第一篇：為什么醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定

為什么醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定

【摘要】 目前護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定問題已成為醫(yī)院的熱點(diǎn)問題，認(rèn)真調(diào)查與分析引起不穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍對提高護(hù)理質(zhì)量、搞好“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”、促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展具有十分重要的意義。因此，作者對本院離開臨床護(hù)理崗位的97名護(hù)理人員的離職原因進(jìn)行了調(diào)查與分析，并探討防范對策?！娟P(guān)鍵詞】 護(hù)理隊(duì)伍；不穩(wěn)定原因；護(hù)理管理

在新時(shí)期，如何減少護(hù)理人員的流失，合理配置床護(hù)比，抓好“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”這是醫(yī)院管理尤其是人力資源管理和護(hù)理管理面臨的最嚴(yán)峻的課題。本文對護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因進(jìn)行了調(diào)查與分析，并提出相應(yīng)的管理對策，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。1資料和方法

我院自2000年1月～2010年12月先后離開臨床護(hù)理職位的護(hù)理人員共97名。離職時(shí)她們填寫了多選式離職原因調(diào)查表。共發(fā)出問卷97份，收回97份，回收率100%。其中外聘人員89人，占92%，到醫(yī)院行政和后勤部門及社區(qū)工作者有8人，占8%。2結(jié)果

2.1離崗護(hù)理人員構(gòu)成情況：97名離崗護(hù)理人員中，聘用護(hù)士89人（92%），在職護(hù)士8人（8%）；護(hù)師以上職稱6人（6.2%），護(hù)師以下職稱91人（93.8%）;年齡在35歲以上5人（5.2%），35歲以下92人（94.8%）。

2.2離職原因：依次為：從事護(hù)士執(zhí)業(yè)壓力大，擔(dān)心工作中發(fā)生差

錯事故或擔(dān)心被病人家屬誤解、不理解而離職者40人，占受調(diào)查人數(shù)的41.2%;因工作環(huán)境差、減員增效、床護(hù)比不合理致護(hù)士工作量大離職的27人，占27.8%；因臨床護(hù)士待遇普遍較低，個(gè)人發(fā)展受限而離職的16人，占16.5%；因在職護(hù)士與聘用護(hù)士不同工同酬的9人，占9.3%；聘用護(hù)士工資、福利待遇低或簽訂的合同期太短而離職的3人，占3.1%；因護(hù)理工作社會地位低、工作成就感少、護(hù)士晉升機(jī)會少而離職的2人，占2.1%。3討論

3.1重視與尊重是穩(wěn)定護(hù)士的法寶，樹立護(hù)士新形象，減少人才流失，大力倡導(dǎo)全社會尊重護(hù)士、愛護(hù)護(hù)士，重視臨床護(hù)理工作，各級衛(wèi)生行政部門、院領(lǐng)導(dǎo)及護(hù)理管理者應(yīng)采取多種方式和渠道對護(hù)理工作進(jìn)行宣傳，提高全社會對護(hù)理工作的認(rèn)識。長期以來，社會對護(hù)理工作不理解、對其重要性認(rèn)識不夠，讓護(hù)理工作者感到所做的工作不僅得不到社會和病人的認(rèn)可，有時(shí)還可能因?yàn)橐恍┬〉牟铄e失誤和誤解遭到病人及家屬的謾罵和毆打，從而產(chǎn)生失落感。醫(yī)院有些管理者也認(rèn)為護(hù)理技術(shù)含量不高，護(hù)理人員不能直接創(chuàng)造效益，因而也不夠重視，導(dǎo)致臨床護(hù)理人員積極性不高。當(dāng)然在加大對護(hù)理工作的宣傳力度的同時(shí)，應(yīng)教育護(hù)理工作者自尊自重，在工作中豐富自己、提高自己，以自己的形象提升自身的地位。如在抗擊“非典”和抗震救災(zāi)工作中，護(hù)理人員表現(xiàn)突出，護(hù)理工作逐漸得到了人們的理解和社會的認(rèn)同，工作環(huán)境逐漸寬松，因此主動離崗人員有減少的趨勢。

3.2改善工作環(huán)境

3.2.1合理配備護(hù)理人員：配備足夠數(shù)量的護(hù)理人員必須作為醫(yī)院管理的一件大事來抓，2008年“5.12”護(hù)士節(jié)開始實(shí)施的《護(hù)士條例》明文規(guī)定床位與護(hù)士之比必須在實(shí)施之日起三年內(nèi)達(dá)到國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，否則將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。2010年“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動中衛(wèi)生部明確規(guī)定護(hù)士必須達(dá)到1：0.4并作為“一把手工程”來抓，這對護(hù)理人員是一種保護(hù)，從而也就保護(hù)了病人和醫(yī)院。隨著醫(yī)療事故處理?xiàng)l例的實(shí)施，各種記錄逐漸嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，工作量在加大，而現(xiàn)在病人的自我保護(hù)意識又不斷增強(qiáng)，導(dǎo)致護(hù)理人員心理壓力增加，研究表明醫(yī)院床護(hù)比與護(hù)理質(zhì)量呈正相關(guān)，即護(hù)理人力配置不足的醫(yī)院或科室，護(hù)理質(zhì)量低；護(hù)理人力資源配置不足，護(hù)理工作超負(fù)荷、身心疲憊等直接影響護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平；個(gè)人身心耗竭，可以導(dǎo)致對工作的疲倦感，表現(xiàn)為工作效率低下，服務(wù)質(zhì)量退化，對服務(wù)對象漠不關(guān)心[1]因此護(hù)士容易產(chǎn)生離開臨床的想法。近年來，由于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視，我院護(hù)理人員配備相對合理，離職的護(hù)理人員已有減少趨勢。

