第一篇：華師自考人力資源管理全日制專業(yè)

廣州自考人力資源管理專業(yè)介紹

廣州自考人力資源管理專業(yè)、廣州人力資源管理自考招生 廣州人力資源管理自考招生：相關介紹、就業(yè)前景、學習特色等。

■ 包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟。

■ 適合于為大中型中外資企業(yè)、政府部門、事業(yè)單位從事人力資源開發(fā)與管理工作的高級專門人才?！?維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

■ 人力資源管理通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能。

■ 具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領導的基本能力。

■ 主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理。

■ 包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用。

■ 能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理工作的工商管理學科高級專門人才。

■ 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。

■ 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置。

■ 掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，還有定性的分析方法。

■ 對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)。■ 對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。

【廣州人力資源管理自考招生、相關內(nèi)容介紹】

馬克思主義基本原理概論、宏觀勞動力配置、企業(yè)管理概論、現(xiàn)代人員測評、計算機應用基礎、組織行為學、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想概論、勞動爭議處理概論、勞動經(jīng)濟學、工作崗位研究原理與應用、社會保障概論、現(xiàn)代公司管理、高等數(shù)學(一)、勞動力市場學、憲法學、英語

（二）、國民經(jīng)濟統(tǒng)計概論、人力資源統(tǒng)計學、經(jīng)濟法概論(財經(jīng)類)、勞動社會學、思想道德修養(yǎng)與法律基礎、國際勞務合作和海外就業(yè)、勞動就業(yè)概論、人事管理學、管理心理學、社會保障學、大學語文、勞動法、工資管理、畢業(yè)論文、人力資源管理(一)、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論、政治經(jīng)濟學(財經(jīng)類)、人口與勞動資源、等等內(nèi)容，詳情咨詢！

考試時間

1、考試時間在每年1月、4月、7月、10月，其中4月和10月為大考，1月和7月為小考。

2、物流職業(yè)經(jīng)理資格證書課程自2005年11月起開考，每年考試兩次，分別為5月份的第三個星期

六、星期日和11月份的第三個星期

六、星期日。

教學形式

業(yè)余制：周六日全天上課，早上九點半至下午17點

全日制：普通高校管理模式，住宿、上課環(huán)境好。

【如何報名】更多資料請與招生老師咨詢，招生老師結(jié)合您自身情況為您總結(jié)最好的專業(yè)和學?！埶阉鲌竺诰€[edu84.com]-選擇廣州自考-選擇報名-填寫報名信息-等待回復/或根據(jù)帖子顯示聯(lián)系方式直接咨詢。

【?020-2334 5184，1375 184 9969 QQ：1042 997 501 】

廣州天河五山路141號尚德大廈A棟19樓1921-1922劉老師[地鐵華師站C出口樓上，華師大后門]

第二篇：自考人力資源管理專業(yè)重點復習

自考人力資源管理專業(yè)重點復習

名詞解釋：

人力資源：能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

人力資本：是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。人力資源管理：是指在人本思想指導下，通過招聘等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標的實現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。

人力資源規(guī)劃： 是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學地預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。

德爾菲法：來源于20世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達成一致意見的結(jié)構化方法。

馬爾可夫模型：是一種定量分析預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計算未來某一時期該工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而預測企業(yè)內(nèi)該項工作的人力資源供給。

工作分析：是對組織中某個特定職務的相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

心理測驗：是指在控制的情景下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。

結(jié)構化面試：問題與回答均經(jīng)過事先準備，面試者根據(jù)設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。

評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。

工作輪換：是定期或不定期地讓受訓者轉(zhuǎn)換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容促使受訓者不斷地學習新工作崗位的知識和技能，以此達到培訓目的。

培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。

職業(yè)生涯：一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷。

績效考評：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果，履行現(xiàn)任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。

關鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關鍵性行為為基礎的考評方法。

360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發(fā)生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。

分類套級法：就是評價者預先制定一套供參照用的職務級別標準，然后將待定級的職務與標準進行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應的職務級別中。

元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬因素的基礎上，再運用關鍵崗位和付酬因素制成關鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。

勞動關系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟利益關系的統(tǒng)稱。具體地說，勞動關系是指在實現(xiàn)勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權力關系的總和。

勞動合同：是指為了確定勞動關系，明確雙方權利和義務而達成的協(xié)議。

簡答·論述：人力資源的特征？ ①能動性；②兩重性；③時效性；④連續(xù)性；⑤再生性；⑥社會性 人力資源與人力資本的區(qū)別？

①概念的范圍不同；②關注的焦點不同；③性質(zhì)不同；④研究角度不同

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別？

⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質(zhì)；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關系；⑼對待員工的態(tài)度；⑽角色；⑾部門屬性

組織人力資源管理的目標應包括以下三個方面？

①保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

②最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；

③維護與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價值。

人力資源管理的任務有以下六項？

①規(guī)劃；②吸收；③保持；④開發(fā)；⑤考評；⑥調(diào)整

美國人力資源管理模式的特點？

①人力資源的市場化配置；②人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化；③人力資源使用的多口進入和快速提拔；④薪酬水平的市場調(diào)節(jié)；⑤對抗性的勞資關系；⑥人力資源的全球化引進。

