第一篇：人力資源體系建立的構(gòu)成要素

人力資源體系建立的構(gòu)成要素

上元資格人力資源有人員管理和崗位管理兩個(gè)基本管理層面，招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬四個(gè)主要支柱，和八個(gè)領(lǐng)域的工作。

對(duì)于接觸人力資源工作不久的人來(lái)說(shuō)，比較困惑的問(wèn)題就是如何用一種比較簡(jiǎn)易的模型，建立起對(duì)人力資源工作的整體認(rèn)知，以及自己做的這些工作對(duì)于企業(yè)究竟有什么意義。很多人是從人力資源的某一模塊開始接觸這個(gè)領(lǐng)域的，當(dāng)他成長(zhǎng)到一定程度，需要負(fù)責(zé)操作整個(gè)體系的運(yùn)作時(shí)，也會(huì)因此感覺無(wú)從著手。

一般來(lái)說(shuō)，人力資源有兩個(gè)基本管理層面，即人員管理和崗位管理;而支撐起管理面的有四個(gè)主要支柱，即招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬;四個(gè)支柱和兩個(gè)基本面又將產(chǎn)生八個(gè)交點(diǎn)，以此衍生出八個(gè)領(lǐng)域的工作。這些就構(gòu)成了人力資源管理工作中的主要工作。

以下是上元資格從實(shí)戰(zhàn)層面嘗試著對(duì)人力資源體系建立的簡(jiǎn)易模型。接下來(lái)我們就分別分析一下這些構(gòu)成要素所應(yīng)包含的實(shí)際內(nèi)容：

一.兩個(gè)基本管理面：(人員管理+崗位管理)

1.人員管理：

無(wú)論企業(yè)的人力資源管理發(fā)展到什么程度，都一定是建立在基本的人員信息管理基礎(chǔ)上的。所以人力資源部門首要工作就是建立高效合理的人員信息管理系統(tǒng)，包括檔案信息要素(如姓名、學(xué)歷、級(jí)別、入職時(shí)間等)、編號(hào)規(guī)則、檔案管理規(guī)定等。有條件的企業(yè)應(yīng)使用數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行人員信息管理。

2.崗位管理：

這是很多企業(yè)的人力資源部門容易忽視的部分。如同建立人員管理檔案一樣，企業(yè)應(yīng)建立崗位管理檔案及相關(guān)體系，也就是我們通常說(shuō)的崗位說(shuō)明書體系。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)都會(huì)有自己的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各個(gè)基本管理單元的主要職責(zé)及相互間的隸屬關(guān)系進(jìn)行明確說(shuō)明，而在此之下，還有必要進(jìn)一步細(xì)分，對(duì)最小的工作單元——崗位——進(jìn)行明確說(shuō)明，包括崗位的隸屬、性質(zhì)、設(shè)置該崗位的目的、主要職責(zé)、任職資格等要素，并編制相應(yīng)的崗位編號(hào)規(guī)則、崗位管理規(guī)定(什么時(shí)候增加、撤消、變更崗位，及此時(shí)應(yīng)遵循的流程及相關(guān)手續(xù))等制度。上元資格：有了以上兩個(gè)基本面，我們就有了進(jìn)一步開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，否則任何人力資源工作都將失去著力點(diǎn)，變得空洞、失效。

二.四個(gè)支柱：(招聘+培訓(xùn)+考核+薪酬)

1.招聘：

建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括從如何進(jìn)行招聘預(yù)測(cè)、如何提交人員需求、如何進(jìn)行招聘準(zhǔn)備，到如何評(píng)估和管理招聘渠道、不同類型員工的甄選流程和基本標(biāo)準(zhǔn)，以及招聘的基本原則和思路等，還可將新員工的報(bào)到、上崗流程及試用期OJT管理等內(nèi)容也涵蓋進(jìn)去。內(nèi)部招聘作為企業(yè)人員補(bǔ)充的重要途徑，也可制定專門的管理制度。有條件的企業(yè)可考慮建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)。這樣，至少在具體實(shí)施上，企業(yè)有了一個(gè)基本可參照的行為標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)作平臺(tái)。

