第一篇：中國女大學(xué)生就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀與對策研究

2013至2014學(xué)年度實訓(xùn)周 公共政策案例分析報告

《中國女大學(xué)生就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀與對策》

學(xué)院：政法學(xué)院

專業(yè)：13級公共事業(yè)管理

指導(dǎo)老師：符文品老師

黃開騰老師

學(xué)生：李炯輝（組長）

鄧智聰

蔡羅明

何弛宇

葉子菁

易佩瑤

林俏儀

2014年5月

中國女大學(xué)生就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀與對策

摘要:近年來，隨著中國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國高等教育不斷普及，高校擴(kuò)招導(dǎo)致大學(xué)生數(shù)量的增加，使得大學(xué)生在就業(yè)遇到的問題與困難日益呈現(xiàn)。尤其以女大學(xué)生就業(yè)的問題特別明顯，許多女大學(xué)生因自身生理特征，社會傳統(tǒng)觀念等因素，在就業(yè)中容易受到性別歧視，但這是不符合法律規(guī)定的公民平等權(quán)，也不符合人文關(guān)懷。本文通過對女大學(xué)生在就業(yè)中所受到的性別歧視問題和現(xiàn)狀，進(jìn)行深刻的研究討論，總結(jié)出原因，再提出一些切實可行的解決方案。

關(guān)鍵詞：女大學(xué)生 就業(yè) 性別歧視 原因 解決方案

目前，我國的就業(yè)歧視問題很嚴(yán)重，其中女性就業(yè)歧視問題則更為突出。2010年7月，中國政法大學(xué)憲政研究所發(fā)布的《當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)歧視調(diào)查報告》顯示，68.98%的用人單位對大學(xué)生求職者的性別有明確要求。為數(shù)眾多的女性大學(xué)畢業(yè)生都表示，在求職過程中感到了歧視。這種狀況，嚴(yán)重侵犯了女性的人格尊嚴(yán)和憲法賦予女性的勞動就業(yè)權(quán)，抑制了女性潛力的充分發(fā)揮，造成社會資源的嚴(yán)重浪費，影響了社會公正和和諧社會的建立，危害了社會穩(wěn)定。

本文從就業(yè)歧視的概念與女性就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、女大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀與案例，深入總結(jié)女大學(xué)生就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出了解決女大學(xué)生就業(yè)歧視的政策方案。

一、就業(yè)歧視的概念與表現(xiàn)

（一）就業(yè)歧視的概念

根據(jù)國際勞工組織的定義，就業(yè)是指在一定年齡階段內(nèi)人們所從事的為獲取報酬或為賺取利益而進(jìn)行的活動。而就業(yè)歧視是指因種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統(tǒng)或家庭出身所造成的任何區(qū)別、排斥和偏見，并由此產(chǎn)生剝奪、損害就業(yè)或就業(yè)機(jī)會均等的影響?？偠灾熬蜆I(yè)歧視”就是條件相近的求職者在求職過程中，由于某些與個人工作能力，工作態(tài)度等無關(guān)因素的影響，無法與他人享有平等的就業(yè)機(jī)會，從而使其平等就業(yè)的權(quán)利遭受侵害的現(xiàn)象。

(二）女性就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

就業(yè)歧視的基本特征是對求職者和員工區(qū)別對待。但并非所有的 區(qū)別對待都構(gòu)成就業(yè)歧視。通常有三種情況不構(gòu)成就業(yè)歧視：一是出于職業(yè)本身的客觀、特殊需要。二是因某種臨時特別情況出現(xiàn)需要給予的特別優(yōu)待。三是因某類人群的劣勢而給予特別的照顧。

判斷是否構(gòu)成就業(yè)歧視的總原則是職業(yè)的客觀需要，具言之即：雇主的差別對待行為應(yīng)基于合法的目的，實現(xiàn)目的的手段應(yīng)該是適當(dāng)?shù)?、必須的，目的和手段之間應(yīng)當(dāng)有必然的聯(lián)系。凡是不符合職業(yè)的客觀需要的差別對待行為即構(gòu)成就業(yè)歧視。

《消除對婦女一切形式歧視公約》（1980年）將性別歧視定義為：“基于性別而作的任何區(qū)別、排除和限制，其作用或目的是要妨礙或破壞對在政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化、公民或任何其他方面的人權(quán)和基本自由的承認(rèn)，以及婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎(chǔ)上享有或行使這些人權(quán)和基本自由。”

綜上，我們認(rèn)為，女性就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是：就業(yè)時用人單位提出與職業(yè)的客觀需要無關(guān)的、基于性別的提問或要求；與職業(yè)的客觀需要無關(guān)的性別定崗和差別待遇；女性因懷孕而受到歧視性差別對待；不顧兩性差異，一味追求絕對等同。

二、女大學(xué)生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀與案例

性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題。許多用人單位在招聘廣告中都公開注明要求應(yīng)聘者“須為男性”或“男性優(yōu)先”。在條件相當(dāng)甚至更優(yōu)秀的情況下，女性經(jīng)常僅僅因為性別問題被用人單位拒之門外，這種情況在高學(xué)歷的大學(xué)生甚至研究生中更為普遍。

（一）我國女性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀 ：

1、女性就業(yè)機(jī)會遠(yuǎn)少于男性

目前，我國國有企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位在招聘中，大多對求職者提出性別要求。絕大多數(shù)提出性別限制的職業(yè)和職位既不符合法律規(guī)定的范圍，也不屬于具有合理性別要求的特殊職業(yè)和職位。還有一些用人單位雖然在招聘廣告中沒有明確提出性別要求，但最終還是錄用男性，有人稱這種現(xiàn)象為隱性歧視。因此，女性的就業(yè)機(jī)會遠(yuǎn)少于男性。國內(nèi)某高校對某年度1068名大學(xué)本科畢業(yè)生調(diào)查結(jié)果顯示，在相同條件下，女生一次就業(yè)率僅為63.4%，比男生低8.7個百分點。

2、人為設(shè)置女性就業(yè)障礙

與人為削減女性就業(yè)機(jī)會相伴生的是人為設(shè)置女性就業(yè)障礙。為數(shù)不少的用人單位在招聘中，對女性提出身高、外貌氣質(zhì)、婚姻狀況、生育狀況等與職業(yè)客觀需要無關(guān)的要求，導(dǎo)致現(xiàn)實中發(fā)生了一些諸如“就業(yè)容貌歧視”和“就業(yè)身高歧視”等訴訟案例。還有一些用人單位在招聘中對女性求職者明確提出婚姻和生育方面的限制。

3、女性就業(yè)中的“玻璃天窗”現(xiàn)象

由于用人單位在招聘時對求職者明確提出性別要求和限制，在使用中對男女兩性員工區(qū)別對待，導(dǎo)致女性就業(yè)和職業(yè)生涯中出現(xiàn)“玻璃天窗”現(xiàn)象，即：女性就業(yè)者大多集中在輕型、勞動密集型的制造業(yè)，而女性在高科技產(chǎn)業(yè)中所占比例較低；女性在商業(yè)、社會服務(wù)、教育、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域工作的比例超過男性，在金融保險、科學(xué)研究、綜合技術(shù)服務(wù)，以及黨政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體工作的比例接近于男性；技術(shù)和高級管理人員職位多由男性擔(dān)任，女性職位主要集中在行政助 理、銷售員、收銀員等職業(yè)層次較低的崗位；女性進(jìn)修、晉升的機(jī)會少于男性。這種“玻璃天窗”現(xiàn)象，使女性在平等地進(jìn)入高級職業(yè)層、獲得有職權(quán)的位置和相同的報酬，甚至在就業(yè)行業(yè)和就業(yè)類型的廣度方面都受到阻礙。

4、女性在職業(yè)生涯中遭受的其他不公正待遇

（1）女性基于其特殊生理現(xiàn)象而產(chǎn)生的權(quán)益受到侵犯。由于女性自身的生理原因，在女性職業(yè)生涯中會出現(xiàn)一些特殊時期，即：特殊生理期、懷孕生育期、哺乳期、產(chǎn)假等特殊時期，并因此產(chǎn)生了女性相關(guān)權(quán)益。現(xiàn)實中，女性的這些權(quán)益時常受到侵犯。女性因懷孕、生育遭到解雇或降職、降級的情況，在私營企業(yè)較為嚴(yán)重。有調(diào)查顯示：有近半的用人單位沒有落實女性懷孕的權(quán)益，而女性特殊生理期的保護(hù)則最差。

