第一篇：淺議“互聯(lián)網(wǎng) ”時(shí)代下企業(yè)輿情管理

淺議“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下企業(yè)輿情管理

[摘 要]“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代里，網(wǎng)絡(luò)媒體以自身傳媒優(yōu)勢(shì)直接影響著當(dāng)今社會(huì)的思維和生活模式，過(guò)去依靠傳統(tǒng)媒體壟斷性的強(qiáng)大話語(yǔ)權(quán)、議程設(shè)置權(quán)被逐步打破。本文在分析了網(wǎng)絡(luò)輿情體系建設(shè)等問(wèn)題的基礎(chǔ)上，就長(zhǎng)慶油田采油二廠通過(guò)正確的信息發(fā)布與回應(yīng)建立，應(yīng)對(duì)當(dāng)前突發(fā)公共事件網(wǎng)絡(luò)輿情面臨的挑戰(zhàn)及其特點(diǎn)做以淺析，并結(jié)合實(shí)際，試提出一些對(duì)策和建議。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)+ 輿情管理； 國(guó)有企業(yè)； 石油

“互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代”的到來(lái)，使公民擁有了空前的話語(yǔ)權(quán)，在言論自由得到更大拓展的同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的議程能力也得到了高度的釋放。

生產(chǎn)一線的采油生產(chǎn)單位是與地方民眾直接接觸的“第一道關(guān)口”，當(dāng)前輿情管理工作已經(jīng)引起了各單位的廣泛關(guān)注，但各單位由于受地域、權(quán)限及自身局限的制約，在應(yīng)對(duì)輿情過(guò)程中仍存在許多不足之處，本文試分析現(xiàn)階段采油二廠輿情管理模式，擬對(duì)網(wǎng)絡(luò)輿情體系建設(shè)工作提供具有針對(duì)性與可行性的建議。

一、?x究背景

2016年中國(guó)行業(yè)咨詢網(wǎng)數(shù)據(jù)報(bào)告顯示，截至布2016年9月份，中國(guó)移動(dòng)公司運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)顯示移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)用戶總數(shù)達(dá)到10.64億戶，其中1-9月凈增9112萬(wàn)戶（同比增長(zhǎng)12.2%）。使用手機(jī)上網(wǎng)的用戶數(shù)再創(chuàng)歷史新高，總數(shù)達(dá)到10.1億戶，其中移動(dòng)電話用戶的滲透率達(dá)76.7%，無(wú)線上網(wǎng)卡用戶1483.9萬(wàn)戶。此外，《中國(guó)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報(bào)告（2016）》指出，國(guó)家Wi-Fi網(wǎng)絡(luò)的用戶接入率已高達(dá)91.8%，新媒體網(wǎng)絡(luò)已成為輿論引導(dǎo)實(shí)踐與研究的主要媒介。

二、輿情管理體系及其建設(shè)要求

1.輿情管理體系。輿情管理是指網(wǎng)絡(luò)輿情匯集和分析工作的運(yùn)行周期，是指從決策產(chǎn)生對(duì)網(wǎng)絡(luò)輿情信息的需求開(kāi)始，到分析結(jié)果被決策者利用的整個(gè)過(guò)程。此流程隨著新需求的產(chǎn)生而不斷循環(huán)。

2.輿情體系建設(shè)要求

網(wǎng)絡(luò)輿情形成迅速，對(duì)社會(huì)影響巨大，如何在復(fù)雜的社會(huì)輿論場(chǎng)中，控制輿情信息的準(zhǔn)確性、真實(shí)性和及時(shí)性對(duì)樹(shù)立公眾對(duì)企業(yè)形象起著至關(guān)重要的作用，也對(duì)維持正常生產(chǎn)秩序、穩(wěn)定員工情緒有著主要影響。

三、采油二廠“332”輿情管理工作方法

1.“三項(xiàng)機(jī)制”――建立“全員覆蓋式”監(jiān)管組織機(jī)構(gòu)

（1）部門協(xié)作聯(lián)動(dòng)機(jī)制。采取按照“管工作必須管輿情”的原則，從組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上進(jìn)行了“縱橫”優(yōu)化，要求全廠各個(gè)部門共擔(dān)輿情管理職責(zé)。

（2）片區(qū)牽頭負(fù)責(zé)機(jī)制。按照“誰(shuí)出事、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，將全廠各子單位分成：慶城、華池、馬嶺、西峰4個(gè)片區(qū)，并明確片長(zhǎng)單位及職責(zé)，實(shí)行聯(lián)絡(luò)人負(fù)責(zé)制，不斷提升各片區(qū)單位“重視輿情、應(yīng)對(duì)輿情”的能力和意識(shí)，在做好日常新聞?shì)浨楸O(jiān)測(cè)和信息交流通報(bào)工作的同時(shí)，加強(qiáng)與地方部門的基礎(chǔ)性溝通聯(lián)系和日常關(guān)系維護(hù)，建立聯(lián)系方式資料，為突發(fā)新聞?shì)浨閼?yīng)對(duì)處置提供資源和幫助。

（3）績(jī)效考評(píng)考量機(jī)制。認(rèn)真研讀領(lǐng)會(huì)《長(zhǎng)慶油田新聞?shì)浨槲募贫取?，制定出《第二采油廠新聞?shì)浨楣ぷ鲗?shí)施辦法》，明確了職能劃分，擬定具體的操作指導(dǎo)，保證了有危機(jī)發(fā)生后應(yīng)對(duì)各種可能情況的多套行動(dòng)方案。以“黨總支書(shū)記為輿情第一負(fù)責(zé)人，黨政同責(zé)”和“管工作必須管輿情”為原則，嚴(yán)格執(zhí)行重大輿情事件責(zé)任追究制度，加強(qiáng)督促檢查和考核獎(jiǎng)懲，將輿情工作納入業(yè)績(jī)合同考核，以“日常性提醒、季度黨群例會(huì)通報(bào)、半年考核匯報(bào)”的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制推動(dòng)工作落地。