2.培訓(xùn)：

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)體系可分為組織體系、流程體系和信息體系。小型企業(yè)的培訓(xùn)一般由人力資源部門直接管控，然后與各部門經(jīng)理直接合作實(shí)施企業(yè)培訓(xùn);而中大型企業(yè)則可能設(shè)立教育委員會(huì)或管理學(xué)院之類的機(jī)構(gòu)，以書面形式確定該機(jī)構(gòu)的職權(quán)，以求更全面、有效實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)。流程體系一般由文件進(jìn)行明確規(guī)定，也就是需要建立基本的培訓(xùn)管理制度體系。在該體系可考慮包含培訓(xùn)管理程序、講師管理制度、課件管理制度等。信息體系一般建立在培訓(xùn)信息管理數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃和日程、培訓(xùn)實(shí)施信息、課件信息、講師信息、員工受訓(xùn)信息等統(tǒng)合控制。這樣，就搭建起了企業(yè)培訓(xùn)的基本運(yùn)作平臺(tái)。

3.考核：

不管考核的具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)如何，首先應(yīng)建立的是基本的考核思路。是基于績(jī)效目標(biāo)、還是能力資格進(jìn)行考核?根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的實(shí)際特征，更傾向于采用哪種考核模式?生產(chǎn)制造型、研發(fā)型、營(yíng)銷型、服務(wù)型等各類型企業(yè)應(yīng)采用的考核模式各有不同。企業(yè)的組織構(gòu)成形式、管理水平現(xiàn)狀及企業(yè)文化特征等因素也都制約了對(duì)考核方式的選擇。在基本思路確定后，應(yīng)編制基本的考核管理流程，以及相關(guān)的應(yīng)用表格、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，建立考核信息管理平臺(tái)，有條件的企業(yè)可利用e-HR系統(tǒng)直接實(shí)施在線考核。確定了考核實(shí)施的基本規(guī)程后，將面臨的是一個(gè)更重要的問(wèn)題，就是考核的結(jié)果如何轉(zhuǎn)換。是升(降)級(jí)?加(減)薪?還是僅僅浮動(dòng)獎(jiǎng)金?其中的標(biāo)準(zhǔn)和比例如何?而其中部分內(nèi)容又涉及到了薪酬體系。

4.薪酬：

薪酬體系是人力資源體系中最敏感的部分。簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，薪酬體系就是企業(yè)對(duì)員工利益進(jìn)行分配的規(guī)則，其目的是吸引和激勵(lì)更多的適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在構(gòu)建薪酬體系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目設(shè)計(jì)。這些因素包括：企業(yè)經(jīng)營(yíng)特色和行業(yè)特征、企業(yè)的主體價(jià)值觀、企業(yè)需要什么樣的人才;企業(yè)為員工的什么付薪?是能力、職位、還是績(jī)效表現(xiàn);企業(yè)目前更注重的是內(nèi)部均衡還是外部競(jìng)爭(zhēng);企業(yè)在收入的固定-浮動(dòng)比例上的定位等。在基本情況得到明確后，才可能設(shè)計(jì)出符合企業(yè)需求的薪資架構(gòu)。然后確定薪資的發(fā)放方式，薪資調(diào)整的管理規(guī)范等。應(yīng)該注意的是，福利作為薪酬體系的重要組成部分，也是需慎重對(duì)待、認(rèn)真設(shè)計(jì)的。

上元資格：搭建起四個(gè)基本支柱，意味著企業(yè)人力資源管理的基本管道系統(tǒng)已經(jīng)暢通，但僅僅如此是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，管道中必須流動(dòng)起血液，才能真正為企業(yè)輸送營(yíng)養(yǎng)，否則再華麗的體系也只是一種擺設(shè)。這就需要我們認(rèn)真關(guān)注以下這八個(gè)交點(diǎn)了，因?yàn)樗鼈儗⒊蔀樘嵘覀內(nèi)肆Y源管理水平的核心部分。

三.八個(gè)交點(diǎn)：

1.人員管理——招聘：

人員管理自然是研究人的，當(dāng)它遇上招聘時(shí)，產(chǎn)生的就是人員從測(cè)評(píng)技術(shù)。人員的測(cè)評(píng)是人力資源工作中非常重要且具挑戰(zhàn)性的工作，主要涉及心理學(xué)領(lǐng)域。其中主要分為招聘上崗流程和測(cè)評(píng)技術(shù)兩大塊，即通過(guò)什么流程既能更有效地篩選候選人，又同時(shí)節(jié)約人員、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)成本，以及采用什么方法和標(biāo)準(zhǔn)能更有效地識(shí)別、評(píng)估候選人的各項(xiàng)基本特質(zhì)，包括知識(shí)、技能、個(gè)性、意識(shí)等。

