第一篇：互聯(lián)網(wǎng)時代,重解人力資本價值管理

我們的確到了這樣一個時代，需要順勢而為，改變價值管理的理念，對基于人力資本價值的價值管理進(jìn)行新的思考，并且要在實(shí)踐中探索如何通過這種理念去驅(qū)動員工創(chuàng)造價值，使中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級轉(zhuǎn)向人力資本驅(qū)動和創(chuàng)新驅(qū)動。互聯(lián)網(wǎng)時代，重解人力資本價值管理

企業(yè)的經(jīng)營管理最終要回歸到價值理念上來，即以創(chuàng)造價值為核心。在互聯(lián)網(wǎng)時代，在知識經(jīng)濟(jì)時代，阿里巴巴的合伙人制、華為的獲取分享制、騰訊的股票價值贈與制等企業(yè)的管理實(shí)踐已充分說明，企業(yè)的價值理念不再是單一的“股東價值最大化”，僅僅反映股東的價值訴求，而同時也要反映人力資本價值訴求，整個經(jīng)營管理的價值管理核心也由股東價值最大化轉(zhuǎn)變到股東價值和人力資本價值的平衡協(xié)調(diào)。

從理念層面來看，以人力資本價值為核心的管理時代將體現(xiàn)為以下8個特點(diǎn)：

1、人力資本成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，企業(yè)家和知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的核心力量和主要源泉。

2、貨幣資本和人力資本將是平等的合作伙伴關(guān)系，需要相互尊重、認(rèn)可與合作。

3、剩余價值由資本獨(dú)享到共享，最終實(shí)現(xiàn)貨幣資本、人力資本的價值平衡。

4、同股不同權(quán)，人力資本擁有了超越貨幣資本更多的決策權(quán)和話語權(quán)，人力資本與貨幣資本一起參與決策，共同定義價值。

5、人力資本內(nèi)涵的外延化，人力資本不僅僅指員工，還有粉絲和客戶；企業(yè)家和知識創(chuàng)新者既是資本家又是“知本家”。

6、人力資本價值管理以激活人的價值創(chuàng)造為核心，讓每個員工實(shí)現(xiàn)價值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)自我管理，真正回歸人本位。

7、股東、客戶、員工形成價值共生系統(tǒng)，不再是股東價值決定一切，而是共創(chuàng)、共治、共享的治理生態(tài)。

8、人人都是價值創(chuàng)造者和分享者，人人都是價值共同治理和參與者。但從實(shí)踐層面來看，基于人力資本價值的管理需要破解以下六大命題。

第一，誰來定義價值？價值的起點(diǎn)和歸宿是什么？

以股東價值為核心的價值管理，企業(yè)的價值定義是來自股東的訴求與意志，股東的價值定義是利潤；先有股東價值，才有客戶價值。那么，在互聯(lián)網(wǎng)時代、知識經(jīng)濟(jì)時代，尤其是在員工、客戶、股東及合作伙伴共生的價值創(chuàng)造過程中，誰來定義價值呢？筆者認(rèn)為是由客戶來定義價值，以客戶價值為本。滿足客戶價值的主張，是價值創(chuàng)造的起點(diǎn)與終點(diǎn)。

因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，要由股東價值優(yōu)先轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻魞r值優(yōu)先?；诖?，企業(yè)的產(chǎn)品、研發(fā)、設(shè)計(jì)就需要站在客戶的角度，深入了解消費(fèi)者的真實(shí)需求，了解產(chǎn)品是不是真正為客戶創(chuàng)造價值。由客戶和市場來定義產(chǎn)品和服務(wù)，由資本和人力資本共同來實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)造這個價值，可以避免“技術(shù)自戀”與“專業(yè)自負(fù)”。這也是為什么像華為這類企業(yè)提出由客戶驅(qū)動的價值創(chuàng)造組織和流程體系。

第二，誰來創(chuàng)造價值，誰是價值創(chuàng)造的源泉？

企業(yè)的價值誰來創(chuàng)造？亞當(dāng)·斯密曾提出三要素理論，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的價值創(chuàng)造來自于土地、資本和勞動。后來法國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊又提出，光有土地、資本和勞動還不夠，必須加上企業(yè)家

這個要素。再后來在研究《華為基本法》時，提出勞動、資本、企業(yè)家還不夠，還要加上技術(shù)創(chuàng)新者、知識創(chuàng)新者。實(shí)踐證明，企業(yè)價值創(chuàng)造是一個多元的價值創(chuàng)造體系，在資本創(chuàng)造價值的同時，企業(yè)家和知識創(chuàng)新者也成為企業(yè)價值創(chuàng)造的核心要素，成為價值創(chuàng)造的主導(dǎo)力量。

互聯(lián)網(wǎng)時代有一個說法，人人都是價值創(chuàng)造者，人人都有可能成為CEO；要去中心化、去權(quán)威化，企業(yè)是一個價值創(chuàng)造網(wǎng)，員工都是價值創(chuàng)造的發(fā)動機(jī)。企業(yè)價值創(chuàng)造從過去“火車頭理論”要轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠榆嚱M”理論，即不再是“火車跑得快全靠車頭帶”了，而是“動力組織論”、“多輪驅(qū)動”、全員價值創(chuàng)造。

但是筆者認(rèn)為，也不能完全否定“火車頭”的作用。“人人都是價值創(chuàng)造者”的說法指的是勞動是一個企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉，但是勞動還要分知識勞動和企業(yè)家的勞動，而且這兩者的勞動是一種能夠產(chǎn)生倍增效應(yīng)的勞動，即便是知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)家和創(chuàng)新人才仍然是相對稀缺的。這種相對稀缺性決定了他們的勞動仍然是價值創(chuàng)造的核心要素，應(yīng)得到真正的尊重和保護(hù)。

因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，一方面要肯定這些知識創(chuàng)新者和企業(yè)家人才、經(jīng)營人才的作用，同時也要關(guān)注“小人物”的價值創(chuàng)造；勞動、資本、知識創(chuàng)新者和企業(yè)家共同創(chuàng)造企業(yè)價值，所以說現(xiàn)在的價值創(chuàng)造是網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，四種要素誰也離不開誰。

