第一篇：嘉興市中小企業(yè)人力資源流失情況調(diào)查

關(guān)于嘉興市中小企業(yè)人才流失的調(diào)查報告

調(diào)查時間：2011年1月17日—2011年1月21日

調(diào)查地點：浙江省嘉興市

調(diào)查目的：了解中小企業(yè)的人力資源流失情況，分析中小企業(yè)體制利弊，從而完善中小企業(yè)的激勵機制，為中小企業(yè)留住人才提供借鑒。

調(diào)查內(nèi)容：嘉興市中小企業(yè)人力資源流失的原因，影響以及對策，并從中得出中小企業(yè)如何留住人才的啟示。

隨著改革開放至今經(jīng)濟的不斷發(fā)展，特別是這兩年來經(jīng)濟得不斷高增長和對外貿(mào)易的不斷發(fā)展，中小企業(yè)如雨后春筍一樣不斷的增多。主要集中在東部沿海地區(qū)，以江蘇、浙江為最。所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失既指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。又包括單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。

嘉興市作為華東地區(qū)重要的制造中心，其中小企業(yè)以從事制造業(yè)為主。主要包括照明燈具、小型玩具、打火機、文具用品和服裝等制造。其企業(yè)人才主要是指掌握核心制造技術(shù)和制造工藝的技術(shù)人員和企業(yè)的管理人員。隨著CPI的大幅上漲和競爭的日益加劇，為了吸引管理人才，越來越多的小企業(yè)雇主準(zhǔn)備大幅提高工資，并加大了年終獎的額度。然而，雇主們卻仍然面臨嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。嘉興有13%的受訪者表示，公司的人才流失率高達30%以上。雇主面臨人才流失的重大壓力。

一、嘉興市中小企業(yè)人才流失的原因

根據(jù)資料和一些問卷調(diào)查顯示，并考慮到嘉興市的特殊情況，嘉興市人才流失的原因可歸納為以下四種情況。

（一）眾多大型企業(yè)爭奪人才

嘉興市位于長江三角洲地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展迅速，并作為上海腹地，承接了上海眾多大型企業(yè)的轉(zhuǎn)移。這些大型企業(yè)資金充足，員工待遇優(yōu)越，往往以高薪挖走中小企業(yè)的核心人才支柱，很大一部分的中小企業(yè)并沒有設(shè)立真正的人力資源管理部門，對人才的分析和利用往往是不合理的，造成很多人員與崗位的不匹配。從而引起人力資源的浪費和閑置。一些又才能的員工不滿意自身的工作崗位而往往選擇向大型企業(yè)跳槽，導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失。

（二）所得報酬低

工資是絕大多數(shù)人口所賴以生存的主要來源。但是目前我國仍然處于集成化生產(chǎn)階段，人力成本比較低廉。因此，一些中小企業(yè)在制定工資的時候，并不真正反映職工所創(chuàng)造的價值。往往職工所得到的工資是低于其自身所創(chuàng)造的價值的。所以職工不滿意自己的工資報酬而進行跳槽。

（三）工作環(huán)境條件差

在中小企業(yè)中，特別是一些集約化生產(chǎn)的中小企業(yè)，往往只注重與自身盈利的與否，根本不關(guān)系企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境。在簡陋的工作環(huán)境條件下，一些危險因素往往會對人們的身體和健康造成不良的損害，這樣，很大一部分人才往往選擇退出這個企業(yè)。而這些企業(yè)在招聘員工的時候也往往招聘不到自己需要的人才。

（四）管理水平低下

大部分中小企業(yè)根本不具備任何管理人才的條件和部門。對人才的考評和提升往往并不能真正反應(yīng)員工工作的真實情況，容易造成分配的不公正現(xiàn)象。這樣，逐漸打擊了人才的積極性，使很多員工看不到企業(yè)發(fā)展的前景，致使企業(yè)技術(shù)人才與管理人才流失。

二、中小企業(yè)人力資源流失的影響

有資料顯示，嘉興中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當(dāng)高的程度。2006年引進的專業(yè)技術(shù)人才，民營企業(yè)流失率為18．5％，銷售人員和高層管理者的流失率在民營企業(yè)已分別達到14．7％和33．3％。這些人中相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)。中小企業(yè)由于自身規(guī)模和實力的一些原因，使其在競爭中經(jīng)常處于弱勢地位。而人力資源的流失特別是核心人才的流失對中小企業(yè)的境遇更是雪上加霜，使其蒙受巨大的損失。人才流失對中小企業(yè)的影響很多，但主要是以下幾點。

（一）加重競爭威脅

因為嘉興市地理位置優(yōu)越，公司企業(yè)發(fā)展的機遇多，這些人才離開中小企業(yè)之后可以自己開辦公司，成為原來在職企業(yè)的競爭對手，而在中小企業(yè)中，這些流失人才，往往掌握的企業(yè)客戶，技術(shù)等無形資產(chǎn)和商業(yè)秘密。這些可能隨之一起流失。而這些無形資產(chǎn)正式企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)既會因此蒙受巨大的損失，又面臨著巨大的競爭威脅和壓力。

（二）增加企業(yè)招聘負(fù)擔(dān)

隨著這些核心人才的流失，企業(yè)要找到流失位的替代者和繼承者。而企業(yè)至少需要很長的時間找到和培訓(xùn)合格的人選，這樣，無形之中也加重了企業(yè)的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。造成企業(yè)的資本損失和生產(chǎn)管理的混亂以及生產(chǎn)效率的降低。這對這些資本少、經(jīng)濟發(fā)展緩慢的中小型企業(yè)來說，無疑是最痛苦的。

