第一篇：女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視原因及對策分析

女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視原因及對策分析

摘要：女大學(xué)生就業(yè)問題在我國勞動力市場中越來越受重視，當(dāng)前，我國女大學(xué)生在就業(yè)過程中普遍遭遇隱性性別歧視。隱性就業(yè)歧視給廣大女大學(xué)生帶來了深刻的影響，只有從當(dāng)今女大學(xué)生遭遇隱性性別歧視的現(xiàn)狀出發(fā)，從政府政策、企業(yè)目標(biāo)、女大學(xué)生自身等方面探究造成歧視的原因，才能更好的解決這一歧視現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：女大學(xué)生；就業(yè)歧視；隱性性別歧視

引言

就業(yè)性別歧視是在勞動力市場上，雇主對女性求職者設(shè)置就業(yè)門檻，拒絕聘用具備完成工作條件的女性求職者，或優(yōu)先聘用男性求職者，或給予同等條件下的女性求職者與男性求職者不同待遇的行為。就業(yè)隱性歧視是指在話語、文字上毫無歧視的表現(xiàn)，卻在結(jié)果中明顯顯現(xiàn)出歧視、并且試圖用其他手段進(jìn)行掩飾的歧視行為。目前我國許多企業(yè)雖然在法律明文禁止的前提下，與相關(guān)法律相抵觸的顯性性別歧視已在企業(yè)招聘中逐漸消失，但隱性性別歧視卻愈漸增長。隱性性別歧視正因以其難以覺察性、難以量化性成為阻礙女大學(xué)生就業(yè)的重要因素之一。

1女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視問題的現(xiàn)狀

1.1女大學(xué)生就業(yè)率普遍比男大學(xué)生低

據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，2015年女大學(xué)生簽約率約為21%，明顯低于男性畢業(yè)生的29.5%，可見在就業(yè)方面，女大學(xué)生就業(yè)率普遍低于男大學(xué)生。2014年，中國高校應(yīng)屆畢業(yè)生達(dá)727萬人，就業(yè)形勢愈加嚴(yán)峻，不少女大學(xué)生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨(dú)二孩政策的實(shí)施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學(xué)生就業(yè)率明顯低于男生。

1.2男女大學(xué)生“職業(yè)性別隔離”嚴(yán)重

我國勞動力市場上職業(yè)性別隔離主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是橫向隔離，即男女在某一職業(yè)中的構(gòu)成比例與其在全部勞動力人口中比例不一致；二是縱向隔離，即在具有較高技術(shù)、責(zé)任、地位和收入上存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。我國女大學(xué)生在就業(yè)中遭遇職業(yè)性別隔離尤為嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查顯示，2012年我國本科女畢業(yè)生中就業(yè)比例排名前十的專業(yè)是：學(xué)前教育，英語，護(hù)理學(xué)，對外漢語，日語，法語，朝鮮語，應(yīng)用心理學(xué)，社會學(xué)和小學(xué)教育。比例前十的專業(yè)基本上全屬于服務(wù)類等我們勞動力市場上普遍認(rèn)為女生擅長的領(lǐng)域，而沒有理工類崗位，可見，現(xiàn)階段對女性職業(yè)隔離仍十分嚴(yán)重。

1.3女大學(xué)生擁有的就業(yè)機(jī)會少

在我國以及國際法律條文禁止的前提下，同時(shí)由于我國勞動監(jiān)察部門等相關(guān)部門對企業(yè)查處日漸嚴(yán)格，企業(yè)在招聘中存在的顯性就業(yè)性別歧視逐漸減少，取而代之的是隱性性別歧視，即采用隱蔽的手段或方式故意刁難女性，使女大學(xué)生擁有的就業(yè)機(jī)會減少。企業(yè)在其發(fā)布的招聘信息中謹(jǐn)慎措辭，在招聘現(xiàn)場也不區(qū)分性別的收集簡歷，造成一種不歧視的假象，但是當(dāng)其進(jìn)行篩選簡歷時(shí)，會把女性大學(xué)生簡歷舍棄，不再通知女性求職者進(jìn)行面試；即使女大學(xué)生被用人單位接受，在其與用人單位簽訂合約時(shí)往往也會受到用人單位的限制，例如要求其簽訂寫有“禁孕條款”、“禁婚條款”等類似的明顯帶有歧視的條款。用人單位招聘中實(shí)施的各種隱性性別歧視，使得許多德才兼?zhèn)涞呐髮W(xué)生失去與男大學(xué)生平等競爭的機(jī)會。

1.4女大學(xué)生就業(yè)收入低于男生，晉升機(jī)會低于男性

勞動力市場上，有些用人單位在招聘人員時(shí)，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更優(yōu)秀的女性，面對這種情況，一些女性大學(xué)生只能就低上崗。女大學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)后，獲得的工資待遇普遍比同等崗位上的其他男性員工低200～300元。對于找到工作的男女大學(xué)生而言，在地域、單位、工作性質(zhì)相似的情況下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晉升過程中更容易遭遇“職業(yè)天花板”，當(dāng)女性晉升到一定階段以后，很難再向男性一樣繼續(xù)晉升，因此許多企業(yè)高層都是男性比女性居多。

2女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視存在的原因探究

2.1傳統(tǒng)觀念的影響對女性的性別歧視

傳統(tǒng)文化觀念中的性別偏見與歧視，對男女角色區(qū)別對待和雙重標(biāo)準(zhǔn)是女大學(xué)生就業(yè)歧視難以消除的歷史原因。傳統(tǒng)觀念對女大學(xué)生的影響主要存在兩個(gè)方面：

一是社會性別分工影響女大學(xué)生的就業(yè)。在中國傳統(tǒng)觀念下，“相夫教子”是中國女性最主要任務(wù)，女性社會責(zé)任被弱化，女性家庭角色更受重視?，F(xiàn)當(dāng)代我國社會雖然開始重視女性的社會責(zé)任，但由于文化傳統(tǒng)的根深蒂固，女性在勞動力市場是仍然受到不平等的待遇，女性多被認(rèn)為更適合一些輔助性和服務(wù)性行業(yè)，而不適合管理性、技術(shù)性和開發(fā)性職位。因此，社會性別分工容易導(dǎo)致企業(yè)在選擇用人是針對女性實(shí)行顯性的或隱性的“性別歧視”。

二是傳統(tǒng)性別偏見認(rèn)為男性比女性在工作中表現(xiàn)更優(yōu)秀。“男強(qiáng)女弱”是社會文化構(gòu)建社會性別印象，傳統(tǒng)性別偏見認(rèn)為男性比女性更有價(jià)值，而這種偏見在我國不斷的施加到女性身上，潛移默化的影響了人們對女性的判斷。即使在社會女性地位不斷提高的當(dāng)代，人們判斷仍然在某種程度上表現(xiàn)出對女性的偏見。在這種思想引導(dǎo)下，企業(yè)會有意或無意的認(rèn)為女性比男性更弱，在同等環(huán)境下男性會比女性更為優(yōu)秀，因此也就造成了企業(yè)在用工時(shí)對女性的性別歧視，而由于企業(yè)不能用更好的理由拒絕女性，就會把這種性別歧視轉(zhuǎn)化為“隱性性別歧視”。

2.2有關(guān)法律法規(guī)無法保障女大學(xué)生的平等就業(yè)

我國的反歧視政策法規(guī)不健全。目前我國還沒有《反就業(yè)歧視法》，與就業(yè)性別歧視相關(guān)法律法規(guī)僅僅是零零散散的出現(xiàn)在諸如《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》以及《婦女發(fā)展綱要》等法律法規(guī)的部分條款之中，且多為一些原則性規(guī)定，缺乏關(guān)于就業(yè)性別歧視概念內(nèi)涵和范圍的明顯界定、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施該法的專門機(jī)構(gòu)、就業(yè)性別歧視舉證規(guī)則以及違法單位應(yīng)承擔(dān)法律后果等具體內(nèi)容。

此外，國家檢查部門對于企業(yè)性別歧視現(xiàn)象監(jiān)管不嚴(yán)。由于《婦女權(quán)益保障法》的實(shí)施，國家對婦女權(quán)益更加重視，相關(guān)監(jiān)管部門加強(qiáng)了對企業(yè)的監(jiān)管。但事實(shí)上雖然在就業(yè)促進(jìn)法實(shí)施之后，就業(yè)中的顯性性別歧視現(xiàn)象有所減少，用人單位不再直接以女性為由拒絕錄用，但隱性性別歧視現(xiàn)象變得日益嚴(yán)重，部分用人單位仍然偏好聘用男性，或者內(nèi)部掌握“不要女性”，造成女性求職難度大于男性。

2.3勞動力市場現(xiàn)狀對女大學(xué)生就業(yè)不利

我國逐年增長的畢業(yè)生數(shù)量使勞動力供過于求是女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視產(chǎn)生的客觀原因。由于近年來我國高等教育機(jī)構(gòu)的擴(kuò)招，我國高校畢業(yè)生數(shù)量增幅遠(yuǎn)超過勞動力市場上新增崗位的數(shù)量，導(dǎo)致勞動力供過于求的現(xiàn)狀。整個(gè)社會巨大就業(yè)壓力無形中給用人單位對女大學(xué)生隱性性別歧視留有很大的余地，企業(yè)在招聘時(shí)可選擇余地大，其對女大學(xué)生隱眭性別歧視更為嚴(yán)重。

職業(yè)性別隔離使女大學(xué)生就業(yè)范圍狹窄，這也是造成女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視的原因之一。在我國，由于傳統(tǒng)的刻板印象以及性別偏見的影響，女性從業(yè)者常常難以獲得與男性從業(yè)者相當(dāng)?shù)穆殑?wù)。女性常常被認(rèn)為只適合其中偏服務(wù)性的崗位，例如護(hù)士、老師等，因此，女大學(xué)生在選擇就業(yè)時(shí)常常被迫選擇“適合女性的工作”等，從而加劇了我國勞動力市場上的職業(yè)性別隔離。一方面，由于整個(gè)行業(yè)乃至勞動力市場存在性別隔離趨勢，越來越多的企業(yè)更有理由拒絕招聘女性大學(xué)生。另一方面，男女勞動者在同樣的行業(yè)和企業(yè)中，職位分布也存在一定差異，即使女大學(xué)生被企業(yè)接受，企業(yè)仍熱衷于將女性放在較低的位置上，更重視男性的職業(yè)生涯發(fā)展。調(diào)查顯示，同一企業(yè)內(nèi)，職位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高層管理人員層次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企業(yè)對女大學(xué)生的投資回報(bào)率低

