第一篇：論女大學生就業(yè)中的性別歧視

論女大學生就業(yè)中的性別歧視

2010-12-2 11:55 羊納 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：隨著我國大學教育從精英教育向大眾教育的過渡，大學生就業(yè)環(huán)境日趨激烈。就業(yè)中的性別歧視是一個不可忽視的社會問題。探討和分析女大學生就業(yè)中的性別歧視不僅僅是回答女大學生何以就業(yè)難的問題，而且對營造兩性平等競爭、就業(yè)機會平等的勞動力市場環(huán)境具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：士大學生；就業(yè)；性別歧視女大學生就業(yè)中性別歧視的表現(xiàn)

1.1 就業(yè)機會的性別歧視

首先，女大學生就業(yè)空間相對狹小，不少用人單位干脆在招聘啟事中聲明不招女生。除了這些明目張膽的顯性“性別歧視”外，還有許多用人單位則采取了陽奉陰違的辦法，表面上一視同仁，不論男女，求職簡歷來者不拒.但在面試通知時卻是有男無女。用人單位有意或無意地對女大學生進行職業(yè)上的分流、隔離或封鎖。制造高學歷依然無法跨越的職業(yè)門檻，使得很多女大學生只能集中在辦公室內(nèi)勤、小公司秘書、餐飲美容行業(yè)、市場銷售等傳統(tǒng)型的與專業(yè)不對口的職業(yè)上。其次，女大學生在找工作時，沒有擁有與男生相同或相等的就業(yè)機會(即“同民同工”)。也就是說，女大學生找工作的難度要大于男同學。有些用人單位對男性的偏向十分明顯，也許是受到所謂的“女人是弱勢群體”這種觀念的影響，在男女生同等條件下、甚至男生處于輕微劣勢的情況下也傾向于錄用男生，或者提高錄用女生的標準，給女大學生增加了比男同學要高得多的求職、就業(yè)成本。

1.2 職業(yè)待遇的性別歧視

在相同的工作中，女大學生無法得到與自己工作能力相符的工資報酬(即“同工不同酬”)。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高于女生。性別對女大學生報酬率的影響比對大學生就業(yè)率的影響更為顯著。目前存在著部分女大學生就低謀職的現(xiàn)象，為了能得到工作，有相當一部分女大學生寧可降低門檻。與男同學相比，女大學生就業(yè)質(zhì)量要低得多。

1.3 發(fā)展機會的性別歧視

相對男大學生來說，企業(yè)認為女大學生的職業(yè)生涯較短，工作的連續(xù)性較差，不論是生理的還是心理的條件都不如男大學生優(yōu)秀，特別是由于人為的歧視因素，女性獲取高層次職位的機會遠遠少于男性。從總體上看，女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。由此可見，發(fā)展機會中的性別歧視在就業(yè)中是極為嚴重的。女大學生就業(yè)中性別歧視的原因分析

2.1 傳統(tǒng)文化偏見的影響

在傳統(tǒng)的社會歷史文化背景下，我國封建社會所形成的“男尊女卑”、“男強女弱”、“男主外，女主內(nèi)”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢地位，雖然今天已進人知識經(jīng)濟的時代，法律也明文規(guī)定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會在對女性的理解上，普遍認為女性的優(yōu)勢在于心細、有著較強的記憶和學習能力，但是卻缺乏創(chuàng)新精神和開拓力。在市場經(jīng)濟條件下，創(chuàng)新精神和開拓力恰恰是一個企業(yè)在競爭中獲勝的法寶，因此一些企業(yè)盡量避免錄用女性應聘者。另一方面，受長期以來社會對女性角色期待的影響，社會對女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統(tǒng)、相夫教子。傳統(tǒng)觀點認為，女性在結(jié)婚之后會把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業(yè)開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統(tǒng)的社會性別意識使得用人單位片面夸大女學生的負面效應。讓很多德才兼?zhèn)洹W有所長的女大學生，連參與面試進入競爭的機會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際擇業(yè)中處于劣勢地位。

2.2 用人單位利益驅(qū)使的影響

在市場經(jīng)濟條件下，人們講求“經(jīng)濟人理性”，追求利潤最大化、成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學生的成本要高于男大學生。首先，女大學生工作不久便會面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國《勞動法》第五十一條規(guī)定：女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。用人單位必須支付女性產(chǎn)假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產(chǎn)生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時期的恢復和調(diào)整，由于相關(guān)法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這樣用人單位就要承擔由此帶來的成本負擔。其次，從長遠來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學生到工作單位后，用人單位不能根據(jù)工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對女性實行非準入機制。還有我國盡管在法律中明文規(guī)定男女平等，但由于對違法主體缺乏具體的罰則，所以對用人單位難以約束。

2.3 相關(guān)的法律政策不健全

關(guān)于性別歧視，我國目前尚無一部完整的關(guān)乎于此的綜合性法律，《反就業(yè)歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關(guān)條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動監(jiān)察缺失，司法渠道不明。以我國《勞動法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。”禁令雖有，卻無任何可操作性，哪個部門負責監(jiān)察、將采取何種懲戒措施懲罰違法企業(yè)都不得而知。因為無論立法機關(guān)還是司法機關(guān)，都沒有出臺相應的配套措施將反對就業(yè)歧視的法律條文落在實處?？梢灾v，立法的缺失在客觀上縱容了就業(yè)歧視的暢行。

2.4 女大學生自身原因

傳統(tǒng)性別角色的分工，使得社會對女性產(chǎn)生了一定的偏見，女大學生盡管接受了高等教育，也無法完全擺脫這種長期形成的價值觀。很多女生自身給自己一個較低的定位，形成了一種社會性別自我歧視。在選擇職業(yè)的時候，有些女大學生好高騖遠，就業(yè)觀念不現(xiàn)實，她們認為自己受的是高等教育，大學畢業(yè)后就應該“坐辦公室”，就應該是“白領(lǐng)”，而不愿意去工地、去車間、去基層鍛煉。她們大都喜歡選擇比較穩(wěn)定、輕松和風險小的工作，相對于男生，她們更喜歡選擇待遇高和環(huán)境好的單位，而對于一些競爭性強、挑戰(zhàn)性大的職業(yè)，她們大都不愿意接受，甚至不敢問津，也缺乏競爭意識。這不但給外界形成了女大學生思想保守、觀念陳舊、怕苦怕累、享受思想嚴重的主觀印象，也影響了用工單位對女大學生的選擇。而且她們自身在自我否定中放棄開發(fā)自身潛能的努力，即使那些有才華的女大學生也往往在“我不能”的陰影中錯過了就業(yè)良機。另一方面，接受高等教育的女大學生是女性中的佼佼者，她們在擇業(yè)時的期望值要高于普通女性，她們對自己未來的職業(yè)充滿一種“浪漫”和“不切實際”的幻想。大部分女大學生把“國家機關(guān)”、“外資企業(yè)”作為自己理想的工作單位，把“大中城市” 作為理想的就業(yè)選擇，有的女生還希望未來的工作單位有“出國”、“培訓”等機會。和男生相比，女生不愿意下調(diào)對工作的期望值，這也成為一些用人單位不愿意錄用女生的原因之一。女大學生就業(yè)中性別歧視的對策分析

