第一篇：淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

自 考 畢 業(yè) 論 文

題

目： 淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

專

業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名

王 燕 準(zhǔn)考證號 011808102480

指導(dǎo)教師 謝小明

職 稱

講師 日

期

2010年12月27日

目 錄

中文摘要:..........................................................................1 關(guān)鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2

一、中小企業(yè)與激勵機制的概述........................................................2

1、中小企業(yè)的界定...............................................................2

2、激勵機制的內(nèi)涵...............................................................2

二、中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及其存在的問題............................................3

1、忽視激勵機制的重要性.........................................................3

2、激勵機制沒有系統(tǒng)化和應(yīng)變化...................................................4

3、激勵方式較單一...............................................................4

4、忽視企業(yè)的文化建設(shè)...........................................................5

5、忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立...........................................................5

6、考核機制不夠完善.............................................................6

7、未建立科學(xué)的新酬體系.........................................................6

三、中小企業(yè)激勵機制構(gòu)建的對策......................................................6

1、重視激勵機制的作用...........................................................6

2、實行分層次的激勵機制.........................................................7

3、激勵方式實行多樣化...........................................................8

4、加強企業(yè)文化建設(shè).............................................................9

5、用培訓(xùn)為員工提供動力........................................................10

6、建立有效的考核制度..........................................................10

7、制定科學(xué)均衡的薪酬體系......................................................10

四、中小企業(yè)激勵機制的發(fā)展趨勢.....................................................11

1、注重保健與激勵因素的有機結(jié)合................................................11

2、注重績效考核機制的建立......................................................12

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃......................................................12 結(jié) 論............................................................................14 致 謝............................................................................15 參考文獻..........................................................................16

淺析中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策

專業(yè)：工商企業(yè)管理 姓名：王燕

指導(dǎo)老師：謝小明

中文摘要:中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分, 在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個因素是中小企業(yè)缺乏一個能夠調(diào)動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制。本文在分析了當(dāng)前中小企業(yè)激勵機制存在的問題的基礎(chǔ)上,針對性的對中小企業(yè)應(yīng)如何建立有效的激勵機制作了初步的探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵機制 問題及對策

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引言

在現(xiàn)代社會,誰擁有了人才并激勵了人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據(jù)有利地位,使企業(yè)立于不敗之地。對于我國的中小企業(yè)來說,要想成功勝出,就必須強化和完善激勵機制,用好人才和留住人才。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競爭力和綜合實力，這是擺在我們面前有待解決的問題。中小企業(yè)以其靈活的決策、激勵機制，成就了其高速、健康發(fā)展，但隨著外界環(huán)境的變化和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其激勵機制自身的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。分析產(chǎn)生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對中小企業(yè)的健康發(fā)展具有積極的意義。

一、中小企業(yè)與激勵機制的概述

1、中小企業(yè)的界定

定性標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國《中小企業(yè)促進法》對中小企業(yè)作了如下定義:中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會需要,增加就業(yè),符合國家產(chǎn)業(yè)政策,生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

定量標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國《中小企業(yè)促進法》規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院負責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)特點制定,報國務(wù)院批準(zhǔn)。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產(chǎn)總額為 40000萬元以下。其中,中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產(chǎn)總額4000萬元及以上;其余為小型企業(yè)。

2、激勵機制的內(nèi)涵

激勵作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到所有層面的切身利益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展動力和活力，影響著企業(yè)短期經(jīng)營計劃和長期經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，在實際經(jīng)營管理過程中，能否有效激勵也是管理者及員工始終關(guān)注的。在眾多管理機制中，激勵制度是一種通過全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的推動下，第2頁（共16頁）發(fā)揮自己潛能的機制。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。通過建立一套完善的激勵機制，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)為員工開辟了施展才華的空間，同時員工也給企業(yè)的前進注入了活力。

二、中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及其存在的問題

目前,中小企業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟新體制中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計顯示，截止目前，我國中小企業(yè)的注冊數(shù)已經(jīng)超過1000萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占全國的60%，實現(xiàn)利稅占全國的40%，并提供了大約75%的就業(yè)機會，占新增就業(yè)人數(shù)的80%左右。美國金融危機對我國經(jīng)濟造成嚴重沖擊，對中小企業(yè)的沖擊更大?？梢哉f，中小企業(yè)的健康發(fā)展對中國經(jīng)濟率先復(fù)蘇起著重要的作用。所以可看出,中小企業(yè)正處在一個大有作為、大有發(fā)展空間的良好時期。但是從長遠來看,中小企業(yè)激勵機制的落后、不健全等問題正嚴重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

1、忽視激勵機制的重要性

首先，對激勵機制的重要性認識不夠。由于中小企業(yè)自身的特點以及發(fā)展?fàn)顩r決定了部分企業(yè)對激勵機制的重要性認識不夠,有效激勵管理者沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的影響,這就直接阻礙了企業(yè)中激勵機制的建立、發(fā)展和完善,制約了中小企業(yè)的發(fā)展進程。其次，企業(yè)落后的經(jīng)營管理理念。我國的大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營者，還采用傳統(tǒng)的管理方式和觀念，認為員工只是應(yīng)急性的，沒有認識到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。過分強調(diào)減少運營成本，缺少對員工進行有效激勵的意識，導(dǎo)致員工流失嚴重。同時實行家族式的管理方式，表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致員工的反感，嚴重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中。

第3頁（共16頁）并且沒有先進的管理理念,在管理過程中專制獨裁,缺乏對員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機器”,對員工的合理化建議置若罔聞。而在經(jīng)營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望和要求,嚴重影響了激勵機制的實施和效果。

2、激勵機制沒有系統(tǒng)化和應(yīng)變化

中小企業(yè)不像大企業(yè)有很完整的激勵體系，我們的中小企業(yè)經(jīng)常照搬大企業(yè)的激勵模式，沒有自己的激勵機制，很多認識不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓(xùn)、及其績效考核方面，沒有制定合理的規(guī)范，沒有系統(tǒng)化，不懂員工的真正需要，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，這給員工造成很大困擾。