2.崗位管理——招聘：

崗位管理是研究崗位特征的，體現(xiàn)在招聘上，即崗位的任職資格要求。崗位的任職資格應(yīng)該源于崗位職責(zé)，理想狀態(tài)是，崗位職責(zé)的每一條都能在任職資格中得到體現(xiàn)，而任職資格中也沒有過(guò)于高出崗位職責(zé)的需求。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，最突出的毛病就是過(guò)于追求人才的高素質(zhì)，卻忽視了對(duì)崗位的契合度。所以只有真正基于崗位需求的招聘，才是合理有效的。

另外，當(dāng)人員通過(guò)招聘在崗位間流動(dòng)時(shí)，就產(chǎn)生了人力資源管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)——輪崗。

3.人員管理——培訓(xùn)：

如果我們基于人員的自身需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)，則主要目的是滿足員工提升個(gè)人能力、尋求個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，此時(shí)課程設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)更注重研究的是個(gè)人能力發(fā)展規(guī)律，以提升企業(yè)的整體工作水平。另外，人員管理與培訓(xùn)的結(jié)合點(diǎn)還涉及員工培訓(xùn)信息的管理，通過(guò)科學(xué)詳實(shí)的培訓(xùn)記錄對(duì)企業(yè)的人才資本增值進(jìn)行系統(tǒng)管控，在有些企業(yè)，還專門建立了“人力資源池”，以時(shí)刻掌握企業(yè)后備人才的動(dòng)態(tài)情報(bào)。

4.崗位管理——培訓(xùn)：

如果我們基于崗位業(yè)務(wù)的需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)，則主要是滿足崗位勝任及崗位業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，此時(shí)的課程設(shè)計(jì)更偏向于研究崗位職責(zé)特征，以保障公司各業(yè)務(wù)單元的正常運(yùn)作及持續(xù)性發(fā)展。

另外，當(dāng)人員在崗位間流動(dòng)產(chǎn)生的培訓(xùn)，可謂之轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，這也是內(nèi)部招聘/輪崗過(guò)程中重要組成部分。

5.人員管理——考核：

就考核的內(nèi)容上說(shuō)，基本分為對(duì)人的考核和對(duì)工作的考核，其中對(duì)人的考核包括對(duì)意識(shí)、態(tài)度方面的評(píng)價(jià)和對(duì)工作能力水平的考核。由此可知，要做好人員考核，至少要從人的基本特質(zhì)認(rèn)知和考評(píng)技術(shù)兩個(gè)方面著手，尤其是對(duì)人的基本特質(zhì)和能力特征的研究。企業(yè)在實(shí)施干部選拔時(shí)，或企業(yè)本就是基于能力資格建立薪資等級(jí)體系時(shí)，往往更多地用到這類考核。

6.崗位管理——考核：

所謂對(duì)工作的考核，在很多時(shí)候體現(xiàn)為業(yè)績(jī)考核。在崗位管理體系里，最重要的組成部分就是崗位的職責(zé)說(shuō)明，而所謂業(yè)績(jī)，就是員工對(duì)所承擔(dān)職責(zé)的完成程度。所以要做好業(yè)績(jī)考核，首先需明確各崗位的職責(zé)，不貼近于崗位職責(zé)的業(yè)績(jī)考核只會(huì)最終流于形式，達(dá)不到將考核作為管理工具的效果。

7.人員管理——薪酬：

對(duì)于薪酬體系而言，基本上也可分為因人而設(shè)和因崗而設(shè)兩類習(xí)題。基于人員管理的薪酬結(jié)構(gòu)，通常會(huì)被設(shè)計(jì)成能力資格體系，在某些企業(yè)也體現(xiàn)為年工序列制薪資體系。在這樣的體系里，更多考慮的是工作年限、學(xué)歷、知識(shí)技能水平、問(wèn)題處置能力等要素，并以數(shù)字符號(hào)建立起職級(jí)體系，以此作為員工成長(zhǎng)階梯的標(biāo)志。換而言之，就是根據(jù)人的價(jià)值大小確定薪資水平，而不過(guò)多考慮員工所承擔(dān)的工作內(nèi)容是否不同。該體系的基本假設(shè)就是，一個(gè)人的能力一旦達(dá)到一定水平，或者說(shuō)某種境界，無(wú)論擔(dān)任什么工作，都能發(fā)揮出相應(yīng)水平的作用。純粹意義上的能力資格薪酬體系在結(jié)構(gòu)上比較完備，一般能獲得內(nèi)部平衡上的穩(wěn)定，對(duì)于員工的職涯發(fā)展也有一定的指導(dǎo)價(jià)值，但在適應(yīng)市場(chǎng)同類崗位的薪資競(jìng)爭(zhēng)方面會(huì)有所欠缺。