日本人力資源管理模式的特點？

①終身雇傭制；②年功序列制；③企業(yè)內(nèi)工會；④注重員工在職培訓；⑤人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔。

人力資源規(guī)劃的作用？

①確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；

②為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導；

③使企業(yè)有效地控制人工成本；

④滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性。

影響人力資源規(guī)劃的因素？

㈠企業(yè)內(nèi)部的影響因素①經(jīng)營目標的變化；②組織形式的變化；③企業(yè)高層管理人員的變化；④企業(yè)員工素質(zhì)的變化。

㈡企業(yè)外部的影響因素①勞動力市場的變化；②行業(yè)發(fā)展狀況的變化；③政府政策的變化。

人力資源規(guī)劃的程序？

①收集研究相關信息；②人力資源供求預測；③人力資源規(guī)劃的制定；④人力資源規(guī)劃的執(zhí)行。

人力資源供大于求時采取的措施？

①通過開拓新的企業(yè)生長點來吸收過剩的人力資源；②進行員工培訓；③減少工作時間，并隨之降低工資水平；④裁員；⑤提前退休計劃；⑥合并或關閉某些臃腫的機構。

人力資源供小于求時采取的措施？

①通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動力的供給；②運用科學的激勵手段；③提高企業(yè)的資本技術有機構成，提高員工的勞動生產(chǎn)率，相對地減少人力資源需求；④延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工資；⑤雇傭臨時工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募與甄選；②培訓與開發(fā)；③績效評價；④工作評價及報酬。員工招聘的原則？ ①公開招聘的原則；②平等競爭的原則；③效率優(yōu)先的原則；④雙向選擇的原則。招聘工作的新變化？

①從戰(zhàn)術管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次；

②讓位于篩選和錄用工作；

③新的技術在招聘中得到普遍運用；

④被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關的階段；

⑤被下放到各個職能和專業(yè)部門；

⑥招聘工作內(nèi)容在擴大。

篩選的原則？

①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。篩選工具的基本要求？

①信度：信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標；

②效度：效度即測評的有效性，反映運用某種技術得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度；

信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。篩選簡歷信息的內(nèi)容？

①工作經(jīng)歷；②教育背景；③職業(yè)方面的進展；④應聘者身上的無形資產(chǎn)；⑤溝通的能力；⑥應聘者態(tài)度的特征。

心理測驗的實施步驟？

①先確定測驗的目的和對象；②收集有關的資料；③培訓工作人員；④實施；⑤結(jié)果分析。

員工培訓與開發(fā)的重要意義體現(xiàn)在以下幾點？

①提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段；

②是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應對激烈市場競爭的重要途徑；

③是提高組織工作質(zhì)量的重要措施；

④是實現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要措施。

員工培訓與開發(fā)的特點？

①廣泛性；②層次性、針對性和實用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協(xié)調(diào)性。

員工培訓的系統(tǒng)模型？

①培訓需求的確定→②培訓目標的設定→③培訓方案的擬訂→④培訓方案的實施→⑤培訓效果的評價。

培訓需求分析的內(nèi)容？

①組織分析；②工作分析；③個人分析。

實施職業(yè)計劃的條件？

①管理層的支持；②確定組織目標；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計劃。制定個人職業(yè)計劃的原則？

①實事求是；②切實可行；③個人職業(yè)計劃目標要與組織目標協(xié)調(diào)一致；④在動態(tài)變化中制定和修正個人職業(yè)計劃。

員工如何制定職業(yè)計劃？

①個人自我評價；②職業(yè)發(fā)展機會評估；③選擇職業(yè)；④設定職業(yè)生涯目標；⑤職

業(yè)生涯路線的選擇；⑥制定行動計劃與措施；⑦評估與調(diào)整。

從組織角度對員工進行職業(yè)計劃管理？

①對員工進行崗前培訓，引導新員工；②設計職業(yè)計劃表；③為員工提供職業(yè)指導；④分配給員工一項工作進行測試；⑤協(xié)助員工制定自己的職業(yè)計劃；⑥幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。

影響員工流失的因素？

①外部宏觀因素；②企業(yè)因素；③個人因素。

績效考評的作用？

①為員工培訓工作提供依據(jù)；②為薪酬管理提供依據(jù)；③為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù)；④為員工的的獎懲提供依據(jù)；⑤為員工的自我發(fā)展明確方向；⑥促進上下級之間的溝通與交流。

績效考評的內(nèi)容？

①工作業(yè)績考評；②能力考評；③工作態(tài)度考評；④工作潛力評價；⑤適應性評價?？冃Э荚u面談的必要性？

①真正實現(xiàn)績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進方向；④有助于當面指導技術的學習。

考評系統(tǒng)的問題與防范？

①績效考評標準的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結(jié)果的反饋問題。薪酬設計的原則？

