第一篇：企業(yè)員工激勵(lì)論文：淺析我國(guó)中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

淺析我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

【摘要】：目前，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程日益加快，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵(lì)機(jī)制來吸引人才，以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，很多中小型企業(yè)卻陷入了各類人才缺乏的窘境。本文通過對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并結(jié)合我國(guó)的實(shí)際條件，對(duì)如何建立有效地激勵(lì)制度作了初步的探討，針對(duì)性的提出了中小型企業(yè)建立完善、科學(xué)的激勵(lì)制度的對(duì)策和措施。

【關(guān)鍵詞】：激勵(lì)機(jī)制 人力資源 中小企業(yè)薪酬考核

中小企業(yè)無論是在發(fā)達(dá)國(guó)家,還是在發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中,都起著不容忽視的作用,在許多國(guó)家的經(jīng)濟(jì)成分中都是非常重要的一部分。隨著中國(guó)加入WTO,我國(guó)中小企業(yè)所處的環(huán)境變得越來越復(fù)雜,不僅要承受來自國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的壓力,還要承受來自國(guó)際市場(chǎng)、國(guó)外大公司的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在這種雙重壓力一下,我國(guó)中小企業(yè)必須對(duì)自身的行為與管理方式有更深入和更全面的認(rèn)識(shí),協(xié)調(diào)和突破管理對(duì)象的復(fù)雜性與個(gè)人能力有限性的矛盾,有效地管理多變環(huán)境中的組織,發(fā)揮整體協(xié)同的優(yōu)勢(shì),讓有限的資源形成綜合效應(yīng),才能全面提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、員工激勵(lì)機(jī)制及重要性

員工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。二是可以運(yùn)用參與激勵(lì)通過參與形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感?？梢赃M(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級(jí)、提職固然能起到一定作用但象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)強(qiáng)化的作用。

員工激勵(lì)的重要性 有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望并將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。在中小企業(yè)管理中激勵(lì)已經(jīng)成為管理企業(yè)的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一個(gè)企業(yè)提高績(jī)效和產(chǎn)品質(zhì)量以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就必須對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行適當(dāng)方式的激勵(lì)要了解職工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的差異及原因利用適當(dāng)?shù)恼T因滿足職工的需要讓職工發(fā)揮最大限度的潛能創(chuàng)造性地為企業(yè)做好各項(xiàng)工作從而實(shí)現(xiàn)職工和企業(yè)的目標(biāo)。激勵(lì)就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力開發(fā)人的潛在能力調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)是行為的鑰匙又是行為的按鈕按動(dòng)什么樣的按鈕就

會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為每個(gè)人都需要得到來自同事、團(tuán)體、組織方面的激勵(lì)相互之間的激勵(lì)和自我激勵(lì)?？茖W(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉既要對(duì)員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)又要對(duì)不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。

二．中小企業(yè)激勵(lì)制存在的問題

雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制。但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點(diǎn)的制約使目前的激勵(lì)體制存在一定的問題。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入企業(yè)由以前只注重簡(jiǎn)單的勞資行政管理開始轉(zhuǎn)到復(fù)雜人力資源管理方面。而激勵(lì)在人力資源管理方面的作用日益凸顯。人才在中小企業(yè)中起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵(lì)措施上存在的問題內(nèi)部員工有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識(shí)到，但是，相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對(duì)激機(jī)制理解不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。

一未能建立科學(xué)的薪酬體系

中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。但是很多企業(yè)沒有一套科學(xué)的薪酬體系以至于在員工激勵(lì)時(shí)做不到薪金的一個(gè)合理適度。建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系是目前中小企業(yè)人力資源部經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高但如果缺少合理的分配制度將會(huì)適得其反。因此公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)能夠解決員工的公平感并且一定要與績(jī)效掛鉤保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。

二考核制度不完善

考核制度不完善是獎(jiǎng)懲不能做到公正公平的一個(gè)重要原因作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一很多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性并進(jìn)行了大量的探索但仍然是管理人員的棘手問題。目前在績(jī)效考核中存在的問題主要表現(xiàn)在難以建立科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。首先績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確主觀性強(qiáng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作崗位職能設(shè)定應(yīng)該建立在工作分析的基礎(chǔ)之上確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的客觀性指標(biāo)應(yīng)該分階段設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)就無法得到客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而只能得出一種主觀的印象和感覺。其次是評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)。使用什么指標(biāo)來確定員工的績(jī)效是一個(gè)比較重要而又較難解決的問題。最后是考核的內(nèi)容不完整不能全面地評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)或以偏概全等。另外很多中小企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一

律不同類型部門考核內(nèi)容差別不大針對(duì)性不強(qiáng)。這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

三、激勵(lì)方式單一

我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)，所采取的員工激勵(lì)機(jī)制，主要是物質(zhì)激勵(lì)—，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性,使激勵(lì)與需要錯(cuò)位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性,這更難以產(chǎn)生真正的續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來看,中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵(lì)——主是員工工資和獎(jiǎng)金為主,輔之以各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行,但這種勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起工的不滿;同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。

四、激勵(lì)機(jī)制不具備明顯的針對(duì)性

中小企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗估計(jì)上,沒有進(jìn)行調(diào)查研究,沒有以深入的調(diào)查和科學(xué)的分析基礎(chǔ),結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施,因此有些勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。激勵(lì)空擋和激勵(lì)措施的不當(dāng),成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如,個(gè)人績(jī)效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依,而仍有相當(dāng)部分中小企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅僅取決領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。

五、忽視與員工情感交流

不能對(duì)激勵(lì)機(jī)制作出正確的理解，激勵(lì)機(jī)制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡(jiǎn)單地將激勵(lì)理解為獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查析來看,員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢(shì)。與中小企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制有關(guān),也與各種激勵(lì)機(jī)的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵(lì)，忽視了對(duì)員工精神和情感的交流,致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn),甚至緊張。此外,很多小型企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,但是執(zhí)行不徹底,因人而,隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,至導(dǎo)致人才流失。

