第一篇：13監(jiān)控考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

第章 監(jiān)控考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

所謂獎(jiǎng)懲機(jī)制，就是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，應(yīng)該提倡什么、鼓勵(lì)什么、抑制什么、反對(duì)什么，各種行為的獎(jiǎng)罰內(nèi)容、力度以及如何操作，都規(guī)范化、制度化，通過相應(yīng)的一套完整的規(guī)章制度、獎(jiǎng)罰條例等形式確定下來，從而形成涵蓋內(nèi)部各項(xiàng)工作、各崗位人員的管理系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu)。

一、獎(jiǎng)懲機(jī)制的必要性

當(dāng)人才、管理、獎(jiǎng)懲三者有機(jī)結(jié)合起來的時(shí)候，我們就能清晰的了解：凡人才流失嚴(yán)重的企業(yè)，凡員工積極性不能有效保持的企業(yè)，莫不與企業(yè)的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制有關(guān)。獎(jiǎng)懲是一種手段，其目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。正如美國(guó)通用食品公司總裁Ｃ·弗朗克斯所說的：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！边@段話形象地導(dǎo)出了獎(jiǎng)懲的重要性。從管理的基本職能看，獎(jiǎng)懲是管理的核心。因?yàn)楣芾砉ぷ髡呤紫仁菍?duì)人的管理，只有調(diào)動(dòng)起員工的積極性，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說獎(jiǎng)懲機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

物業(yè)服務(wù)企業(yè)的特點(diǎn)是管理處眾多，分布面廣，員工群體龐大。吸引和保留企業(yè)所需的專業(yè)人才和操作層員工成為決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素，別是在目前我國(guó)物業(yè)服務(wù)人才市場(chǎng)一直處于供小于求、流動(dòng)性大的狀況下，如何通過構(gòu)建富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和相對(duì)公平的考核機(jī)制，來達(dá)到吸引和留住專業(yè)人才的目的就顯得尤為重要。而過去那種適合傳統(tǒng)企業(yè)的獎(jiǎng)懲及考核機(jī)制顯然已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)下的管理需要。

二、當(dāng)前獎(jiǎng)懲機(jī)制存在的問題

1、目前我們物業(yè)服務(wù)企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制實(shí)質(zhì)就是一句話：那就是依靠競(jìng)爭(zhēng)來調(diào)動(dòng)職工的積極性。主要內(nèi)容包括班組之間的競(jìng)爭(zhēng)，班組內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，個(gè)人與輪班之間的競(jìng)爭(zhēng)（如內(nèi)部下崗），輪班與輪班之間的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)制定了較為細(xì)致的獎(jiǎng)懲條例，對(duì)違反操作規(guī)程、遲到、早退、不按規(guī)定著裝及因工作失誤造成的損失做了一系列量化規(guī)定。在條例上，獎(jiǎng)懲是一致的，但在實(shí)際操作中給員工的感覺卻是獎(jiǎng)勵(lì)不常有、且周期長(zhǎng)，而罰款卻常相伴。依靠與競(jìng)爭(zhēng)聯(lián)系在一起的懲罰使人們工作。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入固然是好的，但與競(jìng)爭(zhēng)聯(lián)系在一起的應(yīng)該以獎(jiǎng)為主，而不是罰。導(dǎo)致員工常掛在嘴上的一句話就是“干的好是應(yīng)該的，干的不好則要受罰”。這種獎(jiǎng)懲機(jī)制給員工的感受是什么呢？那就是員工的工作積極性頗高，但這種積極性是源于壓力，是企業(yè)實(shí)行的懲罰造成的危機(jī)感始然，而不是獎(jiǎng)懲所產(chǎn)生的動(dòng)力。這樣嚴(yán)重制約了員工想象力和創(chuàng)造力的發(fā)揮，大大降低了勞動(dòng)效率。因此，大部分人的工作動(dòng)機(jī)是工作不好找，壓力大只好努力工作。一句話總結(jié)，就是積極性高，但心情不愉快。這些問題在系統(tǒng)內(nèi)不同范圍、不同部門、不同程度的存在。

這是很危險(xiǎn)的一個(gè)信號(hào)。雖然表面上看。人們都很努力工作，但在這個(gè)表象之下，潛在著種種危機(jī)，被迫的努力工作帶來的必是壓抑的組織氣氛，死氣沉沉，沒有創(chuàng)造力。這樣的組織難以適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)有活力的，欣欣向榮的組織應(yīng)該是以“獎(jiǎng)”為主，而不是以“罰”為主。我認(rèn)為管理層應(yīng)該重視這個(gè)問題，把以罰為主的現(xiàn)狀調(diào)整到以獎(jiǎng)為主，這樣才能真正調(diào)動(dòng)大家的積極性，使單位變成一個(gè)生機(jī)盎然、令人心情舒暢的所在，而不是象現(xiàn)在有的員工所說的“一進(jìn)單位就有種壓抑感”。

2、工資、獎(jiǎng)金、福利發(fā)放的平均化及獎(jiǎng)懲形式的單一化。普工與技工、熟練工人與非熟練工人，積極工作者和消極工作者的工資相差很少。實(shí)際上還是“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”。有些人光拿錢不干活或少干活，變相的剝削他人的勞動(dòng)成果，其實(shí)這就是最大的分配不公。不管貢獻(xiàn)大小，也不論工作成績(jī)?nèi)绾?，什么都講平均受益，這能叫公平分配嘛？同時(shí)，獎(jiǎng)懲形式也過于單一，甚至有些部門在評(píng)優(yōu)工作中采用“輪莊法”、“抓閹法”。這使得廣大員工日益困惑，不少人為之苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進(jìn)而嚴(yán)重挫傷了大家的工作積極性，降低了勞動(dòng)效率。

