第一篇：關(guān)于企業(yè)家的人力資本價(jià)值初探

關(guān)于企業(yè)家的人力資本價(jià)值初探

摘 要:企業(yè)家人力資本投資決定了企業(yè)家既具有一般人力資本的屬性, 還具有其他特點(diǎn), 如高回報(bào)性。作為現(xiàn)代生產(chǎn)的一種要素投入, 企業(yè)家人力資本進(jìn)入生產(chǎn)成本, 其獲利及相應(yīng)的權(quán)利已成為企業(yè)家人力資本的本質(zhì)所在。不論是西方的“天賦人權(quán)”觀念, 還是馬克思勞動(dòng)價(jià)值學(xué)說(shuō), 都認(rèn)為企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)歸企業(yè)家個(gè)人所有。從產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)來(lái)看, 企業(yè)家人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)家人力資本的界定，對(duì)企業(yè)家人力資本特點(diǎn)及其產(chǎn)權(quán)歸屬的分析，從產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的角度看企業(yè)家人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞: 企業(yè)家;人力資本價(jià)值;價(jià)值實(shí)現(xiàn)

“人，是最重要的資產(chǎn)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力的競(jìng)爭(zhēng)?！弊鳛檎嬲膬r(jià)值之源，人力資本這一觀念深入人心。企業(yè)家人力資本是企業(yè)家能力的資本化，是人力資本的最高級(jí)形式，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最稀缺的資源。企業(yè)家的創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要驅(qū)動(dòng)力，是改革深化的關(guān)鍵，企業(yè)家作用的發(fā)揮取決于其人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因而對(duì)企業(yè)家人力資本的界定，全面準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)企業(yè)家人力資本的特性，制定有效的激勵(lì)機(jī)制充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)家人力資本的價(jià)值具有重要的意義。隨著人力資本價(jià)值的不斷上升, 企業(yè)家人力資本的價(jià)值也日益得到全社會(huì)范圍內(nèi)廣泛的重視, 現(xiàn)代企業(yè)紛紛實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制、經(jīng)營(yíng)者利潤(rùn)分成、管理者持股、股票期權(quán)、全員持股計(jì)劃等, 這些報(bào)酬措施的安排無(wú)不體現(xiàn)了人力資本特別是企業(yè)家人力資本參與企業(yè)剩余分配, 分享企業(yè)剩余的性質(zhì)。當(dāng)今, 與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)(非人力資本)相對(duì)應(yīng)的人力資本產(chǎn)權(quán), 作為人類社會(huì)的一種基本產(chǎn)權(quán)形態(tài)已經(jīng)得到了全社會(huì)的廣泛承認(rèn)。

一、企業(yè)家人力資本的界定

由于我們主要探討的是企業(yè)家這種特殊的人力資本,因此,對(duì)企業(yè)家人力資本的含義有必要加以界定:企業(yè)家是以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)為職業(yè),以企業(yè)獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益為目標(biāo),對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性問(wèn)題進(jìn)行決策,并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的最高管理者。作為異質(zhì)人力資本的擁有者,能夠?qū)崿F(xiàn)邊際報(bào)酬遞增,其在企業(yè)中是一個(gè)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一體,承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)是一種責(zé)任,從事經(jīng)營(yíng)管理是一種權(quán)利,取得經(jīng)營(yíng)收入是一種利益。

企業(yè)家人力資本有較大的價(jià)值創(chuàng)造功能。企業(yè)家人力資本的主要任務(wù)是經(jīng)營(yíng)決策,在企業(yè)生產(chǎn)中發(fā)揮特殊的組織和主導(dǎo)功能,給企業(yè)帶來(lái)遞增邊際報(bào)酬,特別是對(duì)未來(lái)投入—產(chǎn)出的決策,決定企業(yè)的生產(chǎn)方向。日本著名企業(yè)家松下幸之助認(rèn)為,一個(gè)企業(yè)興衰70%的責(zé)任由經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)。

企業(yè)家人力資本能使自身資本和物質(zhì)資本增值。由于企業(yè)家人力資本的趨利性、科學(xué)預(yù)見性和創(chuàng)造性,能更合理地整合企業(yè)資源,提高資源的質(zhì)量,擴(kuò)大資源的轉(zhuǎn)換能力,推移或延遲非人力資本的邊際報(bào)酬遞減,從而使人力資本能更好增值,給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益,而這種價(jià)值的增值是企業(yè)家這種特殊人力資本直接作用的后果,很明顯,企業(yè)家人力資本本身也實(shí)現(xiàn)了增值。

二、企業(yè)家人力資本及其產(chǎn)權(quán)歸屬的討論

從人力資本產(chǎn)權(quán)的角度理解, 我們可以這樣定義人力資本產(chǎn)權(quán), 即企業(yè)家人力資本所有權(quán)、支配權(quán)、處置權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。由于企業(yè)家人力資本是現(xiàn)代生產(chǎn)過(guò)程中一種要素投入, 是一種生產(chǎn)成本, 應(yīng)該與非人力資本一樣有權(quán)分割一部分利潤(rùn), 因此, “獲得利潤(rùn)”才是企業(yè)家人力資本的本質(zhì)所在。

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)家人力資本的價(jià)值, 有必要從產(chǎn)權(quán)角度來(lái)討論其實(shí)現(xiàn)的途徑, 首先, 有必要探討企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)的歸屬?，F(xiàn)代很多理論家的觀點(diǎn): 是企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)該歸屬企業(yè)家個(gè)人。

(1)由于企業(yè)家人力資本與其載體的天然不可分性,如羅森所說(shuō), 人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”, 人的體能、智能以及經(jīng)驗(yàn)和精神的所有權(quán)只能不可分割地屬于其載體, 因此人力資本承載者成為人力資本天然所有者。

(2)根據(jù)“誰(shuí)投資, 誰(shuí)受益”的原則, 這應(yīng)該從企業(yè)家人力資本的形成機(jī)制, 即企業(yè)家人力資本投資過(guò)程來(lái)探討。從人力資本的形成來(lái)看, 可將其分為兩類: 一類是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的投資而形成的, 比如教育、衛(wèi)生保健等,人力的知識(shí)與許多基本能力的形成有賴于這種投入, 典型的上述企業(yè)家特質(zhì)的形成有賴于這種投入, 另一類是非經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的投入, 典型的上述企業(yè)家特質(zhì)的形成, 主要靠個(gè)體在實(shí)踐中勤奮努力, 在實(shí)踐中的艱苦探討。也有部分情商范疇中的特質(zhì)是在成器的特殊環(huán)境中形成的, 是一個(gè)緩慢的逐漸形成的過(guò)程。從企業(yè)家特殊人力資本的內(nèi)涵來(lái)看, 企業(yè)家的特質(zhì)也只能在長(zhǎng)期的實(shí)踐中靠個(gè)人的努力形成, 即在非經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的投入中形成的, 也即產(chǎn)權(quán)應(yīng)當(dāng)歸屬個(gè)人。

(3)企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬個(gè)人有利于吸納大量投入用于人力資源開發(fā)、促進(jìn)人力資本擴(kuò)張, 因而是有效率的。企業(yè)家人力資本作為一種異質(zhì)人力資本, 比一般人力資本能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的效益。

(4)企業(yè)有時(shí)候?yàn)榱私?jīng)濟(jì)效益的提高, 也會(huì)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn), 這種培訓(xùn)會(huì)增加受培訓(xùn)者身上人力資本的存量, 但這并不改變企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)的所有性質(zhì)。由于現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分割經(jīng)營(yíng)體系, 企業(yè)家在一個(gè)企業(yè)從事經(jīng)營(yíng), 實(shí)際上是將其能力租借給企業(yè)使用一個(gè)階段(指合同期內(nèi))。如果企業(yè)家在合同期未到前提出解除合同, 企業(yè)會(huì)要求其賠付損失。因此, 企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)所有的說(shuō)法顯然行不通。

