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      1第一章習題-中級基礎(chǔ)
      
        
       時間：2019-05-14 21:31:59下載本文作者：會員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《1第一章習題-中級基礎(chǔ)》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《1第一章習題-中級基礎(chǔ)》。

      
	
      

      第一篇：1第一章習題-中級基礎(chǔ)
      

      o
      1、影響需求的因素中，最關(guān)鍵的是（）。
      A.商品本身的價格 B.消費者偏好 C.替代品的價格 D.預期
      A B
      C
      D 標準答案： A
      答案解析： 通過本題掌握影響需求的因素，影響需求最關(guān)鍵的因素是商品本身的價格。
      2、市場需求是指在一定時間內(nèi)、一定價格條件下和一定的市場上所有的消費者對某種商品或服務（）A愿意購買的數(shù)量 B能夠購買的數(shù)量 C實際需要的數(shù)量 D愿意且能夠購買的數(shù)量
      A B
      C
      D 標準答案： D
      答案解析： 市場需求是指在一定時間內(nèi)、一定價格條件下和一定的市場上所有的消費者對某種商品或服務愿意而且能夠購買的數(shù)量
      3、一般來說，產(chǎn)品自身的價格（）A與需求成反方向變化 B與需求的變動成同方向變化 C不影響需求和供給
      D與供給的變動成反方向變化
      A B
      C
      D
      標準答案： A
      答案解析： 見教材1頁，一般來說，產(chǎn)品自身的價格和需求的變動成反方向變化，和供給的變動成同方向變化
      4、由于消費者收入和消費者偏好等因素的變化引起需求的相應變化，這種變化表現(xiàn)為（）。
      A需求量沿著既定的需求曲線進行 B需求曲線的位移 C需求曲線向右下方傾斜 D供給曲線的位移
      A B
      C
      D 標準答案： B
      答案解析： 見教材2頁，通過本題掌握需求的兩種變化情況。
      （1）需求數(shù)量變動：假定其他因素不變，只考慮需求和價格的關(guān)系，需求量的變化是沿著既定的需求曲線進行的（點移動）。
      （2）需求變動：由于消費者收入和消費者偏好等因素的變化引起需求的相應變化，這種變化表現(xiàn)為需求曲線的位移。（線移動）
      5、如果兩種商品是互補關(guān)系，則一種商品的需求量與另一種商品的價格之間是（）。A反方向變動關(guān)系 B同方向變動關(guān)系 C沒有關(guān)系 D難以確定
      A B
      C
      D 標準答案： A
      答案解析： 本題最好舉例，將抽象的問題具體化。
      （1）煤氣和電力（替代品）：電的價格上漲，會導致煤氣的需求量上升。（同向）
      （2）汽車和汽油（互補品）：汽油的價格上漲，會導致汽車的需求量下降。（反向）
      6、某月內(nèi)，甲商品的替代品和互補品的價格同時上升，引起的甲商品的需求變動量分別為50單位和80單位，則在這類商品價格變動的共同作用下，該月甲商品的需求量變動情況是（）。A．增加30單位 B．減少30單位 C．增加130單位 D．減少130單位
      A B
      C
      D 標準答案： B  答案解析： 替代品價格上升，導致甲商品需求量增加50個單位，互補品價格上升導致本商品需求量減少80個單位，二者共同影響是甲商品需求量減少30個單位。本題實質(zhì)考核替代品、互補品對商品需求量的影響。
      7、市場需求曲線是所有個別消費者需求曲線（）加總 A縱向 B水平C價格 D垂直
      A B
      C
      D
      標準答案： B
      答案解析： 見教材2頁，2015年新增知識點，某種商品的市場需求量一定是每一價格水平上所有個別消費者需求量之和；某種商品的市場需求就是所有消費者個人對該種商品需求之和。因此市場需求曲線也就是所有個別消費者需求曲線水平加總。
      8、影響需求變動的因素有（）等 A消費者偏好 B生產(chǎn)技術(shù) C生產(chǎn)成本 D替代品價格 E消費者預期
      A B
      C
      D
      E 標準答案： A,D,E
      答案解析： 見教材1頁。BC選項是影響供給的主要因素。
      9、一般情況下，導致需求曲線向右平移的因素有（）。A商品價格下降 B替代品價格上漲 C互補品價格下降 D消費者偏好增強 E消費者收入增加
      A B
      C
      D
      E
      標準答案： B,C,D,E  答案解析： 需求曲線向右位移，說明商品自身價格不變的情況下，需求量增加了。一般情況下，產(chǎn)品價格不變，替代品價格上漲、互補品價格下降、消費者偏好增強、消費者收入增加均會導致需求量增加。o
      1、某一時期，電冰箱的供給曲線向右平移的原因可能是（）
      A電冰箱的價格下降 B生產(chǎn)電冰箱的成本下降 C生產(chǎn)冰箱的要素成本上升 D消費者的收入上升
      A B
      C
      D 標準答案： B
      答案解析： 見教材3頁。供給變動是指由于價格以外的其他因素如成本變動引起供給的相應變動，這種變動表現(xiàn)為供給曲線的位移。生產(chǎn)電冰箱的成本下降，在其他條件不變的情況下，會使企業(yè)利潤增加，從而導致生產(chǎn)者增加電冰箱的供給量，即導致在電冰箱本身價格不變的情況下，供給量增加，供給曲線向右移動。A選項會導致供給曲線上點的移動；C選項會導致供給曲線向左移動；選項D影響需求曲線，會導致需求曲線向右移動?；蚍盏臄?shù)量。A愿意 B可能 C愿意或可能 D愿意且可能
      A B
      C
      D
      2、供給是指在某一時間內(nèi)和一定價格水平下，生產(chǎn)者（）為市場提供商品標準答案： D
      答案解析： 見教材3頁。供給是指在某一時間內(nèi)和一定價格水平下，生產(chǎn)者愿意并可能為市場提供商品或服務的數(shù)量。
      3、下列函數(shù)中屬于供給函數(shù)的是（）。AQ=-10+5p BQ=-10-5p CQ=10p+5p2 DQ=10p-5p2
      A B
      C
      D
      標準答案： A
      答案解析： 通過本題掌握供給函數(shù)和需求函數(shù)的表達式。供給函數(shù)是假定其他因素不變，只考慮某種商品供給量和該商品價格之間的關(guān)系。在其他因素不變的情況下：商品價格和供給成同方向變化。方程形式Qs=Qs（p）如本例中的A選項，供給函數(shù)Qs=-10+5p。需求函數(shù)反映的是商品價格和需求反方向變化關(guān)系。供給函數(shù)和需求函數(shù)均為一次函數(shù)。
      4、在一般情況下，供給曲線（）A向右上方傾斜 B向右下方傾斜 C斜率為正 D斜率為負
      E平行于橫軸的水平線
      A B
      C
      D
      E
      標準答案： A,C
      答案解析： 見教材3頁。一般情況下，需求曲線是向右下方傾斜的曲線，斜率為負；供給曲線是向右上方傾斜的曲線，斜率為正。
      5、以縱軸代表價格、橫軸代表產(chǎn)量繪制某種產(chǎn)品的需求曲線和供給曲線。假設其他條件不變，當產(chǎn)品價格上升時，在坐標圖上就表現(xiàn)為這種產(chǎn)品的（）。A．供給曲線將向右移動 B．需求曲線將向左移動
      C．需求量沿著既定的需求曲線變動 D．供給曲線將向左移動
      E．供給量沿著既定的供給曲線變動
      A B
      C
      D
      E 標準答案： C,E
      答案解析： 本題考核供給和需求的數(shù)量變動。其他條件不變，產(chǎn)品價格上升，導致需求量下降，需求量沿著既定的需求曲線變動。其他條件不變，產(chǎn)品價格上升，導致供給量上升，供給量沿著既定的供給曲線變動。
      6、關(guān)于需求和供給下列表述正確的有（）
      A價格和需求之間呈反方向變化的關(guān)系稱為需求規(guī)律 B價格和供給量之間呈同方向變化的關(guān)系稱為供給規(guī)律 C供給曲線通常是向右下方傾斜的曲線
      D需求曲線通常是向右上方傾斜的曲線
      E一般來說，市場價格越高，供給量越大；市場價格越低，供給量減少
      A B
      C
      D
      E 標準答案： A,B,E
      答案解析： 供給曲線通常是向右上方傾斜的曲線。需求曲線通常是向右下方傾斜的曲線。o
      1、在我國，保護價格屬于政府對市場價格的干預措施，實施保護價格會出現(xiàn)（）。A市場過剩 B市場短缺 C會刺激消費 D會限制生產(chǎn)
      A B
      C
      D 標準答案： A
      答案解析： 保護價格高于均衡價格，會刺激生產(chǎn)，限制消費，導致市場供給過剩。
      2、最高限價是由政府為某種產(chǎn)品規(guī)定一個具體的價格，市場交易只能在這一價格之下進行，要保證最高限價的順利實施，政府應（）。A建立政府收購和儲備系統(tǒng) B使這種價格全局化 C實施配給制 D使這種價格長期化
      A B
      C
      D 標準答案： C
      答案解析： 見教材5頁，要保證最高限價順利實施，必須有強有力的行政措施或分配措施，而且只宜短期或在局部地區(qū)實行。
      3、關(guān)于均衡價格的形成和變動，下列表述錯誤的是（）。
      A供給曲線與需求曲線相交時的市場價格為均衡價格，對應的數(shù)量為均衡數(shù)量
      B均衡價格時市場供給力量和需求力量相互抵消時所達到的價格水平C實際經(jīng)濟生活中，任何市場上的供求平衡都是必然的 D實際經(jīng)濟生活動，任何市場上的供求都是暫時的，相對的  A B C D 標準答案： C
      答案解析： 見教材4頁，本題考核均衡價格的含義及變動。實際經(jīng)濟生活動，任何市場上的供求都是偶然的，暫時的，相對的。
      4、政府為了扶持農(nóng)業(yè)，對農(nóng)產(chǎn)品規(guī)定了高于其均衡價格的支持價格。政府為了維持支持價格，應該采取的相應措施是（）。A.增加對農(nóng)產(chǎn)品的稅收； B.實行農(nóng)產(chǎn)品配給制； C.收購過剩的農(nóng)產(chǎn)品； D.對農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)者予以補貼
      A B
      C
      D 標準答案： C
      答案解析： 政府對農(nóng)產(chǎn)品規(guī)定了高于其均衡價格的支持價格，如果沒有政府收購，就會出現(xiàn)變相降價或黑市交易，所以當生產(chǎn)出現(xiàn)供給過剩時，政府要及時入市收購過剩產(chǎn)品并予以儲備。
      5、在一般情況下，政府對農(nóng)產(chǎn)品實施保護價格可能產(chǎn)生的結(jié)果有()。A．供給短缺 B．生產(chǎn)者變相漲價 C．市場過剩 D．生產(chǎn)增長 E．生產(chǎn)者收入下降
      A B
      C
      D
      E 標準答案： C,D
      答案解析： 2010年考題。見教材5頁。本題考核保護價格的影響及后果。保護價格高于均衡價格，會刺激生產(chǎn)、限制消費，導致市場過剩。
      6、下列關(guān)于最高限價的說法，正確的是（）A.目標是保護消費者利益或降低某些生產(chǎn)者的生產(chǎn)成本 B.屬于政府對價格的干預措施 C.最高限價低于均衡價格
      D.市場交易只能在這一價格之上進行
      E.其目標是保護生產(chǎn)者利益或支持某一產(chǎn)業(yè)的發(fā)展
      A B
      C
      D
      E
      標準答案： A,B,C
      答案解析： 見教材4-5頁。最高限價低于均衡價格，其目的是保護消費者利益或降低某些生產(chǎn)者的生產(chǎn)成本，市場交易只能在這一價格之下進行。
      7、下列關(guān)于保護價格的說法，錯誤的是（）A.目標是保護消費者利益或降低某些生產(chǎn)者的生產(chǎn)成本 B.生產(chǎn)者變相漲價
      C.保護價格低于均衡價格，會導致市場短缺 D.保護價格高于均衡價格，會導致市場過剩 E.只宜在糧食等少數(shù)農(nóng)產(chǎn)品上實行
      A B
      C
      D
      E 標準答案： A,B,C
      答案解析： 見教材5頁。保護價格高于均衡價格，會導致市場過剩，其目的是保護生產(chǎn)者利益或支持某一產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。由于供應充足，如果沒有政府的收購，就會出現(xiàn)變相降價或黑市交易。
      8、下列關(guān)于政府限價的說法，正確的是（）
      A.最高限價的目標是保護消費者利益或降低某些生產(chǎn)者的生產(chǎn)成本 B.最高限價和最低限價均屬于政府對價格的干預措施 C.最高限價低于均衡價格，會導致市場短缺 D.最低限價高于均衡價格，會導致市場過剩 E.最高限價也叫做支持價格
      A B
      C
      D
      E 標準答案： A,B,C,D
      答案解析： 見教材5頁。最低限價也叫做支持價格或保護價格o
      1、假定某消費者的需求價格彈性系數(shù)為1.3，在其他條件不變的情況下，商品價格下降2%對商品需求數(shù)量的影響是（）。A需求量上升1.3% B需求量下降2% C需求量上升2.6% D需求量下降2.6%
      A B
      C
      D 標準答案： C  答案解析：
      2、在其他條件不變的情況下，如果某產(chǎn)品需求價格彈性系數(shù)小于1，則當該產(chǎn)品價格提高時（）。A．會使生產(chǎn)者的銷售收入減少 B．不會影響生產(chǎn)者的銷售收入 C．會使生產(chǎn)者的銷售收入增加
      D．生產(chǎn)者的銷售收入可能增加也可能減少
      A B
      C
      D 標準答案： C
      答案解析： 考核需求價格彈性和總銷售收入的關(guān)系。如果Ed＜1，即需求缺乏彈性的商品，價格上升會使銷售收入增加，價格下降會使銷售收入減少。銷售收入與價格變動成同方向變動趨勢。
      3、假設消費者的收入增加了20％，此時消費者對某商品的需求增加了10％，則該商品屬于()。A．高檔品 B．奢侈品 C．必需品 D．低檔品
      A B
      C
      D 標準答案： C
      答案解析： 見教材8頁最后，需求收入彈性系數(shù)=10%/20%=1/2<1，該商品屬于必需品。
      4、一般來說，煤氣和電力的需求交叉彈性系數(shù)（）。A大于零 B小于零 C等于0 D無法判斷
      A B
      C
      D 標準答案： A
      答案解析： 見教材8頁，煤氣和電力屬于替代品，替代品的需求交叉彈性系數(shù)大于零。
      5、需求價格弧彈性適用于（）。A.價格和需求量變動較大的場合 B.價格和需求量變動較小的場合 C.價格和供給量變動較大的場合 D.價格和供給量變動較小的場合
      A B
      C
      D 標準答案： A
      答案解析： 見教材6頁，需求價格弧彈性適用于價格和需求量變動較大的場合。
      6、如果需求價格彈性系數(shù)Ed小于1，則（）A價格上升會使銷售收入增加 B價格上升會使銷售收入減少 C價格下降會使銷售收入增加 D企業(yè)可實行薄利多銷策略
      A B
      C
      D 標準答案： A
      答案解析： 見教材7頁，如果需求價格彈性系數(shù)小于1，說明需求卻反彈性或低彈性，需求量變動百分數(shù)小于價格變動百分數(shù)，價格上升，會導致較小幅度的需求量的下降，導致銷售收入增加；價格下降，導致銷售收入減少，不適用薄利多銷策略。
      7、關(guān)于需求價格彈性的影響因素表述錯誤的是（）。A.時間越短，商品的需求彈性越缺乏 B.生活基本必需品的需求缺乏彈性
      C.一般來說，一種商品的用途越多，它的需求彈性越大
      D.一般來說，一種商品若有極少的替代品，則該商品的需求價格彈性大
      A B
      C
      D 標準答案： D
      答案解析： 見教材6頁，一種商品若有極少的替代品，則該商品的需求價格彈性小，所以D錯誤.8、一種商品價格的相對變化與由此引起的另一種商品需求量相對變動之間的比率稱為（）A.需求價格彈性 B.供給價格彈性 C.需求交叉彈性 D.供給交叉彈性
      A B
      C
      D 標準答案： C
      答案解析： 見教材7頁，需求交叉彈性是指一種商品價格的相對變化與由此引起的另一種商品需求量相對變動之間的比率
      9、決定供給價格彈性的首要因素是（）。A.資金有機構(gòu)成B.生產(chǎn)周期和自然條件
      C.投入品替代性大小
      D.時間
      A B
      C
      D
      標準答案： D
      答案解析： 見教材9頁，時間是決定供給彈性的首要因素。
      10、需求收入彈性大于1的商品，可以稱為（）A高檔品 B必需品 C劣質(zhì)品 D低檔物品
      A B
      C
      D
      標準答案： A
      答案解析： 見教材9頁第一段，收入彈性大于1的商品，可以稱為“高檔品”；收入彈性系數(shù)小于1的商品稱為“必需品”。收入彈性小于零的商品稱為低檔物品或劣質(zhì)品。
      11、當供給價格彈性系數(shù)Es（），表示供給富有彈性 A大于1 B小于1 C等于0 D無窮大
      A B
      C
      D 標準答案： A  答案解析： 見教材9頁，通過本題掌握供給彈性的類型。
      12、設某種商品的需求彈性為0.5，該商品現(xiàn)在的價格為2元，則按點彈性計算公式，商品價格上升到（）元，才能使需求量減少15%。A0.6 B2.6 C2.4 D3
      A B
      C
      D 標準答案： B
      答案解析： 商品需求彈性=需求量變動率/價格變動率 0.5=15%/價格變動率，所以價格變動率=30% 所以，(P-2)/2=30%，解得，P=2.6元
      13、下列關(guān)于需求交叉價格彈性表述正確的有（）A需求交叉彈性系數(shù)Eij>0，兩種商品之間存在替代關(guān)系 B需求交叉彈性系數(shù)Eij<0，兩種商品之間存在互補關(guān)系 C需求交叉彈性系數(shù)Eij＝0，兩種商品之間不存在相關(guān)關(guān)系 D需求交叉彈性系數(shù)Eij>0，兩種商品之間存在互補關(guān)系 E需求交叉彈性系數(shù)Eij<0，兩種商品之間存在替代關(guān)系
      A B
      C
      D
      E 標準答案： A,B,C
      答案解析： 見教材8頁，需求交叉彈性系數(shù)Eij>0,兩種商品之間存在替代關(guān)系，一種商品的需求量會隨著它的替代品的價格的變動呈同方向的變動。需求交叉彈性系數(shù)Eij<0,兩種商品之間存在互補關(guān)系，即一種商品的需求量會隨著它的互補品價格的變動呈反方向的變動。
      需求交叉彈性系數(shù)Eij＝0，兩種商品之間不存在相關(guān)關(guān)系，即其中任何商品的需求量都不會對另一種商品的價格變動做出反應。
      14、影響需求價格彈性的因素有（）。A替代品的數(shù)量和相近程度 B商品的重要性 C商品的用途多少 D生產(chǎn)周期和自然條件 E時間
      A B C D E 標準答案： A,B,C,E
      答案解析： 見教材7頁，影響需求價格彈性的因素：
      （1）替代品的數(shù)量和相近程度。一種商品若有許多相近的替代品，則需求價格彈性大
      （2）商品的重要性。生活基本必需品，需求彈性??； 非必需的高檔商品，需求彈性大。
      （3）商品用途的多少。一般來說商品的用途越多，它的需求彈性就越大。（4）時間與需求價格彈性的大小至關(guān)重要。時間越短，商品的需求彈性越缺乏，時間越長，商品的需求彈性就越大。
      15、影響供給價格彈性的因素有（）。A.時間
      B.商品的用途多少 C.預期
      D.投入品的替代性大小和相似程度 E.生產(chǎn)周期和自然條件
      A B
      C
      D
      E
      標準答案： A,D,E
      答案解析： 見教材9頁，影響供給價格彈性的因素（1）時間是決定供給彈性的首要因素
      （2）供給彈性還受到生產(chǎn)周期和自然條件的影響
      （3）投入品替代性大小和相似程度對供給彈性的影響也很大
      16、下列關(guān)于影響需要價格彈性的因素表述正確的有（）A一種商品若有許多相近的替代品，這種商品的需求價格彈性大 B一種商品若屬于生活基本必需品，則這種商品的需求彈性大 C一般來說，一種商品的用途越多，需求彈性就越大
      D一般來說，時間越短，商品的需求彈性越小，時間越長，商品的需求彈性就越大
      E貴重首飾、高檔服裝等非必需的高檔商品，需要彈性小
      A B
      C
      D
      E
      標準答案： A,C,D  答案解析： 見教材7頁，商品的重要性影響需求的表現(xiàn)是：一種商品若屬于生活基本必需品，則這種商品的需求彈性小，若屬于非必需的高檔商品，需求彈性就大。所以BE錯誤。
      17、下列關(guān)于需求收入彈性的表述正確的有（）A.一般來說，高檔品的需求收入彈性大于1 B.一般來說，必需品的需求收入彈性大于0小于1 C.一般來說，低檔品的需求收入彈性等于0 D.需求收入彈性大于1，表明收入彈性高 E.需求收入彈性小于0表明收入增加時買得少
      A B
      C
      D
      E 標準答案： A,B,D,E
      答案解析： 一般來說，低檔品的需求收入彈性小于0，表明收入增加時買得少。
      第二篇：中級技能習題
      案件查辦技能練習題（模擬）
      2006年3月9日，某市煙草專賣局城關(guān)專賣管理所接到群眾舉報后，派張三和李四到市區(qū)王某經(jīng)營的副食品店進行檢查。張三有省局制發(fā)的檢查證，李四雖然沒有檢查證，但已從事專賣業(yè)務半年，業(yè)務熟練。由于執(zhí)法人員張三和王某熟悉，打招呼后直接進入王某住屋和后院檢查，查獲貼有外市煙草公司標識的國產(chǎn)卷煙2條，價值200元；假冒卷煙三盒。經(jīng)過現(xiàn)場調(diào)查認定：當事人王某領(lǐng)取卷煙零售許可證，該卷煙是外地煙販送到當?shù)睾?，當事人王某購買后準備在自己的副食品店銷售，進貨總額160元。由于假冒煙數(shù)量較少，在征得王某同意的情況下未予送檢。3月12日，張三和李四認定王某構(gòu)成無證運輸和銷售非法生產(chǎn)的煙草專賣品的違法行為，以城關(guān)專賣管理所的名義對其做出了40%罰款計64元，沒收三盒卷煙的行政處罰。因罰款數(shù)額較少，張三直接制作行政處罰決定書，交王某簽收，并要求王某當場繳納罰款。王某認為處罰過重，遂提出理由應從輕處罰。張三非常生氣，認為王某不服從管理，于是決定將罰款比例提高到50%，并取消其卷煙經(jīng)營資格，扣了王某的煙草專賣零售許可證。
      問題：
      1、請指出煙草專賣局在本案中存在的違法之處。
      2．假設該案王某未領(lǐng)取零售許可證，需要移送，應當適用哪個類型的行政處罰案件移送，移送哪個執(zhí)法機關(guān)，簡要說明理由。3．辦理案件移送應履行哪些程序？ 4．移送案件過程中應附哪些材料？
      5、簡答煙草專賣機關(guān)在接受行政處罰案件時應遵循哪些程序？
      答案：
      1、（1）李四執(zhí)法時沒有執(zhí)法資格，屬于一人執(zhí)法。（2）檢查時沒有出示檢查證。3）只能對經(jīng)營場所實施檢查，不能對住所實施檢查。（4）沒有制作現(xiàn)場勘驗筆錄等證據(jù)。（5）未將卷煙送法定檢測部門鑒定，認定未銷售非法生產(chǎn)的煙草專賣品證據(jù)不足。(6)將貼有外市煙草公司標識的國產(chǎn)卷煙2條認定為無證運輸，證據(jù)不足。（7）行政處罰決定應當以煙草專賣局的名義做出，不應以專賣管理所的名義做出。
      （8）無證運輸行為在罰款時應處以違法運輸卷煙價值200元20%以上50%以下的罰款，而不能以進貨總額計算。（9）沒有制作《行政處罰事先告知書》，沒有告知當事人享有的陳述與申辯權(quán)。
      （10）本案不屬于當場繳納罰款的法定情形，根據(jù)罰繳分離的原則，應通知當事人限期到指定銀行繳納罰款。(11)不應因為王某的陳述申辯而加重處罰，更不能因此取消其卷煙經(jīng)營資格。（12）扣王某的煙草專賣零售許可證沒有法律依據(jù)
      2、應當適用外部移送和部分移送，應當移送同級工商行政主管部門。
      理由：按照職能管轄劃分，無煙草專賣零售許可證經(jīng)營卷煙零售業(yè)務行為由工商行政主管部門處理，專賣行政主管部門應當將案件部分移送工商行政主管部門。
      3、（1）審查。煙草專賣行政主管部門應根據(jù)調(diào)查取證的情況，及時審查違法行為的性質(zhì)和管轄權(quán)限。
      （2）提出移送書面報告?？h煙草專賣局應當指定2名或者2名以上專賣執(zhí)法人員核實情況后提出移送行政案件的書面報告，報經(jīng)本機關(guān)負責人審批。（2分）
      （3）負責人審核批準。煙草專賣行政主管部門負責人應當自接到報告及時作出批準移送或者不批準移送的決定。需要研究決定的，可以召開專題會議并做好會議記錄備案。決定不移送的，應當將不予批準的理由記錄在案。
      （4）移送。經(jīng)負責人審核決定批準移送的，應當指定2名或者2名以上專賣執(zhí)法人員及時制作案件移送函、涉案物品清單等文書，及時辦理移送手續(xù)。
      3、需要移送下列材料：案件移送材料目錄、案件移送函、案件情況的調(diào)查報告、涉案物品清單、有關(guān)檢驗報告或者鑒定結(jié)論、其他有關(guān)涉案材料。
      4、（1）審查，對同級煙草專賣行政主管部門因地域管轄權(quán)移送，工商行政管理部門、海關(guān)等其他行政執(zhí)法部門移送的案件，煙草專賣行政主管部門接到案件材料后，應當指定2名或2名以上執(zhí)法人員進行審查。審查的主要內(nèi)容是本煙草專賣行政主管部門有無管轄權(quán)。
      （2）負責人審核批準煙草專賣行政主管部門負責人及時作出批準接受或者不批準接受的決定。需要研究決定的，可以召開專題會議并做好會議記錄備案。決定批準接受的，應當及時制作案件受理回復函；決定不接受的，應當將不接受的理由記錄在案。（3）接受負責人批準同意接受的，及時接收案卷材料和涉案財物。案件接受后，接收案件的煙草專賣行政主管部門應及時立案并開展調(diào)查取證工作。
      第三篇：基礎(chǔ)習題
      8單
      “
      1、為了具體反映利潤的形成情況，我國現(xiàn)行的利潤表的結(jié)構(gòu)一般采用（）報告結(jié)構(gòu)。(A)單步式(B)多步式(C)賬戶式(D)報告式”
      “
      2、資產(chǎn)負債表中，直接根據(jù)總賬賬戶填列的項目有（）。(A)交易性金融資產(chǎn)、應收票據(jù)、工程物資、短期借款、應付職工薪酬、應交稅費、實收資本、盈余公積
      (B)交易性金融資產(chǎn)、應收票據(jù)、應收賬款、工程物資、短期借款、應付職工薪酬、應交稅費、實收資本、盈余公積
      (C)交易性金融資產(chǎn)、應收票據(jù)、存貨、工程物資、短期借款、應付職工薪酬、應交稅費、長期借款、實收資本、盈余公積(D)交易性金融資產(chǎn)、應收票據(jù)、存貨、工程物資、短期借款、應付賬款、應交稅費、實收資本、盈余公積”
      “
      3、資產(chǎn)負債表中，所有者權(quán)益項目包括（）。(A)實收資本（股本）、資本公積、盈余公積和本年利潤(B)實收資本（股本）、資本公積、盈余公積和利潤分配(C)實收資本（股本）、資本公積、盈余公積和未分配利潤(D)實收資本（股本）、資本公積、盈余公積、本年利潤、未分配利潤和利潤分配”
      “
      4、利潤表主要是根據(jù)（）編制的。
      (A)資產(chǎn)、負債及所有者權(quán)益各賬戶的本期發(fā)生額(B)資產(chǎn)、負債及所有者權(quán)益各賬戶的期末余額(C)損益類各賬戶的本期發(fā)生額(D)損益類各賬戶的期末余額”
      “
      5、資產(chǎn)負債表左方的資產(chǎn)項目排列標準是（）。(A)重要性原則，即重要項目排在前面，次要項目排在后面 B)債務清償?shù)南群箜樞?，即短期債務排在前面，長期債務排在后面(C)流動性大小，即流動性大的排在前面，流動性小的排在后面(D)金額的大小，即金額小的排在前面，金額大的排在后面” “
