)充發(fā)言。

21、對企業(yè)員工的建議

前面的十幾年，我一直都是給人家打工，為他人做嫁衣，我想自己這方面的經(jīng)驗(yàn)，確實(shí)是可以拿出來和大家交流的?，F(xiàn)在自己開了家小公司，也有了自己的員工，所以，從老板和員工兩方面來看，希望能夠給大家一些有益的建議。

作為企業(yè)員工，尤其是那些參加工作時(shí)間不是很長的員工，一定要知道，自己在企業(yè)里，到底想獲得的東西是什么？自己以后的發(fā)展目標(biāo)是什么。這方面我是吃過虧的，即使那時(shí)候自己打工還混得不錯(cuò)，但是，日子卻過得相當(dāng)?shù)暮?，一天到頭，除了完成工作任務(wù)，根本就不知道到底是為了什么，以至于錯(cuò)過很多機(jī)會(huì)。不知道賺錢，不知道積累資源和關(guān)系，懵里懵懂的過了很多年，一個(gè)人有吃有喝就不知道考慮別的事，想想真后悔。象我當(dāng)初這樣年紀(jì)的朋友們，現(xiàn)在一定得動(dòng)心思想一想了，生活如果沒有目標(biāo)，如果目標(biāo)不早點(diǎn)定下來，到后面難免不后悔的（哪怕你的目標(biāo)就是只賺錢，也是目標(biāo)）。

作為企業(yè)員工，我認(rèn)為有自己的人生目標(biāo)之后，就得為了自己的目標(biāo)去進(jìn)行各種積累。一是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，二是各種關(guān)系和資源的積累，不要輕易得罪人，要與人為善，要謙虛，要樂于幫助別人，要認(rèn)真做事，要廣交朋友，要多熟悉各種業(yè)務(wù)，要多看書，要學(xué)知識(shí)，學(xué)管理，多請教。企業(yè)有各種優(yōu)秀人才，在這個(gè)環(huán)境里，你要充分展現(xiàn)自己的才華，要充分抓住機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)。

大家不要輕易跳槽。我當(dāng)經(jīng)理的時(shí)候，下面的主管在某些方面肯定是不如自己的。但是，自己因?yàn)楦鞣N原因，離開了某家公司之后，過了幾年，發(fā)現(xiàn)自己原來的部下，早就成了這家公司的主要負(fù)責(zé)人了。如果你們感覺某家企業(yè)前景不錯(cuò)的話，哪怕受的委屈再多，也不要輕易跳槽，堅(jiān)持再堅(jiān)持，十年之后，這個(gè)舞臺(tái)就是你的。不要跳槽??！尤其是不要輕易跳槽，安心工作和學(xué)習(xí)，掌握盡可能多的西。

不要怕受氣。不管你在哪上班，受氣都是難免的，很多人，年紀(jì)比較小，往往一點(diǎn)氣都受不了，那你以后怎么成材？！你自己開公司之后，比要受氣的事多了去，為了業(yè)務(wù)你要低聲下氣，你要請客，你要點(diǎn)頭哈腰，你要受很多委屈的。說服自己，把事情往別的方面去想，不要和人抬杠，虛心接受對的或錯(cuò)的指責(zé)，這樣，對你自己胸懷的培養(yǎng)很有幫助。什么都能忍的話，你就成功了。但是，在很多時(shí)候，我希望大家要能夠堅(jiān)持原則，不要犧牲做人做事的原則，不要因?yàn)槔娉鲑u或者犧牲原則，這是做人的立身之本。一般的小事，笑笑就過去了。

要養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。你現(xiàn)在就可以開始設(shè)想，假如以后自己開公司，你希望你的員工應(yīng)該是怎樣的，那么，你現(xiàn)在就怎樣扮演好你的員工角色。良好的員工素養(yǎng)包括幾個(gè)方面：認(rèn)真并主動(dòng)工作，履行職責(zé)，按時(shí)完成任務(wù)，保證工作質(zhì)量，遵守企業(yè)制度，守規(guī)矩，聽從指揮，不為難別人，注意細(xì)節(jié)，舉手投足都體現(xiàn)出你的職業(yè)精神。

另外，在企業(yè)里面，你要學(xué)會(huì)培養(yǎng)自己的專業(yè)品質(zhì)和組織領(lǐng)導(dǎo)能力，要活躍，要善于與人交往，不保守，有開放心態(tài)，多考慮別人的感受，積極參加各種活動(dòng)，思維活躍，思想健康，身體素質(zhì)良好，有很好的工作和生活習(xí)慣。注意穿著和打扮，注意語言訓(xùn)練，把自己鍛煉成一個(gè)有品位的男人或女人。

22、中小企業(yè)的文化建設(shè)

其實(shí)，關(guān)于企業(yè)文化，本人寫過一點(diǎn)東西，有興趣的朋友可以參看。地址：http://004km.cn/new/publicforum/Content.asp?idWriter=3252024&Key=115584451&strItem=no100&idArticle=12230&flag=1

本人也反對做人云亦云的事，只是用自己的眼光來看待周圍的事物，并作出自己的判斷，同時(shí)描述自己的真實(shí)感受。

中小企業(yè)的文化建設(shè)問題，其實(shí)不在于有多少理論。企業(yè)反復(fù)強(qiáng)調(diào)的東西，就形成了文化。

看看下面大家的調(diào)侃，這也是某種文化的反映。

國家忽悠國家，叫外交

政府忽悠百姓，叫政策

百姓忽悠政府，叫犯罪

領(lǐng)導(dǎo)忽悠百姓，叫號召

百姓忽悠領(lǐng)導(dǎo)，叫搗亂

領(lǐng)導(dǎo)忽悠領(lǐng)導(dǎo)，叫交易

百姓忽悠百姓，叫生意

父母忽悠孩子，叫教育

孩子忽悠父母，叫欺騙

男人忽悠女人，叫調(diào)戲

女人忽悠男人，叫勾引

男女相互忽悠，叫愛情

群主忽悠群員，叫管理

群員忽悠群主，叫造反

中小企業(yè)的文化建設(shè)，個(gè)人認(rèn)為需要抓住下面幾個(gè)主要部分：

1、企業(yè)最重視的是什么？技術(shù)領(lǐng)先？市場領(lǐng)先？人才領(lǐng)先？還是別的什么。

2、歸納出來，反復(fù)的說，反復(fù)的做，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員以身作則，就很容易在員工的思想行為中扎下根來。