3.1 社會要加大宣傳性別文化的觀念

傳統(tǒng)文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業(yè)的性別歧視問題，從根本上要轉(zhuǎn)變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發(fā)展社會生產(chǎn)力，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。政府應該把女性的發(fā)展作為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發(fā)揮女大學生的優(yōu)勢。促進男女兩性的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會的和諧發(fā)展。

3.2 用人單位要轉(zhuǎn)變用人理念

用人單位要從企業(yè)長遠利益出發(fā)，在招聘人才時不能僅考慮近期的經(jīng)濟利益，而應從企業(yè)文化內(nèi)涵、崗位需求、人才素質(zhì)、性別比例等更為長遠和可持續(xù)的角度進行綜合考慮。雖然在市場經(jīng)濟條件下，用人單位拒招或少招女性是規(guī)避女性自然附著成本的一種理性選擇，但是，對女性自然附著成本的進一步分析表明，減少女性自然附著成本需要政府制定相應政策，也需要用人單位轉(zhuǎn)變用人理念，消除對女性的偏見。剛走出校園的女大學生具有自身的優(yōu)勢和好學的精神，用人單位要轉(zhuǎn)變“女不如男”的用人觀念，科學認識女性作為人力資源的價值，做到唯才是舉，給女大學生就業(yè)提供更多的機會。女大學生受到賞識后，就會完全接受用人單位的文化觀和價值觀，與用人單位榮辱與共，竭盡全力為其服務(wù)。同時，在工作中男女合作會對提高工作效率、優(yōu)化人際環(huán)境具有相當?shù)姆e極作用。

3.3 政府要加強有關(guān)立法工作

要消除就業(yè)的性別歧視，最強有力的武器還是法律。政府要加強立法工作，建立平等的就業(yè)制度，完善相應的政策法規(guī)，保障女大學生就業(yè)的各種權(quán)利，消除就業(yè)市場的性別歧視，給女大學生提供一個公平的就業(yè)環(huán)境。對違規(guī)企業(yè)從嚴從重處罰，使性別歧視的機會成本遠遠大于收益，而企業(yè)與生俱來的成本觀念便會自動發(fā)揮作用，制約企業(yè)不再歧視女生。鑒于就業(yè)中性別歧視的隱蔽性。當前很難對用人單位的歧視行為進行處罰。因此建議設(shè)立專門的性別平等政策評價監(jiān)督機構(gòu)，對招聘單位性別就業(yè)比例落實情況進行定期檢查，及時處理和糾正性別歧視行為，保障女大學生的就業(yè)平等權(quán)。同時，法規(guī)的出臺也有助于促使政府的行為規(guī)范化、制度化和程序化。

3.4 女大學生自身的應對策略

要解決女大學生就業(yè)歧視問題，除了社會、用人單位和政府的努力外，女大學生自身能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的全面提高也是至關(guān)重要的。面對激烈的就業(yè)競爭，不少女大學生容易在“女大學生就業(yè)難”的說法影響下產(chǎn)生畏難的心理。在面臨就業(yè)問題時，女大學生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧視，要有足夠的自信心和競爭意識，要在競爭中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，要堅持自尊、自信、自強、自立，相信自己和男生一樣有實力，要敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態(tài)。以優(yōu)秀的表現(xiàn)證明自身的價值，改變社會及用人單位對女性的不正確認識。同時，女大學生的就業(yè)觀念也一定要順應時代的要求，要樹立大眾化的就業(yè)觀。實事求是地分析自我，確定合適的就業(yè)期望值，做好從基層做起的準備，擺脫“大城市、高薪水、舒適崗位”等想法的局限。

消除女大學生就業(yè)中的性別歧視、保障女大學生的平等就業(yè)權(quán)利、提高女大學生的就業(yè)比例，是我國經(jīng)濟現(xiàn)代化和社會發(fā)展的必然要求。因此，全社會要共同努力，從政府、社會到個人，都要沖破傳統(tǒng)的性別歧視與偏見，為女大學生創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境，使她們成為社會主義建設(shè)需要的有用人才。

第二篇：女大學生就業(yè)性別歧視

女大學生就業(yè)性別歧視

女大學生在求職過程中有被用人單位歧視的情況嗎？假如有的話，為什么呢？是女大學生本身的原因還是用人單位的原因？還是其他因素？實踐中還是有，只是用人單位不會明說罷了，原因是多方面的：

一、女大學生就業(yè)現(xiàn)狀：

1、在現(xiàn)實擇業(yè)過程中，男女存在著極大的不平等，目前社會上流行這樣一種說法：就業(yè)過程中，“女碩士＝男本科、女本科＝男?？啤?，在實際操作中出現(xiàn)男生一般投2到3份簡歷即可得到一次面試的機會，而女生要得到一次面試機會，要投8到10份簡歷。女大學生就業(yè)歧視在一定程度上導致每年女大學生考研比例高于男生，考研也成為女生逃避就業(yè)的一種方式，可是就算一路考到博士，仍然對就業(yè)沒有任何實質(zhì)性的幫助，甚至造成女大學生“贏在考試輸在就業(yè)”的現(xiàn)狀。

2、用人單位考慮也比較實際，女生大多在工作2－3年后就要結(jié)婚生孩子，許多人說休產(chǎn)假是主要原因，我覺得不完全，還因為女生懷孕期間單位無法安排較繁重的工作，尤其是一些體力活，造成其他人的負擔。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作崗位，更加麻煩，單位又不能多招一個人。此外，女性較重家庭的觀念也會使用人單位不好安排工作，而男員工卻可以隨時待命、隨時出發(fā)。有些用人單位直接挑明“只招男性”或“男性優(yōu)先”，而更多的用人單位不會直接“歧視”女性，而是采用某些變相的用工歧視，如提高錄用女大學生的標準，對其設(shè)置比男生高的各種聘用條件，或招聘簡章不明寫，但授意工作人員“只招男性”。由于用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監(jiān)察部門的查處，他們往往在招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性。