（2）男女同工不同酬。有些工作男性得到報酬，女性卻沒有；或同樣的工作，女性得到的報酬比男性少。這種男女同工不同酬的現(xiàn)象，在世界上許多國家普遍存在。我國也同樣存在這種情況。據(jù)有關(guān)權(quán)威部門的統(tǒng)計顯示，在我國不同的行業(yè)中，男女同工不同酬現(xiàn)象是客觀存在的。

（3）男女退休年齡及退休金待遇不平等。我國現(xiàn)行的退休制度，造成了男女退休年齡不同的情況，這也屬于女性就業(yè)歧視現(xiàn)象之一。男女退休年齡不同，限制了女性參與社會發(fā)展的機(jī)會，同時也損害了女性的經(jīng)濟(jì)利益，導(dǎo)致男女退休金待遇的不平等。

（二）案例 案例1：2008年上海文化研究中心實習(xí)生招聘啟示為例，招聘人數(shù)：3人；招聘要求：一是碩士及以上學(xué)歷，黨員，男性優(yōu)先；二是對文化領(lǐng)域的人才工作、產(chǎn)業(yè)政策、行業(yè)狀況、公共文化管理方面有一定研究；三是有較強(qiáng)的責(zé)任心。招聘要求中的第一點就提出了男性優(yōu)先的原則。這些例子不勝枚舉，如被譽為中國最權(quán)威、最公正的國家公務(wù)員考試和省公務(wù)員測試，即平常通俗所說的“國考”和“省考”，也存在這一問題。

案例2：2012年11月23日，原計劃在北京友誼賓館舉行的首場女大學(xué)畢業(yè)生專場招聘會，終因無法邀請到用人單位而無奈取消。但由此產(chǎn)生“畢業(yè)生就業(yè)難，而女大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)更難”的話題卻引起了整個社會前所未有的關(guān)注和討論。

案例3：2012年7月25日，在北京市海淀區(qū)海淀南路30號院“巨人教育”樓前，剛剛本科畢業(yè)的中山大學(xué)女生鄭楚然跟其它9個女孩，一邊唱著改編后的《最炫民族風(fēng)》，一邊跳著舞，以行為藝術(shù)的方式抗議巨人教育集團(tuán)因性別原因拒絕將某些工作崗位面向女生開放。這是女畢業(yè)生提起首例就業(yè)性別歧視訴訟。

案例4：今年22歲的曉景是哈爾濱商業(yè)大學(xué)某專業(yè)大四的學(xué)生，她告訴記者，從去年開始自己就奔波于哈市各個人才市場，可跑了近一年還是沒有找到工作?！拔覍W(xué)的是市場營銷，在找工作時我發(fā)現(xiàn)，很多單位都明確表示不招女生，好不容易遇到一家愿意招女生的，看到我以后說，我身高不夠，他們要招身高在164厘米以上的。真不明白他們招的是員工還是模特?！? 從事某品牌手機(jī)銷售工作的萬女士說：“我們在篩選簡歷時，對于男生往往只看實踐能力、學(xué)歷這些東西，而對于女生卻要考慮外貌身高這些因素?！?/p>

2003年勞動和社會保障部曾對62個定點城市勞動力市場職業(yè)供求狀況進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示有67%的用人單位提出了性別限制。

中國政法大學(xué)憲政研究所曾在2010年8月發(fā)布《當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)歧視狀況的調(diào)查報告》，報告顯示，68.98%的用人單位對大學(xué)生求職者的性別有明確要求。該百分比超過了非殘疾、戶籍地域、身高長相、政治面貌、無病原攜帶等，位居大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)面臨的歧視類型第一位。調(diào)查報告還顯示，43.27%的大學(xué)生遇到用人單位明確要求性別是男性。這些數(shù)據(jù)充分反映了我國大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的普遍性。

改革開放以來，我國先后頒布實施《婦女權(quán)益保障法》和兩個《婦女發(fā)展綱要》。同時，《教育法》、《勞動法》、《刑法》、《民法》、《繼承法》等許多法律也都鮮明地體現(xiàn)了男女平等的原則。2005年，胡錦濤同志在紀(jì)念聯(lián)合國第四次世界婦女大會10周年會議上發(fā)表重要講話，他指出：我們將堅持貫徹男女平等的基本國策，不斷促進(jìn)性別平等和兩性和諧發(fā)展，我們將繼續(xù)運用經(jīng)濟(jì)、法律、行政及輿論等多種措施，使男女平等的基本國策真正落實到經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的各個領(lǐng)域和社會生活的各個方面。

三、女大學(xué)生就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因

(一)女大學(xué)生就業(yè)市場不完善 目前，我國大學(xué)生就業(yè)中就存在著性別歧視，主要有兩種表現(xiàn)形式：一是顯現(xiàn)的性別歧視，即女生一次性就業(yè)率低于男生，或女生就業(yè)數(shù)量少于男生。女生就業(yè)時勞動力市場沒有向她們提供數(shù)量平等的就業(yè)機(jī)會和與能力相符的勞動崗位，致使一定比例的女大學(xué)生找不到工作。用人單位在錄用名額中明確規(guī)定了男生多于女生的比例，甚至言明男生優(yōu)先，這種性別歧視現(xiàn)象較為普遍。二是潛在的性別歧視，即女生獲取工作機(jī)會時在崗位、工資待遇等方面做出讓步或犧牲，也就是說女生的就業(yè)質(zhì)量低于男生。

此外，目前我國大學(xué)生的就業(yè)市場還不夠健全，市場體系還不夠完善，市場信息還不夠暢通，市場交易還不夠規(guī)范，人力資本價格機(jī)制還沒有形成等等，造成大學(xué)生在就業(yè)市場上的交易成本較高，交易成功率較低，最終導(dǎo)致大學(xué)生尤其是女大學(xué)生就業(yè)難。

(二)政策法律的不健全使女的女大學(xué)生就業(yè)在事實上處于不利地位

女性是人類自身再生產(chǎn)的載體，在人類的繁衍、文明的延續(xù)方面做出了特殊的貢獻(xiàn)，是人類社會得以延續(xù)和發(fā)展的重要基石。保護(hù)女性的勞動就業(yè)權(quán)利，消除就業(yè)中的性別歧視是國際組織對國際社會的要求。根據(jù)這一要求，我國在保護(hù)婦女勞動就業(yè)權(quán)利方面制定了一系列的法律法規(guī)，以保護(hù)女性就業(yè)權(quán)利的實現(xiàn)。在大學(xué)生就業(yè)方面，近年來我國一直致力于就業(yè)制度改革，畢業(yè)生就業(yè)法律法規(guī)建設(shè)取得了重大進(jìn)展，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的就業(yè)機(jī)制正在形成。但從總體上看，由于法律法規(guī)沒有明確規(guī)定具體的保障措施和設(shè)置最有效的保 障機(jī)構(gòu)，立法的內(nèi)容僅停留在一般的原則性內(nèi)容上，因而無法確切保障女生的就業(yè)平等權(quán)。我國在高校畢業(yè)生就業(yè)的法律法規(guī)建設(shè)上，對高校畢業(yè)生和用人單位的權(quán)利和義務(wù)規(guī)范不全，缺乏有效的監(jiān)督，法規(guī)的內(nèi)容計劃體制色彩濃厚，與市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)等等，堵塞了就業(yè)渠道，影響了大學(xué)生特別是女大學(xué)生就業(yè)。

(三)女性生育保險制度不健全

我國20世紀(jì)80年代中期開始試點并推行的《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，是針對市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)用工制度而出臺的保護(hù)婦女就業(yè)的政策，在一定程度上維護(hù)了婦女的權(quán)益。但由于以下原因：生育保險制度在執(zhí)行上缺乏應(yīng)有的剛性；各地生育基金的統(tǒng)籌方案不規(guī)范，法律監(jiān)督不力；人們在觀念上不重視，企業(yè)參加生育保險不積極；社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付企業(yè)女職工生育的費用一般與實際支出差距較大，超出部分還要由參保企業(yè)承擔(dān)，增加了婦女就業(yè)企業(yè)的負(fù)擔(dān)和勞動力成本，給婦女就業(yè)帶來了不利的影響。所以《企業(yè)職工生育保險試行辦法》從推行到目前實踐效果并不理想，許多省市還沒有完全實行。同時由于女性退休早，在經(jīng)期、孕期、生育期和哺乳期對工作產(chǎn)生一定影響，平時因子女和家務(wù)拖累等不能全身心地投入工作，一生中實際在企業(yè)的勞動時間比男性少工作5—8年；女性的壽命長，平均比男性多領(lǐng)幾年退休金等因素直接影響了女性就業(yè)企業(yè)的效益和競爭力。因而，作為市場主體的用人單位，從其自身的經(jīng)濟(jì)效益考慮不愿意錄用女生，致使女大學(xué)生就業(yè)難。