3.2.2加強(qiáng)職業(yè)防護(hù)，減少職業(yè)暴露：職業(yè)暴露給醫(yī)務(wù)人員造成了很大的危害，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須引起重視，一方面要加強(qiáng)職業(yè)暴露防護(hù)的培訓(xùn)，另一方面要加大投入。病區(qū)工作環(huán)境差主要是指對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)暴露防護(hù)較差，主要因素一方面是管理者重視不夠，沒有意識到其對醫(yī)務(wù)人員及醫(yī)院造成的危害；二是投入不足；三是醫(yī)務(wù)人員自身防護(hù)意識淡漠或防護(hù)知識不足。如我國抗腫瘤藥物操作的防護(hù)措施迫切需要加強(qiáng)[2]。與國外相比，我國的職業(yè)防護(hù)管理與發(fā)達(dá)國家相比存在較大差距。本調(diào)查中有27人選擇了因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境差離職占受調(diào)查人數(shù)的27.8%，在離職原因中居第二位。所以改善工作環(huán)境，加強(qiáng)職業(yè)暴露的防護(hù)是當(dāng)務(wù)之急。

3.3建立完善的績效考核方案，優(yōu)惠政策向臨床一線傾斜醫(yī)院應(yīng)制定出一套行之有效的考核方案，如提高艱苦科室或崗位的工資基數(shù)、增加臨床獎金分配系數(shù)、提高加夜班費(fèi)用、在晉升晉級方面優(yōu)先考慮臨床一線，采取護(hù)理改行人員不再晉升護(hù)理專業(yè)職稱、不再辦理護(hù)士注冊等措施，穩(wěn)定一線隊(duì)伍。臨床一線工作量大，風(fēng)險(xiǎn)大，如果獎金分配體制不向一線傾斜，將極大地影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。3.4注重以人為本的管理理念，完善各種激勵機(jī)制，調(diào)動外聘護(hù)理人員的積極性

3.4.1實(shí)行人性化管理：從調(diào)查中可以看出離崗的多數(shù)是35歲以下（92%）和職稱較低（93.8%）的人員，她們有了選擇與被選擇的機(jī)遇。既有寬松的求職環(huán)境，也面臨更多的就業(yè)壓力。作為醫(yī)院管理者應(yīng)樹立尊重人、依靠人、發(fā)展人和以人為本的指導(dǎo)思想，滿足護(hù)士多層次的需求[3]。護(hù)理管理者應(yīng)作為護(hù)士的代言人，對護(hù)士物質(zhì)、精神上的合理需要及時(shí)向上級反映，為護(hù)士提供更多專業(yè)發(fā)展機(jī)會，護(hù)士在工作上有進(jìn)步，要及時(shí)表揚(yáng)，滿足其心理需求。護(hù)士自身價(jià)值得到了滿足，工作熱情也就被調(diào)動了起來，使嚴(yán)峻的護(hù)士流失現(xiàn)象得到良好的遏制。

3.4.2真正為合同制護(hù)士落實(shí)同工同酬：隨著新的勞動合同法貫徹

實(shí)施，聘用護(hù)士在政治、經(jīng)濟(jì)和社會地位等都應(yīng)與在職護(hù)士一致，包括工資獎金分配、職稱晉升、評優(yōu)、享受法定假，參加院內(nèi)外各種培訓(xùn)、各項(xiàng)活動等，以調(diào)動他們的積極性。從調(diào)查中可以看出，離職人員大部分是外聘人員（占92%），其中因同工不同酬離崗的占9.3%，居離職原因的第四位。因此，為穩(wěn)定合同制護(hù)理隊(duì)伍，保證護(hù)理質(zhì)量，滿足其公平感、安

全感的需要，提高合同制護(hù)士工作熱情，今后應(yīng)在政策保障前提下，真正落實(shí)同工同酬[4]。目前，有些醫(yī)院已實(shí)行真正意義上的同工同酬，無疑對穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍具有十分重要的作用。