三、合理獎(jiǎng)懲機(jī)制模式的設(shè)定

一談獎(jiǎng)懲機(jī)制，普遍認(rèn)為獎(jiǎng)懲的最好的方法是給員工一個(gè)好的待遇，好的工作環(huán)境，好的薪資，但我個(gè)人認(rèn)為，如果沒有健全、規(guī)范的管理制度，那么獎(jiǎng)懲只能是一時(shí)，而沒有持續(xù)性！是否對(duì)員工產(chǎn)生了獎(jiǎng)懲，取決于獎(jiǎng)懲政策是否能滿足員工的需要。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。企業(yè)員工是企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和運(yùn)作對(duì)象，因此，員工的個(gè)人因素也是企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮的變數(shù)。員工的個(gè)人因素主要包括個(gè)人需求、個(gè)人能力、個(gè)性發(fā)展、事業(yè)周期等。員工由于年齡、性別、文化、教育、價(jià)值認(rèn)知等不同，其需求、能力、個(gè)性等都會(huì)有所差異，不同的獎(jiǎng)懲措施對(duì)不同的員工，其效果是不同的。從著名心理學(xué)家馬斯洛的需求理論來看，人的需要分為五個(gè)層次，即生理、安全、社交、自尊及自我實(shí)現(xiàn)，當(dāng)員工的需求處于較低層次如生理需求時(shí)，物質(zhì)性獎(jiǎng)懲效果顯著；但當(dāng)員工的需求上升到較高層次如成就需求時(shí)，物質(zhì)性獎(jiǎng)懲的效果就會(huì)退化，而精神獎(jiǎng)懲的效果將會(huì)增加。

從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于文化層次較低的員工，要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生活水平）；對(duì)文化層次較高的員工，則需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看中物質(zhì)收入，有些員工則喜歡娛樂和休閑，還有些員工學(xué)習(xí)能力、求知欲強(qiáng)。我們是一個(gè)具有10多年歷史的老企業(yè),員工的年齡結(jié)構(gòu)和文化層次都存在很大差異;同樣,他們的工作能力和需求也各有不同。綜合這些實(shí)際情況我認(rèn)為獎(jiǎng)懲方式應(yīng)該因人而異，因時(shí)而變，加強(qiáng)針對(duì)性，才能更具成效。

例如年終公司給每位員工平均發(fā)放獎(jiǎng)金，不分部門、工種。普通員工拿到這筆錢之后卻都認(rèn)為這是公司應(yīng)該發(fā)的福利，本來就該屬于大家的。優(yōu)秀員工（業(yè)務(wù)骨干）則認(rèn)為大家都等額獎(jiǎng)勵(lì)了突出不了他們的貢獻(xiàn)，自己的兢兢業(yè)業(yè)換回的結(jié)果是平均主義，不能體現(xiàn)“多勞多得”的原則，從而喪失工作積極性，創(chuàng)造力降低。事實(shí)上，平均分配等于無獎(jiǎng)懲機(jī)制。分配沒有合理的尺度，不向責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)多的崗位傾斜，不向貢獻(xiàn)大、工作效率高的人傾斜，或者干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，平均主義，勢(shì)必打擊員工的工作積極性，使得拿錢并不少的員工因?yàn)樾睦聿黄胶舛スぷ鞣e極性。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響?yīng)剳托Ч?。?jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和自滿的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到獎(jiǎng)懲效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而累教不改。

四、合理獎(jiǎng)懲機(jī)制的實(shí)現(xiàn)途徑

1、建立物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)懲機(jī)制

物質(zhì)獎(jiǎng)懲的主要表現(xiàn)形式有正獎(jiǎng)懲，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、福利等；負(fù)獎(jiǎng)懲，如批評(píng)、罰款、淘汰下崗等。物質(zhì)需要是人的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。只有按工作績(jī)效進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，才能促進(jìn)員工努力工作，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降本增效。但物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不能采取大鍋飯式的平均分配，應(yīng)用差異化替代普惠制。否則容易使員工產(chǎn)生不公平感，引起不滿心理和埋怨情緒，從而影響工作積極性。物質(zhì)獎(jiǎng)懲是獎(jiǎng)懲的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種獎(jiǎng)懲模式。

從現(xiàn)實(shí)角度來說，員工工作的首要目的就是獲得物質(zhì)收入。如果公司能從住房、休假、旅游、醫(yī)療保健、伙食、保險(xiǎn)到婚育、傷病、死亡等各方面都給予員工關(guān)懷。這樣改善了員工的工作條件，滿足了生活需求，解除了后顧之憂，不僅減少了缺勤率，還可使人專心投入工作從而提高工作效率。事實(shí)證明，成功的企業(yè)，無一不是在用人和分配方面做得成功的典型。讓能者上，庸者下，把人放到最適合發(fā)揮其特長(zhǎng)的崗位，并給予較高的工資和待遇，才能做到人盡其才，物盡其用，干有所得。

2、建立精神獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)懲機(jī)制

如果一個(gè)人的積極性按百分比計(jì)算，用物質(zhì)獎(jiǎng)懲只能提高其60%的積極性，而另外40%的積極性要靠精神獎(jiǎng)懲，尤其是年輕的員工，更多的需要通過精神獎(jiǎng)懲來承認(rèn)他的價(jià)值，尊重他。經(jīng)濟(jì)學(xué)選擇理論認(rèn)為，一個(gè)人的追求并不全是財(cái)富的最大化，而是效用函數(shù)的最大化。效用函數(shù)變量有收入、聲望地位、健康快樂、友愛及人際關(guān)系等。面對(duì)各種可能，員工將選擇他認(rèn)為較好的追求，而不只是收入。因而精神獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)懲機(jī)制的重要內(nèi)容。精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號(hào)，也可以是對(duì)行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、工作成績(jī)的肯定及對(duì)人的信任尊重等，可滿足員工的精神需要而激發(fā)工作積極性。