六、激勵(lì)的隨意性強(qiáng),沒有制度保障

企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業(yè)員工從事正常生產(chǎn)、工作的軟環(huán)境要求。在民營(yíng)企業(yè)中,制度缺失或者流于形式與企業(yè)主的個(gè)人意志有很大關(guān)系。大部分中小企業(yè)中都缺少激勵(lì)的制度支持,管理者憑個(gè)人的行事風(fēng)格隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲很普遍,經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕而罰得重,承諾多而兌現(xiàn)少,沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。在有些企業(yè)中,雖制定了對(duì)員工的槳懲制度,但在實(shí)際執(zhí)行的過程中,由于企業(yè)主態(tài)度不明確或不堅(jiān)持制定制度的初衷,使得員工激勵(lì)機(jī)制的作用不能有效發(fā)揮,導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才吸引力下降。

二.如何改進(jìn)中小型企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制

在中小型企業(yè)中如何做到人盡其才，人盡其用，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，建立行之有效的激勵(lì)

制度一直是困擾企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’，于是，企業(yè)為了能有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，樹立以人為本的管理理念，仔細(xì)分析企業(yè)激勵(lì)制中存在的問題，并針對(duì)問題提出相應(yīng)的對(duì)策，以健全企業(yè)的激勵(lì)制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

一制定科學(xué)均衡的薪酬體系

科學(xué)均衡的薪酬體系即同時(shí)具備激勵(lì)性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性的薪酬體系?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。制定科學(xué)的薪酬體系依據(jù)的因素很多。最基本的不同崗位的薪酬一定不同其次就是即便是在同一個(gè)崗位由于他們的個(gè)人能力業(yè)務(wù)水平有所不同他們得到的薪金也會(huì)有所不同也就是體現(xiàn)在他們平時(shí)的績(jī)效考核。

二建立有效的績(jī)效考核制度

合理有效的績(jī)效考核制度是激勵(lì)有效進(jìn)行的一個(gè)基本保障?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

三加強(qiáng)精神激勵(lì)力度

精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)是指精神方面的無形激勵(lì)包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可公平、公開的晉升制度提供學(xué)習(xí)和發(fā)展進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛影響深遠(yuǎn)的工作它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。企業(yè)既要大力實(shí)行貢獻(xiàn)與報(bào)酬相配的物質(zhì)激勵(lì)又要大力宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者提倡奉獻(xiàn)精神以滿足員工的精神需要形成有效的精神激勵(lì)。

四重視員工培訓(xùn)

培訓(xùn)的過程其實(shí)就是一個(gè)學(xué)習(xí)和引導(dǎo)的過程一個(gè)好的引導(dǎo)能使員工在工作中更好的發(fā)揮自己的長(zhǎng)處優(yōu)點(diǎn)培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作對(duì)于在崗員工來說培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能而對(duì)于公司來說培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見通過培訓(xùn)使員工將個(gè)人利益與公司利益有機(jī)的結(jié)合起來使其對(duì)企業(yè)的整齊情況有一個(gè)全面的了解。

三．總結(jié)

總之,對(duì)于中小企業(yè)而言,還必須以多種激勵(lì)方式對(duì)人才進(jìn)行有效激勵(lì),使得各種激勵(lì)方式相輔相成,相得益彰。尤其是那些無“薪”的激勵(lì),則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平,使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方式,更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度,增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力,同時(shí)也增強(qiáng)了中小企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。

【參考文獻(xiàn)】：

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第二篇：我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制初探

我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場(chǎng)中占有越來越重要的地位，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的一股經(jīng)濟(jì)力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢(shì)，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的建立與完善勢(shì)在必行。本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進(jìn)行了分析，并對(duì)建立健全員工激勵(lì)機(jī)制提出了幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多的傾向于對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個(gè)中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵(lì)自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵(lì)機(jī)制的界定

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。可以說，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)就是懂得如何在工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個(gè)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。

二、中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，管理者們只是自覺或者不自覺地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹碓桨l(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

(二)激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是人有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才會(huì)發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表揚(yáng)，對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓勵(lì)下，為了能取得更好的工作績(jī)效，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時(shí)還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動(dòng)頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì)機(jī)制，留住人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(一)中小企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠

我國(guó)的中小企業(yè)大多是家長(zhǎng)制式的管理，他們自身發(fā)展的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性及其對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善。這種家長(zhǎng)制式的管理方式還會(huì)造成管理過程中的獨(dú)裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，這將嚴(yán)重阻礙激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。

(二)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng)，建立激勵(lì)機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實(shí)施時(shí)，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對(duì)嚴(yán)重，有時(shí)對(duì)于同一種事件，今年一套激勵(lì)法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動(dòng)。

(三)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵(lì)機(jī)制的制定是否真正反映了一個(gè)企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個(gè)人的意愿。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實(shí)際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵(lì)機(jī)制在制定時(shí)應(yīng)經(jīng)過董事會(huì)的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會(huì)”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營(yíng)企業(yè)很難做到，因?yàn)槔习逭f了算，老板的利益高于一切。激勵(lì)機(jī)制的制定僅僅是老板個(gè)人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，以物質(zhì)激勵(lì)為主

中小企業(yè)的管理者往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎(jiǎng)金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時(shí)期會(huì)起到積極作用，但長(zhǎng)期如此，就會(huì)產(chǎn)生消極影響。[1]

3長(zhǎng)期依靠物質(zhì)利益來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就會(huì)忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系

完善的績(jī)效評(píng)估體系是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有效依據(jù)。目前我國(guó)中小企業(yè)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系，這主要表現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)不具體、操作性不強(qiáng)等，這就導(dǎo)致企業(yè)無法建立起適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制[2]。

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策

(一)加強(qiáng)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個(gè)人魅力，在管理中運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的尊重和關(guān)切。與此同時(shí)，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，堅(jiān)持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，留住人才。

(二)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性

一項(xiàng)制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認(rèn)真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是富有成效的。

(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵(lì)方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個(gè)人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計(jì)自己的這一目標(biāo)，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致起來，員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也是在實(shí)現(xiàn)著自己的目標(biāo)，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時(shí)還可以提高員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個(gè)問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識(shí)型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實(shí)不僅如此。職工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。其次/只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績(jī)效評(píng)估體系

激勵(lì)機(jī)制建立的前提就是績(jī)效評(píng)估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時(shí)還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點(diǎn)，建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。

(五)完善激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，以獲取最大的激勵(lì)效應(yīng)

激勵(lì)的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵(lì)的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵(lì)效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會(huì)關(guān)系的束縛，對(duì)于工作的要求就會(huì)存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對(duì)工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工個(gè)體差異就相當(dāng)重要。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，還有人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動(dòng)的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵(lì)機(jī)制更顯得尤為重要，只有建立恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善[J] 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究 2001.5

