第一篇：華師企業(yè)人力資源管理期末考試復習題

企業(yè)人力資源管理期末考試復習題

一、單項選擇題

1．企業(yè)在經過比較分析后選擇最優(yōu)結合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）

A優(yōu)化原理

B能位匹配原理 C互補原理

D激勵強化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（B）心理。

A首應效應

B回報心理 C暈輪效應

D偏見效應

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）

A3年至5年

B6個月至1年

C3個月至6個月

D 1年至3年 4．（D）是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數(shù)量、質量和結構進行預測。

A人力資源供給預測

B人力資源數(shù)量預測

C人力資源預測

D人力資源需求預測

5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。

A小型化

B彈性化

C虛擬化

D扁平化

6．招聘企業(yè)的高級管理人員或專家教授等人員時，一般的招聘地點選擇為（A）。

A全國或世界范圍

B跨地區(qū) C招聘單位所在地

D高校

7．因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（B）。

A安置成本

B重置成本 C機會成本

D離職成本

8．一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。

A立業(yè)與發(fā)展

B職業(yè)探索 C職業(yè)維持

D職業(yè)衰退 9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。

A管理梯隊

B管理繼承人計劃 C員工接替模型

D雙重職業(yè)發(fā)展通道 10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。

A案例研究法

B角色扮演法 C頭腦風暴法

D個別指導法 11．培訓需求的層次分析中，（B）是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。

A工作分析

B人員分析 C組織分析

D管理分析 12．下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（D）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

13．作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D）

A專業(yè)技術人員

B銷售人員 C一線生產人員

D管理人員

14．目標管理過程中最重要的階段是（A）

A.有效目標的設置

B.目標的執(zhí)行

C.過程檢查

D.自我調節(jié)

15．有關大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是（D）

A.擁有比較完善的員工績效考評體系 B.一線經理應該承擔績效考評的職能 C.可以吸收每一位員工親自參與考評 D.以主觀考評為主

16．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）

A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結構的扁平化

17．關于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點正確描述是（C）

A.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作

B.易于管理、調動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭 D.見效快

18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）

A.辭職

B.退休 C.自動離職

D.開除

19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關系要遵循（C）原則。

A.協(xié)商解決爭議

B.兼顧各方利益 C.及時處理

D.以法律為準繩

20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（A）

A.終身雇傭制

B.年功序列工資制 C.企業(yè)內工會

D.溫情主義的管理方式

21．人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（C）的總和。

A數(shù)量

B質量

C數(shù)量和質量

D人口 22．（A）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內不容易改變。

A首應效應

B投射效應 C暈輪效應

D偏見效應 23．人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）。

A最高的員工積極性 B最高的生產效率 C最小的機會成本 D最小的組織混亂

24．人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內企業(yè)（C）各類人力資源補充來源情況的預測。

A內部

B外部

C內部和外部

D其他地方

25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。

A個人

B組織

C個人和組織

D環(huán)境

26．在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是（A）。

A招聘單位所在地

B全國 C高校

D跨地區(qū) 27．（C）是一種允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術。

A管理檔案

B員工推薦 C職位競標

D職位公告

28．職業(yè)生涯，是指一個人（A）職業(yè)經歷的模式。

A終生

B中年期

C退休期前

D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由組織的階層或結構所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。

A滿足型停滯

B生活型停滯 C結構型停滯

D技能型停滯

30．員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C）。

A管理行為

B成本支出行為

C投資行為

D開發(fā)行為 31．當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設（A）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去。

A企業(yè)文化

B規(guī)章制度

C市場份額

D合作團隊

32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）

A.可以加強企業(yè)對職工的激勵 B.可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力 C.有利于降低企業(yè)的成本

D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

33．下列激勵方式屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是（B）

A.短期激勵為主

B.股權激勵

C.精神激勵

D.技術創(chuàng)新激勵

34．在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是（A）

A.對考評內容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加客觀全面 C.易高估自己

D.利于管理的民主化 35．績效管理的起點是（A）

A.績效計劃

B.績效溝通 C.績效考評

D.績效反饋

36．關于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點的正確描述是（C）

A.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

B.易于管理、調動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 D.見效快

37．屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險

B.公積金

C.安全保障福利

D.子女教育輔助計劃 38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利益，表明在處理勞動關系時要遵守（B）原則。

A.協(xié)商解決爭議

B.兼顧各方利益 C.以預防為主

D.以法律為準繩

39．有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（A）

A.硬性的管理方式

B.終身雇傭制 C.合作性勞資關系

D.注重在職培訓 40．下列選項屬于遣散成本的是（C）

A.心理成本

B.招牌廣告費用 C.心理風險

D.業(yè)績成本 41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（B）的最大化。

A人力資源效益

B整體效益

C個體效益

D管理效益 42．（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

A首應效應

B投射效應 C暈輪效應

D近因效應

43．運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家應采用（A）方式獨立自主作出自己的預測。

A匿名

B公開 C商討

D隱蔽

44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）

A1個月至3個月

B3個月至6個月

C1年至3年

D 1年左右

45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通。

A小型化

B彈性化

C虛擬化

D扁平化

46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是（B）。

A廣告

B校園招聘

C就業(yè)服務機構

D海外招聘

47．根據招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程叫做（A）。A錄用人員評估

B招聘評估 C招聘質量評估

D招聘成本評估 48．（）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。

A職業(yè)

B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨

D職業(yè)設計 49．（A）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒。

A工作輪換

B工作豐富化 C工作多樣化

D工作擴大化

50．員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體（B）。

A競爭戰(zhàn)略

B發(fā)展戰(zhàn)略

C低成本戰(zhàn)略

D產品差異戰(zhàn)略 51．培訓需求的層次分析中，（A）是分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。

A工作分析

B人員分析 C組織分析

D管理分析

52．青年員工的激勵需要中最主要的是（A）

A.物質激勵

B.精神激勵

C.股權激勵

D.各種福利、保險

53．下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是（A）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

54．有關平衡記分卡法的缺點描述正確的是（D）

A.工作的計量更為準確 B.綜合性強

C.容易發(fā)生短期行為

D.沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內

55．在不同類型員工的考評模式中，針對高層管理人員的考評內容是（C）

A.工作的安全性和規(guī)范性 B.溝通和協(xié)調能力 C.領導能力

D.重結果，輕行為

56．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是（A）

A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結構的扁平化

57．下列屬于固定薪酬的是（D）

A.股票期權

B.受限股票 C.績效獎勵計劃

D.在職消費

58．企業(yè)管理人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理。反映了處理勞動關系的（C）原則。A.協(xié)商解決爭議