在系統(tǒng)內(nèi)部，有許多學(xué)歷、素質(zhì)較高的員工，他們對(duì)自己個(gè)人職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展前途都有詳細(xì)規(guī)劃。對(duì)自己建議的采納、個(gè)人能力施展的機(jī)會(huì)、工作的穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的理解、關(guān)心和贊賞也很重視。有時(shí)，并非獎(jiǎng)金的數(shù)量，而是領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度獎(jiǎng)懲了員工。例如，一名員工加班加點(diǎn)，殫精竭慮完成一項(xiàng)工作，而領(lǐng)導(dǎo)僅僅是掏出錢包：“喏，你的加班費(fèi)！”這只會(huì)令該員工感到失落。但是，如果領(lǐng)導(dǎo)帶來一束鮮花或一句問候，代表的意義就不一樣了，這是出于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的肯定。當(dāng)員工成功時(shí)要及時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)，員工遇到挫折時(shí)要給予更多的鼓勵(lì)，而不是譴責(zé)。充分理解員工，讓員工得到更多的安全感，這是給員工最好的精神獎(jiǎng)勵(lì)，其次，企業(yè)要多關(guān)心員工的身體健康狀況以及家庭生活，使員工在工作和家庭之間獲得平衡，由于廣大基層員工大多從事的是體力工作，且具有一定危害性，長(zhǎng)期下來對(duì)員工的身體健康會(huì)造成影響。因此，企業(yè)需要經(jīng)常組織員工參加一些職業(yè)病防治，體檢等活動(dòng)，確保員工能夠正常地投入工作。企業(yè)還應(yīng)關(guān)心員工的家庭生活，及時(shí)為員工的家庭排憂解難，解決員工工作的后顧之憂。此外，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，傾聽他們的意見。在基層單位有些員工素質(zhì)較為突出，但與領(lǐng)導(dǎo)層接觸機(jī)會(huì)不多，長(zhǎng)期得不到任用。長(zhǎng)此以往，便消極怠工。如果管理者與員工能多一些交流，那就能縮短彼此之間的距離，從而獲得相互間的理解。還能增加員工的受重視感，進(jìn)而增加員工工作的積極性。

3、建立組織氣氛獎(jiǎng)懲機(jī)制

組織氣氛獎(jiǎng)懲機(jī)制是通過組織形態(tài)特性及人際間的溝通理解，而創(chuàng)造出的互尊互敬、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的組織氣氛，以減少摩擦、避免沖突、緩解壓力、增強(qiáng)合作、催人奮進(jìn)，從而獎(jiǎng)懲員工發(fā)揮最大的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有獎(jiǎng)懲作用的組織氣氛主要有：既有明確職能又有協(xié)調(diào)配合的氣氛；盡量滿足員工需求，特別是較高層次需求的氣氛；對(duì)人的工作寄予期望且能給予恰當(dāng)支持的氣氛等。

一個(gè)令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個(gè)很重要的影響因素，愉快而尊重的氣氛對(duì)提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果上下級(jí)之間缺乏交流，同事之間缺乏溝通；上級(jí)對(duì)下級(jí)不信任、不尊重；下級(jí)對(duì)上級(jí)也存在畏懼和不信任；每天都身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工怎么可能會(huì)積極地投入到工作中呢？我想只有加強(qiáng)溝通，營(yíng)造出互相依靠、互相合作、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的工作氛圍，才能高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果。

4、建立員工參與管理獎(jiǎng)懲機(jī)制

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，腦力工作的作用日益突出，人的文化素質(zhì)及積極性的發(fā)揮對(duì)提高效益愈顯重要。為了滿足員工不斷增長(zhǎng)的提高地位、參與管理的需求，緩解矛盾，也為了進(jìn)一步發(fā)展生產(chǎn)，許多企業(yè)開始實(shí)行參與管理。

參與管理獎(jiǎng)懲機(jī)制，就是通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計(jì)劃、合理化建議、員工評(píng)議、自我評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等，使員工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)他們的工作熱情，調(diào)動(dòng)其積極性。我們企業(yè)的職工代表大會(huì)就是員工參與企業(yè)民主管理的好形式。通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

我認(rèn)為應(yīng)對(duì)工作熱情高、能力強(qiáng)的人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。對(duì)工作熱情低、能力強(qiáng)的人不斷鼓勵(lì)、鞭策，一方面肯定其能力和給予信任，一方面給其具體的目標(biāo)和要求。同時(shí)特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。高熱情、低能力也是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。只有充分利用他們的工作熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)，提高其工作能力?；?qū)⑵湔{(diào)整到最適合的崗位或職務(wù)。對(duì)優(yōu)秀員工應(yīng)授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足他們的需要。

5、建立自我工作設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲機(jī)制

分工細(xì)化提高了效率，但同時(shí)也帶來了工作的機(jī)械、簡(jiǎn)單和枯燥，易使人麻木，缺乏工作熱情，為此員工需要進(jìn)行自我工作設(shè)計(jì)。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更具內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感。讓員工自己進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和趣味化。

近年來，隨著中物業(yè)服務(wù)企業(yè)職工的協(xié)解力度不斷加大，員工的年齡結(jié)構(gòu)也日趨年輕。他們有朝氣，有文化，也有自己的工作觀。特別是在基層管理、操作層等，由于條件艱苦，工作強(qiáng)度大且較為單一化，久而久之，心態(tài)失衡，工作缺乏積極性、主動(dòng)性，當(dāng)起了撞鐘和尚。在這種環(huán)境下更需要提倡員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，提倡尊重不同風(fēng)格的員工，讓他們知道，只要人人都始終保持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，完成工作既定目標(biāo)，那么他們工作的方式就完全可以“八仙過海，各顯其能”。這樣才有利于激發(fā)工作熱情、增強(qiáng)責(zé)任感、降低缺勤率離職率、改善人際關(guān)系，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

6、建立企業(yè)文化獎(jiǎng)懲機(jī)制

企業(yè)文化是一種從實(shí)際從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織之中形成的組織文化。它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。企業(yè)文化與一個(gè)國(guó)家、民族的歷史文化背景有很大關(guān)系，如日本企業(yè)注重信任忠誠(chéng)，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)大家庭，美國(guó)則強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，注重利潤(rùn)等。長(zhǎng)期形成的企業(yè)文化，把全體員工的價(jià)值認(rèn)同和行為方式整合成統(tǒng)一的價(jià)值體系和行為準(zhǔn)則，從而形成了獨(dú)具特色的文化管理模式，以文化的力量獎(jiǎng)懲員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