女大學(xué)生的人力資本較高是女大學(xué)生在就業(yè)中遭受隱性性別歧視的內(nèi)在原因。由于女大學(xué)生面臨結(jié)婚、生育等，這會給企業(yè)帶來額外的成本。女大學(xué)生年齡與國家法定試婚年齡相匹配，在工作不久就會面臨結(jié)婚、生育和哺乳等系列問題。女大學(xué)生結(jié)婚、生育會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)：其一，女性結(jié)婚生育占用時(shí)間長，享有福利高。一般女性員工擁有一個(gè)星期婚假和至少四個(gè)月的產(chǎn)假，女性相對于男性享受國家政策給予的更高的福利，但這種福利的成本需要由企業(yè)來承擔(dān)。第二，企業(yè)工資成本的增加亦可能存在的業(yè)務(wù)損失風(fēng)險(xiǎn)。在女員工休假期間，企業(yè)必須找到合適人選替代該女職工的工作，這又可能會增加企業(yè)工資成本，企業(yè)需要給接替工作員工發(fā)獎(jiǎng)金或補(bǔ)助。女員工休假帶來企業(yè)工資成本和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的提高，使更多的企業(yè)在招聘時(shí)更傾向于選擇男性。

女大學(xué)生職業(yè)生涯比男性短暫是企業(yè)對女大學(xué)生隱性性別歧視的另一原因。我國法定企業(yè)職工退休年齡是男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，即就同一時(shí)間參加工作的男女大學(xué)生而言，女大學(xué)生比男大學(xué)生少工作5年以上。因此，女性大學(xué)生的職業(yè)生涯比男性更為短暫，企業(yè)需要付出的招聘成本也就更多?？紤]到這些，企業(yè)在招聘時(shí)就可能只錄用男大學(xué)生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可見，由于企業(yè)認(rèn)為女大學(xué)生投資回報(bào)率低于男性，從經(jīng)濟(jì)理性的角度來看，企業(yè)會更傾向于對男大學(xué)生進(jìn)行投資，從而造成了勞動力市場上企業(yè)對女大學(xué)生的隱性就業(yè)歧視。

3應(yīng)對女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視的相關(guān)建議

3.1加強(qiáng)立法和監(jiān)督以保證女大學(xué)生就業(yè)平等

目前我國僅有《憲法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》等粗略涉及女性勞動者平等就業(yè)權(quán)利的法律，但這些法律規(guī)定比較籠統(tǒng)，且并未涉及關(guān)于歧視的相關(guān)處罰措施，不易操作和執(zhí)行，對就業(yè)歧視的種類列舉規(guī)定也使得法律規(guī)制的就業(yè)歧視范圍狹窄。因此，政府應(yīng)該進(jìn)一步完善與就業(yè)歧視相關(guān)的法律法規(guī)，細(xì)化我國相關(guān)就業(yè)法規(guī)，將避免歧視作為一個(gè)必要項(xiàng)目加入法律之中，建立和完善《反就業(yè)歧視法》，從法律層面避免隱性性別歧視的產(chǎn)生。

此外，政府還應(yīng)該通過正確引導(dǎo)以及適當(dāng)監(jiān)督改善女大學(xué)生遭受隱性性別歧視的局面。政府應(yīng)該建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，審查和監(jiān)督有關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行情況。

3.2高校加強(qiáng)對女大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)

學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)服務(wù)意識和市場觀念，對女大學(xué)生提供全程的就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)學(xué)校應(yīng)當(dāng)組織畢業(yè)生了解就業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)，增強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)生維權(quán)意識。開設(shè)女大學(xué)生就業(yè)技能輔導(dǎo)以及為女大學(xué)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，培養(yǎng)她們的求職能力。同時(shí)，高校也應(yīng)該在大一入學(xué)期間向新生普及就業(yè)知識，并注意對他們的職業(yè)生涯教育，減少學(xué)生的盲目性。高校也應(yīng)該主動與用人單位聯(lián)系，將學(xué)生的真實(shí)能力與信息最大限度的反映給企業(yè)，減少企業(yè)逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)，增加大學(xué)生的就業(yè)率。

3.3女大學(xué)生提高自身能力

避免企業(yè)就業(yè)隱性性別不僅需要通過政府的監(jiān)督和企業(yè)的自覺。女大學(xué)生應(yīng)該正確認(rèn)知自己的能力和優(yōu)勢，了解自己的氣質(zhì)與性格，從而發(fā)揮其主觀能動性。只有女性自己也把自己放在與男性平等的地位上，才能更自信的面對企業(yè)，努力工作，以改變企業(yè)對其的隱性性別歧視。高校中許多女大學(xué)生都過于重視課本知識的學(xué)習(xí)，而忽略對課外實(shí)踐的參與，因此，許多女大學(xué)生往往擁有很高的成績，卻缺少社交能力。與男大學(xué)生相比，女大學(xué)生知識廣度不夠，而企業(yè)往往更重視大學(xué)生的知識范圍，“見識廣”的男大學(xué)生在企業(yè)招聘中會更加受歡迎。多數(shù)女大學(xué)生在實(shí)際工作中常常難以獨(dú)當(dāng)一面，這種女大學(xué)生群體特征信息往往是雇主在招聘過程中實(shí)施統(tǒng)計(jì)性歧視的依據(jù)。

4結(jié)語

女大學(xué)生在社會的發(fā)展中具有重要的作用，但目前我國勞動市場上女大學(xué)生遭受的隱性性別歧視仍然很嚴(yán)重，而造成這一隱性歧視原因是多方面的，與我國現(xiàn)行法律不健全，傳統(tǒng)性別觀點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)過度理性等分不開。因此，我們應(yīng)該更加重視隱性歧視，加強(qiáng)對企業(yè)實(shí)行隱眭性別歧視等不合理行為的監(jiān)管，通過各方面有效措施的實(shí)施促進(jìn)勞動力市場女大學(xué)生就業(yè)平等。

第二篇：女大學(xué)生就業(yè)難原因分析及對策

構(gòu)建和諧社會視野下女大學(xué)生就業(yè)難的問題分析及對策

摘要：女大學(xué)生就業(yè)難是我國構(gòu)建和諧社會過程中必需解決的一個(gè)問題，就業(yè)率低、就業(yè)質(zhì)量低、職業(yè)性別隔離、性別歧視等是其主要表現(xiàn)。結(jié)合阻礙女大學(xué)生就業(yè)的各種因素來看，從文化政策、公共政策、法律建設(shè)、教育改革和自身修養(yǎng)等方面，社會各界應(yīng)共同努力妥善解決矛盾，以促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)，從而推動社會主義和諧社會的建設(shè)。

關(guān)鍵詞：女大學(xué)生

就業(yè)難

構(gòu)建和諧社會

公共政策

近年來就業(yè)難已經(jīng)成為社會高度關(guān)注的熱點(diǎn)問題，大學(xué)生本是社會建設(shè)的新力量，卻面臨著畢業(yè)即失業(yè)的極大壓力。其中，女大學(xué)生更成為了就業(yè)大軍中的弱勢群體，這種女大學(xué)生面臨就業(yè)困境不符合社會主義和諧社會建設(shè)的要求，由此帶來的后果不僅是個(gè)人也是社會的發(fā)展障礙。

一、女大學(xué)生就業(yè)難對構(gòu)建和諧社會的消極影響

女性可撐半邊天，她的社會角色并不局限于妻子與母親，女大學(xué)生接受了國家高等教育，分享了國家重要的辦學(xué)資源，其中不乏精英，但女大學(xué)生卻一再面臨就業(yè)難的尷尬處境，這于女性本身和社會發(fā)展都是不利的。女大學(xué)生就業(yè)難會造成嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)和打擊女性投入社會建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，影響女性的政治參與度和家庭婚姻地位，這顯然不符合時(shí)代進(jìn)步的潮流，最終也會轉(zhuǎn)為社會成本，阻礙社會發(fā)展。

和諧社會講求人與社會、經(jīng)濟(jì)、文化的和諧發(fā)展，講求人與人之間的和諧發(fā)展，而女大學(xué)生就業(yè)難卻一再反映了社會中性別歧視、權(quán)利保護(hù)不健全等問題，違背了男女平等和同民同工，同工同酬等制度，不利于社會文明建設(shè)，不利于和諧文化的構(gòu)建。實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)是建設(shè)和諧社會的基本要求、目標(biāo)和任務(wù)之一，女大學(xué)生就業(yè)問題應(yīng)該得到社會的高度重視。

二、女大學(xué)生就業(yè)難的主要表現(xiàn)

（一）就業(yè)率低

近年來全國各地高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，女大學(xué)生初次就業(yè)率明顯低于男大學(xué)生。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國2004 年的大學(xué)畢業(yè)生有280萬，有80萬人不能及時(shí)就業(yè)，其中相當(dāng)一部分是女大學(xué)生；2005 年的高等院校畢業(yè)生達(dá)到338 萬，其中女大學(xué)生占44%，超過100 多萬不能及時(shí)就業(yè)，女大學(xué)生占大多數(shù)。

在廣東省教育廳公布的2006年省內(nèi)普通高校本?？飘厴I(yè)生初次就業(yè)率中，截至06年9月1日，2006年本?？飘厴I(yè)生初次就業(yè)率為88.36%，相比去年的95%的就業(yè)率，這個(gè)數(shù)據(jù)不能不讓人擔(dān)憂，在涌流于各大招聘會的就業(yè)大軍中，女大學(xué)生因?yàn)楦鞣N因素成為了就業(yè)弱勢群體。

（二）就業(yè)領(lǐng)域受限制

女大學(xué)生的就業(yè)領(lǐng)域受局限，女大學(xué)生就業(yè)比較集中在傳統(tǒng)的女性職業(yè)上，如文秘部門、服裝制造、餐飲文娛等，女大學(xué)生的就業(yè)面并沒有隨著女性教育程度提高而合理拓展，在黨政機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、建筑運(yùn)輸、水利電力等就業(yè)門檻較高的行業(yè)中，女大學(xué)生就業(yè)人數(shù)偏低。在我國的職業(yè)性別隔離狀況中，女大學(xué)生不論從行業(yè)上還是職位上，在就業(yè)結(jié)構(gòu)中的地位都低于男生。

（三）性別歧視，提高錄用標(biāo)準(zhǔn)

性別歧視是女大學(xué)生就業(yè)面臨的一大難題，許多用人單位從招聘要求上都優(yōu)先招收男生或只招收男生，在聘用的實(shí)際操作中也存在著大量的隱性性別要求。用人單位以雙重標(biāo)準(zhǔn)衡量男女求職者，造成起點(diǎn)不平等，除非是特別優(yōu)秀的女生，否則難以得到同男生一樣的就業(yè)機(jī)會，而且在相貌、身高、戶口、出身等問題上，用人單位往往以挑剔的眼光對待女生，特別是來自農(nóng)村較乏人際能力的女大學(xué)生更容易遭歧視。

（四）就業(yè)質(zhì)量低

在已就業(yè)的女大學(xué)生中，就業(yè)質(zhì)量也不盡如人意。由于女大學(xué)生的就業(yè)領(lǐng)域受局限，特別是在擴(kuò)張速度快但技術(shù)含量低的第三產(chǎn)業(yè)部門中，女大學(xué)生只能得到較低的工資，即使在較好的崗位上，女大學(xué)生的平均工資也低于男生。