①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團隊原則。

薪酬設計的基本流程？

①制定薪酬原則和策略；②崗位設置與職位分析；③職位評價；④薪酬調(diào)查與薪酬定位；⑤薪酬結(jié)構設計；⑥薪酬體系的實施和修正。

第三篇：華師企業(yè)人力資源管理期末考試復習題

企業(yè)人力資源管理期末考試復習題

2012.12

一、單項選擇題

1．企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）

A優(yōu)化原理B能位匹配原理 C互補原理D激勵強化原理

2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（B）心理。

訓人群。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

12．下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（D）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

13．作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D）

A首應效應B投射效應 C暈輪效應D偏見效應

23．人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）。

A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機會成本 D最小的組織混亂

24．人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)A首應效應B回報心理 C暈輪效應D偏見效應

3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）

A3年至5年B6個月至1年C3個月至6個月D 1年至3年

4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構進行預測。A人力資源供給預測B人力資源數(shù)量預測

C人力資源預測D人力資源需求預測

5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。

A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化

6．招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點選擇為（A）。

A全國或世界范圍B跨地區(qū) C招聘單位所在地D高校

7．因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（B）。

A安置成本B重置成本 C機會成本D離職成本

8．一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。

A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索 C職業(yè)維持D職業(yè)衰退

9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。

A管理梯隊B管理繼承人計劃 C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道

10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。

A案例研究法B角色扮演法 C頭腦風暴法D個別指導法

11．培訓需求的層次分析中，（B）是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培

A專業(yè)技術人員B銷售人員 C一線生產(chǎn)人員D管理人員14．目標管理過程中最重要的階段是（A）

A.有效目標的設置B.目標的執(zhí)行C.過程檢查D.自我調(diào)節(jié)

15．有關大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是（D）

A.擁有比較完善的員工績效考評體系 B.一線經(jīng)理應該承擔績效考評的職能 C.可以吸收每一位員工親自參與考評 D.以主觀考評為主

16．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）

A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風格的形成 C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構的扁平化

17．關于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點正確描述是（C）

A.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 B.易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭 D.見效快

18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）

A.辭職B.退休 C.自動離職D.開除

19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關系要遵循（C）原則。

A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益 C.及時處理D.以法律為準繩

20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（A）

A.終身雇傭制B.年功序列工資制 C.企業(yè)內(nèi)工會D.溫情主義的管理方式

21．人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（C）的總和。

A數(shù)量B質(zhì)量

C數(shù)量和質(zhì)量D人口

22．（A）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。

（C）各類人力資源補充來源情況的預測。

A內(nèi)部B外部 C內(nèi)部和外部D其他地方

25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。

A個人B組織C個人和組織D環(huán)境

26．在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是（A）。

A招聘單位所在地B全國 C高校D跨地區(qū)

27．（C）是一種允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術。

A管理檔案B員工推薦 C職位競標D職位公告

28．職業(yè)生涯，是指一個人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。

A終生B中年期 C退休期前D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。

A滿足型停滯B生活型停滯 C結(jié)構型停滯D技能型停滯

30．員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C）。

A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為

31．當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設（A）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去。

A企業(yè)文化B規(guī)章制度C市場份額D合作團隊

32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）

A.可以加強企業(yè)對職工的激勵 B.可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力 C.有利于降低企業(yè)的成本 D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

33．下列激勵方式屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是（B）

A.短期激勵為主B.股權激勵 C.精神激勵D.技術創(chuàng)新激勵

34．在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是（A）

A.對考評內(nèi)容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加客觀全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 C虛擬化D扁平化

46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要途徑是（B）。

A廣告B校園招聘C就業(yè)服務機構D海外招聘

47．根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程叫做（A）。

C.有利于職位輪換

D.有利于組織結(jié)構的扁平化 57．下列屬于固定薪酬的是（D）

A.股票期權B.受限股票 C.績效獎勵計劃D.在職消費

35．績效管理的起點是（A）

A.績效計劃B.績效溝通 C.績效考評D.績效反饋

36．關于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點的正確描述是（C）

A.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭

B.易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度 C.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作 D.見效快

37．屬于自愿性福利的是（D）

A.失業(yè)保險B.公積金

C.安全保障福利D.子女教育輔助計劃

38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利益，表明在處理勞動關系時要遵守（B）原則。

A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益 C.以預防為主D.以法律為準繩

39．有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（A）

A.硬性的管理方式B.終身雇傭制 C.合作性勞資關系D.注重在職培訓 40．下列選項屬于遣散成本的是（C）

A.心理成本B.招牌廣告費用 C.心理風險D.業(yè)績成本

41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（B）的最大化。A人力資源效益B整體效益

C個體效益D管理效益

42．（D）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

A首應效應B投射效應 C暈輪效應D近因效應

43．運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家應采用（A）方式獨立自主作出自己的預測。

A匿名B公開 C商討D隱蔽

44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）

A1個月至3個月B3個月至6個月C1年至3年D 1年左右

45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通。

A小型化B彈性化

A錄用人員評估B招聘評估 C招聘質(zhì)量評估D招聘成本評估

48．（）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。

A職業(yè)B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨D職業(yè)設計

49．（A）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情

緒。

A工作輪換B工作豐富化 C工作多樣化D工作擴大化

50．員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體（B）。

A競爭戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

51．培訓需求的層次分析中，（A）是分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。

A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析

52．青年員工的激勵需要中最主要的是（A）

A.物質(zhì)激勵B.精神激勵 C.股權激勵D.各種福利、保險 53．下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是（A）