物業(yè)服務(wù)行業(yè)員工多遍布于管理處等一線，地處偏遠(yuǎn)，點(diǎn)多面廣，人員分散。由于特殊的環(huán)境，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，企業(yè)意識(shí)、團(tuán)體意識(shí)較淡薄，加上黨團(tuán)活動(dòng)較少，工作環(huán)境枯燥，精神生活乏味，很難形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。為此，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際和員工工作特點(diǎn)，充分利用已有的網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊等載體，加強(qiáng)交流與溝通，豐富他們的精神生活，給他們搭建施展才華的舞臺(tái)；在加強(qiáng)對(duì)他們基本崗位技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，也可根據(jù)不同崗位需要舉行經(jīng)常性的崗位練兵、技術(shù)比武等活動(dòng)，提高操作技能和工作熱情，培養(yǎng)自身成就感和集體榮譽(yù)感；同時(shí)在重大節(jié)假日或每年定期舉辦一些文藝晚會(huì)、趣味比賽，如卡拉OK比賽、安全知識(shí)競(jìng)賽、征文比賽、還有舉辦諸如乒乓球、羽毛球等大眾參與性活動(dòng)，豐富員工業(yè)余精神生活，增進(jìn)交流，緩解緊張的工作壓力。通過開展這些不同方式、不同內(nèi)容的活動(dòng)，循序漸進(jìn)，逐步加強(qiáng)員工的企業(yè)觀念、集體觀念、榮譽(yù)觀念。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工融入整個(gè)企業(yè)文化之中。

關(guān)于獎(jiǎng)懲的效力，美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士在《行為管理學(xué)》一書中指出，按時(shí)計(jì)酬的員工只要發(fā)揮其能力的２０～３０％，就能保住工作；而如果給予充分獎(jiǎng)懲的話，其能力可發(fā)揮至８０～９０％，是前者的３～４倍。可見管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種獎(jiǎng)懲機(jī)制，變壓力式促進(jìn)為動(dòng)力式促進(jìn)，把獎(jiǎng)懲的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和員工需求的開放型獎(jiǎng)懲體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第二篇：結(jié)親干部考核獎(jiǎng)懲機(jī)制[范文]

結(jié)親干部考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《和田縣市場(chǎng)監(jiān)督管理局“民族團(tuán)結(jié)一家親”和民族團(tuán)結(jié)活動(dòng)方案》，現(xiàn)就我局結(jié)親干部平時(shí)考核獎(jiǎng)懲機(jī)制制定如下：

一、范圍和對(duì)象

本機(jī)制適用于全局結(jié)親干部，含局機(jī)關(guān)科級(jí)及以下在編干部職工。

二、原則和內(nèi)容

平時(shí)考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核日常結(jié)親活動(dòng)工作目標(biāo)完成情況，開展結(jié)親活動(dòng)考勤、入戶宣傳走訪、結(jié)親活動(dòng)情況等。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立**局結(jié)親干部考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)考核工作。組長(zhǎng)：***，成員：****。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

月評(píng)鑒“好、較好、一般、較差”四個(gè)等次對(duì)應(yīng)分值：90、80、70、60；季度考核“好、較好、一般、較差”四個(gè)等次對(duì)應(yīng)分值：85分以上；84-75；74-65；64分以下。

五、考核方式

平時(shí)考核采取入戶走訪核實(shí)、查看結(jié)親活動(dòng)記錄情況、所在村“訪惠聚”工作隊(duì)意見的方法。

六、結(jié)果運(yùn)用

1、結(jié)親干部中無故不參加平時(shí)考核的，當(dāng)年不得參加考核；一年病假超過三個(gè)月者，不參加考核；休產(chǎn)假人員在產(chǎn)假期間直接確定為“一般”等次，產(chǎn)假結(jié)束正常結(jié)親后參加單位平時(shí)和考核。

2、每月的考核等次中“好”等次名額不得超過參加考核人數(shù)的50%（局機(jī)關(guān)在編干部職工計(jì)算）。

3、不按時(shí)或不按規(guī)定填寫結(jié)親活動(dòng)開展記錄的，對(duì)其進(jìn)行告誡，該考核期不得評(píng)定為“好”等次。凡被告誡兩次以上者，當(dāng)年考核不得確定為優(yōu)秀等次。

4、經(jīng)查實(shí)有違反中央八項(xiàng)規(guī)定、和各明察暗訪組發(fā)現(xiàn)問題的，該考核期直接確定為“較差”等次。

5、工作嚴(yán)重失誤和失職，造成重大損失和惡劣社會(huì)影響的，該考核期直接確定為“較差”等次。

6、平時(shí)考核被評(píng)為“一般”、“較差”等次的，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行告誡談話，說明原因，指出問題，提出改進(jìn)工作要求。

7、季度考核有兩次“一般”等次，或有一次“較差”等次的，考核不得確定為優(yōu)秀等次。

第三篇：獎(jiǎng)懲機(jī)制

員工獎(jiǎng)勵(lì)條例

獎(jiǎng)勵(lì)的原則：獎(jiǎng)勤、獎(jiǎng)優(yōu)、獎(jiǎng)創(chuàng)新、獎(jiǎng)成果、獎(jiǎng)效益、獎(jiǎng)?wù)龤?。?jiǎng)勵(lì)類別及條例

（一）部門獎(jiǎng)勵(lì)

1、凡符合以下情形，部門可酌情獎(jiǎng)勵(lì)1-10分：

（1）工作積極主動(dòng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，任勞任怨，完成或超額完成本職工作，受到同事或領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)者；

（2）組織組織紀(jì)律性強(qiáng)，勞動(dòng)態(tài)度好，有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，保持良好的班前準(zhǔn)備工作和交接班工作者；

（3）服務(wù)態(tài)度優(yōu)良，多次獲得賓客表揚(yáng)者；

（4）努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在部門崗位培訓(xùn)或酒店各類培訓(xùn)中成績(jī)優(yōu)異者；