（三）影響企業(yè)職員的士氣

人才流失特別是核心人才的流失，對企業(yè)其他崗位的員工來說會產(chǎn)生很大的消極影響。因為一個崗位的人才流失很可能會造成大規(guī)模的人才流失。特別是當(dāng)這些流失的人才找到更好的崗位和更優(yōu)厚的待遇時。留在崗位的人員會對跳槽等行為產(chǎn)生巨大的興趣，工作積極性會急劇降低，很可能會對開始準(zhǔn)備跳槽或者是尋求更優(yōu)厚的待遇。

（四）企業(yè)競爭力降低

人才的流失造成的后果往往是雙向的。企業(yè)的人才流失往往流向其它同類企業(yè)。會增大競爭對手的競爭實力，使其更加了解自身的不足和對方的缺點，從而使那些人才流失的企業(yè)在與同類企業(yè)的競爭中，處于不利地位，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極其嚴(yán)重的不良后果。

三、中小企業(yè)應(yīng)對人力資源流失應(yīng)采取的措施

（一）制度留人，建立有效的人力資源管理制度

1、股份參與激勵。科學(xué)有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。將一部分的股份分給企業(yè)的關(guān)鍵崗位和掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才，能夠建立人才的企業(yè)主人公意識，更加積極地為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)還應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式

2、注重人才培訓(xùn)。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻意識。

（二）文化留人，塑造良好的企業(yè)文化

1、舉行各種活動與競賽進行交流。要在企業(yè)中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識，建立情感聯(lián)系。

2、招聘時注重個人與企業(yè)價值觀的匹配。不僅要對在職員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。

（三）環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境

1、應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現(xiàn)自身的價值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強企業(yè)的活力和經(jīng)濟效益。通過以人為本的企業(yè)管理和競

爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。

2、應(yīng)做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機統(tǒng)一。中小企業(yè)應(yīng)該向海爾學(xué)習(xí)。本著這一理念，充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟重要發(fā)展力量之一，而嘉興市的中小企業(yè)占浙江的四分之三，是重中之重。人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，中小企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的，流失對企業(yè)造成代價很大，也給社會和個人造成一定的負(fù)面影響，中小企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。

“得人心者的天下”。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)競爭的不斷加劇。企業(yè)要想在這個競爭激烈的時代闖出自己的一片天空，就必須得留住和得到優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)更是如此，一個沒有優(yōu)秀人才和經(jīng)常流失各類人才的中小企業(yè)，是不可能存活下去的。所以，企業(yè)應(yīng)該重視人才與企業(yè)的關(guān)系，努力采取措施，吸引優(yōu)秀的人才加入，鞏固人才的培養(yǎng)與發(fā)展，堅決控制和預(yù)防自身人才的流失。這樣，企業(yè)才能在競爭中不斷發(fā)展，走的更遠(yuǎn)。

第二篇：人力資源流失分析

人力資源流失分析

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。企業(yè)間的差距，表面看來是經(jīng)濟效益的差距，而實質(zhì)卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人才。誰擁有高素質(zhì)人才，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經(jīng)濟所淘汰。從某中意義上來將，企業(yè)之間的競爭，也就是人才的競。人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，包括人才交替成本，員工在企業(yè)學(xué)習(xí)的技術(shù)，人文知識和客戶關(guān)系等企業(yè)“專用資產(chǎn)”的流失，增加人才風(fēng)險資本，企業(yè)自身信譽下降，甚至?xí)o留下來的員工帶來心理上消極的影響中國的企業(yè)越來越意識到加入WTO后，最大的威脅并不是市場的丟失，而是人才的流失。因此，分析人才流失的原因并制定相應(yīng)的對策是中國每個企業(yè)最為迫切的工作。

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另外有大量經(jīng)濟，管理，法學(xué)，經(jīng)濟金融，機械，機械，交通，土木工程，體育藝術(shù)，教育，英語，語言文學(xué)，電子通訊，材料，農(nóng)學(xué)，醫(yī)學(xué)，物理化工，數(shù)學(xué)等各科論文

目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢?，F(xiàn)在一些國有企業(yè)人才外流、高素質(zhì)人才招聘困難等，都將使企業(yè)受到不可估量的損失社會因素，企業(yè)因素，個人因素等是造成人才流失的主要原因。本文通過對這三個因素的分析，提出企業(yè)減少人才流失的對策。

.參考文獻：

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廖昌蔭，人力資源管理視點分析，人力資源報（月報）2005年第15期A2版程逸辰，中國人力資源管理現(xiàn)狀，HR管理世界（月刊）2004年16期26頁—29頁

第三篇：中小企業(yè)人力資源3

〔作者簡介〕羅眉(1972—),女,四川眉山人,四川行政學(xué)院工商旅游系,經(jīng)濟師。

〔收稿日期〕2004-09-06 民營企業(yè)人力資源管理的局限與突破 羅 眉

(四川行政學(xué)院,四川成都 610072)內(nèi)容提要 在我國民營企業(yè)中,人力資源的管理多數(shù)受家族管理模式的制約,表現(xiàn)出人力資源管理與配置的封閉

性、排他性、激勵與約束不對等、用養(yǎng)失衡、雇傭意識濃厚等局限,要突破這些局限必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念, 沖破家族本位思想束縛,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,健全企業(yè)規(guī)章制度,實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、制度化,以及構(gòu)建先 進的企業(yè)文化。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源管理 局限對良策