A.別試圖告訴他們怎么做

B.給他們機會，充分地和他人分享感受

C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D.多給他們出注意、想辦法

54．有關平衡記分卡法的缺點描述正確的是（D）

A.工作的計量更為準確 B.綜合性強

C.容易發(fā)生短期行為

D.沒有把其他重要的利益相關者的利益考慮在內(nèi)

55．在不同類型員工的考評模式中，針對高層管理人員的考評內(nèi)容是（C）

A.工作的安全性和規(guī)范性 B.溝通和協(xié)調(diào)能力 C.領導能力 D.重結(jié)果，輕行為

56．下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是（A）

A.實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B.有助于高度參與型管理風格的形成58．企業(yè)管理人員應經(jīng)常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關系的（C）原則。

A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益 C.以預防為主D.以法律為準繩

59．有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（D）

A.人力資源的全球化引進B.硬性管理方式 C.對抗性的勞資關系D.重通才、輕專家 60．下列選項屬于重置成本的是（A）

A.心理風險B.招牌廣告費用 C.心理成本D.業(yè)績成本

二、多項選擇題

1．要想使競爭機制產(chǎn)生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須（ABC）

A公平B適度C以組織為目標D激烈E有序

2．當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長工作時間 D崗位培訓 E聘用臨時工

3．當代組織發(fā)展的新趨勢是（BCDE）。

A 結(jié)構化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化

4．網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點有（ABCDE）。

A擴大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質(zhì)的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時間 D降低招聘成本

E提高招聘信息的傳遞速度

5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A員工自我評估 B組織對員工的評估

C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導 E員工職業(yè)發(fā)展設計

6．員工培訓體系構建的主要要求有（BDE）。

A做好培訓需求 B結(jié)合企業(yè)文化 C培訓方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標

E強化其他人力資源管理活動的支持

7．一般來說，實施獎懲激勵的最佳結(jié)合點是（BCDE）。

A以獎為輔，以罰為主C 適應性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段

14．在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質(zhì)要求有（ABCD）。

A良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識面 D掌握一定的技術 E具備較高的學歷

15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。

A自有性B生物性C時效性D創(chuàng)造性E能動性

22．美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。

A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略

23．職位設計的權變因素主要有（ABCE）

A 組織因素 B環(huán)境因素C人員因素 B以獎為主，以罰為輔C獎懲適度

D獎懲應指向具體行為E獎懲相結(jié)合8．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則B.及時原則C.針對性原則D.定期原則E.建設性原則

9．一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征（ABCD）

A.公平性 B.競爭性 C.激勵性 D易于管理性 E.有效性

10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE）

A.環(huán)境的復雜性與不可測性 B.需要更多的創(chuàng)造性 C.人力資源成本上升 D.多元化的員工

E企業(yè)的網(wǎng)絡化、扁平化等

11．人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由（BCE）所構成。

A 勞動力的配置者B勞動力的使用者C勞動力的調(diào)節(jié)者D勞動力的擁有者E勞動力的供給者

12．影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有（ABCD）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C企業(yè)自身對人才的吸引程度 D預期經(jīng)濟增長

E全國范圍的職業(yè)市場狀況

13．到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。

A 傳統(tǒng)官僚機構階段 B 復雜性組織階段

A成長階段B立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段D衰退階段E探索階段

16．按培訓與工作的關系來區(qū)分培訓方式有（ABC）。

A在職培訓 B崗前培訓 C脫產(chǎn)培訓 D轉(zhuǎn)崗培訓 E能力培訓

17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.尊重需要E.自我實現(xiàn)需要

18．績效計劃的特點包括（ABCD）

A.具有明確的目標 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指導性

19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為（ABCDE A.能為貨幣性薪酬計劃提供補充 B.能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn) C.加強公司的經(jīng)營目標 D.認可突出的績效 E適用于大多數(shù)員工

20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）

A.多元化的員工 B.信息技術的快速發(fā)展 C.人力資源成本上升 D.應對日趨復雜的環(huán)境變化 E信息溝通的需要

21．人力資源具有的特點有（ABCDE）

D社會期望 E技術因素

24．企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）

A職位公告B隨機求職者C管理與技能檔案D員工推薦E 職位竟標

25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。

A增強職業(yè)敏感性 B保持職業(yè)熱情 C防止技能老化 D處理好人際關系 E維持個人與家庭的平衡

26．員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（ABD）。A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對企業(yè)的要求 C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項成本支出

27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）

A.保健因素B.正激勵因素C.激勵因素D.負激勵因素E.強激勵因素

28．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）

A.真誠原則B.及時原則C.針對性原則D.定期原則E.建設性原則

29．薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激勵功能 C.配置和協(xié)調(diào)功能