B.兼顧各方利益 C.以預防為主

D.以法律為準繩

59．有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（D）

A.人力資源的全球化引進

B.硬性管理方式 C.對抗性的勞資關系

D.重通才、輕專家 60．下列選項屬于重置成本的是（A）

A.心理風險

B.招牌廣告費用 C.心理成本

D.業(yè)績成本

二、多項選擇題

1．要想使競爭機制產生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須（ABC）

A公平

B適度

C以組織為目標

D激烈

E有序

2．當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長工作時間 D崗位培訓 E聘用臨時工

3．當代組織發(fā)展的新趨勢是（BCDE）。

A 結構化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化

4．網絡招聘的優(yōu)點有（ABCDE）。

A擴大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時間 D降低招聘成本

E提高招聘信息的傳遞速度

5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A員工自我評估 B組織對員工的評估 C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導 E員工職業(yè)發(fā)展設計

6．員工培訓體系構建的主要要求有（BDE）。

A做好培訓需求 B結合企業(yè)文化 C培訓方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標 E強化其他人力資源管理活動的支持

7．一般來說，實施獎懲激勵的最佳結合點是（BCDE）。

A以獎為輔，以罰為主

B以獎為主，以罰為輔

C獎懲適度

D獎懲應指向具體行為

E獎懲相結合

8．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則

B.及時原則

C.針對性原則

D.定期原則

E.建設性原則

9．一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征（ABCD）

A.公平性 B.競爭性 C.激勵性

D易于管理性 E.有效性

10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE）

A.環(huán)境的復雜性與不可測性 B.需要更多的創(chuàng)造性 C.人力資源成本上升 D.多元化的員工

E企業(yè)的網絡化、扁平化等

11．人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由（BCE）所構成。

A 勞動力的配置者

B勞動力的使用者

C勞動力的調節(jié)者

D勞動力的擁有者

E勞動力的供給者

12．影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有（ABCD）。

A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C企業(yè)自身對人才的吸引程度 D預期經濟增長

E全國范圍的職業(yè)市場狀況

13．到目前為止，組織發(fā)展經歷了（ABC）階段。

A 傳統(tǒng)官僚機構階段 B 復雜性組織階段 C 適應性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段

14．在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質要求有（ABCD）。

A良好的個人品質與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識面 D掌握一定的技術 E具備較高的學歷

15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。

A成長階段

B立業(yè)與發(fā)展階段

C維持階段

D衰退階段

E探索階段

16．按培訓與工作的關系來區(qū)分培訓方式有（ABC）。

A在職培訓 B崗前培訓 C脫產培訓 D轉崗培訓 E能力培訓

17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要

B.安全需要

C.社會需要

D.尊重需要

E.自我實現(xiàn)需要

18．績效計劃的特點包括（ABCD）

A.具有明確的目標 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指導性

19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為（ABCDE A.能為貨幣性薪酬計劃提供補充 B.能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn) C.加強公司的經營目標 D.認可突出的績效 E適用于大多數(shù)員工

20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）

A.多元化的員工

B.信息技術的快速發(fā)展 C.人力資源成本上升

D.應對日趨復雜的環(huán)境變化 E信息溝通的需要

21．人力資源具有的特點有（ABCDE）

A自有性

B生物性

C時效性

D創(chuàng)造性

E能動性

22．美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。A低成本戰(zhàn)略

B快速發(fā)展戰(zhàn)略

C差異化戰(zhàn)略

D收縮戰(zhàn)略）E專一化戰(zhàn)略

23．職位設計的權變因素主要有（ABCE）

A 組織因素 B環(huán)境因素

C人員因素 D社會期望 E技術因素

24．企業(yè)內部選拔員工的主要方法有（ACE）

A職位公告

B隨機求職者

C管理與技能檔案

D員工推薦

E 職位竟標

25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。

A增強職業(yè)敏感性 B保持職業(yè)熱情 C防止技能老化 D處理好人際關系

E維持個人與家庭的平衡

26．員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（ABD A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對企業(yè)的要求

C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項成本支出

27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A.保健因素

B.正激勵因素

C.激勵因素

D.負激勵因素

E.強激勵因素

28．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則

B.及時原則

C.針對性原則

D.定期原則

E.建設性原則

29．薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激勵功能

C.配置和協(xié)調功能

D.幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能 E.吸引優(yōu)秀員工

30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）

A.多元化的員工 B.嚴酷的競爭

C.人力資源成本上升

D.環(huán)境的復雜性與不可測性

。）E信息溝通的需要

三、簡答題

1．企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？

答：主要特點

1)企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長,不但要的多,而且要得急

2)企業(yè)對員工素質有更高的要求,不但要求拿來就能用,而且要求上手快

3)創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經不再適應企業(yè)發(fā)展,需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)的發(fā)展.核心戰(zhàn)略：

1)進行人力資源需求預測,制定人力資源規(guī)劃,確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質量的需要

2)完善培訓.考評和薪酬機制,充分調動全體員工的工作激情,加速企業(yè)發(fā)展

3)建立規(guī)范的人力資源管理體系,使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道

2．簡述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。

答:培訓需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）

制定培訓計劃：選定培訓對象，遴選培訓者、設計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工作組織。(2分)

培訓效果評估：培訓評估也就是對培訓進行評價，它指依據培訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。（2分）

3．簡述處理企業(yè)勞動關系的基本原則。

答：要兼顧各方利益；要以協(xié)商為主解決爭議；及時處理的原則；以法律為準繩。；勞動爭議以預防為主；明確管理責任。

4．簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內容。答：（1）增強職業(yè)敏感性

（2）提高學習能力，防止技能老化

（3）維持個人的工作與家庭的平平衡 5．簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。答：（1）制定計劃

（2）考評前的技術準備

（3）收集數(shù)據、資料和信息

（4）績效考評的實施（5）績效改造

6．簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。答：第一步、職位分析

第二步、職位評價

第三步、薪酬調查

第四步、薪酬定位

第五步、薪酬結構設計

第六步、薪酬體系的實施和修正

7．簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。答：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（1分）

人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經濟效益有重要作用；（2分）

人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調動員工的積極性。（1分）

8．職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。答：保證企業(yè)未來人才的需要；（1分）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（2分）

使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)（2分）

9．中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？

答：大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵員工； 難以吸引和留住人才；（1分）企業(yè)的地域性強，容量形成排外的企業(yè)氛圍；（2分）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。（1分）

四、論述題

1．試述改善績效考評的主要措施。答:組織結構及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務流程與關鍵成功因素,(3分)加強績效面談和反饋。（2分）進行員工績效改進輔導。（3分）2．試述校園招聘的優(yōu)缺點。(1)優(yōu)點：

大學校園是高素質人員相對集中的地方，是專業(yè)人員和技術人員的主要來源；企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質的合格申請者，招聘錄用手續(xù)比較簡單；年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自已的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。（2）缺點