2.“三個(gè)溝通”――提供更為有效的輿論引導(dǎo)陣地。

（1）對(duì)外加強(qiáng)走訪溝通，爭(zhēng)取理解支持。經(jīng)常性的與本省、市新聞主管部門和新聞媒介打電話交流，走訪慰問(wèn)，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)情感，爭(zhēng)取支持理解。同時(shí)，按照機(jī)構(gòu)職能劃分各機(jī)關(guān)科室對(duì)應(yīng)各部門，每半年與地方政府、公安、安監(jiān)、網(wǎng)監(jiān)、檢察院、法院等部門進(jìn)行基礎(chǔ)性溝通，培育出良好的企地關(guān)系。

（2）對(duì)上加強(qiáng)匯報(bào)溝通，指導(dǎo)相關(guān)工作。將《長(zhǎng)慶油田新聞?shì)浨槲募贫取纷鳛楦黜?xiàng)行動(dòng)指南，認(rèn)真研讀領(lǐng)會(huì)，貫徹落實(shí)執(zhí)行。對(duì)拿不準(zhǔn)、吃不透、看不清的問(wèn)題及時(shí)與公司新聞辦公室溝通求教；對(duì)于重大輿情事件第一時(shí)間與公司新聞辦公室對(duì)接，在公司宏觀領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)重大輿情進(jìn)行研判處置。

（3）與內(nèi)突出聯(lián)動(dòng)溝通，形成應(yīng)對(duì)合力。積極發(fā)揮新聞?shì)浨閼?yīng)急與處置片區(qū)長(zhǎng)帶頭作用，定期與隴東片兄弟單位溝通聯(lián)系，信息通報(bào)，資源共享。加強(qiáng)新聞傳播引導(dǎo)與輿情監(jiān)測(cè)、分析、研判，并每年組織召開(kāi)新聞?shì)浨楣ぷ鲿?huì)議，分析形勢(shì)，安排措施，形成了配合有力、聯(lián)動(dòng)有序、處置有方的輿情信息工作格局。

（4）源?^防范，把好輿情監(jiān)控環(huán)節(jié)。在監(jiān)控環(huán)節(jié)，預(yù)警前移，源頭布控，以“抓好第一時(shí)間、盯好第一現(xiàn)場(chǎng)、布好第一防線”的原則，不斷提高新聞?shì)浨閼?yīng)急處置水平。

①信息監(jiān)測(cè)環(huán)節(jié)――重點(diǎn)對(duì)論壇貼吧、微博微信內(nèi)苗頭性、傾向性信息的監(jiān)測(cè)，將人防控制與技防監(jiān)測(cè)相結(jié)合，對(duì)突發(fā)輿情，采取跟帖避謠、正面報(bào)道、還原事實(shí)、現(xiàn)場(chǎng)整改、與發(fā)布媒體及時(shí)溝通等前期措施，在第一時(shí)間內(nèi)筑起第一道防線。

②信息甄別環(huán)節(jié)――重點(diǎn)對(duì)論壇貼吧、微博微信內(nèi)苗頭性、傾向性信息的監(jiān)測(cè)堅(jiān)持落實(shí)。發(fā)揮片長(zhǎng)單位和廠有關(guān)部門輿情研判職能，根據(jù)輿情類別和潛在風(fēng)險(xiǎn)分析，統(tǒng)一組織協(xié)調(diào)片區(qū)內(nèi)其他單位協(xié)助進(jìn)行輿情處置。

③人員培養(yǎng)――建立高素質(zhì)網(wǎng)絡(luò)輿論評(píng)論隊(duì)伍。著力打造一支具有堅(jiān)定的政治立場(chǎng)、語(yǔ)言表達(dá)能力和靈活應(yīng)變力，有效地利用各類媒體和多種技術(shù)手段對(duì)網(wǎng)絡(luò)言語(yǔ)進(jìn)行監(jiān)管的網(wǎng)絡(luò)評(píng)論員隊(duì)伍，開(kāi)展有效的輿論引導(dǎo)。

四、當(dāng)前輿情工作方法還需優(yōu)化部分

1.提升工作隊(duì)伍能力素質(zhì)。作為輿情處置人員，必須要熟悉大眾傳播特征，具有新聞宏觀視野和敏銳意識(shí)，能把企業(yè)工作與大眾傳播需求結(jié)合，準(zhǔn)確把握新聞點(diǎn)，制定對(duì)外宣傳報(bào)道的主題和角度，確立宣傳計(jì)劃和組織實(shí)施；善于進(jìn)行新聞策劃，從而引導(dǎo)大眾媒體可寫、可攝、可說(shuō)。

2.優(yōu)化信息收集流程。在網(wǎng)絡(luò)輿情引導(dǎo)與調(diào)控中，最終結(jié)果是為了達(dá)到預(yù)期的有效管理目標(biāo)，這種有效性不僅要求工作量上要有保障，工作效度上更為關(guān)鍵。要“先發(fā)制人”制約和約束不利言論的出現(xiàn)?，F(xiàn)階段采油廠輿情工作信息收集管理，多呈陣直線式管理

五、結(jié)語(yǔ)

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，“網(wǎng)絡(luò)輿情應(yīng)對(duì)與企業(yè)的聲譽(yù)管理已密不可分，改善企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)聲譽(yù)環(huán)境、切斷輿情危機(jī)長(zhǎng)尾以及進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)輿情疏導(dǎo)應(yīng)成為企業(yè)下一步的重點(diǎn)部署目標(biāo)。”因此，作為油氣生產(chǎn)單位在重視各類網(wǎng)絡(luò)信息、認(rèn)真研究網(wǎng)絡(luò)輿情的特點(diǎn)與規(guī)律、提升網(wǎng)絡(luò)輿情應(yīng)對(duì)能力建設(shè)的基礎(chǔ)上，更要樹(shù)立正確的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感，重視網(wǎng)絡(luò)輿情對(duì)企業(yè)的各種批評(píng)，恰當(dāng)?shù)靥幚砀鞣N企業(yè)輿情危機(jī)，塑造良好的國(guó)有企業(yè)形象。