3.5簽訂勞動用工合同，解決后顧之憂：醫(yī)院除按國家規(guī)定為護(hù)士購買保險(xiǎn)外，還應(yīng)根據(jù)外聘人員的學(xué)歷、職稱、工作年限、崗位、工作能力等確定工資、獎金待遇，并做到與在職人員同步增長工資。實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。如對高強(qiáng)度高風(fēng)險(xiǎn)科室應(yīng)適當(dāng)增加待遇，對有工作熱情、專業(yè)基礎(chǔ)好、工作能力又強(qiáng)的同志可以通過考核適當(dāng)延長簽定勞動合同期限，留住人才以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。4結(jié)論

總之，造成護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因是多方面的，要從根本上解決這類問題需要全社會的理解和衛(wèi)生行政主管部門的支持，使護(hù)士付出的勞動得到應(yīng)有的價(jià)值回報(bào)。醫(yī)院管理者應(yīng)重視護(hù)理工作，為護(hù)理人員提供更多的發(fā)展機(jī)會和空間，創(chuàng)建各種平臺，發(fā)揮她們的最大潛能，滿足實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的愿望。臨床護(hù)理人員也應(yīng)努力工作，共同營造出進(jìn)取、奮發(fā)、平等、和諧的醫(yī)院文化。只有這樣，護(hù)理

隊(duì)伍才能得以穩(wěn)定，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)才能真正得到落實(shí)。參考文獻(xiàn)

[1] 高玲玲，張英華，張俊娥.優(yōu)化護(hù)理人力資源配置提高護(hù)理質(zhì)量[j].中國護(hù)理管理2009,9（2）：46-47 [2] 揚(yáng)桂華，揚(yáng)海新，朱海燕，等.三級醫(yī)院病房護(hù)士離職原因的調(diào)查與研究[j].護(hù)理管理雜志，2007,7（9）：15-17.[3] 李放軍，胡立珍.影響護(hù)士工作能動性的調(diào)查與分析[j].護(hù)理管理雜志，2005,5（2）：17-18.[4] 王志穩(wěn)，尚少梅，陳靜等.北京市三級醫(yī)院合同制護(hù)士工作滿意度與壓力源的調(diào)查[j].中國護(hù)理管理，2008,8（9）：23-25

第二篇：煙農(nóng)隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因

煙農(nóng)隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因

煙農(nóng)是煙葉生產(chǎn)的主體，煙農(nóng)穩(wěn)定，煙草行業(yè)才能穩(wěn)定并持續(xù)發(fā)展。而如今，由于種煙比較效益下降、病蟲害發(fā)生嚴(yán)重等種種問題，導(dǎo)致部分煙農(nóng)流失，為煙草行業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展敲響了警鐘。為此，筆者經(jīng)過精心調(diào)研、認(rèn)真討論，總結(jié)分析出了當(dāng)前煙農(nóng)不穩(wěn)定的原因及解決的對策等，旨在為各縣市穩(wěn)定煙農(nóng)提供有力的參考。

一、煙農(nóng)隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因

1、種煙比較效益下降。據(jù)2011年煙農(nóng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，種植烤煙每畝純利潤約為800元，如果不計(jì)算用工成本的話，每畝約可賺2000元，以夫妻二人種25畝計(jì)算，每年約收入50000元，這樣基本與外出打工收入持平。但很多煙農(nóng)由于土地租用困難，家庭勞力有限，烤煙實(shí)際種植面積大多在十畝左右，而白肋煙大多在5畝左右，造成種煙收入要低于打工收入。而種植面積超過30畝時(shí)，基本以雇工為主，由于管理不善，雇工質(zhì)量無法保證，造成種煙效益不高甚至出現(xiàn)虧損的現(xiàn)象。而種蘿卜、種蔬菜、種茶葉雖然價(jià)格沒有煙葉穩(wěn)定，但是用工少，遇到年景好時(shí)收入要高于種煙。

2、年輕人不愿種煙。去年煙農(nóng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，40歲—50歲煙農(nóng)占50.4%，50歲以上煙農(nóng)占30.9%，40歲以下煙農(nóng)僅占18.7%。由這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以推出，40歲以下從事種煙的人占極少數(shù)，這部分人大部分選擇外出打工。尤其是30歲以下的年輕人都喜歡到大城市打工，去外面闖世界，認(rèn)為種田既辛苦又沒地位，留在家種田比較丟人，導(dǎo)致越來越多的年輕人離開農(nóng)村，外出打工。更有許多年輕人，小時(shí)候跟父母一起種過煙，認(rèn)為當(dāng)時(shí)種煙既辛苦又賺不到錢，成家后也不允許父母繼續(xù)種煙。

3、病蟲害頻發(fā)，損失嚴(yán)重。去年調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，34%的煙農(nóng)認(rèn)為病蟲害發(fā)生嚴(yán)重，成了他們種煙的第二大障礙。部分煙區(qū)由于常年連作、不合理施肥、重治輕防，導(dǎo)致煙田青枯病、黑脛病發(fā)生較嚴(yán)重，造成每年種煙、每年死煙的現(xiàn)象，給煙農(nóng)造成了較大損失，且沒有病災(zāi)補(bǔ)貼，使部分煙農(nóng)不敢再繼續(xù)種煙。