(四)女大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作薄弱 一是就業(yè)指導(dǎo)形式單一，有些學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)就是搞幾次講座，內(nèi)容局限于信息發(fā)布、政策宣講和執(zhí)行、提供供需見面雙向選擇的條件和機(jī)會、技巧培訓(xùn)、協(xié)議辦理等服務(wù)性工作；有些高校雖然也開設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)課，但沒有把就業(yè)指導(dǎo)當(dāng)成一門學(xué)科來研究，指導(dǎo)作用不突出。二是就業(yè)指導(dǎo)教師水平參差不齊，專業(yè)的、高素質(zhì)的就業(yè)指導(dǎo)教師太少，缺乏指導(dǎo)的知識和經(jīng)驗，不善于根據(jù)學(xué)生的個性、興趣、特長和能力來指導(dǎo)，致使大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)部門的行政管理職能比較突出，服務(wù)職能欠缺，與大學(xué)生的需求反差明顯。三是就業(yè)指導(dǎo)工作的季節(jié)性，不少高校的就業(yè)指導(dǎo)主要在大學(xué)的最后一年甚至最后一個學(xué)期，在其他年級很少進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)。

（五）“男強(qiáng)女弱”的社會觀念不利于女大學(xué)生充分發(fā)揮潛力 我國的封建社會長達(dá)幾千年，封建禮教和男尊女卑、重男輕女的文化傳統(tǒng)在社會公眾的意識中根深蒂固。社會上許多人對女性存在偏見，認(rèn)為女性生理、智力、體力遜于男性。一些官員和經(jīng)濟(jì)界人士對女性就業(yè)歧視現(xiàn)象不以為然，認(rèn)為這些都是正常的。對女性持有偏見的不僅限于男性，一些女企業(yè)家、女經(jīng)理身為女性，卻也對女性存有偏見，不愿雇用女性。這反映出我國公眾的社會意識對女性的偏見和歧視是很嚴(yán)重的。

（六）雇傭女大學(xué)生使用人單位增加了其經(jīng)濟(jì)成本

市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效率和經(jīng)濟(jì)效益，部分用人單位對女性的能力和價值的認(rèn)識有偏差，加劇了女性在就業(yè)中的不利處境。目前我國勞動力市場供過于求，各級機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè) 自身面臨改革、改制、精簡的壓力，影響了其對女性就業(yè)群體的吸納能力。勞動力市場對私營中小企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域監(jiān)管不力，使得這些企業(yè)中的女性就業(yè)歧視現(xiàn)象更為嚴(yán)重。社會保障體制不健全，女性的生育成本，加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，成為產(chǎn)生女性就業(yè)歧視的重要原因。

(七)女性本身就業(yè)觀念偏差

除了以上幾方面的客觀原因?qū)е屡髮W(xué)生就業(yè)難以外，還有許多來自于女大學(xué)生本身的，不可忽視的主觀原因。

四、女大學(xué)生就業(yè)歧視的政策方案

（一）建立健全的社會保障機(jī)制，完善就業(yè)市場

我們認(rèn)為，就女大學(xué)生就業(yè)建立健全的社會保障機(jī)制，完善就業(yè)市場，對于招收女大學(xué)生就職的用人單位可以由相關(guān)部門給予一定的政策支持或稅收優(yōu)惠，及時清除現(xiàn)有法律法規(guī)和地方性法規(guī)中涉嫌女性就業(yè)歧視的條款，消除女性就業(yè)中的制度歧視，為今后反歧視法和反就業(yè)歧視法的順利實施，掃清障礙。

（二）完善相關(guān)立法

1、制定反歧視法和反就業(yè)歧視法

目前我國還沒有專門的反歧視基本法，已經(jīng)有學(xué)者公開發(fā)表了反就業(yè)歧視法專家建議稿。這兩部法律應(yīng)盡快納入國家立法機(jī)關(guān)的立法規(guī)劃中，以便反女性就業(yè)歧視有法可依。

2、完善現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)條款和相關(guān)訴訟程序法 我國現(xiàn)有的《婦女權(quán)益保障法》、《殘疾人保障法》、《勞動法》等相關(guān)條款需進(jìn)一步完善；應(yīng)明確專門歧視領(lǐng)域禁止歧視的范圍，改權(quán)利宣告性規(guī)定為禁止性規(guī)定，以解決規(guī)范的有效性問題。修改行政訴訟法和民事訴訟法，把反就業(yè)歧視納入訴訟范圍，為反女性就業(yè)歧視提供有效的法律救濟(jì)途徑。

一旦用人單位的行為被認(rèn)定為構(gòu)成“就業(yè)性別歧視”，平等就業(yè)機(jī)會委員會即可通過非正式程序，如協(xié)商、和解以及勸服等手段，勸誡其放棄歧視行為，若這些程序無法奏效，委員會可直接對其予以行政處罰，并可主動免費為受害人提起就業(yè)性別歧視訴訟。而就業(yè)性別歧視是對求職者或受雇者的平等就業(yè)權(quán)的侵害，屬于民事侵權(quán)行為。一旦被判決歧視成立，受害人可向用人單位要求因這項歧視所造成的損害之金錢賠償。反就業(yè)歧視法應(yīng)明確規(guī)定對違法者處罰的種類、對受歧視者的救濟(jì)措施和具體賠償標(biāo)準(zhǔn)等，特別是可通過制定懲罰性賠償標(biāo)準(zhǔn)，加大用人單位的違法成本，使其不敢違法。

（三）強(qiáng)化社會公眾平等就業(yè)意識

現(xiàn)實情況表明，目前在我國的主流社會意識中，對女性就業(yè)的偏見和歧視是客觀存在的，甚至是集體無意識，已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重的社會歧視。要消除這種歧視，就必須在全社會進(jìn)行平等思想和觀念的教育，使政府、用人單位和社會公眾牢固樹立男女平等，就業(yè)機(jī)會平等的意識，為女性公平就業(yè)創(chuàng)造良好的社會輿論氛圍。

（四）政府采取措施進(jìn)行必要干預(yù)

為應(yīng)對女性就業(yè)歧視的嚴(yán)重局面，政府應(yīng)進(jìn)行必要干預(yù)：一是 采取平權(quán)措施，消除女性就業(yè)時遇到的障礙。二是推進(jìn)生育保險制度。生育保險制度，將生育成本社會化，實行國家、社會、個人的合理分擔(dān)，是目前解決女性就業(yè)歧視問題的較好措施。但由于生育保險不是全國性的強(qiáng)制險種，很多地方政府為吸引投資不實行這一險種。因此，需要政府采取措施進(jìn)行推進(jìn)。三是加強(qiáng)監(jiān)管。政府勞動監(jiān)察部門應(yīng)發(fā)揮行政權(quán)力的優(yōu)勢，加強(qiáng)執(zhí)法力度，切實保護(hù)女性的平等就業(yè)權(quán)。

(五)高校教育改革促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)

目前一些就業(yè)形勢較好的專業(yè)，在各大高校間“遍地開花”，一時間某些熱門專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)大幅度增加，造成了嚴(yán)重的供過于求的惡劣就業(yè)形勢。

針對女大學(xué)生就業(yè)困難的問題，高校應(yīng)針對女性進(jìn)行必要的改革，開設(shè)一些適合女學(xué)生的課程和專業(yè)，發(fā)揮女性獨有的特長和優(yōu)勢，提高女大學(xué)生的就業(yè)競爭力，開設(shè)一些就業(yè)指導(dǎo)講座，指引女大學(xué)生在求職展現(xiàn)自己的風(fēng)采。

（六）改變自身觀點，多渠道就業(yè)