第二篇：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)變

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理模式

轉(zhuǎn)變

【摘要：】雖然我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，按照自然的成長(zhǎng)模式我們離西方發(fā)達(dá)國(guó)家成熟的人力資源還有一段距離要走。但是互聯(lián)網(wǎng)的到來(lái)讓這段距離變的沒(méi)有了意義。因?yàn)殡S著互聯(lián)網(wǎng)的推廣與深入，世界已經(jīng)因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)而改變。企業(yè)也在隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展調(diào)整自己姿態(tài)，所以再糾纏于傳統(tǒng)人力資源管理模式等到必然是被淘汰。而面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)未知的家伙，所有的企業(yè)都在同一起跑線上。是生存還是被淘汰就看在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境里能否長(zhǎng)久適應(yīng)下去。【關(guān)鍵詞】 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代；企業(yè)；人力資源；管理模式

從互聯(lián)網(wǎng)走進(jìn)生活和社會(huì)，就開(kāi)始出現(xiàn)很多關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)的認(rèn)識(shí)，有人說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)是一種思維，有人說(shuō)它是工具，但彭劍鋒教授認(rèn)為它是一個(gè)時(shí)代。而這個(gè)時(shí)代正在隨風(fēng)潛入夜?jié)櫸锛?xì)無(wú)聲的改變著一切?；ヂ?lián)網(wǎng)讓溝通實(shí)現(xiàn)了無(wú)障礙。人與組織之間、人與人之間的無(wú)障礙溝通，可以減少很多企業(yè)內(nèi)部的矛盾與沖突、降低管控與交易成本，減少內(nèi)耗。

在說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)這個(gè)時(shí)代的重要性及如何應(yīng)對(duì)前。在這里我們還是得先說(shuō)一下企業(yè)人力管理資源對(duì)企業(yè)的重要性，在商品進(jìn)入商場(chǎng)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)之前，其實(shí)雙方企業(yè)的人才就已經(jīng)在各自的科研室內(nèi)進(jìn)行著彼此都看不到的競(jìng)爭(zhēng)，但這競(jìng)爭(zhēng)卻實(shí)實(shí)在在的存在，所以商品的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是屬于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而誰(shuí)能在人力資源上搶的先機(jī)，那誰(shuí)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中就掌握了先機(jī)。所以人力資源的質(zhì)量很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)未來(lái)道路的長(zhǎng)短。

在我們迎接到來(lái)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代前，先回首看看傳統(tǒng)的人力資源管理模式。

一、在管理內(nèi)容上，以事為中心；

二、在管理形式上，屬于靜態(tài)管理；

三、在管理方式上，采取制度控制和物質(zhì)刺激；

四、在管理策略上，側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，就事論事，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；

五、管理技術(shù)上，按規(guī)章制度辦事，機(jī)械且呆板；

六、管理體制上是被動(dòng)反應(yīng)型的；

七、管理手段上是以人工為主的單一管理手段；

八、管理層次上，只自上而下的執(zhí)行部門，參與決策的機(jī)會(huì)少。

從這些模式上來(lái)看這種管理模式存在粗、大、笨的問(wèn)題，而這些問(wèn)題都是會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)對(duì)于這中人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)其實(shí)沒(méi)有太多辦法。若想完全根治這些問(wèn)題首先要打破現(xiàn)有的企業(yè)運(yùn)行模式，這顯然是一般正在運(yùn)行的企業(yè)無(wú)法忍受的，其次外在的環(huán)境也不允許，在追求效率和時(shí)間的今天是不會(huì)給企業(yè)很多時(shí)間讓來(lái)解決這些問(wèn)題，最后企業(yè)的正常運(yùn)行也會(huì)麻痹頂層對(duì)人力資源問(wèn)題神經(jīng)。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的主要措施也只有在招聘流程進(jìn)行規(guī)范化的管理；在企業(yè)內(nèi)部制定出完善的員工制度；建立開(kāi)發(fā)的績(jī)效考核系統(tǒng)；建立健全酬薪制度和體系；在企業(yè)和員工之間建立契約來(lái)約束雙方的行為；建立人才儲(chǔ)備庫(kù)、簽訂擔(dān)保協(xié)議、加強(qiáng)人力資源信息管理等等。

這些措施在面對(duì)當(dāng)時(shí)的問(wèn)題確實(shí)是行之有效的措施，但如果僅憑經(jīng)驗(yàn)就借用到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代可就要犯錯(cuò)誤了。要知道為什么會(huì)是這樣的就要看看互聯(lián)網(wǎng)首先改變了什么。

互聯(lián)網(wǎng)改變了原來(lái)人與人、人與組織、組織與組織、人與社會(huì)交流協(xié)作的方式[1]。人與人、與社會(huì)、與組織的交流成本變得非常之低，成本不再是阻礙交流的條件，一切因?yàn)楦鞣N各樣的交流開(kāi)始。互聯(lián)網(wǎng)使得信息對(duì)稱和透明，讓傳統(tǒng)的暗箱操作和利用信息的不對(duì)稱來(lái)獲取利益的盈利模式再也沒(méi)法生存下去。取而代之就是尊重客戶的價(jià)值和尊重人力資源的價(jià)值，以此來(lái)重新獲利的盈利模式，互聯(lián)其實(shí)是讓人更尊重人，這個(gè)時(shí)代更突顯人的價(jià)值。從金字塔式、命令式的協(xié)同方式到自動(dòng)交互協(xié)同，流程化、團(tuán)隊(duì)化會(huì)變得更重要。人與崗位之間、人與人之間在以組合交互的方式進(jìn)行勞動(dòng)方式和合作方式的創(chuàng)新，它可能是圍繞客戶的一個(gè)問(wèn)題、圍繞客戶的價(jià)值創(chuàng)造來(lái)形成不同的團(tuán)隊(duì)，打破部門界限和崗位職責(zé)界限，管理也相應(yīng)地要轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒坦芾砗蛨F(tuán)隊(duì)管理。如果說(shuō)傳統(tǒng)是一個(gè)金字塔形狀的組織形式，那互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代就是一個(gè)大平臺(tái)網(wǎng)狀的組織形式，在個(gè)平臺(tái)之上，人可以直面組織表達(dá)自己的訴求和價(jià)值主張。人人都可以表達(dá)自己的訴求和期望的時(shí)候，企業(yè)為了生存就不得不圍繞消費(fèi)者轉(zhuǎn)，生活在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理又豈能幸免。