3、以前好的東西要逐漸積累，同時(shí)，也要適時(shí)的進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充，這樣的企業(yè)文化就能夠時(shí)刻與企業(yè)的發(fā)展同步，與企業(yè)的管理要求相一致。

4、企業(yè)文化不是萬能的，要和制度、流程、業(yè)務(wù)等東西緊密的結(jié)合起來，唱高調(diào)是很難產(chǎn)生效果的。

5、企業(yè)文化要求大同，存小異，有特點(diǎn)，它并不能包含所有的東西。

6、企業(yè)文化是逐步建立起來的，而不是今天領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)口號，明天某部門一個(gè)標(biāo)語，需要深入到員工的工作和生活中去，潛移默化，潤物無聲，這樣才有效果。

7、企業(yè)對待事物的態(tài)度要堅(jiān)決，目標(biāo)要明確，執(zhí)行要到位，不能象個(gè)軟體動(dòng)物，或者墻頭的稻草。

8、持續(xù)！持續(xù)！堅(jiān)持！堅(jiān)持！反復(fù)！反復(fù)！持續(xù)堅(jiān)持反復(fù)的東西才能真正有生命力，這才是企業(yè)文化。

23、中小企業(yè)的人事合同管理

這個(gè)話題有點(diǎn)不好寫。既然有標(biāo)題，就寫幾句吧。

關(guān)于合同管理，有幾點(diǎn)看法。

一是很多人適用的合同，規(guī)范是最重要的。

二是合同需要盡量避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

三是針對少數(shù)人的合同，規(guī)定要詳細(xì)，但是和公司的基本制度不能違背。

四是合同的期限需要好好把握。

五是合同期快結(jié)束事，一定要做好合同的“履約評價(jià)”，這是簽訂合同中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

24、中小企業(yè)的福利分配

現(xiàn)在的很多企業(yè)，還把思想停留在對員工的“剝削”上，這樣的企業(yè)，如果堅(jiān)持這樣走下去的話，估計(jì)是很難走遠(yuǎn)的。

除了國家強(qiáng)制規(guī)定的各項(xiàng)保險(xiǎn)之外，很多企業(yè)在對員工的利益上，采取能省則省、能扣則扣的原則。工資方面，能夠少支付的就盡量少支付，那么，在福利上面，則更加具有操作的空間。

一是工作時(shí)間。國家規(guī)定每周的上班時(shí)間和每個(gè)月的加班時(shí)間都不能超過限度，很多企業(yè)仍然采取“上有政策，下有對策” 的態(tài)度，變相延長員工工作時(shí)間，變相增加員工勞動(dòng)強(qiáng)度和密度。很多公司在勞動(dòng)時(shí)間方面，強(qiáng)制采用每周六天工作制，每天工作時(shí)間也往往超過8小時(shí)（這個(gè)在國有企業(yè)執(zhí)行得好一些，民營企業(yè)往往是這方面的典型）。因?yàn)閺恼w而言，員工還在處在弱勢地位的，如果你不能接受公司的作息時(shí)間，公司就會(huì)去找愿意接受的人來。這叫變相的強(qiáng)奸！員工往往還沒辦法對付，企業(yè)即使違背勞動(dòng)法規(guī)，很多員工都采取的是息事寧人的做法，這樣又導(dǎo)致很多企業(yè)變本加厲的剝奪員工正常的休息時(shí)間。本來按照“勞動(dòng)法”規(guī)定的工作時(shí)間，本身就是員工的權(quán)利，可偏偏變成了某些公司的“福利”——僅僅是因?yàn)榘凑找?guī)定安排作息時(shí)間的。

二是各種保險(xiǎn)。很多企業(yè)因?yàn)閲覍T工保險(xiǎn)的強(qiáng)制性要求，不得不為員工購買相應(yīng)的保險(xiǎn)，實(shí)際上，在這方面也是盡鉆法律和制度漏洞。一方面只為部分員工購買保險(xiǎn)，另一方面也不把保險(xiǎn)買足，在工資表上做假，人為降低各種保險(xiǎn)費(fèi)用（我們很多員工也還很配合）。根本就不把員工以后的“養(yǎng)命錢”當(dāng)回事。還有醫(yī)療方面，也僅僅只是應(yīng)付。相關(guān)的譬如“住房公積金”，很多民營企業(yè)甚至沒有這一項(xiàng)目。員工要買房子，政策不能依靠，企業(yè)更是靠不上。

上面是最明顯的兩個(gè)方面，很多企業(yè)就是不講規(guī)矩，員工就是機(jī)器，就是賺錢工具，甚至就是奴隸。這樣的企業(yè)有很多，可惜不少員工對相關(guān)的法律制度不清楚，對一些政策不明了，一些地方的職能部門也不是從維護(hù)弱者的角度出發(fā)，所以，很多企業(yè)可以明目張膽的為所欲為。

一個(gè)好的企業(yè)，首先就得遵守國家的各項(xiàng)法律法規(guī)，合法經(jīng)營，誠實(shí)經(jīng)商。合理安排員工工作時(shí)間，在企業(yè)條件允許的前提下，盡量滿足員工的福利要求，組織開展各種有效的活動(dòng)，鼓勵(lì)廣大優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的自主精神，提升員工在公司的地位，全力保護(hù)員工的各項(xiàng)利益。很多企業(yè)老板總想不明白，其實(shí)企業(yè)對員工更好（包括好的工資和好的福利），員工所給出的回報(bào)會(huì)更高。如果企業(yè)對員工持利用和剝削的態(tài)度，員工就可能消極怠工，人為降低工作效率；如果企業(yè)對員工多關(guān)心，多看重，往往很多員工就會(huì)很自動(dòng)的把各項(xiàng)工作做好，一個(gè)人甚至發(fā)揮兩個(gè)人的作用。