大多數(shù)中小企業(yè)管理者覺得，一朝激勵，永久受用。只要有激勵機制存在就會有激勵效應(yīng)。在激勵機制建立后，就可以高枕無憂，一勞永逸了。然而激勵不是目的，它是一種精神狀態(tài)，是能夠流逝的。事實證明，一旦激勵機制一成不變，就會使員工將激勵視為是一種常態(tài)，激勵就會失去原有的刺激性。激勵是一個動態(tài)的過程，不同的人在不同的時期，工作能力、工作績效等都會有差別，因而激勵就必須因人而異因時而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。

3、激勵方式較單一

目前，大多數(shù)中小企業(yè)所采用的激勵方式主要是物質(zhì)激勵，過分強調(diào)利益導(dǎo)向及，對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵等同于獎勵加懲罰，激勵手段過于簡單，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求。

大多數(shù)中小企業(yè)把員工當(dāng)作“經(jīng)濟人”，認為只有物質(zhì)激勵才能留住人才，忽視精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。更有部分管理者認為激勵就是金錢的刺激，做得好就發(fā)放獎金，做得差就扣工資，雖然曾經(jīng)起過積極作用，但在實踐中，不少中小企業(yè)在第4頁（共16頁）使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期目的并未達到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是不相適應(yīng)的。

4、忽視企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用是絕對不能忽視的，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為員工提供一個良好的組織環(huán)境。如果一個組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。由于很多中小企業(yè)在經(jīng)營過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對員工極少進行價值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企業(yè)忽視企業(yè)制度、企業(yè)文化的建設(shè)，往往使企業(yè)在發(fā)展中不具有創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性的特點，不適應(yīng)市場的劇烈變化及社會的發(fā)展，這也嚴重制約了企業(yè)對員工的管理。

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。

5、忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立

在當(dāng)今這樣一個經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，企業(yè)員工很注重自身的發(fā)展。而我國中小企業(yè)，大部分的培訓(xùn)制度知識流于形式，培訓(xùn)就是來場講座、外派學(xué)習(xí)一段時間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機會很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。對員工培訓(xùn)的忽視，是因為許多企業(yè)在培訓(xùn)之后會得出“訓(xùn)而無用”的結(jié)論，公司管理層認為他們所實施的培訓(xùn)對于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進的效果。然而很少有企業(yè)建立一套完整、先進、合理的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。，僅僅考慮企業(yè)短期利潤，忽視員工的個人發(fā)展和企業(yè)長期發(fā)展的需要。

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6、考核機制不夠完善

良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。

7、未建立科學(xué)的新酬體系

如今，在許多中小企業(yè)中，之所以士氣沉沉，多種激勵手段不見效，一個主要的癥結(jié)就是新酬問題。員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價值貢獻作為激勵標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。

三、中小企業(yè)激勵機制構(gòu)建的對策

對于中小企業(yè)來講,構(gòu)建一套有效的激勵機制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,從而使其在激烈的市場競爭中保持的競爭力優(yōu)勢和靈活性優(yōu)勢。本文在對目前中小企業(yè)激勵機制存在問題的分析基礎(chǔ)上,提出了構(gòu)建中小企業(yè)有效激勵機制的對策建議,以期對實踐有一定的指導(dǎo)意義。

1、重視激勵機制的作用

首先，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該重視激勵機制的重要性。一個企業(yè),如果沒有激勵機制,就像一輛沒有發(fā)動機的汽車。激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)更是不可忽視激勵機制。

其次，管理者要樹立正確的經(jīng)營管理理念和注意自身的行為方式。由于中小企業(yè)的特殊性質(zhì),管理者的個人素質(zhì)修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上的不足在很

第6頁（共16頁）大程度上對上述激勵機制中存在的問題負有直接責(zé)任。管理者自身素質(zhì)的提升,直接有助于其激勵機制的完善。因此,管理者要積極進取,學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學(xué)的理論知識武裝自己,使自己符合目前市場經(jīng)濟體制下的中小企業(yè)的管理者形象。

此外, 要實行參與式管理，讓員工來當(dāng)家 也被稱作“全員參與”。中小企業(yè)的決策相對更為具體、簡單，管理者應(yīng)與員工共同討論員工的工作計劃和工作目標(biāo)，認真聽取員工對工作的看法，積極采納員工對企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過后就可以實施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強的工作主動性，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。通過員工對企業(yè)管理的深度參與，增進了員工對工廠業(yè)務(wù)流程的了解，更能體會管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關(guān)系，提高了執(zhí)行上級計劃的自覺性，增強了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。

2、實行分層次的激勵機制

首先，要充分考慮員工的個體差異，實行分層次的激勵機制。董事會、經(jīng)理層是中小企業(yè)的高管人員，是企業(yè)命脈的控制者，肩負著企業(yè)生存和發(fā)展的重任，也面臨不少的風(fēng)險和壓力。對這些人可以考慮讓經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量本公司股票并進行一定期限的鎖定，激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共享收益，激勵高管把企業(yè)收益蛋糕做大。也可以實行在職消費，包括專用汽車、俱樂部會員費、宴請招待會、以折扣或免費購買消費公司產(chǎn)品等，這種激勵在一定程度上增加了高層管理者對職位的依賴性。

其次，中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們既是一個部門的帶頭人又是企業(yè)的連接樞紐，對他們的激勵機制也必須針對他們的工作特點進行設(shè)計。充分授權(quán)是激勵這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發(fā)揮的空間，能獨立地開展工作。工作輪調(diào)是培養(yǎng)中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學(xué)習(xí)新知識、完成新任務(wù)的斗志。