首先在人力資源管理在管理內(nèi)容上由事轉(zhuǎn)變到人身上，而這以轉(zhuǎn)變將是牽一發(fā)動(dòng)全身。組織形式不再是原來(lái)的鏈條形式，而是現(xiàn)在的網(wǎng)狀的平面形式，人力資源管理所管理的不再是一樣樣的事情，而是具體一個(gè)一個(gè)的人。所以人力資源從招聘開(kāi)始就不再是大范圍的招收，而是針對(duì)網(wǎng)狀節(jié)點(diǎn)的每一個(gè)位置去招聘適合的對(duì)象，這個(gè)適合是要求應(yīng)聘者有很好的自我管控和適應(yīng)能力，這樣才能以最快的速度走上他所在的節(jié)點(diǎn)發(fā)揮他的作用。所以在網(wǎng)狀平臺(tái)上，每一個(gè)人都可以盡情的發(fā)揮自己的能力，不再是原來(lái)靜態(tài)狀況，每時(shí)每刻都可以向客戶展現(xiàn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)也可以每時(shí)每刻想企業(yè)反饋客戶的訴求，此時(shí)如果還是一味的用原來(lái)的制度去進(jìn)行有效的風(fēng)險(xiǎn)管控，那么將只會(huì)適得其反，即限制了人力資源的動(dòng)態(tài)，也阻礙或者延遲了向企業(yè)反饋客戶的訴求，這樣是不利于創(chuàng)新，沒(méi)有創(chuàng)新企業(yè)的路也不可能長(zhǎng)遠(yuǎn)。在重視企業(yè)發(fā)展的時(shí)候要注意人，注意人的時(shí)候注意創(chuàng)新，不管這個(gè)創(chuàng)新是大還是小，微創(chuàng)新也可能是大貢獻(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，實(shí)際上是人的一場(chǎng)革命，這種革命是人的能力的革命、人的價(jià)值創(chuàng)造的革命，即人的價(jià)值創(chuàng)造能力和效益能夠放大，一個(gè)小人物就能夠撬動(dòng)大事業(yè)、創(chuàng)造大價(jià)值。因此許多企業(yè)家講，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要更關(guān)注企業(yè)的“小人物”。小人物也能大創(chuàng)造、大貢獻(xiàn)的時(shí)代，什么叫核心人才?核心人才的定義是什么?用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量誰(shuí)是核心人才?它的定義和理念都發(fā)生變化了，在做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)就要看到這些變化。每個(gè)企業(yè)都非常重視自己的人力資源招聘，但光重視是不夠的，怎么能有智慧的創(chuàng)造條件引導(dǎo)人才的加入實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展才是企業(yè)要解決的問(wèn)題。

其次，在招聘后人力資源管理還要對(duì)其進(jìn)行一定的培訓(xùn)，而這個(gè)培訓(xùn)不在是原來(lái)事無(wú)巨細(xì)的培訓(xùn)，而是要針對(duì)每個(gè)人在節(jié)點(diǎn)上的工作對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)和幫助。更重要的一點(diǎn)是培訓(xùn)的忠誠(chéng)度，從組織忠誠(chéng)到職業(yè)忠誠(chéng)和專業(yè)忠誠(chéng)。現(xiàn)在老板最困惑的是流動(dòng)性太大了，所以老板都試圖通過(guò)文化來(lái)解決價(jià)值觀的認(rèn)同問(wèn)題、凝聚力的問(wèn)題。但也必須認(rèn)識(shí)到，這個(gè)時(shí)代不再?gòu)?qiáng)調(diào)組織忠誠(chéng)了，而要更強(qiáng)調(diào)職業(yè)忠誠(chéng)和專業(yè)忠誠(chéng)。培訓(xùn)的另一個(gè)目的是讓每個(gè)人自己培訓(xùn)自己，自己介紹自己的工作，將培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成一個(gè)交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這樣讓每個(gè)人明白在整個(gè)網(wǎng)狀的平臺(tái)里中心將失去作用，每個(gè)人都是中心，也都不是中心。核心人才非核心。組織內(nèi)出現(xiàn)了去中心化、去核心化的趨勢(shì)?；ヂ?lián)網(wǎng)改變了人與組織的關(guān)系，改變了人與組織的力量對(duì)比。個(gè)體借助于組織平臺(tái)，其價(jià)值創(chuàng)造能量和效能被極度放大。組織與個(gè)人關(guān)系不再是簡(jiǎn)單依附與絕對(duì)服從關(guān)系，在網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)中，CEO 不再是組織的唯一指揮命令中心，或者說(shuō)沒(méi)有首席指揮官，CEO只是一個(gè)象征的存在，猶如蜂巢中的蜂王，每一個(gè)成員都高度自治、自主經(jīng)營(yíng)。組織不再界定核心員工，每一個(gè)員工都可以在自己的崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用[2]。正如張瑞敏在海爾所倡導(dǎo)的“企業(yè)無(wú)邊界、管理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無(wú)尺度、員工自主經(jīng)營(yíng)”就是基于互聯(lián)網(wǎng)的組織管理思維。同時(shí)，組織的話語(yǔ)權(quán)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是分散的，過(guò)去組織的話語(yǔ)權(quán)在上，是自上而下的單一的話語(yǔ)權(quán)鏈，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代誰(shuí)最接近客戶，誰(shuí)最接近企業(yè)價(jià)值最終變現(xiàn)的環(huán)節(jié)，誰(shuí)就擁有話語(yǔ)權(quán)，誰(shuí)就可能成為組織的核心。比如現(xiàn)在微軟放棄員工分級(jí)制，認(rèn)為任何層級(jí)的人將來(lái)都可以變成組織運(yùn)行的中心，都可以變成組織的資源調(diào)配中心；在華為倡導(dǎo)讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策；小米科技提出的合伙人組織，扁平化管理，去KPI驅(qū)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)員工自主責(zé)任驅(qū)動(dòng)。海爾提出的人單合一、自主經(jīng)營(yíng)模式，就是所謂的去中心化與員工自主化經(jīng)營(yíng)的具體體現(xiàn)。