3、女大學生對工作期望、要求較高。女大學生一般都會認為自己經(jīng)過多年的苦讀，且掌握了一定的技能，對未來的工作都有一個過高的期望：不希望工作流動性太大、對工作穩(wěn)定性的要求高、對勞動環(huán)境的要求也較高、不能從事勞動強度高的工作、有些工種也不適合女性、還有人身安全問題，這些都需要用人單位給予額外的關(guān)懷和照顧，無形之中增加了企業(yè)的成本。而這些要求無疑也限制了女大學生的擇業(yè)范圍。

二、幾點思考：

1、就業(yè)中的性別歧視顯然會給女大學生帶來不小的壓力和負面影響，還可能助長部分學生“學得好不如嫁得好”的觀念。更嚴重的是，這種性別歧視破壞了社會的公平原則，使全社會的人才流動不暢通、勞動力資源配置失衡，造成人力資源浪費。

2、現(xiàn)實中的歧視使得很多女大學生為了生計的考慮而不得不去從事一些技術(shù)含量低、薪酬較少的職業(yè)。長此以往,她們就會面臨貧困化、邊緣化、底層化的影響。

女性享有平等就業(yè)權(quán)，是憲法和相關(guān)法律賦予女性的基本權(quán)利。在勞動力市場上以及工作環(huán)境中存在事實上的不平等，它們對女大學生的發(fā)展帶來了不利影響，這需要相關(guān)部門的共同努力，人社保障部門建立相應的監(jiān)管機制，把就業(yè)歧視真正落到實處。

市人力資源和社會保障局答復意見：

近年來，我局一直高度重視女大學生就業(yè)工作，幫助女大學生就業(yè)主要措施有：

1、構(gòu)建交流平臺，促進女大學生就業(yè)。我們每年都單獨或聯(lián)合有關(guān)部門舉辦女性專場招聘會。通過架設(shè)平臺，促進用人單位與女大學生之間的交流溝通，從而達到促進女大學生就業(yè)的目的。每周四市人才市場組織的招聘會，我們都要求進場招聘的單位對一般性工作崗位不允許有性別要求。

2、加強宣傳引導，鼓勵多渠道就業(yè)。我局將根據(jù)省市統(tǒng)一安排及時在網(wǎng)上宣傳畢業(yè)生就業(yè)政策，除每周四正常招聘外，每年的機關(guān)事業(yè)單位招錄、村官、“三支一扶”人員招聘對性別都沒有要求，針對大多數(shù)女大學生學習能力強的特點，我們鼓勵她們積極參考。

3、小額擔保貸款，助力女性創(chuàng)業(yè)。在國家鼓勵全民創(chuàng)業(yè)的氛圍下，我局聯(lián)合婦聯(lián)積極開辦女大學生創(chuàng)業(yè)培訓班、舉辦成功創(chuàng)業(yè)項目展示等形式，提高她們自主創(chuàng)業(yè)意識，增強自主創(chuàng)業(yè)能力，鼓勵和幫助更多的女大學生通過自主創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)就業(yè)。

4、走進大學校園，介紹就業(yè)形勢。利用到高校招聘的契機，通過人力資源部門經(jīng)理宣講政策，介紹單位對人才的具體要求，使女大學生能調(diào)整期望，適應社會。

下一步，我局將加大人力資源市場執(zhí)法力度，保障女大學生基本權(quán)益，消除就業(yè)歧視，同時鼓勵她們多渠道就業(yè)。

第三篇：女大學生就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象分析

創(chuàng)傷情緒危機干預

社102班19號李智丹

一、問題概況：

我的一個朋友，性別女，年齡22，,她是有他爺爺帶大的，從小跟爺爺一起生活，常年與父母分開，跟爺爺?shù)母星榉浅Ｉ詈瘛?/p>

在她大一的時候，爺爺突然去世了，她在四天后才接到消息，剛開始不相信，很著急，給父母打電話確認了這個噩耗，她當場痛哭，她很難受，很自責，她覺得自己對不起爺爺，爺爺對她那么好，說好了她畢業(yè)了就帶爺爺過好生活，可是也要早走了，她連爺爺最后一面都沒見到了。

接下來的時間里，她情緒一直處于悲傷地狀態(tài)，做什么都提不起興趣，很長時間都沒恢復過來，課上聽到老人的事例她會哭，在街上看到老人她會哭，只要能讓她想起爺爺?shù)臇|西都能讓她痛哭。

二、危機干預：

1、明確問題：

情緒問題：長期處于悲傷地情緒之中，悲痛

認知問題：對爺爺一直有自責，覺得沒完成答應爺爺?shù)氖潞芎蠡?，對什么事都提不起興趣。

2、確保受害者的安全：保證受害者不會因為親人離世的悲痛和愧疚，而做出傷害自己的行為。

3、與受害者溝通、交流，積極、無條件的接納受害者。

認真傾聽，鼓勵受害者感情宣泄。讓受害者把悲痛的情緒都發(fā)泄出來。

4、啟發(fā)引導，找到變通的方式。找個方式轉(zhuǎn)變受害者認知，如：讓受害者回憶爺爺生前對他的期望，最希望自己做什么，讓她知道爺爺最希望的是她開開心心的幸福生活下去。

也可以讓她給爺爺寫一封信，寫上自己最想說的話，然后到爺爺?shù)哪骨白x給爺爺聽等

找到可以讓她發(fā)泄自己的情緒，找到方向，盡快放下爺爺離世產(chǎn)生的負面東西。

5、制定計劃

讓她制定一個適合她自己的生活，學習計劃，讓自己忙碌起來，減少對爺爺?shù)膾炷?/p>

6、獲得承諾

讓她答應我不做傷害自己的事；盡量做到計劃里的事；每次想哭的時候就給爺爺寫一封信，并讀出來。

使用以上的方式，讓她盡早從爺爺去世的陰影里走出來，找到生活、學習的興趣，不要影響以后的生活。

第四篇：女大學生就業(yè)中性別歧視分析文獻綜述

女大學生就業(yè)中性別歧視分析文獻綜述

摘要：隨著我國高等教育改革的發(fā)展，各個高校的招生規(guī)模也在逐年的增加。這也就導致了畢業(yè)生的數(shù)量也在逐年增加，競爭壓力也慢慢增大。與此同時它將我國大學畢業(yè)生就業(yè)歧視問題推向了一個新的局面。本文就搜集眾多學者觀點及部分文獻信息對我國大學生就業(yè)歧視問題進行簡要分析綜述，并提出一些建議及對策。關(guān)鍵詞：大學畢業(yè)生；就業(yè)歧視；區(qū)別對待；