最后，科技人員具有很強的專業(yè)性特點，對他們的激勵比較特殊。為他們提

第7頁（共16頁）供寬松的政策、先進的設(shè)備儀器、充裕的科研經(jīng)費，通過技術(shù)入股，設(shè)計科技成果獎、技術(shù)進步獎等都會對他們產(chǎn)生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般員工是企業(yè)中占比例最大的群體，要讓他們有企業(yè)主人的認同感，在激勵機制中要體現(xiàn)公開、公平、公正的特點?？梢蕴峁┍憷O(shè)施和服務(wù)比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進行在職教育。

3、激勵方式實行多樣化

首先，物質(zhì)激勵要與精神激勵相結(jié)合。單純地依靠物質(zhì)激勵特別是金錢激勵是達不到預(yù)期效果的,但這并不是說不需要物質(zhì)激勵,我們要將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來發(fā)揮作用,才能真正的調(diào)動員工的積極性以達到所期目的。物質(zhì)激勵,是激勵的主要模式也是目前我過企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其工作的績效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅持“效率優(yōu)先”的原則,按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少,讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關(guān)的,使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。當(dāng)然對于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵方式。在給予員工物質(zhì)激勵的同時也要加強對員工的精神激勵。精神激勵的內(nèi)涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關(guān)愛并激發(fā)起員工工作熱情,進而演化成提高業(yè)績的活動都屬于良好的精神激勵方法,而在實際運用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵主要有晉升激勵,事業(yè)激勵,目標(biāo)激勵,榮譽激勵,培訓(xùn)激勵,參與激勵,感情激勵等。

其次，個體激勵要與集體激勵相結(jié)合。激勵企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵的重要內(nèi)容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強他們對企業(yè)的忠誠度,但是我們也應(yīng)該注意到單純的獎勵優(yōu)秀員工會使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離,不利于企業(yè)員工的合作。當(dāng)今的社會,要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務(wù)。要有效地剔除因獎勵優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€團隊負責(zé),為企業(yè)負責(zé),我們應(yīng)在對優(yōu)秀員工激勵的同時加強對團隊的激勵,也就是加強集體獎勵。集體獎勵與個體獎勵的結(jié)合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻,又把他們與自己團隊的業(yè)績緊密聯(lián)系起來,引導(dǎo)他們?yōu)閳F隊出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進作用。

第8頁（共16頁）最后，短期激勵要與長期激勵相結(jié)合。激勵是常規(guī)工作而非短期行為，我們對員工的短期激勵是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。但是單純地依靠短期激勵就會使企業(yè)員工的目標(biāo)短淺,他們不會也不可能時時處處考慮企業(yè)的長期目標(biāo)。應(yīng)該通過企業(yè)文化使員工對企業(yè)的長期目標(biāo)有個基本的和清醒的認識。企業(yè)文化激勵屬于軟激勵,企業(yè)文化激勵強調(diào)以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠景和價值觀念來維持員工和組織的一致,達成激發(fā)員工對組織的忠誠,促進競爭與合作。使個性化的員工和強調(diào)整體的組織有機地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運聯(lián)系起來。從而使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來,實現(xiàn)行為互動。

4、加強企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)管理中，企業(yè)的核心文化建設(shè)非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長期經(jīng)營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)經(jīng)過長期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。綜觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。我國企業(yè)成功人士在介紹成功經(jīng)驗時指出：“文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！倍芾碓谝欢ǔ潭壬暇褪怯靡欢ǖ奈幕茉烊?，企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵作用具有很強的效果，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的個人價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此，用員工認可的文化來管理，能夠有效提升員工的對企業(yè)的認同感與歸屬感，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。所以，中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，應(yīng)倡導(dǎo)和諧、健康、富有創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作的文化氛圍，構(gòu)建公平、合理的理念，建立權(quán)責(zé)明確、賞罰分明、管理科學(xué)的企業(yè)制度文化。

第9頁（共16頁）

5、用培訓(xùn)為員工提供動力

如果看不到發(fā)展的前景和進步的希望，員工就會因得不到有效的激勵而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長此以往，人員流失將是一個頭疼的難題。所以，中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會也是一種有效的激勵方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠的。培訓(xùn)作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和提高執(zhí)行力是非常必要的，為確保培訓(xùn)的有效性，管理者應(yīng)盡力做到重視培訓(xùn)，規(guī)劃和設(shè)計一套與企業(yè)實際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的最終目的是讓員工受益，從而帶動企業(yè)提高效率，獲得績效的增長，而實現(xiàn)這個目標(biāo)，企業(yè)就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長的空間。

6、建立有效的考核制度

完善績效考核制度科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運用正式的評價系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對員工做出考核和評定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。實施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進員工隊伍整體素質(zhì)的提升。

在對員工考核方面員工的日常考核應(yīng)嚴格按照崗位說明書規(guī)定的職責(zé)確立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以保證其工作正常運行在對員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核。如在海爾通過考評將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。

7、制定科學(xué)均衡的薪酬體系

美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，第10頁（共16頁）人的潛能只能發(fā)揮出20％-30％，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以中小企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說明書等。其次，要運用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對職位價值進行評價，即職位評估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價值報酬制中，通過采用職位分析、職位評價、職位比對等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學(xué)方法篩選比對出各職位價值“相對排序”。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對報酬。

按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。讓員工面對了解自身價值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)，有利于個人、企業(yè)的長遠發(fā)展和企業(yè)價值最大化。這時，員工不再僅以形式上的職務(wù)晉升為目標(biāo)而改以提升自我職能或職位價值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對于維持企業(yè)競爭力亦有其正面的效果及意義。

四、中小企業(yè)激勵機制的發(fā)展趨勢

在現(xiàn)代中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的背景下，中小企業(yè)要在未來的激烈競爭中獲勝，就應(yīng)當(dāng)靈活運用創(chuàng)新的激勵方式去應(yīng)對未來所面臨的挑戰(zhàn)。本文從下面幾個因素去分析中小企業(yè)應(yīng)如何做到有效的激勵。促使提升中小企業(yè)員工的工作滿意度,增強組織的穩(wěn)定性和凝聚力,增強中小企業(yè)發(fā)展的主動性和創(chuàng)造力,從而滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要，使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力和發(fā)展源泉。