(5)雖然我國(guó)培養(yǎng)人才的根本目的是為了滿足國(guó)家需要, 但國(guó)家實(shí)行的義務(wù)教育制是一種福利性質(zhì)的人力資本投資, 這種投資的主體是國(guó)家或社會(huì), 投資的客體是全體公民, 因而這部分企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)的擁有, 就等于為企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)歸國(guó)家所有失去了實(shí)際意義。

(6)按照西方“天賦人權(quán)”的觀點(diǎn), 可就等于以認(rèn)為人力資本是先天賦予的稟賦, 特別是企業(yè)家人

力資本的獲取。按馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的觀點(diǎn), 個(gè)人是其自身勞動(dòng)能力的所有者, 企業(yè)家更多從事的是腦力勞動(dòng)而且比一般的勞動(dòng)者擔(dān)負(fù)更大的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。因此企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)歸企業(yè)家個(gè)人所有。

綜上, 我們認(rèn)為企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)歸屬企業(yè)家個(gè)人所有是有其理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)意義的。

三、企業(yè)家人力資本的特點(diǎn)及其形成過(guò)程

從人力資本投資收益的角度講, 企業(yè)家人力資本是企業(yè)家的能力和技能的價(jià)值表現(xiàn), 是通過(guò)在企業(yè)家身上進(jìn)行投資使其獲取物質(zhì)收益的能力。企業(yè)家的人力資本并非天生所有, 而是需要接受專門的教育并經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的訓(xùn)練和實(shí)踐才能獲得的。企業(yè)家為獲得人力資本必須付出的成本即企業(yè)家人力資本投資。

形成企業(yè)家人力資本不僅包含形成一般人力資本所必須的投資, 包括教育培訓(xùn)支出、衛(wèi)生保健支出、生活福利支出、安全保護(hù)措施支出、移民入境支出等, 還應(yīng)包括為取得企業(yè)家特殊人力資本所支付的費(fèi)用, 如為掌握專業(yè)知識(shí)與提高能力而支付的教育費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、咨詢費(fèi)用等;另外,企業(yè)家人力資本還包括經(jīng)營(yíng)所花費(fèi)的貨幣費(fèi)用和時(shí)間費(fèi)用的機(jī)會(huì)成本, 因?yàn)槠髽I(yè)家從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)本身就是一個(gè)進(jìn)行人力資本投資的過(guò)程, 當(dāng)然也是人力資本的形成過(guò)程, 在此過(guò)程中個(gè)人所花費(fèi)的時(shí)間以及貨幣費(fèi)用均無(wú)法再投資于其它領(lǐng)域, 因而其機(jī)會(huì)成本也構(gòu)成了企業(yè)家人力資本投資的內(nèi)容。對(duì)企業(yè)家特殊人力資本的歸類, 屬于知識(shí)和能力部分, 即智力范疇, 其可以用貨幣計(jì)量投入形成。但是,作為企業(yè)家特殊人力資本的另一部分, 屬情商范圍以及部分特殊能力的形成, 無(wú)法用貨幣費(fèi)用量投入來(lái)解釋,即使諸如“洞察力”等,雖屬智力范圍,其養(yǎng)成與提高也無(wú)法簡(jiǎn)單地用教育費(fèi)用投入來(lái)解釋。

對(duì)此可以這樣證明, 是同一個(gè)班、在同一個(gè)教室里上課, 個(gè)體之間產(chǎn)出卻很不相同, 真正能形成企業(yè)家特殊能力只是部分人。深刻洞察力、頑強(qiáng)的意志、百折不撓的精神、強(qiáng)烈的進(jìn)取心、樂(lè)于接受風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn), 這些企業(yè)家特質(zhì)的形成, 都不是用貨幣投資所能得到的。研究表明,企業(yè)家的許多能力與素質(zhì)是在管理實(shí)踐中逐步形成的, 與阿羅“干中學(xué)”的模型一致。在實(shí)踐中, 有非個(gè)人投入和

大量的個(gè)人投入, 企業(yè)家特殊人力資本的形成從根本上講取決于個(gè)人在實(shí)踐中的勤奮努力。

企業(yè)家人力資本投資決定了企業(yè)家除了具有一般人力資本所具有的屬性如私有性、積累性、時(shí)效性、外部性等之外, 還有它自己所具有的特性, 包括(1)專用性;(2)稀缺性;(3)不可視性;(4)作為異質(zhì)的企業(yè)重要資源,具有不可替代性;(5)時(shí)滯性;(6)完整性;(7)自立性;(8)高收益性。研究表明, 一般人力資本使用效率提高1% , 生產(chǎn)提高0.75%;而企業(yè)家人力資本使用效率提高1% , 生產(chǎn)提高

1.8% , 可見企業(yè)家人力資本相對(duì)于一般人力資本具有特殊性和高回報(bào)性。

很多理論家分析了中外成功企業(yè)家所具有的共性, 奈特以“風(fēng)險(xiǎn)與不可靠性”來(lái)論述企業(yè)家, 能發(fā)現(xiàn)并能充分利用“時(shí)機(jī)”, 是企業(yè)家人力資本特質(zhì)之所在。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上每個(gè)環(huán)節(jié)都充滿風(fēng)險(xiǎn), 因此, 必須要靠企業(yè)家運(yùn)作來(lái)減少和克服不確定性, 以保證各類要素實(shí)現(xiàn)合同規(guī)定的收入。奈特把企業(yè)家的能力具體分為四類。彭羅斯揭示企業(yè)家特質(zhì)具有多面性, 是多種能力的綜合, 其中最根本的是預(yù)見未來(lái)和發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)機(jī)會(huì)的能力, 即對(duì)市場(chǎng)的洞察力。

在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷的市場(chǎng)中, 除了對(duì)企業(yè)家有更高的能力要求外, 對(duì)企業(yè)家的情商要求也越來(lái)越高, 有很強(qiáng)的進(jìn)取意識(shí)、充滿冒險(xiǎn)精神, 以及能夠承受巨大挫折的心理素質(zhì)是中外成功企業(yè)家的共性, 根據(jù)心理學(xué)家的分類, 將企業(yè)家人力資本的特殊性歸為兩類, 一是智力, 反映種種特殊能力, 如洞察力和經(jīng)營(yíng)管理能力, 二是屬于情商范圍,如上面所提到的進(jìn)取意識(shí)和冒險(xiǎn)精神等。

四、從產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的角度看企業(yè)家人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

現(xiàn)代企業(yè)作為物質(zhì)資本和人力資本的結(jié)合, 企業(yè)家人力資源作為最稀缺的資源——企業(yè)家作為特殊人力資本擁有者, 也是企業(yè)的部分出資者, 理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)擁有企業(yè)的剩余控制權(quán)及相應(yīng)的剩余索取權(quán)。

由于企業(yè)家人力資本形成途徑的特殊性和其所具有的特性, 同時(shí)企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)也具有可交易性和可分割性, 人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)可以為企業(yè)家主體提供強(qiáng)大動(dòng)力,使企業(yè)家在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中真正擔(dān)負(fù)起歷史責(zé)任;由于企業(yè)家人力資本是一種“主動(dòng)性資本”, 會(huì)千方百計(jì)地尋找機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值, 當(dāng)限制企業(yè)家人力資本流動(dòng)的障礙被逐步取消時(shí), 其人力資本自然由市場(chǎng)力量的配置到更能實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的地方去, 優(yōu)秀管理人才“由國(guó)企流向私企,由私企流向外企”的現(xiàn)象也正是由于這個(gè)原因。因此我們有必要設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)和約束機(jī)制使企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值得到最大限度的實(shí)現(xiàn)。