第三，誰來驅(qū)動價值創(chuàng)造？

企業(yè)價值創(chuàng)造的驅(qū)動機(jī)制是什么？過去的企業(yè)價值創(chuàng)造驅(qū)動機(jī)制主要是股東（資本）價值，股東（資本）是整個企業(yè)價值成長的第一驅(qū)動力。在這種驅(qū)動機(jī)制下，權(quán)威、權(quán)力顯得尤為重要，因?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值要靠這種權(quán)威去驅(qū)動。而在互聯(lián)網(wǎng)時代，整個企業(yè)價值的驅(qū)動機(jī)制是基于市場、基于客戶價值驅(qū)動。這種機(jī)制要求“去權(quán)威”領(lǐng)導(dǎo)，要求員工自動、自發(fā)地去工作，靠愿景和價值觀去驅(qū)動，要求員工要從被動工作到主動工作、自我驅(qū)動。因此，企業(yè)價值創(chuàng)造

的驅(qū)動要素就要從過去的權(quán)威、權(quán)力、力量、外在的激勵等轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的自我激勵和管理，從資本主導(dǎo)的權(quán)威與權(quán)力轉(zhuǎn)向客戶的價值驅(qū)動。但是，筆者還是比較欣賞華為所提出來的機(jī)制，即企業(yè)是一個價值創(chuàng)造主體，企業(yè)必須有以價值創(chuàng)造為本、以奮斗者為本的人力資源管理機(jī)制設(shè)計(jì)，尊重真正有能力、有業(yè)績的人，不讓“雷鋒”吃虧。倘若完全靠一種所謂的自我驅(qū)動，難免會導(dǎo)致企業(yè)養(yǎng)懶人、庸人。

之前筆者曾提出企業(yè)價值驅(qū)動的四大機(jī)制，一是牽引機(jī)制，即要有愿景、文化、價值觀的牽引；二是內(nèi)在推動機(jī)制，即激勵機(jī)制，有內(nèi)在推力，推動員工去創(chuàng)造價值；三是評價約束機(jī)制；四是競爭淘汰機(jī)制。通過這四大機(jī)制，來驅(qū)動員工持續(xù)不斷地創(chuàng)造價值。

可見，驅(qū)動企業(yè)價值創(chuàng)造要靠機(jī)制，而這種機(jī)制如今不僅僅來自于股東價值驅(qū)動，同時還來自于客戶價值驅(qū)動和人力資本自我驅(qū)動。這也就使企業(yè)價值驅(qū)動發(fā)生三個轉(zhuǎn)變：從外驅(qū)動轉(zhuǎn)向內(nèi)驅(qū)動；從強(qiáng)制驅(qū)動轉(zhuǎn)向軟性趨動；從強(qiáng)制驅(qū)動轉(zhuǎn)向自我驅(qū)動。

第四，如何高效創(chuàng)造價值？

科學(xué)管理和理性管理是高效創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)，但是在互聯(lián)網(wǎng)時代、知識經(jīng)濟(jì)時代，理論需要繼續(xù)發(fā)展。要讓知識創(chuàng)新者真正去高效地創(chuàng)造價值，需要做好以下幾個方面：

一是選對人，這是人力資本高效創(chuàng)造價值的前提。所謂對的人，就是既有興趣、有意愿干這件事，又有能力干的人。

二是人與組織之間要實(shí)現(xiàn)一種動態(tài)的精準(zhǔn)配置。精準(zhǔn)地找對人、精準(zhǔn)地通過大數(shù)據(jù)預(yù)測，把人安排在合適的崗位或團(tuán)隊(duì)之中，人與組織實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的配置是人力資本效能發(fā)揮的前提。三是在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識、經(jīng)驗(yàn)的分享，群體之間的智慧與人力資本的互聯(lián)互動是人力資本效能的放大器。一個人通過知識共享，通過經(jīng)驗(yàn)的分享，借助于公司的知識管理平臺，可使得他的能力得以放大。

四是在互聯(lián)網(wǎng)時代，勞動組織方式要進(jìn)行創(chuàng)新。要通過勞動組織方式的創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)之間的合作與協(xié)同。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時代，組織越來越扁平化、越來越貼近市場，組織更多地采用項(xiàng)目制的合作方式，人與崗位之間不再單純是人崗匹配，而是有效匹配與協(xié)同。這就需要進(jìn)行新的組織模式的創(chuàng)新，通過勞動組織方式的創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作與協(xié)同，使人力效能通過協(xié)同產(chǎn)生能量聚變效應(yīng)。

五是通過員工的自我激發(fā)、潛能開發(fā)，以及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，使人力資本效能能夠產(chǎn)生裂變。

第五，如何評價人力資本價值？

這可能是人力資本價值管理中最難的一個問題。以股東價值為核心的價值評價體系，評價人力資本價值的標(biāo)準(zhǔn)就是利潤。而且，完全是圍繞股東價值來分配整個企業(yè)的資源，依此為人力資本做出價值評估。事實(shí)上可以說，一切都是圍繞股東價值、以利潤為核心的KPI 轉(zhuǎn)。這就導(dǎo)致整個組織不是真正圍繞市場與客戶轉(zhuǎn)。也因此有些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提出要“去KPI”。實(shí)際上他們并不是不要績效管理，而是看到以股東價值、以利潤為核心的KPI 的弊端——以股東價值為核心的KPI 是單一的利潤導(dǎo)向，整個組織都是圍繞股東價值轉(zhuǎn)、圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)、圍繞以利潤為中心的財(cái)務(wù)指標(biāo)的KPI轉(zhuǎn)，但是它可能會忽視了員工的價值，忽視客戶的真實(shí)需求。

筆者認(rèn)為，在以人力資本價值為核心的價值評估體系里，企業(yè)的價值評估應(yīng)圍繞市場與客戶來進(jìn)行。主要原因是，在互聯(lián)網(wǎng)時代創(chuàng)造價值的責(zé)任在下移。過去創(chuàng)造價值的責(zé)任主要在企

業(yè)高層，現(xiàn)在創(chuàng)造價值的責(zé)任在下移、管控風(fēng)險的責(zé)任在上移。組織結(jié)構(gòu)由原先高金字塔型轉(zhuǎn)為扁平化組織，客觀上也是要以市場和客戶為價值評估中心。扁平化的組織結(jié)構(gòu)是為了快速響應(yīng)客戶需求，要以市場和客戶的需求而不是股東價值來建立KPI，面對客戶，建立內(nèi)外部市場、內(nèi)外部客戶的價值評估與交易機(jī)制。由客戶參與企業(yè)人力資本評價、由員工進(jìn)行自我評價。