1、注重保健與激勵因素的有機結(jié)合

赫茨伯格的雙因素論認為“雙因素”中的另一個因素叫保健因素，它與工作環(huán)境、工作條件有關(guān)，如公司的政策和管理，人際關(guān)系，工作環(huán)境的條件，工作的安全性工資和福利等。對于保健因素，缺少了它，會引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產(chǎn)生激勵和鼓舞。無論是激勵因索還是保健因素，第11頁（共16頁）它們所涉及的內(nèi)容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論的理論價值不僅是因為它指出了這兩個因素都是不可少的，而且對人的需要種類做出了區(qū)分。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵，管理者只有把雙因素緊密結(jié)合起來，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵的效果。

2、注重績效考核機制的建立

中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗和能力有限,在企業(yè)成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進行指導(dǎo),對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度。具體講,在設(shè)計績效考核體系時,應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核體系與標(biāo)準(zhǔn);在設(shè)計績效考核指標(biāo)時,采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對不同的考核群體設(shè)計出差異化的績效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對象的權(quán)重等事項,因地制宜地對考核指標(biāo)進行合理取舍,防止績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度對可能出現(xiàn)的偏差進行必要的控制。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實現(xiàn)對自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。企業(yè)則通過職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動機與職業(yè)興趣，在組織設(shè)計中結(jié)合員工特點，充分實現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企

第12頁（共16頁）業(yè)成本。

第13頁（共16頁）

結(jié) 論

中小企業(yè)激勵機制的建立不僅有助于中小企業(yè)的長遠發(fā)展、管理效率的提高，而且還對推動我國激勵理論和方法的研究起到一定的積極作用。中小企業(yè)激勵機制伴隨著自身的不斷發(fā)展必將會得到不斷地完善，并實現(xiàn)正常運轉(zhuǎn)，以推動和支持中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)激勵機制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；其激勵機制有無或優(yōu)劣直接影響其效益和競爭力；因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點建立科學(xué)有效的激勵機制，不斷提高激勵水平，才能更有效地激勵員工，提升組織的競爭力，使中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

第14頁（共16頁）

致 謝

直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對我的關(guān)心和指導(dǎo)，該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。期間遇到的各種問題，都得到了謝老師的悉心指導(dǎo)，在整個論文完成過程中，謝老師嚴謹?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度，認真負責(zé)的學(xué)術(shù)精神以及系統(tǒng)精湛的專業(yè)知識都給我留下了深刻的印象，使學(xué)生受益匪淺。這四年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱的老師表示感謝。

第15頁（共16頁）

參考文獻

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第二篇：中小企業(yè)激勵機制中存在的問題

所謂激勵機制,就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化,激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力,促使每一個人、每一個單位,迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用的好,就可以團結(jié)職工、凝聚職工,組織的生存和發(fā)展才有希望。行為學(xué)家一般認為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。員工激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能,它既要基于高深的科學(xué)理論,又要具有藝術(shù)性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,激勵是管理者應(yīng)該具備的一項重要管理職能,通過激勵可以使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能,充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,提高企業(yè)的競爭力。在國外許多業(yè)績優(yōu)良的公司中,對員工激勵能力己經(jīng)成為對管理者進行考核的極重要的部分。因此,員工激勵在企業(yè)人力資源管理中具有不可或缺的重要的地位。

二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

第一,過多依賴傳統(tǒng)式管理,缺乏科學(xué)的人才引進機制。以前企業(yè)對人才的招聘,選拔,任用,幾乎都有企業(yè)所有者決定,“人治”的成分居多。在發(fā)展初期,很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

第二,缺乏有效的個體激勵機制。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會,獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù),為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

第三,缺少績效考核機制和快速的反饋渠道?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則,即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。

三、人力資源管理中的激勵機制的策略

1.建立多層次激勵機制,保障激勵效果持久。按照馬斯洛的需求層次論,人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等層次的需求。而且這些需要是逐步遞增的。社會物質(zhì)生活水平提高了,對于物資上的需求當(dāng)然隨之提高,企業(yè)如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優(yōu)秀的人才的。但隨著人們的需求的多元化和物質(zhì)激勵的邊際效用的遞減,人們越來越不再僅僅滿足于物質(zhì)激勵,希望能夠從心理上得到安慰,能夠更多地得到別人的肯定和認可,能夠得到尊重和重視,因此非物質(zhì)的也就是非薪酬激勵逐漸受到重視并被廣泛采納。非薪酬激勵的措施包括有:經(jīng)常溝通。溝通能使員工在心理上得到滿足,讓員工感覺到被尊重、被重視,同時也能夠增強員工之間的了解,縮短彼此心理上的距離,進而加強企業(yè)的凝聚力;當(dāng)然還可

以邀請員工的家人來分享員工所獲得的榮譽,因此,若他們能夠接到與自己能力相適應(yīng)的或是略大于自己能力的工作時,他們就會感到上級對自己的重視和重用,體驗到自己的價值,從而努力地完成任務(wù)。而他們在另外的一群人中又擁有一定的權(quán)力和影響力,他們會通過自己的行為去影響他們所帶領(lǐng)的那些人,同他們一起完成工作,從而提高組織的整體工作效率。

2.完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道。在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行:一是建立日常工作記錄,即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況,給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄,作為晉升、獎懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中,經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

3.員工培訓(xùn)是一種重要的激勵方式。將培訓(xùn)作為一種激勵的手段最早見于外國公司。一些公司雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進行再培訓(xùn),以獲得新的工作技能。而我們電力公司,更是建立了公司的培訓(xùn)基地以配合這種體制。給員工“充電”的機會,會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的,而且在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配上,必須本著“公平競爭,擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。另一方面,要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實際工作中去,企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,使他們能發(fā)揮所長,則是對他們最大的激勵。

參考文獻:

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第三篇：淺論我國公務(wù)員激勵機制存在問題及對策

淺論我國公務(wù)員的激勵機制

存在問題及對策

【內(nèi)容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》開始實行。這是我國第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度以國家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵制度步入了法制化的軌道，公務(wù)員激勵制度的設(shè)計和運行也逐步完善，但是我國公務(wù)員制度推行時間短，任務(wù)重，隨著機構(gòu)改革的進一步深入，公務(wù)員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端。本文根據(jù)公務(wù)員激勵機制的基本理論，結(jié)合中國公共部門公務(wù)人員激勵機制的運行實踐，主要針對國家公務(wù)員激勵機制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國公務(wù)員激勵制度的若干對策。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 激勵 制度

中國的人力資源管理問題是一項新的課題，在對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段。而公務(wù)員作為國家公共行政和社會公共管理的載體和實施者,其積極性的發(fā)揮直接影響著政府組織實施行政管理和提供社會服務(wù)這一基本行政職能的實現(xiàn),以及各級政府各項既定方針和政策實施的效果。因此對建立和完善公務(wù)員激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現(xiàn)在我國公務(wù)員激勵制度中有哪些問題？解決這些問題的措施有哪些？對于這些問題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵機制的含義和作用

（一）激勵機制的含義

激勵機制，也稱激勵制度。它是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。從管理學(xué)的角度看，它包括激發(fā)和約束兩方面的含義，這兩方面是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的產(chǎn)生，約束則對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內(nèi)。在激勵過程中，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵手段。獎勵的目的在于對人的特定行為進行強化，懲罰的目的則在于對于違背組織宗旨，不利于組織發(fā)展的行為進行扼制。在組織管理中，獎勵和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。

（二）激勵機制的作用

激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能

找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、現(xiàn)行我國公務(wù)員激勵機制存在的問題和原因分析

從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務(wù)員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競爭上崗激勵機制設(shè)置不科學(xué)

競爭上崗激勵機制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確?，F(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。

（二）考核評比激勵機制不全面

為正確評價公務(wù)員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡，物質(zhì)激勵往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?，F(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰?？梢?，考核激勵機制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力

職務(wù)工資與級別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務(wù)員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務(wù)員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）職務(wù)晉升激勵機制比較僵化

近年來，我國對公務(wù)員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現(xiàn)在：一是公務(wù)員橫向流動較難，缺乏合理的進出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領(lǐng)導(dǎo)干部可以交流，一般公務(wù)員的交流幾乎沒有。二是公務(wù)員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實際上公務(wù)員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當(dāng)將對公務(wù)員本身及其其他公務(wù)員產(chǎn)生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務(wù)員工作積極性的動力，也是公務(wù)員實現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)。我國公務(wù)員職級晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執(zhí)行不力，晉升依據(jù)不合理。地方特別是基層的主要領(lǐng)導(dǎo)將個人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。這對于許多有真才實學(xué)、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務(wù)員隊伍的政風(fēng)建設(shè)。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務(wù)員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級職務(wù)總是少于低級職務(wù)。同時《中華人民共和國公務(wù)員法》（簡稱公務(wù)員法，下同）又對公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務(wù)員絕大多數(shù)是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務(wù)員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動廣大公務(wù)員特別是縣級以下的低層公務(wù)員的積極性呢?

三、完善我國公務(wù)員激勵機制的對策

（一）進一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競爭上崗

進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。對公務(wù)員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應(yīng)加強輿論監(jiān)督，實行群眾參與和監(jiān)督的有效機制?！肮乒x”的實質(zhì)是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應(yīng)加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。

（二）完善績效考核制度

科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。現(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對公務(wù)人員作出考核和評定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機制下，才可能準(zhǔn)確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。實施公共部門公務(wù)人員績效考核，重視公務(wù)員激勵過程。以“績效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。績效考核的核心是:以素質(zhì)論人才，重實績用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。實施公務(wù)員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

（四）加強能力培訓(xùn)、提高公共部門公務(wù)人員隊伍的整體素質(zhì)

就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務(wù)員培訓(xùn)己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和

培訓(xùn)體系。如美國政府制定了“培訓(xùn)21世紀美國人”計劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優(yōu)地位”并強調(diào)大力開發(fā)人力資源;日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀日本人”的目標(biāo);韓國提出“21世紀是文化和經(jīng)濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅持“人才立國”。中國的公務(wù)員制度建立僅十年多點，公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機會，提高人員素質(zhì)，同時做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。首先，要對公務(wù)人員進行政治理論培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密，自覺抵制各種腐敗行為:要進行專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的知識素養(yǎng)，提高行政效率;要在公共部門公務(wù)人員中實行世貿(mào)基本知識的全面培訓(xùn)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應(yīng)對能力;要繼續(xù)深入開展依法行政培訓(xùn)，促進政府職能向適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求轉(zhuǎn)變，提高公務(wù)人員適應(yīng)市場經(jīng)濟和國際慣例接軌的依法行政能力;在公務(wù)人員中開展MPA教育，提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理能力，同時加強公務(wù)人員的諸如外語、計算機等技能培訓(xùn);研究制定各級各類公務(wù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，提供能力建設(shè)科學(xué)依據(jù)，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評估體系，實現(xiàn)培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。還要提高公共部門公務(wù)人員的全面培訓(xùn)意識。

（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗

企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。這一點我們公共部門有待學(xué)習(xí)。

總之，中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務(wù)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。

參考文獻：

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第四篇：淺析中小企業(yè)行政管理存在的問題及對策

淺析中小企業(yè)行政管理存在的問題及對策

（四川恒瑞豐集團辦公室 鄭朋坤）

目前大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在行政管理方面普遍存在管理機制不健全，管理制度不落實，員工執(zhí)行力和落實力打折扣現(xiàn)象，這給中小企業(yè)正常運轉(zhuǎn)帶來了一定的麻煩，而出現(xiàn)這些問題的主要原因還是由于公司高層對于行政管理工作的不重視，甚至不作為。結(jié)合自己所在中小企業(yè)管理崗位上的工作經(jīng)驗，淺談下目前公司在行政管理上存在的問題及對策。