8.崗位管理——薪酬：

基于崗位管理的薪酬結(jié)構(gòu)，通常會(huì)被設(shè)計(jì)成崗位工資制。在這個(gè)體系里，主要根據(jù)職責(zé)大小、工作難度和強(qiáng)度、創(chuàng)造價(jià)值、崗位風(fēng)險(xiǎn)、溝通范圍等因素進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，(目前有很多這類評(píng)估工具)，也就是根據(jù)崗位本身的價(jià)值大小確定薪資水平，而淡化人自身能力大小的因素。該體系的基本假設(shè)是，無(wú)論能力水平如何，只要承擔(dān)的工作是相對(duì)固定的，那么對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的價(jià)值就是相對(duì)固定的，企業(yè)只能根據(jù)員工創(chuàng)造的價(jià)值支付薪水。實(shí)施這類體系時(shí)，除進(jìn)行內(nèi)部的崗位價(jià)值評(píng)估外，還有必要進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查，以確定本企業(yè)的薪資水平基本線，必要時(shí)對(duì)部分與市場(chǎng)薪資水平差距過(guò)大的崗位的薪資進(jìn)行調(diào)整，以保全企業(yè)關(guān)鍵人才。

上元資格：以上兩類薪酬體系孰劣孰優(yōu)，不好做出評(píng)判，但若能將兩類體系的優(yōu)勢(shì)整合在一起，梳理出適合本企業(yè)需要的新的薪酬體系，恐怕是人力資源管理者應(yīng)更多考慮的問(wèn)題。

由以上分析可以看出，開展人力資源管理工作，人員管理體系和崗位管理體系是基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)就是建立完備、有效的人員檔案(信息)系統(tǒng)和崗位檔案(信息)系統(tǒng)。不僅如此，還應(yīng)投入相當(dāng)?shù)木M(jìn)行人員和崗位的研究，以給人力資源管理實(shí)戰(zhàn)提供厚實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖一般都會(huì)建立人員檔案，卻往往忽視了崗位檔案(崗位說(shuō)明書體系)系統(tǒng)，或者勉強(qiáng)編制了崗位說(shuō)明書，也沒有認(rèn)真對(duì)待和實(shí)際落實(shí)、運(yùn)用。這樣，人力資源管理就瘸腳走路，自然難以走得順暢。

上元資格：僅局限于建立基本管理面，也無(wú)法對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，只有進(jìn)而研究四個(gè)支柱、以及支柱與基本面相交產(chǎn)生八個(gè)交點(diǎn)衍生出的管理需求，才能將企業(yè)人力資源管理推上一個(gè)新的層次。

第二篇：師德構(gòu)成要素

師德構(gòu)成要素

師德是教師在從事教育教學(xué)活動(dòng)中必須遵守的基礎(chǔ)道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，以及與之相適應(yīng)的道德觀念，道德情操，道德意志和道德品質(zhì)等。似的的構(gòu)成要素主要有：

1.師品，是指教師的思想覺悟和品格素養(yǎng)。教師必須具有為祖國(guó)培養(yǎng)現(xiàn)代化人才的責(zé)任感，要忠誠(chéng)教育事業(yè)，愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)；堅(jiān)守高尚情操，遵紀(jì)守法，廉潔從教；發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神，甘為人梯，教書育人?！吧碚秊榉丁?，教師高尚的師品具有榜樣的力量。

2.師愛，是指教師對(duì)教育事業(yè)，對(duì)學(xué)生的熱愛。教師只有熱愛教育事業(yè)，才能熱愛學(xué)生，才能面向全體學(xué)生，循循善誘，誨人不倦。師愛是師德的核心。教師應(yīng)該注意不斷培養(yǎng)自己真誠(chéng)的師愛，使學(xué)生由“親其師”而“信其道”，收到良好的教育效果。

3.師能，是指教師教育教學(xué)和科學(xué)研究的才能。教師必須具備深厚的專業(yè)知識(shí)，廣博的相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)，掌握現(xiàn)代教育理論，教育技巧和教育技術(shù)，具備過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力。積極開展教育和科學(xué)研究，在耕耘中拓展視野，在執(zhí)教中提煉師藝，升華師技。

4.師風(fēng)，是指教師的學(xué)風(fēng)，教風(fēng)和作風(fēng)。教師必須具備學(xué)而不厭，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，刻苦鉆研的優(yōu)良學(xué)風(fēng)；具備一絲不茍，精益求精，文明端正，求實(shí)創(chuàng)新的良好的教風(fēng)和工作作風(fēng)，言傳與身教相結(jié)合，使學(xué)生在潛移默化中，既學(xué)到知識(shí)，又學(xué)會(huì)求知，做事，做人。

