第一篇：如何穩(wěn)定護(hù)理隊伍

穩(wěn)定護(hù)理隊伍建議

1、加強正規(guī)化建設(shè) 從制度到福利待遇，再到醫(yī)院文化建設(shè)。同時加強對員工的個人關(guān)懷，增加感情投資，使她們時時刻刻感到醫(yī)院有一種家的感覺。

2.盡量為員工營造一個公平的工作環(huán)境 很多員工的離職就是因為做得不開心，而不開心的根本原因就是沒有公平的環(huán)境。作為領(lǐng)導(dǎo)，要公正公平地評價一個人,要多鼓勵少批評，要堅持胡蘿卜原則，護(hù)士在工作上有進(jìn)步，要及時表揚，滿足其心理需求。護(hù)士自身價值得到了滿足，工作熱情也就被調(diào)動了起來，使護(hù)士流失現(xiàn)象得到良好的遏制。醫(yī)務(wù)人員如有違反制度的行為，據(jù)嚴(yán)重程度給予警告或嚴(yán)厲批評、教育。

3.有一個開放的氛圍 使每個員工都可以發(fā)表自己的看法，對好的建議應(yīng)當(dāng)積極采納，使員工覺得自己也是醫(yī)院的一分子，而感到欣慰。

4、加強護(hù)理人力資源配置，減輕護(hù)理工作量，從而提高護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平，滿足患者更高要求。隨著人民生活質(zhì)量的提高以及病人自我保護(hù)意識的強化，病人的需求不僅僅滿足于把病治好，同時還要享受優(yōu)美的休養(yǎng)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，有時還會有超客觀的過高的期望。這些都對護(hù)理人員的工作提出了很高的要求，使護(hù)士一時難以適應(yīng)，工作強度加大，造成疲勞緊張。齊魯護(hù)理雜志報道在江蘇某

三甲醫(yī)院448名在崗護(hù)理人員90.3%護(hù)士下班后四肢乏力，62.3%護(hù)士不能很好地面對壓力，這主要與長期超負(fù)荷工作有很大關(guān)系。2008年“5.12”護(hù)士節(jié)開始實施的《護(hù)士條例》明文規(guī)定床位與護(hù)士之比必須在實施之日起三年內(nèi)達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)，否則將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。2010年“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動中衛(wèi)生部明確規(guī)定護(hù)士必須達(dá)到1：:0.4并作為“一把手工程”來抓，這對護(hù)理人員是一種保護(hù)，從而也就保護(hù)了病人和醫(yī)院。研究表明醫(yī)院床護(hù)比與護(hù)理質(zhì)量呈正相關(guān)，即護(hù)理人力配置不足的醫(yī)院或科室，護(hù)理質(zhì)量低；護(hù)理人力資源配置不足，護(hù)理工作超負(fù)荷、身心疲憊等直接影響護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平；個人身心耗竭，可以導(dǎo)致對工作的疲倦感，表現(xiàn)為工作效率低下，服務(wù)質(zhì)量退化，對服務(wù)對象漠不關(guān)心，因此護(hù)士容易產(chǎn)生離開臨床的想法。

5、實行人性化管理：作為醫(yī)院管理者應(yīng)樹立尊重人、依靠人、發(fā)展人和以人為本的指導(dǎo)思想，滿足護(hù)士多層次的需求，多方面全方位重視護(hù)理隊伍建設(shè)。實行人性化管理，增加人員配備，實行彈性排班來緩解人力資源緊缺、工作量大、變化快等問題。護(hù)理管理者應(yīng)作為護(hù)士的代言人，對護(hù)士物質(zhì)、精神上的合理需要及時向上級反映，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要主動與護(hù)理人員談心交流，深入了解其思想動態(tài)，給護(hù)士提供進(jìn)修學(xué)習(xí)深造的機會，有的放矢做好思想政治工作，及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，正確引導(dǎo)，使其解放思想，轉(zhuǎn)變觀念、變心理