一、中小企業(yè)存在問題

（一）行政管理工資待遇偏低，管理崗位變更頻繁。就我所在城市來看，目前中小企業(yè)在對于行政管理上，人力資本投入不夠，吸引不了高端人才，中層以上管理崗位經(jīng)常性變更，調(diào)整較為頻繁，導(dǎo)致出現(xiàn)了管理崗位空缺，不能夠及時補缺。于是各企業(yè)不得不重現(xiàn)招聘新的管理人才，這樣反復(fù)招聘，最終后果就是不僅增加了行政管理成本開支，而且導(dǎo)致了管理出現(xiàn)斷層，新舊人員銜接慢，或者根本銜接不上，管理中問題重重。

（二）行政管理制度不健全，員工紀律約束意識差。很多中小企業(yè)對于利益追求遠遠大于企業(yè)自身的正常運轉(zhuǎn)，這樣的惡果導(dǎo)致了規(guī)章制度的建立健全不及時，甚至有淡化規(guī)章制度現(xiàn)象，多數(shù)中小企業(yè)的規(guī)章制度形同虛設(shè)，沒有在企業(yè)真正形成一種用規(guī)章約束員工行為，用制度管控員工思想的良好局面，多數(shù)員工 1

對于公司制度充耳不聞，紀律性和團隊意識淡化，給管理工作帶來了難度。

（三）管理層管理水平欠佳，員工落實難度增大。中小企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人同樣是非常渴望的。但是由于管理崗位待遇偏低，對于高級管理人員沒有吸引力，而多數(shù)中小企業(yè)又將管理層的學(xué)歷看的太重，就出現(xiàn)招聘很多剛畢業(yè)的大學(xué)生充實在管理崗位上，而剛畢業(yè)大學(xué)生，沒有太多社會工作經(jīng)驗，僅憑課本學(xué)到的知識開展工作，必定會出現(xiàn)群眾威望不高，各項工作執(zhí)行力差，末端落實效果不好，導(dǎo)致工作難以開展現(xiàn)象。

（四）公司高層決策方向把握不準(zhǔn)，管理者執(zhí)行難度較大。執(zhí)行力說到底就是執(zhí)行公司高層的決策。一旦公司高層決策部署出現(xiàn)差錯，執(zhí)行就會出現(xiàn)問題。而多數(shù)中小企業(yè)高層，都是歷經(jīng)白手起家，逐步壯大起來的，對于決策上僅限于提高公司利潤，卻忽視了管理。所以對于公司高層來說，決策部署影響到整個公司的正常運行，應(yīng)該看清企業(yè)自身發(fā)展實際，準(zhǔn)確定位，抓決策時考慮長遠，這樣才能讓職業(yè)經(jīng)理人或者管理者能夠有的放矢。

二、主要原因

一是對管理工作重視程度不夠。中小企業(yè)發(fā)展靠的是人性化的管理，只有實現(xiàn)員工全身心投入工作，才能夠保證公司運行有序。實現(xiàn)這一目標(biāo)的前提就是管理制度的正規(guī)化和規(guī)范化。目前多數(shù)中小企業(yè)對于管理工作重視程度不夠，有的重利益，輕管理；有的干脆就沒有管理層。企業(yè)追求利益最大化這本無可厚非，但 2

是要實現(xiàn)利益最大化，必須要有一支善于管理的團隊，利用管理者整合資源，實現(xiàn)效益。而不是對于管理無動于衷，最終導(dǎo)致人員流失，企業(yè)關(guān)門。

二是對管理人員能力要求不高。管理人員的能力水平直接關(guān)系到企業(yè)管理制度的正規(guī)與否。很多中小企業(yè)由于舍不得必要的人力資本開支，對于管理者的能力素質(zhì)要求下降，有的會請不懂管理的人“濫竽充數(shù)”，有的企業(yè)干脆就找個自家人來管理；更有甚者直接將管理方面砍掉。任人唯親、不善于用人的結(jié)果就是管理者水平低下，管理手段死板，管理方法簡單，導(dǎo)致管理者與被管理者之間矛盾日益加深，員工離職率高就是很正常的現(xiàn)象了。由于管理能力水平的局限，不能服眾，管理工作自然開展不了。

三是對所屬員工管理約束不強。優(yōu)秀的團隊要有嚴格的規(guī)章制度約束。所以規(guī)章制度和紀律約束的重要性不言而喻。但是目前很多中小企業(yè)的管理制度、管理措施就是一紙空文，沒有檢查、沒有落實、沒有督促，對員工的約束性不強，員工沒有形成違反了制度規(guī)定，會受到相應(yīng)處罰的意識，我行我素、僥幸心理作怪，沒有樹立主人翁意識，對于企業(yè)發(fā)展與否并不在意，出現(xiàn)了人心散，各打各的小算盤，這樣企業(yè)如何發(fā)展？如何做大做強？究其原因就是管理制度落實不好。

三、主要對策

第一，強化管理出效益意識，進一步優(yōu)化管理體系。企業(yè)正 3

常運轉(zhuǎn)的前提是有序的管理。作為中小企業(yè)要想進一步壯大，就必須把管理工作放在同經(jīng)濟利益同等重要的位臵來考慮，尤其是高層決策者要樹立管理出效益的意識，進一步優(yōu)化管理體系，吸引高端管理人才，為企業(yè)發(fā)展提供組織保障。從中小企業(yè)的實際出發(fā)，提高管理成本難度較大，畢竟企業(yè)規(guī)模不大，成本過高，會出現(xiàn)事倍功半現(xiàn)象，所以中小企業(yè)決策者要懂得合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，合理配臵人員，這樣才能達到控制成本，節(jié)約開支的目標(biāo)。如，辦公室主任和總裁助理兩個職務(wù)，可以將兩職合并，由一個人擔(dān)任兩個職務(wù)，在原先其待遇的基礎(chǔ)上適當(dāng)上調(diào)，這樣既能保證任職者愉快接受，又能保證人力資源成本縮減，更能較好的優(yōu)化機構(gòu)和人員，達到人盡其才。