三、女大學(xué)生就業(yè)難的原因分析

（一）從傳統(tǒng)文化觀念看，存在性別歧視和職業(yè)性別隔離

中國自進(jìn)入農(nóng)業(yè)社會以來，在幾千年的歷史中形成了深厚的“以男權(quán)為中心”的社會文化，這樣的社會對于男性和女性設(shè)置了一套文化模式和評價(jià)體系，男強(qiáng)女弱、男尊女卑的思想影響著中國社會的發(fā)展。在這種思想意識中，男性理所當(dāng)然地取得有限的勞動機(jī)會和豐厚的報(bào)酬，男性在重要的行業(yè)領(lǐng)域中掌握了主導(dǎo)地位，女性被局限于低層次的勞動，被視為難以擔(dān)當(dāng)具考驗(yàn)和挑戰(zhàn)性質(zhì)任務(wù)的柔弱 2 角色。因此，社會中仍存在性別歧視，也人為地造成了職業(yè)性別隔離。

（二）從法律制度看，有法難依，尚待健全

我國憲法規(guī)定公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)，《勞動法》第12條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！薄秼D女權(quán)益保障法》第22 條規(guī)定：“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”但是為什么在現(xiàn)實(shí)中仍有大量人為設(shè)置的障礙導(dǎo)致女大學(xué)就業(yè)難呢？

原因在于這些法律大多是原則上的規(guī)定，而且并沒有具體的保護(hù)措施可以推進(jìn)法律的遵守和執(zhí)行。法律法規(guī)沒有明確保護(hù)女性就業(yè)的責(zé)任部門，缺乏可操作性規(guī)范和有力的違法懲治措施，使得女大學(xué)生就業(yè)受到性別歧視等不公平對待時(shí)沒有有效的救助途徑，而且在證據(jù)方面，女大學(xué)生作為求職者很難掌握到或做好證據(jù)保全。

（三）從勞動市場看，總體供大于求，用人單位雇用女性勞動力存在較高的勞動成本約束

我國仍處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，在各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域都面臨改革和發(fā)展的需要，勞動市場總體情況供大于求。企業(yè)追求低成本高利潤必然也在雇用勞動力方面精打細(xì)算，而雇用女性勞動力需要較高的成本，這點(diǎn)成了用人單位更愿意招收男性的主要原因。

從女性生理來看，女性擔(dān)當(dāng)生育后代的角色，在女性生育哺乳期間，其工資福利由單位負(fù)擔(dān)，女大學(xué)生就業(yè)后大多都面臨結(jié)婚生子的情況，因此用人單位往往回避這樣的年輕求職者；而從長遠(yuǎn)考慮，女性工作時(shí)間短，對其退休金和培訓(xùn)費(fèi)用的支出又高于男性，受這些勞動成本的約束，女大學(xué)生被用人單位一再冷落。

（四）從教育看，學(xué)校缺乏有針對性的培養(yǎng)方式和就業(yè)指導(dǎo)

我國高校擴(kuò)招，高等教育迅速發(fā)展，女性也享受了平等接受高等教育的機(jī)會，但是，在女性關(guān)懷和女生成才教育方面，并沒有針對性的培養(yǎng)方式，這種對男女生理心理因素的差異和各自優(yōu)勢的忽視，的確掩埋了女性可發(fā)掘的潛力，沒有最大地發(fā)展女性的優(yōu)勢，在模式化的教育中，個(gè)性發(fā)展和素質(zhì)提升沒有落到實(shí)處。而在女大學(xué)生進(jìn)入社會前，缺乏相關(guān)就業(yè)技能和心理指導(dǎo)，家庭及自身的期望值、就業(yè)規(guī)劃等不夠合理，造成了女生就業(yè)壓力大、就業(yè)選擇被動等難題。

（五）從自身看，女大學(xué)生也受心理和觀念上的誤區(qū)影響

女大學(xué)生除了女性心理影響外，其實(shí)也受到了一定的傳統(tǒng)文化觀念限制，在思想上往往不夠自信也不夠獨(dú)立。女大學(xué)生在就業(yè)觀念上較男生而言比較保守，追求穩(wěn)定且往往帶有點(diǎn)浪漫色彩，有些女大學(xué)生是因?yàn)檫^高的自我期望而高不成低不就，有些女大學(xué)生則是過早地將目光鎖在婚姻家庭中，局限了自身的發(fā)展，缺乏社會競爭力。

四、解決女大學(xué)生就業(yè)難的對策

（一）文化政策方面

創(chuàng)造良好的文化氛圍，使性別平等觀念真正深人人心。國家在精神文明建設(shè)中應(yīng)重視男女平等觀念的確立和弘揚(yáng)，營造關(guān)愛女性、尊重女性個(gè)性發(fā)展的良好氛圍，在對杰出女性事跡的宣傳中，教育下一代，改變老一代觀念，打破社會性別定軌帶來的偏見，真正地使女性地位在社會各行各業(yè)得到體現(xiàn)，促進(jìn)人與人的和諧發(fā)展。

（二）公共政策方面

1、降低用人單位成本負(fù)擔(dān)

政府在經(jīng)濟(jì)活動中必須發(fā)揮一定的指導(dǎo)和規(guī)范作用，政府應(yīng)考慮在財(cái)政上為用人單位減負(fù)，降低用人單位雇用女性勞動力的成本負(fù)擔(dān)。合理的解決方式應(yīng)當(dāng)是推行生育保險(xiǎn)制度，通過社會統(tǒng)籌方式將女性特殊的生理因素所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)社會化分?jǐn)?，使企業(yè)不致因招收女工而帶來效率和效益的損失。女性在家庭和生育方面擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任應(yīng)該得到社會的理解和感激，女性在這方面的付出關(guān)系到一個(gè)社會的可持續(xù)發(fā)展，因此女性為此給勞動帶來的成本應(yīng)該由全社會分擔(dān)。

2、開展社會服務(wù)活動，建立女性就業(yè)維權(quán)職能部門

政府應(yīng)該建立女性就業(yè)維權(quán)職能部門，以促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)，改善女大學(xué)生就業(yè)環(huán)境。政府可以通過一系列社會服務(wù)活動推動女大學(xué)生就業(yè)，比如開展維權(quán)宣傳講座，接受女性就業(yè)歧視等的投訴，及時(shí)發(fā)布就業(yè)信息，對困難女大學(xué)生就業(yè)給與指導(dǎo)和援助。政府應(yīng)積極發(fā)揮其公共管理職能，通過制定相關(guān)政策和廣泛開展便民服務(wù)，支持女大學(xué)生就業(yè)。

（三）法律建設(shè)方面

1、制定促進(jìn)就業(yè)法律法規(guī)

我國法律法規(guī)關(guān)于保護(hù)女性就業(yè)的內(nèi)容比較欠缺，在憲法、勞動法等部門法中勞動權(quán)利保護(hù)只有大體上的規(guī)定，不足以明確女性就業(yè)權(quán)益，有必要制定促進(jìn)就業(yè)法律規(guī)范，細(xì)化女性勞動權(quán)益保護(hù)，具體到歧視的概念和侵權(quán)行為的構(gòu)成等內(nèi)容。女大學(xué)生就業(yè)需要得到法律的保護(hù)，保障充分行使合法權(quán)力，國家需要進(jìn)一步完善立法，填補(bǔ)這方面法律空白。

2、明確侵權(quán)法律責(zé)任，增加可操作規(guī)定

雖然現(xiàn)行法律規(guī)定用人單位不能因?yàn)樾詣e而提高錄用標(biāo)準(zhǔn)，但是并沒有明確一旦違反這些規(guī)定應(yīng)負(fù)起怎樣的法律責(zé)任；加之沒有可操作性的維權(quán)程序規(guī)定，沒有專門的權(quán)益保護(hù)監(jiān)管機(jī)關(guān)，女大學(xué)生在就業(yè)中權(quán)益受損害屢屢發(fā)生，因此立法部門應(yīng)該在相關(guān)立法中明確用人單位侵權(quán)的法律責(zé)任，增加可操作性的規(guī)定，使法律能真正得到實(shí)施，提高其嚴(yán)肅性和實(shí)效性。

（四）教育改革方面

1、因材施教，發(fā)展個(gè)性教育

在高校教育方面，應(yīng)該重新面對客觀上性別差異的問題。在淡化男女差異以求共同的良好發(fā)展的意識下，教育卻逐漸忽視甚至無視女生的智力體力特質(zhì)和發(fā)展的潛能與優(yōu)勢，容易造成模式化、低質(zhì)量，降低了女生的競爭力。因此，學(xué)校應(yīng)該做到因材施教，在教學(xué)改革上，一方面嘗試根據(jù)女生的特質(zhì)開展特色課程，發(fā)展女生的個(gè)性教育，培養(yǎng)內(nèi)外兼修的優(yōu)秀女性；另一方面根據(jù)女性的性格心理優(yōu)勢，提高女性在擅長的領(lǐng)域的技能水平。

2、加強(qiáng)學(xué)校與用人單位的溝通，建設(shè)就業(yè)信息渠道

學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)與用人單位的溝通，了解社會需要并及時(shí)反映到教學(xué)工作中；組織各種活動為用人單位和女大學(xué)生提供交流的平臺，為女大學(xué)生展示風(fēng)采創(chuàng)造條件；建設(shè)就業(yè)信息渠道，及時(shí)提供女生就業(yè)信息和就業(yè)機(jī)會。

3、指導(dǎo)女生職業(yè)規(guī)劃，加強(qiáng)女生心理教育

對即將面臨找工作的女大學(xué)生，學(xué)校應(yīng)指導(dǎo)其做好職業(yè)規(guī)劃，開拓其就業(yè)思維，培養(yǎng)其理性思考和選擇能力。為女大學(xué)生提供心理輔導(dǎo)，為其順利走上社會走上崗位進(jìn)行心理調(diào)適和思想教育，提高女大學(xué)生面對困難的承受能力和解決能力。

（五）女大學(xué)生自身方面

1、自主自強(qiáng)，追求自身價(jià)值體現(xiàn)

女大學(xué)生應(yīng)該打破傳統(tǒng)的陳舊觀念，樹立自主自強(qiáng)意識，追求自身價(jià)值體現(xiàn)。要開闊眼界和胸襟，與時(shí)俱進(jìn)，坦誠面對人生和理想，增加奮斗精神和拼搏勇氣。

2、打好知識基礎(chǔ)，提高專業(yè)素養(yǎng)

女大學(xué)生應(yīng)該發(fā)揮耐心細(xì)致的優(yōu)點(diǎn)，在學(xué)習(xí)上勤奮努力，只有掌握知識擁有智慧的女性才能獲得真正的獨(dú)立和尊重，而不斷提高專業(yè)素養(yǎng)，才能積極應(yīng)對社會崗位對人才的需求。女大學(xué)生要成為專業(yè)人才，提高在就業(yè)結(jié)構(gòu)中的地位，必然能成為各行各業(yè)的佼佼者，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮更大作用。