員工的內(nèi)在潛能激發(fā)與有效激勵(lì)，是人力資源效能提升的動(dòng)力源泉。有效激勵(lì)也將產(chǎn)生出人意料的結(jié)果，而在處在現(xiàn)在的平臺(tái)人力資源管理靠物質(zhì)的刺激的作用就沒(méi)有原來(lái)那么有效，有效的激勵(lì)首先應(yīng)該做到的是理解他們的需要，也算是對(duì)企業(yè)組織有些什么樣的期望，他們需要在工作中實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。換句話說(shuō)就是人力資源管理激勵(lì)的起點(diǎn)是明白每個(gè)人的需要，在根據(jù)企業(yè)情況制定特定的管理政策，方便在每個(gè)人完成目標(biāo)時(shí)得到的就其是想要的，這也算是對(duì)于個(gè)人的全面肯定。此時(shí)在人力資源管理方面都必須重新審視對(duì)人的肯定，對(duì)人的肯定將更能激發(fā)潛力和熱情，原來(lái)的預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)在也需要轉(zhuǎn)變成以疏導(dǎo)為主的方式。隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。如激勵(lì)手段太過(guò)單一，激勵(lì)過(guò)程缺乏員工的互動(dòng)參與，績(jī)效考核滯后導(dǎo)致激勵(lì)不及時(shí)、激勵(lì)失效以及無(wú)法吸引、保留人才等。將員工激勵(lì)體系由周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)，是解決這些問(wèn)題和困惑的有效途徑。認(rèn)可激勵(lì)是指全面承認(rèn)員工對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)及工作努力，及時(shí)對(duì)員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，從而激勵(lì)員工開(kāi)發(fā)潛能、創(chuàng)造高績(jī)效。

互聯(lián)網(wǎng)一方面使員工的需求和價(jià)值訴求的表達(dá)更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動(dòng)互聯(lián)也使企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配可以做到更及時(shí)、更全面[3]。因此，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代呼喚全面認(rèn)可激勵(lì)，并且也為全面認(rèn)可激勵(lì)的實(shí)施提供了技術(shù)基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過(guò)移動(dòng)互聯(lián)讓組織對(duì)員工的績(jī)效認(rèn)可與激勵(lì)無(wú)時(shí)不在，無(wú)處不在。員工所做的一切有利于組織發(fā)展、有利于客戶價(jià)值及自身成長(zhǎng)的行為都可以得到即時(shí)認(rèn)可和激勵(lì)。全面認(rèn)可激勵(lì)可給組織帶來(lái)良好的組織氛圍、更高的績(jī)效產(chǎn)出，提高員工對(duì)組織的滿意度，為員工提供優(yōu)秀的企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的多元化與長(zhǎng)期化，提升員工的自我管理能力和參與互動(dòng)精神，給企業(yè)帶來(lái)更多的協(xié)作、關(guān)愛(ài)和共享，維護(hù)員工工作與生活的平衡，有利于公司文化和制度的落實(shí)和推進(jìn)。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源員工招聘、培訓(xùn)、溝通、績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事管理有很大不同。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理可以做到：個(gè)人被尊重，知識(shí)轉(zhuǎn)為資本，效率得到提高，企業(yè)更富有競(jìng)爭(zhēng)力，工作將采用許多新的設(shè)計(jì)，員工的潛能得到充分發(fā)揮。管理的重點(diǎn)是知識(shí)性管理。只有經(jīng)營(yíng)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)人才，才能充分體驗(yàn)“人的價(jià)值高于一切的理念”。企業(yè)只有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。最近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)對(duì)員工的要求越來(lái)越高，國(guó)內(nèi)外很多大型企業(yè)愈加注重人才的培養(yǎng)與任用。人才對(duì)企業(yè)的重要性已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了資本和土地。而留住人才，讓人力資本得到最大發(fā)揮是重中之重。

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的變革，人力資源部在企業(yè)中的位置發(fā)生著重大的變化。全球化所帶來(lái)的分工細(xì)化的影響已是大勢(shì)所趨。伴隨著人力資源部角色的轉(zhuǎn)換，人力資源部的很多事務(wù)性工作逐漸外包給服務(wù)供應(yīng)商。，節(jié)省了成本減輕了壓力。更多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施員工持股計(jì)劃，放開(kāi)權(quán)利讓員工做企業(yè)的真正主人。德國(guó)大眾汽車公司實(shí)施時(shí)間有價(jià)證券為其他企業(yè)起到了良好帶頭作用，也為人力資源管理開(kāi)創(chuàng)了新的篇章。伴隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理工作也進(jìn)入了新的殿堂。

參考文獻(xiàn)

[1] 彭劍鋒 華夏基石·《洞察.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的10大新思維》 2014.8.18 [2] 張曉琳 《企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究》2014.07 [3] 趙曙明.中國(guó)企業(yè)的人力資源管理：全球視野與本土經(jīng)驗(yàn)[M].北京：北京師范大學(xué)出版

第三篇：繁星時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)輿情監(jiān)控系統(tǒng)介紹

互聯(lián)網(wǎng)輿情監(jiān)控系統(tǒng)

1主要業(yè)務(wù)功能：

實(shí)現(xiàn)全球熱門、專業(yè)、權(quán)威網(wǎng)站（中英文）的信息采集；

實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)關(guān)注的門戶網(wǎng)站、論壇、微博、博客的信息采集；

實(shí)現(xiàn)熱點(diǎn)話題的聚類、敏感話題的追蹤、自定義的信息匯聚和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，獲取基于各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域的輿情信息；