壓力為動力，對確有家庭、生活困難的護(hù)理人員給予及時幫助解決，解決她們的后顧之憂。

6、真正提高護(hù)士福利待遇。醫(yī)院聘用的合同制護(hù)士與編制內(nèi)護(hù)士享有同等待遇，做到同工同酬、公平公正，讓具備護(hù)士執(zhí)業(yè)證的護(hù)士都能安心從事護(hù)理工作；對堅守臨床護(hù)理十年、二十年、三十年及以上護(hù)士給予精神上和物質(zhì)上的適當(dāng)鼓勵，如組織座談、旅游等；大力支持臨床護(hù)士熱愛本職工作，熱愛護(hù)理事業(yè)，對她們認(rèn)真撰寫的文章給予刊登，對有一定學(xué)術(shù)的著作給予資助出版，是她們的心血得到社會承認(rèn)，使廣大護(hù)士感到“當(dāng)護(hù)士有出路”。

第二篇：如何穩(wěn)定保安隊伍

如何穩(wěn)定保安隊伍建設(shè)

如何穩(wěn)定保安隊伍保安員的流失和不穩(wěn)定，究其原因，與整個保安行業(yè)待遇不高，社會上的一些世俗觀念對保安員的擇業(yè)產(chǎn)生不利影響有關(guān)。與保安員自身的發(fā)展前景持悲觀心態(tài)有關(guān)。與我們的管理者簡單粗暴的管理方式有關(guān)。與保安員業(yè)余生活單調(diào)、苦燥無味，精神苦悶，心里壓力大有關(guān)。了解了這些誘因，我們才能知道從哪些方面對癥下藥，對保安員因勢利導(dǎo)，有效的控制保安人員的流失。

一、改變觀念，幫助他們走出誤區(qū)，重建信心。

目前，社會上有一部分人認(rèn)為做保安待遇差，社會地位低，學(xué)不到什么東西，沒有什么前途。這樣的觀念給保安員心理上造成了陰影。管理者要以正確的方式對保安員進(jìn)行正面引導(dǎo)，幫助他們樹立正確的人生觀，價值觀。俗話說得好：三百六十行，行行出狀元。職業(yè)本無貴賤之分、社會地位高低之說，保安行業(yè)也是一個非常光榮和重要的行業(yè)。如果沒有保安員的存在，那么小區(qū)會的車輛誰來管理？小區(qū)的治安防范誰來管理？小區(qū)出現(xiàn)堵車情況誰來疏通……等？隨著社會的不斷發(fā)展和人們對保安行業(yè)存在的重要性逐步認(rèn)知，保安員待遇一定會得到改善，保安員一定會得到尊重。

二、簡單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見的，我們可以看到有的基層管理者盛氣凌人，動不動就訓(xùn)人、罵人、甚至于拔拳相向。這樣的管理者不是一個合格的管理者，我們的要求

是人性化管理，即便下屬工作上有失誤的，批評指正也要講究方式。屬于內(nèi)部矛盾的做為管理者，要有容人之量，海納百川，有容乃大嘛。基層管理者要學(xué)會真心實意地與保安員做朋友，為他們解決一些力所能及的實際問題。但是話說回來，人性化管理并不等于說就放任自流，不講制度。事實上我們是要將制度植入人心，讓保安員去自覺遵守，它是一種潛移默化的過程，在這個過程中，管理者要能以身作則，做出表率。我們常常講“企業(yè)文化”，一個管理得好的保安隊伍，它也有它的文化，寫在紙上讓人遵守的是制度。不用在紙上，不用掛在嘴邊，也能影響每個人的思想，左右每個人言行的就是文化。

三、豐富保安員業(yè)余生活，以公平晉升為激厲機制，充分調(diào)動保安員積極性。

保安員絕大多數(shù)來自外地，一個人漂泊異鄉(xiāng)，精神苦悶，沒有歸屬感，心理壓力大，所以下班之后，應(yīng)多組織一些豐富多彩的活動來消除他們的心里障礙。大部分人認(rèn)為做保安沒有前途，持悲觀態(tài)度，調(diào)動他們工作積極性，就必須用人不能唯親，要唯才唯德唯賢是舉，要讓他們覺得干得好，有能力就有機會晉升?？傊?，保安員是公司的根本，控制人員流失，才能進(jìn)一步搞好建設(shè)與管理。