首先要建立能隨時隨地進(jìn)行評價的機(jī)制，而且要把人的發(fā)展作為組織績效評價的內(nèi)容。過去主要是以崗位價值、能力價值、市場價值以及績效價值四個要素來評估人力資本的價值，但現(xiàn)在評估的基礎(chǔ)發(fā)生了很大變化，比如崗位價值本身發(fā)生位移：人在崗位之中，但他不是固定在一個崗位上，這就使得過去完全以崗位價值來確定薪酬的方式不再適用。

其次是能力價值的內(nèi)涵發(fā)生了變化。過去的能力評價主要是基于過去看現(xiàn)在。就是說基于你過去干了什么、干成了什么來評價你現(xiàn)在的價值，而現(xiàn)在則轉(zhuǎn)變?yōu)榛诤筇炜疵魈?，即看你的潛力、看你未來可能?chuàng)造的價值。這也就使得基于任職資格來對員工進(jìn)行評價的方式遇到了問題。

再次是現(xiàn)在評價要素中特別強(qiáng)調(diào)價值觀評價，就是價值觀必須符合公司文化的要求。最后是績效評價不只是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心，而是包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的體系，即建立人力成本效能評價體系以及復(fù)合式績效評價體系。但如何建立以客戶價值為導(dǎo)向的評估體系，還是一個新課題?；蛘哒f，如何使企業(yè)運(yùn)營管理從圍繞股東價值、股東利潤轉(zhuǎn)，轉(zhuǎn)向圍繞市場和客戶價值，以及人力資本價值轉(zhuǎn)，是一個很大的挑戰(zhàn)和變革。所以，知識型員工企業(yè)中特別強(qiáng)調(diào)價值觀的評價，特別強(qiáng)調(diào)在以人力資本為核心的價值創(chuàng)造體系之中更多的自我驅(qū)動。員工在認(rèn)同公司的核心價值觀、認(rèn)同公司的目標(biāo)追求時，才會充滿激情地工作，不斷地激發(fā)自己的潛能。因此，價值觀的評價變得越來越重要，績效價值也越來越往人力資本的方向、往客戶價值的方向去發(fā)展。

第六，如何分配價值？

過去價值分配的主導(dǎo)權(quán)掌握在股東手里，分配份額的多少基于股東與人力資本的博弈，分配是利益獲得和獎勵。但是現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)價值創(chuàng)造是股東、員工和客戶的利益共生體，那么價值的分配就不再僅僅由股東說了算，而是要建立基于利益共同體的分享機(jī)制。

最近有兩個典型案例：一個是2015年7月13日，馬化騰代表騰訊董事會宣布當(dāng)年的股權(quán)激勵方案，向5839名員工無償贈送價值約24億美元的股票；另一個是2015年華為手機(jī)事業(yè)部上半年就發(fā)了年終獎金。騰訊叫做股權(quán)分享制，華為叫做獲取分享制，都是一種基于利益共同體的分享機(jī)制。這種價值分享機(jī)制，不僅使員工獲得一種激勵，同時也讓有貢獻(xiàn)的員工需求得到滿足，心里更加愉悅。

以上六點(diǎn)是筆者對基于人力資本價值的價值管理的新認(rèn)識，發(fā)展到這樣一個時代，要順勢而為，改變價值管理的理念，對基于人力資本價值的價值管理進(jìn)行新的思考，并且要在實(shí)踐中探索如何通過這種理念去驅(qū)動員工創(chuàng)造價值，使中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級轉(zhuǎn)向人力資本驅(qū)動和創(chuàng)新驅(qū)動，這也是重新研究新價值理論的意義所在。

第二篇：人力資本的現(xiàn)代價值——基于管理的角度

人力資本的現(xiàn)代價值——基于管理的視角

內(nèi)容摘要

本論文主要介紹了什么是人力資本、人力資本在現(xiàn)代企業(yè)中的作用、人力資本的現(xiàn)代價值等。關(guān)鍵字

人力資本、企業(yè)管理、現(xiàn)代價值等。

正文

首先，我們想問的是：什么是人力資本？人力資本，即通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動者身上的技能、學(xué)識、健康狀況和水平的總和。從管理的角度來看，人力資本貫穿于管理過程的始終。在工業(yè)社會時期和知識經(jīng)濟(jì)社會時期，人力資本比其他的資本具有更大的增值空間，因?yàn)樽鳛椤盎钯Y本”人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。對人力資本進(jìn)行投資，對于企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到至關(guān)重要的作用。

現(xiàn)代社會是一個經(jīng)濟(jì)開放的社會，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，產(chǎn)生了許多企業(yè)。人力資本在企業(yè)中占據(jù)了重要的位置。企業(yè)在人力資本方面的支出也占企業(yè)總支出的很大一部分。人力資本作為企業(yè)的活資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會自行釋放出巨大的生產(chǎn)力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動性是最大的生產(chǎn)力和社會財(cái)富，是科學(xué)技術(shù)得以不斷進(jìn)步的動力和源泉。人力資本的能動性使得人力資本不但具有發(fā)揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業(yè)，不但具有巨大的內(nèi)在創(chuàng)造力，而且具有強(qiáng)烈的吸收和消化外來技術(shù)的能力，從而能夠有效地改造自身技術(shù)和推進(jìn)其發(fā)展，形成企業(yè)強(qiáng)大的競爭力。

企業(yè)集中人力、物力、財(cái)力進(jìn)行生產(chǎn)活動主要是為了在最小的成本條件下取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而現(xiàn)代管理中，人力資本具有知識效應(yīng)，包括需求效應(yīng)、收入效應(yīng)和替代效應(yīng)等。其中需求效應(yīng)不僅能夠促進(jìn)物質(zhì)資本的技術(shù)革命，提高物質(zhì)資本投入的邊際產(chǎn)出，而且能夠促進(jìn)社會生產(chǎn)從勞動密集型向技術(shù)密集型的轉(zhuǎn)變，從而提高社會生產(chǎn)率；收入效應(yīng)能夠促進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)主體合理配置經(jīng)濟(jì)資源，提高資源配置效率，進(jìn)而促進(jìn)產(chǎn)出的增長；替代效應(yīng)則能夠克服或緩解經(jīng)濟(jì)發(fā)展中自然資源與物質(zhì)資本的稀缺與不足，進(jìn)而能夠保持社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長。人力資本具有外部效應(yīng)，并且這種外部效應(yīng)對經(jīng)濟(jì)增長的意義是多元性的。首先，人力資本投資所形成的專業(yè)化知識能夠使其他要素投入產(chǎn)生遞增收益，進(jìn)而使整個社會經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增。其次，人力資本投資所形成的知識和能力不僅能夠提升投資者自身的生產(chǎn)效率，而且能夠影響到投資者周圍的人，促使他們提高生產(chǎn)效率。再次，人力資本投資在加快社會技術(shù)與信息傳播、提高人力資源市場運(yùn)作效率、改善勞動者健康狀況、提高社會和諧程度、降低社會犯罪率等方面具有積極作用。