      6、（）是對企業(yè)財務狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量的結(jié)構(gòu)性表述。(A)資產(chǎn)負債表(B)利潤表(C)會計報表附注(D)財務報表” “
      7、下列不屬于財務會計報告基本要求的是（）。(A)真實可靠(B)合法實用(C)編報及時(D)便于理解” “
      8、財務報表中各項目數(shù)字的直接來源是（）。(A)原始憑證(B)日記賬(C)記賬憑證(D)賬簿記錄” “
      9、下列各項中，不會引起利潤總額增減變化的是（）。(A)銷售費用(B)管理費用(C)所得稅費用(D)營業(yè)外支出” “
      10、下列不屬于反映企業(yè)財務狀況的會計要素是（）。(A)資產(chǎn)(B)負債(C)所有者權(quán)益(D)利潤” “
      11、某企業(yè)本月主營業(yè)務收入為1 000 000元，其他業(yè)務收入為80 000元，營業(yè)外收入為90 000元，主營業(yè)務成本為760 000元，其他業(yè)務成本為50 000元，營業(yè)稅金及附加為30 000元，營業(yè)外支出為75 000元，管理費用為40 000元，銷售費用為30 000元，財務費用為15 000元，所得稅費用為75 000元。則該企業(yè)本月營業(yè)利潤為（）元。(A)170 000(B)155 000(C)25 000(D)80 000”
      “
      12、甲公司2011年年初利潤分配——未分配利潤賬戶的借方余額為100萬元，2011年實現(xiàn)凈利潤400萬元，提取盈余公積30萬元，分配利潤110萬元，則2011年末未分配利潤項目的數(shù)額為（）萬元。(A)260(B)300(C)360(D)160”
      “
      13、利潤表中的“本期金額”欄內(nèi)各項數(shù)字一般應根據(jù)損益類科目的（）填列。(A)本期發(fā)生額(B)累計發(fā)生額(C)期初余額(D)期末余額”
      “
      14、我國的資產(chǎn)負債表采用的是（）結(jié)構(gòu)。(A)多步式(B)報告式(C)賬戶式(D)單步式”
      “
      15、某企業(yè)2011年7月1日，本年利潤科目的貸方余額為60萬元，表明（）。
      (A)該企業(yè)2011年6月份的凈利潤為60萬元(B)該企業(yè)2011年1～6月份的凈利潤為60萬元(C)該企業(yè)2011年全年的凈利潤為60萬元(D)該企業(yè)2011年12月份的凈利潤為60萬元” “
      16、下列各項中不屬于存貨的是（）。(A)低值易耗品(B)包裝物(C)原材料(D)工程物資”
      “
      17、某企業(yè)會計的期末應收賬款所屬明細賬戶借方余額之和為 500 800元，所屬明細賬戶貸方余額之和為9 800元，總賬為借
      方余額491 000元。假設企業(yè)“預收賬款”所屬明細科目的金額為0，則在當期資產(chǎn)負債表“應收賬款”項目所填列的金額為（）。(A)500 800元(B)9 800元(C)491 000元(D)510 600元”
      “
      18、下列不屬于存貨核算范圍的是（）。(A)原材料(B)在產(chǎn)品(C)庫存商品(D)固定資產(chǎn)”
      “
      19、下列資產(chǎn)項目中，屬于非流動資產(chǎn)項目的是（）。(A)應收票據(jù)(B)交易性金融資產(chǎn)(C)長期待攤費用(D)存貨”
      “20、下列報表中，不屬于企業(yè)對外提供的動態(tài)報表的是（）。(A)利潤表
      (B)所有者權(quán)益變動表(C)現(xiàn)金流量表(D)資產(chǎn)負債表”
      第四篇：12年中級人力習題匯總
      【51Test.NET-2012年中級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)第一章練習題：組織激勵】： 第一章 組織激勵
      (一)知道、了解
      需要、動機與激勵的概念
      需要兩種狀態(tài)
      動機三要素 ①行為的方向 ②努力的水平③堅持的水平
      激勵的作用與意義
      目標管理基本核心及實施目標管理
      參與管理含義及意義、形式
      績效薪金制含義
      斯坎倫計劃：約瑟夫·斯坎倫提出
      (二)掌握
      動機的類型※
      1.內(nèi)源性動機——內(nèi)在動機、行為本身可以帶來成就感、價值;其員工看重的是工作本身
      2.外源性動機——外在動機、物質(zhì)或社會報酬或為了避免懲罰、結(jié)果;其員工更看重工作所帶來的報償
      3.例題：
      關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是().A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感
      B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬
      C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機
      D.謀求多拿獎金屬于外源性動機
      【答案解析】C“追求高社會地位”是要通過行為獲得社會報酬的范疇，屬于外源性動機，所以C項是錯誤的。
      激勵的類型
      1.從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵和精神激勵
      2.從激勵作用的角度：正向激勵和負向激勵
      3.從激勵對象的角度：他人激勵和自我激勵
      七大需要理論的內(nèi)容※
      1.需要層次理論※
      1)觀點：
      2)特點：(優(yōu)缺點)
      3)在管理上的應用及評價:
      4)例題：
      在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是()
      A.生理—安全—自我實現(xiàn)—尊重—歸屬和愛
      B.生理—安全—歸屬和愛—尊重—自我實現(xiàn)
      C.安全—生理—尊重—歸屬和愛—自我實現(xiàn)
      D.生理—安全—尊重—自我實現(xiàn)—歸屬和愛
      【答案解析】B馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要
      關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是()
      A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源
      B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用
      C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足
      D.管理者在進行激勵時，需考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次
      E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的
      【答案解析】BC 已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用;基本需要的滿足主要靠外部條件或因素，而高級需要的滿足主要靠內(nèi)在因素;所以BC是錯誤的2.雙因素理論
      1)觀點及在管理上的應用※：
      2)例題：
      根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工().A.滿意
      B.沒有滿意
      C.不滿
      D.沒有不滿
      【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會招致員工沒有滿意
      3.ERG理論
      1)觀點※：與馬斯洛五層次需要的對應關(guān)系
      2)意義:
      3)在管理上的應用:
      ①獨特之處：認為各種需要可以同時具有激勵作用
      ②挫折—退化：如較高層次需要不能滿足，對滿足低層次需要的欲望會增強
      4)例題：
      關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是().A.“關(guān)系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”
      B.各種需要可以同時具有激勵作用
      C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱
      D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變
      【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強
      4.三重需要理論
      1)三類人的特點及應用※：
      2)例題：
      根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括().A.生存需要
      B.權(quán)力需要
      C.親和需要
      D.成長需要 E.成就需要
      【答案解析】BCE
      關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是().A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力
      B.成就需要高的人傾向選擇適度的風險
      C.成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識
      D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低
      【答案解析】D 成就工作績效需要高的人個人績效較高，但容易忽視團隊績效
      5.公平理論
      1)觀點※：
      ①投入與產(chǎn)出(包括)
      ②縱向比較、橫向比較——組織內(nèi)外比較——自比與他比
      ③一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較;而薪資水準、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較
      2)恢復公平的五大方法※：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象及辭職
      3)例題：
      小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司.根據(jù)公平理論，這種比較屬于().A.橫向比較
      B.縱向比較
      C.組織內(nèi)自我比較
      D.組織外自我比較
      E.組織外他比
      【答案解析】BD 縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較.關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是().A.員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺
      B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面
      C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入
      D.在管理中應盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同
      【答案解析】B
      6.弗洛姆：期望理論
      1)表達：效價×期望×工具=動機
      2)期望理論強調(diào)情景性
      3)期望模型中能夠產(chǎn)生最強動機的組合是：高的正效價、高期望和高工具
      4)例題：
      在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為().A.工具
      B.效價
      C.期望
      D.動機
      【答案解析】A 個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具
      7.強化理論
      1)行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素，是一種行為主義觀點
      2)不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學習、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系
      3)盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素
      理論實踐
      1.目標管理
      1)目標管理的要素
      2)目標管理的效果評價
      3)例題：
      關(guān)于目標管理的說法，錯誤的是().A.目標管理強調(diào)應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標
      B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標
      C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素
      D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望
      【答案解析】B 參與決策——在制定目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標
      2.參與管理
      1)參與管理的形式
      2)管理者分享權(quán)力的四大理由
      3)有效推行參與管理的五大條件
      (三)運用
      需要層次理論在管理上的應用：
      1.管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施
      2.管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件
      3.組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的.當與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小.公平理論的恢復公平的方法：
      1.不公平狀態(tài)：a.薪酬不足 b.報酬過度
      2.恢復方式※：
      ①改變自己的投入或產(chǎn)出 ②改變對照者的投入或產(chǎn)出
      ③改變對投入或產(chǎn)出的知覺 ④改變參照對象 ⑤辭職
      質(zhì)監(jiān)督小組※：
      1.8～10人
      2.定期集會，占用工作時間討論難題
      3.管理層有最后決定權(quán)
      4.小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略
      5.例題：
      下列情境中，不適宜推行參與管理的是().A.完成任務的時間比較緊迫
      B.員工具備相應的智力、知識技術(shù)和溝通技巧
      C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅
      D.組織文化支持員工的參與管理
      【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與;完成任務的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理
      績效薪金制※：
      1.通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等
      2.主要優(yōu)點：可以減少管理者的工作量
      3.績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績效薪金制可以提高激勵水平和生產(chǎn)力水平
      4.斯坎倫計劃
      1)融合了參與管理和績效薪金制兩種概念
      2)被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度
      3)斯坎倫計劃的三個主張
      4)斯坎倫計劃的兩大要素：①設置一個委員會;②制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法
      5)斯坎倫計劃實施的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織對制度是否具有強烈的認同感
      5.例題：
      某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
      (1)績效薪金制度的主要優(yōu)點是().A.減少管理人員的工作量
      B.為企業(yè)節(jié)省成本中
      C.使管理者的監(jiān)督職能加強
      D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
      【答案解析】A 績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督.(2)關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是()
      A.績效薪金制中的績效只能是個人績效
      B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系
      C.常用的績效薪金制有計件工資等
      D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
      【答案解析】BCD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效.(3)該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括().A.個人績效
      B.部門績效
      C.責任績效
      D.組織績效
      【答案解析】ABD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效
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      【51Test.NET-2012年中級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)第四章練習題：戰(zhàn)略性人力資源管理】： 第二章 領(lǐng)導行為
      (一)知道、了解
      領(lǐng)導的含義、兩個基本特點及意義
      領(lǐng)導理論：
      1.托馬斯·卡約爾等的特質(zhì)理論
      1)研究的重點
      2)吉伯的理論※
      3)斯道格迪爾的理論※
      4)特質(zhì)理論缺陷
      2.伯恩斯的領(lǐng)導理論：交易型和改變型※
      3.羅伯特豪斯的魅力型領(lǐng)導理論：領(lǐng)導具有變通性
      4.路徑—目標理論
      5.費德勒的權(quán)變理論
      6.格雷恩及其同事的領(lǐng)導—成員交換理論(LMX理論)
      領(lǐng)導風格：
      1.概念、領(lǐng)導的兩個主要功能及領(lǐng)導風格的性質(zhì)
      2.(早期)勒溫的民主與專制模式
      1)每個俱樂部有三種領(lǐng)導類型：獨裁、民主、放任型
      2)當獨裁型領(lǐng)導離開或?qū)㈩I(lǐng)導氛圍變得更輕松一些時，表現(xiàn)為缺乏感情并轉(zhuǎn)而產(chǎn)生攻擊性
      3)放任性領(lǐng)導則產(chǎn)生最多的攻擊性表現(xiàn);而民主化團體處在放任型和獨裁型之間
      3.(早期)斯道格迪爾的研究模式
      1)它標志著一個新的強調(diào)領(lǐng)導行為和領(lǐng)導情景的研究理論的誕生
      2)人格和情境都是決定領(lǐng)導的因素
      4.俄亥俄模式
      1)它事先強調(diào)尋找領(lǐng)導行為的獨特方面;最后將數(shù)據(jù)濃縮聚焦到：關(guān)心國家大事、人和工作管理
      2)高度人際取向的領(lǐng)導者幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，公平對待每一個下屬，關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度;而高度工作取向的領(lǐng)導者關(guān)注員工的工作，要求維持一事實上的績效水平，并強調(diào)工作的最后期限
      3)工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導，更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度
      5.密西根模式
      1)通過測驗、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，也得到了兩個描述領(lǐng)導行為的維度：員工取向和生產(chǎn)取向
      2)員工取向的領(lǐng)導者關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要，與團體高績效、員工高滿足感相關(guān);
      生產(chǎn)取向的領(lǐng)導者強調(diào)工作技術(shù)和任務進度，關(guān)心工作目標的達成，與低績效、低滿足感相關(guān);因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導作風
      3)在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與俄亥俄模式極為相似，這兩種模式理論能夠互相印證，具有很高的效度
      6.管理方格理論※
      1)最有代表性的領(lǐng)導理論是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論
      2)方格的縱坐標是“關(guān)心人”，橫坐標是“關(guān)心任務”
      3)它與俄亥俄模式中的關(guān)懷和創(chuàng)制維度以及密西根模式中的員工取向和任務取向相對應
      7.領(lǐng)導者的生命周期理論
      1)赫塞和布蘭查德：又稱“情景領(lǐng)導理論”
      2)影響領(lǐng)導者風格選擇的重要因素是下屬的成熟程度
      3)成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括工作成熟度與心理成熟度
      領(lǐng)導者的技能
      1.2.3.4.成功的領(lǐng)導依賴于合適的行為、技能和行動
      領(lǐng)導者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能(例如：)
      管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大
      發(fā)展的主要途徑：培養(yǎng)與輔導
      5.培訓、工作設計、行為管理等其他組織行為技能，也可以用來發(fā)展領(lǐng)導技能
      6.例題：
      在領(lǐng)導者的技能當中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為()。
      A.知識技能
      B.技術(shù)技能
      C.概念技能
      D.人際技能 【答案解析】C
      領(lǐng)導決策過程
      (二)掌握
      領(lǐng)導理論
      1.交易型領(lǐng)導四個特點
      2.改變型領(lǐng)導三個特點
      3.魅力型領(lǐng)導七個特點
      4.路徑—目標理論：
      (1)領(lǐng)導者的主要任務
      (2)激勵兩個作用
      (3)兩個權(quán)變因素
      5.權(quán)變理論：(1)兩種領(lǐng)導方式(2)三個情境維度
      6.領(lǐng)導—成員交換理論(LMX理論)
      1)團體中領(lǐng)導者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出了“圈里人”和“圈外人”，2)格雷恩及其同事強調(diào)LMX的推進分為四個階段，其中第四步也包括：組織內(nèi)部的網(wǎng)絡以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系
      3)交換過程是一個互惠的過程(雙向)
      4)例題:
      關(guān)于領(lǐng)導一成員交換理論的說法，正確的是()。
      A.領(lǐng)導者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
      B.領(lǐng)導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導權(quán)威
      C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高
      D.領(lǐng)導一成員交換的過程是單向的【答案解析】A
      領(lǐng)導決策過程
      1.西蒙的決策過程：智力活動、設計活動、選擇活動
      2.明茨伯格的決策過程：決策階段：確認階段、發(fā)展階段、選擇階段
      3.動態(tài)的過程，在每個階段都存在許多反饋環(huán)路
      領(lǐng)導決策風格，可以歸納到兩個維度：價值取向與模糊耐受性
      1.價值取向：指決策者關(guān)心的是任務和技術(shù)本身，還是人和社會的因素
      2.模糊耐受性：指測量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度
      (三)運用
      伯恩斯的領(lǐng)導理論認為：
      1.在多數(shù)情況下，交易型領(lǐng)導者依靠的是消極型差錯管理，所以交易型領(lǐng)導是一種相對平庸的管理;而改變型領(lǐng)導則導致組織在革新的變化中的超額績效。
      2.通過補充、選拔、晉升、培訓和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導，會使組織有效地運轉(zhuǎn)并且健康地成長。
      魅力型領(lǐng)導者理論
      1.魅力型領(lǐng)導者道德特征與非道德特征※
      2.例題：
      關(guān)于魅力型領(lǐng)導理論的說法，錯誤的是()。
      A.魅力型領(lǐng)導可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感
      B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導的效果會得到進一步的強化
      C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導風格
      D.魅力型領(lǐng)導者也具有非道德特征
      【答案解析】C
      路徑—目標理論
      1.四種領(lǐng)導行為：指導式領(lǐng)導、支持型領(lǐng)導、參與式領(lǐng)導和成就取向式領(lǐng)導※
      2.不同的領(lǐng)導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征
      1)下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導可以帶來高的績效和滿意度;
      2)對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導式的領(lǐng)導則可能被視為多余的;
      3)相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對參與式領(lǐng)導更為滿意;
      4)外控型下屬對指導式領(lǐng)導更為滿意