25、中小企業(yè)的授權(quán)管理

老板一般都有這樣的心理:不放權(quán),統(tǒng)得過死,擔(dān)心影響工作效率;如果放權(quán),又擔(dān)心失去控制,可能又難以收拾局面.所以都處在一個(gè)兩難的境地。

關(guān)于企業(yè)如何授權(quán)的文章很多，大家的觀點(diǎn)都基本一致。但是，就中小企業(yè)而言，如何授權(quán)，還是一個(gè)不是問題的問題。

我們要分析中小企業(yè)的特性，他們一般都是“業(yè)務(wù)為王”，相對于什么系統(tǒng)管理，都得給業(yè)務(wù)讓路。管理是次要的，業(yè)務(wù)才是最需要把握的。所以，在業(yè)務(wù)各方面（市場、技術(shù)、生產(chǎn)等）所關(guān)注的更多。針對授權(quán)管理這樣一個(gè)話題上面，一般的老板其實(shí)想法很簡單：找可靠的人，找能夠幫助業(yè)務(wù)發(fā)展的人，忠誠而且對業(yè)務(wù)有幫助的人，這樣的人，老板一般都會(huì)根據(jù)崗位要求，授予更多的權(quán)利。

大家看看周圍吧。那些能力不錯(cuò)，跟隨老板的時(shí)間比較長，對公司忠心耿耿的人，一般都能得到老板的重用，他們一般也很容易從老板那里拿到必要的權(quán)利。如果是空降兵，那么，老板的授權(quán)就會(huì)變得非常謹(jǐn)慎。即使是為了推動(dòng)某個(gè)項(xiàng)目，也會(huì)只按照項(xiàng)目要求進(jìn)行授權(quán)，項(xiàng)目終結(jié)，權(quán)利自然終止。當(dāng)然，如果這個(gè)空降兵各方面都得到了老板的認(rèn)可，包括能力、人品、關(guān)系處理都不錯(cuò)的話，所得到的權(quán)利才會(huì)更多。這個(gè)里面還涉及到公司一些“老臣”的關(guān)系處理問題，一般老板都會(huì)全面進(jìn)行衡量的。

其實(shí)，關(guān)于授權(quán)管理還是有一些基本規(guī)律可以遵循的：

1、公司的職責(zé)、崗位說明盡可能的完善，權(quán)責(zé)明了，形成系統(tǒng)，大家按照分工要求進(jìn)行操作；

2、對于中高層管理人員的授權(quán)，最好還是使之制度化，進(jìn)行明確規(guī)定（某些公司的權(quán)責(zé)一欄表，可以解決授權(quán)管理中的大部分問題）；

3、加強(qiáng)最管理人員的考察管理，在能力、人品、學(xué)識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考察，對重要崗位的管理人員，要建立專門檔案，并對他們以前的任職經(jīng)歷進(jìn)行全面調(diào)查；

4、在確保制度完善的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持謹(jǐn)慎原則，并進(jìn)行充分而全面的授權(quán)，提高各級管理人員的積極性，讓他們能夠在更大的范圍內(nèi)充分發(fā)揮作用；

5、在涉及到財(cái)務(wù)、投資、技術(shù)機(jī)密、人事等重大權(quán)限方面，要有通盤的考慮，適度進(jìn)行控制；

6、權(quán)利放出去后，要設(shè)置權(quán)利回收的程序，能夠確保授權(quán)在可控范圍內(nèi)；

7、其他。

授權(quán)管理，其實(shí)是個(gè)非常敏感的課題。一些管理人員會(huì)出于各種需要，向公司爭取各種權(quán)利，否則，他們就可能借口授權(quán)不夠，而延誤業(yè)務(wù)的開展。所以，老板們也不能忽視授權(quán)的重要性，即要對可能開展的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，所要涉及到的公司資源調(diào)配、部門協(xié)作，要有全面的了解，不能因?yàn)楹ε率跈?quán)而使業(yè)務(wù)受到影響。

第二篇：人力資源管理體系的建立與實(shí)施

人力資源管理體系的建立與實(shí)施

人力資源這個(gè)概念在中國的傳播，只是近幾年的事情。在此之前，中國只有“人事”工作。把“人事”這個(gè)詞變成“人力資源”是一個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變：不再簡簡單單把人力的消耗僅視爲(wèi)成本，“人”原本就是一種資源，既然是資源，則意味著人的價(jià)值可以通過培訓(xùn)、教育，使其富有經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值等方法手段得到升值，而這種升值會(huì)給企業(yè)帶來巨大的回報(bào)和效益。因此人力資源管理其本身就有著戰(zhàn)略性的意義。

人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計(jì)算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。如果將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而完整的人力資源工作還應(yīng)該包含更多的內(nèi)容，包括構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化，并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資源管理工作的規(guī)范，引入人力資源管理資訊化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理。

因此，企業(yè)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的根本。我認(rèn)爲(wèi)一套好的人力資源管理體系，應(yīng)該分爲(wèi)四個(gè)步驟，依次地建立與實(shí)施。這四個(gè)步驟的工作，主要是放在相關(guān)制度的制定、培訓(xùn)、試施行與全面實(shí)施上。

第一步打好人力資源管理的行政基礎(chǔ)

企業(yè)的好壞不是以其擁有資源的數(shù)量或規(guī)模來評價(jià)，而是以其對現(xiàn)有資源的利用效率來衡量的。人力資源也是如此。所以，人力資源管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達(dá)到“人盡其才”、工作合格并有創(chuàng)新這方面。而要達(dá)到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范，我們無法想象一個(gè)很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實(shí)現(xiàn)人力資源的深層次管理。所以，一些基礎(chǔ)制度的制定工作必須先做好。