【中圖分類號】F272.92【文獻標(biāo)識碼】A【文章編號】1008-6323(2004)05-0070-04

一、民營企業(yè)人力資源管理家族化的局限性(一)人力資源配置的相對封閉性和排他性 我國大多數(shù)的民營企業(yè)人力資源的配置格局 主要是以親友為主體、親情為紐帶,企業(yè)主控制 一切。民營企業(yè)這種相對封閉的人力資源配置方 式有其合理性:一是企業(yè)具有強烈的創(chuàng)業(yè)沖動和 創(chuàng)造欲望;二是能在短期內(nèi)凝聚到企業(yè)發(fā)展所需 要的人力資源,從而使家族企業(yè)能快速和低成本 創(chuàng)業(yè)。但其劣勢也非常明顯:一是近親繁殖。企 業(yè)以“家族成員”利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到 人事等核心部門充斥著本家族人士,造成人力資 源質(zhì)量難以保證。二是經(jīng)驗管理。滿足于自己已 有的經(jīng)驗,總是把自己的經(jīng)驗放大成游戲規(guī)則, 不尊重員工的智慧。三是非契約性合作。即以血 緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及 責(zé)權(quán)利缺乏契約的剛性約束,導(dǎo)致管理的隨意性 很大。四是因人因親設(shè)職設(shè)崗,使非家族人員倍 感壓抑,特別是使一些優(yōu)秀員工和中層管理人員 感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。五 是制約企業(yè)發(fā)展規(guī)模。封閉式的人力資源管理只 能適用于較小規(guī)模的企業(yè),一旦企業(yè)規(guī)模擴大, 管理層級增加,超出了家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的能力控 制范圍,便很容易導(dǎo)致企業(yè)的潰退。(二)激勵與約束不對等

在民營企業(yè)的人力資源管理中,激勵與約束 的不對等主要表現(xiàn)在兩個方面:一是對家族以外 的成員約束大于激勵,處罰多于獎勵,將外聘人 員視為人力成本,而不是作為人力資本,他們除 了享有勞動收入,即工資外,幾乎不存在任何形 式的激勵性收入,甚至連超時勞動也不予補償。這種員工不能參與企業(yè)剩余分割,不按能力和貢 獻大小進行分配的模式,就沒有體現(xiàn)人力資本的 作用,抹殺了員工對企業(yè)積累的貢獻,從而影響 企業(yè)員工的積極性。二是由于內(nèi)部特殊的人際關(guān) 系格局,對待家人和“圈外人”的態(tài)度有明顯的 不同,在用“圈外人”時,不信任感較強,常常 ·70· 許多的處罰條款加以約束,而對待家人則可

以放棄管理原則,甚至用家規(guī)代替企業(yè)的管理制 度,其結(jié)果使企業(yè)的管理制度在家庭成員面前失 靈,造成企業(yè)管理混亂,效率低下。(三)人力資源用養(yǎng)失衡

許多民營企業(yè)管理者缺乏開發(fā)培養(yǎng)、合理使 用、有效管理人才的觀念,把人力資源視為成本 和“蠟燭”,在他們看來,人力資源的使用是一 種成本,既然是成本,在管理時自然會把注意力 放在如何節(jié)約成本上,忽視人的主動性,不重視 企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理,因為開發(fā)培養(yǎng)是要 付成本的。企業(yè)為了節(jié)約成本,對人力資源常常 過度使用。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明,多數(shù)民營企業(yè)存在 超時或超強度勞動問題,對計件制工人按工作量 付酬,而對一些技術(shù)和管理崗位的員工加班,則 常常是象征性地發(fā)一點加班工資,或者根本就不 發(fā)加班工資,勞動強度遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位 大。民營企業(yè)在人力資源開發(fā)培養(yǎng)上還存在急功近利思想,過分看重所聘用人才帶來的回報,尤 其是近期效益。許多民營企業(yè)在招聘人才時往往 要求有工作經(jīng)驗,最好是招進來就能用,在人才 培養(yǎng)方面表現(xiàn)為不等、不養(yǎng)、不儲,把對員工的 教育培養(yǎng)視為是社會和政府的責(zé)任,普遍存在著 “只用不教”或“重用輕教”的現(xiàn)象。這種用養(yǎng) 失衡的現(xiàn)象,無疑會影響企業(yè)員工整體素質(zhì)的提 高,也影響著企業(yè)核心競爭力的提高。(四)員工雇傭意識濃厚

由于民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)的封閉性,企業(yè)主與員工

之間缺乏合作互利的意識,員工把自己定位于打 工者,被企業(yè)主雇傭干活拿錢,企業(yè)主則認(rèn)為企 業(yè)是花錢雇人干活。在雇傭觀念的支配下,其人 力資本在企業(yè)中缺乏應(yīng)有的地位,在企業(yè)內(nèi)部沒 有一種合作互利的機制,員工的積極性和對企業(yè) 的關(guān)心度被嚴(yán)重地削弱,企業(yè)的未來對員工缺乏 吸引力。企業(yè)員工不關(guān)心企業(yè),企業(yè)自然也就難 做。由于民營企業(yè)的雇傭意識較強,加之根深蒂 固的家族觀念,管理的隨意性較大,使員工的自 尊和歸屬感受到損傷,從而導(dǎo)致企業(yè)員工的頻繁 流動,而企業(yè)員工頻繁流動,又導(dǎo)致民營企業(yè)在 人力資源方面的缺陷與不足,從而嚴(yán)重影響企業(yè) 的成長。

二、突破民營企業(yè)人力資源管理局限的對策(一)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,沖破家 族本位思想束縛