許多畢業(yè)生有多手準備；對工作與職位容易產生不現(xiàn)實的期望；學生氣重，在工作配合，制度的執(zhí)行管理方面有欠缺；流動大，不能給企業(yè)安全感。3．試述培訓效果層次分析的主要內容。

（1）反應層面評估。包括對培訓科目、講師、設施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。（2）學習層面評估。測量受訓成員對原理、技能和態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。

（3）行為層面的評估。是指受訓成員培訓后在實際崗位上的行為變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

（4）效果層面的評估。判斷培訓是否對企業(yè)經營成果具有具體的直接貢獻。

五、案例分析題

吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認可他的實力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。

請問：（1）什么是“天花板”效應？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？ 答：（1）“天花板”效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務晉升或承擔更多的責任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）

（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：

①缺少培訓；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）

④崗位職責不清；（2分）

⑤由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。

LG培訓的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當一部分培訓已經采用最新的網絡工具來實現(xiàn)，如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等。其培訓的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網的學習。公司設計了以網絡為基礎的學習軟件，活用網絡提供的資源，以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學習。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓的課程輸?shù)杰洷P里，每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓，完成課程中的課題，最后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工。

請問：這種培訓方式具有哪些特點？參考網絡培訓 258

W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請問：a.該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題？參考激勵一章 書上有

b.你認為如何解決？

第二篇：華師企業(yè)人力資源管理期末考試復習題

企業(yè)人力資源管理期末考試復習題

2012.12

一、單項選擇題

1．企業(yè)在經過比較分析后選擇最優(yōu)結合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）

A優(yōu)化原理B能位匹配原理 C互補原理D激勵強化原理

2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（B）心理。

訓人群。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

12．下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（D）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

13．作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D）

A首應效應B投射效應 C暈輪效應D偏見效應

23．人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）。

A最高的員工積極性 B最高的生產效率 C最小的機會成本 D最小的組織混亂

24．人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內企業(yè)A首應效應B回報心理 C暈輪效應D偏見效應

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）

A3年至5年B6個月至1年C3個月至6個月D 1年至3年

4．（D）是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數(shù)量、質量和結構進行預測。A人力資源供給預測B人力資源數(shù)量預測

C人力資源預測D人力資源需求預測

5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。

A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化

6．招聘企業(yè)的高級管理人員或專家教授等人員時，一般的招聘地點選擇為（A）。

A全國或世界范圍B跨地區(qū) C招聘單位所在地D高校

7．因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（B）。

A安置成本B重置成本 C機會成本D離職成本

8．一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。

A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索 C職業(yè)維持D職業(yè)衰退

9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。

A管理梯隊B管理繼承人計劃 C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道

10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。

A案例研究法B角色扮演法 C頭腦風暴法D個別指導法

11．培訓需求的層次分析中，（B）是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培

A專業(yè)技術人員B銷售人員 C一線生產人員D管理人員14．目標管理過程中最重要的階段是（A）

A.有效目標的設置B.目標的執(zhí)行C.過程檢查D.自我調節(jié)

15．有關大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是（D）

A.擁有比較完善的員工績效考評體系 B.一線經理應該承擔績效考評的職能 C.可以吸收每一位員工親自參與考評 D.以主觀考評為主

16．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）

A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結構的扁平化

17．關于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點正確描述是（C）

A.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 B.易于管理、調動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭 D.見效快

18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）

A.辭職B.退休 C.自動離職D.開除

19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關系要遵循（C）原則。

A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益 C.及時處理D.以法律為準繩

20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（A）

A.終身雇傭制B.年功序列工資制 C.企業(yè)內工會D.溫情主義的管理方式

21．人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（C）的總和。

A數(shù)量B質量

C數(shù)量和質量D人口

22．（A）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內不容易改變。

（C）各類人力資源補充來源情況的預測。

A內部B外部 C內部和外部D其他地方

25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。

A個人B組織C個人和組織D環(huán)境

26．在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是（A）。

A招聘單位所在地B全國 C高校D跨地區(qū)

27．（C）是一種允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術。

A管理檔案B員工推薦 C職位競標D職位公告

28．職業(yè)生涯，是指一個人（A）職業(yè)經歷的模式。

A終生B中年期 C退休期前D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由組織的階層或結構所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。

A滿足型停滯B生活型停滯 C結構型停滯D技能型停滯

30．員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C）。

A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為

31．當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設（A）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去。

A企業(yè)文化B規(guī)章制度C市場份額D合作團隊

32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）

A.可以加強企業(yè)對職工的激勵 B.可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力 C.有利于降低企業(yè)的成本 D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

33．下列激勵方式屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是（B）

A.短期激勵為主B.股權激勵 C.精神激勵D.技術創(chuàng)新激勵

34．在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是（A）

A.對考評內容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加客觀全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 C虛擬化D扁平化

46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是（B）。

A廣告B校園招聘C就業(yè)服務機構D海外招聘

47．根據招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程叫做（A）。

C.有利于職位輪換

D.有利于組織結構的扁平化 57．下列屬于固定薪酬的是（D）

A.股票期權B.受限股票 C.績效獎勵計劃D.在職消費

35．績效管理的起點是（A）

A.績效計劃B.績效溝通 C.績效考評D.績效反饋

36．關于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點的正確描述是（C）

A.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

B.易于管理、調動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 D.見效快

37．屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險B.公積金

C.安全保障福利D.子女教育輔助計劃

38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利益，表明在處理勞動關系時要遵守（B）原則。

A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益 C.以預防為主D.以法律為準繩

39．有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（A）

A.硬性的管理方式B.終身雇傭制 C.合作性勞資關系D.注重在職培訓 40．下列選項屬于遣散成本的是（C）

A.心理成本B.招牌廣告費用 C.心理風險D.業(yè)績成本

41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（B）的最大化。A人力資源效益B整體效益

C個體效益D管理效益

42．（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

A首應效應B投射效應 C暈輪效應D近因效應

43．運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家應采用（A）方式獨立自主作出自己的預測。

A匿名B公開 C商討D隱蔽

44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）

A1個月至3個月B3個月至6個月C1年至3年D 1年左右

45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通。

A小型化B彈性化

A錄用人員評估B招聘評估 C招聘質量評估D招聘成本評估

48．（）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。

A職業(yè)B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨D職業(yè)設計

49．（A）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情

緒。

A工作輪換B工作豐富化 C工作多樣化D工作擴大化

50．員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體（B）。

A競爭戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產品差異戰(zhàn)略

51．培訓需求的層次分析中，（A）是分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

52．青年員工的激勵需要中最主要的是（A）

A.物質激勵B.精神激勵 C.股權激勵D.各種福利、保險 53．下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是（A）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