4、用工成本大。2011年用工成本約為80元/天，種植烤煙每畝用工約20個(gè)，種植白肋煙每畝用工約28個(gè)，此種情況對于以家庭用工為主的職業(yè)煙農(nóng)影響不大，但對以雇工為主的種植大戶、家庭農(nóng)場影響較大。不僅用工成本高，而且雇工難，工人素質(zhì)低，工作質(zhì)量差，進(jìn)一步影響了種植大戶、家庭農(nóng)場主的穩(wěn)定性。

5、物資成本高。近幾年，煙葉價(jià)格雖然逐年提升，但物資成本也在大幅度增加，如去年肥料成本平均每畝增加了30元，煤炭成本平均每畝增加了100元，使得煙農(nóng)獲得的純利潤并未逐年提高。

6、種煙有一定風(fēng)險(xiǎn)，易遭受自然災(zāi)害。雖然政府與煙草公司修建了大量的水池、排水溝、防雹點(diǎn)等，但人工影響天氣的能力實(shí)在有限，每年遭受風(fēng)災(zāi)、雹災(zāi)的煙田仍不在少數(shù)，一旦煙農(nóng)的煙田遭受大面積的自然災(zāi)害，損失相當(dāng)嚴(yán)重，將會直接打擊煙農(nóng)來年繼續(xù)種植煙葉的信心。

7、土地流轉(zhuǎn)困難，無田種煙。目前土地租金平均為300元，但一些種煙專業(yè)村由于種煙嘗到了甜頭，租金特別高，平均每畝600元。一些種植大戶普遍存在租田困難、租金高、租地分散，導(dǎo)致每年的種植規(guī)模有所改變，部分煙農(nóng)因無田種煙而流失。

第三篇：醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍同心同德 創(chuàng)造完美

護(hù)理隊(duì)伍同心同德 創(chuàng)造完美

護(hù)理在我院的外科、、內(nèi)科病房、婦科、手術(shù)室、消毒供應(yīng)中心的護(hù)理工作進(jìn)行了檢查及考核、在整個(gè)護(hù)理過程中我院護(hù)理人員以堪稱完美的表現(xiàn)、優(yōu)異的成績，為醫(yī)院的護(hù)理工作交上了一份滿分的答卷，充分展示了我院護(hù)理團(tuán)隊(duì)的卓越風(fēng)采。在幾年護(hù)理工作中，大家同心同德、吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)的精神，讓無數(shù)人為之感動。

整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的凝聚力、執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力預(yù)檢”到“檢查”，針對檢查組在檢查中提出的各種護(hù)理問題，我院護(hù)理工作進(jìn)行了細(xì)致全面的整改。院長在短時(shí)間內(nèi)購置了大量的護(hù)理設(shè)備及護(hù)理服務(wù)用具，滿足了臨床護(hù)理服務(wù)的需求；護(hù)理部工作扎實(shí)、敬業(yè)、認(rèn)真整改，力度大，在短短的個(gè)日日夜夜完成了護(hù)理資料的全面修改，制定了《護(hù)理管理體系文件》共項(xiàng)，豐富了內(nèi)涵質(zhì)量，并可操作性強(qiáng)；護(hù)理質(zhì)控組織健全，運(yùn)行機(jī)制完善；護(hù)理記錄規(guī)范，護(hù)理措施到位，描述正確。護(hù)士“三基”訓(xùn)練有素，考核多項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作程序準(zhǔn)確，相關(guān)知識掌握很全面。所有這些成績的取得，也是對護(hù)理部堅(jiān)持常年護(hù)理管理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的考核；同時(shí)，也是每一位護(hù)理團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人的努力和奉獻(xiàn)的結(jié)晶。以外科、內(nèi)科、婦科、兒科、手術(shù)室為代表護(hù)士長，以身作則，每天早晨六點(diǎn)多就到病房，合理安排日常護(hù)理工作，保證護(hù)理工作的安全運(yùn)行，充分調(diào)動了科室每一位護(hù)士的積極性，全力進(jìn)行“三基護(hù)理技能操作”的培訓(xùn)工作。各科室的每一位護(hù)士，不論年資高低，在完成當(dāng)天常規(guī)工作之后，晚上，她帶領(lǐng)全體護(hù)士又全部投入到“三甲評審”與醫(yī)療配合病歷的完善整理的準(zhǔn)備工作中。她還帶領(lǐng)護(hù)士一遍又一遍的苦練操作的基本功和?？评碚撝R學(xué)習(xí)，安排年資高的護(hù)士進(jìn)行質(zhì)量控制的檢查。力爭把每一個(gè)細(xì)節(jié)都做到符合規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，每天都奮戰(zhàn)到深夜，就連吃飯的時(shí)間都在探討如何改進(jìn)工作。有的人生病、頸椎病累犯了，都堅(jiān)決不休息，仍然奮戰(zhàn)在工作一線。工作負(fù)荷大，壓力大，責(zé)任大，重癥患者一直沒有減少，在護(hù)理部及各科護(hù)士長的帶領(lǐng)下，每一位護(hù)士都利用業(yè)余時(shí)間，全力以赴的模擬練習(xí)，一遍遍的練習(xí)各種儀器的操作，熟記各項(xiàng)職責(zé)制度，大家爭“分”奪“秒”，立志學(xué)好”以優(yōu)異成績、一定要以滿分通過。