在民營企業(yè),要樹立現(xiàn)代人力資源管理理

念,首先是要樹立“以人為本”的管理理念。人 本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀,它強 調(diào)人是具有多重要求的社會人,要求尊重員工需 求,關(guān)心員工的成長與發(fā)展,重視員工的主體性 和參與性,反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。民 營企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的 思維模式,確立將人視為管理的主要對象和最主 要資源的人本管理理念,堅持把人才作為企業(yè)運 行的第一要素,無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計 上,還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都 應(yīng)以員工為核心,體現(xiàn)人本管理思想,運用各種 手段調(diào)動每一個員工的積極性、主動性和創(chuàng)造 性,發(fā)揮其最大潛能,為企業(yè)發(fā)展提供智力支 撐。民營企業(yè)的經(jīng)營者要重新認(rèn)識人力資源在企 業(yè)發(fā)展中的重要作用,人力不是成本,而是資 源、資本,是能創(chuàng)造更多價值的資源和資本,因 此,人力資源管理要把注意力放在如何開發(fā)人力 的潛能,使人力發(fā)揮出更大的作用,讓人才的知 識、能力充分為企業(yè)創(chuàng)造價值。其次,確立市場 化的用人觀,跳出家族成員的圈子,按照科學(xué)

化、社會化、市場化的要求選人、用人。無論是 家族內(nèi)部還是家族外部的人才,都應(yīng)有平等的競 爭機會。企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的人才 擔(dān)任要職,家族成員不適應(yīng)管理的應(yīng)放棄管理位 置,對家族外的管理人才賦予實職實權(quán)。第三, 樹立人才戰(zhàn)略管理觀,以持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略眼光廣 納賢才,克服人力資本經(jīng)營、培養(yǎng)、引進和使用 中的短視弊端。民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理包 括兩方面:一方面要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,制定 出切實可行的、科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃, 建立健全企業(yè)的培養(yǎng)機制。把培訓(xùn)當(dāng)作一項投 資,在全年的工作預(yù)算中,劃出一定比例的培訓(xùn) 經(jīng)費,專用于對內(nèi)部員工的培訓(xùn);另一方面應(yīng)改 ·71·

人事部門及人事管理職能的傳統(tǒng)看法,企業(yè)

人力資源管理部門應(yīng)逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù) 中解脫出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工 作,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)由原來的非主流的 功能性部門,轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略 伙伴,將自己的注意力從當(dāng)前的操作層面向未來 的戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)移。要提高人力資源開發(fā)與管理部 門的戰(zhàn)略地位,加大對專職人力資源開發(fā)與管理 人員的配備和培養(yǎng),提高其素質(zhì)和能力,真正使 人力資源管理者具備開發(fā)新的人力資源管理實踐 的能力,通過培訓(xùn)、工作流程再造等提高效率和 降低成本的手段來擴大員工對企業(yè)的貢獻。(二)建立現(xiàn)代企業(yè)制度,促進民營企業(yè)人 力資源管理科學(xué)化

現(xiàn)代企業(yè)制度作為一種適應(yīng)社會化大生產(chǎn)和 市場經(jīng)濟要求的,產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、管理科 學(xué)的新型企業(yè)制度,它的核心是公司制,其基本 特征:一是產(chǎn)權(quán)明晰,二是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分 離。民營企業(yè)要從家族產(chǎn)權(quán)制度模式轉(zhuǎn)為所有權(quán) 與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度模式,是一場 深刻的革命。對于產(chǎn)權(quán)關(guān)系明晰的民營企業(yè)來 說,遇到的問題就是如何處理所有權(quán)與經(jīng)營管理 權(quán)的關(guān)系問題。目前,許多的民營企業(yè)想改變所 有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)不分的現(xiàn)實,但又處于兩難的 境地:一方面是企業(yè)的發(fā)展需要所有權(quán)和經(jīng)營權(quán) 分離;另一方面又有種種顧慮,擔(dān)心所有權(quán)和經(jīng) 營權(quán)分離后出現(xiàn)受托人與委托人的利益不一致, 委托人難以監(jiān)控受托人,產(chǎn)生受托人內(nèi)部控制現(xiàn) 象,等等。在現(xiàn)階段,我國民營企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代企 業(yè)產(chǎn)權(quán)制度主要應(yīng)突破兩大障礙: 1.突破企業(yè)主惜變和拒變心理。由于主客

觀原因,現(xiàn)階段我國不少民營企業(yè)主都或多或少 存在著惜變和拒變心理,不愿把自己辛苦積累造 就的企業(yè)交給領(lǐng)薪經(jīng)理層,自己退居二線掌握企 業(yè)的所有權(quán)。就其原因:一方面是他們對自己來 之不易的私有財產(chǎn)的珍惜。中國改革開放前的三 十多年間一直處于極度貧困狀態(tài),很少有家庭能 夠擁有一些自己的私人財產(chǎn)。改革開放政策喚醒 了中國人內(nèi)心追求財產(chǎn)的強烈欲望,正是在這種 背景下涌現(xiàn)出中國新一代民營企業(yè)家,他們以其 敏銳的經(jīng)濟頭腦以及不畏艱難的創(chuàng)業(yè)精神,造就 了自己的企業(yè)王國,積累了以前不敢奢望的財 產(chǎn)。在這種情況下,要讓他們自發(fā)地進行企業(yè)制 度創(chuàng)新,把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)移交給他人掌管,確實 很難令其從心里接受,有的甚至明知道自己難以 管好企業(yè),但由于這種心理文化的影響,還是不 愿放權(quán)。另一方面,怕?lián)兏锏娘L(fēng)險,從心理上 就拒絕變革,寧可守著陳舊的“奶酪”也不愿意 通過變革享受新的“奶酪”。當(dāng)然,民營企業(yè)選 擇什么樣的企業(yè)體制和管理方式,要由企業(yè)根據(jù) 自身的實際情況選定。