54．有關平衡記分卡法的缺點描述正確的是（D）

A.工作的計量更為準確 B.綜合性強

C.容易發(fā)生短期行為

D.沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內

55．在不同類型員工的考評模式中，針對高層管理人員的考評內容是（C）

A.工作的安全性和規(guī)范性 B.溝通和協(xié)調能力 C.領導能力 D.重結果，輕行為

56．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是（A）

A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風格的形成58．企業(yè)管理人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理。反映了處理勞動關系的（C）原則。

A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益 C.以預防為主D.以法律為準繩

59．有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（D）

A.人力資源的全球化引進B.硬性管理方式 C.對抗性的勞資關系D.重通才、輕專家 60．下列選項屬于重置成本的是（A）

A.心理風險B.招牌廣告費用 C.心理成本D.業(yè)績成本

二、多項選擇題

1．要想使競爭機制產生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須（ABC）

A公平B適度C以組織為目標D激烈E有序

2．當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長工作時間 D崗位培訓 E聘用臨時工

3．當代組織發(fā)展的新趨勢是（BCDE）。

A 結構化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化

4．網絡招聘的優(yōu)點有（ABCDE）。

A擴大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時間 D降低招聘成本

E提高招聘信息的傳遞速度

5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A員工自我評估 B組織對員工的評估

C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導 E員工職業(yè)發(fā)展設計

6．員工培訓體系構建的主要要求有（BDE）。

A做好培訓需求 B結合企業(yè)文化 C培訓方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標

E強化其他人力資源管理活動的支持

7．一般來說，實施獎懲激勵的最佳結合點是（BCDE）。

A以獎為輔，以罰為主C 適應性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段

14．在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質要求有（ABCD）。

A良好的個人品質與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識面 D掌握一定的技術 E具備較高的學歷

15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。

A自有性B生物性C時效性D創(chuàng)造性E能動性

22．美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。

A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略

23．職位設計的權變因素主要有（ABCE）

A 組織因素 B環(huán)境因素C人員因素 B以獎為主，以罰為輔C獎懲適度

D獎懲應指向具體行為E獎懲相結合8．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則B.及時原則C.針對性原則D.定期原則E.建設性原則

9．一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征（ABCD）

A.公平性 B.競爭性 C.激勵性 D易于管理性 E.有效性

10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE）

A.環(huán)境的復雜性與不可測性 B.需要更多的創(chuàng)造性 C.人力資源成本上升 D.多元化的員工

E企業(yè)的網絡化、扁平化等

11．人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由（BCE）所構成。

A 勞動力的配置者B勞動力的使用者C勞動力的調節(jié)者D勞動力的擁有者E勞動力的供給者

12．影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有（ABCD）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C企業(yè)自身對人才的吸引程度 D預期經濟增長

E全國范圍的職業(yè)市場狀況

13．到目前為止，組織發(fā)展經歷了（ABC）階段。

A 傳統(tǒng)官僚機構階段 B 復雜性組織階段

A成長階段B立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段D衰退階段E探索階段

16．按培訓與工作的關系來區(qū)分培訓方式有（ABC）。

A在職培訓 B崗前培訓 C脫產培訓 D轉崗培訓 E能力培訓

17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.尊重需要E.自我實現(xiàn)需要

18．績效計劃的特點包括（ABCD）

A.具有明確的目標 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指導性

19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為（ABCDE A.能為貨幣性薪酬計劃提供補充 B.能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn) C.加強公司的經營目標 D.認可突出的績效 E適用于大多數(shù)員工

20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）

A.多元化的員工 B.信息技術的快速發(fā)展 C.人力資源成本上升 D.應對日趨復雜的環(huán)境變化 E信息溝通的需要

21．人力資源具有的特點有（ABCDE）

D社會期望 E技術因素

24．企業(yè)內部選拔員工的主要方法有（ACE）

A職位公告B隨機求職者C管理與技能檔案D員工推薦E 職位竟標

25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。

A增強職業(yè)敏感性 B保持職業(yè)熱情 C防止技能老化 D處理好人際關系 E維持個人與家庭的平衡

26．員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（ABD）。A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對企業(yè)的要求 C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項成本支出

27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A.保健因素B.正激勵因素C.激勵因素D.負激勵因素E.強激勵因素

28．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則B.及時原則C.針對性原則D.定期原則E.建設性原則

29．薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激勵功能 C.配置和協(xié)調功能

D.幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能 E.吸引優(yōu)秀員工）

30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）

A.多元化的員工 B.嚴酷的競爭 C.人力資源成本上升 力滿足員工的發(fā)展要求調動員工的積極性。

8．職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。

．答：保證企業(yè)未來人才的需要；（1分）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（2分）請問：（1）什么是“天花板”效應？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？---

答：（1）“天花板”效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再D.環(huán)境的復雜性與不可測性 E信息溝通的需要

三、簡答題

1．企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？答：企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急，（1分）企業(yè)對員工素質有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。（1分）需要更為有效的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展，（1分）進行人力資源需求預測，制定人力資源規(guī)劃，（1分）完善培訓、考評和薪酬機制，（0.5）建立規(guī)范的人力資源管理體系

2．簡述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。

答:培訓需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）制定培訓計劃：選定培訓對象，遴選培訓者、設計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工作組織。(2分)培訓效果評估：培訓評估也就是對培訓進行評價，它指依據培訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。

3．簡述處理企業(yè)勞動關系的基本原則。

答：要兼顧各方利益，（1分）要以協(xié)商為主解決爭議，（1分）及時處理的原則，（1分）以法律為準繩。（1分）勞動爭議以預防為主，（0.5分）明確管理責任。

4．簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內容。

．答：（1）增強職業(yè)敏感性（2）提高學習能力，防止技能老化（3）維持個人的工作與家庭的平平衡

5．簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。

答：（1）制定計劃（2）考評前的技術準備（3）收集數(shù)據、資料和信息（4）績效考評的實施（5）績效改造

6．簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答：第一步、職位分析第二步、職位評價第三步、薪酬調查 第四步、薪酬定位第五步、薪酬結構設計第六步、薪酬體系的實施和修正

7．簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。

答1是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。2是組織管理的重要依據。3對合理利用人力資源、提高企業(yè)勞動效率降低人工成本增加企業(yè)經濟效益有重要作用。4有助于發(fā)揮人力資源個體的能

使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)（2分

9．中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？

答(1)中小企業(yè)績效考評有其特點：管理靈活；崗位劃分不明確、工作職責變動大。(2)中小企業(yè)績效考評的內容有： 第一、工作總結第二、員工自我評價第三、分類考評第四、考評溝通

四、論述題

1．試述改善績效考評的主要措施。

答:組織結構及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務流程與關鍵成功因素,(3分)加強績效面談和反饋。（2分）進行員工績效改進輔導