大學生就業(yè)環(huán)境日趨激烈，就業(yè)中的性別歧視問題就成為了一個社會問題。有調(diào)查顯示，目前我國高等學校中女生占的比例已達44 %，在相同條件下女生就業(yè)機會只有男生87% ,女畢業(yè)生初次就業(yè)率僅為63.4% ,比男生低8.7個百分點。這一現(xiàn)象已引起了社會的廣泛關(guān)注。本文搜集相關(guān)材料，從大學畢業(yè)生就業(yè)歧視定義、國內(nèi)外相關(guān)研究、就業(yè)歧視成因和就業(yè)歧視對策三個方面進行分析討論，力求能得出一些有實質(zhì)意義的合理化建議和對策。

一、女大學生就業(yè)中性別歧視的界定

分析女大學生就業(yè)現(xiàn)象，首先應該明確一下概念。

（一）性別歧視

國際勞工組織1958 年通過的《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》(第ll1 號公約)對“就業(yè)歧視”的界定是：基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血 統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面 的機會平等或待遇平等。

湖南師范大學教育科學學院覃偉麗認為研究我國大學生就業(yè)歧視，首先必 須將大學生就業(yè)歧視與一般的就業(yè)歧視進行區(qū)分。形式邏輯學“種差加屬”的 定義方法能夠?qū)Υ髮W生就業(yè)歧視進行較為準確的定義區(qū)分。根據(jù)其分析得出 “大學畢業(yè)生就業(yè)歧視”是指，基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血統(tǒng)或社會出身等原因，雇主方對于獲得大學文憑就業(yè)者的初次或初期就 業(yè)，采取任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機會平等或待遇平等。[3]

（二）女大學生就業(yè)中的性別歧視 針對大學畢業(yè)生就業(yè)歧視的表現(xiàn)，不同學者也持有不同的觀點和看法，不過在這個廣泛關(guān)注的話題下，雖說大家從不同的角度出發(fā)來探討就業(yè)歧視的表現(xiàn)，不過幾乎所有學者在具體表現(xiàn)方面都達成了一致的見解。朱紅艷在《大學生就業(yè)歧視及其應對》這篇文章中指出就業(yè)歧視表現(xiàn)為以下十個方面。年齡方面的限制、性別的限制、工作經(jīng)驗及年限的限制、身高及長相的限制、疾病的限制、區(qū)域的限制、有無出國背景、第一學歷、專業(yè)及畢業(yè)大學是否為重點或211 和985 工程大學的限制、安家費及科研啟動費等待遇歧視和資格證明的限制。[6] 羊淑青在《對大學生就業(yè)歧視的多維審視》一文中對就業(yè)歧視的表現(xiàn)分為兩大類：其一，國家機關(guān)招考錄用過程中的歧視。如公務(wù)員錄招，這主要表現(xiàn)在國家公務(wù)員招考公告和招考職位涉及的具體招考條件以及國家公務(wù)員體檢標準的限制中；其二，一般用人單位在招聘中的歧視。在這個方面中，羊淑青主要描述了性別歧視、學歷及院校歧視和工作經(jīng)驗歧視。[4]

二、國外相關(guān)研究綜述

1944年，岡納 繆爾達爾的著作《美國的困境》可視為經(jīng)濟學產(chǎn)生的標志，從此其實就納入經(jīng)濟學的分析中，在Sanboin(1950)的性別差異研究中，他的定期目標是僅在同樣工作報酬的背景下考慮歧視，而不是處理來自職業(yè)隔離的歧視。對于職業(yè)分布，工作年小時數(shù)、教育、城市化、種族和工作經(jīng)驗進行調(diào)整，收入比率上升了。

在此基礎(chǔ)上，F(xiàn)uchs(1960)計算了每小時的收入，女性相對于男性是Q60，意味著男女工資差別是0.66。為了研究性別差異的原因，Malkiels對男女工資超逸的研究分為兩個階段，即1966和1969-1971，差異值分別是0.48和0.51。這清楚地表明同樣工作下不同的廠資并不是歧視的重要來源，歧視是以工作級別的分配為中心的。

文化、傳統(tǒng)和公開性歧視趨勢于狗日參與到勞動中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者騎士的平均程度并提供一個男女工資差異來源的定量評估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚婦女個人和家庭共同決定的行為做為模板，將家庭勞動力作為以收入和時間為約束的最大化二階條件效用函數(shù)，研究工作機會、支付工資和已婚婦女勞動供給，并且發(fā)現(xiàn)巨大的勞動市場環(huán)境扮演了重要的角色。

在家庭勞動中，比較綜合的莫辦事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的關(guān)于家庭勞動攻擊的單式和集合式模板。他們將男女工資差別分解為職業(yè)和工資兩個成分，把通常所用的工資歧視方法作為模板中的一個特殊情況，他們的方法可以說是分析收入差別的兩個方法的精煉和綜合，對分析和解釋所觀察到的歧視做出了一個更加全面的步驟。

三、國內(nèi)相關(guān)研究綜述

(一）經(jīng)濟學角度的研究

國內(nèi)最早的研究就業(yè)領(lǐng)域的其實問題的是郭正模（1994）在《“勞動歧視”問題初探》勞動中闡述了西方經(jīng)濟學對勞動其實的理論分析和對我國經(jīng)濟生活中的”勞動歧視”現(xiàn)象進行了剖析。另外，分析了與西方資本主義國家相比較下的一些特點和加強勞動理論研究的現(xiàn)實意義。

周兢（2003）針對勞動力就業(yè)歧視現(xiàn)象，分析就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因以及危害，提出解決勞動就業(yè)歧視問題的一些建議。

但是，早期對于性別歧視的研究都是描述性的，即便是進行原因分析，也是一些主觀的判斷。闞凱（2005)運用貝克爾的歧視模板對勞動力市場中性別歧視的現(xiàn)象進行了分析，探討了其存在的根源以及提出了相應的消除性性別歧視的對策。[2] 對于性別歧視產(chǎn)生的原因，張抗私（2004）認為，一個人在勞動力市場上的價值取決于影響其邊際勞動生產(chǎn)率的所有供給和需求因素，如果與生產(chǎn)率無關(guān)的因素在勞動力市場上取得正的或者負的價值，才可能導致歧視。