2.突破家族制,建立職業(yè)經(jīng)理人制度。必

須解決以下三個問題:一是企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人 的信任問題。民營企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人最大的制 約因素在于不同觀念的碰撞和家族對職業(yè)經(jīng)理人 的不信任。在不少人的思想觀念里,家族式企業(yè) 理所當(dāng)然的應(yīng)該由家庭成員來掌管,由外人來掌 管不放心,認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人不是自家人,對其忠 心和可靠性表示懷疑。二是職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的 忠誠度問題。職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度不是從天上掉 下來的,而是在一定的制度環(huán)境下形成的,它反 映一定的社會文化和社會共同遵循的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則。目前許多民營企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的 約束制度不健全,多數(shù)僅靠口頭承諾建立合作關(guān) 系,沒有成文的協(xié)議固定下來,這會成為日后分 歧和分手的隱患。因此,要避免職業(yè)經(jīng)理人不忠 誠的問題,除了加強思想道德教育、法制教育 外,必須完善相應(yīng)的制度,從制度上加以約束。三是如何激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人問題。在激勵機 制方面形式很多,除工資、獎金、績效掛鉤,以 及其他諸如住房類的重要物質(zhì)激勵外,最根本的 是要通過如年薪制、風(fēng)險收入機制、人力資本信 譽機制等激勵其行為長期化,而且依據(jù)長期的經(jīng) 營業(yè)績支付報酬的比例要大,真正起到促使他們 行為長期化的作用。在約束機制方面,主要是健 全企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu),充分發(fā)揮董事會、監(jiān)事 會、股東大會對經(jīng)理人行為的制衡作用;同時建 立健全企業(yè)的規(guī)章制度,通過契約形式明確經(jīng)理 人的職責(zé)和義務(wù),強化經(jīng)理人的責(zé)任意識,并要 求職業(yè)經(jīng)理人提供一定的財產(chǎn)擔(dān)保,若沒有完成 ·72·

或損害了委托人的利益時,可以直接追究其 責(zé)任或用私人財產(chǎn)補償,使其承擔(dān)一定的代理成 本。

(三)建立健全企業(yè)規(guī)章制度,使人力資源 管理制度化

民營企業(yè)要從制度上建立和完善人力資源管 理體系,應(yīng)從以下幾個管理環(huán)節(jié)入手:第一,科 學(xué)地制定人力資源規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和未 來的實際需求,制定人力資源的獲取、利用、保 持和開發(fā)策略。第二,擴大招聘范圍,打破人力 資本的封閉運作體系,對不稱職的家族成員要有 退出機制,面向社會吸收更有價值的人力資本。第三,建立和完善激勵和約束機制。激勵機制包 括對員工的科學(xué)合理的績效考評和素質(zhì)評估,并 以此為依據(jù)公平地實施獎酬;約束機制最重要的 是法理約束,通過法律規(guī)范等來規(guī)定當(dāng)事人的權(quán) 力、義務(wù)和責(zé)任。此外還有道德約束、情感約束 等。第四,幫助員工制定職業(yè)生涯計劃。開發(fā)員 工的知識與技能,使之了解自己的專長、興趣, 在此基礎(chǔ)上,使員工所長與公司所需相一致,在 實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人目標(biāo)。(四)構(gòu)建企業(yè)文化,培育員工對企業(yè)的忠 誠

民營企業(yè)不僅要信奉“以人為本”的理念, 記人之功、用人所長、待人以誠、容人以過,而 且要建立與理念一致的文化環(huán)境,努力創(chuàng)造信 任、和諧、合作的環(huán)境和氛圍,用企業(yè)自身獨特 的文化精神理念指導(dǎo)員工的行動,貫穿于人力資 源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)。通過建設(shè)有 自身特色的企業(yè)文化、營造一種尊重員工、關(guān)心 員工、體察其需求,發(fā)揮其才能的人性化的企業(yè) 文化氛圍,在員工和企業(yè)之間建立起一種互動依 賴的關(guān)系,使員工產(chǎn)生一種歸屬感,并使其進一 步轉(zhuǎn)化為一種積極的工作動力。目前,我國不少 民營企業(yè)的文化建設(shè)相當(dāng)薄弱,有的甚至是空 白。民營企業(yè)要想發(fā)展,就必須結(jié)合自身實際情 況,建設(shè)有特色的企業(yè)文化,并使企業(yè)文化在人 力資源開發(fā)中發(fā)揮更廣泛的作用,用文化的認(rèn)同 力量把家族外的成員凝聚在企業(yè)內(nèi)部,創(chuàng)造出一 個團結(jié)奮進的企業(yè)整體。參考文獻: [1]盧福財、胡大立.21世紀(jì)民營企業(yè)發(fā)展方略[M].經(jīng) 濟管理出版社, 2003.[2]劉智勇.WTO與民營企業(yè)人力資源管理[J].政策與 管理, 2002, 2.[3]郭婭娟.加強管理迎接挑戰(zhàn)———民營企業(yè)人力資源管理 探討[J].淮陰工學(xué)院學(xué)報, 2003, 4.[4]李東.民營企業(yè)的人力資源管理[J].學(xué)術(shù)交流, 2001, 6.[5]胡在銘、劉志剛.民營企業(yè)的人力資源管理[J].人力 資源開發(fā), 2003, 12.[6]劉正芳:我國民營企業(yè)持續(xù)成長的內(nèi)在機理研究[J].四川行政學(xué)院學(xué)報, 2004, 2.責(zé)任編輯:李 翔

Limitation and Break-through of Human Resources Management of Enterprises Run by Civilians Summary of the essay:Among enterprises run by civilians in China, the major management of human resources is restricted by the family management mode, displaying such limitations as closing, exclusiveness, lacking scientific process, and encouraging and restraining from asymmetrically, using and fostering being unbannanced, denseness of the consciousness of employment.To breaking through these limitations.we must establish concepts of the modern human resources management, break through the fetters of family standard thought , set up modern enterprise system , establish and improve system of enterprise’s rules and regulations, make the human resources management scientific and institutionalized.Key words:Enterprises Run by Civilians, management of human resources, limitation ·73·