[2] 萬蓬勃 我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 2007.01 6

第三篇：淺談中小企業(yè)員工激勵(lì)問題

淺談中小企業(yè)員工激勵(lì)問題

改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)取得迅猛發(fā)展，大大小小的企業(yè)紛紛成立。截止到2006年年底，我國(guó)中小企業(yè)從數(shù)量上講已經(jīng)達(dá)到4200多萬戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8％以上。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占全國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60％左右，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售總額的60％，上交的稅收已經(jīng)超過總額的一半，提供了全國(guó)80％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的重要力量。然而，中小企業(yè)在發(fā)展中還存在不少的困難和問題，人才稀缺是制約其長(zhǎng)期發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息傳遞速度加快，對(duì)于中小型企業(yè)來說，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下，激勵(lì)開發(fā)人力資源的價(jià)值，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。

一、中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀

1.物質(zhì)激勵(lì)為主

目前，中小企業(yè)更多地是采用物質(zhì)激勵(lì)。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤從而使員工具有危機(jī)感。諸如根據(jù)業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)金，計(jì)件工資等。激勵(lì)產(chǎn)生作用的原因在于當(dāng)事關(guān)自己切身利益時(shí)，人們就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。尤其在當(dāng)前舉國(guó)就業(yè)形勢(shì)異常嚴(yán)峻的形勢(shì)下，物質(zhì)激勵(lì)廣為中小企業(yè)主所采用。

2.激勵(lì)的短期行為

中小企業(yè)和同類型的大型企業(yè)相比，因資金、技術(shù)、人才等資源的制約，經(jīng)營(yíng)管理模式滯后，缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，即使有也過多注重眼前利益，激勵(lì)的短期行為明顯，如股票期權(quán)、員工持股、工齡工資等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中采用較少。

3.家族式管理

中小企業(yè)普遍采用家庭擁有及企業(yè)主親力親為的形式。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中，管理者與一般從業(yè)人員之間多具有一定的血緣、親緣、地緣等關(guān)系，組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的過程雖然迅速且費(fèi)用支出較少，但是容易挫傷非家族員工的積極性。

二、中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面面臨的問題

1.中小企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限

由于中小企業(yè)無論生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及影響力方面都小于大企業(yè)，使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來激勵(lì)人才。

2.中小企業(yè)地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍

由于中小企業(yè)行業(yè)分布廣，對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性，然而明顯的地域性卻不利于企業(yè)吸引人才。

3.中小企業(yè)的激勵(lì)形式單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)

中小企業(yè)一般主要是物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性。中小企業(yè)形成的激勵(lì)機(jī)制主要是以員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿。

4.中小企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系

中小企業(yè)的激勵(lì)行為往往隨意性強(qiáng)，缺乏一套完善的人才激勵(lì)機(jī)制，不利于企業(yè)有針對(duì)性地吸引和留住人才。

5.中小企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

員工績(jī)效的好壞幾乎是由企業(yè)主自己主觀臆斷，而且不對(duì)員工公開。這樣一來，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績(jī)，積極性受到打擊，表現(xiàn)一般的員工也看不到自己的不足，許多缺點(diǎn)不能得到及時(shí)糾正，導(dǎo)致績(jī)效持續(xù)不好，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生厭倦。

6.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。

三、中小企業(yè)有效的員工激勵(lì)機(jī)制探索

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款、降職等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式，也是目前我國(guó)企業(yè)尤其中小企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵(lì)形式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)滿足的主要是員工的精神需求。比如運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。再比如可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在實(shí)際工作中，無論員工處于哪一層次，也無論其需求有何差異，希望得到別人尊重和認(rèn)同的需求是每一個(gè)人都有的。精神激勵(lì)相對(duì)而言不僅成本較低，而且常常能取得物質(zhì)激勵(lì)難以達(dá)到的效果。將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感、自豪感，使激勵(lì)效果倍增。

（二）短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合短期激勵(lì)指即時(shí)的或一次性的激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)則指規(guī)范性的、期限較長(zhǎng)的激勵(lì)。短期激勵(lì)具有靈活性和時(shí)效性，而長(zhǎng)期激勵(lì)則具有穩(wěn)定性和持久性。因此短期與長(zhǎng)期激勵(lì)的交叉配合，激勵(lì)效果最佳。短期激勵(lì)的方法有：增加工資、津貼、補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金，帶薪假期，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，旅游等，長(zhǎng)期激勵(lì)的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。

另外，在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中存在著2/8原理，20%的人創(chuàng)造80%的財(cái)富，這部分20%的員工對(duì)企業(yè)來說是稀缺資源，是企業(yè)的核心員工。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對(duì)企業(yè)來說不僅是薪酬激勵(lì)的問題，而且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長(zhǎng)空間息息相關(guān)。這一部分人，他們更看重自身的價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，注重個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的同步增長(zhǎng)，所以對(duì)這一部分人多采用股票、期權(quán)、虛擬股份等長(zhǎng)期激勵(lì)方式效果會(huì)比較好。

（三）打破平均主義，建立起員工之間有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

喚起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是有效激勵(lì)的手段之一。心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)表明，競(jìng)爭(zhēng)可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競(jìng)爭(zhēng)往往可以使員工在成績(jī)上拉開距離，從而鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。一個(gè)人如果生活在一個(gè)與世無爭(zhēng)的環(huán)境中，沒有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。每一個(gè)人都有自尊心和自信心，其潛在心理都希望“站在比別人更優(yōu)越的地位上”或“自己被當(dāng)成重要的人物”，從心理學(xué)上說，這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會(huì)努力成長(zhǎng)，這種欲望是構(gòu)成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，在有特定的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象存在時(shí)，其意識(shí)會(huì)特別鮮明。只要能正確利用這種心理，并設(shè)定一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，就一定能成功地激發(fā)起一個(gè)人強(qiáng)烈的行為動(dòng)機(jī)。因此，在激勵(lì)過程中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工擁有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并能投入到競(jìng)爭(zhēng)之中，企業(yè)的活力將永不衰竭。

（四）建立目標(biāo)管理機(jī)制

設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。從期望理論和目標(biāo)激勵(lì)的理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重，實(shí)現(xiàn)的概率就越大。因此，為發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用，在設(shè)立目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1.個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致；