提供輿情信息預(yù)警機(jī)制，實(shí)現(xiàn)主動(dòng)防御；

實(shí)現(xiàn)海量數(shù)據(jù)信息的存儲(chǔ)和索引機(jī)制；

2產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)和特色

信息采集覆蓋全球

支持深層數(shù)據(jù)挖掘

提供信息內(nèi)容匯聚

提供輿情預(yù)警報(bào)警

支持海量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)

用戶可以根據(jù)需求在平臺(tái)上搜索，抽取有效信息，并能快速?gòu)男畔⒅型诰蛉?、事、組織背后的深層次關(guān)系，產(chǎn) 出獨(dú)有的情報(bào)信息，以及對(duì)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和溯源。

第四篇：企業(yè)該如何做互聯(lián)網(wǎng)輿情監(jiān)控

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企業(yè)該如何做互聯(lián)網(wǎng)輿情監(jiān)控

近年來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展異常迅速，一不小心就會(huì)出現(xiàn)針對(duì)某個(gè)企業(yè)的負(fù)面新聞，如果企業(yè)沒(méi)有做到及時(shí)的關(guān)注和引導(dǎo)，可能會(huì)對(duì)企業(yè)品牌帶來(lái)不可挽回的影響。而網(wǎng)絡(luò)輿情監(jiān)控差不多都是為了處理這一的負(fù)面輿情的危機(jī)公關(guān)而存在的。企業(yè)如果不關(guān)注網(wǎng)絡(luò)輿情監(jiān)控會(huì)對(duì)企業(yè)品牌帶來(lái)什么樣的負(fù)面影響呢？首先我們關(guān)注一下網(wǎng)絡(luò)輿情傳播的特點(diǎn)。

1、信息傳播范圍廣、速度快

網(wǎng)絡(luò)提供了廣泛的信息來(lái)源、快捷的傳播速度和相對(duì)自由的輿論表達(dá)空間，使信息的時(shí)效性、傳播覆蓋面和受眾參與度大大增強(qiáng)，每個(gè)網(wǎng)民都可以自由地成為信息的提供者、傳播者和評(píng)論者，這是傳統(tǒng)媒體所無(wú)法給予和替代的。

2、網(wǎng)絡(luò)輿情信息傳播虛擬性和匿名性

在網(wǎng)絡(luò)輿論中，總有一些意見(jiàn)、觀點(diǎn)經(jīng)過(guò)漸進(jìn)組合放大，其認(rèn)同和參與者不斷增加，傳播的范圍和影響也不斷擴(kuò)大。這些在網(wǎng)絡(luò)輿論中比重大、影響廣的相對(duì)一致意見(jiàn)，代表了多數(shù)網(wǎng)民的立場(chǎng)和主張，成為網(wǎng)絡(luò)輿論的主導(dǎo)。但同時(shí)應(yīng)當(dāng)看到，這些“強(qiáng)勢(shì)”的聲音未必就是社會(huì)心理的真實(shí)反映，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)傳播的虛擬性和匿名性更容易讓偏激、極端的觀點(diǎn)以“群聚”的方式散發(fā)，成為網(wǎng)絡(luò)輿論的熱點(diǎn)。

3、網(wǎng)絡(luò)輿情傳播方向多元

與其他任何輿論工具相比，網(wǎng)絡(luò)是最具有包容性和人性化的輿論生成空間和傳播渠道。在“人人即媒體”的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，網(wǎng)民是傳播活動(dòng)中的主動(dòng)參與者，網(wǎng)絡(luò)意見(jiàn)表達(dá)與互動(dòng)方便快捷，且議題易于轉(zhuǎn)換，內(nèi)容涉及廣泛，價(jià)值方向多元，輿論的包容性強(qiáng)。專業(yè)的輿情監(jiān)測(cè)系統(tǒng)選購(gòu)建議

在新的互聯(lián)網(wǎng)形勢(shì)下，面對(duì)這樣的困擾，需要做好網(wǎng)絡(luò)輿情監(jiān)控，配合相應(yīng)的輿情工作機(jī)制，一旦出現(xiàn)企業(yè)的負(fù)面網(wǎng)絡(luò)信息，能夠快速應(yīng)對(duì)處理，變被動(dòng)為主動(dòng)。監(jiān)控互聯(lián)網(wǎng)輿情，企業(yè)可以選擇市面上專業(yè)的輿情監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，選購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)有以下三個(gè)建議：

1、輿情監(jiān)測(cè)系統(tǒng)監(jiān)測(cè)的全面性。輿情軟件監(jiān)測(cè)是否是全網(wǎng)監(jiān)測(cè)；

2、監(jiān)測(cè)的是否及時(shí)，輿情最注重的就是時(shí)效性，如果不能及時(shí)監(jiān)測(cè)到，那么輿情監(jiān)測(cè)系統(tǒng)就失去了使用的意義；

3、監(jiān)測(cè)是否準(zhǔn)確，與行業(yè)、企業(yè)、品牌等相關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)輿情僅僅一天的數(shù)據(jù)可能達(dá)到數(shù)十萬(wàn)甚至是數(shù)百萬(wàn)，但是可用的有效的輿情信息，卻只有一小部分。那么這對(duì)于輿情監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的輿情分析能力就提出了比較高的要求。

最后，一旦監(jiān)控到網(wǎng)絡(luò)負(fù)面爆料，企業(yè)該怎么做？

企業(yè)一旦監(jiān)控到網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)了有關(guān)企業(yè)的負(fù)面信息或者爆料時(shí)，企業(yè)首先需要表明認(rèn)真對(duì)待的態(tài)度，讓爆料者覺(jué)得自己反映問(wèn)題已被知曉，進(jìn)而再進(jìn)入到處理階段。但面對(duì)負(fù)面爆料，企業(yè)需要注意兩個(gè)細(xì)節(jié)：

1、不作分析、輕易刪帖的做法為下下策不可取，這會(huì)給部分網(wǎng)民留有猜測(cè)空間成為謠言滋生，還可能讓企業(yè)處

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于被動(dòng)狀態(tài)；

2、回應(yīng)過(guò)程要把握好度，特別是在事件還未調(diào)查和定性前不要過(guò)早下定論和報(bào)道，避免過(guò)猶不及造成不好的影響。