3、培養(yǎng)實(shí)踐能力，積極適應(yīng)社會

傳統(tǒng)教育造成女生動手能力差，社會經(jīng)驗(yàn)缺乏，不少用人單位對女生的實(shí)踐能力和創(chuàng)造性持懷疑態(tài)度。因此女大學(xué)生應(yīng)該加強(qiáng)社會實(shí)踐，踏實(shí)肯干，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中鍛煉；還應(yīng)積極適應(yīng)社會，不能逃避于自己構(gòu)想的完美世界，多與社會接觸，加強(qiáng)人際交往，學(xué)習(xí)女性成功者的經(jīng)驗(yàn)，展示優(yōu)秀女性的風(fēng)采。

4、內(nèi)外兼修，提高綜合素質(zhì)

女大學(xué)生應(yīng)學(xué)會認(rèn)識自身優(yōu)缺點(diǎn)，提升綜合素質(zhì)，努力做到內(nèi)外兼修：品質(zhì)與學(xué)識、優(yōu)雅與智慧、魅力與氣度??只有在突出女性優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，不斷提升其他方面的競爭力，才能靈活應(yīng)對社會潮流。除了學(xué)習(xí)，應(yīng)重視思想品德、身心健康等基本素質(zhì)，進(jìn)一步發(fā)展才藝技能等其他素質(zhì)。

5、端正就業(yè)觀念，開闊就業(yè)思維

對于即將找工作的女大學(xué)生來說，端正就業(yè)觀念很關(guān)鍵。觀念不同，一切事物的判斷選擇也很不同。應(yīng)該放棄不切實(shí)際的期望，克服安逸享樂的惰性，理性地選擇就業(yè)，無論是職業(yè)的類型、所處的城市、發(fā)展的前景等等都應(yīng)該結(jié)合自身各方面條件作判斷，不能好高騖遠(yuǎn)又不夠努力自信，更不能被動、逃避。沒有最好的職業(yè)，只有最適合的職業(yè)，女大學(xué)生應(yīng)該放寬就業(yè)思路，不要局限于一小部分選擇，不要停滯在擁擠的路上，當(dāng)出現(xiàn)困難時(shí)不妨及時(shí)調(diào)整，多方面思考發(fā)掘，一定能找到合適自己的職業(yè)，將實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和現(xiàn)實(shí)要求統(tǒng)一起來。

正如前文所述，就業(yè)問題事關(guān)國家進(jìn)步和社會發(fā)展，女大學(xué)生就業(yè)問題的合理解決是建設(shè)和諧社會的必然要求。只有人與人和諧、人與社會和諧，民生問題 6 得到保障，才能在可持續(xù)發(fā)展道路上昂首闊步，才能推進(jìn)社會主義和諧社會的發(fā)展。

從以上女大學(xué)生就業(yè)問題對策的探討中，我們不難發(fā)現(xiàn)，和諧社會的其他方面的建設(shè)，如經(jīng)濟(jì)、政治、文化等等，都能對女大學(xué)生就業(yè)起促進(jìn)作用，因此，這些問題是相互作用相輔相成的，和諧社會的建設(shè)有利于解決女大學(xué)生就業(yè)問題，女大學(xué)生就業(yè)問題的解決有助于構(gòu)建和諧社會，只有將女大學(xué)生就業(yè)和其他方面的矛盾解決好，才能推動社會整體的發(fā)展，從而保護(hù)個(gè)體的利益。

相信通過政府積極引導(dǎo)和社會各界的共同努力，女大學(xué)生就業(yè)問題一定能得到妥善解決，這不僅是社會公平、文明法治的重要進(jìn)步，也為將為中國特色社會主義的發(fā)展增添力量，展開和諧社會的盛世篇章！

參考文獻(xiàn)：

[1]馮 皓．當(dāng)前女大學(xué)生就業(yè)難問題原因探析及對策研究．佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報(bào),2006年11月第24卷第6期．

[2]潘錦棠．完善女性社會保障，促進(jìn)女性公平就業(yè)．中國婦運(yùn)，2002年2月． [3]周晨虹．女大學(xué)生就業(yè)問題的公共政策選擇．中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào), 第20卷第1期 2006年2月．

第三篇：女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象分析

創(chuàng)傷情緒危機(jī)干預(yù)

社102班19號李智丹

一、問題概況：

我的一個(gè)朋友，性別女，年齡22，,她是有他爺爺帶大的，從小跟爺爺一起生活，常年與父母分開，跟爺爺?shù)母星榉浅Ｉ詈瘛?/p>

在她大一的時(shí)候，爺爺突然去世了，她在四天后才接到消息，剛開始不相信，很著急，給父母打電話確認(rèn)了這個(gè)噩耗，她當(dāng)場痛哭，她很難受，很自責(zé)，她覺得自己對不起爺爺，爺爺對她那么好，說好了她畢業(yè)了就帶爺爺過好生活，可是也要早走了，她連爺爺最后一面都沒見到了。

接下來的時(shí)間里，她情緒一直處于悲傷地狀態(tài)，做什么都提不起興趣，很長時(shí)間都沒恢復(fù)過來，課上聽到老人的事例她會哭，在街上看到老人她會哭，只要能讓她想起爺爺?shù)臇|西都能讓她痛哭。

二、危機(jī)干預(yù)：

1、明確問題：

情緒問題：長期處于悲傷地情緒之中，悲痛

認(rèn)知問題：對爺爺一直有自責(zé)，覺得沒完成答應(yīng)爺爺?shù)氖潞芎蠡?，對什么事都提不起興趣。

2、確保受害者的安全：保證受害者不會因?yàn)橛H人離世的悲痛和愧疚，而做出傷害自己的行為。

3、與受害者溝通、交流，積極、無條件的接納受害者。

認(rèn)真傾聽，鼓勵(lì)受害者感情宣泄。讓受害者把悲痛的情緒都發(fā)泄出來。

4、啟發(fā)引導(dǎo)，找到變通的方式。找個(gè)方式轉(zhuǎn)變受害者認(rèn)知，如：讓受害者回憶爺爺生前對他的期望，最希望自己做什么，讓她知道爺爺最希望的是她開開心心的幸福生活下去。

也可以讓她給爺爺寫一封信，寫上自己最想說的話，然后到爺爺?shù)哪骨白x給爺爺聽等

找到可以讓她發(fā)泄自己的情緒，找到方向，盡快放下爺爺離世產(chǎn)生的負(fù)面東西。

5、制定計(jì)劃

讓她制定一個(gè)適合她自己的生活，學(xué)習(xí)計(jì)劃，讓自己忙碌起來，減少對爺爺?shù)膾炷?/p>

6、獲得承諾

讓她答應(yīng)我不做傷害自己的事；盡量做到計(jì)劃里的事；每次想哭的時(shí)候就給爺爺寫一封信，并讀出來。

使用以上的方式，讓她盡早從爺爺去世的陰影里走出來，找到生活、學(xué)習(xí)的興趣，不要影響以后的生活。

第四篇：女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視分析文獻(xiàn)綜述

女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視分析文獻(xiàn)綜述

摘要：隨著我國高等教育改革的發(fā)展，各個(gè)高校的招生規(guī)模也在逐年的增加。這也就導(dǎo)致了畢業(yè)生的數(shù)量也在逐年增加，競爭壓力也慢慢增大。與此同時(shí)它將我國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視問題推向了一個(gè)新的局面。本文就搜集眾多學(xué)者觀點(diǎn)及部分文獻(xiàn)信息對我國大學(xué)生就業(yè)歧視問題進(jìn)行簡要分析綜述，并提出一些建議及對策。關(guān)鍵詞：大學(xué)畢業(yè)生；就業(yè)歧視；區(qū)別對待；

大學(xué)生就業(yè)環(huán)境日趨激烈，就業(yè)中的性別歧視問題就成為了一個(gè)社會問題。有調(diào)查顯示，目前我國高等學(xué)校中女生占的比例已達(dá)44 %，在相同條件下女生就業(yè)機(jī)會只有男生87% ,女畢業(yè)生初次就業(yè)率僅為63.4% ,比男生低8.7個(gè)百分點(diǎn)。這一現(xiàn)象已引起了社會的廣泛關(guān)注。本文搜集相關(guān)材料，從大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視定義、國內(nèi)外相關(guān)研究、就業(yè)歧視成因和就業(yè)歧視對策三個(gè)方面進(jìn)行分析討論，力求能得出一些有實(shí)質(zhì)意義的合理化建議和對策。

一、女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的界定

分析女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)象，首先應(yīng)該明確一下概念。

（一）性別歧視

國際勞工組織1958 年通過的《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》(第ll1 號公約)對“就業(yè)歧視”的界定是：基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血 統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面 的機(jī)會平等或待遇平等。

湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院覃偉麗認(rèn)為研究我國大學(xué)生就業(yè)歧視，首先必 須將大學(xué)生就業(yè)歧視與一般的就業(yè)歧視進(jìn)行區(qū)分。形式邏輯學(xué)“種差加屬”的 定義方法能夠?qū)Υ髮W(xué)生就業(yè)歧視進(jìn)行較為準(zhǔn)確的定義區(qū)分。根據(jù)其分析得出 “大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視”是指，基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血統(tǒng)或社會出身等原因，雇主方對于獲得大學(xué)文憑就業(yè)者的初次或初期就 業(yè)，采取任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會平等或待遇平等。[3]

（二）女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視 針對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視的表現(xiàn)，不同學(xué)者也持有不同的觀點(diǎn)和看法，不過在這個(gè)廣泛關(guān)注的話題下，雖說大家從不同的角度出發(fā)來探討就業(yè)歧視的表現(xiàn)，不過幾乎所有學(xué)者在具體表現(xiàn)方面都達(dá)成了一致的見解。朱紅艷在《大學(xué)生就業(yè)歧視及其應(yīng)對》這篇文章中指出就業(yè)歧視表現(xiàn)為以下十個(gè)方面。年齡方面的限制、性別的限制、工作經(jīng)驗(yàn)及年限的限制、身高及長相的限制、疾病的限制、區(qū)域的限制、有無出國背景、第一學(xué)歷、專業(yè)及畢業(yè)大學(xué)是否為重點(diǎn)或211 和985 工程大學(xué)的限制、安家費(fèi)及科研啟動費(fèi)等待遇歧視和資格證明的限制。[6] 羊淑青在《對大學(xué)生就業(yè)歧視的多維審視》一文中對就業(yè)歧視的表現(xiàn)分為兩大類：其一，國家機(jī)關(guān)招考錄用過程中的歧視。如公務(wù)員錄招，這主要表現(xiàn)在國家公務(wù)員招考公告和招考職位涉及的具體招考條件以及國家公務(wù)員體檢標(biāo)準(zhǔn)的限制中；其二，一般用人單位在招聘中的歧視。在這個(gè)方面中，羊淑青主要描述了性別歧視、學(xué)歷及院校歧視和工作經(jīng)驗(yàn)歧視。[4]