（5）品行兼優(yōu)，技術(shù)精湛，精通業(yè)務(wù)，工作成績(jī)顯著者；

（6）自覺控制部門成本及費(fèi)用開支，取得明顯效果者；

（7）對(duì)部門經(jīng)營(yíng)、管理提出合理化建議，獲得采納并取得明顯效果者；（8）有效防止賓客或酒店財(cái)物丟失，或千方百計(jì)使賓客或酒店遺失的物品歸還 原主者；

（9）發(fā)現(xiàn)事故苗頭，采取及時(shí)措施，有效地防止事故的發(fā)生或有效地控制事故蔓延者；

（10）主動(dòng)向部門管理人員反映其他員工不良行為、情緒或動(dòng)態(tài)，有效阻止負(fù)面行為或事件的發(fā)生者。

2、部門獎(jiǎng)勵(lì)適用對(duì)象：部門第一負(fù)責(zé)人以下各級(jí)管理人員及員工。

3、獎(jiǎng)金來源：部門獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金從本部截止當(dāng)月積累的員工違規(guī)違紀(jì)扣罰款中支出，不得超支。

4、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定方式：按一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的方式，由各級(jí)管理人員向上提出對(duì)下級(jí)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，最后由部門第一負(fù)責(zé)人審核簽名確認(rèn)，由部門填寫一式三聯(lián)的《員工獎(jiǎng)勵(lì)通知書》，交人力資源部審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（二）公司獎(jiǎng)勵(lì)

凡符合以下情形之一者，由店方給予通報(bào)表揚(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)分10-100分，事跡特別突出者，由總經(jīng)理特批獎(jiǎng)金，予以嘉獎(jiǎng)：

——在酒店重要的接待工作或大型對(duì)外活動(dòng)中，有突出表現(xiàn)，獲得賓客贊譽(yù)，為酒店樹立良好口碑者；

——有效地防止了賓客或酒店貴重物品或巨額款項(xiàng)的丟失，并盡力物歸原主者（物品價(jià)值人民幣5000元以上者）； ——對(duì)員工違紀(jì)、違法行為，敢于舉報(bào)并積極配合查證工作，有效清除惡性事件發(fā)生隱患者；

——發(fā)明并獲準(zhǔn)向外推出新款服務(wù)或產(chǎn)品，取得賓客認(rèn)可，創(chuàng)造可觀經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益者；

——在酒店攻堅(jiān)項(xiàng)目或設(shè)備、設(shè)施更新改造工作中有突出表現(xiàn)，取得顯著成效者；

——以主人翁的態(tài)度關(guān)心酒店發(fā)展，對(duì)改革酒店管理，提高酒店服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者；

——刻苦鉆研專業(yè)技術(shù)，不斷提高服務(wù)技巧，并主動(dòng)向員工同事交流學(xué)習(xí)傳授，使整體服務(wù)質(zhì)量有較大改觀者；

——在酒店開展的“創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先”“最佳員工”“崗位技能比賽”等各項(xiàng)活動(dòng)中，被評(píng)為標(biāo)兵、最佳員工、崗位能手等，按各項(xiàng)評(píng)比活動(dòng)實(shí)施方案給予獎(jiǎng)勵(lì)；

——在危急關(guān)頭挺身而出，全力保障國(guó)家、人民、賓客、酒店財(cái)產(chǎn)或生命安全者；

——在出現(xiàn)緊急情況或突發(fā)事件時(shí)，采取有效措施，制止了重大、惡性事故的發(fā)生或蔓延，使酒店免受重大經(jīng)濟(jì)損失者；

1、公司獎(jiǎng)勵(lì)適用對(duì)象：酒店全體職員。

2、獎(jiǎng)金來源：店方獎(jiǎng)勵(lì)，由財(cái)務(wù)直接以現(xiàn)金方式支出發(fā)放給受獎(jiǎng)人。

3、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定方式：由部門將員工先進(jìn)事跡以書面報(bào)告方式，呈報(bào)執(zhí)行副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第六章 員工違規(guī)處罰條例

第十六條 過失類別及處罰

1、輕微過失（扣1-5分）（1）當(dāng)班時(shí)未按要求佩戴工牌；

（2）當(dāng)班時(shí)不著工服，儀容不整或工服著裝不規(guī)范；（3）無故遲到、早退；

（4）擅自進(jìn)入非職責(zé)所需的地區(qū)；（5）當(dāng)值時(shí)偷懶、竄崗或扎堆聊天；（6）發(fā)現(xiàn)問題不及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)；

（7）與同事發(fā)生工作糾紛在崗位上發(fā)泄不滿情緒；

（8）在上司的正確督導(dǎo)下仍未能行使好崗位職責(zé)，掌握工作流程；（9）在店內(nèi)或當(dāng)值時(shí)行為不檢，如高聲談笑、勾肩搭背、嬉戲、粗口、收看電視或玩耍手機(jī)等；

（10）下班后或休假期間在酒店內(nèi)游蕩；（11）當(dāng)值時(shí)會(huì)見親友及閑談；（12）當(dāng)值時(shí)打私人電話；

（13）當(dāng)班時(shí)嚼口香糖、吃零食，在非指定的地方進(jìn)食；（14）未能保持本人工作區(qū)域內(nèi)的整潔衛(wèi)生；（15）在酒店內(nèi)言談舉止粗俗不雅；（16）隨地吐痰，亂扔垃圾；（17）利用工作時(shí)間處理私人事務(wù)；（18）未經(jīng)允許著制服離開酒店范圍；

（19）服務(wù)態(tài)度欠佳，工作馬虎、粗心大意，尚未造成不良后果；（20）因工作疏忽或不小心，造成酒店或賓客財(cái)物損壞或損失，金額在人民幣500元以內(nèi)（需同時(shí)負(fù)賠償責(zé)任）；