1.物質(zhì)上保證企業(yè)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

現(xiàn)代公司制度的一項(xiàng)重要原則是“按出資資本分配股權(quán)”, 并且同股同權(quán), 同股同利, 那么企業(yè)家人力資本直接作價(jià)入股, 取得被廣泛認(rèn)同的出資人地位, 是一種較理想的實(shí)現(xiàn)途徑。同時(shí)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制以及相關(guān)的福利體系設(shè)計(jì)等也是一種有效的途徑。

2.精神鼓勵(lì)方面使企業(yè)家人力資本價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)

理論界所說(shuō)的精神激勵(lì)指的是對(duì)企業(yè)的控制權(quán)、社會(huì)尊崇、在尋找配偶和教育子女方面的優(yōu)勢(shì)都會(huì)給他帶來(lái)心理上的滿足, 而同時(shí)優(yōu)越的辦公條件, 各種福利保險(xiǎn)盡管可以從貨幣形式計(jì)入收入, 通常也從非貨幣收益的方面進(jìn)行考慮。

理論界所指的精神激勵(lì)包括:(1)崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì), 從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是成功的需要;(2)業(yè)績(jī)目標(biāo)激勵(lì), 可以對(duì)企業(yè)家產(chǎn)生一種挑戰(zhàn)性和激發(fā)自身潛能的動(dòng)力;(3)信任授權(quán)激勵(lì), 信任是對(duì)人的一種很高的精神激勵(lì);(4)社會(huì)地位激勵(lì), 企業(yè)家社會(huì)地位由企業(yè)家的經(jīng)濟(jì)地位、政治地位、文化地位和職業(yè)地位等構(gòu)成。經(jīng)濟(jì)地位一般用收入衡量;政治地位是用權(quán)力或地位的發(fā)揮來(lái)體現(xiàn);文化地位則用從事這一行業(yè)所需的文化教育程度體現(xiàn), 職業(yè)聲望也可以作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

同時(shí), 有必要采取一套行之有效的監(jiān)督和約束體系來(lái)確保企業(yè)家人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

其一, 監(jiān)督。所謂監(jiān)督, 即監(jiān)視、監(jiān)察之意。由于現(xiàn)代企業(yè)是兩權(quán)分離的, 委托人與代理人之間存在利益的沖突, 因而監(jiān)督是必要的。在現(xiàn)代企業(yè)制度下, 對(duì)企業(yè)家行為的監(jiān)督機(jī)制主要有兩類:(1)直接監(jiān)督, 包括企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的監(jiān)督、監(jiān)督人的監(jiān)督等, 在實(shí)施過(guò)程中主要是指股東和董事會(huì)的監(jiān)督、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督;同時(shí), 有必要設(shè)計(jì)一套科學(xué)的考核和評(píng)價(jià)體系進(jìn)行監(jiān)督。(2)間接監(jiān)督, 包括資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的監(jiān)督。

其二, 約束對(duì)企業(yè)家人力資本使用有積極作用。由于企業(yè)的兩權(quán)分離, 以及由此產(chǎn)生的“代理問(wèn)題”, 即在一個(gè)資源稀缺的環(huán)境中, 委托代理關(guān)系的契約雙方作為不同要素的所有者, 他們的利益目標(biāo)存在較大的差異性和對(duì)市場(chǎng)及企業(yè)運(yùn)行信息占有的非對(duì)稱性, 因而企業(yè)家可能憑借其占有的信息優(yōu)勢(shì)做出有利于自己的行為而損害委托人的利益, 這就有必要對(duì)企業(yè)家行為加以約束。他們的利益目標(biāo)對(duì)企業(yè)家的約束應(yīng)該是一個(gè)完整的系統(tǒng), 它是文化、制度和技術(shù)三個(gè)層面有機(jī)結(jié)合體, 能夠?qū)ζ髽I(yè)家的約束達(dá)到合情、合理與合法, 是自律、他律與物律的有機(jī)結(jié)合。

(1)文化層面的約束, 主要包括建立道德秩序, 營(yíng)造良好的信譽(yù)文化;塑造責(zé)任意識(shí), 提高企業(yè)家的使命感;提倡敬業(yè)精神, 頌揚(yáng)恪盡職守的職業(yè)道德等, 使企業(yè)家自覺(jué)地按照社會(huì)行為規(guī)范去行動(dòng)。文化層面的約束是無(wú)形的, 可靠性也比較低, 但其影響是深刻而長(zhǎng)遠(yuǎn)的。

(2)制度層面的約束, 主要包括法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度等。制度層面的約束其可靠性居于中等程度, 這主要取決于制度制定得是否科學(xué)規(guī)范, 制度執(zhí)行程度等因素。制度既是文化的具體化, 又是技術(shù)的可操作化。制度應(yīng)該體現(xiàn)文化的特色,制度所內(nèi)涵的思想應(yīng)該與社會(huì)提倡的主流文化一致, 與頌揚(yáng)的倫理道德相協(xié)調(diào);否則, 制度就會(huì)與文化道德相抵觸,達(dá)不到制度預(yù)期的目的, 降低了制度的有效性。

(3)技術(shù)層面的約束, 主要是指保證制度有效操作和實(shí)施的技術(shù)手段, 它具有確定性、可靠性、強(qiáng)制性和剛性的特點(diǎn)。制度必須有技術(shù)的支持, 不可操作的制度往往是無(wú)效的。所以說(shuō)制度與生產(chǎn)力水平的發(fā)展是密切相聯(lián)的。文化層面與制度層面主要解決約束目標(biāo)問(wèn)題, 而技術(shù)層面主要解決約束能力問(wèn)題。如果說(shuō), 文化層面的約束使企業(yè)家不愿違規(guī),那么可以說(shuō), 制度使企業(yè)家不能違規(guī), 技術(shù)使企業(yè)家不敢違規(guī)。另外, 從約束的內(nèi)容看, 可包括道德約束、責(zé)任約束、法律約束和有限責(zé)任約束。

只有建立完善而且有效的激勵(lì)和約束體系, 才能保證企業(yè)家人力資本價(jià)值更好地得到體現(xiàn)。

五、結(jié)論

以上就是從企業(yè)家人力資本及人力資本產(chǎn)權(quán)的定義、特性及企業(yè)家人力資本形成, 即投資等方面對(duì)人力資本中最特殊的一類, 也就是企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán), 進(jìn)行的理論上的探討。隨著人力資本價(jià)值在我國(guó)企業(yè)日益受到重視,企業(yè)家人力資本的價(jià)值也日益受到重視, 但是它的實(shí)現(xiàn)機(jī)制有待于進(jìn)一步探討。隨著其價(jià)值的實(shí)現(xiàn), 也必將對(duì)生產(chǎn)帶來(lái)更大的提高。

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第二篇：基于EVA的企業(yè)家人力資本價(jià)值評(píng)估模型構(gòu)建

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基于EVA的企業(yè)家人力資本價(jià)值評(píng)估模型構(gòu)建

作者：張麗麗

內(nèi)容摘要：本文在對(duì)現(xiàn)有人力資本價(jià)值評(píng)估方法進(jìn)行對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，以企業(yè)家人力資本的特點(diǎn)和其在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的作用作為切入點(diǎn)。根據(jù)對(duì)人力資本價(jià)值構(gòu)成要素的研究選取指標(biāo)，提出了基于EVA的企業(yè)家價(jià)值評(píng)估模型的構(gòu)建思路。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家 人力資本 價(jià)值評(píng)估

在現(xiàn)代激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)家在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中來(lái)越發(fā)揮著重要作用。企業(yè)家不僅通過(guò)直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，維持企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作，為企業(yè)創(chuàng)造了收入來(lái)源和豐厚的利潤(rùn)，同時(shí)企業(yè)家決策越來(lái)越成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，其戰(zhàn)略眼光和知識(shí)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中具有不可替代的作用，不僅創(chuàng)造了企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值，而且其本身就可能成為企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的組成部分。那么該如何體現(xiàn)和衡量企業(yè)家的人力資本價(jià)值呢？本文在研究國(guó)內(nèi)外大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，并結(jié)合其研究成果，構(gòu)建了基于EVA的企業(yè)家人力資本價(jià)值評(píng)估模型，具體見公式（1），試圖在實(shí)踐上為企業(yè)家人力資本價(jià)值評(píng)估提供一定的參考。