師德的核心內(nèi)容與最基本的要求是什么

愛崗敬業(yè)是對(duì)一切職業(yè)的共同要求，教師職業(yè)自不例外。所謂干一行，愛一行就是此意。沒有愛崗敬業(yè)的精神，教育就無(wú)從談起。因此，愛崗敬業(yè)是師德的基礎(chǔ)。教書育人是對(duì)教師這一特殊職業(yè)的專門要求，它是教師工作的具體內(nèi)容，如果失去了教書育人，或者只是教書不育人，教育就失去了意義。所以它是師德的載體。而為人師表是社會(huì)對(duì)教師這一職業(yè)，所承擔(dān)的職責(zé)具有的特殊性而提出的比一般職業(yè)道德更高的要求，如果失去了教師的人格、品行所具有的感召力，教育就是蒼白無(wú)力的。故為人師表是師德的支柱。

愛崗敬業(yè)，教書育人，為人師表就形成了一個(gè)有機(jī)整體，構(gòu)成了似的的核心內(nèi)容，同時(shí)是對(duì)教師的最基本的要求。愛崗敬業(yè)，教書育人，為人師表這三個(gè)方面缺一不可。他分別側(cè)重于師德的三個(gè)不同方面，從而我們可以把它們看成是師德的三個(gè)不同維度。

第三篇：企業(yè)理念識(shí)別體系(MI)的構(gòu)成要素

企業(yè)理念識(shí)別體系（MI）的構(gòu)成要素

眾所周知，“CIS”是Corporate Identity System的縮寫，意思是“企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)”。經(jīng)典理論認(rèn)為，“CIS”由MI（理念識(shí)別Mind Identity）、BI（行為識(shí)別Behavior Identity）、VI（視覺識(shí)別Visual Identity）三部分組成。其中的“MI（理念識(shí)別Mind Identity）”是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中層次最高、難度最大的部分。

由于發(fā)達(dá)國(guó)家管理學(xué)界研究、探討的角度不同，有關(guān)“企業(yè)理念”的論述本身就存在分歧和爭(zhēng)議。中國(guó)引進(jìn)西方管理理論后，更是呈現(xiàn)了百家爭(zhēng)鳴、流派紛呈的趨勢(shì)，各種學(xué)說(shuō)、理論層出不窮。這些學(xué)術(shù)現(xiàn)象反映到企業(yè)的管理實(shí)踐上，便出現(xiàn)了很多不同表述形式的“企業(yè)理念”?！捌髽I(yè)理念”各構(gòu)成要素之間概念模糊、層次不清、通用、混用甚至自相矛盾的不在少數(shù)。那么“企業(yè)理念”究竟包括那些要素、他們之間又是什么樣的關(guān)系呢？

當(dāng)前的管理實(shí)踐中，企業(yè)的“理念識(shí)別系統(tǒng)”大都從“企業(yè)愿景（宗旨）”、“企業(yè)使命”、“企業(yè)核心價(jià)值觀”、“企業(yè)精神”和“職能理念”五個(gè)方面進(jìn)行提煉。

企業(yè)愿景（宗旨）

“愿景”是近些幾年才出現(xiàn)的一個(gè)“流行語(yǔ)”?！捌髽I(yè)愿景”（企業(yè)宗旨）體現(xiàn)了企業(yè)家的立場(chǎng)和信仰，是企業(yè)最高管理者心中的一種概念，是企業(yè)最高管理者對(duì)企業(yè)未來(lái)的設(shè)想。我們通常理解的“企業(yè)愿景”包括兩部分即“核心信仰（Core Ideology）”和“未來(lái)前景（Envisioned Future）”?！昂诵男叛觥卑ê诵膬r(jià)值觀（Core Value）和核心使命（Core Purpose）。它用以規(guī)定企業(yè)的基本價(jià)值觀和存在的原因，是企業(yè)長(zhǎng)期不變的信條，如同把組織聚合起來(lái)的黏合劑，核心信仰必須被組織成員共享，它的形成是企業(yè)自我認(rèn)知的過(guò)程。核心價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)最基本和持久的信仰，是組織內(nèi)成員的共識(shí)?！拔磥?lái)前景”是企業(yè)未來(lái)10-30年欲實(shí)現(xiàn)的宏大愿景目標(biāo)及對(duì)它的鮮活描述。