第四篇：淺議中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)

淺議中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)

【摘要】人才強企戰(zhàn)略在眾多中小企業(yè)管理理念中日益提升，人力資源培訓(xùn)是中小企業(yè)增強競爭力的重要途徑。本文淺析了我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的主要問題，并從培育企業(yè)文化、建立激勵機制、完善評估機制等方面，對加強中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)進行了對策思考。

人是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基石，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)核心競爭力的高低。在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，中小企業(yè)要在競爭中獲得一席之地，就必須利用好培訓(xùn)這個“助力器”來提升和拓展員工的素質(zhì)能力，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才，從而推進人與企業(yè)的共同發(fā)展。

一、人力資源培訓(xùn)在中小企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位

在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為現(xiàn)代經(jīng)濟增長的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)最重要、最寶貴的資產(chǎn)。對中小型企業(yè)來說，加強培訓(xùn)工作、提高企業(yè)員工的素質(zhì)和工作能力，是促進中小企業(yè)健康發(fā)展的一項戰(zhàn)略性舉措。

（一）有利于增強企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)正面臨著市場瞬息萬變和競爭更趨激烈的現(xiàn)狀，企業(yè)要和員工成為命運的共同體，必須著力提高企業(yè)員工的素質(zhì)和注重發(fā)揮“人”的作用，并圍繞“人”來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。培訓(xùn)是形成企業(yè)核心競爭力的重要渠道。員工經(jīng)過教育和培訓(xùn)，能夠提高整體素質(zhì)，同時提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，最終起到提升企業(yè)競爭力的作用，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益。自從1960年美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立了“人力資本”學(xué)說以后，人力投資的理念逐漸被社會所接受。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。

（二）有效地幫助員工提高知識、技能和能力。任何一個人的知識和技能在短期內(nèi)都有可能過時，而且許多人的職務(wù)水平與實際能力也存在一定的差距，而良好的培訓(xùn)是彌補或拉近這一差距的有效手

段。也就是說，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工缺乏適應(yīng)實際工作所要求的知識和技能時，及時地進行培訓(xùn)，能提高其適應(yīng)新工作的能力。通過對員工進行培訓(xùn)，以達到更新員工知識、技能、理念以及提高員工綜合素質(zhì)的目的。員工的整體素質(zhì)得到提升，獲得的便是一份終生保值的財富。

（三）培訓(xùn)可以塑造一個“學(xué)習(xí)型環(huán)境”，增強員工的歸屬感。企業(yè)應(yīng)塑造一種融洽、和諧的學(xué)習(xí)環(huán)境，使員工能夠感到愉快、舒適地學(xué)習(xí)。而人力資源素質(zhì)得到提高，必然推動和加速企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理進步，使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。企業(yè)根據(jù)每個員工自身的特點，設(shè)計員工自己的職業(yè)生涯，最大限度地調(diào)動每個員工的積極性，使員工的個人需要在企業(yè)的發(fā)展中得到滿足，以減少人才的流失。

二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

當(dāng)前，政府對崗位培訓(xùn)和職業(yè)訓(xùn)練比較重視，并通過立法建立了相應(yīng)的法律體系，如《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國勞動法》等都對職業(yè)培訓(xùn)提出了明確的要求。2002年8月，政府又出臺了《國務(wù)院關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的規(guī)定》，這表明職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)越來越受到我國政府的高度重視。但是，在中小企業(yè)，員工的培訓(xùn)工作還處于起步階段。

（一）培訓(xùn)認(rèn)識不到位。一方面，從中小企業(yè)管理者角度看，認(rèn)為培訓(xùn)是一項成本支出，不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，而培訓(xùn)投資的回報率又存在一定的不確定性，因此覺得培訓(xùn)對企業(yè)來說既困難又不合算。同時，管理者還有著人才流失的顧慮。另一方面，從員工角度看，并沒有把培訓(xùn)與提升自我技能很好的聯(lián)系起來。此外，很多企業(yè)認(rèn)為“培訓(xùn)是給員工最大的福利”，員工不能從中看到直接的“福利”，反倒造成員工對培訓(xùn)的不重視。

（二）培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，方法單一。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，目前仍處于初級階段，培訓(xùn)工作帶有一定的短期行為，即僅僅滿足短期需求和眼前利益，沒有將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工的生涯設(shè)計結(jié)合起來仔細(xì)設(shè)計和強化對員工的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“教師講、學(xué)生聽、考試測”，從而使員工對培訓(xùn)感到枯燥無味，使培訓(xùn)效果不理想，職工對培訓(xùn)興趣不大。

（三）培訓(xùn)評估機制不健全。企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的最大問題

在于無法保證有限的培訓(xùn)投人產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估，沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做有效的跟蹤調(diào)查、分析，不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置起來，培訓(xùn)后的一次性考試大多數(shù)流于形式，實際效果差，有時造成培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營實際脫節(jié)。

三、中小企業(yè)加強人力資源培訓(xùn)工作的對策

（一）培育企業(yè)文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。所謂學(xué)習(xí)型企業(yè)，是指在終身教育、終身學(xué)習(xí)思想指導(dǎo)下，以人的發(fā)展為本，立足企業(yè)實際，適應(yīng)企業(yè)的改革和技術(shù)進步的需求，促使全體員工，人人、時時、處處不斷地進行學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，從而獲得持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力的企業(yè)組織形態(tài)，是教育活動和生產(chǎn)實際相結(jié)合、學(xué)習(xí)與工作一體化的企業(yè)。對于中小企業(yè)而言，在人力、物力、財力等各方面都遠(yuǎn)遜于大型企業(yè)。為了彌補這些不足，企業(yè)就應(yīng)從強化經(jīng)營理念、培育企業(yè)文化方面入手，將構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的思想灌輸?shù)狡髽I(yè)的每一個層級每一名員工，增強他們的責(zé)任感和歸屬感。