第三篇：如何穩(wěn)定員工隊伍

如何穩(wěn)定員工隊伍

中國過去的發(fā)展有一大部分原因是“人口紅利”，不僅帶來了市場，也帶來了廉價勞動力。隨著出生率的降低，勞動力人口將持續(xù)短缺，珠三角的“用工荒”早已顯現(xiàn)。同時，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，即使農(nóng)村里的孩子，家庭條件也比30年前提升，80后、90后對人生的理解和要求與60后、70后員工有很大區(qū)別。未來，勞動力不足、勞動力成本持續(xù)上漲將是所有企業(yè)要應(yīng)對的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，如何保持員工隊伍穩(wěn)定性將比以往更加迫切和重要。

翰維顧問認(rèn)為：留住員工就要關(guān)注員工的需求。員工來到企業(yè)里，是想獲得保障、發(fā)展、尊重。保障可以通過薪酬和福利解決，滿足員工正常的生活。發(fā)展可以通過職位晉升、能力提升等解決，為員工未來體面的生活提供幫助。尊重則要求公平、公正、公開，有被公正地評價的要求，有公平的發(fā)展機會，有享受權(quán)利的同等機會，有與同行業(yè)同水平工資需求等。留住員工，要努力在公平的原則下建立有競爭力的薪酬、考核和培訓(xùn)機制。

不過，留住員工不能僅看作是人力資源的工作。事實上，一個合理的分工體系，權(quán)責(zé)明晰的工作機制，也是對員工最大的激勵。薪酬對于留住員工的作用是有限的，如果過于放大這方面的作用，將是一個無底的黑洞。

為了留住員工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分權(quán)的管理體系，讓員工有發(fā)揮余地體現(xiàn)尊重和發(fā)展。不過也有的公司更愿意建立一套權(quán)責(zé)明晰、流程嚴(yán)密的管理體系，降低運作體系對員工個人能力的依賴，實現(xiàn)“鐵打的營盤流水的兵”。

第四篇：穩(wěn)定護(hù)理隊伍是護(hù)理事業(yè)發(fā)展的前提

穩(wěn)定護(hù)理隊伍是護(hù)理事業(yè)發(fā)展的前提

從八十年代參加工作到如今，醫(yī)院護(hù)士嚴(yán)重缺編是一個很棘手的老大難。盡管醫(yī)學(xué)院校每年都在擴招護(hù)士，并且有中專、大專、本科、研究生、博士生等各層次護(hù)士來源，但是，因為各方面原因，護(hù)士流失現(xiàn)象嚴(yán)重：護(hù)理院校畢業(yè)生從事其他行業(yè)的有之；在崗護(hù)士改行從事行政后勤及其他工作者有之；臨時護(hù)士參加招聘轉(zhuǎn)為在編護(hù)士，在各醫(yī)院流動的有之；國內(nèi)護(hù)士跳槽去國外工作的有之；還有留下來的臨床護(hù)士不安心護(hù)理工作的也大有人在。要想讓護(hù)理事業(yè)向前健康發(fā)展，必須落實《護(hù)士條例》，先穩(wěn)定護(hù)理隊伍，讓護(hù)士真正相信政策，相信護(hù)理事業(yè)是國家重視、人們尊重的崇高職業(yè)，愿意在護(hù)理戰(zhàn)線上工作一輩子。

護(hù)理事業(yè)必須靠護(hù)理人員來開創(chuàng)和穩(wěn)固。護(hù)理事業(yè)包括臨床護(hù)理、護(hù)理管理、護(hù)理教育、?？谱o(hù)理、護(hù)理科研、家庭護(hù)理、社區(qū)護(hù)理等各個領(lǐng)域及各層次的相關(guān)護(hù)理學(xué)應(yīng)用內(nèi)容，不僅僅是哪一個護(hù)理崗位哪一個護(hù)士的事情，是關(guān)乎到民生、民意、民利的一件偉大系統(tǒng)工程。哪一個環(huán)節(jié)沒搞好，都可能牽涉到整個護(hù)理事業(yè)的進(jìn)程，特別是臨床護(hù)理這個與人類健康息息相關(guān)的、需要護(hù)士日夜守護(hù)的最辛苦的崗位，需要黨和政府的高度重視，需要人民群眾的大力支持，需要社會各界人士的關(guān)注理解，更需要一代代護(hù)理同仁的薪火相傳、患難與共、愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)。每個人的生命只有一次，心身健康是開展其他工作的基礎(chǔ)，各行各業(yè)都離不開健康的維護(hù)，離不開護(hù)理人員的辛勤勞動。只有穩(wěn)定護(hù)理隊伍，有計劃有規(guī)律地安排護(hù)理人員進(jìn)入（準(zhǔn)入）和退出（退休、改行），保持護(hù)理隊伍動態(tài)平衡，按需培養(yǎng)和使用護(hù)士，才能使臨床護(hù)士看到前途和希望，專心本職業(yè)，干出好成績，取得好成果，惠及億萬民眾，達(dá)到人人享受健康的目的。