總結(jié)：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，輿情要時(shí)時(shí)監(jiān)控，面對(duì)紛繁復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)輿情，企業(yè)要在互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)各個(gè)途徑收集與企業(yè)相關(guān)的輿情信息，更重要的是要針對(duì)信息進(jìn)行預(yù)警并迅速做出應(yīng)對(duì)預(yù)案，做好企業(yè)公關(guān)管理。

第五篇：“互聯(lián)網(wǎng) ”時(shí)代下電信企業(yè)文化建設(shè)與實(shí)踐探討

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下電信企業(yè)文化建設(shè)與實(shí)踐探討

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）04-000-02

摘 要 在傳統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)模式下，勢(shì)必會(huì)造成文化元素的漏損，以及使得部分核心價(jià)值觀遭到扭曲。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，建設(shè)企業(yè)文化向班組層級(jí)有效滲透的途徑，則成為電信企業(yè)黨委十分關(guān)注的課題。實(shí)踐途徑包括：認(rèn)識(shí)“互聯(lián)網(wǎng)+”的功能、建立扁平化文化傳遞模式、重視班組成員的利益訴求、線上線下互動(dòng)培育歸屬感等四個(gè)方面。

關(guān)鍵詞 “互聯(lián)網(wǎng)+” 電信企業(yè) 企業(yè)文化 實(shí)踐

根據(jù)管理學(xué)原理可知，企業(yè)文化承擔(dān)著增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，以及使團(tuán)隊(duì)成員形成趨同的心理素質(zhì)和行為偏好的職能。特別在當(dāng)前移動(dòng)通信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)實(shí)背景下，完善電信企業(yè)的組織文化建設(shè)，無(wú)疑將能提升班組成員的工作績(jī)效。同樣根據(jù)管理學(xué)原理可知，企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)由上至下的過(guò)程，即由企業(yè)管理層提出核心價(jià)值觀，然后在借助一定的手段將企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念傳遞下去。這就意味著，在科層結(jié)構(gòu)下企業(yè)文化若要滲透到班組一級(jí)，則需要先經(jīng)歷分公司（職能部門）這一層次。事實(shí)表明，在傳統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)模式下，這勢(shì)必會(huì)造成文化元素的漏損，以及使得部分核心價(jià)值觀遭到扭曲。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，建設(shè)企業(yè)文化向班組層級(jí)有效滲透的途徑，則成為企業(yè)黨委十分關(guān)注的課題?；谝陨纤?，筆者將就文章主題展開(kāi)討論。

一、問(wèn)題的提出

結(jié)合筆者的工作體會(huì)，以下提出三個(gè)方面的問(wèn)題：

（一）傳統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)所面臨的困境

傳統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)所面臨的困境如同上文所述，企業(yè)管理層的經(jīng)營(yíng)理念和核心價(jià)值觀難以充分、迅速的傳遞到班組一級(jí)。在實(shí)踐中，往往由企業(yè)高管對(duì)中層干部進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，然后再由中層干部對(duì)班組成員進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。在這種依次遞進(jìn)的培訓(xùn)模式，難免發(fā)生文化元素的漏損現(xiàn)象。而且，傳統(tǒng)模式所體現(xiàn)出的單項(xiàng)信息反饋，使得班組成員只能是被動(dòng)的去接受上級(jí)所提供的文化要件，卻弱化了他們結(jié)合崗位實(shí)際去消化這些文化要件的需求。

（二）破解這一困境的技術(shù)難點(diǎn)與困惑

之所以強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化向班組一級(jí)滲透的重要性，在于班組一級(jí)直接為電信企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并在當(dāng)前激烈的4G競(jìng)爭(zhēng)中，班組一級(jí)也直接參與到對(duì)4G市場(chǎng)的爭(zhēng)奪中?，F(xiàn)階段為了使企業(yè)文化增強(qiáng)班組成員的凝聚力，以及使班組成員與管理層保持相同的發(fā)展愿景，則在針對(duì)班組成員的崗位培訓(xùn)中，再由人力資源部門對(duì)他們?cè)俅芜M(jìn)行企業(yè)文化的灌輸。毫無(wú)疑問(wèn)，這種模式不僅無(wú)法使班組成員對(duì)企業(yè)文化形成新的認(rèn)識(shí)，反而會(huì)在成員中制造出膩煩心理。

（三）“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下所帶來(lái)的機(jī)遇

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代使得電信企業(yè)實(shí)施扁平化管理成為現(xiàn)實(shí)，從而也為企業(yè)文化建設(shè)模式帶來(lái)了新的契機(jī)。那么如何看待這樣的新契機(jī)呢。簡(jiǎn)單而言，電信企業(yè)管理層在輸出企業(yè)文化核心價(jià)值觀時(shí)，必須與全體員工形成信息互動(dòng)，而這是促使全體員工理解和接受企業(yè)文化內(nèi)涵的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。另外，保證企業(yè)文化滲透的持續(xù)性、穩(wěn)定性、有效性，也可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)得到實(shí)現(xiàn)。

二、電信企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)定位

與任何企業(yè)的組織文化建設(shè)一樣，電信企業(yè)的管理層需要厘清組織文化建設(shè)的目標(biāo)，這樣才能使企業(yè)文化的建設(shè)路徑趨于收斂。在任務(wù)驅(qū)動(dòng)下，可以將建設(shè)目標(biāo)定位于以下三個(gè)方面。

（一）增強(qiáng)班組成員的凝聚力

面對(duì)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的移動(dòng)通訊和固網(wǎng)市場(chǎng)，需要發(fā)揮班組成員的首創(chuàng)精神和集體智慧，在市場(chǎng)營(yíng)銷和客戶關(guān)系管理上有所突破。這就首先需要增強(qiáng)班組成員的凝聚力，凝聚力在這里不僅起到團(tuán)結(jié)的功能，還起到增強(qiáng)班組成員參與度的功效，即發(fā)揮班組成員在業(yè)務(wù)中的首創(chuàng)精神，本質(zhì)在于激發(fā)起他們參與到工作計(jì)劃的制訂中來(lái)，而不是被動(dòng)的執(zhí)行班組負(fù)責(zé)人的指令。從中不難知曉，電信企業(yè)的管理者應(yīng)拓展對(duì)企業(yè)文化這一基本職能的認(rèn)識(shí)。