（二）社會學角度的研究

對于引起性別歧視的原因及其影響, 關(guān)于大學生就業(yè), 譚衛(wèi)華(2001)從大學生社會化、社會發(fā)展的關(guān)系和職業(yè)社會學研究的視角入手, 分析了大學生就業(yè)的行為。認為與韋伯社會行動分類有所不同, 大學生的就業(yè)行為還存在隨機的情況。針對我國現(xiàn)階段價值觀的多元化, 解決性別歧視問題, 實現(xiàn)男女平等, 王偉琴(2004)比較全面地從社會學角度做了分析, 主要指出, 傳統(tǒng)思想和社會性別理論使得男女自身的價值有了高低之分, 而不是勞動力市場中某些個人因素或個別行為所決定。她同時指出, 這種基于傳統(tǒng)社會性別觀念的角色期望影響到了女性的可持續(xù)發(fā)展, 也阻礙了社會的健康發(fā)展。李晶(2004)認為當務(wù)之急是在社會中構(gòu)建起先進的性別文化, 她認為傳統(tǒng)性別文化的回歸是造成性別歧視問題的主要原因。對于引起性別歧視的原因, 除了客觀性以外, 還有一部分是女性主觀上的社會性別自我歧視(陳媛, 2002), 這一不良心理傾向使其競爭意識下降, 影響到了就業(yè)。

2005年石春燕寫的《社會資本的性別差異一女大學生就業(yè)困境的社會學思考》,文章從社會資本的角度出發(fā),探討社會資本的性’別差異及其形成原因,從國家的政策法律因素、社會因素以及文化因素等方面分析影響女大學生就業(yè)的各種因素,提出消除社會資本性別差異的途徑。從不斷完善女性相關(guān)的法律保障體系,提高女大學生的整體受教育程度,女大學生自身選擇適合市場需要的、有就業(yè)優(yōu)勢的專業(yè)學習等方面指出應對措施。

（三）法律角度的研究

比較早從法學角度比較全面地綜述就業(yè)歧視的是朱懂理(2004),他同時也從法學角度分析了歧視產(chǎn)生的原因和消除歧視的對策。他認為存在歧視的原因有以下幾點: 勞動力市場供大于求、監(jiān)督執(zhí)法力度不夠等。而其中立法不完善是多數(shù)學者共同持有的觀點。[5] 婁耀雄(2004)針對目前我國反響強烈的各種“就業(yè)歧視”現(xiàn)象進行了法理學分析, 提出了立法建議。詳細介紹了就業(yè)歧視的主要表現(xiàn)形式及其成因, 指出了應對“就業(yè)歧視”現(xiàn)象的對策和對制訂“反就業(yè)歧視法”有關(guān)問題的建議。同時也應注意到反“就業(yè)歧視”并不能增加就業(yè)崗位, 立法的價值更多體現(xiàn)在對人的平等權(quán)利保護上。

于艷(2004)利用新制度經(jīng)濟學的相關(guān)理論闡釋了市場與歧視的密切關(guān)系, 得出了歧視無法經(jīng)由市場自身加以消除, 必須通過法律手段才能予以解決的結(jié)論。她同時借鑒了美國的相關(guān)法律制度, 指出我國應當盡快制定反對就業(yè)歧視的單行立法, 從實體制度與程序制度兩方面構(gòu)建我國的平等就業(yè)權(quán)保護體系。

四、女大學生就業(yè)性別歧視的原因

傅寶英在《大眾化就業(yè)時代的大學畢業(yè)生就業(yè)歧視探究》一文對大學畢業(yè)生就業(yè)歧視的成因分析中認為我國大學畢業(yè)生就業(yè)率一跌再跌，顯然不是因為人才資源過于旺盛！因為在美國和日本，接受過高等教育的人數(shù)，占全國總?cè)藬?shù)的比重，分別為35％和23％，而我國僅為5％。她還認為原因是多方面的，包括大學生就業(yè)市場供求關(guān)系失衡、政府不合理的政策導向、法律制度不健全、封建思想的影響等等。并將其歸納為：利益因素的影響、觀念因素的影響和法制因素的影響三方面然后進行深層次分析。[1]

左守秋等人在《對大學生就業(yè)中歧視問題的思考》一文中將就業(yè)歧視的成因分析為：主觀方面和客觀方面。其中主觀方面主要指大學生自身因素，即對自我認識的偏差、對用人單位不切實際的期望偏差、缺乏有效的就業(yè)指導和勞動力就業(yè)市場的信息不對稱；客觀方面主要包括:法律因素、政府因素和市場因素。[8] 朱敏在《高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益保障的現(xiàn)狀及對策》中指出三大原因。分別是社會原因、高校原因和畢業(yè)生自身原因。其中社會原因包括：相關(guān)法律制度不完善，法律救濟手段缺乏和社會經(jīng)濟原因造成的就業(yè)崗位減少，致使高校畢業(yè)生在就業(yè)時處于弱勢地位，造成就業(yè)歧視等；高校原因包括：指導教師知識結(jié)構(gòu)不合理，且人員缺乏和就業(yè)指導內(nèi)容片面等因素。[7] 從搜集的多篇論文中分析，我認為造成大學生就業(yè)歧視問題主要存在于社會傳統(tǒng)觀念、勞動力市場供求關(guān)系不平衡、相關(guān)法律制度的缺陷 和大學畢業(yè)生自身因素等幾個重要原因。

隨著高校的擴招，大學生的人數(shù)在急劇增加，從而導致畢業(yè)生的人數(shù)在逐年增加，而女生占大學生的人數(shù)的比例也在上升。但是社會每年所提供的就業(yè)崗位和需求嚴重不協(xié)調(diào)，形成了供求關(guān)系的矛盾。另一方面，女大學生就業(yè)難很很總要的客觀原因是我國整體就業(yè)形勢嚴峻，社會經(jīng)濟發(fā)展所帶來就業(yè)崗位的增加速度小于畢業(yè)生的增長速度，高校的擴招也使高校就業(yè)轉(zhuǎn)為“買方市場”。面對供大于求的現(xiàn)象，用人單位抬高錄用標準，在學歷和性別方面加以限制。