許多女生受傳統(tǒng)觀念的影響，只愿找一些較安穩(wěn)、輕松、待遇好的工作，對一些條件較差的基層職業(yè)或是高難度高挑戰(zhàn)的工作敬而遠(yuǎn)之。許多數(shù)據(jù)表明，多數(shù)女大學(xué)生向往“鐵飯碗”和“一業(yè)定終身”，這導(dǎo)致女大學(xué)生求職“高不成，低不就”的現(xiàn)象。針對這一現(xiàn)象，女大學(xué)生應(yīng)該從自身找原因，改變自身觀念，認(rèn)清現(xiàn)在的就業(yè)形勢，明確自身的就業(yè)優(yōu)勢與特長，不滿目跟風(fēng)，不要只要求輕松高待遇的工作，適合自己力所能及的才是最好的工作，放棄一味的求穩(wěn)心態(tài)，靈 活就業(yè)，多渠道就業(yè)，才能在就業(yè)的道路上走得更遠(yuǎn)。

五、結(jié)語

任何事物都會經(jīng)歷千變?nèi)f化的發(fā)展過程，就業(yè)市場也是一樣的。只有充分認(rèn)識到女大學(xué)生在就業(yè)中遭遇性別歧視的深度原因，才能夠找到切實可行的解決方案。我們小組也相信，只要政府、社會、公眾朝著正確的方向不斷努力，女大學(xué)生在就業(yè)中遇到的性別歧視問題會可以得到很好地解決。

第二篇：女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視原因及對策分析

女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視原因及對策分析

摘要：女大學(xué)生就業(yè)問題在我國勞動力市場中越來越受重視，當(dāng)前，我國女大學(xué)生在就業(yè)過程中普遍遭遇隱性性別歧視。隱性就業(yè)歧視給廣大女大學(xué)生帶來了深刻的影響，只有從當(dāng)今女大學(xué)生遭遇隱性性別歧視的現(xiàn)狀出發(fā)，從政府政策、企業(yè)目標(biāo)、女大學(xué)生自身等方面探究造成歧視的原因，才能更好的解決這一歧視現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：女大學(xué)生；就業(yè)歧視；隱性性別歧視

引言

就業(yè)性別歧視是在勞動力市場上，雇主對女性求職者設(shè)置就業(yè)門檻，拒絕聘用具備完成工作條件的女性求職者，或優(yōu)先聘用男性求職者，或給予同等條件下的女性求職者與男性求職者不同待遇的行為。就業(yè)隱性歧視是指在話語、文字上毫無歧視的表現(xiàn)，卻在結(jié)果中明顯顯現(xiàn)出歧視、并且試圖用其他手段進(jìn)行掩飾的歧視行為。目前我國許多企業(yè)雖然在法律明文禁止的前提下，與相關(guān)法律相抵觸的顯性性別歧視已在企業(yè)招聘中逐漸消失，但隱性性別歧視卻愈漸增長。隱性性別歧視正因以其難以覺察性、難以量化性成為阻礙女大學(xué)生就業(yè)的重要因素之一。

1女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視問題的現(xiàn)狀

1.1女大學(xué)生就業(yè)率普遍比男大學(xué)生低

據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，2015年女大學(xué)生簽約率約為21%，明顯低于男性畢業(yè)生的29.5%，可見在就業(yè)方面，女大學(xué)生就業(yè)率普遍低于男大學(xué)生。2014年，中國高校應(yīng)屆畢業(yè)生達(dá)727萬人，就業(yè)形勢愈加嚴(yán)峻，不少女大學(xué)生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學(xué)生就業(yè)率明顯低于男生。

1.2男女大學(xué)生“職業(yè)性別隔離”嚴(yán)重

我國勞動力市場上職業(yè)性別隔離主要表現(xiàn)在兩個方面：一是橫向隔離，即男女在某一職業(yè)中的構(gòu)成比例與其在全部勞動力人口中比例不一致；二是縱向隔離，即在具有較高技術(shù)、責(zé)任、地位和收入上存在著女性所占比例相對于男性不斷下降的趨勢。我國女大學(xué)生在就業(yè)中遭遇職業(yè)性別隔離尤為嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查顯示，2012年我國本科女畢業(yè)生中就業(yè)比例排名前十的專業(yè)是：學(xué)前教育，英語，護(hù)理學(xué)，對外漢語，日語，法語，朝鮮語，應(yīng)用心理學(xué)，社會學(xué)和小學(xué)教育。比例前十的專業(yè)基本上全屬于服務(wù)類等我們勞動力市場上普遍認(rèn)為女生擅長的領(lǐng)域，而沒有理工類崗位，可見，現(xiàn)階段對女性職業(yè)隔離仍十分嚴(yán)重。

1.3女大學(xué)生擁有的就業(yè)機(jī)會少

在我國以及國際法律條文禁止的前提下，同時由于我國勞動監(jiān)察部門等相關(guān)部門對企業(yè)查處日漸嚴(yán)格，企業(yè)在招聘中存在的顯性就業(yè)性別歧視逐漸減少，取而代之的是隱性性別歧視，即采用隱蔽的手段或方式故意刁難女性，使女大學(xué)生擁有的就業(yè)機(jī)會減少。企業(yè)在其發(fā)布的招聘信息中謹(jǐn)慎措辭，在招聘現(xiàn)場也不區(qū)分性別的收集簡歷，造成一種不歧視的假象，但是當(dāng)其進(jìn)行篩選簡歷時，會把女性大學(xué)生簡歷舍棄，不再通知女性求職者進(jìn)行面試；即使女大學(xué)生被用人單位接受，在其與用人單位簽訂合約時往往也會受到用人單位的限制，例如要求其簽訂寫有“禁孕條款”、“禁婚條款”等類似的明顯帶有歧視的條款。用人單位招聘中實施的各種隱性性別歧視，使得許多德才兼?zhèn)涞呐髮W(xué)生失去與男大學(xué)生平等競爭的機(jī)會。

1.4女大學(xué)生就業(yè)收入低于男生，晉升機(jī)會低于男性

勞動力市場上，有些用人單位在招聘人員時，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更優(yōu)秀的女性，面對這種情況，一些女性大學(xué)生只能就低上崗。女大學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)后，獲得的工資待遇普遍比同等崗位上的其他男性員工低200～300元。對于找到工作的男女大學(xué)生而言，在地域、單位、工作性質(zhì)相似的情況下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晉升過程中更容易遭遇“職業(yè)天花板”，當(dāng)女性晉升到一定階段以后，很難再向男性一樣繼續(xù)晉升，因此許多企業(yè)高層都是男性比女性居多。

2女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視存在的原因探究

2.1傳統(tǒng)觀念的影響對女性的性別歧視

傳統(tǒng)文化觀念中的性別偏見與歧視，對男女角色區(qū)別對待和雙重標(biāo)準(zhǔn)是女大學(xué)生就業(yè)歧視難以消除的歷史原因。傳統(tǒng)觀念對女大學(xué)生的影響主要存在兩個方面：

一是社會性別分工影響女大學(xué)生的就業(yè)。在中國傳統(tǒng)觀念下，“相夫教子”是中國女性最主要任務(wù)，女性社會責(zé)任被弱化，女性家庭角色更受重視?，F(xiàn)當(dāng)代我國社會雖然開始重視女性的社會責(zé)任，但由于文化傳統(tǒng)的根深蒂固，女性在勞動力市場是仍然受到不平等的待遇，女性多被認(rèn)為更適合一些輔助性和服務(wù)性行業(yè)，而不適合管理性、技術(shù)性和開發(fā)性職位。因此，社會性別分工容易導(dǎo)致企業(yè)在選擇用人是針對女性實行顯性的或隱性的“性別歧視”。

二是傳統(tǒng)性別偏見認(rèn)為男性比女性在工作中表現(xiàn)更優(yōu)秀?！澳袕?qiáng)女弱”是社會文化構(gòu)建社會性別印象，傳統(tǒng)性別偏見認(rèn)為男性比女性更有價值，而這種偏見在我國不斷的施加到女性身上，潛移默化的影響了人們對女性的判斷。即使在社會女性地位不斷提高的當(dāng)代，人們判斷仍然在某種程度上表現(xiàn)出對女性的偏見。在這種思想引導(dǎo)下，企業(yè)會有意或無意的認(rèn)為女性比男性更弱，在同等環(huán)境下男性會比女性更為優(yōu)秀，因此也就造成了企業(yè)在用工時對女性的性別歧視，而由于企業(yè)不能用更好的理由拒絕女性，就會把這種性別歧視轉(zhuǎn)化為“隱性性別歧視”。

2.2有關(guān)法律法規(guī)無法保障女大學(xué)生的平等就業(yè)