假若一個企業(yè)擁有了良好的人力資本，那么，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置是一個很值得探討的問題。這就要求我們沖破傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

企業(yè)為了發(fā)展，管理者必須學(xué)會怎么樣發(fā)現(xiàn)具有潛質(zhì)的人才，同時，還要留住對企業(yè)未來發(fā)展有利的人才。因?yàn)槿瞬攀强萍嫉妮d體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

企業(yè)人力資本的目標(biāo)是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

具體來說，為了充分利用企業(yè)的人力資本，企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：

1、加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點(diǎn)的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。

2、加大對人才教育培訓(xùn)的投入。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質(zhì)更高的回報(bào)，而且這種回報(bào)具有長效性和超成本性。

3、提高對人才的激勵力度。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

人力資本是如何影響企業(yè)的經(jīng)營績效？從最簡單的方面分析，良好的人力資本能改進(jìn)效率，使其對企業(yè)的收入、利潤增長有貢獻(xiàn)。然而，傳統(tǒng)上企業(yè)的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來源，很少有人會認(rèn)為人力資本也創(chuàng)造價值。眾所周知，勞動力成本在很多組織內(nèi)依然是最大的運(yùn)作成本，在企業(yè)面臨生存危機(jī)時，減少員工人數(shù)依然是企業(yè)重構(gòu)戰(zhàn)略的一個主要方面，目的在于降低這項(xiàng)成本。從較復(fù)雜的方面分析，人力資本作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效，因此人力資本（職能和系統(tǒng)）應(yīng)直接進(jìn)入于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)作之中去。人力資本新的戰(zhàn)略作用已在許多研究

專題中引起注意，它超越了傳統(tǒng)的人力資本研究的狹窄范圍。事實(shí)上，要形成這樣的戰(zhàn)略性影響，很可能要求對整個系統(tǒng)加以關(guān)注，以及一定程度上對人力資本運(yùn)作（內(nèi)部適應(yīng)）和戰(zhàn)略目標(biāo)（外部適應(yīng)）兩者間相互結(jié)合的重視，這種結(jié)合必然促進(jìn)了人事經(jīng)理與直線經(jīng)理間更緊密的工作關(guān)系。

近年來，企業(yè)戰(zhàn)略方面的理論研究工作提高了人力資本在形成競爭優(yōu)勢方面的顯著地位。根據(jù)公司基礎(chǔ)資源的觀點(diǎn)，公司可以僅僅通過以一種少見并且競爭者難以模仿的方式來創(chuàng)造價值，進(jìn)而發(fā)展競爭優(yōu)勢。盡管傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源，例如自然資源、技術(shù)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等等也創(chuàng)造價值，但是基礎(chǔ)資源觀點(diǎn)認(rèn)為這些來源越來越容易被模仿，特別是與企業(yè)內(nèi)部員工聘用系統(tǒng)這樣復(fù)雜的社會結(jié)構(gòu)相比較而言。如果上述說法是正確的話，那么人力資源很可能成為支持競爭優(yōu)勢的一個特別重要的來源。

人力資源系統(tǒng)應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)中不可缺少的一部分，這是因?yàn)椋簯?zhàn)略資產(chǎn)是“蘊(yùn)含于公司競爭優(yōu)勢中難于交易和模仿的、稀有的、特定的一套資源和能力”。與資本投資、經(jīng)濟(jì)規(guī)?；?qū)＠兴鶇^(qū)別的是：一個發(fā)展良好的人力資本是一種無形資產(chǎn)，當(dāng)它深入地滲透到組織的運(yùn)作系統(tǒng)中能夠增加企業(yè)的實(shí)力時，它就能夠創(chuàng)造價值。

為什么要模仿已滲透到組織中的人力資本可能會相當(dāng)困難呢？首先，要把握住人力資本實(shí)施和企業(yè)政策所帶來的價值兩者相互間作用所依賴的具體機(jī)制是困難的，要想模仿一個復(fù)雜的機(jī)制，就必須明白各個要素是如何相互作用的？績效是附加的還是倍增的？或者它們之間是否包含復(fù)雜的非線性關(guān)系？企業(yè)經(jīng)營者要經(jīng)歷很長一段時間才會明白這些相互作用的真正性質(zhì)。如果不明白人力資資本是如何運(yùn)作的，那么就不可能去模仿它。對于一個競爭對手來說，要靠挖走一個或幾個高級主管來達(dá)到仿制一個有價值的人力資本就更加困難了，這是因?yàn)閷Y本的理解可認(rèn)為是一種遍布于公司許多人（而不僅僅是幾個人）中的組織能力。

參考文獻(xiàn)：《人力資本》、《人力資本在企業(yè)管理中的作用》、《現(xiàn)代社會看人力資本》等。

第三篇：互聯(lián)網(wǎng)時代的審判管理

互聯(lián)網(wǎng)時代的審判管理

諸位同仁，大家上午好，我今天演講的題目是互聯(lián)網(wǎng)時代的審判管理。

我們知道，人類歷史如果粗略的計(jì)算的話，大致經(jīng)歷了三個歷史的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，第一個轉(zhuǎn)折就是我們?nèi)嗽诚嘁绖e的那一刻；第二個轉(zhuǎn)折點(diǎn)就是我們從農(nóng)業(yè)文明進(jìn)入到工業(yè)文明；第三個轉(zhuǎn)折點(diǎn)，也就是我們正在經(jīng)歷的階段，就是從傳統(tǒng)的工業(yè)文明進(jìn)入到后工業(yè)文明的互聯(lián)網(wǎng)時代?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的到來正迅速的改變著我們的生活，我們每個人都在玩微信；每年“雙十一”的時候，我們都會在淘寶網(wǎng)上瘋狂的購物，離開了互聯(lián)網(wǎng)，我們似乎已經(jīng)不知道該如何去生活。當(dāng)然隨著互聯(lián)網(wǎng)時代到來，一個不爭的嚴(yán)峻的事實(shí)已經(jīng)擺在眼前，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及也越來越廣泛，這種變革，一定程度上已經(jīng)動搖了我們傳統(tǒng)的審判管理方式。

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，對于我們法院的審判管理工作而言，它既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。首先，互聯(lián)網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)信息化管理有著它的獨(dú)特優(yōu)勢：