D.幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能 E.吸引優(yōu)秀員工）

30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）

A.多元化的員工 B.嚴酷的競爭 C.人力資源成本上升 力滿足員工的發(fā)展要求調(diào)動員工的積極性。

8．職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。

．答：保證企業(yè)未來人才的需要；（1分）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（2分）請問：（1）什么是“天花板”效應？

（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？---

答：（1）“天花板”效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再D.環(huán)境的復雜性與不可測性 E信息溝通的需要

三、簡答題

1．企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？答：企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急，（1分）企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。（1分）需要更為有效的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展，（1分）進行人力資源需求預測，制定人力資源規(guī)劃，（1分）完善培訓、考評和薪酬機制，（0.5）建立規(guī)范的人力資源管理體系

2．簡述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。

答:培訓需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）制定培訓計劃：選定培訓對象，遴選培訓者、設計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工作組織。(2分)培訓效果評估：培訓評估也就是對培訓進行評價，它指依據(jù)培訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。

3．簡述處理企業(yè)勞動關系的基本原則。

答：要兼顧各方利益，（1分）要以協(xié)商為主解決爭議，（1分）及時處理的原則，（1分）以法律為準繩。（1分）勞動爭議以預防為主，（0.5分）明確管理責任。

4．簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。

．答：（1）增強職業(yè)敏感性（2）提高學習能力，防止技能老化（3）維持個人的工作與家庭的平平衡

5．簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。

答：（1）制定計劃（2）考評前的技術準備（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息（4）績效考評的實施（5）績效改造

6．簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答：第一步、職位分析第二步、職位評價第三步、薪酬調(diào)查 第四步、薪酬定位第五步、薪酬結(jié)構設計第六步、薪酬體系的實施和修正

7．簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。

答1是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。2是組織管理的重要依據(jù)。3對合理利用人力資源、提高企業(yè)勞動效率降低人工成本增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用。4有助于發(fā)揮人力資源個體的能

使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)（2分

9．中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？

答(1)中小企業(yè)績效考評有其特點：管理靈活；崗位劃分不明確、工作職責變動大。(2)中小企業(yè)績效考評的內(nèi)容有： 第一、工作總結(jié)第二、員工自我評價第三、分類考評第四、考評溝通

四、論述題

1．試述改善績效考評的主要措施。

答:組織結(jié)構及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務流程與關鍵成功因素,(3分)加強績效面談和反饋。（2分）進行員工績效改進輔導

2．試述校園招聘的優(yōu)缺點。

(1)優(yōu)點： 大學校園是高素質(zhì)人員相對集中的地方，是專業(yè)人員和技術人員的主要來源；企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用手續(xù)比較簡單；年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自已的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。（2）缺點 許多畢業(yè)生有多手準備；對工作與職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望；學生氣重，在工作配合，制度的執(zhí)行管理方面有欠缺；流動大，不能給企業(yè)安全感。

3．試述培訓效果層次分析的主要內(nèi)容。

答（1）反應層面評估。包括對培訓科目、講師、設施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。（2）學習層面評估。測量受訓成員對原理、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。（3）行為層面的評估。是指受訓成員培訓后在實際崗位上的行為變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（4）效果層面的評估。判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體的直接貢獻。

五、案例分析題

吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認可他的實力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。

得到得職務晉升或承擔更多的責任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括： ①缺少培訓；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）④崗位職責不清；（2分）⑤由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。

----------

LG培訓的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當一部分培訓已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡工具來實現(xiàn)，如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等。其培訓的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學習。公司設計了以網(wǎng)絡為基礎的學習軟件，活用網(wǎng)絡提供的資源，以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學習。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓的課程輸?shù)杰洷P里，每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓，完成課程中的課題，最后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工。

請問：這種培訓方式具有哪些特點？

答：LG的這種網(wǎng)絡培訓有如下特點：（1）優(yōu)點： 大大節(jié)省了培訓費用；可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容；利用網(wǎng)絡培訓可以用大量的聲音、圖片和影音文件資料，增強課堂的趣味性，提高學習效果；網(wǎng)絡培訓方式比較靈活，可充分利用好空閑時間。（2）缺點： 首先要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，需要大量的培訓資金；中小企業(yè)無法花費資金與技術購買相關培訓設備；另有些技術也不適合用網(wǎng)上培訓。如人際溝通技能。

---------------

W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。

請問：a.該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題？b.你認為如何解決？

答a.存在的問題：老板發(fā)放的獎金并不是所有員工所需要的，獎勵的單

一化。

b.解決措施：了解員工的需求，制定多樣化的薪酬獎勵措施，引入全面薪酬理念，簡述全面薪酬體系的基本內(nèi)容。

第四篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養(yǎng)目標：本專業(yè)培養(yǎng)適應全球化經(jīng)濟發(fā)展的需要，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應用的能力，熟悉人力資源管理的相關政策和法規(guī)，具有人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領導的基本能力，能在現(xiàn)代工商企事業(yè)單位及政府機構從事人力資源開發(fā)和管理、進行人力資源系統(tǒng)開發(fā)和應用的高級應用型人才。