大學生自身因素對大學生就業(yè)的影響。宋福進（2002）分析了大學畢業(yè)生的初次就業(yè)率，指出這一指標在研究生、本科生和專科生之間存在差異的原因是由于不同學歷層次的替代程度與價格彈性不同。

王小波（2002）專門就女學生就業(yè)難問題展開調(diào)查,認為女學生在就業(yè)中確實存在一定的困難,但憑借自身較高的素質(zhì),在付出更大的搜尋成本后,許多女大學生仍然會找到比較滿意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出內(nèi)因是決定高校畢業(yè)生競爭力的關(guān)鍵因素，個人付出的求職成本對求職結(jié)果沒有顯著影響，但是有利于提高起薪水平，學校提供的求職信息對求職結(jié)果和起薪水平都有顯著的影響。

五、女大學生就業(yè)中性別歧視的對策研究

(一)社會要加大宣傳性別文化的觀念

傳統(tǒng)文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業(yè)的性別歧視問題，從根本上要轉(zhuǎn)變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發(fā)展社會生產(chǎn)力，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。政府應該把女性的發(fā)展作為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發(fā)揮女大學生的優(yōu)勢。促進男女兩性的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會的和諧發(fā)展。

（二）用人單位需要轉(zhuǎn)變用人理念

雖然在市場經(jīng)濟條件下，用人單位據(jù)招或是少招女性，是依附于自身成本的一種理性選擇。在與其的勞動生產(chǎn)率中，用人單位認為男生要比女生的生產(chǎn)率高，然而根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，女生的能力并不比男生差。在中國企業(yè)調(diào)查體系最新數(shù)據(jù)中顯示，女性企業(yè)家盈利企業(yè)要比男性的的企業(yè)多出了7.8個百分比。這么數(shù)據(jù)都顯示了，在工作中女性比不比男性差，女性同樣十分的優(yōu)秀，同樣可以給用人單位帶來利潤。

剛走出校園的女大學生擁有資深的優(yōu)勢和好學的精神，用人單位要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念的影響，科學的認識女生作為人力資源的價值，做到唯才是舉，給女大學生就業(yè)提供更多的機會。同事，在工作中男女合作會提高工作的效率、優(yōu)化人際環(huán)境具有積極的作用。

（三）政府承擔社會責任，為女大學生就業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境

對于政府部門來說，完善平等就業(yè)的法律法規(guī)，加大執(zhí)法力度，從而營造有利于兩性平等競爭的勞動力市場環(huán)境[11]，推動全社會廣泛的社會性別態(tài)度的轉(zhuǎn)變，對于消除勞動力市場性別歧視有重要的作用有必要在借鑒國外的反就業(yè)歧視法規(guī)的基礎(chǔ)上，針對我國就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象進行反就業(yè)歧視立法，從而營造有利于兩性平等的勞動力市場環(huán)境。一方面，通過法律條文的形式，向勞動力市場傳遞政府反對歧視的信息；另一方面，通過加大歧視者的風險和成本的方式減少用人單位的歧視行為。

（四）高校女大學生要提高自身的素質(zhì)

要解決就業(yè)歧視現(xiàn)象，出了社會、用人單位和政府的努力的之外，女大學生自身的能力以及素質(zhì)也是十分重要的。女大學生在高校就讀期間，除了學習課程、發(fā)展興趣之外，還應多參加社會活動，培養(yǎng)工作能力和交際能力。在就業(yè)過程中，女大學生要仔細分析就業(yè)形勢，適度降低個人就業(yè)期望，以拓寬就業(yè)領(lǐng)域和增加就業(yè)機會在。面臨就業(yè)壓力問題時，女大學生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧視，要有足夠的信心和競爭意識，要在競爭中發(fā)揮自身的特長和優(yōu)勢，以優(yōu)秀的表現(xiàn)證明自身的價值，改變用人單位對女性不正確的認識。

同時，女大學生要改變就業(yè)觀念。要樹立大眾化的就業(yè)觀念，順應時代的要求，正確的進行自我分析，確定合適的就業(yè)期望。并且做好從基層做起的準備。

總而言之，就業(yè)歧視使女大學生就業(yè)難已成為一個不爭的事實，在就業(yè)形勢日益嚴峻的今天，通過社會各界的不斷努力，使女大學生能順利畢業(yè)、充分就業(yè)，是非常緊迫的課題。解決性別歧視問題，不僅需要全社會的關(guān)注支持，更需要女大學生不斷地按社會需要去塑造自己、完善自己，以自己的實力去把握機會，找到自己的位置。目前就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象已得到社會各界的廣泛關(guān)注，政府以及相關(guān)部門也采取了相應的措施來應對這一現(xiàn)象，并取得了一定的效果。但是仍然未能從根本上消除性別歧視，女大學生就業(yè)中的性別歧視仍需要進一步的努力。

參考文獻

[1] 傅寶英.大眾化就業(yè)時代的大學畢業(yè)生就業(yè)歧視探究.浙江師范大學教育評 論研究所.CN53—1203／C(2010)4-001 [2]闞凱.勞動力市場性別歧視的經(jīng)濟學分析.貴州財經(jīng)學院學報.2005(3):39-42.[3] 覃偉麗.大學生就業(yè)歧視對高校教學改革的影響.湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學 院學報.2010（3）

[4] 羊淑青.對大學生就業(yè)歧視的多維審視.湖南大學法學院.2010（7）.[5]朱懂理.促進就業(yè)與反歧視研究綜述.中國勞動.2004(2):24-27.4 李銳利.關(guān)于我國大學生就業(yè)問題的研究.碩士論文.2004.5:3.[6] 朱紅艷.大學生就業(yè)歧視及其應對.學工視窗.2011（10）-0081-02.[7] 朱敏.高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益保障的現(xiàn)狀及對策.安徽大學電子科學與技術(shù)學 院.武漢工程大學學報.2010（8）.第32 卷第8 期.[8] 左守秋，高健，韓文.對大學生就業(yè)中歧視問題的思考.唐山學院學報.2009（9）.第22 卷第5 期.