（一）審判管理信息化是一種突破：互聯(lián)網(wǎng)時代采用信息電子錄入的方式，可以有效的代替?zhèn)鹘y(tǒng)紙張，有利于節(jié)約資源。另一方面，審判流程網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行管理的方式保證了當(dāng)事人可以對案件的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤管理，從而有利于督促承辦法官優(yōu)化審判流程，在保證案件公平、公正的前提下，縮短辦案周期；此外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的運(yùn)用可以讓審委會成員更加直觀的運(yùn)用電子檔案和查看庭審錄像，有利于審委會在討論案件的時候，做出更加公正的決策，從而最大限度地保護(hù)當(dāng)事人利益。

（二）審判管理信息化更是一種革命：審判管理的網(wǎng)絡(luò)化、系統(tǒng)化、綜合化，使得當(dāng)事人可以通過網(wǎng)絡(luò)查詢案件開庭情況、審理進(jìn)度、裁判文書等信息，增加了審判的公開性和透明度，使得審判管理不再那么神秘。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)可以通過建立合理的案例指導(dǎo)系統(tǒng)，從而使得法官的跨地域交流學(xué)習(xí)成為可能，各個地方可以通過網(wǎng)絡(luò)加強(qiáng)對其他地區(qū)的優(yōu)秀制度和辦案經(jīng)的學(xué)習(xí)，使得最終的法律判決達(dá)到某種程度上的穩(wěn)定性，有利于審判活動取得良好的社會效果。

審判管理的好處多多，但與此同時，我們在網(wǎng)絡(luò)化的審判管理過程中也存在著諸多挑戰(zhàn)：

（一）審判管理的信息化是一種痛苦：在司法實(shí)踐中，目前我們大多數(shù)法院在審判管理信息化道路上主要著重于提升管理效果，而對審判服務(wù)功能的開發(fā)比較欠缺，這雖然總體上提高了法院的工作效率，但在緩解法院干警工作量上，卻是有增無減，信息化審判管理對審判工作的服務(wù)功能無從體現(xiàn)。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時代的審判管理是一種壓力：網(wǎng)絡(luò)化的審判管理的到來，給我們一線辦案法官或者書記員帶來了巨大壓力。較之過去，一方面，審判管理使監(jiān)督與制約途徑越來越多，“權(quán)力之眼”似乎無所不在，很大程度上限制了法官審判行為的自由度，進(jìn)而損害了其作為審判主體的主觀能動性。另外一方面，大多法院將信息錄入工作納入考核范圍，這就增加了一線部門的工作量，給繁重的審判任務(wù)又增添一筆壓力。而且各個法院、各個庭室審理的案件情況和司法環(huán)境有所不同，而考核的數(shù)據(jù)往往以結(jié)果為導(dǎo)向，不能對審判過程中的其他情況做出全面準(zhǔn)確的判斷，從而影響考核科學(xué)性與公平性。這會導(dǎo)致我們很多干警對網(wǎng)絡(luò)化的審判管理產(chǎn)生抵觸情緒，有時甚至消極怠工。

面對這些困難，我們是不是就應(yīng)該退縮不前呢？其實(shí)細(xì)想一下，越是在這種時代轉(zhuǎn)折點(diǎn)的時刻，我們可以作為的空間越是巨大。

我們的法院應(yīng)該加大互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對審判工作的服務(wù)功能。通過增強(qiáng)審判物質(zhì)和技術(shù)裝備，完善遠(yuǎn)程視頻網(wǎng)絡(luò)，使證人和被告人遠(yuǎn)程參加庭審成為常態(tài)化，探索異地取證制度，科學(xué)合理地設(shè)臵案件流轉(zhuǎn)體系，進(jìn)一步充實(shí)審判管理信息化為審判工作服務(wù)的現(xiàn)實(shí)功能。此外，通過探索建立案例指導(dǎo)系統(tǒng)，借鑒一些新型、復(fù)雜的案件的承辦法官的經(jīng)驗(yàn)，這樣不僅有助于提高裁判質(zhì)量，也有利于提高法院裁判的公信力和司法權(quán)威。

（二）合理設(shè)計(jì)審判管理信息系統(tǒng)，優(yōu)化考核機(jī)制，充分調(diào)動被管理者的積極性；審判工作信息化雖然目前在一定程度上增加了一線審判工作者的工作量，但系統(tǒng)會越來越優(yōu)化，可以設(shè)計(jì)更人性化的系統(tǒng)，必將使得我們的信息錄入保證完整、準(zhǔn)確、及時的同時，做到高效便捷。

（三）科學(xué)、公正、合理的考核制度能夠提高審判質(zhì)效，因此，考核制度設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)盡量優(yōu)化數(shù)據(jù)指標(biāo)，使得考核能更加客觀、全面地反應(yīng)被考評者的工作業(yè)績和水平；其次，將那些不能用數(shù)據(jù)體現(xiàn)卻能反映實(shí)際工作水平和業(yè)績的情況作為參考因素納入至考核依據(jù)，從而保證考核的公正合理。

如今，我們已經(jīng)欣喜的發(fā)現(xiàn)我們的網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)系統(tǒng)正一步步的走向成熟。我們的很多法院工作者也在完成著角色的轉(zhuǎn)變，這個過程或許很痛苦，但前途必定光明。就像維多利亞時代的那個大胡子老頭狄更斯告訴我們的那樣：這是最好的時代，這是最壞的時代；這是智慧的時代，這是愚蠢的時代；這是黑暗的季節(jié)；這是希望之春，這是失望之冬；人們面前有著各樣事物，人們面前一無所有；人們正在直登天堂，人們正在直下地獄.