外科和內(nèi)科是整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的一個(gè)縮影，全院的每一位護(hù)士都夜以繼日、加班加點(diǎn)、毫無怨言，因?yàn)榇蠹倚闹卸加型粋€(gè)夢想，為了我院護(hù)理團(tuán)隊(duì)在全省內(nèi)打造完美的品牌，大家都在為這一共同的夢想而努力。一個(gè)個(gè)感人的場景仍然歷歷在目，大家付出的辛勤和汗水，都將作為一份美好的回憶珍藏在每一個(gè)人的心里，永遠(yuǎn)值得我們回味與感悟。

打造護(hù)理品牌是個(gè)挑戰(zhàn)，是對醫(yī)院護(hù)理團(tuán)隊(duì)的一次檢閱，帶來壓力的同時(shí)，也帶來動力，護(hù)理工作將以評促建，以評促管，評建結(jié)合，注重內(nèi)涵質(zhì)量和外延建設(shè)，把檢查考核、作為契機(jī)，把護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)作為常態(tài)化，固定化，真正達(dá)到“三好一滿意，即：服務(wù)好，質(zhì)量好，醫(yī)德好。群眾滿意”為最高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)！護(hù)理人員在檢查考核過程中，康盈醫(yī)院院護(hù)理部是一個(gè)特別能吃苦，特別能戰(zhàn)斗，特別能奉獻(xiàn)和具有嘆高度的凝聚力，極強(qiáng)的執(zhí)行力的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，希望你們勵精圖治，再鑄輝煌?！边@就是同心同德，創(chuàng)造完美的護(hù)理部及護(hù)理團(tuán)隊(duì)。

第四篇：淺析民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素

淺析民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素

摘要：高校輔導(dǎo)員對于加強(qiáng)大學(xué)生思想政治教育、維護(hù)高校穩(wěn)定具有不可替代的作用。但是，目前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定是一個(gè)較普遍和突出的問題，且這一問題在民辦高校表現(xiàn)的尤為突出。為此，文章結(jié)合當(dāng)前民辦高校及其學(xué)生和輔導(dǎo)員的實(shí)際情況剖析輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要原因，為切實(shí)解決問題提供前提條件。

關(guān)鍵詞：民辦高校輔導(dǎo)員不穩(wěn)定因素

近些年來，隨著國家和各級政府對民辦教育鼓勵扶持政策的相繼出臺，各地民辦高校蓬勃興起，推動了我國教育事業(yè)的迅猛發(fā)展。在民辦高校，由于其學(xué)生教育背景各異、文化基礎(chǔ)參差不齊等特點(diǎn)，輔導(dǎo)員在學(xué)生的思想政治教育、學(xué)習(xí)和就業(yè)指導(dǎo)、校園穩(wěn)定等方面發(fā)揮著尤為突出的作用。因此，當(dāng)前民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍流失率高的狀況引起了各級教育主管部門特別是民辦高校的重視。鑒于此，文章就影響民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定諸因素進(jìn)行了分析。

一、影響民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定之學(xué)校因素分析

1．對輔導(dǎo)員工作的考評制度不夠合理

眾所周知，科學(xué)、合理的考評制度具有重要的激勵和保障作用，反之，考評制度不僅不會起到積極的作用可能還會適得其反。

當(dāng)前，許多民辦高校還存在著對輔導(dǎo)員工作考評不夠合理的問題。根據(jù)《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》，高校輔導(dǎo)員主要負(fù)責(zé)學(xué)生的日常思想政治教育和管理工作，而其工作“核心是學(xué)生的思想政治教育”。[1]但“部分以鼓勵學(xué)生參加自考或社會其他類型資格考試而聞名的學(xué)校以

[2]考試通過率為考核輔導(dǎo)員工作成績的主要標(biāo)準(zhǔn)”；一些以輔導(dǎo)員的招生業(yè)績作為衡量其獎勵的重

要指標(biāo)；還有的以學(xué)生是否出現(xiàn)酗酒鬧事、打架斗毆等為準(zhǔn)繩來考核輔導(dǎo)員的工作，甚者某些民辦高校還因?qū)W生出現(xiàn)人身安全事故進(jìn)行一票否決甚至辭退。可見，民辦高校對輔導(dǎo)員工作考評不合理的現(xiàn)象并不鮮見，因此，輔導(dǎo)員在其工作過程中面臨著極大的風(fēng)險(xiǎn)以及由此而帶來的巨大心理壓力，這必將給輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定帶來不小的負(fù)面影響。

2．對輔導(dǎo)員的地位及作用認(rèn)識不足、重視不夠

教育部頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》指出：“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部雙重身份。輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。”[3]可見，輔導(dǎo)員在學(xué)生的思想政治教育和管理工作中發(fā)揮著極其重要的作用。