主要課程：管理心理學、勞動經(jīng)濟學、管理系統(tǒng)中計算機應用、組織行為學、公共關系學、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質(zhì)測評理論與方法等。

就業(yè)前景：在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。

在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團里，人力資源管理師管理已經(jīng)并正在取代傳統(tǒng)的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當具有吸引力。日前，一項薪酬調(diào)查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。

據(jù)了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經(jīng)驗。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

咨詢QQ:2391659778

報讀武漢紡織大學本科雙證就業(yè)班畢業(yè)的學生，凡在校期間遵守相關規(guī)章制度、成績合格和操行考核優(yōu)秀，100%面向全國知名企事業(yè)單位推薦就業(yè)。武漢紡織大學的人力資源管理是該校特色專業(yè)之一哦！同學們，可以參考下。

第五篇：人力資源管理專業(yè)自考本科畢業(yè)論文參考題目

人力資源專業(yè)論文選題

一、人力資源管理發(fā)展

1、公共部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施

2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究

3、企業(yè)人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究

4、民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)

5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究

6、傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響

7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究

8、我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究

9、關于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究

10、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

11、國有企業(yè)人力資本投資的研究

12、我國銀行實施客戶關系管理的研究

13、人力資源管理的人本理念

14、人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示

15、試論信息時代人力資源開發(fā)與管理模式的研究

16、中小企業(yè)人力資源問題研究

17、中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略

18、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點 20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究