偉大的企業(yè)在創(chuàng)建之初便有宏大的愿景。如麥當(dāng)勞的愿景是“控制全球食品服務(wù)業(yè)”；柯達(dá)的愿景是“只要是圖片都是我們的業(yè)務(wù)”；福特公司的愿景（使命）是“汽車要進(jìn)入家庭”。這些愿景現(xiàn)在看來(lái)或許不算遠(yuǎn)大，但放在這些企業(yè)創(chuàng)建時(shí)的歷史條件下，就顯得相當(dāng)“高遠(yuǎn)”和宏大。

企業(yè)使命

“使命”一詞在漢語(yǔ)中的解釋是“派遣人去辦事的命令,比喻重大的責(zé)任?！鳖櫭剂x，“企業(yè)使命”就是一家企業(yè)在社會(huì)進(jìn)步和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧拓?zé)任，它指出了企業(yè)的根本性質(zhì)和存在的理由，說(shuō)明了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和經(jīng)營(yíng)思想，可以為企業(yè)目標(biāo)的確立與戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。

一個(gè)企業(yè)在制定戰(zhàn)略之前，必須先確定企業(yè)使命?！捌髽I(yè)使命”既是企業(yè)存在的原因和理由、是企業(yè)生存的目的定位，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的哲學(xué)定位，也就是經(jīng)營(yíng)觀念。企業(yè)確定的使命為企業(yè)確立了一個(gè)經(jīng)營(yíng)的基本指導(dǎo)思想、原則、方向、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等，它不是企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，或者是抽象地存在，不一定表述為文字，但影響經(jīng)營(yíng)者的決策和思維。同時(shí)“企業(yè)使命”也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的形象定位，它反映了企業(yè)希望為自己樹立的形象。

從“企業(yè)愿景（或企業(yè)宗旨）”和“企業(yè)使命”的理論概念關(guān)系來(lái)講，“企業(yè)使命”應(yīng)該是“企業(yè)愿景”的一個(gè)方面，“企業(yè)愿景（或企業(yè)宗旨）”的內(nèi)涵包括“企業(yè)使命”?！捌髽I(yè)使命”是企業(yè)愿景中具體說(shuō)明企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和行為的理念。但目前很多企業(yè)（包括我目前服務(wù)的企業(yè)）在實(shí)踐中都將“企業(yè)使命”予以重點(diǎn)明確，因此也就對(duì)其特別介紹。

很多成功的企業(yè)在創(chuàng)建之初就明確了企業(yè)的使命。如迪斯尼的企業(yè)使命是“使人們過(guò)得快活”；微軟公司的企業(yè)使命是“致力于提供使工作、學(xué)習(xí)、生活更加方便、豐富的個(gè)人電腦軟件”；索尼公司的企業(yè)使命是“體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂”； 惠普公司的企業(yè)使命是“為人類的幸福和發(fā)展做出技術(shù)貢獻(xiàn)”；耐克公司的企業(yè)使命是“體驗(yàn)競(jìng)爭(zhēng)、獲勝和擊敗對(duì)手的感覺”。

企業(yè)核心價(jià)值觀

理論上講，“核心價(jià)值觀”是“企業(yè)愿景”中“核心信仰”的一部分，但實(shí)踐中幾乎所有的企業(yè)都將其單列出來(lái)予以強(qiáng)調(diào)。

從定義上看，“核心價(jià)值觀(core values)”是指企業(yè)必需擁有的終極信念，是企業(yè)哲學(xué)中起主導(dǎo)性作用的重要組成部分，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的一系列準(zhǔn)則。如企業(yè)對(duì)市場(chǎng)、對(duì)客戶、對(duì)員工等的看法或態(tài)度，它影響與表明企業(yè)如何生存的立場(chǎng)；核心價(jià)值觀是企業(yè)相對(duì)性的自身絕對(duì)性，所以它又是不可改變性與不可發(fā)展性的。“核心價(jià)值觀”是企業(yè)本質(zhì)和永恒的原則。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一套永恒的指導(dǎo)原則，核心價(jià)值觀不需要獲得外部的認(rèn)證；它對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工具有內(nèi)在的重要價(jià)值。

世界知名企業(yè)如索尼公司的核心價(jià)值觀是“體驗(yàn)以科技進(jìn)步、應(yīng)用與科技創(chuàng)新造福大眾帶來(lái)的真正快樂；提升日本文化與國(guó)家地位；做先驅(qū)，不追隨別人，但是要做不可能的事情；尊重、鼓勵(lì)每個(gè)人的能力和創(chuàng)造力?！钡纤鼓峁镜膬r(jià)值觀是“極為注重一致性和細(xì)節(jié)刻畫；通過(guò)創(chuàng)造性、夢(mèng)幻和大膽的想象不斷取得進(jìn)步；嚴(yán)格控制、努力保持迪斯尼魔力的形象”。