（二）選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和手段。在選擇培訓(xùn)方法和手段時，要考慮到培訓(xùn)對象是成年人，他們在心理和生理結(jié)構(gòu)上已經(jīng)成熟，都是有一定生活和工作經(jīng)驗的人。另外，培訓(xùn)畢竟不同于學(xué)校教育，采取灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式不能取得理想的培訓(xùn)效果。合理的培訓(xùn)方式方法，是取得良好的培訓(xùn)效果的保證。因此，企業(yè)在培訓(xùn)中要特別注重培訓(xùn)的方式方法，要按需施教，學(xué)以致用，提高培訓(xùn)效果。一是采取自學(xué)、研討、模擬、示范、實習(xí)等培訓(xùn)方式。中小企業(yè)應(yīng)以不脫產(chǎn)的短期培訓(xùn)為主，鼓勵自學(xué)。同時，還可以采取一些視聽教學(xué)、角色扮演、小組討論等方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種學(xué)習(xí)氛圍。二是針對中小型企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中資金比較緊張、籌資困難的問題，在籌措資金方面可以采取一些靈活的方式方法。例如，一方面，可以將員工薪酬中的8—10％作為培訓(xùn)基金，鼓勵員工自我投資，以減輕企業(yè)的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)；另一方面，可以與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定其在3-5年內(nèi)不得離開單位，否則要賠償單位一定的培訓(xùn)費用。這樣就從一定程度上制約了員工培訓(xùn)后跳槽的現(xiàn)象。三是采取培訓(xùn)外包方式。由于部分中小型企業(yè)自身沒有條件和能力為員工提供比較正規(guī)的培訓(xùn)，在這種情況下，企

業(yè)就可以選擇專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)。這樣不僅可以保證培訓(xùn)工作的正常開展，而且能夠降低培訓(xùn)成本，也使培訓(xùn)效果更加明顯。四是鼓勵員工自我進修。員工可以根據(jù)自身的需求，規(guī)劃自我學(xué)習(xí)目標(biāo)，參加各類培訓(xùn)班或進修學(xué)歷。

（三）建立培訓(xùn)激勵機制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出：“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％一30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％一90％”。這表明了激勵機制的重要性。中小企業(yè)的培訓(xùn)激勵機制可以概括為兩方面的內(nèi)容：一是將培訓(xùn)本身作為激勵員工積極向上的一種必要手段。員工在接受培訓(xùn)后，提高了個人素質(zhì)和工作技能，便會更加努力的工作。二是根據(jù)培訓(xùn)的成效對參加培訓(xùn)人進行物質(zhì)、精神獎勵或晉升激勵。在企業(yè)，參加培訓(xùn)的人都希望盡早將所學(xué)知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。

（四）完善培訓(xùn)成果的評估與轉(zhuǎn)化。對培訓(xùn)進行評枯，可以達到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評估學(xué)員參與程度、評估培訓(xùn)效果等方面的目的，而且有利于開展改進培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案及培訓(xùn)需求鑒定等方面的工作。培訓(xùn)評估一般分為四個層次：一是學(xué)員反應(yīng)，主要指標(biāo)是授課滿意度；二是學(xué)員收獲，主要看授課的吸收程度；三是學(xué)員應(yīng)用，主要看實際應(yīng)用程度；四是成果與影響，主要是把握培訓(xùn)之后個人與組織的成果。因此，要對培訓(xùn)活動隨時進行評估，這包括事前評估、事中評估和事后評估，從評估指標(biāo)來講，要評估培訓(xùn)的內(nèi)容、員工的感受、資金的投人和使用狀況以及員工的培訓(xùn)效果等。通過全方位的評估，才能及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，使培訓(xùn)能夠收到實效。而培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)化氛圍、高層提供支持、給予學(xué)以致用的機會等方面加以考慮，并且受訓(xùn)者的上級應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強化等方面，對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化進行全面監(jiān)測。企業(yè)還可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)，把培訓(xùn)中感觸最深、最有用的東西歸納出來，為企業(yè)積累經(jīng)驗。

參考文獻:

[1]西奧多.W.舒爾茨.論人力資本投資[M]，北京:北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1990.[2]趙署明.中國企業(yè)人力資源管理[M].江蘇:南京大學(xué)出版社，1995.[3]何娟.人力資源管理[M]，天津:天津大學(xué)出版社，2003.[4]余凱成，程文文，陳雛政．人力資源管理[M]．大連：大連理工大學(xué)出版社，2004．

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理制度樣本

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人力資源管理制度

一、招聘：

1、招聘原則：

源頭性，從品行、能力、學(xué)歷、經(jīng)歷等各方面嚴(yán)把入門關(guān)，德才兼?zhèn)?，以德為先。有效性：圍繞崗位要求擬定正確、合理、與工作性質(zhì)相符合的考察項目。

客觀性：招聘者應(yīng)克服自身主觀因素的影響和應(yīng)聘者身份等因素的障礙，做到公平、公正。

可靠性：評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際才能、學(xué)識高低。

廣博性：廣泛考察應(yīng)聘者所要擔(dān)任的工作的每一種能力。

2、招聘的程序及過程。

用人部門與人力資源管理部門共同確定崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)，包括年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。