第二，建立健全管理機制化，進一步夯實管理基礎(chǔ)。沒有規(guī)矩不成方圓，只有進一步建立健全各種管理機制，按照制度化、規(guī)范化流程操作，才能保證管理工作的正常有序開展。要在企業(yè)建立各種制度，用制度約束員工，用紀律管理員工，用制度統(tǒng)一思想，達到夯實管理基礎(chǔ)的目標(biāo)。如，針對辦公秩序混亂，要制定規(guī)范辦公秩序制度；針對人員遲到早退，要制定考勤制度；針對業(yè)務(wù)開展不走，制定業(yè)務(wù)管理量化細則；結(jié)合企業(yè)整個發(fā)展方向，制定公司員工行政管理量化細則，進一步規(guī)范員工言行，規(guī)范員工行為，達到最佳的管理效果，提高員工工作積極性。制度制定出來，要建立監(jiān)督檢查機制，獎懲機制，運用雙管齊下的方法，確保各項規(guī)章制度得以貫徹落實。

第三，做到不拘一格降人材，進一步深化管理水平。在聘用管理人員時，盡量做到不拘一格降人材，這樣才能真正找到合適的人才。當(dāng)前很多中小企業(yè)包括國內(nèi)大型企業(yè)在招聘人才時，過分把學(xué)歷和工作經(jīng)驗看的太重，由于無形中抬高了門檻，很多學(xué)歷不夠，但是相當(dāng)優(yōu)秀的管理人才不能夠施展才華；很多專業(yè)知識非常熟悉的大學(xué)畢業(yè)生不能夠一展風(fēng)采。而企業(yè)最終招聘的人才也不盡如人意，這樣惡性循環(huán)，最終受害的還是企業(yè)自身。所以，在用人方面，公司高層應(yīng)該以能力素質(zhì)為聘用的第一要務(wù)，要確保想聘用的人，有足夠的能力管理好公司，有絕對的執(zhí)行力落實公司部署，有較高的覺悟，領(lǐng)會公司高層的意思，這樣才能實現(xiàn)管理、業(yè)務(wù)“兩不誤，雙促進”。

第四，召開管理行政性例會，進一步摸準(zhǔn)員工思想。員工是企業(yè)最基本的生存之本，更是公司發(fā)展的助推器。只有采取人性化管理，才能夠進一步籠絡(luò)員工的心，才能夠進一步發(fā)揮員工最大的潛力。通過什么樣的手段才能夠真正了解掌握員工的思想動態(tài)？只有通過各種行政管理例會、采取多種多樣的交心談心手段，才能夠真正體察到員工的真實思想動態(tài)。富士康集團員工“十三跳”，從某些方面折射出企業(yè)也需要思想引導(dǎo)者，就像我軍基層連隊指導(dǎo)員一樣的角色。而作為企業(yè)管理者也要具備做員工思想工作的特長。要通過每月召開行政例會，收集分析員工思想動態(tài)，及時靠上去做思想工作，緩解員工思想矛盾，及時幫困解難，才能夠溫暖員工，發(fā)揮員工最大的潛力為企業(yè)所用。

第五篇：淺析中小企業(yè)財務(wù)管理存在問題及對策研究

淺析中小企業(yè)財務(wù)管理存在問題及對策研究

引言：隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展以及市場經(jīng)濟體制的不斷完善，而中小企業(yè)發(fā)展成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力，文章基于中小企業(yè)管理存在的問題，并提出了合理化建議，以推動當(dāng)前中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

隨著市場經(jīng)濟逐步形成和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國小型和中型企業(yè)將面臨更加激烈的市場競爭。在如今的經(jīng)濟時代中財務(wù)管理是企業(yè)管理中的一項重要組成部分。相信如果企業(yè)在財務(wù)管理中具有一定的優(yōu)勢，其競爭力也一定不容小覷【1】。隨著當(dāng)前市場中中小企業(yè)競爭力不斷加強，對于中小企業(yè)發(fā)展提出了新的要求，中小企業(yè)財務(wù)管理在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生了重要作用，為了更好使企業(yè)發(fā)展，筆者針對當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展提出了創(chuàng)新思考，主要從管理模式、管理手段以及管理機制方面對中小企業(yè)財務(wù)管理進行探索，旨在改善當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理的存在問題，推動中小企業(yè)不斷向前發(fā)展。

一、當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理作為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，也對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生重要影響，中小企業(yè)當(dāng)前能夠立足于激烈的市場競爭環(huán)境，關(guān)鍵在于中小企業(yè)財務(wù)核心競爭力的加強，但目前我國中小企業(yè)財政管理總體上比較完善，但仍然存在較多問題，如管理方法缺乏科學(xué)化，管理人員缺乏專業(yè)化，管理機制缺乏制度化等等問題【2】，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，也對當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展提出了機遇與挑戰(zhàn)，如何更好的應(yīng)對當(dāng)前中小企業(yè)強有力的沖擊，如何更好的加強財務(wù)核心競爭力對于企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生了重要影響，也是我國中小企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略。

二、當(dāng)前財務(wù)管理存在問題分析

（一）財務(wù)管理方法缺乏科學(xué)化

隨著信息技術(shù)不斷發(fā)展，對于企業(yè)財務(wù)管理手段產(chǎn)生了重要影響，但目前我國中小企業(yè)財務(wù)管理仍然以傳統(tǒng)模式為主導(dǎo)模式，嚴重制約財務(wù)管理的靈活性與多樣性，而財務(wù)管理方法仍然以嚴格的申報審批制度，這樣會導(dǎo)致中小企業(yè)財務(wù)管理模式僵化，不利于企業(yè)未來長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，另外中小企業(yè)財務(wù)管理方法比較固定，給中小企業(yè)財務(wù)管理帶來諸多弊端，這也是當(dāng)前中小企業(yè)亟需解決的問題之一。