企業(yè)精神

企業(yè)精神是現(xiàn)代意識(shí)與企業(yè)個(gè)性相結(jié)合的一種群體意識(shí)。每個(gè)企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡(jiǎn)潔而富有哲理的語(yǔ)言形式加以概括，通過(guò)廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達(dá)出來(lái)。企業(yè)精神是企業(yè)全體或多數(shù)員工共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界。它可以激發(fā)企業(yè)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力。企業(yè)精神作為企業(yè)內(nèi)部員工群體心理定勢(shì)的主導(dǎo)意識(shí)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值準(zhǔn)則、管理信條的集中體現(xiàn)，它構(gòu)成企業(yè)文化的基石。

一般來(lái)講，企業(yè)精神包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是員工對(duì)本企業(yè)的特征、地位、形象和風(fēng)氣的理解和認(rèn)同；二是由企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、時(shí)代精神和企業(yè)個(gè)性融會(huì)的共同信念、作風(fēng)和行為準(zhǔn)則；三是員工對(duì)本企業(yè)的生產(chǎn)、發(fā)展、命運(yùn)和未來(lái)抱有的理想和希望。企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況提煉出能夠充分顯示自己企業(yè)特色的企業(yè)精神。

大部分成功企業(yè)的“企業(yè)精神”，都具有以下基本特征：是企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況的客觀反映；是全體員工共同擁有、普遍掌握的理念；是穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性的統(tǒng)一；具有獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性；具有務(wù)實(shí)、求精精神和時(shí)代性。

美國(guó)IBM公司的企業(yè)精神是“IBM 就是服務(wù)”；美國(guó)德爾塔航空公司的企業(yè)精神是“親如一家”；波音公司的企業(yè)精神是“我們每一個(gè)人都代表公司”；日本佳能公司的企業(yè)精神是“忘了技術(shù)開發(fā)，就不配稱為佳能”；這些成功企業(yè)的“企業(yè)精神”都在企業(yè)發(fā)展的某一階段很好的指引和推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展和愿景的實(shí)現(xiàn)。

“實(shí)踐理念”

在當(dāng)下的管理實(shí)踐中，很多企業(yè)都會(huì)在提煉概括愿景、使命等管理理念后，再對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的一些“子理念”進(jìn)行確定，以補(bǔ)充、完善和豐富企業(yè)的理念體系。這些“子理念”通常也稱“職能理念”、“實(shí)踐理念”，包括安全理念、服務(wù)理念、經(jīng)營(yíng)理念、管理理念、團(tuán)隊(duì)理念、人才理念、廉潔理念、學(xué)習(xí)理念、決策理念、研發(fā)理念、生產(chǎn)理念、營(yíng)銷理念、環(huán)境理念、產(chǎn)品理念、工作理念等。

企業(yè)職能理念一般針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的具體領(lǐng)域，結(jié)合企業(yè)愿景、使命等總體戰(zhàn)略理念制定，根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)類別、發(fā)展階段和管理側(cè)重，職能理念的設(shè)置也會(huì)有所差異。但無(wú)論職能理念針對(duì)那個(gè)管理領(lǐng)域，都不能脫離總體戰(zhàn)略理念的要求，要有明確的針對(duì)領(lǐng)域，提出的職能理念要具體、明了，有指導(dǎo)性和操作性。提煉和確立職能理念，使企業(yè)的文化理念體系更完整，也有利于企業(yè)文化理念體系在組織內(nèi)的宣講和“落地”。

（本文整理過(guò)程中部分參考“百度文庫(kù)”等網(wǎng)絡(luò)資料）

第四篇：企業(yè)文化的構(gòu)成要素

企業(yè)文化的構(gòu)成要素

企業(yè)文化是企業(yè)在給定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，為求得生存和發(fā)展，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中自覺形成的企業(yè)員工的群體意識(shí)及行為規(guī)范。

1、企業(yè)宗旨

企業(yè)宗旨是企業(yè)的發(fā)展方向和理想，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方向發(fā)揮著導(dǎo)向作用。

2、企業(yè)的價(jià)值理念

企業(yè)價(jià)值理念集中體現(xiàn)了員工群體的價(jià)值評(píng)價(jià)和取向，企業(yè)精神的核心。通常表現(xiàn)為員工對(duì)勞動(dòng)、為人、處世、辨別是非、善惡、好壞的價(jià)值評(píng)價(jià)。