      3.例題：
      根據(jù)目標—路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導是()。
      A.指導式領(lǐng)導
      B.支持型領(lǐng)導
      C.參與式領(lǐng)導
      D.成就導向式領(lǐng)導
      【答案解析】B
      權(quán)變理論
      1.不同領(lǐng)導風格不同情景下的效能※
      2.例題：根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導風格的情境是()。
      A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導者職權(quán)較大
      B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導者職權(quán)較大
      C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導者職權(quán)較小
      D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導者職權(quán)較小
      【答案解析】D
      管理方格理論的五種基本風格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務的交互作用
      1.(1，1)——“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務，也不關(guān)心人;
      2.(9，9)——最理想的領(lǐng)導風格，既關(guān)心任務，又關(guān)心人;
      3.(5，5)——“中庸式”領(lǐng)導風格;對人極端關(guān)注的;
      4.(1，9)——“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導風格，以及對任務極端關(guān)注的;
      5.(9，1)——“任務”領(lǐng)導風格。
      6.一名具體的管理者在方格中的位置可以通過布萊克和默頓的問卷測量
      7.例題：
      關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是()。
      A.管理方格理論把領(lǐng)導風格描繪成一個二維坐標方格
      B.管理方格圖的縱坐標是“關(guān)心人”，橫坐標是“關(guān)心任務”
      C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務”均低的領(lǐng)導風格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導
      D.高“關(guān)心任務”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導風格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導
      【答案解析】D
      領(lǐng)導者的生命周期理論
      1.赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導風格：
      1)指導式(高工作—低關(guān)系)：領(lǐng)導規(guī)定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做
      2)推銷式(高工作—高關(guān)系)：領(lǐng)導不僅表現(xiàn)出指導行為，而且富于支持行為
      3)參與式(低工作—高關(guān)系)：領(lǐng)導與下屬共同決策，領(lǐng)導提供便利條件和溝通
      4)授權(quán)式(低工作—低關(guān)系)：領(lǐng)導提供較少的指導或支持，讓下級自主決定
      2.情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，他強調(diào)了被領(lǐng)導者的重要性，指出對于不同成熟度的員工，應采取不同形式的領(lǐng)導方式，以求得最佳績效
      3.被領(lǐng)導者的成熟度適應的領(lǐng)導風格：
      1)能力低;意愿低——指導式
      2)能力低;意愿高——推銷式
      3)能力高;意愿低——參與式
      4)能力高;意愿高——授權(quán)式
      4.例題：
      根據(jù)領(lǐng)導的生命周期理論，當下屬具有低能力—高意愿的特點時，適宜的領(lǐng)導風格是()。
      A.指導式
      B.推銷式
      C.參與式
      D.授權(quán)式
      【答案解析】B當被領(lǐng)導者的成熟度為低能力—高意愿時，適宜的領(lǐng)導風格是推銷式。
      決策模型※
      1.經(jīng)濟理性模型：決策者5特征表明——決策者是完美的，有能力使組織目標最大化
      2.有限理性模型(西蒙)：
      1)在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果，滿意的標準可以是足夠的利
      潤、市場份額、價格等
      2)決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型，他們滿意于這樣的簡化，因為他們相信真實世界絕大部
      分都是空洞的
      3)由于采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案，決策者以滿意為決策的終點，因為他們沒有能力做到最大化
      3.有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上，決策者以滿意為決策終點、滿
      意的標準。
      4.社會模型——產(chǎn)生現(xiàn)象的原因主要有四個：項目的特點、心理決定因素、社會壓力與組織的決定因素
      5.例題：
      按照經(jīng)濟理性決策模型，決策者的特征包括()。
      A.從路徑-目標上分析，決策完全理性
      B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案
      C.決策者可以知道所有備選方案中華會計網(wǎng)校
      D.決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習慣來進行決策
      E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果
      【答案解析】AC 選項BDE是有限理性模型。
      決策風格※(四種)
      1.指導型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務和技術(shù)本身;
      一般來說，指導型的決策者也會表現(xiàn)出獨裁的領(lǐng)導風格
      2.分析型：決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術(shù)取向;
      他們傾向于使用獨裁的領(lǐng)導風格
      3.概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注;
      同時他們喜歡冒險，擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題
      4.行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注;
      他們傾向于避免沖突，力爭使每個人都感到快樂 第三章 組織設計與組織文化
      (一)知道、了解
      組織設計、組織文化及組織變革的概念
      組織設計的基本內(nèi)容
      例題：關(guān)于組織設計的說法，正確的是().A.組織設計可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計兩種形式
      B.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱為動態(tài)設計
      C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設計稱為靜態(tài)設計
      D.古典的組織設計理論是靜態(tài)的
      E.現(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的
      【答案解析】 ADE 只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計稱之為靜態(tài)組織設計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行的設計稱之為動態(tài)組織設計，所以BC是錯誤的。
      組織結(jié)構(gòu)設計三層含義
      例題：組織設計的主體工作是().A.職能設計
      B.管理規(guī)范的設計
      C.聯(lián)系方式的設計
      D.組織結(jié)構(gòu)的框架設計
      【答案解析】D組織結(jié)構(gòu)的框架設計是組織設計的主體工作.組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容：
      1.類型：職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)(縱向)、部門結(jié)構(gòu)(橫向)及職權(quán)結(jié)構(gòu)
      2.要素：復雜性、規(guī)范性、集權(quán)性
      3.例題：
      組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是()A.職能結(jié)構(gòu)
      B.部門結(jié)構(gòu)
      C.層次結(jié)構(gòu)
      D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
      【答案解析】C 層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)
      組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是()A.職能結(jié)構(gòu)
      B.層次結(jié)構(gòu)
      C.部門結(jié)構(gòu)
      D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
      【答案解析】C 部門結(jié)構(gòu)又稱為組織的橫向結(jié)構(gòu)
      組織設計類型：
      1.20世紀，馬克斯韋伯首先提出“行政層級式”，用來評價、描述和比較各種組織形式
      2.起源于20世紀初，又稱為“法約爾模型”
      3.矩陣式組織形式
      4.事業(yè)部制
      5.其他：團隊結(jié)構(gòu)形式、虛擬組織形式及無邊界組織形式
      組織文化的影響因素
      組織文化的功能——具體表現(xiàn)為：(1)導向作用(2)規(guī)范作用(3)凝聚作用(4)激勵作用(5)創(chuàng)新作用(6)輻射作用
      組織文化的內(nèi)容(從低到高的連續(xù)帶)：(1)創(chuàng)新與冒險(2)注重細節(jié)(3)結(jié)果導向(4)人際導向
      (5)團隊導向(6)進取心(7)穩(wěn)定性
      組織文化的結(jié)構(gòu)：物質(zhì)層、制度層、精神層
      例題：
      關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說法，正確的是().A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)
      B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設
      C.沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化就無從談起
      D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)
      E.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主要標準
      【答案解析】ACDE 制度層則制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設，所以B是錯誤的組織變革與組織發(fā)展的概念
      組織變革的原因
      組織變革的征兆：決策失靈、溝通不暢、組織不能發(fā)揮效率及缺乏創(chuàng)新
      組織發(fā)展注重的是人性與民主因素;而權(quán)力、控制、沖突、壓力等觀念，則被相對排斥在外
      組織發(fā)展所包含的觀念與針對的目標包括：a.對人的尊重 b.信任和支持 c.權(quán)力平等d.正視問題e.鼓勵參與
      (二)掌握
      組織設計的類型
      1.行政層級式組織形式
      1)決定因素： ①權(quán)力等級②分工③規(guī)章 ④程序規(guī)范 ⑤非個人因素⑥技術(shù)能力
      2)適用范圍： ①在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效 ②可保持高度集權(quán)
      3)例題：
      行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效.A.簡單/靜態(tài)
      B.復雜/靜態(tài)
      C.簡單/動態(tài)
      D.復雜/動態(tài)
      【答案解析】B
      2.按職能劃分的組織形式
      1)主要特點：①職能分工 ②直線一參謀制 ③管理權(quán)力高度集中
      2)優(yōu)點：①有明確的任務和確定的職責
      ②可以消除設備及勞動力的重復，可以對資源最充分地利用
      ③實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能
      ④實行專業(yè)分工，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率
      ⑤使整個組織有較高的穩(wěn)定性
      ⑥管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制
      3)缺點：①狹隘的職能觀念②橫向協(xié)調(diào)差③適應性差④企業(yè)領(lǐng)導負擔重
      ⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才
      4)適用范圍：①在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好 ②主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單
      一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
      5)例題：
      具有直線—參謀制特點的組織形式屬于().A.行政層級式
      B.矩陣組織形式
      C.職能制形式
      D.事業(yè)部制形式
      【答案解析】C職能制的主要特點有：職能分工、直線—參謀制和管理權(quán)力高度集中.3.矩陣組織形式※
      1)矩陣組織形式
      2)特點：①一名員工有兩位領(lǐng)導 ②組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)
      ③產(chǎn)品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣
      3)優(yōu)點：①有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合
      ②有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性
      ③有利于減輕高層管理人員的負擔
      ④有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)
      4)缺點：①組織的穩(wěn)定性較差
      ②雙重領(lǐng)導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象
      ③機構(gòu)相對臃腫，用人較多
      5)適用范圍：①矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效 ②矩陣結(jié)構(gòu)適合應用于因技術(shù)發(fā)展迅速和
      產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管理復雜的特點的企業(yè)
      6)例題：
      矩陣組織形式在()環(huán)境中較為有效
      A.簡單/靜止
      B.復雜/靜態(tài)
      C.簡單/動態(tài)
      D.復雜/動態(tài)
      【答案解析】D 矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效
      4.事業(yè)部制形式
      1)特點：
      2)優(yōu)點：①有利于總公司的最高層擺脫具體管理事物，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃;
      ②增強企業(yè)的活力;③有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率.3)缺點：①容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性;②公司和各個事業(yè)部的職能機構(gòu)重復，會增加費用和管理成本
      4)適用范圍：產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強  的大型聯(lián)合企業(yè)或公司
      5)例題：
      關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是().A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃
      B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率
      C.它能增強企事業(yè)的活力中 華會計網(wǎng)校
      D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)
      E.它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性
      【答案解析】ABCE事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè).所以選項D錯誤.組織文化與組織設計：組織的制度化、組織的規(guī)范化、組織的管理層次、集權(quán)程度、招聘制度、績效評估體系及薪酬制度
      例題：
      關(guān)于組織設計和組織文化的說法，正確的是()
      A.組織設計會影響組織文化的形成
      B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度
      C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值
      D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化
      E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義
      【答案解析】ACE 如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度，所以選項B錯誤。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的，所以選項D錯誤.(三)運用
      組織結(jié)構(gòu)設計的主要參數(shù)：特征因素和權(quán)變因素
      1.組織結(jié)構(gòu)的特征因素※(10個方面)：是進行組織結(jié)構(gòu)設計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行比較和評價的基礎(chǔ)
      1)管理層次(組織層次)和管理幅度(管理跨度)：①存在反比的數(shù)量關(guān)系②管理幅度起主導作用③管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用
      2)專業(yè)化程度
      3)地區(qū)分布
      4)分工形式，即企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式(常見)：職能制(按職能分工)、產(chǎn)品制(按產(chǎn)品分工)、地區(qū)制(按地區(qū)分工)以及混合制等
      5)關(guān)鍵職能
      6)集權(quán)程度
      7)規(guī)范化
      8)制度化程度
      9)職業(yè)化程度
      10)人員結(jié)構(gòu)
      11)例題：
      關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是().A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復雜程度
      B.管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少
      C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系
      D.管理幅度決定管理層次
      E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用
      【答案解析】ABDE 管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系，所以選項C錯誤
      員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織()的指標.A.專業(yè)化程度
      B.規(guī)范化程度
      C.制度化程度
      D.職業(yè)化程度
      【答案解析】B
      2.組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素——影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成的還有諸多外部條件和環(huán)境，主要有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等
      組織設計的八大程序：
      1.確定組織設計的基本方針和原則
      2.進行職能分析和職能設計：基本職能設計、關(guān)鍵職能設計和職能的分解
      3.設計組織結(jié)構(gòu)的框架
      4.聯(lián)系方式的設計：指企業(yè)中縱向管理層次之間、橫向管理部門之間的協(xié)調(diào)方式和控制手段
      5.管理規(guī)范的設計：組織結(jié)構(gòu)的細化，可使組織結(jié)構(gòu)合法化、規(guī)范化，起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用
      6.人員配備和培訓體系的設計
      7.各類運行制度的設計
      8.反饋和修正
      組織文化類型※(美國學者桑南非爾德提出)
      1.學院型：提供大量的專業(yè)化培訓，如：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等
      2.俱樂部型：重視資歷、年齡和經(jīng)驗，與學院型相反，培養(yǎng)的是通才，如：聯(lián)合包裝服務公司、貝爾公司、政府機構(gòu)和軍隊等
      3.棒球隊型：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人，薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作，在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍
      4.堡壘型：棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存，堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司等
      例題：
      重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為()組織文化.A.學院型
      B.棒球隊型
      C.俱樂部型
      D.堡壘型
      【答案解析】B棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明
      例題：
      重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為()組織文化.A.學院型
      B.棒球隊型
      C.俱樂部型
      D.堡壘型
      【答案解析】C 俱樂部型組織非常重視員工的適應、忠誠感和承諾
      組織變革
      1.組織變革的方法：
      1)以人為中心的變革，人員的變革是最根本和最重要的變革;
      2)以結(jié)構(gòu)為中心的變革，這種分化與統(tǒng)合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權(quán)力等;
      3)以技術(shù)為中心的變革;
      4)以系統(tǒng)為中心的變革
      2.組織變革的程序：
      1)確定問題，確定問題可以通過情報系統(tǒng)提供的信息對內(nèi)外環(huán)境的變化進行分析，也可以采用心理學的調(diào)查方法，如市場調(diào)查、消費行為調(diào)查、民意測驗等;
      2)組織診斷，常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖、組織手冊等;
      3)實行變革;
      4)變革效果評估
      組織發(fā)展※
      1.傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法: 結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)
      1)結(jié)構(gòu)技術(shù)，如：合并職能部門、工作再設計等
      2)人文技術(shù)，主要包括：敏感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展等
      2.現(xiàn)代的組織發(fā)展方法：a.全面質(zhì)量管理b.團隊建設
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      第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理
      (一)知道、了解
      戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果
      1.戰(zhàn)略管理的定義
      2.戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展
      1)20世紀80年代，第四代核心“將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定”——起源于彭羅斯1959年出版的著作《企業(yè)增長理論》
      2)20世紀90年代初，“企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源”