護(hù)理隊伍不穩(wěn)定妨礙了護(hù)理事業(yè)發(fā)展。幾十年來，護(hù)理模式很多，如功能制護(hù)理（包括主班、治療班、護(hù)理班、夜班、晚班等）強調(diào)護(hù)士完成各班職責(zé)，重治療輕護(hù)理，注重疾病護(hù)理，缺少人文關(guān)懷；責(zé)任制護(hù)理雖然強調(diào)了責(zé)任護(hù)士8小時在崗、24小時負(fù)責(zé)的責(zé)任心，但這是無法做到的形式主義，大部分護(hù)理病歷是因為實行醫(yī)院等級評審而強化完成的，沒有實際意義；整體護(hù)理的開展雖然在全國上下搞得轟轟烈烈，但是也改變不了“雷聲大、雨點小”的形式主義弊端；跟隨而來的優(yōu)質(zhì)護(hù)理、循證護(hù)理等，雖然在很大程度上強調(diào)了“人性化服務(wù)”，堅持以病人為中心，實施責(zé)任制整體護(hù)理，做到無縫隙、全程全人護(hù)理，這也是理想化的要求，在臨床實際工作中，是很難做到的。無論出發(fā)點多么美好，關(guān)鍵還是要有人去做，有人真正按照理想化的要求去做，并且堅持實踐與教學(xué)科研相結(jié)合。如果通過三至五年的正規(guī)學(xué)習(xí)獲得了護(hù)士執(zhí)業(yè)證，卻不能在病房從事護(hù)理工作（護(hù)士辛苦、待遇低，選擇了其他行業(yè)）；從事臨床護(hù)理之后一心只想改行從事比較輕松的工作（通過關(guān)系調(diào)到理療、醫(yī)保、信息、保管等崗位）；剛參加工作一到兩年，適應(yīng)了本醫(yī)院工作環(huán)境，卻又要參加各種考試及招聘，爭取到待遇好一點的醫(yī)院或其他單位去工作（每年進(jìn)進(jìn)出出的護(hù)士，給在崗護(hù)士帶來了負(fù)面影響）；一些理論基礎(chǔ)扎實、護(hù)理技術(shù)過硬，有一定臨床工作經(jīng)驗素質(zhì)好的護(hù)士，陸續(xù)到國外去“鍍金”了（每年的護(hù)士勞務(wù)輸出，不能不說是國內(nèi)護(hù)士精英的流失）；還有一部分主管護(hù)師或護(hù)士長以上護(hù)理人員，因為她們工作出色，被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)安排到辦公室、黨務(wù)辦、保健科、設(shè)備科、計生辦、工會等行政管理崗位了（護(hù)士的出路就是改行嗎？）……現(xiàn)在剩下在臨床科室的護(hù)士老的老、少的少，青黃不接的護(hù)理隊伍，如何來堅持臨床護(hù)理經(jīng)驗總結(jié)，如何來引起領(lǐng)導(dǎo)重視護(hù)理帶教與科研？