一、人事管理制度

1、考勤及休假管理制度：包括工作時(shí)間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假別定義、請假程式及審批許可權(quán)等。

2、勞動(dòng)關(guān)系管理制度：包括員工試用期設(shè)定、試用期考核、合同的簽訂、人事關(guān)系檔案管理及保險(xiǎn)辦理等事項(xiàng)的規(guī)定。

二、招聘選撥制度

1、招聘制度：包括招聘考核專案設(shè)定（此處只確定“面試”、“筆試”等專案名稱，具體操作時(shí)，根據(jù)實(shí)際招聘崗位的要求，再確定詳細(xì)條目）、招聘流程等。這一部分與下面將提到的“職務(wù)說明書”關(guān)系密切，因爲(wèi)“職務(wù)說明書”中的“素質(zhì)要求”一項(xiàng)正是針對每一崗位所需求的人員制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2、內(nèi)部選撥及晉升管理制度：企業(yè)在建設(shè)初期與迅速擴(kuò)張時(shí)，需要從外部聘任大量的管理干部，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時(shí)期，最好還是從內(nèi)部培訓(xùn)和選撥人才，這樣可以提高員工的學(xué)習(xí)與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對企業(yè)富有感情的中堅(jiān)力量。因此，建立和完善一套內(nèi)部選撥及晉升管理制度相當(dāng)重要。

由於人力資源管理引入的時(shí)間很短，目前國內(nèi)大部分企業(yè)的人力資源管理都停留在這個(gè)基礎(chǔ)上。大部分的人力資源經(jīng)理或總監(jiān)立足于解決具體人事問題的角度，做著基礎(chǔ)層次的工作。企業(yè)在初創(chuàng)階段，或在小規(guī)模階段，也許這些基礎(chǔ)就能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。但是，如果企業(yè)已有一定規(guī)模，人力資源管理者則必須考慮將其工作深入到另外幾個(gè)層次中。

第二步搭建起一個(gè)組織管理的平臺(tái)

在基礎(chǔ)工作做好之後，人力資源管理者的著眼點(diǎn)應(yīng)放在──以優(yōu)化人員配備與組合達(dá)到優(yōu)化業(yè)務(wù)管理的效果。此處所說的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規(guī)劃。比如業(yè)務(wù)部門應(yīng)設(shè)置什麼職位，由什麼人擔(dān)當(dāng)，要達(dá)到怎樣的效果。這些工作要求人力資源經(jīng)理要對業(yè)務(wù)有相當(dāng)了解；公司管理者也必須認(rèn)同人力優(yōu)化和開發(fā)的重要性并叁與其中。在這個(gè)平臺(tái)的建設(shè)過程中，人力資源管理者叁與企業(yè)決策，發(fā)揮對組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)的提升作用。

這一步驟中需要做的工作有如下一些：

一、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建：包括公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織架構(gòu)、部門功能定位及職責(zé)劃分、管理許可權(quán)表等。這一部分的工作必須有公司負(fù)責(zé)人叁與并最終確定。部門的設(shè)立要符合公司的實(shí)際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責(zé)不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。

二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析産生兩個(gè)成果：職位描述和職位資格要求，合稱爲(wèi)職位說明書。職位說明書在人力資源管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個(gè)職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一個(gè)完整的職位說明書主要包括如下幾項(xiàng)：職位定義，主要權(quán)責(zé)，上下級關(guān)系，資格要求（包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等等）。

第三步建立起人力資源開發(fā)體系

人力資源管理需要有基礎(chǔ)、有組織、有系統(tǒng)。因而必須搭建起行政與組織平臺(tái)。但以上工作只能達(dá)到“保和平”的目的，如果想“建家園”，還必須建立起一套人力資源開發(fā)體系。正如我們前面所提到的，人力資源必須開發(fā)出來，才能創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分爲(wèi)三大部分：未發(fā)育的人力資源（智力水平、知識(shí)技能未能達(dá)到要求的人群）；未利用的人力資源（學(xué)非所用，用非所長的人）；已開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人），一個(gè)合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設(shè)計(jì)的有針對性的培訓(xùn)活動(dòng)及激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)前兩種層次向最後一種的轉(zhuǎn)化。

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將公司政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給公司管理者與員工。

這一體系主要包括如下部分：

一、培訓(xùn)開發(fā)體系：一個(gè)好的人力資源管理，應(yīng)該做到識(shí)別人才，達(dá)到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個(gè)層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫”，爲(wèi)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。

這一體系包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度（這部分內(nèi)容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓(xùn)計(jì)劃）、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。

此處需要強(qiáng)調(diào)的是：我們需要培養(yǎng)的、可以培養(yǎng)的，并不只是員工的技能，還包括員工的好品格。好品格，是一個(gè)人無論在任何場合都按最高要求的行爲(wèi)標(biāo)準(zhǔn)做正確事情的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。好品格只能源於人的內(nèi)心深處。所以，許多人認(rèn)爲(wèi)，好品格只能是天生的。其實(shí)不然，好品格完全有可能在培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠實(shí)、盡責(zé)、主動(dòng)、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎(jiǎng)懲中進(jìn)行正面的強(qiáng)化。

二、績效管理體系：績效管理應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項(xiàng)工作。難在考核指標(biāo)的細(xì)化與量化，難在其實(shí)施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效管理又是優(yōu)秀的企業(yè)必須做的一項(xiàng)工作，因爲(wèi)企業(yè)需要明確地“獎(jiǎng)勤罰懶”，不鼓勵(lì)努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會(huì)滋長企業(yè)中的不良風(fēng)氣。

績效管理體系主要包括：績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門及個(gè)人績效考核實(shí)施管理辦法幾項(xiàng)內(nèi)容。