      3)1991年巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點
      4)例題：
      按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因為人力資源()。
      A.非常豐富，很容易得到
      B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代
      C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價值
      D.是稀有的或獨特的
      E.很容易被競爭對手模仿
      【答案解析】BCD
      解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是()
      A.雙因素理論
      B.戰(zhàn)略管理理論
      C.路徑——目標理論
      D.權(quán)變理論
      【答案解析】B 戰(zhàn)略管理理論：解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭
      優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論
      3.人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性
      4.德文娜、馮布倫和迪奇于1984年《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀》標志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端
      戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義
      1.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中
      例題：
      戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。
      A.組織管理的變革
      B.員工考勤
      C.特殊能力的開發(fā)
      D.行政管理
      E.組織績效
      【答案解析】ACE
      2.戰(zhàn)略性人力資源管理的目的
      3.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源
      4.企業(yè)組織是否愿意對人力資源進行投資的四個決定因素(取決于)：
      管理層的價值觀(關(guān)鍵性因素)、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)及人力資源服務外包的可能性
      戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別(七點差異)
      戰(zhàn)略性人力資源管理的六個障礙，大部分根植于組織的文化，組織的歷史、價值觀以及管理規(guī)則
      優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應具有的能力特征：專業(yè)知識(主要標志)、商業(yè)知識、管理變革能力
      在組織管理中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)
      量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義
      1.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻
      2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位
      3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變
      (二)掌握
      戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制
      1.重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配
      2.舒勒和杰克遜，匹配類型：外部匹配——“縱向整合”;內(nèi)部匹配——“橫向整合”  3.戰(zhàn)略管理(制定)過程五個階段
      4.例題：
      戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是()。A.同化
      B.匹配
      C.控制
      D.整頓
      【答案解析】B戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配
      人力資源部門和人力資源工作者的角色
      1.人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者及變革推動者
      2.人力資源管理者的六項角色模型：(由下至上)業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家(處于金字塔基部，被烏里奇教授稱為“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力);文化管理者、人才管理者、組織設計者和戰(zhàn)略變革設計者;可信賴的行動家(位于塔尖，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導者的核心要素)
      3.例題：
      根據(jù)2007年密歇根大學和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是()A.業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
      B.文化管理者
      C.戰(zhàn)略變革設計者
      D.可信賴的行動家
      【答案解析】D
      直線經(jīng)理與職能經(jīng)理
      1.直線經(jīng)理：擁有直線職權(quán)的管理者，擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作，需要負責完成組織的基本目標
      2.職能經(jīng)理：擁有職能職權(quán)的管理者，不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務的下屬，只負責協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標
      3.人力資源經(jīng)理屬于職能管理者，負責協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評估、激勵等方面的事務
      (三)運用
      不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求
      1.成長戰(zhàn)略
      1)內(nèi)部成長戰(zhàn)略：組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務的開發(fā)——人力資源問題主要包括：制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標準
      2)外部成長戰(zhàn)略：通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位——人力資源管理問題主要包括：對不同組織的人力資源管理體系進行合并;裁員戰(zhàn)略，兼并和收購通常導致解雇員工
      2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略——組織最重要的是要確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們
      3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略——組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務，力圖增強基本能力(兩個挑戰(zhàn))
      不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求
      1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略
      1)組織往往會圍繞短期的、結(jié)果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略
      2)組織往往采用內(nèi)部晉升，并建立具有內(nèi)部一致性的報酬系統(tǒng)，管理人員和下屬的工資差距很大
      3)組織往往通過員工參與及吸取員工們提出的“關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率”的意見來達到更高水平的效率
      2.差異化戰(zhàn)略——①組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務不同于競爭對手②極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠
      ③產(chǎn)品設計或服務多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵
      1)組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新
      2)組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險
      3)組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性
      4)組織往往更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道
      3.聚焦戰(zhàn)略——培訓和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素
      人力資源管理者的職權(quán)
      1.人力資源管理是所有管理者的責任，其原因：
      1)有效的人力資源政策與制度的制定必須針對組織的具體情況，而關(guān)于組織狀況和部門需求的了解都必須得到各個部門的時間和精力的配合與支持
      2)人力資源管理制度和政策的落實單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要各個部門積極地推行
      3)人力資源管理的實質(zhì)是提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動組織目標的實現(xiàn)
      4)例題：
      戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為()。
      A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作
      B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中
      C.人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行
      D.各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理
      E.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持
      【答案解析】BCE 戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任，原因有三，即選項BCE
      2.人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同
      1)直線經(jīng)理所具有的人力資源管理十個職權(quán)
      當組織規(guī)模很小的時候，直線經(jīng)理是可以獨立完成上述各項工作的;
      當組織規(guī)模達到一定程度時，直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門的協(xié)助及其專業(yè)人員的支持
      2)人力資源經(jīng)理的人力資源管理兩方面職權(quán)
      人力資源經(jīng)理的直線職能兩方面
      人力資源經(jīng)理的服務職能兩個方面
      人力資源管理活動的績效評估方法
      1.對人力資源管理部門本身工作的評價
      1)應當將人力資源部門所承擔的各項工作分解成一系列可以量化的指標來反映每部分工作的工作業(yè)績
      2)應當盡量避免使用主觀判斷性指標
      3)目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結(jié)合
      4)指標的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵，因為會影響評估的實施與結(jié)果的說服力
      5)人力資源管理部門的績效定量與定性評價標準舉例
      2.衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效
      1)人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化
      2)以兩種中間變量為基礎(chǔ)，提出評估人力資源管理效果的模型：
      a.人力資源有效性指數(shù)(菲利普斯6個指標)b.人力資源指數(shù)(舒斯特15項因素)第五章 人力資源規(guī)劃
      (一)知道、了解
      人力資源規(guī)劃含義，也叫人力資源計劃
      人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證，同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分
      人力資源規(guī)劃的5個主要目標※
      例題：
      人力資源規(guī)劃的主要目標是()。
      A.理順工作流程上—下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率
      B.運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員
      C.確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得具備所需技能的適量員工
      D.防止人員配置過?；虿蛔?/p>
      E.對員工的工作效果進行衡量、評價與反饋
      【答案解析】BCD
      人力資源規(guī)劃的意義：有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定(雙向互動)、組織人員穩(wěn)定及降低人力資本的開支
      與其他人力資源管理工作的關(guān)系：工作分析和工作設計、人員招聘、績效考核、薪酬福利及培訓管理
      人力資源規(guī)劃的類型：(根據(jù)時間長短劃分)
      1.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
      1)三年以上的人力資源計劃
      2)對于任何一個組織而言，組織的人力資源規(guī)劃必須與其經(jīng)營計劃相互依賴與吻合3)如戰(zhàn)略性擴張，戰(zhàn)略性收縮與裁員，戰(zhàn)略性外包，戰(zhàn)略性重組，戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等
      2.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃
      1)三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱作是人力資源計劃
      2)包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃及職業(yè)規(guī)劃
      影響人力資源規(guī)劃的因素
      1.外部環(huán)境：經(jīng)濟因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競爭因素
      2.內(nèi)部環(huán)境因素：技術(shù)和設備條件企業(yè)經(jīng)營方向和組織文化
      人力資源規(guī)劃的動態(tài)性(原則)主要表現(xiàn)在5個方面
      人力資源預測主要分為人力資源需求預測和人力資源供給預測
      人力資源需求預測在實踐應用中采用自上而下的預測程序，具體程序如下：
      1.預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況——從根本上說，組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定著人員需求量
      2.估算各職能工作活動的總量(運用、計算※)
      3.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷
      4.確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量
      5.人力資源信息系統(tǒng)可以是人工的，也可以是計算機化的
      6.建立人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要的服務目標：促進行政與運營效率、促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理
      7.基本內(nèi)容：工作經(jīng)驗代碼、人口統(tǒng)計特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識、正規(guī)教育、培訓課程、遷移局限、職業(yè)興趣、績效評價
      8.基本職能：
      1)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案
      2)為其他的人力資源管理活動提供信息
      3)為管理部門的決策提供各種報告
      4)既可以用于日常管理的工作性報告，為企業(yè)領(lǐng)導的決策提供信息，又可以向政府機構(gòu)和一些指定單位提供規(guī)定性的報告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報告
      9.基本類型：集中型、分散型、獨立型、混合型
      建立人力資源信息系統(tǒng)最大的不利面是有可能泄露員工的隱私
      (二)掌握
      人力資源規(guī)劃的步驟※
      1.組織目標與戰(zhàn)略分析，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃
      2.提供人力資源信息：①來源于組織的人力資源信息系統(tǒng) ②來源于職務分析工作
      3.人員預測：人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)，其質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值
      4.供需匹配(一般需要考慮5個問題)5.執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控
      6.評估人力資源規(guī)劃：
      1)事前的結(jié)果預期
      2)實施后的效果評價：對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價
      3)原則：①客觀、公正和正確
      ②進行成本一效益的分析，經(jīng)濟上沒有效益的規(guī)劃是失敗的
      ③征求部門領(lǐng)導和基層領(lǐng)導(直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃)的意見
      7.例題：
      人力資源規(guī)劃的起點是()。
      A.人員供給預測
      B.組織目標與戰(zhàn)略分析
      C.人員需要預測
      D.供需匹配
      【答案解析】B人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析
      (三)運用
      各種有關(guān)人員在制定人力資源計劃中的作用
      人力資源需求預測的方法，主要有：定量預測法和定性預測法
      1.定量預測法
      1)時間序列分析法
      2)比率分析法
      1)前兩項都假定生產(chǎn)率不變，如果生產(chǎn)率上升或下降，所得到的預測都有可能不準確
      例題：
      當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是()。
      A.主觀判斷法
      B.比率分析法
      C.時間序列分析法
      D.回歸分析法
      【答案解析】B
      3)回歸分析法計算※：業(yè)務活動量和人員水平是否相關(guān)
      2.定性預測法，又稱作判斷法，最簡單、最常用，依賴人的經(jīng)驗、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力
      1)主觀判斷法：各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定，是一種較粗的人力需求預測方法
      主要適用于短期預測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用
      往往會出現(xiàn)“帕金森定律”現(xiàn)象
      2)德爾菲法※，又稱專家決策術(shù)，結(jié)構(gòu)化方法，一般適合于對人力總額的預測
      德爾菲法的3個特點
      實施德爾菲法的4輪基本程序
      使該方法奏效，應注意7個原則
      3)銷售力量估計法
      4)例題：
      A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達到20億元，2009年達到100億元，201O年達到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。
      (1)該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種()。
      A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃
      B.人員招聘計劃
      C.戰(zhàn)略性人力資源計劃
      D.人力資源計劃
      【答案解析】C
      (2)關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是()。
      A.它是一種定量預測的方法
      B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預測的片面性
      C.它采取多輪預測，具有較高的準確性
      D.它適用于對人力總額進行預測
      【答案解析】BCD
      (3)該公司采用德爾菲法進行勞動力需求預測應當遵循的原則有()。
      A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見
      B.盡量將問題簡單化
      C.專家人數(shù)應當少于20人
      D.給專家們提供充分的資料和信息
      【答案解析】ABD
      人力資源的供給預測，主要方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對內(nèi)部擁有量的預測
      1.內(nèi)部供給預測方法
      1)人員核查法
      a.若組織規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復雜時，人員核查應建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫
      b.人員核查法是靜態(tài)的預測方法
      c.它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測
      2)人員調(diào)配圖，是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動
      3)馬爾科夫分析法
      a.第一步是做一個人員變動表，每個數(shù)字表明兩個時期之間調(diào)動的雇員數(shù)量的歷年平均百分比
      b.一般以5—10年為周期來估計年平均百分比
      c.周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確
      d.使用馬爾科夫分析的方法，進行人力資源供給預測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
      2.外部供給預測方法
      1)包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預測
      2)組織外部人力供給的來源主要包括失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生，轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等
      人力資源規(guī)劃的綜合平衡
      1.人力供給與需求的平衡，不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平。
      1)供給小于需求
      a.人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期
      b.此階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機
      c.主要措施：
      ①從外部雇用人員(返聘退休人員——最為直接的方法;長期——全職人員;短期——兼職的或臨時人員)
      ②提高現(xiàn)有員工的工作效率(例如：改進生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進行技能培訓、調(diào)整工作方式等)
      ③延長工作時間，讓員工加班加點
      ④降低離職率，減少員工流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給
      ⑤將組織的某些人力資源業(yè)務外包，等于減少了對人力資源管理的需求。
      d.例題：
      當組織的人力資源供給小于需求時，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?)。
      A.延長工作時間
      B.提前退休
      C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率
      D.永久性裁員
      E.提高現(xiàn)有員工的工作效率
      【答案解析】AE BD供大于求的平衡方法
      2)供給大于需求
      a.絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期
      b.過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一
      c.具體措施：
      ①擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求
      ②永久性的裁員，或者辭退員工
      ③提前退休，目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案
      ④凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給
      ⑤縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給