二、國外相關(guān)研究綜述

1944年，岡納 繆爾達(dá)爾的著作《美國的困境》可視為經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志，從此其實(shí)就納入經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析中，在Sanboin(1950)的性別差異研究中，他的定期目標(biāo)是僅在同樣工作報(bào)酬的背景下考慮歧視，而不是處理來自職業(yè)隔離的歧視。對于職業(yè)分布，工作年小時(shí)數(shù)、教育、城市化、種族和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行調(diào)整，收入比率上升了。

在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)uchs(1960)計(jì)算了每小時(shí)的收入，女性相對于男性是Q60，意味著男女工資差別是0.66。為了研究性別差異的原因，Malkiels對男女工資超逸的研究分為兩個(gè)階段，即1966和1969-1971，差異值分別是0.48和0.51。這清楚地表明同樣工作下不同的廠資并不是歧視的重要來源，歧視是以工作級別的分配為中心的。

文化、傳統(tǒng)和公開性歧視趨勢于狗日參與到勞動中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者騎士的平均程度并提供一個(gè)男女工資差異來源的定量評估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚婦女個(gè)人和家庭共同決定的行為做為模板，將家庭勞動力作為以收入和時(shí)間為約束的最大化二階條件效用函數(shù)，研究工作機(jī)會、支付工資和已婚婦女勞動供給，并且發(fā)現(xiàn)巨大的勞動市場環(huán)境扮演了重要的角色。

在家庭勞動中，比較綜合的莫辦事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的關(guān)于家庭勞動攻擊的單式和集合式模板。他們將男女工資差別分解為職業(yè)和工資兩個(gè)成分，把通常所用的工資歧視方法作為模板中的一個(gè)特殊情況，他們的方法可以說是分析收入差別的兩個(gè)方法的精煉和綜合，對分析和解釋所觀察到的歧視做出了一個(gè)更加全面的步驟。

三、國內(nèi)相關(guān)研究綜述

(一）經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的研究

國內(nèi)最早的研究就業(yè)領(lǐng)域的其實(shí)問題的是郭正模（1994）在《“勞動歧視”問題初探》勞動中闡述了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)對勞動其實(shí)的理論分析和對我國經(jīng)濟(jì)生活中的”勞動歧視”現(xiàn)象進(jìn)行了剖析。另外，分析了與西方資本主義國家相比較下的一些特點(diǎn)和加強(qiáng)勞動理論研究的現(xiàn)實(shí)意義。

周兢（2003）針對勞動力就業(yè)歧視現(xiàn)象，分析就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因以及危害，提出解決勞動就業(yè)歧視問題的一些建議。

但是，早期對于性別歧視的研究都是描述性的，即便是進(jìn)行原因分析，也是一些主觀的判斷。闞凱（2005)運(yùn)用貝克爾的歧視模板對勞動力市場中性別歧視的現(xiàn)象進(jìn)行了分析，探討了其存在的根源以及提出了相應(yīng)的消除性性別歧視的對策。[2] 對于性別歧視產(chǎn)生的原因，張抗私（2004）認(rèn)為，一個(gè)人在勞動力市場上的價(jià)值取決于影響其邊際勞動生產(chǎn)率的所有供給和需求因素，如果與生產(chǎn)率無關(guān)的因素在勞動力市場上取得正的或者負(fù)的價(jià)值，才可能導(dǎo)致歧視。

（二）社會學(xué)角度的研究

對于引起性別歧視的原因及其影響, 關(guān)于大學(xué)生就業(yè), 譚衛(wèi)華(2001)從大學(xué)生社會化、社會發(fā)展的關(guān)系和職業(yè)社會學(xué)研究的視角入手, 分析了大學(xué)生就業(yè)的行為。認(rèn)為與韋伯社會行動分類有所不同, 大學(xué)生的就業(yè)行為還存在隨機(jī)的情況。針對我國現(xiàn)階段價(jià)值觀的多元化, 解決性別歧視問題, 實(shí)現(xiàn)男女平等, 王偉琴(2004)比較全面地從社會學(xué)角度做了分析, 主要指出, 傳統(tǒng)思想和社會性別理論使得男女自身的價(jià)值有了高低之分, 而不是勞動力市場中某些個(gè)人因素或個(gè)別行為所決定。她同時(shí)指出, 這種基于傳統(tǒng)社會性別觀念的角色期望影響到了女性的可持續(xù)發(fā)展, 也阻礙了社會的健康發(fā)展。李晶(2004)認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是在社會中構(gòu)建起先進(jìn)的性別文化, 她認(rèn)為傳統(tǒng)性別文化的回歸是造成性別歧視問題的主要原因。對于引起性別歧視的原因, 除了客觀性以外, 還有一部分是女性主觀上的社會性別自我歧視(陳媛, 2002), 這一不良心理傾向使其競爭意識下降, 影響到了就業(yè)。

2005年石春燕寫的《社會資本的性別差異一女大學(xué)生就業(yè)困境的社會學(xué)思考》,文章從社會資本的角度出發(fā),探討社會資本的性’別差異及其形成原因,從國家的政策法律因素、社會因素以及文化因素等方面分析影響女大學(xué)生就業(yè)的各種因素,提出消除社會資本性別差異的途徑。從不斷完善女性相關(guān)的法律保障體系,提高女大學(xué)生的整體受教育程度,女大學(xué)生自身選擇適合市場需要的、有就業(yè)優(yōu)勢的專業(yè)學(xué)習(xí)等方面指出應(yīng)對措施。

（三）法律角度的研究

比較早從法學(xué)角度比較全面地綜述就業(yè)歧視的是朱懂理(2004),他同時(shí)也從法學(xué)角度分析了歧視產(chǎn)生的原因和消除歧視的對策。他認(rèn)為存在歧視的原因有以下幾點(diǎn): 勞動力市場供大于求、監(jiān)督執(zhí)法力度不夠等。而其中立法不完善是多數(shù)學(xué)者共同持有的觀點(diǎn)。[5] 婁耀雄(2004)針對目前我國反響強(qiáng)烈的各種“就業(yè)歧視”現(xiàn)象進(jìn)行了法理學(xué)分析, 提出了立法建議。詳細(xì)介紹了就業(yè)歧視的主要表現(xiàn)形式及其成因, 指出了應(yīng)對“就業(yè)歧視”現(xiàn)象的對策和對制訂“反就業(yè)歧視法”有關(guān)問題的建議。同時(shí)也應(yīng)注意到反“就業(yè)歧視”并不能增加就業(yè)崗位, 立法的價(jià)值更多體現(xiàn)在對人的平等權(quán)利保護(hù)上。

于艷(2004)利用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論闡釋了市場與歧視的密切關(guān)系, 得出了歧視無法經(jīng)由市場自身加以消除, 必須通過法律手段才能予以解決的結(jié)論。她同時(shí)借鑒了美國的相關(guān)法律制度, 指出我國應(yīng)當(dāng)盡快制定反對就業(yè)歧視的單行立法, 從實(shí)體制度與程序制度兩方面構(gòu)建我國的平等就業(yè)權(quán)保護(hù)體系。

四、女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的原因

傅寶英在《大眾化就業(yè)時(shí)代的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視探究》一文對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視的成因分析中認(rèn)為我國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率一跌再跌，顯然不是因?yàn)槿瞬刨Y源過于旺盛！因?yàn)樵诿绹腿毡?，接受過高等教育的人數(shù)，占全國總?cè)藬?shù)的比重，分別為35％和23％，而我國僅為5％。她還認(rèn)為原因是多方面的，包括大學(xué)生就業(yè)市場供求關(guān)系失衡、政府不合理的政策導(dǎo)向、法律制度不健全、封建思想的影響等等。并將其歸納為：利益因素的影響、觀念因素的影響和法制因素的影響三方面然后進(jìn)行深層次分析。[1]

左守秋等人在《對大學(xué)生就業(yè)中歧視問題的思考》一文中將就業(yè)歧視的成因分析為：主觀方面和客觀方面。其中主觀方面主要指大學(xué)生自身因素，即對自我認(rèn)識的偏差、對用人單位不切實(shí)際的期望偏差、缺乏有效的就業(yè)指導(dǎo)和勞動力就業(yè)市場的信息不對稱；客觀方面主要包括:法律因素、政府因素和市場因素。[8] 朱敏在《高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益保障的現(xiàn)狀及對策》中指出三大原因。分別是社會原因、高校原因和畢業(yè)生自身原因。其中社會原因包括：相關(guān)法律制度不完善，法律救濟(jì)手段缺乏和社會經(jīng)濟(jì)原因造成的就業(yè)崗位減少，致使高校畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)處于弱勢地位，造成就業(yè)歧視等；高校原因包括：指導(dǎo)教師知識結(jié)構(gòu)不合理，且人員缺乏和就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容片面等因素。[7] 從搜集的多篇論文中分析，我認(rèn)為造成大學(xué)生就業(yè)歧視問題主要存在于社會傳統(tǒng)觀念、勞動力市場供求關(guān)系不平衡、相關(guān)法律制度的缺陷 和大學(xué)畢業(yè)生自身因素等幾個(gè)重要原因。

隨著高校的擴(kuò)招，大學(xué)生的人數(shù)在急劇增加，從而導(dǎo)致畢業(yè)生的人數(shù)在逐年增加，而女生占大學(xué)生的人數(shù)的比例也在上升。但是社會每年所提供的就業(yè)崗位和需求嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，形成了供求關(guān)系的矛盾。另一方面，女大學(xué)生就業(yè)難很很總要的客觀原因是我國整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來就業(yè)崗位的增加速度小于畢業(yè)生的增長速度，高校的擴(kuò)招也使高校就業(yè)轉(zhuǎn)為“買方市場”。面對供大于求的現(xiàn)象，用人單位抬高錄用標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)歷和性別方面加以限制。

大學(xué)生自身因素對大學(xué)生就業(yè)的影響。宋福進(jìn)（2002）分析了大學(xué)畢業(yè)生的初次就業(yè)率，指出這一指標(biāo)在研究生、本科生和專科生之間存在差異的原因是由于不同學(xué)歷層次的替代程度與價(jià)格彈性不同。

王小波（2002）專門就女學(xué)生就業(yè)難問題展開調(diào)查,認(rèn)為女學(xué)生在就業(yè)中確實(shí)存在一定的困難,但憑借自身較高的素質(zhì),在付出更大的搜尋成本后,許多女大學(xué)生仍然會找到比較滿意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出內(nèi)因是決定高校畢業(yè)生競爭力的關(guān)鍵因素，個(gè)人付出的求職成本對求職結(jié)果沒有顯著影響，但是有利于提高起薪水平，學(xué)校提供的求職信息對求職結(jié)果和起薪水平都有顯著的影響。