21、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究

22、人力資本與教育發(fā)展

23、中國人事管理制度的演進

24、現(xiàn)代人力資源管理中的信息保障

25、人力資源會計研究

26、論企業(yè)人才流失的原因與應對策略

27、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析

28、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析

29、企業(yè)人力資源規(guī)劃研究 30、某公司員工滿意度調(diào)查

31、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑分析

32、如何提高知識型員工的忠誠度

33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析

34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考

35、對“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的分析

36、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系-一家企業(yè)的調(diào)研報告

37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉(zhuǎn)換

39、招聘廣告中存在的問題及改進方法 40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望

41、儒家/道家思想對企業(yè)人力資源管理的影響

42、我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策

43、外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)人力資源管理比較

44、政府/公共部門/非營利組織人力資源管理的特點、問題與對策

45、論人力資源管理活動的外包

46、怎樣利用職工中的非正式群體

47、企業(yè)人力資源危機的預警管理

48、團隊精神在企業(yè)人力資源管理中的運用

49、淺析工作分享的運作及其對當今中國的價值

50、美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示

51、民企人力資源管理現(xiàn)狀個案研究

二、招聘問題研究

1、招聘中的信息不對稱研究

2、企業(yè)人力資源招聘的風險分析及防范

3、企業(yè)招聘中人力資源的評估模型的建立

4、企業(yè)招聘過程中存在的問題及其規(guī)避

5、“人才租賃”政策分析

6、人才素質(zhì)測評研究

7、企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘的對比研究

8、校園招聘的現(xiàn)狀分析與對策研究

9、招聘面試方案的設計與應用研究

10、招聘會中采用的招聘技術現(xiàn)狀調(diào)查

11、“無領導小組討論”在企業(yè)招聘中的應用

12、關于某企業(yè)人才招聘體系方案設計的思考

13、如何招聘到好人才

14、試析中國就業(yè)制度中的歧視因素

三、績效問題研究

1、戰(zhàn)略與績效考核的橋梁——平衡計分卡實施研究

2、平衡記分卡在團隊績效考核中的應用

3、基于工作績效的雇員流動機制研究

4、國有企業(yè)績效考評問題研究

5、股票期權在業(yè)績評價中的作用

6、工作績效評估中的信度問題研究

7、公共事業(yè)部門的激勵和工作效率

8、中層行政管理人員評價體系的建立 9、360度考核在中國企業(yè)的運用

10、淺析信任對高績效團隊建設的影響

11、平衡記分卡在我國的應用現(xiàn)狀與發(fā)展對策

12、溝通在績效管理中的作用分析

13、KPI的應用于分析研究——以某企業(yè)為例

14、企業(yè)知識型員工績效考核模式研究

15、企業(yè)績效考核系統(tǒng)研究

16、知識型員工績效考核指標構建

17、關于企業(yè)管理人員績效考評研究

18、企業(yè)管理人員績效考核體系研究

19、幾種績效考評方法比較分析 20、某行業(yè)績效管理中的問題與對策

21淺析勝任素質(zhì)模型在績效管理中的作用

四、培訓與職業(yè)生涯問題研究

1、企業(yè)員工培訓風險管理研究

2、企業(yè)職工培訓激勵機制研究

3、企業(yè)人力資源培訓流程分析

4、員工培訓在提升企業(yè)人力資本中的作用分析

5、民營企業(yè)員工職業(yè)生涯設計問題研究

6、大學生如何做好職業(yè)規(guī)劃

7、企業(yè)培訓資源研究

8、公共就業(yè)與人力資源管理

9、崗位責任制與人員聘任制研究

10、勞動力轉(zhuǎn)移與城市化發(fā)展

11、勞動資源開發(fā)與我國現(xiàn)代化建設

12、獵頭公司與人才流動分析

13、擴招后高校如何創(chuàng)新就業(yè)指導工作

14、戰(zhàn)略性員工培訓體系的設計研究

15、中小企業(yè)培訓體系研究

16、大學生彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究

17、在職培訓——企業(yè)人力資本投資行為分析

18、如何進行有效的培訓需求評估

19、企業(yè)培訓體系的設計與應用分析

20、國有、民營、外資企業(yè)培訓模式比較分析

21、國有、民營、外資企業(yè)培訓現(xiàn)狀比較分析

22、員工職業(yè)發(fā)展路徑分析

23、拓展訓練模式對企業(yè)人力資源管理的應用分析

24、職業(yè)生涯管理分析

25、論員工和組織在員工職業(yè)生涯管理中的責任

26、某企業(yè)人力資源培訓模式的探析

27、論當前中國經(jīng)理人員市場化的困難與障礙

28、經(jīng)濟全球化下的員工素質(zhì)要求

29、論勞動力市場中的弱勢群體 30、企業(yè)如何走出“培訓困境”

31、應屆畢業(yè)生就業(yè)問題分析

32、論人力資源管理視角下的勞動爭議

33、企業(yè)培訓中存在的問題、原因、對策

34、大學生工作尋訪的心態(tài)與行為研究

五、員工關系管理

1、我國社會保障制度的現(xiàn)狀與立法建議

2、對我國勞動合同制度的若干思考

3、我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的不足與完善

4、主觀幸福感與工作行為的關系探討

5、人格與工作滿意度的關系探討

6、現(xiàn)代工資理論與企業(yè)薪酬體系設計

7、我國社會保障制度探析

8、現(xiàn)代企業(yè)管理中的勞資關系與工會作用

9、現(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資本投入與產(chǎn)出問題

10、轉(zhuǎn)型經(jīng)濟條件下雇傭關系的變化研究

11、人力資本與社會資本關系研究

12、員工社會保障問題研究

13、我國社會保障體系的完善

14、勞動合同短期化相關問題的研究

15、我國勞動關系的歷史與現(xiàn)狀

16、我國勞動力市場發(fā)展分析

17、我國民營企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

18、我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

19、我國農(nóng)村剩余勞動力流動與轉(zhuǎn)移的動力機制 20、我國人才中介市場的現(xiàn)狀及發(fā)展完善

21、我國人力資本投資現(xiàn)狀分析

22、我國人力資本投資與人力資本收益比較分析

23、我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對策

24、我國社會保障體系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢 25、21世紀初葉中國社保改革的難點與對策

26、下崗職工再就業(yè)心理狀況分析及對策

27、我國剩余勞動力現(xiàn)狀分析

28、我國失業(yè)問題的現(xiàn)狀及對策

29、我國收入分配問題與經(jīng)濟增長關系研究 30、我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的不足與完善

31、勞動需求方視角的可雇用性與可雇用技能的研究

六、員工流動

1、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇

2、中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

3、中國勞動力流動及戶籍問題研究

4、中西部地區(qū)如何吸引人才

5、彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究

6、基于工作績效的雇員流動機制研究

7、如何處理員工的“職位壟斷”就業(yè)和勞動力市場

8、中國人口流動與控制的研究

9、職業(yè)聲望研究理論與實踐

10、服務企業(yè)人力資源管理模式選擇研究

11、中小型制造業(yè)企業(yè)吸引和留住核心員工的對策研究

12、中國家族企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與組織效能研究

13、人才資源國際流動的問題研究

14、國有企業(yè)/高科技產(chǎn)業(yè)/IT企業(yè)/民企如何應對員工流失

15、緣何中國止不住“外流的水”——中國國企人才外流的原因分析

16、福利與員工流動關系

17、國內(nèi)民工流動遷移的心理成本分析

18、試論政府對勞動力市場中介組織的監(jiān)督

19、我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的不足與完善 20、論我國靈活多樣的就業(yè)方式

21、略論企業(yè)人才流失的原因與應對政策

22、基于職業(yè)聲望視角的大學生就業(yè)行為實證研究

23、國有企業(yè)過剩就業(yè)錢析

24、中國制造業(yè)企業(yè)多元化經(jīng)營與人力資源策略研究

25、論我國勞動力市場/人才中介市場的培育和完善

26、精神獎勵在激勵中的作用分析

七、薪酬激勵問題研究

1、淺談知識型員工及其有效激勵制度的構建

2、淺析激勵理論在人力資源管理中的作用

3、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

4、淺析目前我國國有企業(yè)薪酬的特點及存在問題

5、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

6、國企雇員福利的需求與設計

7、工資報酬的性別差異

8、優(yōu)秀員工的人力資本價值分析和激勵設計

9、激勵理論新發(fā)展的研究

10、績效考核方法研究

11、中小企業(yè)績效考核與薪酬管理

12、中外薪酬制度比較研究

13、薪酬制度設計方法研究

14、股份制企業(yè)中的薪酬管理問題研究

15、薪酬構成及其功能研究

16、關于企業(yè)職工持股若干問題的研究

17、公司如何平衡各部門員工的績效工資

18、IT企業(yè)如何進行有效的薪酬制度設計

19、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機制研究 20、提升國有企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究