      ⑥對富余員工實行培訓，這想法于進行人員儲備，為未來的發(fā)展做好準備
      3)結(jié)構(gòu)性失衡
      a.結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象
      b.目前我國企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是5個人干3個人的活
      c.在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選
      d.例題：
      在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為()
      A.人力資源不足
      B.人力資源供需平衡
      C.人力資源過剩
      D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡
      【答案解析】D
      2.針對外部環(huán)境問題而采取的平衡方法：
      1)進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位
      2)進行針對性的專門培訓，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作
      3)進行人員置換，裁減那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)
      4)供需平衡的方法比較
      5)例題：
      在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是()。
      A.速度慢，員工受傷害的程度低
      B.速度慢，員工受傷害的程度高
      C.速度快，員工受傷害的程度低
      D.速度快，員工受傷害的程度高
      【答案解析】A
      3.專項人力資源規(guī)劃的平衡，包括許多具體內(nèi)容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等
      4.組織需要與個人需要的平衡
      1)矛盾：企業(yè)強調(diào)組織的功能與效率，員工注重個人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異
      2)解決這個矛盾，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的，各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施
      3)通過組織需要與個人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上形成企業(yè)的發(fā)展目標，在企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足
      4)例題：
      某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。
      (1)關(guān)于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是()。
      A.中層與基層管理人員需要補充2人
      B.銷售人員需要補充4人
      C.文職人員需要補充5人
      D.生產(chǎn)維修人員補充111人
      【答案解析】AD
      (2)小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是()。
      A.10年后組織人員的總需求
      B.現(xiàn)有人員數(shù)量
      C.1年后人員的留任比率
      D.5年后可能離職人員數(shù)量
      【答案解析】BC 小王編制的是“明年”的人員補充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1人員的留任比率。與選項AD關(guān)系不大
      (3)小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為()。
      A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
      B.人力資源計劃
      C.培訓規(guī)劃
      D.晉升規(guī)劃
      【答案解析】AB 本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為是人力資源計劃，所以本題選AB
      基本程序：
      1.選擇人力資源信息系統(tǒng)，主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定
      2.人力資源信息系統(tǒng)的設計與發(fā)展
      1)要設計出一個有效的人力資源信息系統(tǒng)，專家們建議要從所需信息的本身出發(fā)
      2)在系統(tǒng)的設計與發(fā)展階段主要需要完成以下的任務：分析現(xiàn)有記錄、報告和表格，以確定對人力資源信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的要求;確定最終的數(shù)據(jù)庫內(nèi)容和編碼結(jié)構(gòu);說明用于產(chǎn)生關(guān)系數(shù)據(jù)的文件保存和計算過程;規(guī)定人事報告的要求和格式;決定人力資源信息系統(tǒng)技術(shù)檔案的結(jié)構(gòu)、形式和內(nèi)容;確定員工工資福利表的格式及內(nèi)容等要求;確定工資和其他系統(tǒng)與人力資源信息系統(tǒng)的對接要求。
      3.人力資源信息系統(tǒng)的實施，包括：
      1)對目前及以后系統(tǒng)的使用環(huán)境進行考察以找出潛在問題;
      2)檢查計算機的硬件結(jié)構(gòu)、所用語言和影響系統(tǒng)設計的軟件約束條件;
      3)確定輸入——輸出條件要求、運行次數(shù)和處理量;
      4)提供有關(guān)實際處理及對操作過程的要求、使用者的教育情況及所需設施的資料;
      5)設計數(shù)據(jù)輸入文件、事務處理程序和對人力資源信息系統(tǒng)的輸入控制。
      4.培訓
      1)每一位從事員工信息數(shù)據(jù)工作的人都必須參加培訓，以使用新符合人力資源信息系統(tǒng)輸入要求的錄入形式
      2)人力資源專業(yè)人員與人力資源經(jīng)理必須接受有關(guān)人力資源信息系統(tǒng)培訓
      3)從信息系統(tǒng)的軟硬件供應商那里得到的支持和指導也很重要，可以幫助組織充分利用系統(tǒng)的優(yōu)點
      5.評價，包括：
      1)估計改進人事管理的成本
      2)確定關(guān)鍵管理部門人員對信息資料有何特殊要求
      3)確定人們對補充特殊信息的要求
      4)對與人力資源信息系統(tǒng)有關(guān)的組織問題提出建議
      5)提出保證機密資料安全的建議 第六章 工作分析
      (一)知道、了解
      工作分析概念及作用：
      1.工作分析在企業(yè)管理中的作用：支持企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化工作流程、優(yōu)化工作設計、改進工作方法、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定及樹立職業(yè)化意識
      2.工作分析在人力資源管理中的作用
      例題：
      關(guān)于工作分析的說法，正確的是()。
      A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用
      B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導
      C.工作分析應以工作評價為基礎(chǔ)
      D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持
      【答案解析】B工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用;工作評價應以工作分析為基礎(chǔ);工作分析為薪酬體系的設計提供間接支持;所以選項ACD錯誤。
      工作分析的流程：確定工作分析的目的——調(diào)查工作相關(guān)的背景信息——運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息——整理和分析工作相關(guān)信息——形成工作分析結(jié)果——核對與應用工作分析結(jié)果
      工作分析的成果文件主要是職位說明書，職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范。
      例題：
      關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是()
      A.工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求
      B.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件
      C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。
      D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分
      【答案解析】D工作規(guī)范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。
      工作設計的概念、目的及內(nèi)容(工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等)
      工作設計的原理，主要包括：科學管理原理、工效學原理、人際關(guān)系理論和工作特征模型理論
      1.科學管理原理：泰勒提出——主張——優(yōu)缺點——啟示
      2.工效學原理：(基本指導思想)以人為本，以人為主體，結(jié)合設備、工具、材料、工作地、勞動環(huán)境條件等因素系統(tǒng)地進行分析，在一定的外部空間環(huán)境下妥善地處理好人、機矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法，使勞動者在從事各種工作活動時感到舒適、方便和安全
      3.人際關(guān)系理論：
      1)工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”
      2)企業(yè)中存在著非正式組織
      3)新的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿意度，在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，首要因素是工人的滿意度。
      (二)掌握
      工作特征模型理論(5個核心維度)
      a.技能的多樣性：高——小型汽車修理廠的所有者和經(jīng)營者;低——汽車制造公司裝配線上的工人
      b.任務的完整性：高——個體裁縫店的裁縫;低——服裝廠流水線工人
      c.任務的重要性：高——醫(yī)院里危重病房的護理人員;低——醫(yī)院的擦地板人員
      d.工作的自主性：高——推銷員;低——超市的收銀員
      e.工作的反饋性：高——電子產(chǎn)品工廠中進行電子元器件安裝，然后進行檢測了解其性能的工人;
      低——電子產(chǎn)品工廠中進行電子元器件安裝，然后將產(chǎn)品交給檢驗員進行檢測的工人
      1.員工對前三者感受越深，工作本身對他提供的內(nèi)在獎勵就越大，其士氣、績效、滿足感就越大
      2.通過影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)(工作意義性體驗、責任及對結(jié)果的了解)決定了一個職位的激勵潛能
      3.提高工作的內(nèi)在激勵度的原理(圖6-1)
      4.如果員工沒有自主權(quán)，就會引起對工作的冷漠和低績效;工作設計過于簡單，就會因為單調(diào)枯燥而產(chǎn)生厭煩，影響員工的身心健康;同時還要讓員工感覺到該工作對于實現(xiàn)組織總目標的意義，從而產(chǎn)生成就感;員工如果不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作的驕傲感受，從而失去責任感。
      5.MPS的計算公式
      例題：
      按照工作特征模型理論，激勵潛能分數(shù)(MPS)的計算公式是()
      A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務重要性)/3×任務完整性×反饋性
      B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務完整性)/3×任務重要性×反饋性
      C.MPS=(任務完整性+工作自主性+任務重要性)/3×技能多樣性×反饋性
      D.MPS=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3×工作自主性×反饋性
      【答案解析】D
      工作設計中需要注意的問題
      1.工作設計應體現(xiàn)企業(yè)或部門的關(guān)鍵使命和功能
      2.應按照流程的要求，以客戶為導向，追求系統(tǒng)的優(yōu)化
      3.應反映工作一般性的要求，突出核心，降低成本(一般性的含義及內(nèi)容)
      4.工作擴大化和豐富化與工作專業(yè)化簡單化相比
      5.工作設計是一項系統(tǒng)工程，需要關(guān)注領(lǐng)導層、企業(yè)文化和設計方法三個層面
      (三)運用
      工作分析方法
      1.通用的：訪談法(面談法)、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法
      例題：
      通用的工作分析方法包括()。
      A.工作日志法
      B.觀察法
      C.能力要求法
      D.標桿超越法E.主題專家會議法
      【答案解析】ABE  2.現(xiàn)代的：
      1)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法
      2)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法：
      關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務清單分析法
      工作設計的方法
      1.基于工作效率的設計方法：機械型工作設計法
      1)強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合
      2)機械型工作設計方法強調(diào)的是圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計
      3)這種基于工作效率的設計方法使得工作安全、簡單、可靠，使得員工工作中的精神需要最小化
      2.基于工效學思想的設計方法：生物型工作設計法和直覺運動型工作設計法
      1)生物型工作設計方法，非常關(guān)注對機器和技術(shù)的設計
      2)直覺運動型工作設計方法，通常是通過降低工作對于信息加工的要求，來改善工作的可靠性和安全性
      3)例題：
      在工作設計中，通過對機器和技術(shù)的設計來降低職位對于體力的要求，其理論依據(jù)是()
      A.科學管理原理
      B.人際關(guān)系理論
      C.工效學原理
      D.工作特征模型理論 【答案解析】C
      3.基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設計方法：激勵型工作設計法
      1)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式提高工作的激勵性
      1)工作擴大化，是在橫向水平上增加工作任務的數(shù)目或變化性，使工作多樣化，主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負責制三種方式
      2)工作豐富化，優(yōu)點：提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率;缺點：成本和事故率都比較高
      3)工作輪換，是將員工輪換到另一個同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作職位上去工作;一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續(xù)待5年以上，又沒有得到晉升的機會，就可考慮工作輪換。如果一名員工一直在同一組織中工作，考慮其晉升和工作輪換的總數(shù)大約在7—8次較為合適。
      4)例題：
      工作輪換的缺點是()。
      A.訓練員工的成本增加
      B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低
      C.降低了員工的工作積極性
      D.使員工的離職率升高 E.增加了管理人員的工作量和工作難度
      【答案解析】ABE工作輪換的優(yōu)點有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率
      a.自主性工作團隊，是工作豐富化在團體上的應用，特別適合于扁平化和網(wǎng)絡化的組織結(jié)構(gòu)
      b.工作生活質(zhì)量(西舍爾提出)
      4.綜合模式：強調(diào)管理人員要分析和評價在工作設計、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過程中許多變量可能產(chǎn)生的影響
      工作分析實施技巧
      1.工作分析實施的時機：
      1)新企業(yè)成立時
      2)新的職位產(chǎn)生時
      3)新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化時
      2.工作分析實施的主體
      1)具體實施工作分析，負責收集信息、分析信息和編寫結(jié)果性文件的人員
      2)實施主體大致三種選擇：(比較)
      a.企業(yè)內(nèi)人力資源部門(工作分析小組)
      b.企業(yè)內(nèi)各部門(HR專業(yè)輔導)
      c.咨詢機構(gòu)(HR配合協(xié)調(diào))
      3.標桿職位的選取標準：職位代表性、職位關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化頻率與程度以及任職者績效
      4.取得相關(guān)人員的支持(企業(yè)高層、中層及一般員工都應各自明確)
      例題：由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于()。
      A.耗費大量人力和時間
      B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度
      C.耗費資金
      D.分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉
      【答案解析】B企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。
      A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點;CD是咨詢機構(gòu)實施工作分析的缺點。
      該文章轉(zhuǎn)載自無憂考網(wǎng)：http://www.51test.net 第七章 人員甄選
      (一)知道、了解
      人員甄選的含義
      人員甄選是招聘過程中最重要的決策階段，也是技術(shù)性最強的一步
      目前，我國勞動力市場的供求狀況對用人方而言是有利的勝任特征模型的含義
      勝任特征模型的作用(勝任特征模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn))
      建立勝任特征模型需要注意的6點
      篩選申請材料
      1.個人簡歷與申請表的特點
      1)個人簡歷的優(yōu)點：形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達
      缺點：缺乏規(guī)范性;內(nèi)容隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息;
      有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對其所提供信息予以核查與證實
      2)申請表可以克服個人簡歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關(guān)注的信息
      3)很多企業(yè)在進行人員招募活動時，會預先設計“求職人員申請表”與個人簡歷配合使用
      4)例題：
      早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將()作為人員甄選的第一步。
      A.體檢
      B.篩選申請材料
      C.應聘面試
      D.管理能力測試
      【答案解析】B人員甄選的第一步是篩選申請材料。
      2.申請表的主要內(nèi)容
      1)有關(guān)申請人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等
      2)申請人過去的成長與進步情況，如工作經(jīng)歷、過去的成績、工作崗位及所獲得的獎勵與肯定等
      3)申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機，如工作遷移的次數(shù)，離職的原因等
      4)還有些可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息
      3.注意的事項：求職人員申請表的設計要以職務說明書為依據(jù)
      專業(yè)筆試法的目的是選擇合適的員工，可以有效地測量應試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異，目前在我國各類組織的招聘過程中被廣泛應用;但目前我國企業(yè)招聘的實際活動中，筆試內(nèi)容往往過分專業(yè)化、書本化，與企業(yè)的實際工作相脫離
      一般來說，專業(yè)知識考試(營銷知識、會計知識考試等)、一般知識測試(外語考試、計算機知識考試等)往往適合采用筆試的方式，專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具
      面試是企業(yè)最常用的測試手段，其效果取決于面試實施的方式
      面試的特點：直觀性、全面性、目標性、主觀性(面試最大的缺陷在于主觀性)
      信度的含義
      常用的信度的指標：重測信度(穩(wěn)定性系數(shù))、復本信度(等值性系數(shù))、內(nèi)部一致性信度及評分者信度
      效度的含義
      類似考核量表、評定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評估工具
      它們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認知測驗的信度
      影響信度的因素，造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：
      受試者因素、主試因素、篩選或測驗內(nèi)容、實施測試的情景及意外干擾因素
      效度的含義
      效度與信度不同，信度只受到測量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測驗的效度同時受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差(固定誤差)的影響，因此，一個測驗可能可信但不一定正確，但測驗不可能是正確卻不可信的
      信度對效度而言是一個必要而非充分條件
      常用的效度指標：內(nèi)容效度、效標關(guān)聯(lián)效度、預測效度及構(gòu)想效度
      評價中心的含義
      該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德同和美國軍隊在挑選軍官時最早使用的目前，測試準確性最高的一種方法，該方法耗時長，花費比較大，多在評價復雜的屬性和能力時采用
      評價中心的形式: 無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)及管理游戲
      (二)掌握
      人員甄選的理解：
      1.甄選應包括兩方面的工作：
      1)評價應聘者的知識、技能和個性
      2)預測應聘者未來在組織中的績效——對應聘者績效的準確預期對組織而言是最為關(guān)鍵的事情
      2.甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人
      3.甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出
      4.理想的高質(zhì)量錄用決策應當同時滿足下面兩個要求：
      1)既沒有錄用不符合要求的人員
      2)又沒有遺漏符合要求的人員。
      人員甄選的評價標準：標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息及突出應聘者背景情況的重要方面
      例題：
      關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，錯誤的說法是()。
      A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊
      B.應提供明確的決策點
      C.應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息
      D.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況
      【答案解析】A根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)最后邊
      勝任特征的基本內(nèi)容
      1.內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
      1)內(nèi)容：①知識 ②技能 ③社會角色 ④自我概念 ⑤人格特質(zhì) ⑥動機與需要
      2)見圖7-“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”
      3)深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
      4)在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中應當將對水面下的內(nèi)容考察作為重點
      5)例題：
      根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括()。
      A.社會角色
      B.知識
      C.技能
      D.自我概念
      E.動機/需要
      【答案解析】ADE選項BC屬于表層的勝任特征。
      2.效標參照：最常用于勝任特征(含義)研究的效標是優(yōu)秀效標和合格效標
      3.因果關(guān)聯(lián)：一般模式可以表述為意圖導致行動，行動導致結(jié)果
      勝任特征的種類
      1.斯彭斯1993年列出最常用的20個勝任特征，主要分為6大類：
      1)成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量
      2)助人、服務特征：人際洞察力，客戶服務意識
      3)影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力