2.擬定目標(biāo)的難度要適當(dāng)，要做到“跳一跳夠得著”的程度，這樣才易于激發(fā)進(jìn)取心；

3.目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。

（五）激勵(lì)機(jī)制切實(shí)執(zhí)行

卓越的激勵(lì)機(jī)制不是制定設(shè)計(jì)出來的，而是執(zhí)行出來的。激勵(lì)的方法也沒有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。事實(shí)上，不存在完美無缺的激勵(lì)機(jī)制，沒有任何一種激勵(lì)方案能讓所有人都滿意，因此，激勵(lì)制度在執(zhí)行的時(shí)候會(huì)遇到方方面面的阻礙。很多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度制訂出來了，卻往往執(zhí)行不下去，到頭來制度文件不過是廢紙一堆。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立方式是多種多樣的，目的卻是一致的，都是激發(fā)員工的積極性。許多企業(yè)缺乏的不是激勵(lì)機(jī)制，而是缺乏激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保障機(jī)制。企業(yè)的績(jī)效考核制度不執(zhí)行，員工獎(jiǎng)懲搞平均主義，還有的企業(yè)根本就不兌現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的員工又不能夠嚴(yán)以懲戒，這樣一來，再美好的制度也只是虛設(shè)。

（六）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化相結(jié)合企業(yè)文化，是指在組織的成長(zhǎng)過程中形成的價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習(xí)慣和行為方式等意識(shí)形態(tài)和物化精神的總和。

激勵(lì)理論認(rèn)為，最出色的激勵(lì)手段是讓被激勵(lì)者自覺地行動(dòng)，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和潛能。而企業(yè)文化正是這樣一種激勵(lì)手段，它是員工在文化認(rèn)同以后，由內(nèi)心自我引導(dǎo)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，對(duì)被激勵(lì)者能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用。其激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：引導(dǎo)作用；凝聚作用；約束作用；企業(yè)精神激勵(lì)作用；員工創(chuàng)造性的激發(fā)作用等。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的到來，中小企業(yè)處在一個(gè)全新的時(shí)代，面臨著諸多新情況和新問題，管理者要站在時(shí)代發(fā)展的制高點(diǎn)，瞻望世界發(fā)展潮流，把握企業(yè)發(fā)展方向，通過實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制管理，充分挖掘員工的潛力，提高員工的使用效率，留住卓越員工，吸引優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)和諧的發(fā)展環(huán)境、為企業(yè)做大做強(qiáng)、長(zhǎng)盛不衰奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第四篇：我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)研究

我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)研究

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本，員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代中小企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能，更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。因此，建立、健全中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文通過對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題進(jìn)行分析，有助于我們更好地構(gòu)建有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更多的動(dòng)力，最后針對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)中存在的問題提出了建議。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)員工激勵(lì)人本理念

一、中小企業(yè)的內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）中小企業(yè)的概念界定

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。如美國(guó)國(guó)會(huì)2001年出臺(tái)的《美國(guó)小企業(yè)法》對(duì)中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)為雇員人數(shù)不超過500人；日本，制造業(yè)，從業(yè)人員300人以下或資本額3億日元以下、批發(fā)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額1億日元以下、零售業(yè)，從業(yè)人員50人以下或資本額5000萬日元以下、服務(wù)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額5000萬日元以下。

在我國(guó)，小企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊(cè)資本在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)是人數(shù)在200人以下，注冊(cè)資本在500萬元以下者。中型企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊(cè)資本在3000萬元以下者。

（二）我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

我國(guó)目前約有1000多萬家中小企業(yè)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值及實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分別占全國(guó)總數(shù)的60%和40%，占我國(guó)城0

鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75%的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。[1]

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等不足之處。隨著中國(guó)加入WTO，跨國(guó)公司的不斷進(jìn)入，我國(guó)中小企業(yè)面臨著腹背受敵、兩面夾擊的巨大壓力，人力資源問題成了制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，導(dǎo)致人員的流動(dòng)過于頻繁，管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情，這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。

二、我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問題

（一）缺乏持續(xù)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

隨著全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，建立員工激勵(lì)機(jī)制已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必要選擇，而我國(guó)大部分中小企業(yè)卻還沒有一套完善的員工激勵(lì)制度。激勵(lì)（Motivation）是激發(fā)和鼓勵(lì)人們朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程，[2]激勵(lì)制度則是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為，使得個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的各種措施的總和。完備的激勵(lì)制度是造就負(fù)責(zé)任員工的客觀環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)順利實(shí)現(xiàn)的制度保證。中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎(chǔ)之上，缺乏科學(xué)的制度規(guī)范，尤其是人力資源管理制度不健全，這

[3]種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現(xiàn)代企業(yè)制度化管理應(yīng)有的作用。

由于缺乏持續(xù)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，缺乏一個(gè)明確的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得激勵(lì)多具有短期行為和很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使得許多員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，生存時(shí)間短等問題。

（二）激勵(lì)措施單一化

目前，中小企業(yè)更多地是采用物質(zhì)激勵(lì)，主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，在物質(zhì)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)上不近合理，沒有和工作業(yè)績(jī)掛鉤；在報(bào)酬形式

上，多采用底薪+獎(jiǎng)金這一“萬能”報(bào)酬方式，目的是使員工具有危機(jī)感，在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性。人文主義的缺失和技術(shù)理性的加強(qiáng)，使得整個(gè)社會(huì)成為了“拜物教”和“物化”的“鐵籠”，[4]注重眼前利益，激勵(lì)的短期行為較為明顯。物質(zhì)激勵(lì)只是保健因素而非激勵(lì)因素，雖然可以消除或者預(yù)防員工的不滿，但是不能直接起到激勵(lì)作用，而其他多元化的需要得不到滿足，仍然無法提高工作激情，企業(yè)無法從中得到滿意的使用效益。

（三）缺乏完善的培訓(xùn)體系

其實(shí)許多中小企業(yè)都有自己的培訓(xùn)制度，但大部分只是流于形式，對(duì)培訓(xùn)的需求分析，培訓(xùn)的效果的評(píng)估重視不足，絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)上。對(duì)員工培訓(xùn)的忽視，往往會(huì)得出“訓(xùn)而無用”這樣的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進(jìn)的效果，[5]企業(yè)往往只是在“用人”，很少進(jìn)行“育人”。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分的不健全。