第四篇：互聯(lián)網(wǎng)時代的價值和競爭優(yōu)勢

互聯(lián)網(wǎng)時代的價值和競爭優(yōu)勢

互聯(lián)網(wǎng)時代的價值和競爭優(yōu)勢在現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)大潮下，這四個標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了天翻地覆的變化。本文將從四個維度具體分析，給企業(yè)獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢帶來了哪些新的挑戰(zhàn)?價值，泛指客體對于主體表現(xiàn)出來的積極意義和有用性。可視為是能夠公正且適當(dāng)反映商品、服務(wù)或金錢等值的總額。根據(jù)新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)（比較流行的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)理論），物體的價值就是該物體在一個開放和競爭的交易市場中的價格，因此價值主要決定于對于該物體的需求，而不是供給。因此，如何讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)被更多的用戶需要，是提高產(chǎn)品或服務(wù)的價值的最根本途徑。而做到這一點(diǎn)，可以說企業(yè)擁有了競爭優(yōu)勢。從根本上來說，戰(zhàn)略管理的目標(biāo)是確定、建立并保持競爭優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢（competitive advantage）這個概念指的是一個企業(yè)能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造超出其他競爭者所提供的價值的能力。對企業(yè)來說，擁有競爭優(yōu)勢能夠使其持續(xù)創(chuàng)造比競爭者更高的利潤。持續(xù)的競爭優(yōu)勢從哪里來？在管理學(xué)界有一個傳統(tǒng)的分析范式，意思就是要獲得競爭優(yōu)勢，企業(yè)需要提供滿足如下標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品或服務(wù)：（1）有價值（Value）：產(chǎn)品或服務(wù)能夠提供更卓越的價值；（2）產(chǎn)品或服務(wù)是稀缺的（Rare）：無論是從質(zhì)量還是數(shù)量上說，其他競爭者不能提供相似的產(chǎn)品或服務(wù)；（3）難以模仿（Inimitable）：本公司產(chǎn)品或服務(wù)是難以模仿的；以及（4）不可替代（unsubstitutable）：本公司的產(chǎn)品或服務(wù)沒有任何一家其他企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)可以替代的。卓越價值卓越價值本質(zhì)上來說就是競爭優(yōu)勢的一個方面。什么叫卓越價值？就是本企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)的價值對顧客來說，高于其他競爭企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)那部分價值。蘋果公司國內(nèi)的手機(jī)生產(chǎn)廠商同樣都可以生產(chǎn)手機(jī)，那么為何蘋果的新品可以賣到五千以上，而國內(nèi)的手機(jī)廠商卻始終將產(chǎn)品的價格定在2-3千之間，正是因?yàn)樘O果的手機(jī)可以帶來其他手機(jī)所不能替代的操作體驗(yàn)和與各種第三方APP的緊密貼合。卓越價值有時也指相對優(yōu)勢（comparative advantage），因?yàn)橄鄬τ谄渌髽I(yè)，該企業(yè)能夠提供更好的價值；有的時候也指獨(dú)特能力（distinctive competence）因?yàn)槠焚|(zhì)更卓越的產(chǎn)品或服務(wù)是獨(dú)特的競爭力的結(jié)果?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的卓越價值從哪里來？企業(yè)和企業(yè)之間的比拼不再是簡簡單單的產(chǎn)品質(zhì)量的比拼，拼的更多是產(chǎn)品或服務(wù)的定制化的程度、用戶的細(xì)節(jié)體驗(yàn)感受等等；企業(yè)不僅僅只滿足用戶的使用價值，還要對用戶身上所潛在的、最人性化、最根本的需求進(jìn)行挖掘并滿足。Nike+的跑步軟件在蘋果商店取得了巨大的成功，但是它的幾個技術(shù)核心基本功能（定位和分享）實(shí)際上在之前的地圖軟件和社交軟件上已經(jīng)實(shí)現(xiàn)。但是Nike+將這兩個需求結(jié)合到一起，挖掘出了人們樂于建立相同愛好的社交圈并進(jìn)行交流的需求進(jìn)行了滿足。除此之外，同樣的用戶在不同的情境下也會顯示出不同的價值：在上班的空閑時間，他可能對社交的需求比較高，更傾向于使用各類的基于電腦或手機(jī)的社交軟件；而在下班回家的路上，碎片化的時間較多，則會傾向于使用手機(jī)游戲打發(fā)時間；吃飯的時候需要定位和評價功能（大眾點(diǎn)評）；睡覺的時候需要舒適和健康（身體指數(shù)監(jiān)測和幫助睡眠的音樂）。誰能更精準(zhǔn)的將產(chǎn)品送到需要的用戶手上，讓用戶在需要的時間、需要的情境下使用，誰能更快的占領(lǐng)更多比例的用戶，誰就是贏家。最近剛剛進(jìn)入尾聲的打車軟件大戰(zhàn)就是一個很好的例子。稀缺性對于已經(jīng)擁有競爭優(yōu)勢的企業(yè)來說，沒有其他企業(yè)有能力提供更多數(shù)量或更好質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)。如果其他企業(yè)有著相同的能力，就能提供和它相同價值的產(chǎn)品或服務(wù)。你可能會問，“還有多少其他企業(yè)有著相同的能力？”如果這個回答是零或者企業(yè)能夠相比于其他企業(yè)給顧客提供更高價值的產(chǎn)品或服務(wù)，顯而易見這個企業(yè)就擁有競爭優(yōu)勢。然而大多數(shù)的競爭優(yōu)勢都是暫時的，因?yàn)楦偁幷邥粩嗟卦噲D從市場領(lǐng)導(dǎo)者手中奪取競爭優(yōu)勢。特別的，競爭者會試圖模仿市場領(lǐng)導(dǎo)者。難以模仿性擁有為顧客提供稀缺的卓越價值的能力僅僅只能帶來短暫的優(yōu)勢。企業(yè)需要嘗試避免競爭者對這種能力的模仿，也就是建立壁壘使其他企業(yè)通過模仿建立起競爭優(yōu)勢變得更困難。這些壁壘包括各種各樣的障礙，從有形的，例如規(guī)模，到無形的，例如企業(yè)文化和公司聲譽(yù)。騰訊（Tencent）享有著無可厚非的競爭優(yōu)勢，是因?yàn)樗兄鴱?qiáng)大的學(xué)習(xí)能力和吸收能力。當(dāng)這些能力為騰訊創(chuàng)造了可見的卓越價值時，你可能會問“其他公司真的很難復(fù)制這一特點(diǎn)嗎？”如果僅僅是靠買斷小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的開發(fā)技術(shù)團(tuán)隊(duì)、模仿其他公司的產(chǎn)品度日，騰訊的競爭優(yōu)勢可能會很快消失。但是在長時間內(nèi)一直都能買到受歡迎的產(chǎn)品的開發(fā)技術(shù)團(tuán)隊(duì)并進(jìn)行管理、維護(hù)和再創(chuàng)新嗎？只要這件事對其他的企業(yè)是件難事，騰訊就擁有競爭優(yōu)勢并從中受益?？焖賹W(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新顯然已經(jīng)形成了騰訊的優(yōu)勢，但是其他方面的特征同樣也會幫助騰訊建立優(yōu)勢。舉例來說，騰訊強(qiáng)大的資源整合能力和基于QQ號的用戶群的高粘性，這會讓競爭者更加難以模仿。此外，有些優(yōu)勢存在的時間比其他更長。法律保護(hù)就能延長存在，例如專利。許多科學(xué)專利授權(quán)時間達(dá)17-20年。微軟、蘋果、谷歌這類的公司之所以能一直處于風(fēng)口浪尖至上，就是因?yàn)樗鼈兊氖种羞罅康南冗M(jìn)的技術(shù)專利，保護(hù)利潤的同時對市場發(fā)展的控制力極強(qiáng)。類似于品牌識別這樣的優(yōu)勢能夠持續(xù)更長的時間，需要數(shù)年時間才會消失。例如微軟雖然收購了曾經(jīng)輝煌一時的NOKIA，一提到這個名字，人們對其昔年手機(jī)大佬的印象還歷歷在目。在互聯(lián)網(wǎng)時代，由于信息的高度開放和高速流動，模仿的速度越來越快，對企業(yè)提出的學(xué)習(xí)能力和吸收能力的要求也越來越高。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間，一般都是2-3年為一個工作周期，時間到了就會選擇伺機(jī)跳槽，以獲得更高的待遇和頭銜。如此高強(qiáng)度的人才流動帶動的還有知識、專利和產(chǎn)品的迅速流動。例如，僅僅是去年一年，以《劍靈》為代表的新世紀(jì)大型多人在線網(wǎng)絡(luò)游戲就一下在市場上出現(xiàn)了4-5款，人物造型風(fēng)格相同，場景相似，甚至派別的設(shè)定和任務(wù)線都能找到共同之處，說明利用模仿的時間壓縮不經(jīng)濟(jì)而建立起來的臨時性壁壘存在的時間越來越短。然而，產(chǎn)品可以模仿，服務(wù)模式可以模仿，學(xué)習(xí)能力本身卻是無法模仿的，企業(yè)之間的學(xué)習(xí)能力存在差異，這將是加大今后互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化結(jié)果分化的最重要的因素之一。不可替代性在開放的互聯(lián)網(wǎng)情境下，替代品，無論同質(zhì)性的還是異質(zhì)性的都越來越多，人們的可選擇項(xiàng)越來越多，且比較成本成指數(shù)下降：如何讓顧客將最終的消費(fèi)放到自己的企業(yè)范圍之內(nèi)，這是每一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、天生互聯(lián)網(wǎng)化企業(yè)乃至最重要的、亟待互聯(lián)網(wǎng)化的傳統(tǒng)企業(yè)需要思考的重大問題。這就是為什么近期掀起了一波又一波的O2O模式浪潮?？偨Y(jié)來說，在互聯(lián)網(wǎng)時代，資源、信息流動速度上升，企業(yè)面臨的迭代效應(yīng)越來越嚴(yán)苛：對人才和資產(chǎn)的控制能力要求更高，因?yàn)橹R、信息稱為了獨(dú)特資源的核心；速度的重要性越來越凸顯，“一步慢，步步慢”再也不僅僅是一句聳人聽聞的告誡，而是發(fā)生在身邊的血淋淋的現(xiàn)實(shí)。試錯成本可能會變低，因?yàn)槌雎房赡茏兌嗔?，但是試錯行為的頻度卻大大上升：大企業(yè)可以通過強(qiáng)大的資本、現(xiàn)金流能力來不斷地論證新產(chǎn)品、新服務(wù)；小企業(yè)呈現(xiàn)出一股前仆后繼、爭先恐后的“無腦沖鋒陷陣”景象——因?yàn)榱艚o他們縝密思考的時間越來越少，經(jīng)常是“一邊干，一邊想”，等不了充分思考的結(jié)果出來，別的企業(yè)就已經(jīng)先干出來并占領(lǐng)大部分的市場了。因此，我們可以看到，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展呈典型的周期性趨勢，且每一個周期圍繞著不同的核心問題，每一個周期的時長都在縮短——前幾年曾經(jīng)有“網(wǎng)游潮”、“電商潮”、“團(tuán)購潮”、“頁游潮”、“視頻潮”，現(xiàn)在有“移動應(yīng)用潮”、“手游潮”。大企業(yè)揮動著沖鋒的旗號，而一將功成萬骨枯，無數(shù)的小微公司在一波又一波的熱潮中崛起又消失。在這其中，用戶才是王道，所以互聯(lián)網(wǎng)時代的可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，除了高靈活性的企業(yè)戰(zhàn)略、動態(tài)的學(xué)習(xí)能力之外，還有對高粘度用戶群的占有。