      4)管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領(lǐng)導
      5)認知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力
      6)個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾
      2.麥克米蘭：
      1)表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計劃，或以新的見解看待問題;
      2)表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團隊儀式或群體領(lǐng)導
      目前，實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素：知識、技能、智力因素
      1.智力因素：一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力
      2.非智力因素：情緒、動機、氣質(zhì)、個性、人格、綜合素質(zhì)
      例題:
      在招聘選拔中使用的績效預測因素中，屬于非智力因素的是()
      A.人格
      B.氣質(zhì)
      C.記憶力
      D.情緒
      E.注意力
      【答案解析】ABD
      總之，有效的預測因素與工作績效密切相關(guān)，可以區(qū)分成績優(yōu)秀者與一般者，并與任務情景聯(lián)系，具有動態(tài)變化的特點。
      人員甄選的實施過程(見圖7-2)，達不到?jīng)Q策點的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填資料不合格、資料不符合實情、測驗結(jié)果達不到要求、面試結(jié)果不佳、有關(guān)主管決定不錄用及試用期考察不合格
      例題:
      關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是()。
      A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具
      B.應當對測驗進行修訂
      C.應當保持準確的測驗記錄
      D.應當聘用專業(yè)的心理學人士
      E.應當公布測試主持者的姓名
      【答案解析】ABD
      專業(yè)筆試法的形式及優(yōu)缺點：論文形式、測驗形式
      面試常見偏差及解決辦法
      1.面試偏差的7個來源：最初印象(第一印象或首因效應)傾向、負面印象加重傾向、缺乏職位的相關(guān)知識、招聘的急迫程度、應聘者順序錯誤的影響、對比效應及非語言行為等
      例題：
      面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為()。
      A.非語言行為造成的錯誤
      B.負面印象加重傾向
      C.對比效應
      D.首因效應
      【答案解析】D面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。
      2.解決辦法：嚴格控制面試程序5個重要方面：工作要求、面試問題、評價表格、非言語行為及面試者訓練
      職業(yè)心理測驗
      1.能力測驗——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。
      1)智力測驗，比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測量群體智力的溫德歷克測試;值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一種派生成績，智力測驗需要與其他的測驗配合使用
      2)職業(yè)能力測驗，國家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”
      3)特殊能力測驗，如機械能力、音樂才能、文字才能等，為具體崗位配備人員時，這一類測驗的意義非常大
      2.人格測驗
      1)人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀等
      2)自陳量表，目前的陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗、卡氏16種人格測驗、大五人格測驗等
      3)投射法，主要測試成就動機等深層次的個體特質(zhì)，如羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗，但實施難度比較大
      例題：
      呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是()。
      A.情景面試法
      B.行為事件訪談法
      C.自陳量表法
      D.投射法
      【答案解析】D本題考查投射法的概念
      3.實施心理測驗需要注意的問題：
      1)把心理測驗作為補充工具
      2)對心理測驗進行有效化
      3)保持準確的記錄
      4)聘用專業(yè)的心理學人士
      5)保護測試者的隱私。
      例題：
      關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是()。
      A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具
      B.應當對測驗進行修訂
      C.應當保持準確的測驗記錄
      D.應當聘用專業(yè)的心理學人士
      E.應當公布測試主持者的姓名 【答案解析】BCD
      信度常用指標理解：
      1.重測信度(穩(wěn)定性系數(shù))
      1)重測系數(shù)不能反映測驗題目樣本不同所帶來的誤差
      2)兩次施測的條件也和時間間隔有關(guān)，時間隔越長，誤差變異趨大：當?shù)谝淮问y和第二次施測的時間間隔相對較短時(幾天或幾周)，重測的穩(wěn)定性系數(shù)會較大;反之，當?shù)谝淮问y和第二次施測的時間間隔較長時(幾個月或幾年)，該系數(shù)就會偏小。
      2.復本信度(等值性系數(shù))
      1)一般而言，當前一次施測和第二次施測之間的時間間隔較短時，受測者往往能夠回憶出第一次施測的許多題目，以及當時所做出的回答，適合于許多測驗，尤其是能力測驗(學業(yè)能力、智力、特殊能力)
      2)復本信度的高低反映了兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度
      3)例題
      采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)系數(shù)是()
      A.等值性系數(shù)
      B.區(qū)分效度系數(shù)
      C.評分者信度系數(shù)
      D.內(nèi)容效度系數(shù)
      【答案解析】A本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復本信度
      3.內(nèi)部一致性信度
      1)主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性
      2)這是檢測測驗本身好壞的重要指標
      4.評分者信度——反映的是跨評價人員的可靠性
      信度系數(shù)
      1.如果測驗是用了判定兩組人群的平均分數(shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了
      2.如果測驗是用于比較某個人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗上的得分，此時信度系數(shù)至少要達
      到0.85才能判斷分數(shù)上的差異是否顯著
      3.因為影響信度的因素，我們不可能要求招聘過程中的信度達到1.00，即幾次測驗結(jié)果完全相同
      4.三種情形：達到O.60為接受水平;達到0.70為較好;達到0.80為優(yōu)秀
      效度指標的理解
      1.內(nèi)容效度，多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力進行預測
      2.效標關(guān)聯(lián)效度(協(xié)同效度)
      3.預測效度，用其檢驗出效度較高，便可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好
      4.構(gòu)想效度——構(gòu)想，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等
      5.例題：
      對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是()
      A.內(nèi)容效度
      B.構(gòu)想效度
      C.效標關(guān)聯(lián)效度
      D.預測效度
      【答案解析】C
      (三)運用
      勝任特征模型建立的8大環(huán)節(jié)：
      1.明確目標
      1)主要確定適合本企業(yè)的勝任特征模型
      2)關(guān)注點放在企業(yè)核心能力上，而不是每一個可能的行為
      2.定義績效標準(一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定)
      3.選取分析效標樣本
      1)隨機抽取
      2)一般每個工作的研究樣本都應該包括至少20名對象(12名績效優(yōu)秀者和9名一般表現(xiàn)者)
      4.獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
      1)可用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法
      2)一般以行為事件訪談法為主
      3)行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)——關(guān)鍵事例(成功事件、不成功事件或負面事件)
      4)一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式(避免造成先入為主的誤差;應盡量讓訪談對象用自己的語言詳盡地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷;訪談的時間較長，一般需要～3小時，整理出詳盡的、統(tǒng)一格式的訪談報告)
      5)例題：
      在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是()
      A.觀察法 B.試驗點
      C.專家小組法
      D.行為事件訪談法
      【答案解析】D行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法;它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例。
      1.分析數(shù)據(jù)信息
      2.建立勝任特征模型
      3.驗證勝任特征模型
      1)采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法
      2)驗證的步驟是：
      ①將勝任特征轉(zhuǎn)換成360度反饋的調(diào)查問卷;
      ②從不同部門選取出三個績效等級的員工——超過績效標準的、達到績效標準的和低于績效標準的
      4.企業(yè)內(nèi)溝通與推廣
      面試法：
      1.面試的工作流程
      1)面試前的準備:確定面試的目的;閱讀求職申請表;制定面試提綱;制定面試評價表;確定面試的時間、地點、人員及組織形式
      2)面試初始階段(3～4分鐘)：
      a.努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，常用的方法是寒暄、問候、從介紹自己開始或提一些最基本、最一般的問題;b.需要解釋本次面試的目的、流程、長度，讓應聘者把握時間，從而對面試活動進行控制
      例題：
      面試初始階段的重要任務是()A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
      B.全面評定應聘者的面試表現(xiàn)
      C.深入考察應聘者的實際情況
      D.認真閱讀應聘者的求職申請表
      【答案解析】A面試初始階段的重要任務是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。
      3)面試深入階段：
      a.主要是圍繞考察目的，對應聘者的情況進行實際性探察
      b.發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵
      c.提問中盡量采用開放性的題目、盡量與應聘者的過去行為有關(guān)、盡量讓應聘者充分表達自己的認識與想法、盡量讓應聘者用言行實例來回答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題
      4)結(jié)束而試:
      a.控制面試時間，及時結(jié)束面試
      b.對應聘者表示感謝
      c.不論應聘者是否會被錄用，面試均應在友好的氣氛中結(jié)束
      d.整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關(guān)材料并做出總體評價意見
      2.面試的種類及優(yōu)缺點
      1)結(jié)構(gòu)化面試(優(yōu)、缺點，行為事件面談法、情景面試)
      例題：
      某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”
      這種面試稱為()
      A.行為事件面談
      B.情景面試
      C.智力測驗
      D.評價中心
      【答案解析】B
      2)半結(jié)構(gòu)化面試(重要問題——提前準備并記錄，標準化表格面試;保持一定的靈活性;獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強)
      3)非結(jié)構(gòu)化面試(漫談式，鼓勵求職者多談;但比較耗費時間;對面試人的技能要求高——高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧;適用于招聘中高級管理人員)
      評價中心的形式
      1.無領(lǐng)導小組討論
      1)將應聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等
      2)就某些爭議性可能比較大的問題，最后要求形成一致性意見
      3)在討論進行的時候，主試一般在不干擾應聘者的地方觀看，還可以每隔一段時間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭論
      4)無領(lǐng)導小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專業(yè)和技術(shù)能力
      2.角色扮演
      1)主要測評應聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動
      2)一般要設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突
      3)要求應聘者扮演某一角色，并進入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾
      4)主考官通過對應聘者在不同角色情景中表現(xiàn)選出來的行為進行觀察和記錄
      5)對應聘者對角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應變能力等進行評分
      3.文件筐作業(yè)
      1)考察的是在指定時間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等
      2)處理完之后，應聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理
      3)評估者分別評估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系
      4)文件框作業(yè)是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式
      4.管理游戲
      1)一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法
      2)根據(jù)測評目的，設置要解決的生產(chǎn)、銷售、計劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應聘者活動
      3)主考官根據(jù)每個人在游戲中的角色行為進行評估
      4)優(yōu)點：能夠突破實際工作情景的時間與空間限制;考察的針對性和目的性比較強;趣味性比較強
      5.使用評價中心應當注意的問題
      1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境
      2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接
      3)參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定
      4)評估人員與被試應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴
      該文章轉(zhuǎn)載自無憂考網(wǎng)：http://www.51test.net 第八章 績效管理
      (一)知道、了解
      績效、績效考核與績效管理的含義
      績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別
      戰(zhàn)略性績效管理
      1.適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理
      1)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——績效管理：組織應當盡量本著節(jié)約人力物力財力的原則實施績效管理
      2)差異化的戰(zhàn)略——績效管理：組織在績效管理中應弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動
      2.適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理：防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略
      績效計劃的概念
      績效計劃目標的種類：績效目標、發(fā)展目標
      績效監(jiān)控與績效輔導的含義
      例題：
      小張是車工班班長，他的工作職責之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項職責被稱為()。
      A.績效變革
      B.績效監(jiān)控
      C.績效評價
      D.績效計劃 【答案解析】B
      績效監(jiān)控的2項任務
      績效輔導的2個內(nèi)容
      考核者的培訓
      1.應當讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術(shù)，同時也要向考核者提出以前考核中存在的問題以及合理的解決方案;同時，為了增加考核者培訓的有效性，還應增加以下內(nèi)容：工作績效的多角度性
      2.為增強培訓計劃的有效性，可供選擇的培訓方式有：傳統(tǒng)的授課模式、群體討論會、專題研討會等
      績效反饋面談的3個內(nèi)容
      績效反饋面談的4個目的績效反饋面談的3個作用
      績效反饋面談的3個注意事項
      績效改進的概念
      團隊的含義及特點(目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性)
      (二)掌握
      績效管理的作用
      1.績效管理在組織管理中的作用：
      1)有助于組織內(nèi)部的溝通
      2)有助于管理者成本的節(jié)約
      3)有助于促進員工的自我發(fā)展
      4)有助于建立和諧的組織文化
      5)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段
      2.績效管理在人力資源管理中的作用：
      1)為其他人力資源管理環(huán)節(jié)(薪酬發(fā)放、人員配置與甄選、人員開發(fā))的有效實施提供依據(jù)
      2)可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果
      有效的績效管理的特征※：
      1.敏感性2.可靠性3.準確性4.可接受性5.實用性(一般地，滿足前三個特征即認為有效)
      績效管理有效實施的影響因素※：
      觀念(管理者)、高層領(lǐng)導支持、人力資源管理部門的盡職程度、各層員工對績效管理的態(tài)度、績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性、績效目標的設定、績效指標的設置、績效系統(tǒng)的時效性
      例題
      有效的績效管理的特征不包括()?！敬鸢附馕觥緿
      A.可靠性
      B.敏感性
      C.準確性
      D.移植性
      良好的績效管理在組織管理中的作用包括()?！敬鸢附馕觥緼CE
      A.有助于建立和諧的組織文化
      B.有助于提高員工的流動性
      C.有助于促進員工的自我發(fā)展
      D.有助于企業(yè)做好工作分析 E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略
      績效計劃的8個內(nèi)容
      1.員工在該績效周期內(nèi)的工作目標以及各工作目標的權(quán)重
      2.完成目標的結(jié)果
      3.結(jié)果的衡量方式和判別標準
      4.員工工作結(jié)果信息的獲取方式
      5.員工在完成工作中的權(quán)限范圍
      6.員工完成工作需要利用的資源
      7.員工在達到目標的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持
      8.管理者與員工進行溝通的方式
      績效計劃的制定7個原則※
      1.價值驅(qū)動原則 2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則 3.系統(tǒng)化原則 4.職位特色原則
      5.突出重點原則 6.可測量性原則 7.全員參與原則
      團隊績效考核的流程
      1.人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求
      2.對各個團隊負責人的績效進行考核
      3.確定團隊成員的評價結(jié)果分布(團隊負責人、績效好的團隊可以獲得更高優(yōu)秀績效員工的比例)
      4.進行團隊成員評價(團隊成員的間接上級、直接上級和員工本人都應當參與其中)5.員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標
      團隊績效考核體系的建立3步驟
      1.確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標
      2.劃分團隊和個體績效所占的權(quán)重和比例
      3.分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們
      團隊績效考核指標確定的4方法※(考核指標是該體系的關(guān)鍵點)
      1.利用客戶關(guān)系圖(反映團隊服務的內(nèi)外對象)來確定團隊績效考核的指標(適合為了滿足客戶需求的團隊)
      2.利用組織績效指標確定團隊績效指標(適合那些為幫助組織改進績效而成立的團隊)
      3.利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標
      4.利用工作流程圖確定團隊績效考核指標(此圖可明確重要的工作移交、工作步驟及向客戶提供最終產(chǎn)品)
      知識型團隊的績效考核方法
      1.知識型團隊的任務，一般都是創(chuàng)造性的而不是重復性的，因此績效考核要以結(jié)果為導向，而不是行為
      2.知識型團隊的績效考核4個角度的指標：效益型指標、效率型指標、遞延型指標及風險型指標
      跨部門的團隊績效考核方法
      1.矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門的團隊績效考核
      2.做好跨部門團隊考核的關(guān)鍵是要做好標準化工作，也就是考核目標的標準化、考核程序的標準化、組織的標準化、方法手段的標準化
      3.跨部門績效考核的目標，包括團隊目標實現(xiàn)程度、目標的實現(xiàn)進展、目標的難度、實施手段和工作態(tài)度等
      國際人力資源的績效考核方法
      1.國際人力資源的供給3種來源：從母公司派遣駐外人員、從東道主同選聘人員、從第三國選聘人員
      2.國際人力資源的考核面臨2大挑戰(zhàn)
      3.國際人力資源的績效考核的4個特點
      (三)運用
      績效計劃的制訂步驟
      1.準備階段——搜集各種所需信息：
      (1)組織近幾年的績效管理資料(2)工作分析的相關(guān)資料(3)組織最新的戰(zhàn)略管理資料
      2.溝通階段：管理者與員工通過反復溝通就績效計劃的內(nèi)容達成一致的過程。
      例題：
      在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括()?！敬鸢附馕觥緾
      A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果
      B.部門和職位的職責
      C.組織的社會責任
      D.組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略
      績效輔導的步驟※：(1)收集資料(2)定好基調(diào)(3)達成一致(4)探索可能(5)制定計劃(6)給予信心
      績效計劃的調(diào)整：員工向主管人員提出申請—→人力資源部門審定—→高層批準
      績效考核方法
      1.系統(tǒng)的績效考核方法：目標管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標法、標桿超越法
      2.非系統(tǒng)的績效考核方法：排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法
      3.各種績效考核方法的比較※
      企業(yè)在設計績效目標時，按照財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為()?！敬鸢附馕觥緽
      A.關(guān)鍵績效指標
      B.平衡記分卡法
      C.關(guān)鍵事件法
      D.因素比較法
      既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是()。
      A.強制分布法
      B.ISO質(zhì)量管理體系
      C.行為錨定法
      D.標桿超越法 【答案解析】D
      關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是()?！敬鸢附馕觥緿
      A.排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談