我國的反歧視政策法規(guī)不健全。目前我國還沒有《反就業(yè)歧視法》，與就業(yè)性別歧視相關(guān)法律法規(guī)僅僅是零零散散的出現(xiàn)在諸如《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》以及《婦女發(fā)展綱要》等法律法規(guī)的部分條款之中，且多為一些原則性規(guī)定，缺乏關(guān)于就業(yè)性別歧視概念內(nèi)涵和范圍的明顯界定、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)監(jiān)督實施該法的專門機(jī)構(gòu)、就業(yè)性別歧視舉證規(guī)則以及違法單位應(yīng)承擔(dān)法律后果等具體內(nèi)容。

此外，國家檢查部門對于企業(yè)性別歧視現(xiàn)象監(jiān)管不嚴(yán)。由于《婦女權(quán)益保障法》的實施，國家對婦女權(quán)益更加重視，相關(guān)監(jiān)管部門加強(qiáng)了對企業(yè)的監(jiān)管。但事實上雖然在就業(yè)促進(jìn)法實施之后，就業(yè)中的顯性性別歧視現(xiàn)象有所減少，用人單位不再直接以女性為由拒絕錄用，但隱性性別歧視現(xiàn)象變得日益嚴(yán)重，部分用人單位仍然偏好聘用男性，或者內(nèi)部掌握“不要女性”，造成女性求職難度大于男性。

2.3勞動力市場現(xiàn)狀對女大學(xué)生就業(yè)不利

我國逐年增長的畢業(yè)生數(shù)量使勞動力供過于求是女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視產(chǎn)生的客觀原因。由于近年來我國高等教育機(jī)構(gòu)的擴(kuò)招，我國高校畢業(yè)生數(shù)量增幅遠(yuǎn)超過勞動力市場上新增崗位的數(shù)量，導(dǎo)致勞動力供過于求的現(xiàn)狀。整個社會巨大就業(yè)壓力無形中給用人單位對女大學(xué)生隱性性別歧視留有很大的余地，企業(yè)在招聘時可選擇余地大，其對女大學(xué)生隱眭性別歧視更為嚴(yán)重。

職業(yè)性別隔離使女大學(xué)生就業(yè)范圍狹窄，這也是造成女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視的原因之一。在我國，由于傳統(tǒng)的刻板印象以及性別偏見的影響，女性從業(yè)者常常難以獲得與男性從業(yè)者相當(dāng)?shù)穆殑?wù)。女性常常被認(rèn)為只適合其中偏服務(wù)性的崗位，例如護(hù)士、老師等，因此，女大學(xué)生在選擇就業(yè)時常常被迫選擇“適合女性的工作”等，從而加劇了我國勞動力市場上的職業(yè)性別隔離。一方面，由于整個行業(yè)乃至勞動力市場存在性別隔離趨勢，越來越多的企業(yè)更有理由拒絕招聘女性大學(xué)生。另一方面，男女勞動者在同樣的行業(yè)和企業(yè)中，職位分布也存在一定差異，即使女大學(xué)生被企業(yè)接受，企業(yè)仍熱衷于將女性放在較低的位置上，更重視男性的職業(yè)生涯發(fā)展。調(diào)查顯示，同一企業(yè)內(nèi)，職位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高層管理人員層次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企業(yè)對女大學(xué)生的投資回報率低

女大學(xué)生的人力資本較高是女大學(xué)生在就業(yè)中遭受隱性性別歧視的內(nèi)在原因。由于女大學(xué)生面臨結(jié)婚、生育等，這會給企業(yè)帶來額外的成本。女大學(xué)生年齡與國家法定試婚年齡相匹配，在工作不久就會面臨結(jié)婚、生育和哺乳等系列問題。女大學(xué)生結(jié)婚、生育會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險：其一，女性結(jié)婚生育占用時間長，享有福利高。一般女性員工擁有一個星期婚假和至少四個月的產(chǎn)假，女性相對于男性享受國家政策給予的更高的福利，但這種福利的成本需要由企業(yè)來承擔(dān)。第二，企業(yè)工資成本的增加亦可能存在的業(yè)務(wù)損失風(fēng)險。在女員工休假期間，企業(yè)必須找到合適人選替代該女職工的工作，這又可能會增加企業(yè)工資成本，企業(yè)需要給接替工作員工發(fā)獎金或補(bǔ)助。女員工休假帶來企業(yè)工資成本和業(yè)務(wù)風(fēng)險的提高，使更多的企業(yè)在招聘時更傾向于選擇男性。

女大學(xué)生職業(yè)生涯比男性短暫是企業(yè)對女大學(xué)生隱性性別歧視的另一原因。我國法定企業(yè)職工退休年齡是男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，即就同一時間參加工作的男女大學(xué)生而言，女大學(xué)生比男大學(xué)生少工作5年以上。因此，女性大學(xué)生的職業(yè)生涯比男性更為短暫，企業(yè)需要付出的招聘成本也就更多。考慮到這些，企業(yè)在招聘時就可能只錄用男大學(xué)生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可見，由于企業(yè)認(rèn)為女大學(xué)生投資回報率低于男性，從經(jīng)濟(jì)理性的角度來看，企業(yè)會更傾向于對男大學(xué)生進(jìn)行投資，從而造成了勞動力市場上企業(yè)對女大學(xué)生的隱性就業(yè)歧視。

3應(yīng)對女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視的相關(guān)建議

3.1加強(qiáng)立法和監(jiān)督以保證女大學(xué)生就業(yè)平等

目前我國僅有《憲法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》等粗略涉及女性勞動者平等就業(yè)權(quán)利的法律，但這些法律規(guī)定比較籠統(tǒng)，且并未涉及關(guān)于歧視的相關(guān)處罰措施，不易操作和執(zhí)行，對就業(yè)歧視的種類列舉規(guī)定也使得法律規(guī)制的就業(yè)歧視范圍狹窄。因此，政府應(yīng)該進(jìn)一步完善與就業(yè)歧視相關(guān)的法律法規(guī)，細(xì)化我國相關(guān)就業(yè)法規(guī)，將避免歧視作為一個必要項目加入法律之中，建立和完善《反就業(yè)歧視法》，從法律層面避免隱性性別歧視的產(chǎn)生。

此外，政府還應(yīng)該通過正確引導(dǎo)以及適當(dāng)監(jiān)督改善女大學(xué)生遭受隱性性別歧視的局面。政府應(yīng)該建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，審查和監(jiān)督有關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行情況。

3.2高校加強(qiáng)對女大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)

學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)服務(wù)意識和市場觀念，對女大學(xué)生提供全程的就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)學(xué)校應(yīng)當(dāng)組織畢業(yè)生了解就業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)，增強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)生維權(quán)意識。開設(shè)女大學(xué)生就業(yè)技能輔導(dǎo)以及為女大學(xué)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，培養(yǎng)她們的求職能力。同時，高校也應(yīng)該在大一入學(xué)期間向新生普及就業(yè)知識，并注意對他們的職業(yè)生涯教育，減少學(xué)生的盲目性。高校也應(yīng)該主動與用人單位聯(lián)系，將學(xué)生的真實能力與信息最大限度的反映給企業(yè)，減少企業(yè)逆向選擇的風(fēng)險，增加大學(xué)生的就業(yè)率。

3.3女大學(xué)生提高自身能力

避免企業(yè)就業(yè)隱性性別不僅需要通過政府的監(jiān)督和企業(yè)的自覺。女大學(xué)生應(yīng)該正確認(rèn)知自己的能力和優(yōu)勢，了解自己的氣質(zhì)與性格，從而發(fā)揮其主觀能動性。只有女性自己也把自己放在與男性平等的地位上，才能更自信的面對企業(yè)，努力工作，以改變企業(yè)對其的隱性性別歧視。高校中許多女大學(xué)生都過于重視課本知識的學(xué)習(xí)，而忽略對課外實踐的參與，因此，許多女大學(xué)生往往擁有很高的成績，卻缺少社交能力。與男大學(xué)生相比，女大學(xué)生知識廣度不夠，而企業(yè)往往更重視大學(xué)生的知識范圍，“見識廣”的男大學(xué)生在企業(yè)招聘中會更加受歡迎。多數(shù)女大學(xué)生在實際工作中常常難以獨當(dāng)一面，這種女大學(xué)生群體特征信息往往是雇主在招聘過程中實施統(tǒng)計性歧視的依據(jù)。