三、我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)的完善

（一）建立以“價(jià)值理性”指導(dǎo)的、充滿人文主義關(guān)懷的人本理念

技術(shù)理性的發(fā)展，人文主義的缺失使得人的價(jià)值和意義受到了忽視，技術(shù)的發(fā)展背離了人類發(fā)展的根本目的。[6]當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng), 歸根到底是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人不是機(jī)器，一個(gè)把員工當(dāng)做生產(chǎn)機(jī)器的企業(yè)，那他注定要失敗。中小企業(yè)必須建立“以人為本”的企業(yè)文化和價(jià)值觀念，把員工視為企業(yè)的重要財(cái)富，信賴并尊重他們。通過激勵(lì)員工，提高員工忠誠(chéng)度和歸屬感。同時(shí)將企業(yè)文化精髓與員工人生價(jià)值取向相融合，使員工認(rèn)同和接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感, 讓員工感到企業(yè)對(duì)自己的重視，因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀念。[7]

（二）采用多元化的激勵(lì)方法

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立的雙因素理論分析認(rèn)為：職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起激勵(lì)的作用，故稱為保健因素。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可

以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，所以稱為激勵(lì)因素。

根據(jù)雙因素理論，中小企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方法，使得激勵(lì)必須在一定程度上滿足員工的需求。

1.物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，主要表現(xiàn)形式有工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、罰款、降職等。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)滿足的主要是員工的精神需求，如運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下進(jìn)行工作擴(kuò)大化和豐富化，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。再比如，可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。尊重員工和關(guān)心員工能激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，他們會(huì)保持良好的工作風(fēng)貌，從工作本身得到最大的滿足，用自豪感、成就感、榮譽(yù)感等內(nèi)在薪酬來進(jìn)行員工激勵(lì)，這可以實(shí)現(xiàn)運(yùn)用薪資進(jìn)行激勵(lì)達(dá)不到的效果，也減少了中小企業(yè)資金的流出。[8]馬斯洛對(duì)于人類需求的研究結(jié)果為管理者認(rèn)識(shí)員工的需求提供了一個(gè)基本框架，定期和不定期對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)查，有助于理解員工的整體需求的變動(dòng)情況，進(jìn)而制定有效的激勵(lì)措施。

2.短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)指即時(shí)的或一次性的激勵(lì), 而長(zhǎng)期激勵(lì)則指規(guī)范性的、期限較長(zhǎng)的激勵(lì)。短期激勵(lì)具有靈活性和時(shí)效性，而長(zhǎng)期激勵(lì)則具有穩(wěn)定性和持久性，因此，將短期與長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行交叉配合，能取得較好的激勵(lì)效果。短期激勵(lì)的方法有：增加工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等；長(zhǎng)期激勵(lì)的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。

為保持企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的競(jìng)爭(zhēng)性，中小企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點(diǎn)，針對(duì)員工工作的動(dòng)機(jī)與需求，制定恰當(dāng)?shù)募?lì)計(jì)劃。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同群體的不同需要，對(duì)其實(shí)施不同的激勵(lì)組織和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用。

（三）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的有形的具體報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼以及內(nèi)在的薪酬。[9]針對(duì)各崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，科學(xué)的劃分崗位等級(jí)，制定一套崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系。不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額。但在薪酬激勵(lì)方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，能使企業(yè)利益分配合理，員工的貢獻(xiàn)與薪酬相匹配，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與勞動(dòng)投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的利益激勵(lì)機(jī)制，從而發(fā)揮利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的積極鼓勵(lì)和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值影響，也受相對(duì)值的影響。每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬，同他人作比較。若結(jié)果差距小，即同等投入獲得同等報(bào)酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會(huì)影響工作的積極性。而頻率是指工資增長(zhǎng)和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動(dòng)投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動(dòng)?？傊髽I(yè)的薪酬要有一定的激勵(lì)性（差異性）和經(jīng)濟(jì)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

（四）建立完善的培訓(xùn)體系，提高員工的自我激勵(lì)能力

中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供良好的平臺(tái)。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能提升工作效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，有利于提高員工的工作熱情和高昂的士氣，提升員工的思想覺悟，進(jìn)而提高員工的工作能力。培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，這種激勵(lì)對(duì)員工的影響是深遠(yuǎn)的。

通過培訓(xùn)，可以提高員工的思想道德修養(yǎng)水平，進(jìn)而樹立崇高的理想和職業(yè)道德。良好的培訓(xùn)可以拓寬員工的知識(shí)面，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，樹立正確的職業(yè)道德操守，從而促使他們?cè)诠ぷ髦蟹e極進(jìn)取、負(fù)責(zé)認(rèn)真，懂得在工作中自己既是被管理者，又是管理者，明白自我激勵(lì)能力提高的重要性，促進(jìn)員工思想認(rèn)識(shí)與行為的一致性。因此，完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。

對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工的工作能力，這對(duì)于激發(fā)員工斗志和提高員工的工作業(yè)績(jī)是十分重要的。因此，在專業(yè)技能培訓(xùn)時(shí)應(yīng)根據(jù)本組織的特點(diǎn)和員工的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)進(jìn)行分析，有計(jì)劃、有組織、有重點(diǎn)、有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，通過理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則，提高他們解決實(shí)際管理問題的能力；對(duì)于一般員工，不僅要進(jìn)

行基礎(chǔ)教育，提高他們的知識(shí)水平，還要結(jié)合本職工作，提高他們相應(yīng)的基本技能。只有從業(yè)務(wù)理論上和和實(shí)際操作技能這兩方面入手，根據(jù)員工的工作特點(diǎn)進(jìn)行組織培訓(xùn)，才能取得較好的培訓(xùn)效果。[10]

總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵因素。如何做好中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，關(guān)鍵要“重視人才，以人為本”，建立多維交叉的員工激勵(lì)體系，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第五篇：淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

自 考 畢 業(yè) 論 文

題

目： 淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

專

業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名

王 燕 準(zhǔn)考證號(hào) 011808102480

指導(dǎo)教師 謝小明

職 稱

講師 日

期

2010年12月27日

目 錄

中文摘要:..........................................................................1 關(guān)鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2

一、中小企業(yè)與激勵(lì)機(jī)制的概述........................................................2

1、中小企業(yè)的界定...............................................................2

2、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵...............................................................2

二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問題............................................3

1、忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性.........................................................3

2、激勵(lì)機(jī)制沒有系統(tǒng)化和應(yīng)變化...................................................4

3、激勵(lì)方式較單一...............................................................4

4、忽視企業(yè)的文化建設(shè)...........................................................5

5、忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立...........................................................5