然而，許多民辦高校當(dāng)然也包括一些公辦高校對輔導(dǎo)員及其作用的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠甚至存在著誤解。對于許多人來說，這不僅包括民辦高校的一些領(lǐng)導(dǎo)和教職員工還包括公辦高校的一些領(lǐng)導(dǎo)和教職員工，都存在這樣一種誤解：從事輔導(dǎo)員工作的都是那些不能勝任教師崗位和行政管理崗位的人員，并且還認(rèn)為只要有熱情，輔導(dǎo)員工作誰都能干。

因此，在許多民辦高校，“輔導(dǎo)員的重要性口號喊得震天響，可是很少有學(xué)校真正落實(shí)到行動

[4]上”。在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員僅僅是跑腿辦事、信息傳達(dá)和進(jìn)行學(xué)生日常管理工作，正因如此，學(xué)校一些管理人員常常對輔導(dǎo)員吆三喝四。此外，還有不少民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者片面認(rèn)為學(xué)校的中心任務(wù)是教學(xué)，作為輔導(dǎo)員只要管好、組織好學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活事務(wù)，管好學(xué)生不出事就行。因此，輔導(dǎo)員在日常工作中往往處于被遺忘的角落。這樣，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)何以得到落實(shí)和加強(qiáng)？在如此情況之下，輔導(dǎo)員又何能看到自己的光明前途？不僅如此，他們還要忍受那種精神和工作上的歧視，因此不得不選擇了離開。

3．輔導(dǎo)員的定位不準(zhǔn)、職責(zé)不明確

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》關(guān)于高校輔導(dǎo)員主要工作職責(zé)也做了明確規(guī)定，即對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和道德品質(zhì)的培養(yǎng)、化解學(xué)生中的矛盾以維護(hù)校園安全與穩(wěn)定、落實(shí)困難學(xué)生資助工作、開展學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)工作、指導(dǎo)學(xué)生黨支部和班委會建設(shè)以及培養(yǎng)學(xué)生骨干等。

但在許多民辦高校中，輔導(dǎo)員不僅要擔(dān)負(fù)起上述職責(zé)，還經(jīng)常出現(xiàn)“越俎代庖”的情況。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是輔導(dǎo)員需要全面負(fù)責(zé)與學(xué)生相關(guān)的工作，幾乎要做到無所不管。如，輔導(dǎo)員不僅要負(fù)責(zé)學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活和心理等方面的工作，還要負(fù)責(zé)諸如學(xué)生考勤、宿舍管理、軍訓(xùn)等其它事務(wù)性管理工作，甚至還需要幫助解決學(xué)生的戀愛、感情等方面的事情；二是在某些民辦高校，由于種種原因輔導(dǎo)員還需要處理諸如院系搬遷、教學(xué)安排以及活動日程安排等瑣碎事務(wù)。此外，在某些內(nèi)部管理制度不健全、管理不規(guī)范的民辦高校，本應(yīng)對學(xué)生生活、活動場所等負(fù)有管理責(zé)任的部門但由于沒能充分履行其職責(zé)，這時(shí)輔導(dǎo)員又不得不代位行使管理職能。可見，在許多民辦高校，由于輔導(dǎo)員的角色定位不準(zhǔn)、職責(zé)不明確而使其經(jīng)常處于難以忍受的超負(fù)荷工作狀態(tài)。

4．輔導(dǎo)員的待遇低、工作條件差

輔導(dǎo)員的物質(zhì)待遇低，一方面表現(xiàn)在，學(xué)生思想政治教育工作復(fù)雜、學(xué)生管理工作量大而瑣碎，再加上沉重的非本職工作，可以說輔導(dǎo)員的工作量不亞于專職教師。但在許多民辦高校，輔導(dǎo)員的工資及物質(zhì)獎勵等與同等條件專職教師相比普遍較低，甚至在某些民辦高校還存在著拖欠工資、濫用試用期、不繳納保險(xiǎn)等情況。住宿方面，一些民辦高校由于學(xué)校條件限制，輔導(dǎo)員只能幾個(gè)人擠在一個(gè)集體宿舍或者是學(xué)生公寓。另一方面，由于輔導(dǎo)員工作的特殊性，晚上加點(diǎn)、雙休日加班成了平常事，這不僅犧牲了他們的休息時(shí)間而且往往還沒有加班費(fèi)。此外，當(dāng)遇到諸如學(xué)生生病及一些其它事情時(shí)，輔導(dǎo)員不可避免地還要支付一定的車費(fèi)等隱形成本，但其電話費(fèi)、交通費(fèi)補(bǔ)貼等很少甚至沒有。

不僅輔導(dǎo)員的物質(zhì)待遇較低，而且在一些民辦高校其辦公條件也較差。如，有的學(xué)校由于條件限制，許多輔導(dǎo)員只能擠在一個(gè)辦公室工作，而且辦公室除了所必需的辦公用品外，諸如報(bào)刊、電腦等根本沒有?？梢娖滢k公環(huán)境之簡陋。