2．試述校園招聘的優(yōu)缺點。

(1)優(yōu)點： 大學校園是高素質人員相對集中的地方，是專業(yè)人員和技術人員的主要來源；企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質的合格申請者，招聘錄用手續(xù)比較簡單；年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自已的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。（2）缺點 許多畢業(yè)生有多手準備；對工作與職位容易產生不現(xiàn)實的期望；學生氣重，在工作配合，制度的執(zhí)行管理方面有欠缺；流動大，不能給企業(yè)安全感。

3．試述培訓效果層次分析的主要內容。

答（1）反應層面評估。包括對培訓科目、講師、設施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。（2）學習層面評估。測量受訓成員對原理、技能和態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。（3）行為層面的評估。是指受訓成員培訓后在實際崗位上的行為變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（4）效果層面的評估。判斷培訓是否對企業(yè)經營成果具有具體的直接貢獻。

五、案例分析題

吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認可他的實力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。

得到得職務晉升或承擔更多的責任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括： ①缺少培訓；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）④崗位職責不清；（2分）⑤由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。

----------

LG培訓的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當一部分培訓已經采用最新的網絡工具來實現(xiàn)，如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等。其培訓的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網的學習。公司設計了以網絡為基礎的學習軟件，活用網絡提供的資源，以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學習。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓的課程輸?shù)杰洷P里，每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓，完成課程中的課題，最后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工。

請問：這種培訓方式具有哪些特點？

答：LG的這種網絡培訓有如下特點：（1）優(yōu)點： 大大節(jié)省了培訓費用；可及時、低成本地更新培訓內容；利用網絡培訓可以用大量的聲音、圖片和影音文件資料，增強課堂的趣味性，提高學習效果；網絡培訓方式比較靈活，可充分利用好空閑時間。（2）缺點： 首先要求企業(yè)建立良好的網絡培訓系統(tǒng)，需要大量的培訓資金；中小企業(yè)無法花費資金與技術購買相關培訓設備；另有些技術也不適合用網上培訓。如人際溝通技能。

---------------

W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請問：a.該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題？b.你認為如何解決？

答a.存在的問題：老板發(fā)放的獎金并不是所有員工所需要的，獎勵的單

一化。

b.解決措施：了解員工的需求，制定多樣化的薪酬獎勵措施，引入全面薪酬理念，簡述全面薪酬體系的基本內容。

第三篇：企業(yè)人力資源管理復習題

企業(yè)人力資源管理復習題

一、單項選擇題

1．企業(yè)在經過比較分析后選擇最優(yōu)結合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）

A優(yōu)化原理B能位匹配原理 C互補原理D激勵強化原理

2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（B）心理。

A首應效應B回報心理 C暈輪效應D偏見效應

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）

A3年至5年B6個月至1年C3個月至6個月D 1年至3年

4．（D）是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數(shù)量、質量和結構進行預測。

A人力資源供給預測B人力資源數(shù)量預測

C人力資源預測D人力資源需求預測 5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。

A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化

6．招聘企業(yè)的高級管理人員或專家教授等人員時，一般的招聘地點選擇為（A）。

A全國或世界范圍B跨地區(qū) C招聘單位所在地D高校

7．因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（B）。

A安置成本B重置成本 C機會成本D離職成本

8．一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。

A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索 C職業(yè)維持D職業(yè)衰退

9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。

A管理梯隊B管理繼承人計劃 C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道 10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。

A案例研究法B角色扮演法

11．培訓需求的層次分析中，（B）是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

12．下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（D）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

13．作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D）

A專業(yè)技術人員B銷售人員 C一線生產人員D管理人員14．目標管理過程中最重要的階段是（A）

A.有效目標的設置B.目標的執(zhí)行C.過程檢查D.自我調節(jié)15．有關大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是（D）

A.擁有比較完善的員工績效考評體系 B.一線經理應該承擔績效考評的職能 C.可以吸收每一位員工親自參與考評 D.以主觀考評為主

16．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）

A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結構的扁平化

17．關于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點正確描述是（C）

A.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 B.易于管理、調動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度

C.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭 D.見效快

18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）

A.辭職B.退休 C.自動離職D.開除

19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關系要遵循（C）原則。

A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益 C.及時處理D.以法律為準繩 20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是

C頭腦風暴法D個別指導法（A）第1頁，共6頁

A.終身雇傭制B.年功序列工資制 C.企業(yè)內工會D.溫情主義的管理方式 21．人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（C）的總和。A數(shù)量B質量

C數(shù)量和質量D人口

22．（A）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內不容易改變。

A首應效應B投射效應 C暈輪效應D偏見效應

23．人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）。

A最高的員工積極性 B最高的生產效率 C最小的機會成本 D最小的組織混亂

24．人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內企業(yè)（C）各類人力資源補充來源情況的預測。

A內部B外部 C內部和外部D其他地方

25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。

A個人B組織C個人和組織D環(huán)境

26．在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是（A）。

A招聘單位所在地B全國 C高校D跨地區(qū)

27．（C）是一種允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術。

A管理檔案B員工推薦 C職位競標D職位公告

28．職業(yè)生涯，是指一個人（A）職業(yè)經歷的模式。

A終生B中年期 C退休期前D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由組織的階層或結構所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。

A滿足型停滯B生活型停滯 C結構型停滯D技能型停滯 30．員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C）。

A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為

31．當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設（A）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個

員工中去。

A企業(yè)文化B規(guī)章制度C市場份額D合作團隊

32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）

A.可以加強企業(yè)對職工的激勵 B.可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力 C.有利于降低企業(yè)的成本 D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

33．下列激勵方式屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是（B）

A.短期激勵為主B.股權激勵 C.精神激勵D.技術創(chuàng)新激勵34．在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是（A）

A.對考評內容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加客觀全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 35．績效管理的起點是（A）

A.績效計劃B.績效溝通 C.績效考評D.績效反饋

36．關于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點的正確描述是（C）

A.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

B.易于管理、調動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度

C.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 D.見效快

37．屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險B.公積金

C.安全保障福利D.子女教育輔助計劃 38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利益，表明在處理勞動關系時要遵守（B）原則。

A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益 C.以預防為主D.以法律為準繩 39．有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（A）

A.硬性的管理方式B.終身雇傭制 C.合作性勞資關系D.注重在職培訓 40．下列選項屬于遣散成本的是（C）

A.心理成本B.招牌廣告費用 C.心理風險D.業(yè)績成本

41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（B）的最大化。

A人力資源效益B整體效益

C個體效益D管理效益

42．（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

A首應效應B投射效應 C暈輪效應D近因效應

43．運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家應采用（A）方式獨立自主作出自己的預測。

A匿名B公開 C商討D隱蔽

44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）

A1個月至3個月B3個月至6個月C1年至3年D 1年左右

45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通。

A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化

46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是（B）。

A廣告B校園招聘C就業(yè)服務機構D海外招聘

47．根據招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程叫做（A）。

A錄用人員評估B招聘評估 C招聘質量評估D招聘成本評估

48．（C）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。

A職業(yè)B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨D職業(yè)設計

49．（A）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒。

A工作輪換B工作豐富化 C工作多樣化D工作擴大化 50．員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體（B）。