第五篇：淺析女大學生就業(yè)中的性別歧視問題解讀

淺析女大學生就業(yè)中的性別歧視問題

摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟增長方式由粗放型轉(zhuǎn)為密集型，科技水平的提升，豐富的勞動力卻成為了社會的負擔，就業(yè)問題提到了議程。當前我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，勞動密集型是其突出的特征，導致就業(yè)結(jié)構(gòu)問題突出，因此不可能提供足夠的適合大學生的就業(yè)崗位，而大學生就業(yè)難則是其中的一大難啃骨頭。大學生是接受了高等教育且具備一定工作能力的新生后備軍，滿懷激情投身于社會的建設(shè)中，希望能夠在社會崗位中大展風采。而現(xiàn)實給他們潑了盆冷水，隨著大學生就業(yè)壓力的加大，大學生就業(yè)歧視問題正成為一個嚴重的社會問題，不平等的就業(yè)機會在大學生中產(chǎn)生較為強烈的不滿情緒。近年來，我國勞動力市場出現(xiàn)了這樣的一個怪現(xiàn)象：大學生找工作難，女大學生找工作更難。在知識需求的時代，大學生為什么會遇到如此難堪的問題？在現(xiàn)代的平等潮流中，這批接受了高等教育的女大學生，本應該成為社會發(fā)展的寶貴后備人力資源，卻因為性別的差異而失去更多的就業(yè)機會，這不得不引起我們的深思：產(chǎn)生對女大學生就業(yè)歧視問題的原因與責任在哪里，面對如此不公平的就業(yè)條件，女大學生該如何維護自身的權(quán)利。

關(guān)鍵詞：女大學生平等權(quán) 就業(yè)歧視

大學，是許多人接受義務(wù)教育之后沖刺的一個大目標；大學，是培養(yǎng)社會接班人的園地，是學生走向社會的一個跳板；大學生，是社會普遍認可的高素質(zhì)后備軍。然而隨著社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟增長了，人民的生活水平也跟著提高了，就業(yè)難也成為了社會焦點之一，于是

出現(xiàn)了“大學生找工作難，女大學生找工作更難”的怪現(xiàn)象。大學生是一個特殊的人群，也是一個構(gòu)成非常復雜的人群。從學歷來看，一般把從大專學生到博士研究生的多個階段和層級的學生都歸為“大學生”。那么女大學生我則可以如此定義：接受了高等教育，具有大專以上學歷的同時擁有一定的知識儲備及社會實踐能力的女性群體。不同層級大學生的就業(yè)狀況存在很大差異，但同一層級的女大學生卻比男大學生就業(yè)相對困難，這令人費解。

在我國的封建時代產(chǎn)生的“男尊女卑”的思想，曾在人們心中根深蒂固，即使在現(xiàn)在的倡導男女平等的社會主義社會時代，這一封建思想仍然扎根于部分人的大腦，一定程度上還左右著他們的行為。而平等作為一項最基本的人權(quán)，是指每個人在生來有不同的資質(zhì)、環(huán)境和條件的情況下，法律保障每個人有同等的機會參與國家事務(wù)和享受經(jīng)濟、社會、文化的權(quán)利。平等權(quán)不是天賦的權(quán)利，而是法律賦予的權(quán)利。《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》第26條規(guī)定，“所有的人在法律面前平等，并有權(quán)受法律的平等保護，無所歧視。在這方面，法律應禁止任何歧視并保證所有的人得到平等和有效的保護，以免受基于種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出身、財產(chǎn)，出生或其他身份等任何理由的歧視?！蔽覈鴳椃ㄒ舶哑降葯?quán)作為公民基本權(quán)利的首要權(quán)利，冠于各項基本權(quán)利之首，其中第48條規(guī)定，“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！?/p>

雖然人人平等有了立法上的保障，但是現(xiàn)實中依舊存在“大學生找工作難，女大學生找工作更難”的怪現(xiàn)象，這就需要我們正確理解平等的含義。在此所說的平等，很大程度上是一種程序保障，不是事實或結(jié)果的平等，不是不分能力和創(chuàng)造地對勞動成果加以區(qū)別，而是同等分享成果。平等僅僅是機會的平等，給每個人提供同樣的條件和起跑線。而在經(jīng)濟、社會、文化上的平等則體現(xiàn)在一是受教育的平等機會，二是就業(yè)和工作機會的平等。當然這種平等只是強調(diào)機會的平等、手段的平等，而不可能追求結(jié)果上的平等，結(jié)果上的平等是不現(xiàn)實的。所以，在追求實現(xiàn)男女大學生平等就業(yè)中是追求就業(yè)機會上的平等，這樣的平等在給他們提供一個充分發(fā)揮才智和能力的公平舞臺的同時又不至于扼殺社會的創(chuàng)造性和效率。

隨著改革開放，特別是實行市場經(jīng)濟改革，整個社會和經(jīng)濟進入了競爭時代，同時出現(xiàn)了各種不同的個人利益和多元化經(jīng)濟利益，競爭拉大了人與人之間的差距，用人單位出現(xiàn)各種不同的選擇，于是產(chǎn)生了平等與歧視的問題。因此要實現(xiàn)男女大學生的就業(yè)平等，那就要反對就業(yè)中對女大學生的歧視。雖然男女在受教育方面存在性別鴻溝，但是隨著教育事業(yè)的發(fā)展，越來越多的女性能夠接受高等教育，這批接受了高等教育的女大學生，本應該成為社會發(fā)展的寶貴后備人力資源，然而事實證明，女大學生在就業(yè)中確實遭受了不同程度的歧視。那何為就業(yè)歧視？

所謂就業(yè)歧視，是指求職者在求職過程中受某些與個人工作能力無關(guān)因素的影響而不能夠享有與他人平等被雇傭的機會，從而使其就

業(yè)平等權(quán)受到侵害的現(xiàn)象。性別歧視是指基于性別的差異，而具有取消或損害就業(yè)機會均等或待遇平等的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。對女大學生的就業(yè)歧視則是指女大學生在進入勞動力市場時，由于其性別的原因而遭受到顯性的或隱性的有區(qū)別的對待或排斥。大量的數(shù)據(jù)和事實證明，在同等的條件下，女大學生因為性別的差異而失去更多的就業(yè)機會，表明女大學生在就業(yè)中確實存在歧視現(xiàn)象。

（一）顯性歧視

在校園信息公開欄里，粘貼著許許多多的招聘信息。通過觀察，我們會很明顯的看到在95%的招聘信息中的第一條要求就是關(guān)于招聘對象的性別限定，其中的絕大部分明顯表示只招男生，當然同一意思表述多樣，如“男生優(yōu)先”、“要求男生”等等。在這第一關(guān)中，由于用人單位把招聘對象限定為男生，那么基于性別差異的因素，女大學生面對這個“絕殺”性的要求只能低頭認命，因為性別不是我們所能選擇的。