4結(jié)語

女大學(xué)生在社會的發(fā)展中具有重要的作用，但目前我國勞動市場上女大學(xué)生遭受的隱性性別歧視仍然很嚴(yán)重，而造成這一隱性歧視原因是多方面的，與我國現(xiàn)行法律不健全，傳統(tǒng)性別觀點，企業(yè)經(jīng)濟(jì)過度理性等分不開。因此，我們應(yīng)該更加重視隱性歧視，加強(qiáng)對企業(yè)實行隱眭性別歧視等不合理行為的監(jiān)管，通過各方面有效措施的實施促進(jìn)勞動力市場女大學(xué)生就業(yè)平等。

第三篇：論女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視

論女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視

2010-12-2 11:55 羊納 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：隨著我國大學(xué)教育從精英教育向大眾教育的過渡，大學(xué)生就業(yè)環(huán)境日趨激烈。就業(yè)中的性別歧視是一個不可忽視的社會問題。探討和分析女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視不僅僅是回答女大學(xué)生何以就業(yè)難的問題，而且對營造兩性平等競爭、就業(yè)機(jī)會平等的勞動力市場環(huán)境具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：士大學(xué)生；就業(yè)；性別歧視女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的表現(xiàn)

1.1 就業(yè)機(jī)會的性別歧視

首先，女大學(xué)生就業(yè)空間相對狹小，不少用人單位干脆在招聘啟事中聲明不招女生。除了這些明目張膽的顯性“性別歧視”外，還有許多用人單位則采取了陽奉陰違的辦法，表面上一視同仁，不論男女，求職簡歷來者不拒.但在面試通知時卻是有男無女。用人單位有意或無意地對女大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)上的分流、隔離或封鎖。制造高學(xué)歷依然無法跨越的職業(yè)門檻，使得很多女大學(xué)生只能集中在辦公室內(nèi)勤、小公司秘書、餐飲美容行業(yè)、市場銷售等傳統(tǒng)型的與專業(yè)不對口的職業(yè)上。其次，女大學(xué)生在找工作時，沒有擁有與男生相同或相等的就業(yè)機(jī)會(即“同民同工”)。也就是說，女大學(xué)生找工作的難度要大于男同學(xué)。有些用人單位對男性的偏向十分明顯，也許是受到所謂的“女人是弱勢群體”這種觀念的影響，在男女生同等條件下、甚至男生處于輕微劣勢的情況下也傾向于錄用男生，或者提高錄用女生的標(biāo)準(zhǔn)，給女大學(xué)生增加了比男同學(xué)要高得多的求職、就業(yè)成本。

1.2 職業(yè)待遇的性別歧視

在相同的工作中，女大學(xué)生無法得到與自己工作能力相符的工資報酬(即“同工不同酬”)。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高于女生。性別對女大學(xué)生報酬率的影響比對大學(xué)生就業(yè)率的影響更為顯著。目前存在著部分女大學(xué)生就低謀職的現(xiàn)象，為了能得到工作，有相當(dāng)一部分女大學(xué)生寧可降低門檻。與男同學(xué)相比，女大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量要低得多。

1.3 發(fā)展機(jī)會的性別歧視

相對男大學(xué)生來說，企業(yè)認(rèn)為女大學(xué)生的職業(yè)生涯較短，工作的連續(xù)性較差，不論是生理的還是心理的條件都不如男大學(xué)生優(yōu)秀，特別是由于人為的歧視因素，女性獲取高層次職位的機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性。從總體上看，女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。由此可見，發(fā)展機(jī)會中的性別歧視在就業(yè)中是極為嚴(yán)重的。女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的原因分析

2.1 傳統(tǒng)文化偏見的影響

在傳統(tǒng)的社會歷史文化背景下，我國封建社會所形成的“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”、“男主外，女主內(nèi)”等思想根深蒂固，女性始終處于弱勢地位，雖然今天已進(jìn)人知識經(jīng)濟(jì)的時代，法律也明文規(guī)定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在。一方面，社會在對女性的理解上，普遍認(rèn)為女性的優(yōu)勢在于心細(xì)、有著較強(qiáng)的記憶和學(xué)習(xí)能力，但是卻缺乏創(chuàng)新精神和開拓力。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，創(chuàng)新精神和開拓力恰恰是一個企業(yè)在競爭中獲勝的法寶，因此一些企業(yè)盡量避免錄用女性應(yīng)聘者。另一方面，受長期以來社會對女性角色期待的影響，社會對女性的期待更多的是賢惠溫淑、端莊持重、遵守傳統(tǒng)、相夫教子。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，女性在結(jié)婚之后會把主要精力放在家庭上，不利于專心工作和事業(yè)開拓，這使得許多單位拒絕接受女性。傳統(tǒng)的社會性別意識使得用人單位片面夸大女學(xué)生的負(fù)面效應(yīng)。讓很多德才兼?zhèn)?、學(xué)有所長的女大學(xué)生，連參與面試進(jìn)入競爭的機(jī)會都沒有，就被用人單位冷酷無情地拒之門外，在實際擇業(yè)中處于劣勢地位。

2.2 用人單位利益驅(qū)使的影響

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們講求“經(jīng)濟(jì)人理性”，追求利潤最大化、成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化，由于各種生理因素的影響，使得女大學(xué)生的成本要高于男大學(xué)生。首先，女大學(xué)生工作不久便會面臨婚育等系列問題。用人單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國《勞動法》第五十一條規(guī)定：女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。用人單位必須支付女性產(chǎn)假期間的工資獎金，承擔(dān)崗位空缺填補(bǔ)成本，造成直接成本。另一方面，生育問題使女性產(chǎn)生工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要一段時期的恢復(fù)和調(diào)整，由于相關(guān)法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這樣用人單位就要承擔(dān)由此帶來的成本負(fù)擔(dān)。其次，從長遠(yuǎn)來看。女職工的退休年齡一般要比男職工提前5—10年，這就意味著，她們比男職工們要少貢獻(xiàn)5—10年，而多拿幾年的工資，一定程度上也增加了單位的成本。再次，由于生理等多種原因，女大學(xué)生到工作單位后，用人單位不能根據(jù)工作需要隨意安排工作。這一系列因素的影響，使得追求利益最大化的用人單位對女性實行非準(zhǔn)入機(jī)制。還有我國盡管在法律中明文規(guī)定男女平等，但由于對違法主體缺乏具體的罰則，所以對用人單位難以約束。

2.3 相關(guān)的法律政策不健全

關(guān)于性別歧視，我國目前尚無一部完整的關(guān)乎于此的綜合性法律，《反就業(yè)歧視法》的制定尚未被提上議事日程，相關(guān)條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動監(jiān)察缺失，司法渠道不明。以我國《勞動法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”禁令雖有，卻無任何可操作性，哪個部門負(fù)責(zé)監(jiān)察、將采取何種懲戒措施懲罰違法企業(yè)都不得而知。因為無論立法機(jī)關(guān)還是司法機(jī)關(guān)，都沒有出臺相應(yīng)的配套措施將反對就業(yè)歧視的法律條文落在實處?？梢灾v，立法的缺失在客觀上縱容了就業(yè)歧視的暢行。

2.4 女大學(xué)生自身原因

傳統(tǒng)性別角色的分工，使得社會對女性產(chǎn)生了一定的偏見，女大學(xué)生盡管接受了高等教育，也無法完全擺脫這種長期形成的價值觀。很多女生自身給自己一個較低的定位，形成了一種社會性別自我歧視。在選擇職業(yè)的時候，有些女大學(xué)生好高騖遠(yuǎn)，就業(yè)觀念不現(xiàn)實，她們認(rèn)為自己受的是高等教育，大學(xué)畢業(yè)后就應(yīng)該“坐辦公室”，就應(yīng)該是“白領(lǐng)”，而不愿意去工地、去車間、去基層鍛煉。她們大都喜歡選擇比較穩(wěn)定、輕松和風(fēng)險小的工作，相對于男生，她們更喜歡選擇待遇高和環(huán)境好的單位，而對于一些競爭性強(qiáng)、挑戰(zhàn)性大的職業(yè)，她們大都不愿意接受，甚至不敢問津，也缺乏競爭意識。這不但給外界形成了女大學(xué)生思想保守、觀念陳舊、怕苦怕累、享受思想嚴(yán)重的主觀印象，也影響了用工單位對女大學(xué)生的選擇。而且她們自身在自我否定中放棄開發(fā)自身潛能的努力，即使那些有才華的女大學(xué)生也往往在“我不能”的陰影中錯過了就業(yè)良機(jī)。另一方面，接受高等教育的女大學(xué)生是女性中的佼佼者，她們在擇業(yè)時的期望值要高于普通女性，她們對自己未來的職業(yè)充滿一種“浪漫”和“不切實際”的幻想。大部分女大學(xué)生把“國家機(jī)關(guān)”、“外資企業(yè)”作為自己理想的工作單位，把“大中城市” 作為理想的就業(yè)選擇，有的女生還希望未來的工作單位有“出國”、“培訓(xùn)”等機(jī)會。和男生相比，女生不愿意下調(diào)對工作的期望值，這也成為一些用人單位不愿意錄用女生的原因之一。女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的對策分析