述職也是近年來我們才接觸的一個(gè)新概念，每一崗位的工作人員，必須定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地匯報(bào)自己在上一階段中的工作情況，這并不同於簡單的年終總結(jié)，因爲(wèi)述職主要針對自己的崗位職責(zé)和工作計(jì)劃，完成情況非常明確而并非泛泛；另述職是面對面的交流，主管可以清楚地了解下屬對工作的認(rèn)識(shí)和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進(jìn)的地方。且不管考核結(jié)果如何，但把年終考核轉(zhuǎn)變爲(wèi)一次溝通與教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們所期待的。

三、薪酬激勵(lì)體系：包括薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評定制度、績效考核與薪酬激勵(lì)掛鈎方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案（合理化建議制度）等。

非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利（當(dāng)然我們此處的“福利”就并非單純指物質(zhì)方面的福利）方案結(jié)合起來。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報(bào)銷員工一定金額購書款等。

工作建議激勵(lì)方案。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細(xì)節(jié)問題，每個(gè)崗位的員工都會(huì)在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計(jì)出最好的解決方案。所以，工作建議激勵(lì)方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨於完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，并加強(qiáng)了縱向溝通，減少牢騷。

四、引入或開發(fā)人力資源管理資訊系統(tǒng)：基於互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、合同管理、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、評價(jià)中心等模組。它不僅可以提高人力資源管理部門的工作效率，還可以協(xié)助規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，并爲(wèi)企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。我們可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃、通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)爲(wèi)企業(yè)選擇合適的人才、通過工作分析技術(shù)及相應(yīng)的績效考評體系來提升組織與個(gè)人績效、讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方便及時(shí)地了解員工的各種狀況等。這些都是人力資源管理資訊系統(tǒng)能爲(wèi)我們做的工作。借助現(xiàn)代化的分析和測評手段爲(wèi)人力資源管理服務(wù)，這也是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢。

第四步建設(shè)健康優(yōu)秀的企業(yè)文化

失敗的企業(yè)有各自失敗的理由，但真正成功并能生存長久的企業(yè)，一定有著一些共同的好的企業(yè)文化。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終産生優(yōu)秀的業(yè)績。

企業(yè)文化指企業(yè)的經(jīng)營理念、價(jià)值觀念、哲學(xué)思想、文化傳統(tǒng)和工作作風(fēng)。它表現(xiàn)爲(wèi)企業(yè)全體成員的整體精神、道德準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及管理方式的規(guī)范。豐田的企業(yè)文化是“積集人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。”曾有一名豐田退休的老員工，行路時(shí)發(fā)現(xiàn)一輛停在路邊的豐田車的刷雨器壞了，便義務(wù)幫助車主修好。我覺得，企業(yè)文化做到這個(gè)份上，就是成功了。因爲(wèi)它能讓員工時(shí)時(shí)都意識(shí)到自己企業(yè)的一份子，要維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和形象。

企業(yè)文化建設(shè)工作應(yīng)該是自上而下貫通的，人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、建設(shè)者、傳播者和捍衛(wèi)者，公司領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)文化的力行者和變革者?wèi)首嬦人力自嚧卷哉~笠滴幕ㄉ柚諧械Ｈ绱酥氐腦鶉文?因爲(wèi)人是文化的載體，人力資源經(jīng)理對人的工作負(fù)責(zé)，也就對企業(yè)文化的建設(shè)與傳播工作負(fù)責(zé)。

企業(yè)文化建設(shè)分爲(wèi)表層、中層與深層。表層的建設(shè)包括企業(yè)CI設(shè)計(jì)、工作環(huán)境美化、禮儀培訓(xùn)等等。中層的建設(shè)主要是企業(yè)制度的制定與實(shí)施。深層的企業(yè)文化是企業(yè)中每位員工心中共同的信念，包括：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)等等。

企業(yè)精神是一種個(gè)性化非常強(qiáng)的文化特徵。每個(gè)成功企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)精神。比如，著名的索尼公司的“不斷開拓精神”、IBM公司的“IBM就是服務(wù)”的精神追求、惠普公司的“尊重個(gè)人價(jià)值”的精神，等等。大凡成功的企業(yè)都有相似的企業(yè)精神。這些精神大致包括以下一些內(nèi)容：愛國精神、創(chuàng)新精神、競爭精神、服務(wù)精神、團(tuán)結(jié)精神、民主精神。

而成功的企業(yè)價(jià)值觀也存在著很多的共性，如：爭取最好、尊重每個(gè)員工、鼓勵(lì)每個(gè)員工爲(wèi)企業(yè)出謀劃策、尊重每個(gè)員工的勞動(dòng)成果、支援創(chuàng)新、允許失敗，動(dòng)員全體員工、認(rèn)識(shí)利潤的重要性、樹立質(zhì)量和服務(wù)意識(shí)、堅(jiān)持不懈等等。

我們可以從優(yōu)秀公司的企業(yè)文化中汲取優(yōu)點(diǎn)，再結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，創(chuàng)造自己的文化。

以上所述爲(wèi)我所認(rèn)爲(wèi)的建立一套完整規(guī)范的人力資源管理體系所必須的四個(gè)步驟。建立的過程中，我們便可以逐步實(shí)施。如何實(shí)施才能使其行之有效呢?我們必須認(rèn)識(shí)到：人力資源管理同戰(zhàn)略管理、營銷管理等一樣，都是一項(xiàng)管理技術(shù)，應(yīng)該把人力資源管理技術(shù)和其他技術(shù)一樣慎重地看待。人力資源因其面對人的多樣性和復(fù)雜性，更須要一個(gè)完善的、適合的實(shí)施系統(tǒng)。比如在績效評估這一系統(tǒng)實(shí)施時(shí)，有著必須的種種環(huán)節(jié)和步驟（如同貨物出入庫的必須手續(xù)一樣），如果哪一部做不到或做不好，則可能影響下一步工作的質(zhì)量或根本無法進(jìn)行下去。所以我建議在實(shí)施這一系統(tǒng)中的每一制度時(shí)，可以按以下步驟制定詳盡的實(shí)施計(jì)劃。