3、企業(yè)道德行為準(zhǔn)則

企業(yè)的道德行為準(zhǔn)則規(guī)范了企業(yè)員工的行為模式。

第五篇：傳播的構(gòu)成要素

傳播的構(gòu)成要素

傳播主體——傳播者

傳播客體——受傳者（或受眾）

傳播信息 ——內(nèi)容

傳播渠道——媒介

傳播效果——反饋

大眾傳播的定義

專業(yè)的媒介組織，運(yùn)用先進(jìn)的傳播技術(shù)和產(chǎn)業(yè)化手段，以社會(huì)上一般大眾為對(duì)象而進(jìn)行的大規(guī)模的信息生產(chǎn)和傳播活動(dòng)。

五大先驅(qū)

拉斯韋爾的貢獻(xiàn)：提出傳播的五“W”模式提出“社會(huì)傳播”的概念，在此基礎(chǔ)上提出了傳播的三功能說(shuō)倡導(dǎo)并親身實(shí)踐了內(nèi)容分析法

盧因的貢獻(xiàn)：首創(chuàng)了“場(chǎng)論”和“群體動(dòng)力學(xué)”，強(qiáng)調(diào)群體對(duì)個(gè)體的影響和作用 提出了著名的“把關(guān)人”概念

拉扎斯菲爾德的貢獻(xiàn)：創(chuàng)建了“輿論領(lǐng)袖”和“兩級(jí)傳播”理論 倡導(dǎo)并確立了實(shí)地調(diào)查法 霍夫蘭的貢獻(xiàn) 系統(tǒng)研究了“勸服傳播與態(tài)度改變” 倡導(dǎo)并確立控制實(shí)驗(yàn)法

施拉姆的貢獻(xiàn)：歸納、總結(jié)、修正并使之系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化，形成了傳播學(xué)，不斷著書立說(shuō)，推進(jìn)傳播學(xué)壯大，大力推進(jìn)傳播學(xué)教育

傳播學(xué)的兩大學(xué)派

美國(guó)經(jīng)驗(yàn)學(xué)派：經(jīng)驗(yàn)學(xué)派，顧名思義是主張從經(jīng)驗(yàn)事實(shí)出發(fā)、運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)性方法研究傳播現(xiàn)象的學(xué)派。所謂經(jīng)驗(yàn)性方法，是一種運(yùn)用可觀察、可測(cè)定、可量化的經(jīng)驗(yàn)材料來(lái)對(duì)社會(huì)現(xiàn)象或社會(huì)行為進(jìn)行實(shí)證考察的方法。

歐洲批判學(xué)派 批判學(xué)派是在社會(huì)科學(xué)的法蘭克福學(xué)派的影響下，以歐洲學(xué)者為主形成和發(fā)展起來(lái)的學(xué)派。批判學(xué)派注重從宏觀上研究傳播和社會(huì)制度、政治經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的關(guān)系，對(duì)資本主義體制下的政府和傳播持嚴(yán)厲的批判態(tài)度。

兩大學(xué)派的比較

經(jīng)驗(yàn)學(xué)派VS批判學(xué)派

?研究?jī)?nèi)容：如何傳播VS為何傳播②研究方法：經(jīng)驗(yàn)事實(shí)VS價(jià)值判斷、思辨全面 ③研究取向：只知拜佛VS只想拆廟

我國(guó)傳播學(xué)研究的現(xiàn)狀

1.中國(guó)傳播學(xué)人才培養(yǎng)方式與傳媒市場(chǎng)的需求不匹配

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè):個(gè)人的創(chuàng)造力、技能和天分中獲取發(fā)展動(dòng)力的企業(yè)，以及那些通過(guò)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的開發(fā)可創(chuàng)造潛在財(cái)富和就業(yè)機(jī)會(huì)。

傳播學(xué)人才培養(yǎng)方式：應(yīng)試型為主，應(yīng)用型為輔；重理論教學(xué)輕實(shí)踐教學(xué)；課程的安排脫離市場(chǎng)需求，與社會(huì)接觸少難以得到真正的鍛煉

2.中國(guó)古代文化傳播的繼承和發(fā)揚(yáng)

①儒、釋、道三足鼎立

以佛養(yǎng)心，以道養(yǎng)身，以儒治國(guó)。

3.本土化的傳播學(xué)理論研究有待于進(jìn)一步發(fā)展

如：中國(guó)古代的傳播思想

當(dāng)代中國(guó)媒體應(yīng)保持的傳播態(tài)度

社會(huì)主義政治背景下傳播的核心