根據(jù)我國勞動和社會保障勞動科學研究所對于用人單位的問卷調(diào)查結(jié)果表明，有一大部分單位在招聘中存在明顯偏向錄用男生或有性別傾向的現(xiàn)象。這種雇主的偏好傾向又稱統(tǒng)計性歧視，是指憑借經(jīng)驗和習俗，對某個職業(yè)崗位不做具體分析，就對其的任用或安排進行強制的限定，進而使任用或安排的程序或結(jié)果不合理。正是由于雇主的這種個人偏好，使女大學生在求職中失去了競爭的機會。

（二）隱性歧視

由于近年來學者和社會對性別歧視的愈益關(guān)注，就業(yè)歧視也越來

越隱蔽。雖然在招聘信息的發(fā)布中，已經(jīng)注意相關(guān)措辭，制造了一種不歧視的假象，但是在最終的錄用中一定程度上排斥了女大學生。這一隱蔽歧視表現(xiàn)在面試過程中和工作中的待遇方面。

在面試過程中，用人單位通過設(shè)置特別問題來限定女生，如“是否已經(jīng)有男朋友及對結(jié)婚的打算”，而對于女博士研究生還涉及婚后的生育情況等問題。通過調(diào)查表明，男生在面試中很少甚至沒有被問到相關(guān)婚姻家庭情況，而女大學生有相當一部分表示遇到這樣的問題。除此外，有些單位甚至規(guī)定女大學生在錄取后多少年內(nèi)不得結(jié)婚或者懷孕。這樣的規(guī)定是不合理的，婦女（法律中的定義）承擔著哺育人類的特殊責任，在孕期、產(chǎn)期、哺育期受法律特別保護。雖然婦女在這些特殊期限內(nèi)會影響正常工作，但是用人單位有容忍義務(wù)，這種義務(wù)是一種社會義務(wù)，也是一種法律義務(wù)。在工作中則表現(xiàn)為同工不同酬、機會多寡不均、崗位層次高低不同、福利待遇也不同。此外，在簡歷的篩選中也存在著隱性歧視。雖然許多用人單位沒有在招聘廣告中明確要“男生”，但在實際的篩選簡歷環(huán)節(jié)依然是只留男生的簡歷，這種隱性的歧視并不給女生以任何解釋，看似好像是女生因為各種“能力”原因而被淘汰。

再看我國勞動和社會保障勞動科學研究所對全國16所大學的應屆畢業(yè)生進行科學的抽樣調(diào)查，所得的數(shù)據(jù)表明，男性畢業(yè)生的“已簽約”和“已意向但沒有簽約”的比例為55.7%，而女性畢業(yè)生的該項比例僅為41.08%，由此可見，性別因素在大學生求職中產(chǎn)生了不可忽視的影響。

通過大量的數(shù)據(jù)與實踐表明，女大學生在就業(yè)中存在著被歧視的現(xiàn)象。馬克思主義哲學觀點告訴我們，任何現(xiàn)象都是由一定的原因引起的。女大學生在求職中遭受的不平等現(xiàn)象的起因于何方呢？勞動力市場歧視的經(jīng)濟學分析認為，勞動力市場歧視通常來源于三個方面：一是個體的歧視偏好，由于個人不喜歡與某些特定人群打交道而產(chǎn)生；二是統(tǒng)計性的選擇，雇主將某種先入為主的群體特征強加在個體身上而引起；三是非競爭性的勞動力市場力量，由某種制度、約定俗成形成。此外原因還有可能是原單位性別比例失調(diào)，通過招收男生調(diào)整，傳統(tǒng)性別觀念和性別勞動分工在人們心中的內(nèi)化，使得女大學生就業(yè)遭歧視賴以存續(xù)的一塊沃土。

面對就業(yè)中的這一系列歧視，女大學生不能就此甘于沉默，安于現(xiàn)狀，應該做出一個積極的反應。在雙向選擇的就業(yè)形勢中，女大學生就業(yè)遭受歧視，那么就要從以下幾個方面改善自身：

首先要認清自身的地位，樹立正確的個人價值觀，結(jié)合我國當前實際，轉(zhuǎn)換個人擇業(yè)觀念。對于目前大學生就業(yè)難，人們一般的認識是大學生的擇業(yè)觀念制約了他們的就業(yè)渠道，具體而言就是他們只看好工作環(huán)境好、薪酬較高并且具有較高社會地位的職業(yè)。當前我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，勞動密集型是其突出的特征，導致就業(yè)結(jié)構(gòu)問題突出，因此不可能提供足夠的適合大學生的就業(yè)崗位，所以要轉(zhuǎn)換不著邊際的過于理想化的個人擇業(yè)觀。

其次努力提升個人能力，重視校內(nèi)、校外社會活動。傳統(tǒng)觀念就認為女生的能力不如男生，加上身體生理的特殊性，女大學生更要注

意培養(yǎng)社會適應能力。

最后，女大學生要敢于面對現(xiàn)實，對于用人單位的歧視性待遇，要學會運用法律武器維護自己的合法權(quán)益。就當前的社會情況看來，許多女大學生選擇容忍沉默來對待這些歧視問題，而不是勇敢的抗衡，更多的是因為女性的妥協(xié)心理及時間與金錢的成本。

一個社會問題的出現(xiàn)時由于多方面原因的，那就要對癥下藥。因此社會就要努力打造一個公平、公正、寬松的就業(yè)環(huán)境。

首先用人單位要尊重與認可女大學生，不能一味排斥女大學生，消除個人傳統(tǒng)觀念及人際關(guān)系等在求職中對女大學生的不利影響。

其次學校加強女大學生求職過程中的社會支持網(wǎng)絡(luò)，成立女大學生就業(yè)互助組織，完善就業(yè)信息服務(wù)。

最后國家政府加強對大眾的性別平等意識，同時面對各種招聘方式中不同程度的性別歧視，建立明確的反性別歧視機構(gòu)和法律條文，加大執(zhí)法力度，規(guī)制招聘中性別歧視的現(xiàn)象。

參考文獻：

1、譚琳、杜潔著《性別平等的法律與政策》，中國社會科學出版社

2、游鈞 主編 《中國就業(yè)報告（2006—2007年）》，中國勞動社會保障出版社

3、蔡定劍 主編 《中國就業(yè)歧視現(xiàn)狀及反歧視對策》，中國社會科學出版社

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的?！_爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學早，白首方悔讀書遲?！佌媲?/p>

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學習永遠不晚。——高爾基

18、少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光。——劉向

19、學而不思則惘，思而不學則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>