一、制度的考察完善過程。制度編寫過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員叁與其中，在制度編制完成以後，應(yīng)徵求多方面意見，尤其是與制度密切相關(guān)的部門和人員的意見，進(jìn)行調(diào)整，使其盡量合理化和較爲(wèi)完善。

二、制度的培訓(xùn)階段?，F(xiàn)在大部分的企業(yè)并非是“無法可依”，多數(shù)是“有法可依”而“有法不依”，而“不依”的主要原因有兩個(gè)：一是制度宣傳不足，員工不知“法”，如何“依法”?二是管理者執(zhí)行力度不夠，“依法”無獎(jiǎng)，“違法”不罰，造成制度自然作廢。所以制度的宣傳相當(dāng)重要。人力資源管理部門應(yīng)將與制度有關(guān)的人員組織起來，詳細(xì)講解，并說明執(zhí)行負(fù)責(zé)人、獎(jiǎng)懲規(guī)定等，促進(jìn)“執(zhí)法”力度。

三、制度的試實(shí)行階段?？梢杂靡欢螘r(shí)間對制度進(jìn)行試實(shí)行，在實(shí)際的運(yùn)作過程中，發(fā)現(xiàn)其不足并加以改善。但這一階段需注意的是：并不是試實(shí)行就代表可以不遵守，即使是制度存在問題，但在試實(shí)行階段，如果違反相關(guān)條例，依然應(yīng)予以處罰。否則在制度正式執(zhí)行階段，可能難以開展工作。

四、制度的正式實(shí)施

第三篇：人力資源管理體系的建立與實(shí)施

人力資源管理體系的建立與實(shí)施

建立一套完善的人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的根本。我認(rèn)為建立一個(gè)好的人力資源管理體系，應(yīng)該分為四個(gè)步驟，依次地建立與實(shí)施。

第一步 打好人力資源管理的制度基礎(chǔ)

人力資源管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達(dá)到“人盡其才”。而要達(dá)到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范。所以，一些基礎(chǔ)制度的制定工作必須先做好。

一、人事管理制度

1、考勤及休假管理制度：包括工作時(shí)間、考勤辦法、遲到早退及曠工的處理、請假程序及審批權(quán)限等。

2、勞動(dòng)關(guān)系管理制度：包括員工試用期管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)管理、勞動(dòng)爭議處理和辭職辭退管理等。

二、招聘選拔制度

1、招聘錄用制度：包括招聘條件設(shè)定、招聘流程、入職流程等。這一部分與下面將提到的“職務(wù)說明書”關(guān)系密切，因?yàn)椤奥殑?wù)說明書”中的“資格要求”一項(xiàng)正是針對每一崗位所需求的人員制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2、內(nèi)部選拔及晉升管理制度：企業(yè)在建設(shè)初期與迅速擴(kuò)張時(shí)，需要從外部聘任大量的管理人員，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時(shí)期，最好還是從內(nèi)部培訓(xùn)和選拔人員，這樣可以提高員工的學(xué)習(xí)與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對企業(yè)富有感情的中堅(jiān)力量。

三、人力資源信息管理制度

建立、完善相應(yīng)臺(tái)賬，如：建立工資信息檔案（臺(tái)賬），對工資發(fā)放進(jìn)行建檔管理，做到一個(gè)部門一檔，一月一檔，工資、績效、獎(jiǎng)金、福利等一類一檔；既有電腦電子檔案，又有紙質(zhì)文字檔案。建立人事信息檔案（臺(tái)賬），針對公司范圍內(nèi)所有單位人員進(jìn)行電子檔案管理，做到一人一檔，與工資臺(tái)賬相呼應(yīng)，人員增加、減少、調(diào)動(dòng)等分類按月登記。完善請銷假、休假檔案（臺(tái)賬），對公司職工請假明確規(guī)定審批權(quán)限，假滿必須銷假。

第二步 構(gòu)建組織管理的平臺(tái) 這一步驟中需要做的工作有如下一些：

一、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建：包括公司組織架構(gòu)、部門職能定位及職責(zé)劃分等。這一部分的工作必須有公司負(fù)責(zé)人參與并最終確定。部門的設(shè)立要符合公司的實(shí)際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責(zé)不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。

二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析產(chǎn)生兩個(gè)成果：職位描述和職位資格要求，合稱為職位說明書。職位說明書在人力資源管理中的作用非常大，它不僅清楚地表明了一個(gè)職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一個(gè)完整的職位說明書主要包括如下幾項(xiàng)：職位定義，主要權(quán)責(zé)，上下級關(guān)系，資格要求（包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等等）。

第三步 建立人力資源開發(fā)體系 這一體系主要包括如下部分：

一、培訓(xùn)開發(fā)體系：這一體系包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。

二、績效管理體系：績效管理應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項(xiàng)工作。難在考核指標(biāo)的細(xì)化與量化，難在其實(shí)施涉及面廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效管理又是優(yōu)秀企業(yè)必須做的一項(xiàng)工作，因?yàn)槠髽I(yè)需要明確地“獎(jiǎng)勤罰懶”，不鼓勵(lì)努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會(huì)滋長企業(yè)中的不良風(fēng)氣?？冃Ч芾眢w系主要包括：績效管理制度、績效管理流程、部門及個(gè)人績效考核實(shí)施管理辦法幾項(xiàng)內(nèi)容。

三、薪酬激勵(lì)體系：包括薪酬及福利管理制度、績效考核與薪酬激勵(lì)掛鉤方案、工作建議激勵(lì)方案（合理化建議制度）等。

四、引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)：人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓(xùn)管理、合同管理、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、評價(jià)中心等模塊。它不僅可以提高人力資源管理的效率，還可以協(xié)助規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。

第四步 建設(shè)健康優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化指企業(yè)的經(jīng)營理念、價(jià)值觀念、和工作作風(fēng)。它表現(xiàn)為企業(yè)全體成員的整體精神、道德準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及管理方式的規(guī)范。它能讓員工時(shí)時(shí)都意識(shí)到自己是企業(yè)的一份子，要維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和形象。