第五篇：互聯(lián)網(wǎng)時代的高效會議管理

互聯(lián)網(wǎng)時代的高效會議管理

一、什么是會議：

①企業(yè)常用的管理方法

②群體溝通的方式③集思廣益的渠道④解決問題的手段

二、會議的功能：

①達(dá)成共識

②分析、解決問題③鼓舞士氣，激勵員工④傳達(dá)資訊

⑤監(jiān)督員工工作，協(xié)調(diào)矛盾⑥實(shí)現(xiàn)資源共享⑦開發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能⑧培訓(xùn)學(xué)習(xí)

三、終極目標(biāo)：

提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，提升管理效率

四、低效會議

1、會前：①目標(biāo)不明確

②無會議議程

③選錯與會者

④時地欠考慮（時間、地點(diǎn)）⑤通知不到位

2、會中：①一言堂

②不守時

③無紀(jì)律

④常離題

⑤局失控

⑥議不決

3、會后：①無通報(bào)

②議后無行動

③動后無檢查

④最后無總結(jié)

五、高效會議三特征

1、實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)——制定會議目標(biāo)（SMART原則）

2、在規(guī)定時間內(nèi)完成：

①延長時間等于增加成本

②盡可能縮短會議時間

③一般工作會議最長不易超過2個小時

④需要快速得出結(jié)論的會議最好安排在午餐或下班前

3、與會者感到滿意：通過會議達(dá)到共識或者讓與會者得到解釋，否則如果會議決議據(jù)大

多數(shù)不滿意，則會議結(jié)果很難得到落實(shí)和執(zhí)行。

六、高校會議四部曲

第一部：把握會議必要性

1、可以不開的會議：①會議成本太大

②如果例會已經(jīng)形成定式

③明知不可能得出結(jié)論的會議

④會議主題不明確

⑤你是唯一做決策并且知道該怎么做的人

⑥可以用其他方式取代的會議：例如群發(fā)郵件、一對一逐個交流、電話交流等。

2、一定要開的會議： ①信息必須所有人知道

②需要團(tuán)隊(duì)成員參與決策

③給團(tuán)隊(duì)成員委派任務(wù)