6、考核機(jī)制不夠完善.............................................................6

7、未建立科學(xué)的新酬體系.........................................................6

三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策......................................................6

1、重視激勵(lì)機(jī)制的作用...........................................................6

2、實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制.........................................................7

3、激勵(lì)方式實(shí)行多樣化...........................................................8

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè).............................................................9

5、用培訓(xùn)為員工提供動(dòng)力........................................................10

6、建立有效的考核制度..........................................................10

7、制定科學(xué)均衡的薪酬體系......................................................10

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢(shì).....................................................11

1、注重保健與激勵(lì)因素的有機(jī)結(jié)合................................................11

2、注重績(jī)效考核機(jī)制的建立......................................................12

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃......................................................12 結(jié) 論............................................................................14 致 謝............................................................................15 參考文獻(xiàn)..........................................................................16

淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策

專業(yè)：工商企業(yè)管理 姓名：王燕

指導(dǎo)老師：謝小明

中文摘要:中小企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分, 在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個(gè)因素是中小企業(yè)缺乏一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。本文在分析了當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題的基礎(chǔ)上,針對(duì)性的對(duì)中小企業(yè)應(yīng)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制作了初步的探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 問題及對(duì)策

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引言

在現(xiàn)代社會(huì),誰擁有了人才并激勵(lì)了人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位,使企業(yè)立于不敗之地。對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來說,要想成功勝出,就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制,用好人才和留住人才。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，這是擺在我們面前有待解決的問題。中小企業(yè)以其靈活的決策、激勵(lì)機(jī)制，成就了其高速、健康發(fā)展，但隨著外界環(huán)境的變化和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其激勵(lì)機(jī)制自身的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。分析產(chǎn)生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對(duì)中小企業(yè)的健康發(fā)展具有積極的意義。

一、中小企業(yè)與激勵(lì)機(jī)制的概述

1、中小企業(yè)的界定

定性標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》對(duì)中小企業(yè)作了如下定義:中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要,增加就業(yè),符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策,生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

定量標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定,報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產(chǎn)總額為 40000萬元以下。其中,中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產(chǎn)總額4000萬元及以上;其余為小型企業(yè)。

2、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到所有層面的切身利益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和活力，影響著企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過程中，能否有效激勵(lì)也是管理者及員工始終關(guān)注的。在眾多管理機(jī)制中，激勵(lì)制度是一種通過全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的推動(dòng)下，第2頁（共16頁）發(fā)揮自己潛能的機(jī)制。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。通過建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)為員工開辟了施展才華的空間，同時(shí)員工也給企業(yè)的前進(jìn)注入了活力。

二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問題

目前,中小企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，截止目前，我國(guó)中小企業(yè)的注冊(cè)數(shù)已經(jīng)超過1000萬家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占全國(guó)的60%，實(shí)現(xiàn)利稅占全國(guó)的40%，并提供了大約75%的就業(yè)機(jī)會(huì)，占新增就業(yè)人數(shù)的80%左右。美國(guó)金融危機(jī)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重沖擊，對(duì)中小企業(yè)的沖擊更大?？梢哉f，中小企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)率先復(fù)蘇起著重要的作用。所以可看出,中小企業(yè)正處在一個(gè)大有作為、大有發(fā)展空間的良好時(shí)期。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的落后、不健全等問題正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

1、忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性

首先，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠。由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)以及發(fā)展?fàn)顩r決定了部分企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠,有效激勵(lì)管理者沒有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性及其對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的影響,這就直接阻礙了企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善,制約了中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。其次，企業(yè)落后的經(jīng)營(yíng)管理理念。我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，還采用傳統(tǒng)的管理方式和觀念，認(rèn)為員工只是應(yīng)急性的，沒有認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。過分強(qiáng)調(diào)減少運(yùn)營(yíng)成本，缺少對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的意識(shí)，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。同時(shí)實(shí)行家族式的管理方式，表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致員工的反感，嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中。

第3頁（共16頁）并且沒有先進(jìn)的管理理念,在管理過程中專制獨(dú)裁,缺乏對(duì)員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機(jī)器”,對(duì)員工的合理化建議置若罔聞。而在經(jīng)營(yíng)上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望和要求,嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和效果。

2、激勵(lì)機(jī)制沒有系統(tǒng)化和應(yīng)變化

中小企業(yè)不像大企業(yè)有很完整的激勵(lì)體系，我們的中小企業(yè)經(jīng)常照搬大企業(yè)的激勵(lì)模式，沒有自己的激勵(lì)機(jī)制，很多認(rèn)識(shí)不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓(xùn)、及其績(jī)效考核方面，沒有制定合理的規(guī)范，沒有系統(tǒng)化，不懂員工的真正需要，獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，這給員工造成很大困擾。

大多數(shù)中小企業(yè)管理者覺得，一朝激勵(lì)，永久受用。只要有激勵(lì)機(jī)制存在就會(huì)有激勵(lì)效應(yīng)。在激勵(lì)機(jī)制建立后，就可以高枕無憂，一勞永逸了。然而激勵(lì)不是目的，它是一種精神狀態(tài)，是能夠流逝的。事實(shí)證明，一旦激勵(lì)機(jī)制一成不變，就會(huì)使員工將激勵(lì)視為是一種常態(tài)，激勵(lì)就會(huì)失去原有的刺激性。激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，不同的人在不同的時(shí)期，工作能力、工作績(jī)效等都會(huì)有差別，因而激勵(lì)就必須因人而異因時(shí)而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。

3、激勵(lì)方式較單一

目前，大多數(shù)中小企業(yè)所采用的激勵(lì)方式主要是物質(zhì)激勵(lì)，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及，對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，激勵(lì)手段過于簡(jiǎn)單，這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用,但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。不能充分滿足員工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心里需求。

大多數(shù)中小企業(yè)把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)才能留住人才，忽視精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。更有部分管理者認(rèn)為激勵(lì)就是金錢的刺激，做得好就發(fā)放獎(jiǎng)金，做得差就扣工資，雖然曾經(jīng)起過積極作用，但在實(shí)踐中，不少中小企業(yè)在第4頁（共16頁）使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期目的并未達(dá)到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和時(shí)代要求是不相適應(yīng)的。