3.1 社會要加大宣傳性別文化的觀念

傳統(tǒng)文化中的性別差異深深影響著人們的思想，要消除就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視，就必須改變傳統(tǒng)的性別差異觀念。全社會要致力于消除性別歧視，樹立公平的競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學(xué)生工作能力給以客觀、公正的評價。以消除社會對女性的偏見。為了消除就業(yè)的性別歧視問題，從根本上要轉(zhuǎn)變觀念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力發(fā)展社會生產(chǎn)力，創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會。政府應(yīng)該把女性的發(fā)展作為國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容。為此，全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等基本國策；樹立公平競爭意識和平等意識；傳媒要加大對成功女性的宣傳；要改變社會對男女價值的評價體系，充分發(fā)揮女大學(xué)生的優(yōu)勢。促進(jìn)男女兩性的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會的和諧發(fā)展。

3.2 用人單位要轉(zhuǎn)變用人理念

用人單位要從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，在招聘人才時不能僅考慮近期的經(jīng)濟(jì)利益，而應(yīng)從企業(yè)文化內(nèi)涵、崗位需求、人才素質(zhì)、性別比例等更為長遠(yuǎn)和可持續(xù)的角度進(jìn)行綜合考慮。雖然在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位拒招或少招女性是規(guī)避女性自然附著成本的一種理性選擇，但是，對女性自然附著成本的進(jìn)一步分析表明，減少女性自然附著成本需要政府制定相應(yīng)政策，也需要用人單位轉(zhuǎn)變用人理念，消除對女性的偏見。剛走出校園的女大學(xué)生具有自身的優(yōu)勢和好學(xué)的精神，用人單位要轉(zhuǎn)變“女不如男”的用人觀念，科學(xué)認(rèn)識女性作為人力資源的價值，做到唯才是舉，給女大學(xué)生就業(yè)提供更多的機(jī)會。女大學(xué)生受到賞識后，就會完全接受用人單位的文化觀和價值觀，與用人單位榮辱與共，竭盡全力為其服務(wù)。同時，在工作中男女合作會對提高工作效率、優(yōu)化人際環(huán)境具有相當(dāng)?shù)姆e極作用。

3.3 政府要加強(qiáng)有關(guān)立法工作

要消除就業(yè)的性別歧視，最強(qiáng)有力的武器還是法律。政府要加強(qiáng)立法工作，建立平等的就業(yè)制度，完善相應(yīng)的政策法規(guī)，保障女大學(xué)生就業(yè)的各種權(quán)利，消除就業(yè)市場的性別歧視，給女大學(xué)生提供一個公平的就業(yè)環(huán)境。對違規(guī)企業(yè)從嚴(yán)從重處罰，使性別歧視的機(jī)會成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于收益，而企業(yè)與生俱來的成本觀念便會自動發(fā)揮作用，制約企業(yè)不再歧視女生。鑒于就業(yè)中性別歧視的隱蔽性。當(dāng)前很難對用人單位的歧視行為進(jìn)行處罰。因此建議設(shè)立專門的性別平等政策評價監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對招聘單位性別就業(yè)比例落實情況進(jìn)行定期檢查，及時處理和糾正性別歧視行為，保障女大學(xué)生的就業(yè)平等權(quán)。同時，法規(guī)的出臺也有助于促使政府的行為規(guī)范化、制度化和程序化。

3.4 女大學(xué)生自身的應(yīng)對策略

要解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問題，除了社會、用人單位和政府的努力外，女大學(xué)生自身能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的全面提高也是至關(guān)重要的。面對激烈的就業(yè)競爭，不少女大學(xué)生容易在“女大學(xué)生就業(yè)難”的說法影響下產(chǎn)生畏難的心理。在面臨就業(yè)問題時，女大學(xué)生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧視，要有足夠的自信心和競爭意識，要在競爭中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，要堅持自尊、自信、自強(qiáng)、自立，相信自己和男生一樣有實力，要敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態(tài)。以優(yōu)秀的表現(xiàn)證明自身的價值，改變社會及用人單位對女性的不正確認(rèn)識。同時，女大學(xué)生的就業(yè)觀念也一定要順應(yīng)時代的要求，要樹立大眾化的就業(yè)觀。實事求是地分析自我，確定合適的就業(yè)期望值，做好從基層做起的準(zhǔn)備，擺脫“大城市、高薪水、舒適崗位”等想法的局限。

消除女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視、保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)利、提高女大學(xué)生的就業(yè)比例，是我國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和社會發(fā)展的必然要求。因此，全社會要共同努力，從政府、社會到個人，都要沖破傳統(tǒng)的性別歧視與偏見，為女大學(xué)生創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境，使她們成為社會主義建設(shè)需要的有用人才。

第四篇：國內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

國內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

縱觀古今中外，男尊女卑的思想由來已久，根深蒂固。人類這種長期的性別不平等歷史，使得性別歧視滲透在社會生活的方方面面。就業(yè)性別歧視即是這種不平等觀必然導(dǎo)致的結(jié)果。雖然美國、英國等發(fā)達(dá)國家在反就業(yè)性別歧視方面比我國走的更遠(yuǎn)些，相對來說，立法更全面，經(jīng)驗也比較豐富。但是就業(yè)性別歧視仍是國內(nèi)外人才市場的一大無法根本戒除的隱患。

（一）中國就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

目前我國的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象比比皆是，隨處可見。工作崗位的缺乏和監(jiān)管力度的不足，使得許多用人單位在招聘時或直接或隱性的拒絕女性求職者的應(yīng)聘。全國婦聯(lián)及國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織實施的一項抽樣調(diào)查顯示，女性就業(yè)率不斷降低，且男女兩性收入差距也逐步擴(kuò)大。2008年1月就業(yè)促進(jìn)法頒布實施后，用人單位雖不再明目張膽地公開拒絕女性求職者，但在具體確定錄用人員時卻依然按照男性優(yōu)先于女性的原則，即使該女性比男性優(yōu)秀許多。這種隱性的性別歧視不正當(dāng)?shù)貏儕Z女性的工作機(jī)會，加重了女性在求職中的不公平感。

我國就業(yè)性別歧視現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、不平等的就業(yè)機(jī)會

盡管現(xiàn)如今女性地位不斷上升，逐漸撐起半邊天，但就業(yè)的機(jī)會仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。許多用人單位在招聘廣告中都公開注明“只招男性”或是“男性優(yōu)先”，又或者，雖沒有明文規(guī)定應(yīng)聘者的性別，可在條件相當(dāng)甚至女性更優(yōu)秀的情況下，用人單位也會優(yōu)先考慮男性。在就業(yè)形勢不容樂觀的今天，女性面臨的歧視也愈來愈嚴(yán)重。就業(yè)性別歧視愈演愈烈，一些單位“重男輕女”思想根深蒂固，甚至在公務(wù)員的考試中，也經(jīng)常流露出希望招收男性公務(wù)員的想法，還美名其曰為“保護(hù)女性”。

女性在應(yīng)聘中大都被問及婚戀、生育等個人情況，有些用人單位甚至拒絕招收正在婚育期的女性求職者，更為甚者，一些不道德的單位竟然強(qiáng)迫女性應(yīng)聘者簽訂不婚不育等危害女性身心健康的協(xié)定。

用人單位種種或明或暗的性別歧視，剝奪了女性本就少得可憐的就業(yè)機(jī)會，使得女性求職者在職場應(yīng)聘中屢屢碰壁。

二、性別騷擾

性騷擾作為一種非傳統(tǒng)的就業(yè)性別歧視，呈現(xiàn)出的普遍化與顯性化已引起社會各界的廣泛關(guān)注。女性職員作為弱勢群體，遭受性騷擾卻不敢反抗，委曲求全的情況也很常見。08年武漢就判決了國內(nèi)首例性騷擾案，此后又有很多諸如2010