5．民辦高校的發(fā)展及其人事制度方面的相對劣勢

當(dāng)前，民辦高校的生存與發(fā)展面臨著一定的經(jīng)濟(jì)困難和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于民辦高校的投資主體主要是企業(yè)、社會團(tuán)體或個(gè)人，學(xué)校的經(jīng)費(fèi)來源主要是學(xué)費(fèi)收入、辦學(xué)者的投資、社會捐資和政府補(bǔ)貼等，而在現(xiàn)實(shí)中，又由于學(xué)費(fèi)收入有限，辦學(xué)者的投資和社會捐資極少以及政府補(bǔ)貼難以獲得等原因，在經(jīng)營資金方面，民辦高校與在政府“襁褓”中生存和發(fā)展的公辦高校相比可以說是小巫見大巫。再加之我國民辦高校發(fā)展歷史短暫，諸方面基礎(chǔ)還比較薄弱以及經(jīng)營方式上的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，因此，民辦高校的生存與發(fā)展面臨著較大的風(fēng)險(xiǎn)。這將會使那些追求穩(wěn)定工作的輔導(dǎo)員重新做出選擇。

此外，在人事制度方面，民辦高校采用的聘用合同制與公辦高校及其它事業(yè)單位采用的事業(yè)編制相比而言，亦是其一個(gè)明顯的劣勢。在我國，由于“鐵飯碗”傳統(tǒng)觀念的影響，民辦高校的聘用合同制一般不為大家所看好，況且在某些民辦高校還存在著不與輔導(dǎo)員訂立正式勞動合同和聘用合同短期化的現(xiàn)象，這就更加凸顯了民辦高校人事制度方面的劣勢。因此，民辦高校的許多輔導(dǎo)員當(dāng)然也包括其它教職員工將會盡力通過各種途徑如考公務(wù)員和事業(yè)單位等而轉(zhuǎn)移，這就必然帶來了輔導(dǎo)員的流失。

6．對輔導(dǎo)員的某些要求苛刻

現(xiàn)在很多民辦高校都位于較為偏僻的郊區(qū)，這極大地限制了輔導(dǎo)員的社交活動。不僅如此，輔導(dǎo)員的工作時(shí)間還比較長，并且還有許多民辦高校要求他們與學(xué)生同住學(xué)生公寓且工作周內(nèi)不得離開學(xué)校，這就更加限制了他們的社交面，特別是對于還未解決婚姻問題的年輕輔導(dǎo)員來說更是不利，而輔導(dǎo)員個(gè)人問題解決不好不可避免地會影響其工作情緒和工作的穩(wěn)定性。

二、影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定之個(gè)人因素分析

1．輔導(dǎo)員對自己職業(yè)的認(rèn)同感低

近幾年來，許多年輕的大學(xué)生及一部分研究生加入了民辦高校專職輔導(dǎo)員隊(duì)伍，從一定意義上說，這有利于提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。但這也影響了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，因?yàn)橛幸徊糠州o導(dǎo)員是迫于當(dāng)前的就業(yè)形勢而做出的無奈選擇，即他們并不喜歡也不認(rèn)同這種職業(yè)，原因在于：一方面，“困擾多年的政治待遇、物質(zhì)待遇長期未能得到有效解決，大部分人聘期相對較短、地位不穩(wěn)固、發(fā)展方向不明確，輔導(dǎo)員工作在許多人眼中僅僅是‘簡單的謀生手段’”。[5]因此，許多輔導(dǎo)員感覺到“沒有地位”、“不受重視”。另一方面，一部分輔導(dǎo)員認(rèn)為長期從事輔導(dǎo)員工作沒有什么大的作為和前途，與自己上大學(xué)的理想相差甚遠(yuǎn)?？梢姡麄儺?dāng)前是騎馬找馬，即他們把自己的輔導(dǎo)員工作僅僅當(dāng)作沒有找到滿意工作情況下的權(quán)宜之計(jì)。他們這種有機(jī)會就轉(zhuǎn)、有條件就“跳”的心態(tài)決定了輔導(dǎo)員的流失在所難免。

2．年輕輔導(dǎo)員工作經(jīng)驗(yàn)欠缺、壓力大

高校輔導(dǎo)員是做人的工作的且其工作對象是來自五湖四海的具有不同教育背景、思想活躍、個(gè)性十足的大學(xué)生群體，其工作難度可想而知。因此，輔導(dǎo)員不僅要有扎實(shí)的思想政治理論基礎(chǔ)，還要有教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)等相關(guān)知識。再者，目前民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中有相當(dāng)一部分來自于高校應(yīng)屆畢業(yè)生，相對而言，他們?nèi)狈ι鐣?shí)踐鍛煉，社會閱歷淺，工作經(jīng)驗(yàn)不足，而且許多民辦高校對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)不夠重視，這就致使他們在工作過程中，往往投入了大量的時(shí)間卻難以達(dá)到滿意的效果。所以，他們會感到工作難度過大而選擇轉(zhuǎn)行或辭職。