（1）

式中：P-企業(yè)家人力資本價(jià)值評(píng)估值；α-行業(yè)加權(quán)系數(shù)；β-分成率，即企業(yè)家對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)程度；EVAt-第t年預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值；i-折現(xiàn)率；n-企業(yè)家可工作年限。模型中有關(guān)參數(shù)解析

（一）行業(yè)加權(quán)系數(shù)α

行業(yè)加權(quán)系數(shù)α的設(shè)立主要出于兩點(diǎn)考慮：不同行業(yè)的企業(yè)家人力資本貢獻(xiàn)的作用不同；企業(yè)家對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是企業(yè)家人力資本價(jià)值積淀過(guò)程中所支付成本的資本化的外在表現(xiàn)。α系數(shù)是企業(yè)家人力資本價(jià)值評(píng)估模型中比較重要的一個(gè)參數(shù)，α可由專家組根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況綜合加權(quán)評(píng)定。

（二）分成率的β確定

分成率β是企業(yè)家對(duì)企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)比例。分成率的確定是企業(yè)家價(jià)值評(píng)估的關(guān)鍵，也是研究的一個(gè)重點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，對(duì)企業(yè)家在企業(yè)中貢獻(xiàn)率的判斷只是一種合理的預(yù)期，即數(shù)學(xué)期望，但這種貢獻(xiàn)的發(fā)揮效果及程度如何還要受企業(yè)家自身內(nèi)部因素及外界環(huán)境的影響。在前面的假設(shè)條件中，假設(shè)外界環(huán)境對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)效能的發(fā)揮影響極小，可以不予考慮；但企業(yè)家個(gè)人的努力程度難以量化，因此有必要對(duì)企業(yè)家自身的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判，進(jìn)而對(duì)企業(yè)家的貢獻(xiàn)分成率β進(jìn)行修正。

（2）

式中：β-修正后的企業(yè)家貢獻(xiàn)分成率；β′-企業(yè)家對(duì)企業(yè)的平均貢獻(xiàn)率；W-起修正作用的企業(yè)家綜合素質(zhì)修正系數(shù)。

1.β′：企業(yè)家對(duì)企業(yè)的平均貢獻(xiàn)率的確定。企業(yè)的預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值EVA是企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)要素綜合作用的結(jié)果，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)要素可以劃分為四大類：資本、技術(shù)、勞動(dòng)、管理，這也體現(xiàn)了“管理也是生產(chǎn)力”的基本精髓。企業(yè)家的貢獻(xiàn)價(jià)值歸屬于管理要素的貢獻(xiàn)，要想確定企業(yè)家的貢獻(xiàn)比率，必須先確定管理要素在企業(yè)中的貢獻(xiàn)系數(shù)。管理要素貢獻(xiàn)系數(shù)的確定可采用剩余法。

剩余法的基本思路：先確定資本、技術(shù)、勞動(dòng)三項(xiàng)要素的貢獻(xiàn)率，剩下的就是管理要素的貢獻(xiàn)率。其中，資本貢獻(xiàn)率可以根據(jù)企業(yè)資本平均收益率來(lái)確定；技術(shù)貢獻(xiàn)率可以依據(jù)企業(yè)擁有各項(xiàng)技術(shù)的實(shí)際情況，結(jié)合本行業(yè)公認(rèn)的技術(shù)貢獻(xiàn)率指標(biāo)加以合理確定（技術(shù)分成率指標(biāo)不同行業(yè)已有較統(tǒng)一的比例標(biāo)度）；勞動(dòng)貢獻(xiàn)率，則要根據(jù)本企業(yè)實(shí)際工資水平占企業(yè)總收益水平的比例來(lái)加以確定（假定工資水平能真實(shí)反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)貢獻(xiàn)）。因此，應(yīng)用

剩余法可以得到管理要素的貢獻(xiàn)比率，具體可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定作為管理要素重要組成部分的企業(yè)家作用系數(shù)。

企業(yè)家在企業(yè)管理中處于核心地位，但其他層次管理人員的作用不容忽視。從管理要素中分離出企業(yè)家的作用系數(shù)，則要根據(jù)企業(yè)具體的層次職位設(shè)置來(lái)加以判斷。我們可以將企業(yè)的管理層按決策層、普通管理層進(jìn)行歸位，并根據(jù)企業(yè)具體管理決策的實(shí)施過(guò)程以及管理人員權(quán)限的劃分，由最具有經(jīng)驗(yàn)的專家，采用綜合評(píng)判方法對(duì)不同層次管理人員的作用加以評(píng)判，并最終確定企業(yè)家在管理要素中的作用系數(shù)。

2.企業(yè)家綜合素質(zhì)系數(shù)W的確定。企業(yè)家綜合素質(zhì)素?cái)?shù)W是指對(duì)企業(yè)家綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)值，素質(zhì)系數(shù)W的確定要能比較客觀地反映企業(yè)家人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的努力程度。本文采用模糊綜合評(píng)判的方法來(lái)確定綜合素質(zhì)系數(shù)W，得出企業(yè)家效能發(fā)揮系數(shù)，從而對(duì)企業(yè)家效能期望值加以修正。

對(duì)企業(yè)家進(jìn)行模糊綜合評(píng)判，首先應(yīng)建立企業(yè)家效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，為了方便測(cè)算，選取了品質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、身心健康狀況等五個(gè)方面來(lái)對(duì)企業(yè)家個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行考核，具體評(píng)判指標(biāo)見圖1。

企業(yè)家綜合素質(zhì)模糊評(píng)判的具體步驟如下：第一步，確定評(píng)判對(duì)象集。包括一級(jí)指標(biāo)（品質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、身心狀況）和二級(jí)指標(biāo)（見圖1）。第二步，權(quán)數(shù)確定。各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)權(quán)重的確定可采用德爾菲法、AHP法或模糊Borda數(shù)法。本文采用層次分析法，將分解的各項(xiàng)指標(biāo)以咨詢表的方式分送給20位企業(yè)管理方面的專家，并將加收的咨詢表整理，得到各級(jí)指標(biāo)權(quán)重。第三步，設(shè)立評(píng)語(yǔ)集。將企業(yè)家評(píng)語(yǔ)集設(shè)立為“好”、“較好”、“一般”、“低”四等，對(duì)應(yīng)分值分別為4，3，2，1。第四步，分值計(jì)量。建立由對(duì)象集到評(píng)語(yǔ)集的模糊映射，并對(duì)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行分配率統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用模糊矩陣運(yùn)算計(jì)算其分值。第五步，隸屬度計(jì)算。根據(jù)計(jì)算的分值，確定其隸屬度。假設(shè)一名企業(yè)家的全部人力資本價(jià)值以百分之百計(jì)量，通過(guò)測(cè)定企業(yè)家綜合隸屬度來(lái)表明企業(yè)家人力資本價(jià)值的發(fā)揮程度。

（三）企業(yè)家工作年限n的確定

企業(yè)家工作年限是企業(yè)家的有效工作時(shí)間。一般來(lái)講，確定工作年限應(yīng)根據(jù)企業(yè)家與企業(yè)所簽訂的合同來(lái)估算，但由于現(xiàn)實(shí)生活中人才流動(dòng)頻繁，各種離職跳槽的現(xiàn)象也屢屢發(fā)生，對(duì)工作年限的確定可假定企業(yè)家離職流動(dòng)的概率較小、企業(yè)的生命周期足夠長(zhǎng)，也就是企業(yè)家在該企業(yè)任職的工作時(shí)間在國(guó)家政策許可的范圍內(nèi)是可以測(cè)算的。