五、女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的對策研究

(一)社會要加大宣傳性別文化的觀念

傳統(tǒng)文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學(xué)生工作能力給以客觀、公正的評價(jià)。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業(yè)的性別歧視問題，從根本上要轉(zhuǎn)變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發(fā)展社會生產(chǎn)力，創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會。政府應(yīng)該把女性的發(fā)展作為國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價(jià)值的評價(jià)體系，充分發(fā)揮女大學(xué)生的優(yōu)勢。促進(jìn)男女兩性的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會的和諧發(fā)展。

（二）用人單位需要轉(zhuǎn)變用人理念

雖然在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位據(jù)招或是少招女性，是依附于自身成本的一種理性選擇。在與其的勞動生產(chǎn)率中，用人單位認(rèn)為男生要比女生的生產(chǎn)率高，然而根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，女生的能力并不比男生差。在中國企業(yè)調(diào)查體系最新數(shù)據(jù)中顯示，女性企業(yè)家盈利企業(yè)要比男性的的企業(yè)多出了7.8個(gè)百分比。這么數(shù)據(jù)都顯示了，在工作中女性比不比男性差，女性同樣十分的優(yōu)秀，同樣可以給用人單位帶來利潤。

剛走出校園的女大學(xué)生擁有資深的優(yōu)勢和好學(xué)的精神，用人單位要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念的影響，科學(xué)的認(rèn)識女生作為人力資源的價(jià)值，做到唯才是舉，給女大學(xué)生就業(yè)提供更多的機(jī)會。同事，在工作中男女合作會提高工作的效率、優(yōu)化人際環(huán)境具有積極的作用。

（三）政府承擔(dān)社會責(zé)任，為女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境

對于政府部門來說，完善平等就業(yè)的法律法規(guī)，加大執(zhí)法力度，從而營造有利于兩性平等競爭的勞動力市場環(huán)境[11]，推動全社會廣泛的社會性別態(tài)度的轉(zhuǎn)變，對于消除勞動力市場性別歧視有重要的作用有必要在借鑒國外的反就業(yè)歧視法規(guī)的基礎(chǔ)上，針對我國就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象進(jìn)行反就業(yè)歧視立法，從而營造有利于兩性平等的勞動力市場環(huán)境。一方面，通過法律條文的形式，向勞動力市場傳遞政府反對歧視的信息；另一方面，通過加大歧視者的風(fēng)險(xiǎn)和成本的方式減少用人單位的歧視行為。

（四）高校女大學(xué)生要提高自身的素質(zhì)

要解決就業(yè)歧視現(xiàn)象，出了社會、用人單位和政府的努力的之外，女大學(xué)生自身的能力以及素質(zhì)也是十分重要的。女大學(xué)生在高校就讀期間，除了學(xué)習(xí)課程、發(fā)展興趣之外，還應(yīng)多參加社會活動，培養(yǎng)工作能力和交際能力。在就業(yè)過程中，女大學(xué)生要仔細(xì)分析就業(yè)形勢，適度降低個(gè)人就業(yè)期望，以拓寬就業(yè)領(lǐng)域和增加就業(yè)機(jī)會在。面臨就業(yè)壓力問題時(shí)，女大學(xué)生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧視，要有足夠的信心和競爭意識，要在競爭中發(fā)揮自身的特長和優(yōu)勢，以優(yōu)秀的表現(xiàn)證明自身的價(jià)值，改變用人單位對女性不正確的認(rèn)識。

同時(shí)，女大學(xué)生要改變就業(yè)觀念。要樹立大眾化的就業(yè)觀念，順應(yīng)時(shí)代的要求，正確的進(jìn)行自我分析，確定合適的就業(yè)期望。并且做好從基層做起的準(zhǔn)備。

總而言之，就業(yè)歧視使女大學(xué)生就業(yè)難已成為一個(gè)不爭的事實(shí)，在就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的今天，通過社會各界的不斷努力，使女大學(xué)生能順利畢業(yè)、充分就業(yè)，是非常緊迫的課題。解決性別歧視問題，不僅需要全社會的關(guān)注支持，更需要女大學(xué)生不斷地按社會需要去塑造自己、完善自己，以自己的實(shí)力去把握機(jī)會，找到自己的位置。目前就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象已得到社會各界的廣泛關(guān)注，政府以及相關(guān)部門也采取了相應(yīng)的措施來應(yīng)對這一現(xiàn)象，并取得了一定的效果。但是仍然未能從根本上消除性別歧視，女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視仍需要進(jìn)一步的努力。

參考文獻(xiàn)

[1] 傅寶英.大眾化就業(yè)時(shí)代的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)歧視探究.浙江師范大學(xué)教育評 論研究所.CN53—1203／C(2010)4-001 [2]闞凱.勞動力市場性別歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析.貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào).2005(3):39-42.[3] 覃偉麗.大學(xué)生就業(yè)歧視對高校教學(xué)改革的影響.湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué) 院學(xué)報(bào).2010（3）

[4] 羊淑青.對大學(xué)生就業(yè)歧視的多維審視.湖南大學(xué)法學(xué)院.2010（7）.[5]朱懂理.促進(jìn)就業(yè)與反歧視研究綜述.中國勞動.2004(2):24-27.4 李銳利.關(guān)于我國大學(xué)生就業(yè)問題的研究.碩士論文.2004.5:3.[6] 朱紅艷.大學(xué)生就業(yè)歧視及其應(yīng)對.學(xué)工視窗.2011（10）-0081-02.[7] 朱敏.高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益保障的現(xiàn)狀及對策.安徽大學(xué)電子科學(xué)與技術(shù)學(xué) 院.武漢工程大學(xué)學(xué)報(bào).2010（8）.第32 卷第8 期.[8] 左守秋，高健，韓文.對大學(xué)生就業(yè)中歧視問題的思考.唐山學(xué)院學(xué)報(bào).2009（9）.第22 卷第5 期.

第五篇：中國女大學(xué)生就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀與對策研究

2013至2014學(xué)實(shí)訓(xùn)周 公共政策案例分析報(bào)告

《中國女大學(xué)生就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀與對策》

學(xué)院：政法學(xué)院

專業(yè)：13級公共事業(yè)管理

指導(dǎo)老師：符文品老師

黃開騰老師

學(xué)生：李炯輝（組長）

鄧智聰

蔡羅明

何弛宇

葉子菁

易佩瑤

林俏儀

2014年5月

中國女大學(xué)生就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀與對策

摘要:近年來，隨著中國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國高等教育不斷普及，高校擴(kuò)招導(dǎo)致大學(xué)生數(shù)量的增加，使得大學(xué)生在就業(yè)遇到的問題與困難日益呈現(xiàn)。尤其以女大學(xué)生就業(yè)的問題特別明顯，許多女大學(xué)生因自身生理特征，社會傳統(tǒng)觀念等因素，在就業(yè)中容易受到性別歧視，但這是不符合法律規(guī)定的公民平等權(quán)，也不符合人文關(guān)懷。本文通過對女大學(xué)生在就業(yè)中所受到的性別歧視問題和現(xiàn)狀，進(jìn)行深刻的研究討論，總結(jié)出原因，再提出一些切實(shí)可行的解決方案。

關(guān)鍵詞：女大學(xué)生 就業(yè) 性別歧視 原因 解決方案

目前，我國的就業(yè)歧視問題很嚴(yán)重，其中女性就業(yè)歧視問題則更為突出。2010年7月，中國政法大學(xué)憲政研究所發(fā)布的《當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)歧視調(diào)查報(bào)告》顯示，68.98%的用人單位對大學(xué)生求職者的性別有明確要求。為數(shù)眾多的女性大學(xué)畢業(yè)生都表示，在求職過程中感到了歧視。這種狀況，嚴(yán)重侵犯了女性的人格尊嚴(yán)和憲法賦予女性的勞動就業(yè)權(quán)，抑制了女性潛力的充分發(fā)揮，造成社會資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，影響了社會公正和和諧社會的建立，危害了社會穩(wěn)定。

本文從就業(yè)歧視的概念與女性就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、女大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀與案例，深入總結(jié)女大學(xué)生就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出了解決女大學(xué)生就業(yè)歧視的政策方案。

一、就業(yè)歧視的概念與表現(xiàn)

（一）就業(yè)歧視的概念

根據(jù)國際勞工組織的定義，就業(yè)是指在一定年齡階段內(nèi)人們所從事的為獲取報(bào)酬或?yàn)橘嵢±娑M(jìn)行的活動。而就業(yè)歧視是指因種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族血統(tǒng)或家庭出身所造成的任何區(qū)別、排斥和偏見，并由此產(chǎn)生剝奪、損害就業(yè)或就業(yè)機(jī)會均等的影響?？偠灾?，“就業(yè)歧視”就是條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個(gè)人工作能力，工作態(tài)度等無關(guān)因素的影響，無法與他人享有平等的就業(yè)機(jī)會，從而使其平等就業(yè)的權(quán)利遭受侵害的現(xiàn)象。

(二）女性就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

就業(yè)歧視的基本特征是對求職者和員工區(qū)別對待。但并非所有的 區(qū)別對待都構(gòu)成就業(yè)歧視。通常有三種情況不構(gòu)成就業(yè)歧視：一是出于職業(yè)本身的客觀、特殊需要。二是因某種臨時(shí)特別情況出現(xiàn)需要給予的特別優(yōu)待。三是因某類人群的劣勢而給予特別的照顧。

判斷是否構(gòu)成就業(yè)歧視的總原則是職業(yè)的客觀需要，具言之即：雇主的差別對待行為應(yīng)基于合法的目的，實(shí)現(xiàn)目的的手段應(yīng)該是適當(dāng)?shù)?、必須的，目的和手段之間應(yīng)當(dāng)有必然的聯(lián)系。凡是不符合職業(yè)的客觀需要的差別對待行為即構(gòu)成就業(yè)歧視。

《消除對婦女一切形式歧視公約》（1980年）將性別歧視定義為：“基于性別而作的任何區(qū)別、排除和限制，其作用或目的是要妨礙或破壞對在政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化、公民或任何其他方面的人權(quán)和基本自由的承認(rèn)，以及婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎(chǔ)上享有或行使這些人權(quán)和基本自由?！?/p>

綜上，我們認(rèn)為，女性就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是：就業(yè)時(shí)用人單位提出與職業(yè)的客觀需要無關(guān)的、基于性別的提問或要求；與職業(yè)的客觀需要無關(guān)的性別定崗和差別待遇；女性因懷孕而受到歧視性差別對待；不顧兩性差異，一味追求絕對等同。

二、女大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀與案例

性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題。許多用人單位在招聘廣告中都公開注明要求應(yīng)聘者“須為男性”或“男性優(yōu)先”。在條件相當(dāng)甚至更優(yōu)秀的情況下，女性經(jīng)常僅僅因?yàn)樾詣e問題被用人單位拒之門外，這種情況在高學(xué)歷的大學(xué)生甚至研究生中更為普遍。