選擇招聘地點：人才交流中心，各專業(yè)技術(shù)學(xué)校，自薦，他人推薦。

嚴(yán)格審核各類證件的真實性和含金量。

審核個人履歷，對不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查。

招聘人員共同依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者做出評價。

錄用人員于報到后，試用開始前，應(yīng)在企管部門辦妥下列手續(xù)：

妥本公司員工檔案；

②繳驗學(xué)歷證件及身份證；

③最近半身正面免冠照片2張。

二、任職

1、有下列事情之一者，不得任用：

曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；

通緝在案，尚未撤消者；

吸食毒品者；

身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；

未滿十六周歲者。

試用

新進人員除另有規(guī)定外，自到職日起三個月為試用期，必要時可視其試用期間成績表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長之。

試用人員成績表現(xiàn)優(yōu)良者，由其直屬單位主管填報試用人員任免簽報單呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)正式任用。

試用人員成績表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管權(quán)宜延長試用或停止試用，并填報試用人員任免簽報單層呈總經(jīng)理審核。

3、本公司各級人員的職責(zé)，除依崗位職責(zé)外，如未經(jīng)該職責(zé)書列載，而經(jīng)上級主管指派辦理者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕。

4、本公司員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

遵守本公司一切規(guī)章及公告。

尊重工廠信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。

盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機密。

執(zhí)行職務(wù)時，應(yīng)力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。

愛護工廠財物，不浪費，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。

待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。

出勤管理應(yīng)依員工出勤管理制度規(guī)定辦理。

5、調(diào)遷

本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時調(diào)遷員工的職務(wù)或服務(wù)地點，員工不得借故推諉。調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。

調(diào)任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務(wù)由其主管或其主管指定之其他人員代理。調(diào)任人員之薪資自到新職日起，按日計算。

6、本公司員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。

7、請假

員工請假一天以上者由所屬主管核準(zhǔn)后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，并送企管部登記后，始為準(zhǔn)假。

凡未經(jīng)準(zhǔn)假而擅離職守或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤者，除因臨時大病或重大事故經(jīng)證明屬實，并于事后三天內(nèi)依規(guī)定呈核外，應(yīng)以曠職論處。

員工請假不論假別均應(yīng)書明理由，病假超過三天者（含三天），應(yīng)檢附醫(yī)師證明文件。惟外傷可顯示者可酌情免附。

請假逾期，均以曠工論處。

因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在工廠資歷及服務(wù)成績，報請總經(jīng)理特準(zhǔn)延長其病假。

請假期內(nèi)不發(fā)薪水

8、停職

⑴、員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職：

違犯本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。

②違犯刑事案件，經(jīng)司法機關(guān)起訴，判刑但未確定者。

⑵、前條各款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪水。

⑶、第三條 在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交

9、其他管理辦法參見本公司各項規(guī)章制度。

三、培訓(xùn)

1、本公司視業(yè)務(wù)需要舉辦定期或不定期的業(yè)務(wù)、技能或質(zhì)量之培訓(xùn)。

2、有關(guān)培訓(xùn)，其應(yīng)參加人員、課程、時間、地點悉依既定計劃辦理。

3、本公司為培訓(xùn)之執(zhí)行可指派各有關(guān)人員擔(dān)任講師或?qū)W員，被指派者不得借故推諉。

4、本公司視實際需要，可聘請外來專家擔(dān)任講師或指派有關(guān)人員參加外界舉辦之有關(guān)業(yè)務(wù)講習(xí)。

5、各種培訓(xùn)或講習(xí)，于期滿后均應(yīng)舉辦測驗，或提出心得報告，其成績作為員工考核資料之一。

四、考核

1、考核目的：績效管理的直接目的不在于對員工報酬的評定，而在于對員工技能和工作表現(xiàn)的評估上，不斷提升員工的綜合素質(zhì)，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性。

2、考核原則：公開、公平、公正。

3、考核辦法：

副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、助理及其他需要單獨考核的員工之考核由總經(jīng)理評核。每月考核一次，并以次為基

礎(chǔ)計付績效工資。考核標(biāo)準(zhǔn)按各自崗位相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。一般員工的考核，由其直屬主管逐層評核后轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定。

一般員工的考核：

各級主管人員對其直屬員工，負(fù)有記錄平時工作優(yōu)劣之責(zé)任。

一般員工應(yīng)每季進行一次綜合考核，按《員工通用考核表》及其他相關(guān)實施細(xì)則將各項人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細(xì)評核其工作績效，并將結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均應(yīng)詳述理由，呈總經(jīng)理核閱及保存，作為考核、培訓(xùn)等的參考依據(jù)。

綜合評判為“D”者，人力資源管理部門將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

5、績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。

6、工作考核應(yīng)于員工到職屆滿三個月后之當(dāng)年年底辦理。由其直屬主管依據(jù)平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級分為A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均應(yīng)詳細(xì)列述具體事實及理由。其在考核中曾受記過以上處分或請假超過規(guī)定期限或曠工累計達三天以上者，不得考列A等以上。

7、凡考核優(yōu)異者，經(jīng)總經(jīng)理報請董事會核準(zhǔn)后發(fā)給特別年終獎金（數(shù)額由董事會商定），其中列D等者不發(fā)給年終獎金、列E等者予以辭退。

五、獎懲

1、獎懲標(biāo)準(zhǔn)參見公司《獎懲制度》。

2、員工之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，并呈請總經(jīng)理核定。

3、本公司《獎懲制度》其他未列舉的其他應(yīng)予獎勵或懲誡事項，可視情節(jié)輕重分別予以獎懲。

4、員工獎懲可累計，同一功過不得相互抵銷。

六、附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后公布實施，如有未盡事宜，可由總經(jīng)理核準(zhǔn)修訂。,