      B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高
      C.行為錨定法不適用于績效反饋面談
      D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志
      績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應對方法※
      1.暈輪效應——應對方法：克服暈輪效應的核心，是消除主管的偏見
      2.趨中傾向——應對方法：a.主管要密切地與員工接觸，全面準確了解被評價者的工作情況;
      b.采取強制分配法、排序法等方法
      3.過寬或過嚴傾向——應對方法：a.選擇適當?shù)姆椒ǎ⒃u價者的信心或舉行角色互換培訓;
      b.或者采取強制分配法消除評價誤差
      4.年資或職位傾向——應對方法：建立“對事不對人”的觀念，針對工作完成情況、工作職責進行評價
      5.盲點效應——應對方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用
      6.刻板印象——應對方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征出發(fā)進行考核
      7.首因效應——應對方法：多角度考核
      8.近因效應——應對方法：考核前，先由員工進行自我總結(jié)
      9.例題：
      在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是()。
      A.刻板印象
      B.盲點效應
      C.近因效應
      D.首因效應
      【答案解析】D
      張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時，張
      某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。
      (1)關(guān)于張某在績效考核中做法的評價，正確的是()。
      A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻
      B.張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性
      C.此考核結(jié)果可以增加員工對張某的認同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系
      D.這種直接領(lǐng)導作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響
      【答案解析】BD
      (2)該公司如果要進一步改進績效考核，可以選擇的方法有()。
      A.評價中心法
      B.360度績效評估法
      C.關(guān)鍵績效指標法
      D.角色扮演法
      【答案解析】AD是人員甄選方法
      (3)張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了()。
      A.近因效應
      B.首因效應
      C.趨中效應
      D.過寬效應
      【答案解析】CD
      績效反饋面談的操作流程
      1.績效反饋面談階段：(1)全面收集資料(2)準備面談提綱(3)選擇合適的時間和地點
      2.面談的實施階段：
      (1)分析績效差距的癥結(jié)所在(2)協(xié)商解決辦法
      (3)績效反饋面談的原則與技巧：①建立彼此之間的信任 ②開誠布公、坦承溝通
      ③避免對立與沖突 ④關(guān)注未來而不是過去 ⑤該結(jié)束時立即結(jié)束
      3.面談的評價階段
      績效面談中評價者的5個誤區(qū)※：不適當發(fā)問、理解不足、期待預期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心及同情的態(tài)度
      績效面談的技巧※：時間場所的選擇、認真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結(jié)束對話
      績效改進的程序
      1.績效診斷與分析(基本環(huán)節(jié))
      2.組建績效改進部門
      3.選擇績效改進方法※
      1)卓越績效標準——關(guān)注：組織的管理理念
      ①通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力
      ②通過卓越績效標準，組織可以分析出自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運作方法，提高績效水平
      2)六西格瑪管理——關(guān)注：組織業(yè)務流程的誤差率
      ①核心理念：在企業(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最佳狀態(tài)，從而滿足客戶的要求
      ②通過六西格瑪管理，組織可以科學地提升業(yè)務流程的工作效率和工作質(zhì)量
      3)ISO質(zhì)量管理體系——關(guān)注點：組織產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)過程
      4)標桿超越——關(guān)注點：可以靈活多變;可以將優(yōu)秀企業(yè)的某一管理“片斷”作為標桿;
      可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標桿
      4.績效改進實施管理，需要注意如下問題：
      1)恰當選擇績效改進方案執(zhí)行的時機
      2)給予員工改善績效的機會
      3)績效改進方案要以正式的文件傳達下來
      4)采取進一步行動前，要與人力資源顧問及組織的高層管理者進行充分的溝通
      5.績效改進效果評價，可從4個維度來評價：反應、學習或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果
      例題：
      績效改進的方法不包括()。【答案解析】C
      A.六西格瑪管理
      B.IS0質(zhì)量管理體系
      C.強制分布法
      D.卓越績效標準
      該文章轉(zhuǎn)載自無憂考網(wǎng)：http://www.51test.net 第九章 薪酬福利管理
      (一)知道、了解
      薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
      薪酬的作用
      1.對員工的作用：基本生活保障、心理激勵功能、個人價值體現(xiàn)
      2.對企業(yè)的作用：改善經(jīng)營績效、吸引、保留、激勵企業(yè)優(yōu)秀員工、塑造和強化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革
      戰(zhàn)略性薪酬管理的核心：在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策
      當企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異
      薪酬變動范圍與薪酬變動比率的含義
      薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度的含義
      區(qū)間中值級差的含義——公式為：PV=FV/(1+i)
      紅圈職位、獎金(浮動薪酬)、一次性獎金、個人獎勵計劃、收益分享計劃、長期績效獎勵計劃、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃、現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃、收入保障計劃、員工服務計劃福利、福利計劃、福利預算、彈性福利計劃(自助餐計劃)、企業(yè)年金計劃、利潤分享計劃、員工持股計劃、企業(yè)健康保險計劃、商業(yè)保險、內(nèi)部自我保險、指定服務計劃、住房公積金、年薪制、股票期權(quán)計劃、分配權(quán)、純傭金制、人工成本
      薪酬成本的控制：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出、利用適當?shù)男匠昙夹g(shù)手段
      企業(yè)人工成本
      1.人工成本包括員工薪酬總額、社會保險費、員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、員工住房費用和其他人工成本支出，其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一
      2.常用的人工成本分析指標有三類：人工成本總量指標、人工成本結(jié)構(gòu)指標和人工成本分析比率型指標
      例題：
      某電腦軟件公司共有員工40人，其中包括4名管理人員，23名銷售人員，8名專業(yè)人員。
      (1)銷售人員可以獲得的薪酬形式有()。
      A.傭金加獎金
      B.傭金
      C.基本薪酬加傭金
      D.基本薪酬加獎金加傭金
      【答案解析】ABCD
      (2)為了保證薪酬的公平性，人力資源部應進行()。
      A.薪酬調(diào)查
      B.人員調(diào)整
      C.工作結(jié)構(gòu)調(diào)整
      D.人員調(diào)入
      【答案解析】A
      (二)掌握
      戰(zhàn)略性薪酬管理
      1.適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略
      2.適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略
      3.全面薪酬戰(zhàn)略
      1)以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略
      2)4個步驟：評價薪酬的含義、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策(4個)、執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價
      3)例題：
      一個實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應()
      A.采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)
      B.實施高于市場水平的基本薪酬
      C.實施不高于競爭對手的薪酬水平
      D.追求效率最大化、成本最小化
      E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵
      【答案解析】AD 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化;
      在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大
      新的薪酬體系的應用原則
      1.當新的薪酬水平高于原有薪酬的職位
      原則：只要將這些職位按照工作評價結(jié)果劃等歸級，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放
      2.當新的薪酬水平低于原有薪酬的職位
      原則：①保留這部分員工的原有薪酬
      ②對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理
      ③企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進行培訓
      ④調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當?shù)穆毼簧先?/p>
      ⑤還可以采取擴大工作范圍的方法來增加工作職責和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對應，但當一個新的員工負責這項工作時，就必須依照新的薪酬水平來執(zhí)行
      3.例題：
      某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是()。
      A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留
      B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去
      C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬
      D.辭退該員工
      【答案解析】B
      關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是()。
      A.薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約
      B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策
      C.全面薪酬管理以成本控制為中心
      D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步
      E薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
      【答案解析】 ABE
      個人獎勵計劃
      1.常見的有5種：
      1)計件制(簡單計件制、多計件制和差別計件制)
      2)計時制(標準工時制、哈爾西獎金制和羅恩制)
      3)傭金制(單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制)
      4)管理獎勵計劃
      5)行為鼓勵計劃
      2.個人獎勵計劃的優(yōu)點：降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預測和控制勞動力成本，而且較易操作，易于溝通;
      同時個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中
      3.個人獎勵計劃的缺點：由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工  的個人績效;此外個人獎勵計劃會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發(fā)展
      4.例題：
      專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應采用()。
      A.純傭金制
      B.高基薪加低傭金或獎金
      C.低基薪加高傭金或獎金
      D.純基薪制
      【答案解析】B
      短期獎勵計劃
      1.績效加薪——確定員工在第二年可以得到的基本薪酬
      2.一次性獎金(優(yōu)勢/不足)
      3.月/季度獎金(公式)
      4.特殊績效獎勵計劃(提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性)長期績效獎勵計劃
      1.將衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年為一個周期
      2.長期績效獎勵計劃強調(diào)長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策，有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工，為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)
      3.主要形式：現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃
      4.例題：
      若希望通過制定團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用()。
      A.斯坎倫計劃
      B.改進生產(chǎn)盈余計劃
      C.拉克計劃
      D.行為鼓勵計劃
      【答案解析】B
      法定福利
      1.社會保險，一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險
      2.法定假期，一般包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期
      3.住房公積金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公積金，屬員工個人所有
      企業(yè)補充福利
      1.收入保障計劃，包括企業(yè)年金、集體人壽保險計劃、住房援助計劃及健康醫(yī)療保險計劃
      2.員工服務計劃，包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃
      例題：
      下列員工福利中，不屬于法定福利的是()。
      A.社會保險 B.法定假期
      C.收入保障計劃
      D.住房公積金
      【答案解析】C法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。
      福利管理：員工服務計劃福利、福利計劃、福利預算、福利溝通
      1.福利溝通(三要素)
      1)企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標，并確保任何一次溝通都能達到這些目標
      2)必須通過合適的渠道來傳播這些信息
      3)溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復雜專業(yè)術(shù)語
      2.一套好的福利計劃應具備以下一些特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性
      3.福利計劃的成本控制：福利計劃中的費用分擔制、傳統(tǒng)福利項目改進、福利項目開發(fā)
      銷售人員薪酬
      1.銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導向的
      2.總的來說，可以分為4種：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎金制、基本薪酬加傭金加獎金
      例題：
      關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是()。
      A.傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式中華 會計網(wǎng)校
      B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
      C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
      D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感
      【答案解析】C 傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學知識可以分析出來。
      駐外人員薪酬
      1.基本薪酬，可以采用下列三種方法確定：基于本國薪酬的方法、基于東道國的方法、基于總部的方法
      2.激勵薪酬，主要包括駐外津貼、困難補助和流動津貼
      3.福利，由標準福利和額外福利組成，標準福利包括保障計劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補助、待薪休假及津貼
      (三)運用[一]
      薪酬體系設計的步驟
      1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標——建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)
      2.工作分析及職位評價
      1)職位評價的目的：主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
      2)職位評價的作用：①確定職位等級序列 ②為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)
      3.薪酬調(diào)查
      1)薪酬調(diào)查的目的：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
      2)薪酬調(diào)查的途徑：收集相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置
      4.確定薪酬水平——可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以實行混合策略
      5.薪酬結(jié)構(gòu)設計
      1)薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性
      2)一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等
      6.薪酬預算和控制——通過薪酬預算可以提前估計出企業(yè)的人工成本，并進行相應的控制
      7.例題：
      實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是()。
      A.工作分析
      B.績效考核
      C.工作評價
      D.薪酬調(diào)查
      【答案解析】C本題間接考查薪酬管理體系設計的步驟;薪酬管理體系設計步驟的第二步“工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。
      薪資結(jié)構(gòu)設計的步驟
      1.確定薪酬等級數(shù)量及級差，主要方法：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、劃分薪酬等級
      例題：
      職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做()。
      A.恒定絕對級差法
      B.變動差異比率法
      C.變動級差法
      D.恒定差異比率法
      【答案解析】B
      2.確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率
      1)一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素
      2)所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些
      3)薪酬變動比率的確定還應當考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實際狀況
      3.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度
      1)薪酬區(qū)間中值反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況
      2)企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時，說明其提供的薪酬低于市場平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。
      3)薪酬區(qū)間滲透度，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置
      薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。
      通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。
      4.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊
      1)沒有交叉重疊或交叉重疊很少——薪酬水平差異過大(2個方面)
      2)薪酬等級劃分示意圖(如圖9-1)處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都比較大;而處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小
      3)薪酬等級之間的交叉程度取決于薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率與薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差
      例題：
      關(guān)于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是()。
      A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
      B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
      C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
      D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
      【答案解析】B本題考查不同薪酬等級區(qū)間的重疊程度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大
      團隊獎勵計劃
      1.基于團隊的獎勵計劃——薪酬分配的方法可以有多種：
      1)當團隊成員可以觀察到成員之間貢獻或績效之間的差異時，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強團隊成員之間的合作。
      2)當企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵團隊中貢獻較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部分基于團隊績效的分配方法。
      3)當企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對團隊貢獻較高時，則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團隊全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。
      2.收益分享計劃(特點、優(yōu)缺點、計算)
      1)他根據(jù)企業(yè)績效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團隊中的員工支付獎金
      2)最為普遍的、最重要的收益分享計劃有：斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進生產(chǎn)盈余計劃
      典型福利計劃的設計方法
      1.彈性福利計劃
      1)一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利
      2)選擇的前提：
      a.企業(yè)必須制定總成本約束線
      b.每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目
      3)彈性福利計劃的實施方式四種類型：附加福利計劃、混合匹配福利計劃、核心福利計劃、標準福利計劃
      例題：
      企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于()。
      A.標準福利計劃
      B.核心福利計劃
      C.附加福利計劃
      D.混合匹配福利計劃
      【答案解析】A 本題考查彈性福利計劃中的標準福利計劃的概念。
      2.企業(yè)年金計劃