（二）提升班組成員的戰(zhàn)斗力

班組成員構(gòu)成了電信企業(yè)的一線員工群體，那么不僅承擔(dān)著企業(yè)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和維護(hù)任務(wù)，還直接參與到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。這就意味著，班組成員在日常工作中將面臨著諸多挑戰(zhàn)，如對(duì)客戶需求的快速響應(yīng)和完成企業(yè)客戶需求的專項(xiàng)任務(wù)。為此，提升班組成員的戰(zhàn)斗力便在于激發(fā)他們面對(duì)挑戰(zhàn)的勇氣，以及通過(guò)不斷的克服工作中的困難而建立起崗位自信。從現(xiàn)有的相關(guān)文獻(xiàn)中可以感知到，不少作者都以進(jìn)去意識(shí)替代了戰(zhàn)斗力這一表達(dá)，但或許戰(zhàn)斗力更加適用于競(jìng)爭(zhēng)激烈的業(yè)態(tài)環(huán)境。

（三）培育班組成員的歸屬感

班組成員是電信企業(yè)的寶貴財(cái)富，在移動(dòng)通訊市場(chǎng)一家獨(dú)大的情形下，電信企業(yè)的管理層還需要關(guān)注到班組成員的崗位忠誠(chéng)度，而提高他們的崗位忠誠(chéng)度除了需要定期開(kāi)展思想政治教育外，真正的還是需要培育起班組成員的歸屬感。這里的歸屬感包括：面對(duì)企業(yè)的歸屬感、面對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感。

三、目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下的實(shí)踐途徑構(gòu)建

根據(jù)以上所述，電信企業(yè)文化的實(shí)踐途徑可從以下4個(gè)方面來(lái)構(gòu)建：

（一）認(rèn)識(shí)“互聯(lián)網(wǎng)+”的功能

在國(guó)家大力推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下，電信企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作也需要所有創(chuàng)新。本文十分關(guān)注班組文化建設(shè)，以及如何將企業(yè)管理層的核心理念及時(shí)、充分的傳遞給他們。因此，認(rèn)識(shí)“互聯(lián)網(wǎng)+”的功能，關(guān)鍵在于如何搭建起與班組成員直接的信息交互平臺(tái)。根據(jù)電信企業(yè)的比較優(yōu)勢(shì)，可以充分發(fā)揮智能移動(dòng)終端的信息及時(shí)交互功能，則能切實(shí)解決傳統(tǒng)企業(yè)文化傳遞中的信息漏損和單項(xiàng)反饋的弊端。另外，電信企業(yè)的黨委成員需要在這一方面起到帶頭作用。

（二）建立扁平化文化傳遞模式

建立扁平化的文化傳遞模式便能使管理層與班組成員之間建立起直接的聯(lián)系，那么如何來(lái)實(shí)現(xiàn)這一傳遞模式呢。不難理解，依托電信企業(yè)的技術(shù)力量開(kāi)發(fā)出手機(jī)使用包括：企業(yè)文化建設(shè)、思想政治教育、黨建工作為一體的APP軟件，這樣就能發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”的信息交互及時(shí)、精準(zhǔn)、靈活等多種優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化在傳遞過(guò)程中首先需要進(jìn)行輿論引導(dǎo)，那么在線上進(jìn)行主題討論和企業(yè)思想文化信息推送，就能在班組成員的工作間隙為他們提供精神支持。

（三）重視班組成員的利益訴求

改變傳統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)的弊端，關(guān)鍵就在于需要近距離的去傾聽(tīng)基層員工的心聲，以及他們對(duì)日常管理、企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的看法和意見(jiàn)，這些都屬于制度文化范疇，而制度文化又受到行為文化的影響。由此，在APP軟件中應(yīng)開(kāi)發(fā)出能保護(hù)員工私人信息的利益訴求功能。這樣一來(lái)，隨著員工利益訴求的滿足，其內(nèi)心的負(fù)面情緒也就得到了消緩，再由管理層給予及時(shí)答復(fù)則能極大的鼓舞員工的工作士氣。究其原因十分簡(jiǎn)單，他們“尊重的需要”得到了滿足。

（四）線上線下互動(dòng)培育歸屬感

通過(guò)在線上建立起員工之間、員工與管理者之間的交流平臺(tái)，能使他們感知到集體的氛圍，同時(shí)也不能忽略線下進(jìn)行人員互動(dòng)的重要性。在實(shí)際過(guò)程中，通過(guò)建立選樹(shù)對(duì)標(biāo)表彰體系，開(kāi)展“一家人”班組文化創(chuàng)建，開(kāi)展工作標(biāo)兵、勞動(dòng)模仿，以及組織員工參與戶外拓展等活動(dòng)，讓線上線下活動(dòng)真實(shí)落地，切實(shí)增進(jìn)他們的企業(yè)、團(tuán)隊(duì)歸屬感。

不難預(yù)見(jiàn)，隨著筆者對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的不斷深入理解，今后將在工作職能范圍內(nèi)不斷推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的模式創(chuàng)新。本文盡管是以電信企業(yè)為考察對(duì)象所進(jìn)行的探討，但文中結(jié)論也適用于其它類型的國(guó)企。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，建設(shè)企業(yè)文化向班組層級(jí)有效滲透的途徑，應(yīng)成為電信企業(yè)黨委十分關(guān)注的課題。具體而言，實(shí)施辦法包括：認(rèn)識(shí)“互聯(lián)網(wǎng)+”的功能、建立扁平化文化傳遞模式、重視班組成員的利益訴求、線上線下互動(dòng)培育歸屬感等四個(gè)方面。

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