4、忽視企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用是絕對(duì)不能忽視的，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。如果一個(gè)組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對(duì)企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵(lì)的作用。由于很多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對(duì)員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企業(yè)忽視企業(yè)制度、企業(yè)文化的建設(shè)，往往使企業(yè)在發(fā)展中不具有創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性的特點(diǎn)，不適應(yīng)市場(chǎng)的劇烈變化及社會(huì)的發(fā)展，這也嚴(yán)重制約了企業(yè)對(duì)員工的管理。

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。

5、忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立

在當(dāng)今這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)員工很注重自身的發(fā)展。而我國(guó)中小企業(yè)，大部分的培訓(xùn)制度知識(shí)流于形式，培訓(xùn)就是來場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。對(duì)員工培訓(xùn)的忽視，是因?yàn)樵S多企業(yè)在培訓(xùn)之后會(huì)得出“訓(xùn)而無用”的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進(jìn)的效果。然而很少有企業(yè)建立一套完整、先進(jìn)、合理的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。，僅僅考慮企業(yè)短期利潤(rùn)，忽視員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。

第5頁（共16頁）

6、考核機(jī)制不夠完善

良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。

7、未建立科學(xué)的新酬體系

如今，在許多中小企業(yè)中，之所以士氣沉沉，多種激勵(lì)手段不見效，一個(gè)主要的癥結(jié)就是新酬問題。員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。

三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策

對(duì)于中小企業(yè)來講,構(gòu)建一套有效的激勵(lì)機(jī)制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,從而使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)和靈活性優(yōu)勢(shì)。本文在對(duì)目前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的分析基礎(chǔ)上,提出了構(gòu)建中小企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議,以期對(duì)實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。

1、重視激勵(lì)機(jī)制的作用

首先，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該重視激勵(lì)機(jī)制的重要性。一個(gè)企業(yè),如果沒有激勵(lì)機(jī)制,就像一輛沒有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。中小企業(yè)更是不可忽視激勵(lì)機(jī)制。

其次，管理者要樹立正確的經(jīng)營(yíng)管理理念和注意自身的行為方式。由于中小企業(yè)的特殊性質(zhì),管理者的個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上的不足在很

第6頁（共16頁）大程度上對(duì)上述激勵(lì)機(jī)制中存在的問題負(fù)有直接責(zé)任。管理者自身素質(zhì)的提升,直接有助于其激勵(lì)機(jī)制的完善。因此,管理者要積極進(jìn)取,學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學(xué)的理論知識(shí)武裝自己,使自己符合目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)的管理者形象。

此外, 要實(shí)行參與式管理，讓員工來當(dāng)家 也被稱作“全員參與”。中小企業(yè)的決策相對(duì)更為具體、簡(jiǎn)單，管理者應(yīng)與員工共同討論員工的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽取員工對(duì)工作的看法，積極采納員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對(duì)業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實(shí)行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過后就可以實(shí)施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強(qiáng)的工作主動(dòng)性，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。通過員工對(duì)企業(yè)管理的深度參與，增進(jìn)了員工對(duì)工廠業(yè)務(wù)流程的了解，更能體會(huì)管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關(guān)系，提高了執(zhí)行上級(jí)計(jì)劃的自覺性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。

2、實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制

首先，要充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制。董事會(huì)、經(jīng)理層是中小企業(yè)的高管人員，是企業(yè)命脈的控制者，肩負(fù)著企業(yè)生存和發(fā)展的重任，也面臨不少的風(fēng)險(xiǎn)和壓力。對(duì)這些人可以考慮讓經(jīng)營(yíng)者持股，即管理層持有一定數(shù)量本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定，激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益，激勵(lì)高管把企業(yè)收益蛋糕做大。也可以實(shí)行在職消費(fèi)，包括專用汽車、俱樂部會(huì)員費(fèi)、宴請(qǐng)招待會(huì)、以折扣或免費(fèi)購(gòu)買消費(fèi)公司產(chǎn)品等，這種激勵(lì)在一定程度上增加了高層管理者對(duì)職位的依賴性。

其次，中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們既是一個(gè)部門的帶頭人又是企業(yè)的連接樞紐，對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制也必須針對(duì)他們的工作特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。充分授權(quán)是激勵(lì)這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發(fā)揮的空間，能獨(dú)立地開展工作。工作輪調(diào)是培養(yǎng)中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學(xué)習(xí)新知識(shí)、完成新任務(wù)的斗志。

最后，科技人員具有很強(qiáng)的專業(yè)性特點(diǎn)，對(duì)他們的激勵(lì)比較特殊。為他們提

第7頁（共16頁）供寬松的政策、先進(jìn)的設(shè)備儀器、充裕的科研經(jīng)費(fèi)，通過技術(shù)入股，設(shè)計(jì)科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)等都會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般員工是企業(yè)中占比例最大的群體，要讓他們有企業(yè)主人的認(rèn)同感，在激勵(lì)機(jī)制中要體現(xiàn)公開、公平、公正的特點(diǎn)。可以提供便利設(shè)施和服務(wù)比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進(jìn)行在職教育。

3、激勵(lì)方式實(shí)行多樣化

首先，物質(zhì)激勵(lì)要與精神激勵(lì)相結(jié)合。單純地依靠物質(zhì)激勵(lì)特別是金錢激勵(lì)是達(dá)不到預(yù)期效果的,但這并不是說不需要物質(zhì)激勵(lì),我們要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來發(fā)揮作用,才能真正的調(diào)動(dòng)員工的積極性以達(dá)到所期目的。物質(zhì)激勵(lì),是激勵(lì)的主要模式也是目前我過企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績(jī)效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則,按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來確定其報(bào)酬的多少,讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的,使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。當(dāng)然對(duì)于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵(lì)方式。在給予員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)的內(nèi)涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關(guān)愛并激發(fā)起員工工作熱情,進(jìn)而演化成提高業(yè)績(jī)的活動(dòng)都屬于良好的精神激勵(lì)方法,而在實(shí)際運(yùn)用中精神激勵(lì)的形式更是多種多樣。精神激勵(lì)主要有晉升激勵(lì),事業(yè)激勵(lì),目標(biāo)激勵(lì),榮譽(yù)激勵(lì),培訓(xùn)激勵(lì),參與激勵(lì),感情激勵(lì)等。

其次，個(gè)體激勵(lì)要與集體激勵(lì)相結(jié)合。激勵(lì)企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵(lì)的重要內(nèi)容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,但是我們也應(yīng)該注意到單純的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工會(huì)使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離,不利于企業(yè)員工的合作。當(dāng)今的社會(huì),要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務(wù)。要有效地剔除因獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé),為企業(yè)負(fù)責(zé),我們應(yīng)在對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì),也就是加強(qiáng)集體獎(jiǎng)勵(lì)。集體獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn),又把他們與自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來,引導(dǎo)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進(jìn)作用。