多措并舉穩(wěn)定護(hù)理隊伍，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)健康發(fā)展。護(hù)士首先是人，她們也有自己的各層次需要，也跟其他各行各業(yè)的工作人員一樣，需要黨和政府的關(guān)愛和重視。《護(hù)士條例》頒布多年了，護(hù)士與病床，護(hù)士與醫(yī)生的比例就始終只能寫在紙上，沒有在各地醫(yī)院得到很好落實。要想讓護(hù)理事業(yè)健康發(fā)展，建議多措并舉穩(wěn)定護(hù)理隊伍。一是從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)抓起，沒有按照《護(hù)士條例》落實護(hù)士編制，維護(hù)護(hù)士合法權(quán)益的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)實行問責(zé)，督查落實；二是真正提高護(hù)士待遇，讓具備護(hù)士執(zhí)業(yè)證的護(hù)士都能安心從事護(hù)理工作；三是對改行護(hù)士實行限制，如不享受護(hù)士津貼等；四是對堅守臨床護(hù)理十年、二十年、三十年及以上護(hù)士給予精神上和物質(zhì)上的適當(dāng)鼓勵，如組織座談、旅游等；五是大力支持臨床護(hù)士熱愛本職工作，熱愛護(hù)理事業(yè)，對她們認(rèn)真撰寫的文章給予刊登，對有一定學(xué)術(shù)水平的著作給予資助出版，使她們的心血得到社會承認(rèn)，使廣大護(hù)士感到“當(dāng)護(hù)士有出路”；六是挽救護(hù)理人才的流失：做好愛國主義思想教育，弘揚南丁格爾精神，鼓勵普通護(hù)士上進(jìn)，擴大和優(yōu)化護(hù)士交流平臺，充分調(diào)動廣大護(hù)士的積極性，為促進(jìn)人類健康做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

第五篇：穩(wěn)定員工隊伍方案

穩(wěn)定員工隊伍方案

常山縣進(jìn)遠(yuǎn)軸承有限公司屬于勞動密集型的企業(yè)，員工離職和其他企業(yè)一樣都將面臨的問題，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，公司員工保持正常的流動之下對企業(yè)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能注入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過警戒限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對公司帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

人力資源是公司的第一資源，也是公司健康平衡發(fā)展的根本保障。為了能夠更好的留住人才，防范優(yōu)秀員工的流失，特制定本預(yù)案。預(yù)案共分為兩部分：核心人員范圍、防范優(yōu)秀員工流失等各項具體工作措施。核心人員范圍：

對于公司而言，核心人員應(yīng)當(dāng)是具有較高專業(yè)素質(zhì)，掌握較高技能，能夠為公司帶來較高經(jīng)濟(jì)效益，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)進(jìn)步中發(fā)揮重要作用的人。從這個角度出發(fā)，目前公司的核心人員可分為三類：

1、中高層管理人員：包括公司的經(jīng)營班子成員、各團(tuán)隊主管、各部門領(lǐng)導(dǎo)。

2、專業(yè)技術(shù)人員：包括公司各部門工程師及各部門高級技術(shù)研發(fā)人員。

3、高級技能操作人員：有高級工、技師、及高級技師職業(yè)資格認(rèn)證的技術(shù)操作人員。防范優(yōu)秀員工流失的各項具體工作措施：

1、改善員工福利，提高員工收入：公司將嘗試引入勞動力市場價位機制，力爭用開闊的視野，長遠(yuǎn)的眼光，從人才競爭的角度，來正確認(rèn)識公司面臨的競爭的區(qū)域性、社會性和國際性，靈活多樣的調(diào)整公司的收入分配策略，適應(yīng)市場競爭的需要，增強優(yōu)秀員工的歸屬感和成就感，解決他們在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?，為公司?chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益。

2、在績效管理上加大工作力度，提升管理水平。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力。

4、建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工的發(fā)展提供更大、更廣闊的平臺。

5、完善員工激勵管理辦法，對核心骨干員工進(jìn)行多方面的激勵。

6、進(jìn)一步加強與骨干員工的溝通，建立上層主管與骨干員工的定期聯(lián)系機制，定期召開座談會，積極聽取他們的建議和意見。

7、充分發(fā)揮黨、團(tuán)、工會的作用，關(guān)愛員工，切實解決員工實際生活中的困難。

總之，防止核心員工流失是一項系統(tǒng)工程，需要公司各部門密切配合形成合力。更需要公司對未來市場競爭的深刻認(rèn)識和把握。留住核心員工，是企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，公司將以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，處處用心，用真心和真情來留住人才。

常山縣進(jìn)遠(yuǎn)有限公司