以上所述為我所認(rèn)為的建立一套完整規(guī)范的人力資源管理體系所必須的四個(gè)步驟。建立的過程中，我們可以逐步實(shí)施。我建議在實(shí)施這一系統(tǒng)中的每一制度時(shí)，可以按以下步驟制定詳盡的實(shí)施計(jì)劃。

一、制度的制定和完善。制度編寫過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中，在制度編制完成以后，應(yīng)征求多方面意見，尤其是與制度密切相關(guān)的部門和人員的意見，進(jìn)行調(diào)整，使其盡量合理化和較為完善。

二、制度的培訓(xùn)階段。應(yīng)將與制度有關(guān)的人員組織起來，具體講解，促進(jìn)“執(zhí)法”力度。

三、制度的試實(shí)行階段。可以用一段時(shí)間對制度進(jìn)行試實(shí)行，在實(shí)際的運(yùn)作過程中，發(fā)現(xiàn)其不足并加以改善。

四、制度的正式實(shí)施。

第四篇：中小企業(yè)如何建立績效考核管理體系

中小企業(yè)如何建立績效考核管理體系

摘要：

中小型企業(yè)因?yàn)橐?guī)模相對小，面臨的市場因素變化大，為抓住市場機(jī)遇，隨時(shí)需要制定應(yīng)變策略或調(diào)整業(yè)務(wù)范圍，因此復(fù)雜且成本高的績效考核系統(tǒng)并不適合中小企業(yè)實(shí)際運(yùn)營情況。本文針對中小企業(yè)的特點(diǎn)，提出中小企業(yè)績效考核管理系統(tǒng)的宗旨應(yīng)該是重執(zhí)行性、重激勵(lì)、業(yè)務(wù)與業(yè)績的引導(dǎo)性和靈活性。

關(guān)鍵詞：

中小企業(yè)績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)

前言

一般來說，優(yōu)秀的績效管理體系可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的和管理目的。執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的主要方法之一是首先界定為了實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及員工的表現(xiàn)是什么，然后再設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠按照企業(yè)期望的行為工作。但是，績效管理系統(tǒng)在不同規(guī)模企業(yè)發(fā)揮的作用是不盡相同的。在大型企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，官僚現(xiàn)象相對較重。因此，對這樣的企業(yè)，績效管理有兩個(gè)作用：一是提高整體績效水平，通過建設(shè)性的績效評估，不斷提高個(gè)人的業(yè)績能力；二是對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。而中小型企業(yè)因?yàn)橐?guī)模相對小，機(jī)構(gòu)簡單，面臨的市場因素變化大，為抓住市場機(jī)遇和客戶需求，隨時(shí)需要制定應(yīng)變策略或調(diào)整業(yè)務(wù)范圍，因此中小企業(yè)的績效考核體系的建立要適應(yīng)中小企業(yè)管理的特點(diǎn)。

一、績效考核管理的相關(guān)理論

績效考核是對組織成員的績效進(jìn)行識(shí)別、測評和開發(fā)的過程，包括對員工素質(zhì)的評價(jià)和業(yè)績評定兩個(gè)方面。企業(yè)績效管理的首要目標(biāo)是為了確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致；其次，績效管理也是對員工工作績效的量化評估，其結(jié)果可用來作為薪資調(diào)整、員工晉升、培訓(xùn)的依據(jù)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)。

目前，企業(yè)績效考核的主要方法包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法及平衡計(jì)分卡法。關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator, KPI）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)；是用于評估和管理被評估者績效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。平衡計(jì)分卡

（Balanced Score Card），源自于哈佛大學(xué)教授羅伯特.卡普蘭（Robert Kaplan）與諾朗頓研究院（Nolan Norton Institute）的戴維.諾頓（David Norton）于90年所從事的「未來組織績效衡量方法」的一種績效評價(jià)體系, 其核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核——績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。

二、中小企業(yè)的管理特點(diǎn)

中小企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最具有活力的組織，其管理具有以下特點(diǎn)：

1.企業(yè)數(shù)量眾多，行業(yè)分布面廣。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99％，覆蓋各行各業(yè)，其中僅流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90％以上。

2.體制靈活，組織精干。中小企業(yè)因?yàn)榇蠖嗵幱诘谌a(chǎn)業(yè)，市場變化快，競爭活躍。為了應(yīng)對市場環(huán)境的變化，中小企業(yè)在體制建設(shè)及管理上具有很強(qiáng)的彈性，管理成本比較低。

3.管理水平相對較低。中小企業(yè)大多以民營為主體，管理水平低，主要表現(xiàn)為管理理念落后、基礎(chǔ)管理薄弱、現(xiàn)場管理混亂、組織制度建設(shè)滯后、生產(chǎn)經(jīng)營粗放等等。

4.規(guī)模小，競爭力較弱。因中小企業(yè)自身規(guī)模的限制，加之國家政策的不公，造成中小企業(yè)在市場競爭中處于不利的地位。

5.企業(yè)“家族”色彩濃。中小企業(yè)大多數(shù)是民營企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部尤其是管理層存在很強(qiáng)的親屬血緣關(guān)系。

三、中小企業(yè)建立績效管理體系的主要障礙

由于中小企業(yè)所獨(dú)有的特殊性，在幾十人及幾百人的企業(yè)建立完善的績效管理體系的主要障礙也主要來自以下三個(gè)方面：

首先，中小企業(yè)計(jì)劃可控性差，年初制定的績效目標(biāo)，年底能否完成多憑運(yùn)氣。由于不確定因素太多，難以正確考核；

其次，中小企業(yè)人員構(gòu)成簡單，不像大企業(yè)員工之間有眾多職務(wù)等級，大家都是一家人，使用績效考核不太符合中國的傳統(tǒng)理念；

最后，中小企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范化的管理流程，在這種情況下，員工自覺性和團(tuán)隊(duì)合作精神更為重要，如果給每個(gè)人制定嚴(yán)格的考核目標(biāo)，經(jīng)常會(huì)造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。