第8頁（共16頁）最后，短期激勵(lì)要與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。激勵(lì)是常規(guī)工作而非短期行為，我們對(duì)員工的短期激勵(lì)是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。但是單純地依靠短期激勵(lì)就會(huì)使企業(yè)員工的目標(biāo)短淺,他們不會(huì)也不可能時(shí)時(shí)處處考慮企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。應(yīng)該通過企業(yè)文化使員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)有個(gè)基本的和清醒的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化激勵(lì)屬于軟激勵(lì),企業(yè)文化激勵(lì)強(qiáng)調(diào)以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠(yuǎn)景和價(jià)值觀念來維持員工和組織的一致,達(dá)成激發(fā)員工對(duì)組織的忠誠(chéng),促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作。使個(gè)性化的員工和強(qiáng)調(diào)整體的組織有機(jī)地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系起來。從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)行為互動(dòng)。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)管理中，企業(yè)的核心文化建設(shè)非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。綜觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。我國(guó)企業(yè)成功人士在介紹成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)?！倍芾碓谝欢ǔ潭壬暇褪怯靡欢ǖ奈幕茉烊耍髽I(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵(lì)作用具有很強(qiáng)的效果，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此，用員工認(rèn)可的文化來管理，能夠有效提升員工的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。所以，中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，應(yīng)倡導(dǎo)和諧、健康、富有創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作的文化氛圍，構(gòu)建公平、合理的理念，建立權(quán)責(zé)明確、賞罰分明、管理科學(xué)的企業(yè)制度文化。

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5、用培訓(xùn)為員工提供動(dòng)力

如果看不到發(fā)展的前景和進(jìn)步的希望，員工就會(huì)因得不到有效的激勵(lì)而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長(zhǎng)此以往，人員流失將是一個(gè)頭疼的難題。所以，中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，這種激勵(lì)對(duì)員工的影響是深遠(yuǎn)的。培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段對(duì)員工保持持久的工作熱情和提高執(zhí)行力是非常必要的，為確保培訓(xùn)的有效性，管理者應(yīng)盡力做到重視培訓(xùn)，規(guī)劃和設(shè)計(jì)一套與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的最終目的是讓員工受益，從而帶動(dòng)企業(yè)提高效率，獲得績(jī)效的增長(zhǎng)，而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長(zhǎng)的空間。

6、建立有效的考核制度

完善績(jī)效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績(jī)效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

在對(duì)員工考核方面員工的日?？己藨?yīng)嚴(yán)格按照崗位說明書規(guī)定的職責(zé)確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以保證其工作正常運(yùn)行在對(duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核。如在海爾通過考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。

7、制定科學(xué)均衡的薪酬體系

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，第10頁（共16頁）人的潛能只能發(fā)揮出20％-30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以中小企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。

首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說明書等。其次，要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即職位評(píng)估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價(jià)值報(bào)酬制中，通過采用職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學(xué)方法篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。

按職位價(jià)值確定報(bào)酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬。讓員工面對(duì)了解自身價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)，有利于個(gè)人、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值最大化。這時(shí)，員工不再僅以形式上的職務(wù)晉升為目標(biāo)而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績(jī)效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對(duì)于維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力亦有其正面的效果及意義。

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢(shì)

在現(xiàn)代中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，中小企業(yè)要在未來的激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方式去應(yīng)對(duì)未來所面臨的挑戰(zhàn)。本文從下面幾個(gè)因素去分析中小企業(yè)應(yīng)如何做到有效的激勵(lì)。促使提升中小企業(yè)員工的工作滿意度,增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力,增強(qiáng)中小企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要，使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。

1、注重保健與激勵(lì)因素的有機(jī)結(jié)合

赫茨伯格的雙因素論認(rèn)為“雙因素”中的另一個(gè)因素叫保健因素，它與工作環(huán)境、工作條件有關(guān)，如公司的政策和管理，人際關(guān)系，工作環(huán)境的條件，工作的安全性工資和福利等。對(duì)于保健因素，缺少了它，會(huì)引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產(chǎn)生激勵(lì)和鼓舞。無論是激勵(lì)因索還是保健因素，第11頁（共16頁）它們所涉及的內(nèi)容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論的理論價(jià)值不僅是因?yàn)樗赋隽诉@兩個(gè)因素都是不可少的，而且對(duì)人的需要種類做出了區(qū)分。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵(lì)是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵(lì)，管理者只有把雙因素緊密結(jié)合起來，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵(lì)的效果。

2、注重績(jī)效考核機(jī)制的建立

中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短,績(jī)效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,在企業(yè)成長(zhǎng)過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績(jī)效考核的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度。具體講,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí),應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn);在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對(duì)不同的考核群體設(shè)計(jì)出差異化的績(jī)效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng),因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時(shí)應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著“知本時(shí)代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個(gè)人成就感，越來越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對(duì)自我的優(yōu)勢(shì)、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認(rèn)識(shí)，通過生涯規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)對(duì)自我生涯的管理，提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)則通過職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動(dòng)機(jī)與職業(yè)興趣，在組織設(shè)計(jì)中結(jié)合員工特點(diǎn)，充分實(shí)現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠(chéng)度，降低因人員流失造成的企

第12頁（共16頁）業(yè)成本。

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結(jié) 論

中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立不僅有助于中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、管理效率的提高，而且還對(duì)推動(dòng)我國(guó)激勵(lì)理論和方法的研究起到一定的積極作用。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制伴隨著自身的不斷發(fā)展必將會(huì)得到不斷地完善，并實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，以推動(dòng)和支持中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；其激勵(lì)機(jī)制有無或優(yōu)劣直接影響其效益和競(jìng)爭(zhēng)力；因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷提高激勵(lì)水平，才能更有效地激勵(lì)員工，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

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致 謝

直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo)，該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。期間遇到的各種問題，都得到了謝老師的悉心指導(dǎo)，在整個(gè)論文完成過程中，謝老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度，認(rèn)真負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)精神以及系統(tǒng)精湛的專業(yè)知識(shí)都給我留下了深刻的印象，使學(xué)生受益匪淺。這四年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱的老師表示感謝。

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