三、影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定之學(xué)生因素分析

由于我國民辦高校教育的多層次性和教育形式的多樣化特點(diǎn)，其學(xué)生大部分來自于應(yīng)往屆高中生，還有部分來自于初中生和中專生。可見，民辦高校學(xué)生是一個(gè)教育背景各異、文化基礎(chǔ)參差不齊、思想活躍和個(gè)性突出的群體。由此，他們在學(xué)習(xí)和生活中表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：首先，雖然他們中的大多數(shù)道德素質(zhì)較高、有自己的理想追求，但由于諸方面的原因，不少學(xué)生容易受到外界環(huán)境的干擾和影響，其道德行為容易出現(xiàn)一些偏差；其次，他們雖有較強(qiáng)的組織紀(jì)律觀念，也比較認(rèn)同學(xué)校的規(guī)章制度并能較自覺地遵守，但由于其缺乏持久的自我約束和自我管理能力，再加之他們以前養(yǎng)成的某些壞習(xí)慣和對自己認(rèn)為的“個(gè)性”、“潮流”的追求，在其入學(xué)一段時(shí)間后就放松了自我約束，一些壞習(xí)慣和毛病就暴露了出來。此外，他們還可能出現(xiàn)逃課、酗酒、打架斗毆等一些違反校規(guī)、校紀(jì)的行為。這就給輔導(dǎo)員的管理工作加大了難度，再加之上述的關(guān)于民辦高校輔導(dǎo)員的一些實(shí)際情況使一些輔導(dǎo)員不堪忍受壓力而被迫放棄。

總之，影響民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素是多方面的，需要我們進(jìn)行全面而深入地分析，為解決民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定這一較普遍的問題提供前提條件，從而也為建設(shè)高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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http:///edoas/website18/54/info21054.htm

[4]賈靜．影響高校輔導(dǎo)員穩(wěn)定工作的現(xiàn)實(shí)因素分析及對策研究[J]．湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)．2009，29（12）：47—48

[5]金勁彪．《勞動合同法》視野下民辦高校的政治輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)[J]．現(xiàn)代教育科學(xué)．2008，(4)：

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第五篇：員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素排查方案

員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素排查方案

員工隊(duì)伍穩(wěn)定，加強(qiáng)對員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素的排查，根據(jù)公司體系建設(shè)相關(guān)要求，特制訂本方案。

本方案適用于公司員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素的排查和化解工作。

一、不穩(wěn)定因素排查工作原則

（一）部門負(fù)責(zé)的原則。各部門對其正式、外聘、返聘等全體職工的不穩(wěn)定因素排查工作負(fù)責(zé)。

（二）宣教為主的原則。要加強(qiáng)宣傳、教育工作，加深對員工思想動態(tài)的了解和掌握，使員工情緒得到良好疏導(dǎo)，盡量防止不穩(wěn)定因素的產(chǎn)生。

（三）抓早抓小的原則。對各種不穩(wěn)定因素，要做到抓早、抓小、抓苗頭，把不穩(wěn)定因素化解在萌芽狀態(tài)，建立健全排查機(jī)制。

二、不穩(wěn)定因素排查措施

（一）信息監(jiān)測。各部門建立不穩(wěn)定因素監(jiān)測機(jī)制，對可能引發(fā)不穩(wěn)定事件的因素進(jìn)行跟蹤排查、動態(tài)管理和重點(diǎn)監(jiān)測，隨時(shí)掌握員工情況。

（二）信息報(bào)送。各部門對其員工的不穩(wěn)定因素進(jìn)行定期或不定期排查，查出的不穩(wěn)定因素和發(fā)生的不穩(wěn)定事件，要及時(shí)進(jìn)行信息報(bào)送。1.報(bào)送時(shí)間：

定期報(bào)送：每周領(lǐng)導(dǎo)班子碰頭會上各部門匯報(bào)所屬部門員工的不穩(wěn)定因素排查情況。

不定期報(bào)送：非定期報(bào)送期間，各部門一旦發(fā)現(xiàn)可能導(dǎo)致緊急事件的不穩(wěn)定因素苗頭，則應(yīng)立即向紀(jì)檢監(jiān)察部報(bào)送。

2.報(bào)送內(nèi)容：

部門員工是否存在不穩(wěn)定因素；不穩(wěn)定因素產(chǎn)生的原因、正在采取的措施和解決問題的對策建議。

3.報(bào)送方式

報(bào)送材料以書面文字形式報(bào)送，特殊情況下可先用電話報(bào)告，后補(bǔ)報(bào)文字材料。

三、相關(guān)責(zé)任

員工隊(duì)伍不穩(wěn)定因素排查工作實(shí)行責(zé)任追究制。未依照本方案規(guī)定履行不穩(wěn)定事件的排查報(bào)告職責(zé)，隱瞞、緩報(bào)、謊報(bào)的，對相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行責(zé)任追究。