（21）故意浪費(fèi)酒店財(cái)物，不愛護(hù)公物、工具及設(shè)備等；（22）不積極配合及接受培訓(xùn)；

（23）拒絕接受或不配合酒店授權(quán)人員的檢查；（24）違反安全守則或部門規(guī)條；

另外，對(duì)管理人員（領(lǐng)班及以上級(jí)），輕微過失還包括：（25）未熟悉掌握本崗位工作職責(zé)和操作規(guī)程；

（26）對(duì)員工培訓(xùn)不到位，致使員工對(duì)自己的職責(zé)或操作規(guī)程模糊不清；（27）日常工作中對(duì)下屬員工分工不明確；

（28）布置工作模棱兩可，對(duì)員工的工作未能加以正確指導(dǎo)或引導(dǎo)；（29）不及時(shí)傳達(dá)酒店行政例會(huì)、會(huì)議、文件精神；（30）未能認(rèn)真、及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)酒店發(fā)布的各項(xiàng)規(guī)章制度；（31）未能按職責(zé)要求或酒店管理要求及時(shí)呈報(bào)工作計(jì)劃、方案或總結(jié)；（32）未能履行好崗位職責(zé)，未能及時(shí)填報(bào)崗位報(bào)表等；（33）發(fā)現(xiàn)問題不及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)；

（34）不關(guān)心屬下員工或經(jīng)常招致屬下員工投訴；

（37）屬下員工之間發(fā)生矛盾不及時(shí)協(xié)調(diào)處理引致事態(tài)進(jìn)一步擴(kuò)大。

2、較嚴(yán)重過失（扣10-30分）（1）委托他人或代人打卡；

（2）非職責(zé)所需，未得到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人準(zhǔn)許而擅自進(jìn)入客房區(qū)域；（3）未經(jīng)批準(zhǔn)，利用職務(wù)之便，私自攜親友或他人進(jìn)店參觀非開放區(qū)域或進(jìn)行私人探訪等；

（4）未經(jīng)批準(zhǔn)使用酒店對(duì)客服務(wù)的設(shè)施和設(shè)備；（5）未經(jīng)批準(zhǔn)私配酒店?duì)I業(yè)場(chǎng)所或辦公場(chǎng)所鑰匙；（6）因服務(wù)質(zhì)量問題而引起顧客投拆；（7）慫恿客人或同事做出惡作劇行為；

（8）在客人或同事之間刺探隱私及搬弄是非、亂傳閑話、煽動(dòng)爭(zhēng)執(zhí)，擾亂酒店正常工作秩序；

（9）散播謠言或惡意中傷其他員工或損害酒店聲譽(yù)；（10）在酒店?duì)I業(yè)場(chǎng)所或辦公區(qū)域吵鬧滋事，擾亂正常秩序；

（11）因工作疏忽或不小心，造成酒店或賓客財(cái)物損壞或損失，金額在人民幣500元以上，1000元以下（需同時(shí)負(fù)賠償責(zé)任）；

（12）當(dāng)班時(shí)睡覺、帶醉上班或行為不檢；（13）當(dāng)班時(shí)擅離工作崗位；（14）不尊重上司，不服從管理；（15）對(duì)客人不禮貌及爭(zhēng)辯；

（16）超越職權(quán)范圍擅自作主，或無關(guān)本職工作事宜隨便作答造成損失或不良后果；

（17）違反崗位操作規(guī)程導(dǎo)致不良后果；

（18）工作時(shí)間消極怠工，拒絕接受培訓(xùn)和參加考核，或在培訓(xùn)期間不認(rèn)真、不虛心、不刻苦，達(dá)不到崗位要求；

（19）當(dāng)班期間發(fā)現(xiàn)酒店物品丟失、損壞，不上報(bào)或謊報(bào)；

（20）沒有合理的解釋，不履行酒店指派的加班工作；或在職責(zé)范圍內(nèi)對(duì)上級(jí)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)推諉不履行；

（21）未及時(shí)完成上級(jí)交辦的工作任務(wù)；（22）刁難或不配合其他同事的工作；

（23）帶情緒上崗并在顧客面前表露不滿情緒；（24）未經(jīng)部門主管批準(zhǔn)私自調(diào)休或自行換班；

（25）未經(jīng)許可擅自駕駛酒店的車輛或開動(dòng)任何機(jī)械設(shè)備；（26）故意毀壞公物，例如涂污墻壁、電梯等；（27）曠工一至兩天（每曠工一天扣三天工資）；（28）將員工工作證、制服或飯卡給予他人使用；（29）在規(guī)定的非吸煙區(qū)域吸煙；（30）拒絕按酒店要求提供個(gè)人資料；

（31）將食物、飲品或其它酒店物品放在更衣柜內(nèi)；（32）變相賭博；

另外，對(duì)管理人員（領(lǐng)班及以上級(jí)），較嚴(yán)重過失行為還包括：（33）工作缺乏計(jì)劃性，管理混亂；（34）因服務(wù)質(zhì)量引起顧客投拆；（35）打罵員工有辱員工人格；

（36）不服從上級(jí)管理人員工作分配或頂撞上級(jí)管理人員；（37）不能按時(shí)完成日常工作任務(wù)且無合理解釋；

（38）未能及時(shí)完成上級(jí)交辦的臨時(shí)工作任務(wù)且無合理解釋；（39）對(duì)職責(zé)范圍的工作相互推諉，拒不履行；

（40）應(yīng)當(dāng)請(qǐng)示的工作未經(jīng)請(qǐng)示擅自作主，存在越權(quán)行為的；

3、嚴(yán)重過失（扣30-100分，直至辭退）

（1）工作時(shí)間飲酒（因工作原因或職責(zé)所需除外）或吸食麻醉藥物；（2）私換外幣或套取外幣；

（3）侮辱、謾罵、恐嚇、威脅或危害他人；（4）泄露酒店機(jī)密資料，損害酒店利益；（5）在酒店內(nèi)兜售、販賣私人物品或商品；（6）故意虛報(bào)、謊報(bào)個(gè)人資料；