（四）折現(xiàn)率i的確定

折現(xiàn)率i即企業(yè)家人力資本成本，可按股本資本成本來(lái)計(jì)算。企業(yè)家以其自身人力資本“入股”，要求與其他股東共享企業(yè)剩余收益，從性質(zhì)上講，都可以看作股本，并且，證券市場(chǎng)股票價(jià)格的漲跌是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞的反映，它的風(fēng)險(xiǎn)在一定程度上反映了企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，可按股本資本成本的計(jì)算方法來(lái)確定企業(yè)家資本成本率，但應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)股本成本與企業(yè)家人力資本之間的替代關(guān)系，即1單位股本成本相當(dāng)于多少企業(yè)家人力資本。

由于在企業(yè)家人力資本成本確定上，數(shù)據(jù)獲取較困難，因此在適當(dāng)考慮企業(yè)家自身特殊風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，可參照資本市場(chǎng)股票成本的確定方式來(lái)加以確定，即：

i=無(wú)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率+風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率（3）

無(wú)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率可按銀行一年期存款利率來(lái)計(jì)算，風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的確定，應(yīng)在考慮企業(yè)家所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上加以確定。

一般來(lái)講，企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)主要有：經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)家可控或不可控的因素影響導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的可能性。企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營(yíng)環(huán)境越復(fù)雜，企業(yè)家的風(fēng)險(xiǎn)就越大；財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是任何企業(yè)都不可避免的；外界環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)。包括政府宏觀政策調(diào)控、多項(xiàng)政策的影響以及外界不可抗力的因素影響，這些都不同程度影響和制約著企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)家自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的老化導(dǎo)致企業(yè)家價(jià)值創(chuàng)造能力的下降，同樣會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。綜合考慮上述因素后，依據(jù)公式（3）最終確定企業(yè)家的人力資本成本。

對(duì)模型的評(píng)價(jià)

（一）優(yōu)點(diǎn)

現(xiàn)有的人力資本價(jià)值評(píng)估模型大多是以現(xiàn)金流量來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，在新的企業(yè)家價(jià)值評(píng)估模型中用EVA來(lái)衡量企業(yè)價(jià)值。EVA優(yōu)于自由現(xiàn)金流量之處在于，經(jīng)濟(jì)增加值對(duì)于了解公司在任何單一的經(jīng)營(yíng)情況來(lái)說(shuō)，是一個(gè)有效的衡量尺度。自由現(xiàn)金流量則不行，因?yàn)槿魏螁我荒甑淖杂涩F(xiàn)金流量都會(huì)受到固定資產(chǎn)投資與流動(dòng)資金的影響，而經(jīng)濟(jì)增加值不考慮投資的現(xiàn)金流量只考慮投資資金的成本，所以不會(huì)受到由于當(dāng)年投資造成自由現(xiàn)金流量下降的影響，經(jīng)濟(jì)增加值每年的變化比較平緩，可以有效地考核公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并且便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。EVA價(jià)值評(píng)估表明，其價(jià)值的更大部分出現(xiàn)在較早年份，而現(xiàn)金流貼現(xiàn)則出現(xiàn)在終值部分，使其重要數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)不可靠。EVA將用于投資的現(xiàn)金支出正確地視為資本而不是當(dāng)期費(fèi)用。使我們得以理解價(jià)值創(chuàng)造的模式而不僅僅是得到現(xiàn)值。

該模型的基本出發(fā)點(diǎn)是把企業(yè)家人力資本作為企業(yè)資本，打破了傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素理論，更能體現(xiàn)按生產(chǎn)要素分配的原則。

行業(yè)加權(quán)系數(shù)α的引入強(qiáng)調(diào)了不同行業(yè)企業(yè)家人力資本的貢獻(xiàn)率不同，考慮了不同行業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和價(jià)值增值方式的不同。此參數(shù)的引入使新的模型能更全面的反映企業(yè)家價(jià)值，符合全面的原則。

根據(jù)企業(yè)家素質(zhì)對(duì)分成率的修正將企業(yè)家的個(gè)人努力程度與對(duì)企業(yè)的管理貢獻(xiàn)率有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而有效分離出企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值中所創(chuàng)造的那部分價(jià)值。

因?yàn)镋VA評(píng)價(jià)指標(biāo)本身包含了無(wú)形資產(chǎn)的因素，所以新模型中考慮了企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)期間企業(yè)品牌價(jià)值、商譽(yù)等無(wú)形資產(chǎn)的增加值，體現(xiàn)了企業(yè)家的個(gè)人魅力給企業(yè)帶來(lái)的無(wú)形資產(chǎn)的增量。

（二）不足

行業(yè)轉(zhuǎn)換系數(shù)的引入雖然使模型能夠更全面地反映企業(yè)家的真實(shí)價(jià)值，但是，α參數(shù)值應(yīng)該通過(guò)大量的實(shí)證分析和以往的數(shù)據(jù)資料來(lái)得到，并且應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)環(huán)境等因素的變化而保持動(dòng)態(tài)的特征，不斷進(jìn)行調(diào)整。單個(gè)企業(yè)一般無(wú)法完成如此大量繁雜的工作，必須考慮由專門的機(jī)構(gòu)來(lái)完成，還存在一定的難度。

對(duì)企業(yè)家綜合素質(zhì)各指標(biāo)權(quán)重的確定存在主觀因素。盡管仍然存在一些缺陷和不足之處，但是新的企業(yè)家價(jià)值評(píng)估模型還是避免了傳統(tǒng)模型的一些缺陷，使得企業(yè)家的評(píng)估值更真實(shí)合理，還是具有一定的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

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第三篇：對(duì)企業(yè)家人力資本精神激勵(lì)機(jī)制的探討

對(duì)企業(yè)家人力資本精神激勵(lì)機(jī)制的探討

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)/網(wǎng)友投搞轉(zhuǎn)載日期：2011.04.27作者：焦永梅，王曉

我國(guó)加入WTO以來(lái)，面臨著外國(guó)企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)奪人力資本就是一個(gè)重要方面。所謂人力資本，就是存在于人體之中的能影響未來(lái)收益的價(jià)值存量。企業(yè)家人力資本是指企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)才能和創(chuàng)新能力，它已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代最稀缺的資源，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中最具有能動(dòng)性的因素，具有邊際報(bào)酬遞增的特征。人力資本的產(chǎn)權(quán)特點(diǎn)是只能屬于個(gè)人，非“激勵(lì)”難以調(diào)度（周其仁，1996）。企業(yè)家人力資本當(dāng)然也不例外。本文主要探討對(duì)企業(yè)家人力資本的精神激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。這里的企業(yè)家包括企業(yè)經(jīng)理人。

一、精神激勵(lì)的必要性和重要性

所謂精神激勵(lì)就是通過(guò)成效的認(rèn)可、表彰、授予榮譽(yù)稱號(hào)、提級(jí)升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而在較高層次上調(diào)動(dòng)人的積極性（陳爽英，2005）。心理學(xué)家曾這樣描述精神激勵(lì)的作用：人在無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%—30%，在物質(zhì)激勵(lì)狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50%—80%，在得到適當(dāng)精神激勵(lì)的狀態(tài)下，能將能力發(fā)揮至80%—100%，甚至超過(guò)100%。

從管理學(xué)的角度看，各種激勵(lì)理論從多種視角強(qiáng)調(diào)了精神激勵(lì)的必要性和重要性，馬斯洛(1943)的需要層次論中后三種較高層次的需要即社交需要（歸屬感）、尊重需要（含地位）和自我實(shí)現(xiàn)的需要（含榮譽(yù)），主要是通過(guò)精神激勵(lì)來(lái)滿足的。赫茨伯格（1959）的雙因素理