21、企業(yè)報酬與福利制度研究

22、企業(yè)薪酬制度選擇研究

23、上市公司薪酬問題研究

24、如何進行有效的外部勞動力市場薪酬調(diào)查

25、對人力資源經(jīng)理崗位人員的市場薪酬調(diào)查報告

26、以具體崗位為例，比較海氏評估法和IPE評估法

27、電腦公司的銷售人員的獎金設計

28、淺析寬帶薪酬的設計與應用

29、寬帶薪酬在薪酬管理中的應用 30、不同類型企業(yè)薪酬模式的對比研究

31、企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀與對策研究

32、企業(yè)薪酬管理模式探析

33、高科技企業(yè)知識型員工薪酬設計研究

34、企業(yè)素質(zhì)模型與能力工資制設計

35、淺析股票期權激勵機制在公司治理中的作用

36、員工持股計劃在我國國有企業(yè)中的應用

37、論中國中小企業(yè)如何吸引和保留核心員工

38、搭建企業(yè)與員工共同發(fā)展的平臺——莫讓彼此“薪事”重重

39、從“委托—代理”關系看現(xiàn)代公司激勵 40、從隱性契約看員工激勵

41、企業(yè)家族激勵機制的個案分析研究

42、職工持股計劃在高技術產(chǎn)業(yè)的探索與實踐

43、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究

44、基于XX高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設計

45、基于XX國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新

46、國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權”薪酬制的思考

八、職業(yè)經(jīng)理人與政府公務員職業(yè)化研究

1、職業(yè)經(jīng)理人與政府公務員職業(yè)化內(nèi)涵

2、職業(yè)經(jīng)理人與政府公務員職業(yè)化路徑和對策

3、職業(yè)經(jīng)理人與政府公務員職業(yè)化實證研究

4、職業(yè)經(jīng)理人與政府公務員職業(yè)化發(fā)展路徑調(diào)查

5、完善國家公務員的考核制度

6、健全國家公務員的監(jiān)督制度

7、中國公務員薪酬制度研究

9、政府公務員素質(zhì)狀況調(diào)查

10、政府公務員選拔機制研究

11、政府公務員職業(yè)特征研究

12、政府公務員體系及崗位設置研究

13、政府公務員工作內(nèi)容研究

14、政府公務員考核管理機制研究

15、政府公務員激勵機制研究

16、政府公務員保障機制研究

17、政府公務員職業(yè)通道研究

18、論公務員制度的發(fā)展與改革

19、我國公務員隊伍建設的現(xiàn)狀和趨勢 20、職業(yè)經(jīng)理人信用問題研究

21、職業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制研究

22、職業(yè)經(jīng)理人的選擇機制研究

23、職業(yè)經(jīng)理人成長路徑及對策研究

24、職業(yè)經(jīng)理人治理機制研究

25、職業(yè)經(jīng)理人效用模型研究

26、職業(yè)經(jīng)理人的市場薪酬水準研究

27、職業(yè)經(jīng)理人的績效評估體系研究

28、職業(yè)經(jīng)理人的道德建設研究

29、關于我國職業(yè)經(jīng)理人制度的現(xiàn)狀及思考

九、女性人力資源開發(fā)

1、性別差異與職位升遷問題研究

2、女性高層管理人員的人力資源管理

3、女性管理層的激烈問題

4、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析

5、女性競爭的市場制度障礙分析

6、玻璃天花板問題研究

7、女大學生的就業(yè)分析

8、分析已婚婦女的工作——家庭沖突

9、HRM與擇偶的經(jīng)濟分析——博弈分析

10、當前經(jīng)濟形勢下城鎮(zhèn)女性就業(yè)現(xiàn)狀分析

11、人力資源管理當前面臨的問題之一——性騷擾

十、溝通與人際交流

1、信任對企業(yè)人力資源管理的價值

2、危機管理中的溝通技巧研究

3、溝通對實現(xiàn)績效目標的影響

4、人際關系的溝通技巧

5、人際交往的藝術

6、當代領導者素質(zhì)研究

7、E時代下現(xiàn)代領導應具備的素質(zhì)探討

8、情感激勵與企業(yè)文化建設

9、民營企業(yè)管理者領導行為與員工歸屬感分析

10、民營企業(yè)人力資源管理模式及其效用分析

11、民營企業(yè)公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理

12、管理者領導行為與工作場所氣氛的關系研究

13、策略分析論企業(yè)風險溝通的困境與障礙

14、談企業(yè)領導的誠信

15、論人際關系的協(xié)調(diào)與溝通