④集思廣益來解決問題

⑤各部門匯報(bào)工作

⑥需表揚(yáng)、批評團(tuán)隊(duì)或某個人的會議

第二部：充分的會議準(zhǔn)備

1、會議準(zhǔn)備清單：①確定會議目標(biāo)：盡量一個會議只為了一個目的或解決一個問題②確定參與人

③參會形式

④選擇時間、地點(diǎn)

⑤明確責(zé)任分工

⑥設(shè)計(jì)合理的會議議程

⑦發(fā)送會議通知（公告式、文件式、請柬式）

⑧布置會場

2、會議議程：①會議名稱 ②會議目標(biāo)或結(jié)果 ③時間、地點(diǎn) ④主持人 ⑤與會人員名單

⑥相關(guān)議題 ⑦討論形式

3、會議籌備的5W+1H法則：where（在哪開）, who（誰參加）, when（什么時間）, what（什么內(nèi)容）, why+how（為什么要開+怎么開）

第三部：高效的會中管理

1、遵守會議規(guī)則：直奔主題；牢記會議目標(biāo)；提出解決辦法；不重復(fù)他人意見；遵守時間

2、不拘一格的交流方式：

（1）傳統(tǒng)會議模式：報(bào)告；座談會；講座；論壇；臨時會議

（2）新型會議模式：頭腦風(fēng)暴；群策群力；小組討論；休閑會議

3、高效的會議主持：①和諧氣氛營造者

②會議方向引導(dǎo)者

③時間進(jìn)度把控者

④會議決策促成者

⑤記錄檢察官

4、周到細(xì)致的會務(wù)工作：專人負(fù)責(zé)；細(xì)心周到；現(xiàn)場布置；設(shè)備保證

5、必須得出結(jié)論：①結(jié)論=會議的匯報(bào)

②主持人進(jìn)行歸納和總結(jié)

③責(zé)任具體落實(shí)到每一個人

④切實(shí)可行的行動計(jì)劃

⑤后續(xù)回憶的鋪墊

6、會議記錄：

（1）為什么要記錄：①真實(shí)反映會議過程

②記錄會議結(jié)論

③后續(xù)行動計(jì)劃的指南

④工作管理留存

（2）輔助手段：電腦記錄；錄音；錄制

（3）對會議記錄人的要求：①反應(yīng)快

②寫字快

③了解參會人

④記憶力特別強(qiáng)

⑤組織能力強(qiáng)

⑥傾聽能力強(qiáng)

⑦總結(jié)能力強(qiáng)

第四部：切實(shí)的會后跟蹤

1、會議記錄要通報(bào)：①記錄現(xiàn)場（分工和后續(xù)工作）

②發(fā)給與會人和需要通知的人

③后續(xù)跟進(jìn)的任務(wù)分配（人+時間）

④企業(yè)管理留存

2、會后行動跟進(jìn)：①行動跟進(jìn)

②會后座談

③成果落實(shí)檢查

④持續(xù)改善情況通報(bào)

⑤會議成果績效考核

3、在持續(xù)改進(jìn)中提升：會議效果評估；不斷總結(jié)完善

七、高校會議主持技巧

1、主持人的角色：①和諧氣氛營造者

②會議方向引導(dǎo)者

③時間進(jìn)度把控者

④會議決策促成者

⑤記錄檢察官

2、主持人的素質(zhì)及能力：①良好的心態(tài)及親和力

②人際溝通及呈現(xiàn)表達(dá)技巧

③時間管理和控制能力

④優(yōu)秀的引導(dǎo)技巧

⑤善于傾聽和總結(jié)歸納能力

⑥情緒識別和控制

⑦學(xué)會贊美和鼓勵科學(xué)的決策方法

3、會議主持的八大技巧：

（1）精心準(zhǔn)備：①了解（制定）會議目標(biāo)

②熟悉（制定）會議流程（發(fā)言順序等）

③了解與人員情況

④精心準(zhǔn)備開場和過度語言

⑤預(yù)演可能出現(xiàn)的爭執(zhí)

⑥進(jìn)行SWOT分析

（2）掌控節(jié)奏：①對與會人員提出明確要求

②注意發(fā)言時間分配

③關(guān)鍵點(diǎn)的總結(jié)

④嚴(yán)格把控時間

（3）謹(jǐn)言慎說：①開場白要精煉，切記夸夸其談

②總結(jié)和過度語言要簡短

③盡量保持中立，減少評價

④避免誤導(dǎo)與會者某些觀點(diǎn)

（4）巧問巧答：①發(fā)問技巧：開放式提問；封閉式提問；假設(shè)式提問；反問（一般不用）

②回答技巧：不能搶答他人該負(fù)責(zé)的話；啟發(fā)與會者積極發(fā)言；巧妙應(yīng)對

沒有答案的問題；讓負(fù)責(zé)任的人直接回答

（5）專注傾聽： ①傾聽技巧：點(diǎn)頭且微笑；眼神的接觸；發(fā)出傾聽的聲音；身體向前傾；

重復(fù)和總結(jié)；必要時要記錄

②傾聽誤區(qū)：別人說話時你在想你自己的事；邊聽邊與自己的不同觀點(diǎn)比

較；經(jīng)常打斷別人的談話；忽略過程只要結(jié)果；僅聽自己想

聽或愿聽的東西；經(jīng)歷不集中，易被其他東西干擾

（6）審時度勢：①審時——嚴(yán)格控制時間

②確保會議不偏離主題方向

③觀察與會人的參與狀態(tài)

④留意會議的決議

（7）促成決議：沒有決議的會議=零

四種群體決策方式：權(quán)威決策；少數(shù)服從多數(shù)決策；共識決策；無異議決策

（8）巧妙收尾：①按時結(jié)束會議，必要時提早結(jié)束

②現(xiàn)場總結(jié)會議內(nèi)容

③明確行動方案

④下次會議安排

⑤會議效果調(diào)查

⑥感謝

八、會議技巧

1、巧用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)：①會議通知（招集）

②會議報(bào)名：郵件自動、微信報(bào)名

③會議現(xiàn)場管理

④會議調(diào)查

2、開會形式創(chuàng)新：①充分利用非正式會議（時間、地點(diǎn)創(chuàng)新）

②嘗試站著開會——微會議

③團(tuán)隊(duì)分享會（可將員工們分享的事情做成冊）

④一對一交流

3互聯(lián)網(wǎng)時代的自我管理——會議管理的高手一定是自我管理的高手（情緒、思維、態(tài)度、品德）