1論中的激勵(lì)因素，包括成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、所負(fù)責(zé)任的提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等，強(qiáng)調(diào)的就是精神激勵(lì)的作用。麥格雷戈（1960）把有關(guān)當(dāng)事人的自尊的需要和聲望的需要視為人的自我需要，并認(rèn)為滿足這種精神需要對(duì)管理層最具有意義。麥克里蘭（1969）則認(rèn)為，經(jīng)理人的主要需要有成就的需要、權(quán)力的需要和歸屬的需要。無(wú)疑這三種

需要都屬于精神激勵(lì)的范疇。他還指出，“經(jīng)理人”把成就需要等精神方面滿足和激勵(lì)看得

比金錢更重要，對(duì)“經(jīng)理人”這方面的追求給予激勵(lì)與滿足，能夠激發(fā)出“經(jīng)理人”的工作熱情，促使其努力地把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好，這也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵。培頓根據(jù)經(jīng)理人的需要，確定的對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)的6個(gè)因素中除金錢外，其他激勵(lì)因素都與精神激勵(lì)有關(guān)。美國(guó)學(xué)者波特和勞勒（1967）把報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩種。內(nèi)在報(bào)酬所指的是工作內(nèi)在條件產(chǎn)生的報(bào)酬，就是尊重、自我實(shí)現(xiàn)等人的精神需要的滿足。

中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)“2004年中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告”結(jié)果顯示：在一般價(jià)值取向方面，大部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更看重的是品質(zhì)，強(qiáng)調(diào)人在精神追求、良心、助人和維護(hù)公共利益方面的價(jià)值；在職業(yè)目標(biāo)價(jià)值取向方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者首選提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)希望得到社會(huì)承認(rèn)、實(shí)現(xiàn)人生理想；在職業(yè)角色的價(jià)值取向方面，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者十分熱愛(ài)從事的事業(yè)，認(rèn)為誠(chéng)信、守法和創(chuàng)新是“經(jīng)理

人”最重要的優(yōu)秀特征。由此可見，中國(guó)企業(yè)家有著強(qiáng)烈的精神需要，渴望著真正的精神激勵(lì)。因此，重視企業(yè)管理中企業(yè)家人力資本的精神激勵(lì)勢(shì)在必行。

二、企業(yè)家人力資本精神激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.企業(yè)家的精神激勵(lì)方法單

一、陳舊，甚至有些空洞，所起的激勵(lì)作用不大。改革開放以來(lái)，我國(guó)對(duì)企業(yè)家的精神激勵(lì)常用兩種方法：進(jìn)行主人翁精神教育和授予各種先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)。由于年年如此，輪流坐莊，時(shí)間一長(zhǎng)，大家對(duì)這些激勵(lì)方法不再認(rèn)同，也就不會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用，褚時(shí)健、于志安等人在獲得各種榮譽(yù)后走上違法犯罪道路就是很好的例證。

2.職務(wù)激勵(lì)利弊共在。在我國(guó)，許多公司是由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)的，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)并沒(méi)有完全分離，企業(yè)經(jīng)理人主要由上級(jí)主管部門指派，公司治理結(jié)構(gòu)尚存在不少問(wèn)題，精神激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題就是其中最重要的問(wèn)題之一。職務(wù)和權(quán)力是重要的精神激勵(lì)資源，但在職務(wù)激勵(lì)方面，主要存在兩個(gè)問(wèn)題：一是存在扶貧心理，上級(jí)主管部門為了使一些轄內(nèi)業(yè)績(jī)較差的企業(yè)脫困，往往調(diào)一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的企業(yè)家去管理，使許多經(jīng)營(yíng)者不能干得太好，又不能干得太差。二是對(duì)企業(yè)家的精神追求目標(biāo)引導(dǎo)上存在著激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象。經(jīng)理人這一職位給予有成就且追求企業(yè)發(fā)展的人，本身就是一個(gè)極大的精神激勵(lì)。但是，如果把權(quán)力和職位授予了那些并不像追求經(jīng)營(yíng)企業(yè)成功而一心只想去“官場(chǎng)仕途”的人，就會(huì)發(fā)生職位授予對(duì)象錯(cuò)位，進(jìn)而造成激勵(lì)資源的浪費(fèi)和流失。另一方面，一個(gè)具有企業(yè)管理才干的人，并非只能

做或只愿做企業(yè)經(jīng)理人，但形成的“管而優(yōu)則仕”的模式不能說(shuō)不是對(duì)企業(yè)家經(jīng)營(yíng)管理能力的一種浪費(fèi)。而當(dāng)企業(yè)家為了仕途而粉飾太多，往往引起短期行為而違背了企業(yè)在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中更應(yīng)該注重長(zhǎng)期發(fā)展的基本要求。

3.聲譽(yù)和道德激勵(lì)機(jī)制不健全。對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)家而言，一般都非常重視自己長(zhǎng)期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家一定會(huì)像愛(ài)護(hù)自己的生命一樣愛(ài)護(hù)自己的聲譽(yù)。而我國(guó)由于企業(yè)經(jīng)理人不完善的選拔機(jī)制和不流動(dòng)流動(dòng)的非市場(chǎng)性，導(dǎo)致市場(chǎng)難以形成對(duì)經(jīng)理人聲譽(yù)的有效評(píng)價(jià)。另外，對(duì)企業(yè)家的道德激勵(lì)資源方面沒(méi)有引起足夠的重視。道德也是十分重要的精神激勵(lì)資源，它會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的持久的激勵(lì)力。目前對(duì)企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中，忽視了對(duì)企業(yè)家道德等社會(huì)價(jià)值評(píng)價(jià)這部分內(nèi)容，如果人們按照一定道德價(jià)值取向，對(duì)企業(yè)家道德進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予道德品質(zhì)高尚的企業(yè)家以崇高評(píng)價(jià)，那么企業(yè)家的道德需要就會(huì)得到強(qiáng)化，道德激勵(lì)的作用就會(huì)大大提高。

三、企業(yè)家人力資本精神激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)和優(yōu)化

對(duì)企業(yè)家人力資本進(jìn)行精神激勵(lì)，應(yīng)從業(yè)績(jī)目標(biāo)激勵(lì)、工作過(guò)程激勵(lì)和社會(huì)地位激勵(lì)三個(gè)方面進(jìn)行。

1.業(yè)績(jī)目標(biāo)激勵(lì)。德魯克（1988）指出：“任何組織都需要有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)”。對(duì)于有強(qiáng)烈成就感的企業(yè)家來(lái)說(shuō)，一定的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)一定的壓力，同時(shí)也產(chǎn)生一定的動(dòng)力，激發(fā)自身的潛能。挑戰(zhàn)性的業(yè)績(jī)目標(biāo)具有篩選功能，它能區(qū)別有能力的企業(yè)家和無(wú)能力的企業(yè)家。但是，業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)置不能過(guò)高或過(guò)低。行為科學(xué)的研究表明，工作績(jī)效與壓力水平呈相關(guān)關(guān)系，兩者的關(guān)系圖是一條開口向下的拋物線，在拋物線的頂點(diǎn)處，壓力水平激發(fā)最優(yōu)的工作績(jī)效。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)教授洛克（1968）著名的目標(biāo)激勵(lì)理論，一個(gè)目標(biāo)可以從三個(gè)維度加以刻畫：目標(biāo)的具體性、目標(biāo)的難度和目標(biāo)的可接受性。因此，業(yè)績(jī)目標(biāo)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要找到最優(yōu)的壓力水平，以使得激勵(lì)效果達(dá)到最佳水平。