A競爭戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產品差異戰(zhàn)略

51．培訓需求的層次分析中，（A）是分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

52．青年員工的激勵需要中最主要的是（A）

A.物質激勵B.精神激勵 C.股權激勵D.各種福利、保險

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

54．有關平衡記分卡法的缺點描述正確的是（D）

A.工作的計量更為準確 B.綜合性強

C.容易發(fā)生短期行為

D.沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內 55．在不同類型員工的考評模式中，針對高層管理人員的考評內容是（C）

A.工作的安全性和規(guī)范性 B.溝通和協(xié)調能力 C.領導能力 D.重結果，輕行為

56．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是（A）

A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結構的扁平化 57．下列屬于固定薪酬的是（D）

A.股票期權B.受限股票 C.績效獎勵計劃D.在職消費

58．企業(yè)管理人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理。反映了處理勞動關系的（C）原則。

A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益 C.以預防為主D.以法律為準繩 59．有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（D）

A.人力資源的全球化引進B.硬性管理方式 C.對抗性的勞資關系D.重通才、輕專家 60．下列選項屬于重置成本的是（A）

A.心理風險B.招牌廣告費用 C.心理成本D.業(yè)績成本

二、多項選擇題

1．要想使競爭機制產生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須（ABC）

A公平B適度C以組織為目標D激烈E有序

2．當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用

53．下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是（A）（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長工作時間 D崗位培訓 E聘用臨時工

3．當代組織發(fā)展的新趨勢是（BCDE）。

A 結構化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化

4．網絡招聘的優(yōu)點有（ABCDE）。

A擴大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時間 D降低招聘成本

E提高招聘信息的傳遞速度

5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A員工自我評估 B組織對員工的評估 C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導 E員工職業(yè)發(fā)展設計

6．員工培訓體系構建的主要要求有（BDE）。

A做好培訓需求 B結合企業(yè)文化 C培訓方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標

E強化其他人力資源管理活動的支持

7．一般來說，實施獎懲激勵的最佳結合點是（BCDE）。

A以獎為輔，以罰為主B以獎為主，以罰為輔C獎懲適度

D獎懲應指向具體行為E獎懲相結合8．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則B.及時原則C.針對性原則D.定期原則E.建設性原則

9．一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征（ABCD）

A.公平性 B.競爭性

D易于管理性 E.有效性

10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE）

A.環(huán)境的復雜性與不可測性 B.需要更多的創(chuàng)造性 C.人力資源成本上升 D.多元化的員工

E企業(yè)的網絡化、扁平化等

11．人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由（BCE）所構成。

A 勞動力的配置者B勞動力的使用者C勞動力的調節(jié)者D勞動力的擁有者E勞動力的供給者

12．影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有（ABCD）。

A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C企業(yè)自身對人才的吸引程度 D預期經濟增長

E全國范圍的職業(yè)市場狀況

13．到目前為止，組織發(fā)展經歷了（ABC）階段。

A 傳統(tǒng)官僚機構階段 B 復雜性組織階段 C 適應性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段

14．在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質要求有（ABCD）。

A良好的個人品質與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識面 D掌握一定的技術 E具備較高的學歷

15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。

A成長階段B立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段D衰退階段E探索階段

16．按培訓與工作的關系來區(qū)分培訓方式有（ABC）。

A在職培訓 B崗前培訓 C脫產培訓 D轉崗培訓

C.激勵性 E能力培訓

17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.尊重需要E.自我實現(xiàn)需要

18．績效計劃的特點包括（ABCCD）

A.具有明確的目標 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指導性

19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為（ABCDE）

A.能為貨幣性薪酬計劃提供補充 B.能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn) C.加強公司的經營目標 D.認可突出的績效 E適用于大多數(shù)員工

20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）

A.多元化的員工 B.信息技術的快速發(fā)展 C.人力資源成本上升 D.應對日趨復雜的環(huán)境變化 E信息溝通的需要

21．人力資源具有的特點有（ABCDE）

A自有性B生物性C時效性D創(chuàng)造性E能動性

22．美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。

A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略

23．職位設計的權變因素主要有（ABCE）

A 組織因素 B環(huán)境因素C人員因素 D社會期望 E技術因素

24．企業(yè)內部選拔員工的主要方法有（ACE）

A職位公告B隨機求職者C管理與技能檔案D員工推薦E 職位竟標

25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。

A增強職業(yè)敏感性

C防止技能老化 D處理好人際關系 E維持個人與家庭的平衡

26．員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（ABD）。

A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對企業(yè)的要求 C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項成本支出

27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A.保健因素B.正激勵因素C.激勵因素D.負激勵因素E.強激勵因素

28．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則B.及時原則C.針對性原則D.定期原則E.建設性原則

29．薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激勵功能 C.配置和協(xié)調功能

D.幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能 E.吸引優(yōu)秀員工

30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）

A.多元化的員工 B.嚴酷的競爭 C.人力資源成本上升 D.環(huán)境的復雜性與不可測性 E信息溝通的需要

三、簡答題

1．企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？

2．招聘時，對招聘者個人素質有哪些基本要求？3．簡述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。4．要做好中小企業(yè)員工激勵應采取哪些措施？5．簡述處理企業(yè)勞動關系的基本原則。

6．企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包存在著哪些風險？

7．簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內容。8．簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。9．簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

B保持職業(yè)熱情 10．簡述企業(yè)雇員自愿流出的影響因素。

11．簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。12．簡述外部招聘的缺點。13．職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。

14．中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？15．簡要概括勞動合同的內容。

四、論述題

1．試述改善績效考評的主要措施。2．試述寬帶薪酬的主要特點。3．試述影響員工激勵效果的因素。4．試述校園招聘的優(yōu)缺點。

5．試述培訓效果層次分析的主要內容。

6．論述中小型企業(yè)績效考評的特點及考評的內容。

五、案例分析題

吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認可他的實力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。

請問：（1）什么是“天花板”效應？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？

LG培訓的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當一部分培訓已經采用最新的網絡工具來實現(xiàn)，如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等。其培訓的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網的學習。公司設計了以網絡為基礎的學習軟件，活用網絡提供的資源，以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學習。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓的課程輸?shù)杰洷P里，每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓，完成課程中的課題，最后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工。

請問：這種培訓方式具有哪些特點？

W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請問：a.該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題？b.你認為如何解決？