      1)與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有5個特點
      2)至少需4個要素的支持：建立運行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設立經(jīng)辦機構(gòu)、建立風險預防和擔保機制
      3.利潤分享計劃
      1)目的：刺激生產(chǎn)、提高員工的信心和士氣，同時增強員工的忠誠度，改善勞資關(guān)系
      2)企業(yè)基金提取額度的計算通常的2種情況
      3)基金額度的分配，較為常用的是通過計算員工年薪收入占所有計劃參加者年薪總和的比例來進行分配
      (三)運用[二]
      4.員工持股計劃
      1)特點：①持股人或任購者必須是本企業(yè)工作的員工②員工所認購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等受到一定的限制
      2)股份認購形式可以有4種：①員工以現(xiàn)金認購;
      ②通過員工持股專項貸款資金貸款認購;
      ③將企業(yè)的獎勵或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;
      ④企業(yè)將歷年累計的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。
      3)設計原則：①員工持股計劃應能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展;②員工持股計劃應能夠激發(fā)員工的工作積極性;③員工持股計劃應能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。
      4)考慮因素：①企業(yè)發(fā)展的基本需要;②員工持股計劃實施后適宜的投資回報率;
      ③企業(yè)凈資產(chǎn)的價值;④員工的持股比例和認購能力
      5)我國員工持股計劃的推行往往伴隨著企業(yè)改制和企業(yè)總股本的重新設定，所以多數(shù)企業(yè)采取的是增量的方式解決員工持股額來源，少數(shù)企業(yè)采取原國有股東存量轉(zhuǎn)讓股份于員工持股的方式
      6)根據(jù)我國有關(guān)政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括4類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工;公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作中，勞動人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊管理的離退休人員
      7)認購程序一般包括6個步驟：
      第一，員工向員工持股會提出認購申請及擬定認購數(shù)額;
      第二，員工持股會根據(jù)持股會章程規(guī)定，審查員工的認購資格及允許認購的數(shù)額，并通知員工;
      第三，經(jīng)審查符合認購資格后，員工向員工持股會出資;
      第四，員工持股會向企業(yè)出資;
      第五，企業(yè)進行工商注冊登記后，由公司董事長向員工持股會簽發(fā)出資證明或股權(quán)證;
      第六，員工持股會理事長向持股員工簽發(fā)對員工持股的出資證明
      5.企業(yè)健康保險計劃，也稱企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，一般可以分為：商業(yè)保險、內(nèi)部自我保險和指定服務計劃
      例題：
      某企業(yè)經(jīng)過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強員工忠誠度、同時吸引高新技術(shù)人才等目的。公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等激勵形式。但經(jīng)過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。
      (1)該公司之所以沒有達到預期的激勵目的，其原因可能是()。
      A.員工持股計劃沒有在員工持股額的分配上拉開差距
      B.股票期權(quán)計劃實施前沒有制定完整有效的績效考核指標
      C.股票市場處于低迷狀態(tài)
      D.該公司員工心態(tài)不佳 【答案解析】ABC
      (2)根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應具備的特征包括()。
      A.薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大
      B.薪酬結(jié)構(gòu)中獎金所占的比重較大
      C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平
      D.從長期來看，薪酬水平會下降 【答案解析】AC
      (3)在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標準包括()。
      A.職位
      B.工齡
      C.性別
      D.能力 【答案解析】ABD
      (4)為穩(wěn)定員工，增強員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵方式包括()。
      A.企業(yè)年金計劃
      B.一攬子型年薪制
      C.企業(yè)健康保險汁劃
      D.利潤分享計劃 【答案解析】ACD
      經(jīng)營者薪酬
      1.年薪制模型一般由4個部分：基本薪酬、獎金、長期獎勵、福利津貼
      2.優(yōu)勢：在設置上比較靈活、在結(jié)構(gòu)上加大了風險收入的比例、可把部分年薪收入直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式
      3.局限：當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)
      4.年薪制的5種模式※：
      1)準公務員型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。③適用對象，所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領(lǐng)導，能完成企業(yè)目標、臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業(yè)，承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。⑤激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用，職位晉升機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。
      2)一攬子型。①薪酬結(jié)構(gòu)，單一固定數(shù)量年薪。②薪酬數(shù)量，相對較高，和經(jīng)營目標掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。③適用對象，具體針對經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。④適用企業(yè)，面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉(zhuǎn)的企業(yè)。⑤激勵作用，具有招標承包式的激勵作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學與否及其實用性。
      3)非持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃。②適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1③適用企業(yè)，追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團公司對下屬公司的經(jīng)營者實施的也是這種方案，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。④激勵作用，如果不存在風險收入封頂?shù)南拗疲己酥笜诉x擇科學準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。
      4)持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把員工薪酬的增長列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。也可以通過給予其不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來體現(xiàn)其差別。④適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。⑤激勵作用，多種形式的，具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化。但由于該方案的具體操作相對復雜，因此對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。
      5)分配權(quán)型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進行封頂。確定風險收入的考核指標時，有必要把員工薪酬的增長率列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領(lǐng)導班子其他成員薪酬可通過給予其不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來實現(xiàn)。④適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實行。⑤激勵效果，把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實踐中還有待檢驗。
      5.股票期權(quán)股
      1)特征：①股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務，收益人可以買也可不買公司股票;②股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;③股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。
      2)優(yōu)點：可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障;同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期受益;激勵手段比較靈活，便于個案處理
      3)局限性：①股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司;
      ②股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);
      ③股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;
      ④難以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況
      第五篇：中級財務會計學習題
      第1章 總論
      一、單項選擇題
      1.財務會計信息的主要使用者是（）。A.投資者和債權(quán)人
      B.企業(yè)管理層 C.政府部門
      D.社會公眾
      2.財務會計向企業(yè)外部提供的會計信息通常不包括（）。
      A.財務狀況信息 B.經(jīng)營成果信息 C.產(chǎn)品成本信息 D.現(xiàn)金流量信息 3.與應收、應付，預提、待攤等方法密切相關(guān)的會計假設是（）。A.會計主體
      量
      4.在會計實務中，將低值易耗品列入存貨進行管理與核算，體現(xiàn)了（）。A.相關(guān)性原則 于形式原則
      5.下列經(jīng)濟利益流入中，不屬于收入要素范疇的是（）。A.出售商品獲得的經(jīng)濟利益流入 B.提供勞務獲得的經(jīng)濟利益流入 C.出售材料獲得的經(jīng)濟利益流入 D.出售無形資產(chǎn)獲得的經(jīng)濟利益流入
      二、多項選擇題
      1.財務會計的基本前提或基本假設包括（）。A.會計主體
      期
      D.歷史成本
      E.貨幣計量
      B.持續(xù)經(jīng)營
      C.會計分
      B.重要性原則
      C.謹慎性原則
      D.實質(zhì)重
      B.持續(xù)經(jīng)營
      C.會計分期
      D.貨幣計2.根據(jù)資產(chǎn)的定義，下列項目中屬于特定企業(yè)資產(chǎn)的有（）。A.以經(jīng)營租賃方式租入的設備 B.以融資租賃方式租入的設備 C.購入的專利權(quán)
      D.預付的貨款
      E.代客戶保管的商品
      3.下列資產(chǎn)項目中，屬于流動資產(chǎn)的有（）。A.交易性金融資產(chǎn) 據(jù)
      D.存貨
      B.可供出售金融資產(chǎn)
      C.應收票
      E.無形資產(chǎn) 4.根據(jù)企業(yè)會計準則的規(guī)定，企業(yè)可以采用的會計計量屬性主要包括（）。A.歷史成本
      凈值
      D.現(xiàn)值
      E.公允價值。
      B.重置成本
      C.可變現(xiàn)
      三、判斷題
      1.財務會計信息的主要使用者是企業(yè)的管理當局。（）
      2.謹慎性原則要求企業(yè)應當充分考慮潛在的風險，不僅要合理確認可能取得的收入，也要合理確認可能發(fā)生的費用和損失。（）
      3.一項資源要確認為某一特定企業(yè)的資產(chǎn)，其所有權(quán)必須歸屬于該企業(yè)。（）4.承租企業(yè)雖然不擁有融資租入資產(chǎn)的所有權(quán)，但仍應當將其作為承租企業(yè)的資產(chǎn)入賬。（）
      5.根據(jù)企業(yè)會計準則的要求，會計確認既可以以權(quán)責發(fā)生制為基礎(chǔ)，也可以以收付實現(xiàn)制為基礎(chǔ)。（）
      第2章 貨幣資金
      一、單項選擇題
      1.企業(yè)在現(xiàn)金清查時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金短缺，但無法查明原因，報經(jīng)批準處理后，計入（）。
      A.財務費用 B.管理費用
      C.資產(chǎn)減值損失 D.營業(yè)外支出
      2.企業(yè)在現(xiàn)金清查時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金溢余，但無法查明原因，報經(jīng)批準處理后，計入（）。
      A.財務費用
      B.管理費用． C.其他業(yè)務收入
      D.營業(yè)外收入
      3.下列項目中，不通過“其他貨幣資金”科目核算的是（）。A.存出保證金
      二、多項選擇題
      1.企業(yè)的下列做法中，不符合現(xiàn)金管理有關(guān)規(guī)定的有（）。A.用庫存現(xiàn)金購買設備
      B.用當日營業(yè)收入的現(xiàn)金發(fā)放工資
      B.信用保證金存款 C.銀行匯票存款
      D.存出投資款
      C.用庫存現(xiàn)金發(fā)放職工困難補助 D.用庫存現(xiàn)金預借差旅費 E.用當日營業(yè)收入的現(xiàn)金支付購貨款 2.下列存款中，屬于其他貨幣資金的有（）。A.外埠存款
      B.銀行匯票存款
      C.信用卡存款
      D.銀行本票存款 E.信用證保證金存款
      3.在資產(chǎn)負債表中，“貨幣資金”項目包括（）。A.庫存現(xiàn)金
      幣資金
      D.現(xiàn)金等價物
      三、判斷題
      1.為保證現(xiàn)金的安全，對涉及現(xiàn)金的經(jīng)濟業(yè)務應由出納人員獨立辦理。（）2.為了加強現(xiàn)金的管理，企業(yè)的出納人員應保持穩(wěn)定，不宜與其他崗位進行輪換。（）
      3.現(xiàn)金清查中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金溢余，但無法查明原因，報經(jīng)批準處理后應當沖減管理費用。（）
      E.短期債券投資
      B.銀行存款
      C.其他貨 3 4.即使不存在未達賬項，銀行存款日記賬余額與銀行對賬單余額也有可能不相符。（）
      5.銀行存款是指存放在銀行的款項，其他貨幣資金是指存放在銀行以外的其他金融機構(gòu)的款項。（）
      6.銀行匯票存款、銀行本票存款、信用卡存款等款項雖然也存放在銀行，但應作為其他貨幣資金核算。（）
      四、計算及賬務處理題 1.現(xiàn)金清查——短缺
      【資料】星海公司在現(xiàn)金清查中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金短缺150元。經(jīng)查，其中100元為多付業(yè)務員李剛預借的差旅費，其余50元無法查明原因，報經(jīng)批準處理。
      【要求】編制有關(guān)現(xiàn)金短缺的下列會計分錄：（1）發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金短缺（2）報經(jīng)批準處理
      2.銀行存款余額調(diào)節(jié)表
      【資料】星海公司20×5年6月30日銀行存款日記賬余額為2700000元，銀行對賬單余額為2658000元。經(jīng)核對，存在下列未達賬項：
      （1）6月28日，銀行收到星海公司的托收款15000元，銀行已記賬，星海公司尚未接到銀行收款通知；
      （2）6月28日，銀行支付電力公司托收的星海公司電費26000元，銀行已記賬，星海公司尚未接到銀行付款通知；
      （3）6月29日，星海公司用轉(zhuǎn)賬支票購買辦公用品12000元，星海公司已記賬，銀行尚未付款記賬；
      （4）6月30日，星海公司送存轉(zhuǎn)賬支票43000元，星海公司已記賬，銀行尚未收款記賬。
      【要求】編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表（表式參見指定教材）。
      3.其他貨幣資金——外埠存款
      【資料】星海公司因臨時采購需要，將款項150000元匯往上海開立采購專戶；業(yè)務人員采購材料后，給會計部門寄回發(fā)票賬單等憑證，材料價款120000元，增值稅進項稅額20400元；上海采購業(yè)務結(jié)束，將剩余采購資金9600元轉(zhuǎn)回。
      【要求】編制有關(guān)外埠存款的下列會計分錄：（1）匯出款項開立采購專戶（2）收到采購材料的發(fā)票賬單（3）剩余采購資金轉(zhuǎn)回
      第3章 應收款項
      一、單項選擇題
      1.商業(yè)承兌匯票到期，如果債務人無力支付票款，債權(quán)人應將應收票據(jù)的賬面余額轉(zhuǎn)入（）。
      A.應收賬款
      款
      2.如果貼現(xiàn)的應收票據(jù)到期債務人未能如期付款，申請貼現(xiàn)企業(yè)負有向銀行還款的責任，則申請貼現(xiàn)企業(yè)貼現(xiàn)票據(jù)時的會計處理是（）。
      A.作為出售債權(quán)處理
      B.作為逾期貸款處理
      D.作為對債務人的應收賬款處
      B.其他應收款 C.預收賬款
      D.預付賬C.作為以票據(jù)為質(zhì)押取得借款處理 理
      3.某企業(yè)年末應收賬款余額為200000元，壞賬準備的提取比例為1%，計提壞賬準備前，“壞賬準備”科目有借方500元。該企業(yè)當年應計提的壞賬準備金額為（）。
      A.500元
      B.1500元
      C.2000元
      D.2500元
      4.預付款項不多的企業(yè)，可以不設“預付賬款”科目，而將預付的款項記入（）。
      A.“應付賬款”科目借方 C.“應收賬款”科目借方
      B.“應付賬款”科目貸方 D.“應收賬款”科目貸方
      5.下列項目中，不通過“其他應收款”科目核算的是（）。A.為職工墊付的房租
      B.應收保險公司的賠款
      D.存出保證金 C.應向購貨方收取的代墊運費
      二、多項選擇題
      1.企業(yè)發(fā)生的下列往來款項中，應作為其他應收款核算的有（）。A.租入包裝物支付的押金 C.代職工墊付的水電費 E.應收的保險公司賠款
      2.關(guān)于企業(yè)的預付賬款，下列說法中正確的有（）。A.預付賬款是購貨往來
      B.企業(yè)內(nèi)部周轉(zhuǎn)使用的備用金 D.銷售產(chǎn)品代購貨方墊付的運雜費
      B.預付賬款是銷貨往來  C.預付賬款屬于債權(quán)
      D.預付賬款屬于債務
      E.預付的貨款也可以通過“應付賬款”科目核算
      三、判斷題
      1.商業(yè)匯票到期時，如果因債務人無力支付票款而發(fā)生退票，應將應收票據(jù)轉(zhuǎn)為其他應收款。（）
      2.如果企業(yè)貼現(xiàn)的應收票據(jù)到期債務人未能如期付款時，申請貼現(xiàn)企業(yè)不負有任何還款責任，申請貼現(xiàn)企業(yè)應將票據(jù)貼現(xiàn)作為以票據(jù)為質(zhì)押取得借款處理。（）
      3.根據(jù)我國最新企業(yè)會計準則的規(guī)定，壞賬損失的核算可以采用直接轉(zhuǎn)銷法，也可以采用備抵法。（）
      4.應收款項的減值損失一經(jīng)確認，在以后會計期間不得轉(zhuǎn)回。（）5.其他應收款盡管也有發(fā)生減值損失的可能，但不需要計提壞賬準備。（）
      四、計算及賬務處理題 1．抵償應收賬款收到票據(jù)
      【資料】20×5年9月1日，星海公司收到B公司開出的一張面值20000元、期限6個月的商業(yè)匯票，用以抵償以前所欠賬款。
      【要求】編制有關(guān)應收票據(jù)的下列會計分錄：（1）20×5年9月1日，收到商業(yè)匯票（2）20×6年3月1日，收回票款 2．應收票據(jù)貼現(xiàn)——不承擔連帶清償責任
      【資料】20×5年7月20日，星海公司將持有的6月10日開出、面值80000元、期限120天的商業(yè)匯票向銀行申請貼現(xiàn)，收到貼現(xiàn)金額78000元。星海公司與銀行簽訂的協(xié)議中規(guī)定，貼現(xiàn)票據(jù)到期時如果債務人未能如期付款，星海公司不負任何還款責任。
      【要求】編制票據(jù)貼現(xiàn)的會計分錄
      3．應收票據(jù)貼現(xiàn)——承擔連帶清償責任
      【資料】20×5年9月10日，星海公司將持有的8月10日開出、票面金額60000元期限5個月的商業(yè)匯票向銀行申請貼現(xiàn)，收到貼現(xiàn)金額58800元。星海公司與銀行簽訂的協(xié)議中規(guī)定，貼現(xiàn)票據(jù)到期時如果債務人未能如期付款，星海公司負有連帶還款責任。
      【要求】編制有關(guān)票據(jù)貼現(xiàn)的下列會計分錄：（1）貼現(xiàn)商業(yè)匯票（2）貼現(xiàn)票據(jù)到期： ①假定債務人如期付款
      ②假定債務人未能如期付款，星海公司代債務人付款 ③假定債務人和星海公司均無力付款，銀行作為逾期貸款處理
      4.應收賬款
      【資料】20×5年6月20日，星海公司賒銷給C公司一批商品，售價80000元，增值稅額13600元，代墊運雜費1000元。合同約定，C公司于20×5年7月20日付款。
      【要求】編制有關(guān)應收賬款的下列會計分錄：（1）20×5年6月20日，賒銷商品（2）20×5年7月20日，收回貨款
      5.壞賬準備
      【資料】星海公司從20×1起采用備抵法核算壞賬損失，按照應收賬款賬面余額的1%計提壞賬準備。20×1年年末，應收賬款賬面余額為300000元；20×2年6月，確認應收A單位的賬款3200元已無法收回；20×2年10月，收回以前期間已作為壞賬予以轉(zhuǎn)銷的B單位賬款5000元。20×2年年末，應收賬款賬面余額為360000元。
      【要求】根據(jù)上列資料，編制該公司有關(guān)壞賬準備的下列會計分錄：（1）20×1年年末，計提壞賬準備（2）20×2年6月，轉(zhuǎn)銷應收A單位的賬款（3）20×2年10月，收回B單位賬款
      8（4）20×2年年末，計提壞賬準備
      6.其他應收款——定額備用金制
      【資料】星海公司對業(yè)務部門實行定額備用金制。經(jīng)核定，業(yè)務部門備用金定額為2000元，會計部門開出現(xiàn)金支票，支付備用金定額。本月，業(yè)務部門共計支出2500元，經(jīng)會計部門審核，予以報銷，同時，開出現(xiàn)金支票，補足其備用金定額。
      【要求】編制有關(guān)備用金的下列會計分錄：（1）向業(yè)務部門支付備用金定額
      （2）業(yè)務部門報銷支出并補足其備用金定額
      五、綜合題
      甲股份有限公司（以下簡稱甲公司）為增值稅一般納稅企業(yè)，適用的增值稅率為17%；商品銷售均為正常的商品交易，銷售價格均為公允價格，且不含增值稅；除特別說明外，采用應收款項余額百分比法于每年6月30日和12月31日計提壞賬準備，計提比例為1%。2004年5月31日，“應收賬款”科目借方余額為500萬元，全部為向戊公司賒銷商品應收的賬款，“壞賬準備”科目貸方余額為5萬元；“應收票據(jù)”和“其他應收款”科目無余額。甲公司2004年6月至12月有關(guān)業(yè)務資料如下：
      （1）6月1日，向乙公司賒銷一批商品，開出的增值稅專用發(fā)票上注明的銷售價格為1 000萬元，增值稅為170萬元，合同規(guī)定的收款日期為2004年12月1日。該商品銷售符合收入確認條件。
      （2）6月10日，向丙公司賒銷一批商品，開出的增值稅專用發(fā)票上注明的銷售價格為200萬元，增值稅為34萬元，合同規(guī)定的收款日期為2004年10月10日。該商品銷售符合收入確認條件。
      （3）6月20日，向丁公司賒銷一批商品，開出的增值稅專用發(fā)票上注明的銷售價格為500萬元，增值稅為85萬元；收到丁公司開具的不帶息商業(yè)承兌匯票，到期日為2004年12月20日。該商品銷售符合收入確認條件。（4）6月25日，收到應收戊公司賬款400萬元，款項已存入銀行。（5）6月30日，甲公司對各項應收賬款計提壞賬準備。其中，對應收乙公司賬款采用個別認定法計提壞準備，計提比例為5%。假定6月份除上述業(yè)務外，甲公司沒有發(fā)生其他有關(guān)應收款項的業(yè)務。
      （6）9月1日，將應收乙公司的賬款質(zhì)押給中國工商銀行，取得期限為3個月的流動資金借款1080萬元，年利率為4%，到期一次還本利息。假定甲公司月末不預提流動資金借款利息。
      （7）9月10日，將應收丙公司的賬款出售給中國工商銀行，取得價款190萬元。協(xié)議約定，中國工商銀行在賬款到期日不能從丙公司收回時，不得向甲公司追償。（8）10月20日，將6月20日收到的丁公司商業(yè)承兌匯票向中國工商銀行貼現(xiàn)，貼現(xiàn)金額580萬元。協(xié)議約定，中國工商銀行在票據(jù)到期日不能從丁公司收到票款時，可向甲公司追償。假定貼現(xiàn)利息于票據(jù)到期日一并進行會計處理。（9）12月1日，向中國工商銀行質(zhì)押借入的流動資金借款到期，以銀行存款支付借款本息。至12月31日，甲公司尚未收到6月1日向乙公司賒銷商品的賬款。（10）12月20日，丁公司因財務困難未向中國工商銀行支付票款。當日，甲公司收到中國工商銀行退回已貼現(xiàn)的商業(yè)承兌匯票，并以銀行存款支付全部票款；同時將應收票據(jù)轉(zhuǎn)為應收賬款。至12月31日，甲公司尚未收到6月20日向丁公司賒銷商品的賬款。
      （11）12月31日，甲公司對各項應收賬款計提壞準備，計提比例為20%。假定2004年下半年除上述業(yè)務外，甲公司沒有發(fā)生其他有關(guān)應收款項的業(yè)務。
      要求：對甲公司上述經(jīng)濟業(yè)務作出賬務處理。
       
      
    
      

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