（二）財務(wù)管理人員缺乏專業(yè)化

據(jù)調(diào)查可知，當(dāng)前我國中小企業(yè)財務(wù)管理人員以財務(wù)管理或者會計專業(yè)出身的較少，部分中小企業(yè)財務(wù)管理是由企業(yè)其他人員擔(dān)任，這給專業(yè)化財務(wù)管理帶來極大風(fēng)險，對于企業(yè)財務(wù)管理埋下重大危機，這也是當(dāng)前我國中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)象，需要企業(yè)加強財務(wù)管理的重視程度。

（三）財務(wù)管理重視程度與意識淡薄

當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理重視程度有待于進一步加強，但大部分中小企業(yè)以提高經(jīng)濟效益為核心，但經(jīng)濟效益的提高依托于當(dāng)前財務(wù)核心競爭力的加強，二者是相輔相成的，然而目前中小企業(yè)財務(wù)管理總體上呈現(xiàn)意識落后，重視程度較低，而將公司的發(fā)展中心放在提高企業(yè)經(jīng)濟效益，對于企業(yè)財務(wù)管理的理解有失偏頗。

三、加強中小企業(yè)財務(wù)管理的創(chuàng)新思考

（一）提高財務(wù)管理科學(xué)化方法

當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理需要以信息技術(shù)主主導(dǎo)，讓信息技術(shù)在財務(wù)管理中發(fā)揮重要的作用，提高財務(wù)管理管理的科學(xué)化方法，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是要加強財務(wù)管理理念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)模式的管理方法向現(xiàn)代化以科學(xué)技術(shù)為主導(dǎo)的科學(xué)管理模式；二是加強管理模式創(chuàng)新，當(dāng)前企業(yè)財務(wù)管理模式需要不斷創(chuàng)新，不斷發(fā)展，需要企業(yè)根據(jù)實踐過程中表現(xiàn)出的問題進行改革與發(fā)展。

（二）加強財務(wù)管理的培訓(xùn)與積極引進專業(yè)化人才

針對當(dāng)前中小企業(yè)財務(wù)管理人缺乏專業(yè)化，需要企業(yè)加強培訓(xùn)力度，積極提高財務(wù)管理人員的綜合能力，為其企業(yè)財務(wù)管理奠定人才基礎(chǔ)，此外要加大企業(yè)專業(yè)化人才的引進，人才競爭是企業(yè)未來發(fā)展必須重視的問題之一，人才競爭，間接是企業(yè)之間的競爭，所以人才在企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生了重要作用。此外，中小企業(yè)財務(wù)管理人員自身也要不斷加強財務(wù)管理理論知識的學(xué)習(xí)與完善，積極提高自身財務(wù)管理能力。

（三）財務(wù)管理重視程度有待于進一步加強

當(dāng)前企業(yè)財務(wù)管理缺乏一定重視，所以企業(yè)要清楚財務(wù)管理在企業(yè)加強核心競爭力的關(guān)鍵地位以及未來企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃都將產(chǎn)生不可忽視的作用，具有表現(xiàn)為以下幾點：一是中小企業(yè)要加大財務(wù)管理的投入力度，要財務(wù)管理人員感受到公司對于財務(wù)管理的重視程度；二是進行專題財務(wù)管理的研討會，不斷分析不同企業(yè)財務(wù)管理的案例，分析其優(yōu)勢與劣勢，借鑒其積極，也是企業(yè)發(fā)展不可或者的重要內(nèi)容。

（四）加強風(fēng)險管理機制建設(shè)

目前中小企業(yè)財務(wù)管理缺乏風(fēng)險意識，對于企業(yè)風(fēng)險機制建設(shè)缺乏，筆者認為要加企業(yè)風(fēng)險管理機制建設(shè)主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是提高風(fēng)險意識，進一步提高企業(yè)風(fēng)險管理在企業(yè)財務(wù)管理的重要地位；二是做好財務(wù)管理的預(yù)算、審批以及內(nèi)部控制體系，這是財務(wù)風(fēng)險管理亟需加強的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

四、結(jié)論

隨著社會的發(fā)展，我國的中小企業(yè)數(shù)量在不斷的增加，由于中小企業(yè)其本身就具有特殊的經(jīng)營方式，因此對于中小企業(yè)來說最關(guān)鍵的一點就是財務(wù)管理【3】。由于其現(xiàn)在的經(jīng)營方式的特殊性，其在財務(wù)管理上存在著很多的缺點和不足。財務(wù)管理對于一個企業(yè)本身來說就有著十分重要的意義，其是企業(yè)組織財務(wù)活動、處理經(jīng)濟關(guān)系的一項經(jīng)濟管理活動【4】。財務(wù)管理包括很多方面，對于財務(wù)管理人員的要求也有很多的要求，財務(wù)管理由于其涉及企業(yè)管理的方方面面，所以其對于一個企業(yè)的發(fā)展來說十分的重要，是企業(yè)發(fā)展的核心，因此企業(yè)的財務(wù)管理對于一個企業(yè)來說是所有問題中最重要的問題。

參考文獻

[1]徐承鈺.淺析中小企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題與對策[J].會計師，2009，（6）：23-24.[2]何惠霞.淺談中小企業(yè)財務(wù)管理存在問題及解決對策[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2008，（11）：89-90.[3] 王曉艷.淺析我國中小企業(yè)財務(wù)管理的缺陷及解決對策[J].商場現(xiàn)代化，2008，（32）：89-92.[4]張俊芳.淺談我國中小企業(yè)財務(wù)管理存在的問題及基本對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008，（29）：34-35.（作者單位：山西師范大學(xué)）

作者簡介

李衛(wèi)準(zhǔn)（1992―），男，山西運城人，漢族，大學(xué)本科學(xué)歷，山西師范大學(xué)學(xué)生，工商管理方向。