第四篇：人力資源管理期末考試

資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源

人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價值的人

人力資源歸納：

1、人；

2、具有體力或智力勞動能力；

3、具有生產能力，且這種能力是能夠推動經濟和社會發(fā)展的。

4、人力資源存在個體的差異—質的指標 人力資源的特點：

1、生物性；

2、能動性；3動態(tài)性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社會性

人力資源的構成：內涵構成：智力、體力、技能、知識數(shù)量構成人力資源管理的概念：

1、人與事的匹配；

2、人與人的協(xié)調；

3、工作與工作的聯(lián)系；

4、人的要求與工作報酬的一致。

人力資源管理的內容：

一、人力資源管理的基礎：

1、工作分析；

2、人力資源規(guī)劃；

二、人力資源獲取與配置：

1、員工招聘；

2、員工選拔與錄用；

3、員工配置與調動；

三、人力資源發(fā)展：

1、培訓與開發(fā)；

2、職業(yè)生涯規(guī)劃；

四、人力資源協(xié)調與激勵：

1、績效考評；

2、報酬制度構造；健康與福利；

4、勞動關系與員工權益

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位

工作分析組成：工作描述和工作說明書

工作分析：指對某特定分析的動作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過程。

工作分描述：具體說明了工作的物質特點和環(huán)境特點。主要包括：職務名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件

工作說明書：又稱職務要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理和心理條件。

工作分析的程序和方法：準備階段、調查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：

1、是人力資源計劃的基礎；

2、是員工招聘的基礎；

3、是員工培訓與開發(fā)的基礎；

4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎；

5、是員工績效考評的基礎；

6、是員工報酬制度構建的基礎。

人力資源計劃的概念：定義要點：

1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是根據之一；

2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測是根據之二；

3、內容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務安排。三個套標：長期計劃——中期計劃——項目計劃

人力資源制定與實施的基本程序：預測——樹立目標——實施——控制評價 人力資源需求預測定性方法：

1、德爾菲法；

2、訪談法；

3、經驗判斷法 定量方法：

1、工作負荷預測法；

2、回歸預測法

人力資源內部供給預測：

1、管理人員接替圓法；

2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測試——人事決策

招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。

招聘決策的原則：

1、少而精原則；

2、寧缺勿濫的原則；

3、公平競爭原則 招聘決策的主要內容：

1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？

2、何時發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？

3、委托哪個部門進行招聘測試？

4、招聘預算多少？

5、何時結束招聘？

6、新員工何時到位？

招聘測試的種類：

1、心理測試；

2、知識考試；

3、情景模擬；

4、面試 面試：

1、招聘登記表（編號）；

2、各種測試表；

3、測試統(tǒng)計 面試中常見的偏差：

1、閃電式判斷（第一印象）；

2、暈輪效應與魔角效應

3、主考官不熟悉職位要求；

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語言的影響；

6、過多或太少的交談 有效面試的要點：

1、確定面試計劃；

2、營造面試氣氛；

3、開發(fā)面試提問；

4、設計評分量表；

5、任命面試小組

人事決策：廣義上來說單獨人事決策是一個連續(xù)的過程，包括崗位定員、工資報酬、職務分類、員工培訓、勞動保護、人事任免等。狹義指人事任免。

對外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書面錄用函；

2、對某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡單書面答復，不錄用原因委婉說明。

招聘預算：廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他費用 4：3：2：1或3：3：2：1

培訓與開發(fā)的關系：

1、培訓是開發(fā)的基礎和實現(xiàn)方式之一。開發(fā)側重于在培訓的基礎上進行更高層次，目的更加明確的針對性的提高或知識的再更新。

2、培訓相對來說，面更廣，多面對廣大職工。開發(fā)主要針對技術、工程、管理人員；開發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設，以內在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來影響廣大員工的所有手段的總和。

培訓開發(fā)的目的意義：

1、科技的發(fā)展，分工的細化；

2、市場的競爭，企業(yè)的管理和發(fā)展；

3、員工個體需求

培訓開發(fā)的內容：

1、有關企業(yè)文化——新員工（物質精神文化）；

2、有關企業(yè)，行為以及有關工作崗位所需的知識和技能——操作工人；

3、一般文化知識的普及和提高等方面的內容——操作工人；

4、有關知識更新，本行業(yè)中最新科學技術方面——科技專業(yè)人員；

5、有關現(xiàn)代管理知識和技能等方面——管理人員 培訓開發(fā)方式：

1、迎新培訓；

2、“師帶徒”式方式；

3、在職學習；

4、脫產學習

人才引進的優(yōu)勢：

1、見效快，節(jié)省了花在培訓上的投資和時間；

2、引進人才比引進技術更優(yōu)越；

3、能改變本單位的知識結構，帶來新的學術思想和技術水平，帶動本單位人才的培養(yǎng)和活躍學術爭鳴風氣；

4、能促進單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。

工作實績評估：指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程。

正式的工作實績評估：有明確的目的，有正式周密的計劃，有一套完整的體系和程序。

工作實績評估的程序：

1、確立企業(yè)進行工作實績評估的體系和機制，要制定詳盡的工作實績評估計劃。

2、要把評估的目的、意義和做法告訴被評估人，引起重視，避免過謙及過負；

3、要對評估人進行一定的培訓——保證評估的有效，公平性；

4、要求被評估人對照自己的工作崗位職責說明書的要求和自己的實際表現(xiàn)和工作結果進行書面的自我評價。

5、由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關人員意見的基礎上，對被評估人的自我評估進行審定。

6、把書面

評估意見、結果（一般表格式）反饋給被評估人——激勵，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進。

評估過程中的誤差分析：

1、暈輪效應誤差；

2、近因誤差；

3、感情效應誤差；

4、暗示效應誤差；

5、偏見誤差；

6、陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工作實績評估的影響。個體溝通的五種風格：

1、自我克制型；

2、自我保護型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我實現(xiàn)型。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型

溝通的非語言性暗示：身體動作、形體特征、語言特點、生存空間、環(huán)境、時間 個體、群體。組織的關系：群體由若干個體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則

2、成員之間具有社會——工作關系，并以共同的群體目標作為行為導向，在社會關系，工作關系的基礎上，個體之間相互聯(lián)系，互相影響。

3、群體成員具有相關的活動意識，在行為上和心理上能夠認識到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會行為運行的基點

5、每個群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達到與角色的認同。個體加入群體的動機：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權力需要、實現(xiàn)目標的需要