年的宋三木案的案子被報道出來。性騷擾問題的根源，歸根結(jié)底源于傳統(tǒng)社會的男權(quán)文化，體現(xiàn)的是社會中居于優(yōu)勢地位的男性對女性的歧視和欺壓。

三、不平等的退休年齡及退休金待遇

男女不同齡退休，是我國性別歧視的一個事實問題和法律問題。國外無論是發(fā)展中國家，還是發(fā)達(dá)國家，大都是實行男女同齡退休制度。該制度的制定初衷是對女性的照顧，是保障婦女權(quán)益的象征。但，隨著社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的提高，隨著女性自身文化程度和素質(zhì)的不斷提高，這一規(guī)定已由喪失了優(yōu)越性，反而成為限制發(fā)展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的現(xiàn)象在各行各業(yè)已是不爭的事實。一般而言，教育水平和個人能力才是決定收入水平的關(guān)鍵性因素，然而縱觀國內(nèi)外人才市場，男性工資明顯高于女性，即使同崗位同工時同工作內(nèi)容。雖然女性自律、勤奮、有韌性，但在就職，升遷，增資上卻遠(yuǎn)不如男性，當(dāng)然也不排除女性天生親和不好爭的性格的因素。

五、崗位性別隔離

勞動力市場普遍存在的性別偏好與性別歧視，導(dǎo)致了性別分化與性別隔離，即男女就業(yè)的“崗位層次”高低不同。橫向來看，女性就業(yè)者多聚集于服務(wù)性行業(yè)和勞動密集型行業(yè)，比如教育、衛(wèi)生、飲食、文秘和演藝等行業(yè)；男性則在高科技含量、高文華層次及高職位崗位占據(jù)絕大部分的比例。例如政治方面，性別歧視表現(xiàn)為女性任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)比例過低，高級職務(wù)少，實職少虛職多，正職少副職多等方面。縱向而言，女性就業(yè)者職位升遷以及接受學(xué)習(xí)機(jī)會比男性困難。在升遷或是提干中，肯定會優(yōu)先考慮男性，一些業(yè)務(wù)性工作一般要求男性做，女性則只做一些文職工作。

總而言之，在國內(nèi)，就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象不容樂觀。

2012年，女畢業(yè)生曹菊提起首例就業(yè)性別歧視訴訟。這是《就業(yè)促進(jìn)法》2008年生效后大學(xué)生求職中全國性別就業(yè)歧視第一案。女大學(xué)生曹菊因不滿巨人教育集團(tuán)招聘上“僅限男性”的嚴(yán)重性別歧視的無理要求，最終將巨人教育集團(tuán)告上了法庭。這一舉動，引起社會民眾的廣泛關(guān)注與響應(yīng)，反歧視運動一點點兒崛起。

（二）國外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

美國、歐盟等發(fā)達(dá)國家在反就業(yè)性別歧視方面經(jīng)驗豐富，有了不少建樹。通過專門立法、設(shè)立專門機(jī)構(gòu)以及確定有針對性的法律機(jī)制和發(fā)展新的法律理論，在諸如反性騷擾方面，甚至專門制定了法律。這很大程度上得益于世界各國的女權(quán)運動及相關(guān)的性別理論等的推動。

不同于我國在就業(yè)性別歧視方面監(jiān)管的空白狀態(tài)，在美國、歐盟等發(fā)達(dá)國家應(yīng)對就業(yè)性別歧視已采取了相當(dāng)嚴(yán)厲的高壓措施。

一、專門立法

美國1964年的《民權(quán)法》、1991年的《民權(quán)法》等一系列比較完善的反性別歧視法律體系；歐盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹條約》；日本的《男女雇傭機(jī)會均等法》等。

二、專門機(jī)構(gòu)

如美國的EEOC，它是根據(jù)聯(lián)邦法律設(shè)立的專門反歧視機(jī)構(gòu)。自成立以來，進(jìn)行了卓有成效的工作，處理了大量的雇傭歧視問題，極大地推動了男女就業(yè)和工作中的平等。

三、性騷擾問題的特別措施

立法上，如臺灣的《性騷擾防治法》、歐盟的《關(guān)于落實男女平等待遇條例》，日本的《男女雇傭機(jī)會均等法》。

雇主責(zé)任強(qiáng)調(diào)制度。課以雇主責(zé)任，將性騷擾的防治解決在源頭和事前，已成為各國各地區(qū)防治性騷擾的成功經(jīng)驗。

盡管如此，國外人才市場也不乏出現(xiàn)就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象。

案例一：微軟一前雇員起訴微軟種族性別歧視。

微軟一名程序經(jīng)理，提出起訴，稱微軟對黑人和女性職員存在偏見和歧視，白人的提升機(jī)會比同等素質(zhì)的黑人和女性多得多。

案例二：英國單身母親打贏性別歧視官司

日前英國傳媒報道了一宗特別消息，一位單身母親因拒絕超時工作而被解雇，她向法律界求助，打贏了一場性別歧視官司，為同儕爭得了歷史性的勝利。

綜上所述，雖然女性地位由于女權(quán)運動及女性自身意識的覺醒而有很大提高，但無論國內(nèi)還是國外，就業(yè)性別歧視無處不在。防治求職中的就業(yè)歧視現(xiàn)象刻不容緩，這需要國內(nèi)外人士的共同努力。

當(dāng)然，相對于國外完善的立法等措施，我國應(yīng)對就業(yè)歧視問題的措施則顯得力不從心。作為后發(fā)國家，我國應(yīng)向在推進(jìn)性別平等方面取得重大進(jìn)步，積累豐富經(jīng)驗的發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)，借鑒他們的經(jīng)驗，制定專門立法，完善相關(guān)機(jī)制，豐富和發(fā)展相關(guān)法律法規(guī)，大力推進(jìn)我國就業(yè)平等的實現(xiàn)。

第五篇：女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象分析

創(chuàng)傷情緒危機(jī)干預(yù)

社102班19號李智丹

一、問題概況：

我的一個朋友，性別女，年齡22，,她是有他爺爺帶大的，從小跟爺爺一起生活，常年與父母分開，跟爺爺?shù)母星榉浅Ｉ詈瘛?/p>

在她大一的時候，爺爺突然去世了，她在四天后才接到消息，剛開始不相信，很著急，給父母打電話確認(rèn)了這個噩耗，她當(dāng)場痛哭，她很難受，很自責(zé)，她覺得自己對不起爺爺，爺爺對她那么好，說好了她畢業(yè)了就帶爺爺過好生活，可是也要早走了，她連爺爺最后一面都沒見到了。

接下來的時間里，她情緒一直處于悲傷地狀態(tài)，做什么都提不起興趣，很長時間都沒恢復(fù)過來，課上聽到老人的事例她會哭，在街上看到老人她會哭，只要能讓她想起爺爺?shù)臇|西都能讓她痛哭。

二、危機(jī)干預(yù)：

1、明確問題：

情緒問題：長期處于悲傷地情緒之中，悲痛

認(rèn)知問題：對爺爺一直有自責(zé)，覺得沒完成答應(yīng)爺爺?shù)氖潞芎蠡?，對什么事都提不起興趣。

2、確保受害者的安全：保證受害者不會因為親人離世的悲痛和愧疚，而做出傷害自己的行為。

3、與受害者溝通、交流，積極、無條件的接納受害者。

認(rèn)真傾聽，鼓勵受害者感情宣泄。讓受害者把悲痛的情緒都發(fā)泄出來。

4、啟發(fā)引導(dǎo)，找到變通的方式。找個方式轉(zhuǎn)變受害者認(rèn)知，如：讓受害者回憶爺爺生前對他的期望，最希望自己做什么，讓她知道爺爺最希望的是她開開心心的幸福生活下去。

也可以讓她給爺爺寫一封信，寫上自己最想說的話，然后到爺爺?shù)哪骨白x給爺爺聽等

找到可以讓她發(fā)泄自己的情緒，找到方向，盡快放下爺爺離世產(chǎn)生的負(fù)面東西。

5、制定計劃

讓她制定一個適合她自己的生活，學(xué)習(xí)計劃，讓自己忙碌起來，減少對爺爺?shù)膾炷?/p>

6、獲得承諾

讓她答應(yīng)我不做傷害自己的事；盡量做到計劃里的事；每次想哭的時候就給爺爺寫一封信，并讀出來。

使用以上的方式，讓她盡早從爺爺去世的陰影里走出來，找到生活、學(xué)習(xí)的興趣，不要影響以后的生活。