2.工作過(guò)程激勵(lì)。這是指對(duì)企業(yè)家工作本身給予的激勵(lì)。按哈克曼和奧爾德姆的工作特征理論，要激發(fā)企業(yè)家的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)工作產(chǎn)生滿意感，應(yīng)具備三個(gè)條件：一是企業(yè)家必須體驗(yàn)到他所從事的工作具有重要意義；二是企業(yè)家必須體驗(yàn)到他對(duì)工作結(jié)果負(fù)有個(gè)人責(zé)任；三是讓企業(yè)家時(shí)了解工作的結(jié)果。而要讓企業(yè)家體驗(yàn)他對(duì)工作其結(jié)果負(fù)個(gè)人責(zé)任，則必須改變行政任命機(jī)制為市場(chǎng)化機(jī)制，達(dá)到崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)目的，使企業(yè)家對(duì)企業(yè)而不是對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)；企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)面臨市場(chǎng)變幻的不確定性，需要靈活地根據(jù)變化的外部環(huán)境做出決策，應(yīng)賦予企業(yè)家自主經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，讓他體驗(yàn)個(gè)人責(zé)任；提高企業(yè)家的素質(zhì)和能力，使之與承擔(dān)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)；時(shí)對(duì)企業(yè)家的工作進(jìn)行總結(jié)和反饋有利于企業(yè)家感知其工作的艱難和快樂(lè)，從而激勵(lì)他努力工作。

第四篇：企業(yè)家人力資本的超產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制探討

企業(yè)家人力資本的超產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制探討

發(fā)布時(shí)間：2011-7-11信息來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 作者：謝志宇

人力資本的產(chǎn)權(quán)特性

企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本通過(guò)契約方式而組成的經(jīng)濟(jì)組織，其區(qū)別于市場(chǎng)契約的根本特征在于企業(yè)包含人力資本的使用。羅森(Rosen,1985)認(rèn)為，在自由社會(huì)中，人力資本所有權(quán)僅限于體現(xiàn)它的人。而巴澤爾(Barzel,1977)對(duì)奴隸制的研究結(jié)果表明：即使撤去“自由社會(huì)”的局限條件，人力資本只屬于個(gè)人的結(jié)論仍然成立。周其仁（1996）也從“人力資本與個(gè)人不可分割”性出發(fā)，提出人力資本所有權(quán)只能屬于其載體。“人力資本與其所有者的不可分離性”是整個(gè)現(xiàn)代企業(yè)理論的基本假設(shè)前提（張維迎，1996），但這種不可分割性并不意味著人力資本的載體個(gè)人就必然擁有該人力資本的全部產(chǎn)權(quán)。人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值甚至蕩然無(wú)存。但人力資本會(huì)自發(fā)追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的市場(chǎng)。從以上研究可以看出人力資本的產(chǎn)權(quán)特性：人力資產(chǎn)天然歸屬于個(gè)人；人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)會(huì)立刻貶值；人力資本總是自發(fā)地尋找實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的市場(chǎng)。

我國(guó)企業(yè)家激勵(lì)現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)家的成長(zhǎng)存在一系列的制度環(huán)境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主導(dǎo)下的企業(yè)家行政任命制度，影響企業(yè)家的形成。但目前缺少對(duì)企業(yè)家有效的激勵(lì)約束機(jī)制。對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有形成產(chǎn)權(quán)和法律上的認(rèn)可。激勵(lì)的內(nèi)容不明晰，非貨幣化現(xiàn)象嚴(yán)重，在不可交易的產(chǎn)權(quán)安排下，經(jīng)營(yíng)者通過(guò)增加在職消費(fèi)和自身人力資本的提升而削弱了企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效；同時(shí)，也沒(méi)有形成有效的約束機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)家權(quán)力過(guò)度集中，出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，這些都不利于企業(yè)家的形成和發(fā)展。

而要素所有者的收益表現(xiàn)為剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)：企業(yè)剩余控制權(quán)意味著企業(yè)家有權(quán)支配企業(yè)資源去從事決策性的工作，剩余索取權(quán)意味著分配和享用企業(yè)創(chuàng)造的剩余。但是以現(xiàn)金支付形式導(dǎo)致企業(yè)家的貢獻(xiàn)和回報(bào)不對(duì)稱，企業(yè)家收益不因決策能力弱化或預(yù)期不良而改變，易出現(xiàn)企業(yè)家的短期行為傾向，如“59歲現(xiàn)象”。以資產(chǎn)所有權(quán)形式支付，企業(yè)家本人可能不愿意接受“股權(quán)”代替“控制權(quán)”，因?yàn)榭刂茩?quán)是積極貨幣的持有者，貨幣化的股權(quán)持有的卻是消極貨幣，因?yàn)槠涔蓹?quán)是否增值還得依靠現(xiàn)任企業(yè)家的能力。由于企業(yè)家人力資本價(jià)值具有不確定性，因此，企業(yè)家剩余索取權(quán)的激勵(lì)報(bào)酬很難直接定價(jià)。

超越產(chǎn)權(quán)的企業(yè)家激勵(lì)

物質(zhì)資本的承諾是可信的，人力資本卻較容易逃避企業(yè)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。在有限責(zé)任的產(chǎn)權(quán)制度下，信貸市場(chǎng)上的道德風(fēng)險(xiǎn)使物質(zhì)資本所有者在轉(zhuǎn)移經(jīng)營(yíng)和管理權(quán)時(shí)保留了對(duì)資本使用的監(jiān)督權(quán)。由于人力資產(chǎn)的專用性，人力資本在企業(yè)契約簽訂之后逐漸具有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的資本，所以要建立超越產(chǎn)權(quán)的企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。主要有以下幾個(gè)方面：

促使企業(yè)家職業(yè)化。建立企業(yè)家市場(chǎng)，實(shí)行企業(yè)家人力資本的市場(chǎng)化定價(jià)。讓企業(yè)家職業(yè)化，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)家的需求信息和企業(yè)家自身的能力素質(zhì)對(duì)企業(yè)家實(shí)行市場(chǎng)化定價(jià)，有利于企業(yè)家的成長(zhǎng)和供給。企業(yè)家的職業(yè)化可以提高企業(yè)家的供給價(jià)格，使企業(yè)家更愿意提供。

建立有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)家市場(chǎng)的充分信息可以使企業(yè)家的能力與努力程度的信息充分公開，從而使企業(yè)家得到有效的激勵(lì)和約束。同時(shí)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將直接把高效率的企業(yè)篩選出來(lái)，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)家提高效率的努力程度就越高。最后資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)公司控制權(quán)的爭(zhēng)奪如接管等形式，也可以促使企業(yè)家努力提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，避免企業(yè)被接管。

培育企業(yè)家文化。企業(yè)文化在企業(yè)家成長(zhǎng)中起著重要的作用，與產(chǎn)權(quán)制度理論不同，企業(yè)文化著重從精神方面理解企業(yè)家治理。經(jīng)濟(jì)理性、法律理性是有邊界的，利已主義對(duì)利已主義的最后結(jié)果只能是“一切人反對(duì)一切人的戰(zhàn)爭(zhēng)”。在企業(yè)治理中，形成一個(gè)企業(yè)共同的精神文化，使所有者、企業(yè)家、職工共同為企業(yè)成功而自豪，共同分擔(dān)企業(yè)的困難，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

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第五篇：人力資本的現(xiàn)代價(jià)值——基于管理的角度

人力資本的現(xiàn)代價(jià)值——基于管理的視角

內(nèi)容摘要

本論文主要介紹了什么是人力資本、人力資本在現(xiàn)代企業(yè)中的作用、人力資本的現(xiàn)代價(jià)值等。關(guān)鍵字

人力資本、企業(yè)管理、現(xiàn)代價(jià)值等。

正文

首先，我們想問(wèn)的是：什么是人力資本？人力資本，即通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健、勞動(dòng)力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的技能、學(xué)識(shí)、健康狀況和水平的總和。從管理的角度來(lái)看，人力資本貫穿于管理過(guò)程的始終。在工業(yè)社會(huì)時(shí)期和知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)時(shí)期，人力資本比其他的資本具有更大的增值空間，因?yàn)樽鳛椤盎钯Y本”人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場(chǎng)應(yīng)變能力。對(duì)人力資本進(jìn)行投資，對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到至關(guān)重要的作用。