群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正?；A段、運行階段、延續(xù)階段 群體的功能：

1、可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；

2、使人們增加自我意識，確認社會地位和角度；

3、滿足人們的興趣和需求；

4、解決問題的工具；

5、群體的規(guī)范和壓力有時比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個人行為；

6、在一定情況下，群體決策比個體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；

7、群體是組織的正常工作機制，組織必須通過群體行為實現(xiàn)目標；

8、可以建立、改善工作中的人和社會關系；

9、是組織變革的載體和實施對象

群體凝聚力：指群體成員留在群體內以及群體承擔義務愿望的強烈程度。

凝聚力的來源：

1、群體的目標設置；

2、群體成員之間的共同性；

3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強，凝聚力越強。

4、群體規(guī)模；

5、群體成員的心理滿足感；

6、群體溝通；

7、群體領導的行為方式和工作方式。

從眾與凝聚力：不存在一一對應；凝聚力與生產率：存在潛在的相互依賴關系 內容激勵：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要

過程：亞當斯公平理論

工資制度：技術等級工資制、職務等級工資制、結構工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制

激勵的基本方法：工作激勵、成果獎勵、培訓教育

威信的構成：專長的威信、品質方面的威信

影響威信高低的因素：品格、才能、知識、感情

第五篇：人力資源管理復習題

填空題

1.人力資源的特點只要有和

2.企業(yè)組織結構一般有

3.目前，組織結構變革的核心主要是將管理從管理過渡到以為導向，以心的管理。

4.人力資源規(guī)劃主要包括兩個部分，它們分別是：基礎性人力資源規(guī)劃和業(yè)務性人力資源規(guī)劃。

5.是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。

6.社會保險目前包括養(yǎng)老保險6部分。

7.如果根據薪酬是否以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。

8.薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常能給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支。

9.薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

10.福利是指總體薪酬中與工作時間和工作績效無關的，為滿足員工多方面、多層次的需要而付給全體或一部分員工的報酬。

11.根據獎勵發(fā)生作用的特點，可以把獎勵劃分為可以把獎勵分為物質獎勵和精神獎勵。

12.綜合法。

13.目前，我國很多企業(yè)和組織在進行績效考評時都會從和行考評。

14.企業(yè)在招聘新員工后，為了使他們盡快融入企業(yè)和適應新的崗位要求，通常都要首先進行職前培訓。

15.進行培訓需求分析時，可從、三個方面入手。

16.培訓的優(yōu)先原則分別是：

17.從大的方面講，導致員工流失的原因可分為內部原因和外部原因。

18.團隊的生命周期通常包括五個階段，它們分別是散期。

簡答題

1.簡述人口資源、人力資源和人才資源的概念和相互之間的關系。

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的，能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱，又稱勞動力資源。

人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質的人力資源。

2.什么時候崗位分析？崗位分析的程序是什么？

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位說明書等人力資源管理文件的過程。

崗位分析可以分為四個階段，即準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。

3.簡述人力資源規(guī)劃的作用？

1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃；

2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；

3.有利于人力資源管理活動的有序化；

4.有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性；

5.有利于控制人力資源成本。

4.招聘的基本程序包括哪些？

招聘的基本程序由制定招聘計劃和招聘要求，選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息，查閱求職申請表和簡歷進行初選，對通過初選的人員進行筆試、面試等全面測試，確定聘用名單和薪酬，進行入職體檢，簽訂正式聘用合同，進行招聘評估等組成。

5.什么是招聘計劃？

招聘計劃是指在人力資源規(guī)劃與崗位分析的基礎上，通過分析與預測企業(yè)不同崗位的員工需求與合格員工標準，制定并采取各種方法和步驟實現(xiàn)企業(yè)人員補充的過程，它是進行招聘的基礎，在招聘工作中居于重要地位。

6.勞動合同一般法定必備條款都包括哪些內容？

1.勞動合同期限 2.工作內容 3.勞動保護和勞動條件 4.勞動報酬 5.勞動紀律 6.合同終止條件 7.違反勞動合同的責任

7.簡述薪酬設計的步驟。

1.展開薪酬調查；2.分析企業(yè)特點，確定企業(yè)的組織結構與崗位設置；3.依據崗位特點對崗位進行分類，進而確定各類崗位的薪酬類型；4.確定每類崗位的薪酬構成，以及各部分薪酬的具體數(shù)額。

8績效考評需要遵循哪些基本原則？

① 要與企業(yè)文化和管理理念相一致

② 要有側重

③ 基于工作而定

④ 與被考評者的實際能力相符

⑤ 不考評無關內容

9.常見的培訓方法有哪些？

現(xiàn)場評估法、測試比較法、考察比較法、工作績效評價法等.10.什么是團隊？

團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。

案例分析題

第三章

1.該企業(yè)的人力資源管理仍然處在人事檔案管理階段。從該公司錄用小張的過程可以看出，整個招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在：

① 招聘準備工作不充分，錄用標準不清晰。

② 人力資源部缺乏應有的權力，形同虛設。

③ 缺乏人力資源規(guī)劃與崗位分析和設計。

2.小張的這一個月實習應該以熟悉公司經營狀況及業(yè)務為主題。因為小張的任務是完成老年城計劃的實際構想，并由此決定他的最終聘用與否。如果由我負責，我會安排小張跟隨某一項目經理，因老年城項目正處于初步構想階段，小張的疑問應由該項目經理負責解答比較合適。

第四章

1.李經理的人才庫特點有：來源廣泛，數(shù)量眾多，分門別類，便于利用；可大幅度降低招聘成本，縮短招聘時間，解決企業(yè)的臨時人才需求。

3.除了這種被動的方式外，李經理還可以主動出擊，通過網絡、獵頭公司等方式進一步擴大人才庫的容量。并適當對儲備的人才進行感情或培訓投資，從而為后期人才選聘創(chuàng)造條件。

第五章

請指出以上條款中缺少哪些法定條款。

1.長期勞動合同應明確合同期限；2.應列出勞動保護和勞動條件；3.應列出社會保險項目；

4.應列出勞動合同終止的條件；5.應列出違反勞動合同的責任。

第六章

1.從案例中我們可以確定問題是由于對特定職責的誤解造成的，從而引發(fā)員工情緒不滿。從辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般崗位說明書這一現(xiàn)象可以看出：崗位說明書并沒有隨崗位工作實際內容調整而重新修訂，這是問題產生的根源。

2.建議辦公室主任應從以下幾點方面進行處理：

1、首先與每個相關人員進行一次溝通，就崗位職責調整與大家達成共識；

2、修訂崗位說明書；

3、建立相應的激勵機制。

第七章

請分析上述表現(xiàn)的成因和解決措施？

成因分析：

1、經理人員的觀念沒有根本轉變

2、制度安排有問題

3、職責界定不明確

解決思路：

1、制度設計更加人性化

2、基礎管理要不斷完善

3、加強對經理的績效管理

4、人力資源部要成為直線經理的績效合作伙伴

第九章

試分析A旅行社設立的“回聘”制度帶給我們什么啟發(fā)？

旅行社面對人才流失，采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機發(fā)生。