三、中小企業(yè)建立績效考核管理體系的基本原則

復(fù)雜且成本高的績效考核系統(tǒng)并不適合中小企業(yè)實(shí)際運(yùn)營情況，針對中小企業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)管理者建立企業(yè)績效考核管理系統(tǒng)的宗旨應(yīng)該是重執(zhí)行性、重激勵(lì)、業(yè)務(wù)與業(yè)績的引導(dǎo)性和靈活性。

首先，中小企業(yè)的績效考核制度設(shè)計(jì)應(yīng)重執(zhí)行性，簡單、易理解、易操作是其設(shè)計(jì)原則。無論制定何種考評制度，都要兼顧企業(yè)的戰(zhàn)略性、策略性及現(xiàn)實(shí)性的，它是企業(yè)長期戰(zhàn)略的體現(xiàn)，所以在討論和制定時(shí)應(yīng)盡量考慮周全，必須充分考慮考評程序的易行性，這直接影響到考評的執(zhí)行力。一般來說，制度應(yīng)簡單而易操作，太標(biāo)準(zhǔn)化、太完美的制度都會(huì)難以執(zhí)行。譬如有些企業(yè)將考核期定為按月、季、年，單人考評表格加起來有六七張，考核之后的面談也需要兩三天，每個(gè)月有近一半的時(shí)間都在考評，部門經(jīng)理和員工都疲于填表談話，哪有時(shí)間拓展業(yè)務(wù)或做本職工作。還有些企業(yè)盲目追求考核的全面性，將考核指標(biāo)定得過多，過細(xì)，也使考核工作占用大量工作時(shí)間，影響正常工作的開展。完善的考評系統(tǒng)固然很理想，但不適合中小企業(yè)的管理特點(diǎn)。任何企業(yè)制度的設(shè)都必須符合公司實(shí)情，中小企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為一個(gè)季度一次或半年一次。

其次，中小企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須嚴(yán)格依據(jù)于企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，包括銷售額、利潤、客戶拓展、市場占有率等。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)核心業(yè)務(wù)的完成情況，無論是主業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，還是輔助業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，都應(yīng)對企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，例如銷售計(jì)劃完成率，客戶滿意度等指標(biāo)，使員工形成努力實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績的共同目標(biāo)。同時(shí)，還要注意，實(shí)施中必須偏重于激勵(lì)。除了物質(zhì)激勵(lì)的手段，公司領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)注重將企業(yè)愿景根植于企業(yè)的變化發(fā)展中，通過聚餐、文化活動(dòng)或培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行面談，積極了解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵(lì)員工，確保員工改正缺點(diǎn)，促進(jìn)員工的自我成長。

再次，中小企業(yè)的績效考評必須具有靈活性，必須根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和變化不斷調(diào)整變化企業(yè)的考評制度。中小企業(yè)靈活的運(yùn)營機(jī)制決定了企業(yè)的績效考核必須適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，隨時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整。

最后，考評制度在執(zhí)行過程中，必須充分做好各方面的溝通工作。首先是和各層領(lǐng)導(dǎo)的溝通，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的運(yùn)行中，往往有很多家族人員參與，確?？荚u執(zhí)行過程中人人平等。要說服領(lǐng)導(dǎo)改變在執(zhí)行過程中的隨意性和主觀性。實(shí)行制度面前人人平等，營造良好的制度氛圍和學(xué)習(xí)氛圍。其次，是與員工的溝通，在執(zhí)行過程中，除了告訴員工實(shí)行新的考核制度有利于企業(yè)成長外，還必須保證企業(yè)優(yōu)勝劣汰，這是古今中外概莫能外的考評趨勢。優(yōu)者上，庸者退，績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，不僅是淘汰或晉升被考核者，更有激勵(lì)與引導(dǎo)員工的作用，實(shí)現(xiàn)員工成長與激勵(lì)的雙贏。

總之，中小企業(yè)管理者要把握好績效考核管理的度，使之成為幫助企業(yè)成長的有力工具。

第五篇：建立系統(tǒng)化管理體系

學(xué)習(xí)心得------建立系統(tǒng)化管理體系

1． 系統(tǒng)化部門建設(shè)。

2． 分層管理

3． 分層勾通

4． 細(xì)心，耐心，關(guān)心

5． 堅(jiān)持，恒心，忠心

6． 培養(yǎng)積極正面氛圍

7． 制度化，人性化，感性化

8． 建立正確理念，為先

9． 工作細(xì)化，責(zé)任到人

10，不斷修正，長期跟蹤

11．認(rèn)真，學(xué)習(xí)，思路清晰

12．平衡成長，全面提升。

奔騰部：黃斌2002 年6月

一．系統(tǒng)化部門建設(shè)

1．人力資源系統(tǒng)。

2．培訓(xùn)系統(tǒng)。

3．業(yè)務(wù)系統(tǒng)。

4．行政系統(tǒng)。

5．激勵(lì)系統(tǒng)。

6．業(yè)務(wù)支持系統(tǒng)。

1..人力資源系統(tǒng)的功能及運(yùn)行模式：

人力資源系統(tǒng)是組織的核心動(dòng)力，是最有生產(chǎn)力。發(fā)現(xiàn)人才，篩選人才，引進(jìn)人才是長期有效的工作。是組織的生命線。

增才渠道：？？？

選才標(biāo)準(zhǔn)：？？？

面試流程：？？？

共事結(jié)盟：？？？

協(xié)作引導(dǎo)：？？？

細(xì)心關(guān)心：？？？

人力資源部：經(jīng)理------成員------

負(fù)責(zé)制定人力發(fā)展計(jì)劃，組織研究 方案實(shí)施 及時(shí)跟蹤反饋 提升團(tuán)隊(duì)人力發(fā)展水平提升組織人才的綜合素質(zhì)？？？