（一）我國女性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀 ：

1、女性就業(yè)機(jī)會遠(yuǎn)少于男性

目前，我國國有企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位在招聘中，大多對求職者提出性別要求。絕大多數(shù)提出性別限制的職業(yè)和職位既不符合法律規(guī)定的范圍，也不屬于具有合理性別要求的特殊職業(yè)和職位。還有一些用人單位雖然在招聘廣告中沒有明確提出性別要求，但最終還是錄用男性，有人稱這種現(xiàn)象為隱性歧視。因此，女性的就業(yè)機(jī)會遠(yuǎn)少于男性。國內(nèi)某高校對某1068名大學(xué)本科畢業(yè)生調(diào)查結(jié)果顯示，在相同條件下，女生一次就業(yè)率僅為63.4%，比男生低8.7個(gè)百分點(diǎn)。

2、人為設(shè)置女性就業(yè)障礙

與人為削減女性就業(yè)機(jī)會相伴生的是人為設(shè)置女性就業(yè)障礙。為數(shù)不少的用人單位在招聘中，對女性提出身高、外貌氣質(zhì)、婚姻狀況、生育狀況等與職業(yè)客觀需要無關(guān)的要求，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中發(fā)生了一些諸如“就業(yè)容貌歧視”和“就業(yè)身高歧視”等訴訟案例。還有一些用人單位在招聘中對女性求職者明確提出婚姻和生育方面的限制。

3、女性就業(yè)中的“玻璃天窗”現(xiàn)象

由于用人單位在招聘時(shí)對求職者明確提出性別要求和限制，在使用中對男女兩性員工區(qū)別對待，導(dǎo)致女性就業(yè)和職業(yè)生涯中出現(xiàn)“玻璃天窗”現(xiàn)象，即：女性就業(yè)者大多集中在輕型、勞動密集型的制造業(yè)，而女性在高科技產(chǎn)業(yè)中所占比例較低；女性在商業(yè)、社會服務(wù)、教育、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域工作的比例超過男性，在金融保險(xiǎn)、科學(xué)研究、綜合技術(shù)服務(wù)，以及黨政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體工作的比例接近于男性；技術(shù)和高級管理人員職位多由男性擔(dān)任，女性職位主要集中在行政助 理、銷售員、收銀員等職業(yè)層次較低的崗位；女性進(jìn)修、晉升的機(jī)會少于男性。這種“玻璃天窗”現(xiàn)象，使女性在平等地進(jìn)入高級職業(yè)層、獲得有職權(quán)的位置和相同的報(bào)酬，甚至在就業(yè)行業(yè)和就業(yè)類型的廣度方面都受到阻礙。

4、女性在職業(yè)生涯中遭受的其他不公正待遇

（1）女性基于其特殊生理現(xiàn)象而產(chǎn)生的權(quán)益受到侵犯。由于女性自身的生理原因，在女性職業(yè)生涯中會出現(xiàn)一些特殊時(shí)期，即：特殊生理期、懷孕生育期、哺乳期、產(chǎn)假等特殊時(shí)期，并因此產(chǎn)生了女性相關(guān)權(quán)益。現(xiàn)實(shí)中，女性的這些權(quán)益時(shí)常受到侵犯。女性因懷孕、生育遭到解雇或降職、降級的情況，在私營企業(yè)較為嚴(yán)重。有調(diào)查顯示：有近半的用人單位沒有落實(shí)女性懷孕的權(quán)益，而女性特殊生理期的保護(hù)則最差。

（2）男女同工不同酬。有些工作男性得到報(bào)酬，女性卻沒有；或同樣的工作，女性得到的報(bào)酬比男性少。這種男女同工不同酬的現(xiàn)象，在世界上許多國家普遍存在。我國也同樣存在這種情況。據(jù)有關(guān)權(quán)威部門的統(tǒng)計(jì)顯示，在我國不同的行業(yè)中，男女同工不同酬現(xiàn)象是客觀存在的。

（3）男女退休年齡及退休金待遇不平等。我國現(xiàn)行的退休制度，造成了男女退休年齡不同的情況，這也屬于女性就業(yè)歧視現(xiàn)象之一。男女退休年齡不同，限制了女性參與社會發(fā)展的機(jī)會，同時(shí)也損害了女性的經(jīng)濟(jì)利益，導(dǎo)致男女退休金待遇的不平等。

（二）案例 案例1：2008年上海文化研究中心實(shí)習(xí)生招聘啟示為例，招聘人數(shù)：3人；招聘要求：一是碩士及以上學(xué)歷，黨員，男性優(yōu)先；二是對文化領(lǐng)域的人才工作、產(chǎn)業(yè)政策、行業(yè)狀況、公共文化管理方面有一定研究；三是有較強(qiáng)的責(zé)任心。招聘要求中的第一點(diǎn)就提出了男性優(yōu)先的原則。這些例子不勝枚舉，如被譽(yù)為中國最權(quán)威、最公正的國家公務(wù)員考試和省公務(wù)員測試，即平常通俗所說的“國考”和“省考”，也存在這一問題。

案例2：2012年11月23日，原計(jì)劃在北京友誼賓館舉行的首場女大學(xué)畢業(yè)生專場招聘會，終因無法邀請到用人單位而無奈取消。但由此產(chǎn)生“畢業(yè)生就業(yè)難，而女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)更難”的話題卻引起了整個(gè)社會前所未有的關(guān)注和討論。

案例3：2012年7月25日，在北京市海淀區(qū)海淀南路30號院“巨人教育”樓前，剛剛本科畢業(yè)的中山大學(xué)女生鄭楚然跟其它9個(gè)女孩，一邊唱著改編后的《最炫民族風(fēng)》，一邊跳著舞，以行為藝術(shù)的方式抗議巨人教育集團(tuán)因性別原因拒絕將某些工作崗位面向女生開放。這是女畢業(yè)生提起首例就業(yè)性別歧視訴訟。

案例4：今年22歲的曉景是哈爾濱商業(yè)大學(xué)某專業(yè)大四的學(xué)生，她告訴記者，從去年開始自己就奔波于哈市各個(gè)人才市場，可跑了近一年還是沒有找到工作?！拔覍W(xué)的是市場營銷，在找工作時(shí)我發(fā)現(xiàn)，很多單位都明確表示不招女生，好不容易遇到一家愿意招女生的，看到我以后說，我身高不夠，他們要招身高在164厘米以上的。真不明白他們招的是員工還是模特?！? 從事某品牌手機(jī)銷售工作的萬女士說：“我們在篩選簡歷時(shí)，對于男生往往只看實(shí)踐能力、學(xué)歷這些東西，而對于女生卻要考慮外貌身高這些因素?！?/p>

2003年勞動和社會保障部曾對62個(gè)定點(diǎn)城市勞動力市場職業(yè)供求狀況進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示有67%的用人單位提出了性別限制。

中國政法大學(xué)憲政研究所曾在2010年8月發(fā)布《當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)歧視狀況的調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示，68.98%的用人單位對大學(xué)生求職者的性別有明確要求。該百分比超過了非殘疾、戶籍地域、身高長相、政治面貌、無病原攜帶等，位居大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)面臨的歧視類型第一位。調(diào)查報(bào)告還顯示，43.27%的大學(xué)生遇到用人單位明確要求性別是男性。這些數(shù)據(jù)充分反映了我國大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的普遍性。

改革開放以來，我國先后頒布實(shí)施《婦女權(quán)益保障法》和兩個(gè)《婦女發(fā)展綱要》。同時(shí)，《教育法》、《勞動法》、《刑法》、《民法》、《繼承法》等許多法律也都鮮明地體現(xiàn)了男女平等的原則。2005年，胡錦濤同志在紀(jì)念聯(lián)合國第四次世界婦女大會10周年會議上發(fā)表重要講話，他指出：我們將堅(jiān)持貫徹男女平等的基本國策，不斷促進(jìn)性別平等和兩性和諧發(fā)展，我們將繼續(xù)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律、行政及輿論等多種措施，使男女平等的基本國策真正落實(shí)到經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域和社會生活的各個(gè)方面。

三、女大學(xué)生就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因

(一)女大學(xué)生就業(yè)市場不完善 目前，我國大學(xué)生就業(yè)中就存在著性別歧視，主要有兩種表現(xiàn)形式：一是顯現(xiàn)的性別歧視，即女生一次性就業(yè)率低于男生，或女生就業(yè)數(shù)量少于男生。女生就業(yè)時(shí)勞動力市場沒有向她們提供數(shù)量平等的就業(yè)機(jī)會和與能力相符的勞動崗位，致使一定比例的女大學(xué)生找不到工作。用人單位在錄用名額中明確規(guī)定了男生多于女生的比例，甚至言明男生優(yōu)先，這種性別歧視現(xiàn)象較為普遍。二是潛在的性別歧視，即女生獲取工作機(jī)會時(shí)在崗位、工資待遇等方面做出讓步或犧牲，也就是說女生的就業(yè)質(zhì)量低于男生。

此外，目前我國大學(xué)生的就業(yè)市場還不夠健全，市場體系還不夠完善，市場信息還不夠暢通，市場交易還不夠規(guī)范，人力資本價(jià)格機(jī)制還沒有形成等等，造成大學(xué)生在就業(yè)市場上的交易成本較高，交易成功率較低，最終導(dǎo)致大學(xué)生尤其是女大學(xué)生就業(yè)難。

(二)政策法律的不健全使女的女大學(xué)生就業(yè)在事實(shí)上處于不利地位

女性是人類自身再生產(chǎn)的載體，在人類的繁衍、文明的延續(xù)方面做出了特殊的貢獻(xiàn)，是人類社會得以延續(xù)和發(fā)展的重要基石。保護(hù)女性的勞動就業(yè)權(quán)利，消除就業(yè)中的性別歧視是國際組織對國際社會的要求。根據(jù)這一要求，我國在保護(hù)婦女勞動就業(yè)權(quán)利方面制定了一系列的法律法規(guī)，以保護(hù)女性就業(yè)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。在大學(xué)生就業(yè)方面，近年來我國一直致力于就業(yè)制度改革，畢業(yè)生就業(yè)法律法規(guī)建設(shè)取得了重大進(jìn)展，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的就業(yè)機(jī)制正在形成。但從總體上看，由于法律法規(guī)沒有明確規(guī)定具體的保障措施和設(shè)置最有效的保 障機(jī)構(gòu)，立法的內(nèi)容僅停留在一般的原則性內(nèi)容上，因而無法確切保障女生的就業(yè)平等權(quán)。我國在高校畢業(yè)生就業(yè)的法律法規(guī)建設(shè)上，對高校畢業(yè)生和用人單位的權(quán)利和義務(wù)規(guī)范不全，缺乏有效的監(jiān)督，法規(guī)的內(nèi)容計(jì)劃體制色彩濃厚，與市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)等等，堵塞了就業(yè)渠道，影響了大學(xué)生特別是女大學(xué)生就業(yè)。