（7）阻撓、抵制各種工作檢查，或打罵行使檢查、稽核職能的工作人員；（8）采取故意行為防礙同事的正常工作；

（9）帶情緒上崗且在客人面前肆意發(fā)泄不滿情緒；（10）與客人爭(zhēng)吵及頂撞；

（11）未經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，擅自攜帶酒店物品離開酒店；

（12）因工作疏忽或不小心，造成酒店或賓客財(cái)物損壞或損失，金額在人民幣1000元以上（需同時(shí)負(fù)賠償責(zé)任）；

（13）偷竊、騙取、蓄意損壞或毀壞賓客、酒店或同事的財(cái)物；（14）攜帶、收藏或使用一切違禁品如軍火、炸藥、攻擊性武器或毒品、興奮劑等；

（15）無故連續(xù)曠工三天或以上，作自動(dòng)離職處理；（16）搔擾酒店住客的私生活；（17）酗酒、賭博、打架或聚眾鬧事；（18）嚴(yán)重不誠(chéng)實(shí)或欺詐行為；

（19）單獨(dú)或與同事合謀偽造任何單據(jù)、證明或文件，銷毀或涂改各種原始記錄、帳單、單據(jù)、文告，或利用已付帳單向顧客收費(fèi)及故意加收，中飽私囊；

（20）貪污、營(yíng)私舞弊、以權(quán)謀私、行賄受賄索賄，損害酒店利益；（21）直接或變相向客人索取小費(fèi)或利益；

（22）有意圖的拾遺不報(bào)或私自處理客人遺留物品；（23）在酒店內(nèi)做出或教唆淫穢、不道德的行為或非法勾當(dāng)；（24）挑撥或激怒上司或同事而引致發(fā)生毆斗；（25）組織、煽動(dòng)或參與怠工、罷工、斗毆事件；

（26）擅自在店內(nèi)有意圖張貼、派發(fā)或移去任何文告及傳單；

（27）未經(jīng)酒店當(dāng)局正式授權(quán)，擅自向外界公開發(fā)表有關(guān)酒店言論，造成嚴(yán)重后果；

（28）因遲到、早退或曠工引致酒店損失重大，影響極壞者；（29）未經(jīng)批準(zhǔn)在店外兼職工作或利用病休另謀職業(yè)；（30）蓄意破壞酒店各種設(shè)施、設(shè)備；

（31）偷看、偷聽、散布、傳播黃色刊物、錄相、錄音等；（32）參加或利用反動(dòng)組織或黑社會(huì)組織；（33）觸犯國(guó)家法律法規(guī)而受到行政或刑事處分；

另外，對(duì)管理人員（領(lǐng)班及以上級(jí)），嚴(yán)重過失行為還包括：（34）侮辱、打罵上級(jí)管理人員；

（35）因工作失職、失查，導(dǎo)致酒店重大經(jīng)濟(jì)損失或名譽(yù)損失。

第十七條 處罰執(zhí)行程序及行政處分1、2、輕微過失初犯，扣1-5分；重犯，雙倍扣分；第三次再犯，給予書面警告，并扣10分；

較嚴(yán)重過失初犯，口頭警告，扣10-30分；重犯，給予書面警告，雙倍扣分；第三次再犯，三倍扣分，給予最后警告。情節(jié)嚴(yán)重者作違紀(jì)辭退處理；

3、4、嚴(yán)重過失初犯，書面警告，扣30-100分；重犯，雙倍扣分，給予最后警告。情節(jié)嚴(yán)重者作違紀(jì)辭退處理；

對(duì)同一次違紀(jì)違規(guī)行為不重復(fù)扣分處罰。如某員工違規(guī)，部門經(jīng)理已對(duì)其執(zhí)行扣分，則質(zhì)檢員或其他檢查管理人員不再重復(fù)處罰，認(rèn)為處罰力度不足的，可提出加重處罰。

5、以上處罰每月結(jié)算交辦公室審核，報(bào)財(cái)務(wù)部作2元/分處理。

第四篇：保潔人員考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

保潔人員獎(jiǎng)懲機(jī)制

一、總則

1、員工考核基礎(chǔ)分為100分，每月進(jìn)行評(píng)分，季度考核完成后以個(gè)人季度平均分并兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲（對(duì)特別優(yōu)秀員工考核結(jié)果前三名進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),第一名獎(jiǎng)勵(lì)300元，第二名獎(jiǎng)勵(lì)200元，第三名獎(jiǎng)勵(lì)100元），季度考核總得分作為下一季度是否續(xù)約勞務(wù)派遣合同的標(biāo)準(zhǔn)；

2、員工季度考核評(píng)優(yōu)評(píng)先限定在考核分90分以上的員工中選拔。60分以下為不稱職，60～79分為基本稱職，80-89分為稱職，90分以上為優(yōu)秀。

3、員工每月得分和獎(jiǎng)懲情況予以公示。

二、細(xì)則

1、勞動(dòng)紀(jì)律考核

⑴每天上班時(shí)間，上午7：40—10:40，下午13:20—16：00，物業(yè)公司將不定時(shí)對(duì)保潔員上崗情況進(jìn)行抽查。如有遲到、早退、曠工按公司規(guī)章制度扣10分。每日上班和下班必須在考勤機(jī)打卡證實(shí)。每天上午的9:00—9:30期間在物業(yè)公司做在崗考勤。

注：每月業(yè)主投訴不在崗兩次以上視為自動(dòng)離職，在沒請(qǐng)假情況下規(guī)定時(shí)間不簽到者視作當(dāng)日曠工，每月累計(jì)曠工三天以上、每周曠工兩次以上者視作自動(dòng)離職； ⑵員工請(qǐng)假一天以內(nèi)須向管理人員報(bào)批；請(qǐng)假一天以上三天以內(nèi)的須書面向物業(yè)公司副經(jīng)理報(bào)批；請(qǐng)假三天以上（含三天）須書面向物業(yè)公司經(jīng)理報(bào)批。原則上每名員工全年請(qǐng)假不能超過十天。未經(jīng)書面請(qǐng)假（特殊情況先電話請(qǐng)假后補(bǔ)請(qǐng)假條）獲準(zhǔn)缺勤者，按曠工處理，每天扣5分。除喪葬、病假不扣分外，其余假期每天扣2分，半天內(nèi)扣1分。