現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)開放的社會(huì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，產(chǎn)生了許多企業(yè)。人力資本在企業(yè)中占據(jù)了重要的位置。企業(yè)在人力資本方面的支出也占企業(yè)總支出的很大一部分。人力資本作為企業(yè)的活資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會(huì)自行釋放出巨大的生產(chǎn)力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動(dòng)性是最大的生產(chǎn)力和社會(huì)財(cái)富，是科學(xué)技術(shù)得以不斷進(jìn)步的動(dòng)力和源泉。人力資本的能動(dòng)性使得人力資本不但具有發(fā)揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業(yè)，不但具有巨大的內(nèi)在創(chuàng)造力，而且具有強(qiáng)烈的吸收和消化外來(lái)技術(shù)的能力，從而能夠有效地改造自身技術(shù)和推進(jìn)其發(fā)展，形成企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)集中人力、物力、財(cái)力進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)主要是為了在最小的成本條件下取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而現(xiàn)代管理中，人力資本具有知識(shí)效應(yīng)，包括需求效應(yīng)、收入效應(yīng)和替代效應(yīng)等。其中需求效應(yīng)不僅能夠促進(jìn)物質(zhì)資本的技術(shù)革命，提高物質(zhì)資本投入的邊際產(chǎn)出，而且能夠促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型的轉(zhuǎn)變，從而提高社會(huì)生產(chǎn)率；收入效應(yīng)能夠促進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)主體合理配置經(jīng)濟(jì)資源，提高資源配置效率，進(jìn)而促進(jìn)產(chǎn)出的增長(zhǎng)；替代效應(yīng)則能夠克服或緩解經(jīng)濟(jì)發(fā)展中自然資源與物質(zhì)資本的稀缺與不足，進(jìn)而能夠保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)。人力資本具有外部效應(yīng)，并且這種外部效應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的意義是多元性的。首先，人力資本投資所形成的專業(yè)化知識(shí)能夠使其他要素投入產(chǎn)生遞增收益，進(jìn)而使整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的規(guī)模收益遞增。其次，人力資本投資所形成的知識(shí)和能力不僅能夠提升投資者自身的生產(chǎn)效率，而且能夠影響到投資者周圍的人，促使他們提高生產(chǎn)效率。再次，人力資本投資在加快社會(huì)技術(shù)與信息傳播、提高人力資源市場(chǎng)運(yùn)作效率、改善勞動(dòng)者健康狀況、提高社會(huì)和諧程度、降低社會(huì)犯罪率等方面具有積極作用。

假若一個(gè)企業(yè)擁有了良好的人力資本，那么，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置是一個(gè)很值得探討的問(wèn)題。這就要求我們沖破傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛(ài)護(hù)自然資源一樣珍惜愛(ài)護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來(lái)提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

企業(yè)為了發(fā)展，管理者必須學(xué)會(huì)怎么樣發(fā)現(xiàn)具有潛質(zhì)的人才，同時(shí)，還要留住對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展有利的人才。因?yàn)槿瞬攀强萍嫉妮d體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

企業(yè)人力資本的目標(biāo)是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

具體來(lái)說(shuō)，為了充分利用企業(yè)的人力資本，企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：

1、加快建立適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的管理體制。要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。

2、加大對(duì)人才教育培訓(xùn)的投入。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對(duì)人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿足人才對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求，這種投資會(huì)獲得比物質(zhì)更高的回報(bào)，而且這種回報(bào)具有長(zhǎng)效性和超成本性。

3、提高對(duì)人才的激勵(lì)力度。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

人力資本是如何影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效？從最簡(jiǎn)單的方面分析，良好的人力資本能改進(jìn)效率，使其對(duì)企業(yè)的收入、利潤(rùn)增長(zhǎng)有貢獻(xiàn)。然而，傳統(tǒng)上企業(yè)的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來(lái)源，很少有人會(huì)認(rèn)為人力資本也創(chuàng)造價(jià)值。眾所周知，勞動(dòng)力成本在很多組織內(nèi)依然是最大的運(yùn)作成本，在企業(yè)面臨生存危機(jī)時(shí)，減少員工人數(shù)依然是企業(yè)重構(gòu)戰(zhàn)略的一個(gè)主要方面，目的在于降低這項(xiàng)成本。從較復(fù)雜的方面分析，人力資本作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此人力資本（職能和系統(tǒng)）應(yīng)直接進(jìn)入于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)作之中去。人力資本新的戰(zhàn)略作用已在許多研究

專題中引起注意，它超越了傳統(tǒng)的人力資本研究的狹窄范圍。事實(shí)上，要形成這樣的戰(zhàn)略性影響，很可能要求對(duì)整個(gè)系統(tǒng)加以關(guān)注，以及一定程度上對(duì)人力資本運(yùn)作（內(nèi)部適應(yīng)）和戰(zhàn)略目標(biāo)（外部適應(yīng)）兩者間相互結(jié)合的重視，這種結(jié)合必然促進(jìn)了人事經(jīng)理與直線經(jīng)理間更緊密的工作關(guān)系。

近年來(lái)，企業(yè)戰(zhàn)略方面的理論研究工作提高了人力資本在形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的顯著地位。根據(jù)公司基礎(chǔ)資源的觀點(diǎn)，公司可以僅僅通過(guò)以一種少見并且競(jìng)爭(zhēng)者難以模仿的方式來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。盡管傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，例如自然資源、技術(shù)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等等也創(chuàng)造價(jià)值，但是基礎(chǔ)資源觀點(diǎn)認(rèn)為這些來(lái)源越來(lái)越容易被模仿，特別是與企業(yè)內(nèi)部員工聘用系統(tǒng)這樣復(fù)雜的社會(huì)結(jié)構(gòu)相比較而言。如果上述說(shuō)法是正確的話，那么人力資源很可能成為支持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)特別重要的來(lái)源。

人力資源系統(tǒng)應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)中不可缺少的一部分，這是因?yàn)椋簯?zhàn)略資產(chǎn)是“蘊(yùn)含于公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中難于交易和模仿的、稀有的、特定的一套資源和能力”。與資本投資、經(jīng)濟(jì)規(guī)?；?qū)＠兴鶇^(qū)別的是：一個(gè)發(fā)展良好的人力資本是一種無(wú)形資產(chǎn)，當(dāng)它深入地滲透到組織的運(yùn)作系統(tǒng)中能夠增加企業(yè)的實(shí)力時(shí)，它就能夠創(chuàng)造價(jià)值。

為什么要模仿已滲透到組織中的人力資本可能會(huì)相當(dāng)困難呢？首先，要把握住人力資本實(shí)施和企業(yè)政策所帶來(lái)的價(jià)值兩者相互間作用所依賴的具體機(jī)制是困難的，要想模仿一個(gè)復(fù)雜的機(jī)制，就必須明白各個(gè)要素是如何相互作用的？績(jī)效是附加的還是倍增的？或者它們之間是否包含復(fù)雜的非線性關(guān)系？企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要經(jīng)歷很長(zhǎng)一段時(shí)間才會(huì)明白這些相互作用的真正性質(zhì)。如果不明白人力資資本是如何運(yùn)作的，那么就不可能去模仿它。對(duì)于一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)，要靠挖走一個(gè)或幾個(gè)高級(jí)主管來(lái)達(dá)到仿制一個(gè)有價(jià)值的人力資本就更加困難了，這是因?yàn)閷?duì)資本的理解可認(rèn)為是一種遍布于公司許多人（而不僅僅是幾個(gè)人）中的組織能力。

參考文獻(xiàn)：《人力資本》、《人力資本在企業(yè)管理中的作用》、《現(xiàn)代社會(huì)看人力資本》等。