(三)女性生育保險(xiǎn)制度不健全

我國20世紀(jì)80年代中期開始試點(diǎn)并推行的《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》，是針對市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)用工制度而出臺的保護(hù)婦女就業(yè)的政策，在一定程度上維護(hù)了婦女的權(quán)益。但由于以下原因：生育保險(xiǎn)制度在執(zhí)行上缺乏應(yīng)有的剛性；各地生育基金的統(tǒng)籌方案不規(guī)范，法律監(jiān)督不力；人們在觀念上不重視，企業(yè)參加生育保險(xiǎn)不積極；社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付企業(yè)女職工生育的費(fèi)用一般與實(shí)際支出差距較大，超出部分還要由參保企業(yè)承擔(dān)，增加了婦女就業(yè)企業(yè)的負(fù)擔(dān)和勞動力成本，給婦女就業(yè)帶來了不利的影響。所以《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》從推行到目前實(shí)踐效果并不理想，許多省市還沒有完全實(shí)行。同時(shí)由于女性退休早，在經(jīng)期、孕期、生育期和哺乳期對工作產(chǎn)生一定影響，平時(shí)因子女和家務(wù)拖累等不能全身心地投入工作，一生中實(shí)際在企業(yè)的勞動時(shí)間比男性少工作5—8年；女性的壽命長，平均比男性多領(lǐng)幾年退休金等因素直接影響了女性就業(yè)企業(yè)的效益和競爭力。因而，作為市場主體的用人單位，從其自身的經(jīng)濟(jì)效益考慮不愿意錄用女生，致使女大學(xué)生就業(yè)難。

(四)女大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作薄弱 一是就業(yè)指導(dǎo)形式單一，有些學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)就是搞幾次講座，內(nèi)容局限于信息發(fā)布、政策宣講和執(zhí)行、提供供需見面雙向選擇的條件和機(jī)會、技巧培訓(xùn)、協(xié)議辦理等服務(wù)性工作；有些高校雖然也開設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)課，但沒有把就業(yè)指導(dǎo)當(dāng)成一門學(xué)科來研究，指導(dǎo)作用不突出。二是就業(yè)指導(dǎo)教師水平參差不齊，專業(yè)的、高素質(zhì)的就業(yè)指導(dǎo)教師太少，缺乏指導(dǎo)的知識和經(jīng)驗(yàn)，不善于根據(jù)學(xué)生的個(gè)性、興趣、特長和能力來指導(dǎo)，致使大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)部門的行政管理職能比較突出，服務(wù)職能欠缺，與大學(xué)生的需求反差明顯。三是就業(yè)指導(dǎo)工作的季節(jié)性，不少高校的就業(yè)指導(dǎo)主要在大學(xué)的最后一年甚至最后一個(gè)學(xué)期，在其他年級很少進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)。

（五）“男強(qiáng)女弱”的社會觀念不利于女大學(xué)生充分發(fā)揮潛力 我國的封建社會長達(dá)幾千年，封建禮教和男尊女卑、重男輕女的文化傳統(tǒng)在社會公眾的意識中根深蒂固。社會上許多人對女性存在偏見，認(rèn)為女性生理、智力、體力遜于男性。一些官員和經(jīng)濟(jì)界人士對女性就業(yè)歧視現(xiàn)象不以為然，認(rèn)為這些都是正常的。對女性持有偏見的不僅限于男性，一些女企業(yè)家、女經(jīng)理身為女性，卻也對女性存有偏見，不愿雇用女性。這反映出我國公眾的社會意識對女性的偏見和歧視是很嚴(yán)重的。

（六）雇傭女大學(xué)生使用人單位增加了其經(jīng)濟(jì)成本

市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效率和經(jīng)濟(jì)效益，部分用人單位對女性的能力和價(jià)值的認(rèn)識有偏差，加劇了女性在就業(yè)中的不利處境。目前我國勞動力市場供過于求，各級機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè) 自身面臨改革、改制、精簡的壓力，影響了其對女性就業(yè)群體的吸納能力。勞動力市場對私營中小企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域監(jiān)管不力，使得這些企業(yè)中的女性就業(yè)歧視現(xiàn)象更為嚴(yán)重。社會保障體制不健全，女性的生育成本，加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，成為產(chǎn)生女性就業(yè)歧視的重要原因。

(七)女性本身就業(yè)觀念偏差

除了以上幾方面的客觀原因?qū)е屡髮W(xué)生就業(yè)難以外，還有許多來自于女大學(xué)生本身的，不可忽視的主觀原因。

四、女大學(xué)生就業(yè)歧視的政策方案

（一）建立健全的社會保障機(jī)制，完善就業(yè)市場

我們認(rèn)為，就女大學(xué)生就業(yè)建立健全的社會保障機(jī)制，完善就業(yè)市場，對于招收女大學(xué)生就職的用人單位可以由相關(guān)部門給予一定的政策支持或稅收優(yōu)惠，及時(shí)清除現(xiàn)有法律法規(guī)和地方性法規(guī)中涉嫌女性就業(yè)歧視的條款，消除女性就業(yè)中的制度歧視，為今后反歧視法和反就業(yè)歧視法的順利實(shí)施，掃清障礙。

（二）完善相關(guān)立法

1、制定反歧視法和反就業(yè)歧視法

目前我國還沒有專門的反歧視基本法，已經(jīng)有學(xué)者公開發(fā)表了反就業(yè)歧視法專家建議稿。這兩部法律應(yīng)盡快納入國家立法機(jī)關(guān)的立法規(guī)劃中，以便反女性就業(yè)歧視有法可依。

2、完善現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)條款和相關(guān)訴訟程序法 我國現(xiàn)有的《婦女權(quán)益保障法》、《殘疾人保障法》、《勞動法》等相關(guān)條款需進(jìn)一步完善；應(yīng)明確專門歧視領(lǐng)域禁止歧視的范圍，改權(quán)利宣告性規(guī)定為禁止性規(guī)定，以解決規(guī)范的有效性問題。修改行政訴訟法和民事訴訟法，把反就業(yè)歧視納入訴訟范圍，為反女性就業(yè)歧視提供有效的法律救濟(jì)途徑。

一旦用人單位的行為被認(rèn)定為構(gòu)成“就業(yè)性別歧視”，平等就業(yè)機(jī)會委員會即可通過非正式程序，如協(xié)商、和解以及勸服等手段，勸誡其放棄歧視行為，若這些程序無法奏效，委員會可直接對其予以行政處罰，并可主動免費(fèi)為受害人提起就業(yè)性別歧視訴訟。而就業(yè)性別歧視是對求職者或受雇者的平等就業(yè)權(quán)的侵害，屬于民事侵權(quán)行為。一旦被判決歧視成立，受害人可向用人單位要求因這項(xiàng)歧視所造成的損害之金錢賠償。反就業(yè)歧視法應(yīng)明確規(guī)定對違法者處罰的種類、對受歧視者的救濟(jì)措施和具體賠償標(biāo)準(zhǔn)等，特別是可通過制定懲罰性賠償標(biāo)準(zhǔn)，加大用人單位的違法成本，使其不敢違法。

（三）強(qiáng)化社會公眾平等就業(yè)意識

現(xiàn)實(shí)情況表明，目前在我國的主流社會意識中，對女性就業(yè)的偏見和歧視是客觀存在的，甚至是集體無意識，已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重的社會歧視。要消除這種歧視，就必須在全社會進(jìn)行平等思想和觀念的教育，使政府、用人單位和社會公眾牢固樹立男女平等，就業(yè)機(jī)會平等的意識，為女性公平就業(yè)創(chuàng)造良好的社會輿論氛圍。

（四）政府采取措施進(jìn)行必要干預(yù)

為應(yīng)對女性就業(yè)歧視的嚴(yán)重局面，政府應(yīng)進(jìn)行必要干預(yù)：一是 采取平權(quán)措施，消除女性就業(yè)時(shí)遇到的障礙。二是推進(jìn)生育保險(xiǎn)制度。生育保險(xiǎn)制度，將生育成本社會化，實(shí)行國家、社會、個(gè)人的合理分擔(dān)，是目前解決女性就業(yè)歧視問題的較好措施。但由于生育保險(xiǎn)不是全國性的強(qiáng)制險(xiǎn)種，很多地方政府為吸引投資不實(shí)行這一險(xiǎn)種。因此，需要政府采取措施進(jìn)行推進(jìn)。三是加強(qiáng)監(jiān)管。政府勞動監(jiān)察部門應(yīng)發(fā)揮行政權(quán)力的優(yōu)勢，加強(qiáng)執(zhí)法力度，切實(shí)保護(hù)女性的平等就業(yè)權(quán)。

(五)高校教育改革促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)

目前一些就業(yè)形勢較好的專業(yè)，在各大高校間“遍地開花”，一時(shí)間某些熱門專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)大幅度增加，造成了嚴(yán)重的供過于求的惡劣就業(yè)形勢。

針對女大學(xué)生就業(yè)困難的問題，高校應(yīng)針對女性進(jìn)行必要的改革，開設(shè)一些適合女學(xué)生的課程和專業(yè)，發(fā)揮女性獨(dú)有的特長和優(yōu)勢，提高女大學(xué)生的就業(yè)競爭力，開設(shè)一些就業(yè)指導(dǎo)講座，指引女大學(xué)生在求職展現(xiàn)自己的風(fēng)采。

（六）改變自身觀點(diǎn)，多渠道就業(yè)

許多女生受傳統(tǒng)觀念的影響，只愿找一些較安穩(wěn)、輕松、待遇好的工作，對一些條件較差的基層職業(yè)或是高難度高挑戰(zhàn)的工作敬而遠(yuǎn)之。許多數(shù)據(jù)表明，多數(shù)女大學(xué)生向往“鐵飯碗”和“一業(yè)定終身”，這導(dǎo)致女大學(xué)生求職“高不成，低不就”的現(xiàn)象。針對這一現(xiàn)象，女大學(xué)生應(yīng)該從自身找原因，改變自身觀念，認(rèn)清現(xiàn)在的就業(yè)形勢，明確自身的就業(yè)優(yōu)勢與特長，不滿目跟風(fēng)，不要只要求輕松高待遇的工作，適合自己力所能及的才是最好的工作，放棄一味的求穩(wěn)心態(tài)，靈 活就業(yè)，多渠道就業(yè)，才能在就業(yè)的道路上走得更遠(yuǎn)。

五、結(jié)語

任何事物都會經(jīng)歷千變?nèi)f化的發(fā)展過程，就業(yè)市場也是一樣的。只有充分認(rèn)識到女大學(xué)生在就業(yè)中遭遇性別歧視的深度原因，才能夠找到切實(shí)可行的解決方案。我們小組也相信，只要政府、社會、公眾朝著正確的方向不斷努力，女大學(xué)生在就業(yè)中遇到的性別歧視問題會可以得到很好地解決。