⑶不服從主管領(lǐng)導(dǎo)，不能按時(shí)按量完成工作的扣5分；

⑷上班串、聚崗聊天，干私活等崗位不作為行為的扣5分；

⑸因行為不禮貌造成影響的扣5分；

⑹儀容儀表不達(dá)標(biāo)的扣5分；

2、工作區(qū)域考核

（1）、公共區(qū)域，（各扣10分）地面、地腳線：有污漬、痰漬、雜物； 墻面、扶手：有小廣告、蛛網(wǎng)； 消防箱上：有灰塵；

門、窗、臺(tái)、玻璃墻：有污漬、灰塵；

（2）、工作區(qū)域的公共設(shè)施（水、電）發(fā)生問題沒有及時(shí)反饋的（扣5分）

3、員工每月末考核評(píng)比一次。當(dāng)月不稱職者將建議勞務(wù)派遣部門予以調(diào)離或辭退，連續(xù)兩月考核為基本稱職者，建議勞務(wù)派遣部門予以調(diào)離或辭退。

第五篇：物業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制

尚家物業(yè)公司

尚家物業(yè)公司員工獎(jiǎng)懲制度

設(shè)評(píng)分機(jī)制，每人每學(xué)年基礎(chǔ)60分事情況進(jìn)行加分與減分。對(duì)員工過失按輕微過失、中度過失、嚴(yán)重過失三類視其情節(jié)輕重給予適當(dāng)?shù)奶幜P。

獎(jiǎng)勵(lì)：參加一次活動(dòng)加5分，并且給予老師特別認(rèn)可的員工多加5分。每學(xué)年末評(píng)選最高分者，事公司現(xiàn)有情況給予物質(zhì)及經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)

懲罰：

第一條 輕微過失

1、工作或服務(wù)態(tài)度不佳；

2、遲到、早退；

3、不按部門工作規(guī)程要求工作；

4、沒有遵守各部門訂立的崗位職責(zé)；

5、拖延執(zhí)行上級(jí)命令的；

第二條 中度過失

1、遲到、早退當(dāng)月累計(jì)達(dá)3次以上者；

3、在值班時(shí)擅自離崗、睡崗或違反操作；

4、不愛惜公司財(cái)產(chǎn)者；

5、沒有盡職及時(shí)報(bào)告事故的；

6、服務(wù)態(tài)度差受到有效投訴的；

7、當(dāng)班時(shí)喝酒或酒后上崗者；

8、未經(jīng)公司同意接受供應(yīng)商或客戶的饋贈(zèng)查實(shí)者；

9、在考勤記錄、統(tǒng)計(jì)、病假、報(bào)銷等有欺騙行為；

10、未經(jīng)公司授權(quán)自行配置或出借公司各類鑰匙、重要財(cái)物及其他違紀(jì)行為者；

11、對(duì)用戶（客戶）使用褻瀆性或辱罵性語言影響惡劣者；

12、其他有違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度情節(jié)較嚴(yán)重的。

第三條 嚴(yán)重過失

1、年累計(jì)曠工達(dá)6天以上的或連續(xù)曠工3天以上的；

2、挪用或偷竊公司財(cái)產(chǎn)、同事財(cái)物，查證屬實(shí)的；

3、在單位或宿舍內(nèi)打架斗毆的；

4、對(duì)各級(jí)管理人員或同事恐嚇威脅的；

5、虛報(bào)偽造各種發(fā)票冒領(lǐng)費(fèi)用的；

6、煽動(dòng)他人怠工罷工；組織、參與集體上訪的；

7、對(duì)外宣傳有損公司形象的內(nèi)容或制造謠言，給公司形象造成損害的；

尚家物業(yè)公司

尚家物業(yè)公司

8、不服從公司安排或調(diào)動(dòng)工作者；

9、嚴(yán)重失職給公司經(jīng)濟(jì)或聲譽(yù)帶來嚴(yán)重?fù)p失的；

10、依法被追究刑事責(zé)任的；

11、虧空公款者；

12、襲擊其他職員、主管同事或客人，擾亂正常工作秩序的；

13、在工作中使用毒品、酗酒或賭博；

14、偽造公司文件的；

15、故意參與危害公司或其他職員的活動(dòng)；

16、故意破壞公司設(shè)施、設(shè)備，工具情節(jié)嚴(yán)重者；

18、貪污（如收款但不出具發(fā)票的）受賄、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊、私設(shè)小金庫等行為；

19、玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，違章指揮或隱瞞工作過失造成事故或損失的；

20、服務(wù)態(tài)度差，對(duì)客戶投訴屢教不改或損害客戶利益；

21、其他有違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度情節(jié)特別嚴(yán)重的；

22、觸犯國(guó)家法律及法規(guī)，被刑事拘留或受到更嚴(yán)重懲罰。

23、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四條 過失處罰

過失處罰分為口頭警告、書面警告、通報(bào)批評(píng)、解除勞動(dòng)合同。

1、發(fā)生“輕微過失”者，將給予口頭警告

2、發(fā)生“中度過失”者，書寫改正保證書，并扣分最多20分

3、發(fā)生“嚴(yán)重過失”者，直接解除勞動(dòng)關(guān)系4、4、一年內(nèi)受到兩次通報(bào)批評(píng)處分時(shí)，將被解除勞動(dòng)關(guān)系。

5、凡發(fā)生以上過失而被公司解除勞動(dòng)合同的，一律不作任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6、以上提及的過失內(nèi)容非盡完備，員工如有過失行為，而未列入以上各類過失中，公司有權(quán)決定過失類別，并做出相應(yīng)的處理。經(jīng)公司研究后增補(bǔ)的條款，將自動(dòng)成為員工行為規(guī)則的一部分。

第五條 處罰決定的簽收

過失處罰由部門根據(jù)過失的事實(shí)表現(xiàn)填寫《工作處罰單》，《工作處罰單》由失職的員工簽收，副本由各部門每月上報(bào)工資單同時(shí)報(bào)公司辦公室存檔。

尚家物業(yè)公司