第一篇：馬堽鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配方案(試行)

馬堽鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配方案（試行）

依據(jù)《固始縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資考核分配指導意見（試行）》有關規(guī)定，為充分調(diào)動職工工作積極性，提高服務質(zhì)量和效率，現(xiàn)結(jié)合我院實際特制定績效工資分配方案（試行）。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，建立鄉(xiāng)衛(wèi)生院按崗取酬、績效掛鉤、優(yōu)勞優(yōu)酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動人員的工作積極性和主動性，促進鄉(xiāng)衛(wèi)生院全面健康發(fā)展。

二、基本原則

①堅持“按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。②堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。

③堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。④堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤。⑤堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、績效工資構(gòu)成

將縣財政撥付鄉(xiāng)衛(wèi)生院工資、單位收入減去支出結(jié)余部分的一定比例（原則上不超過50%）作為單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資、基礎性績效工資和獎勵性績效工資三部分?？h財政撥付工資額中的30%部分作為基本工資；縣財政撥付的40%部分作為基礎性績效工資。單位獎勵性績效工資由財政撥付的30%部分作為主體部分，另加扣除的基礎性績效工資部分、單位收入減去支出結(jié)余的一定比例部分三項構(gòu)成。

四、基本工資和基礎性績效工資考核分配

工作人員基本工資依據(jù)考勤按月發(fā)放。基礎性績效工資根據(jù)崗位、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度和工作數(shù)量（核定工作量的70%）等按月發(fā)放?；A性績效工資扣除部分納入單位考核周期內(nèi)的獎勵性績效工資總量再分配。

五、獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻，與工作數(shù)量（核定工作數(shù)量70%以上部分）相掛鉤，衛(wèi)生局按季度對單位進行考核，考核結(jié)果作為資金劃撥、人員獎懲的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，按季度撥付獎勵性績效工資。

（一）衛(wèi)生局對各單位獎勵性績效工資考核分配

根據(jù)《固始縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務中心）績效考核實施方案》,結(jié)合重點工作、中心工作，縣衛(wèi)生局抽調(diào)人員組成考核組，對單位進行績效考核。

績效考核≥80分的，財政撥付工資的30%部分全額撥付；低于60分的按財政撥付工資的30%部分的50%撥付；60分≤績效考核＜80分的，按財政撥付工資的30%部分的80%撥付?？鄢膯挝豢冃ЧべY的總量，按50%、30%、20%的比例用于獎勵績效考核≥80分的排序前三名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。

（二）工作人員獎勵性績效工資考核分配

鄉(xiāng)衛(wèi)生院對衛(wèi)生局核撥的獎勵性績效工資，加上本單位扣除的基礎性績效工資部分、單位收入減去支出結(jié)余的一定比例部分作為單位季度獎勵性績效工資總額，先提取院長獎勵基金，剩余部分依據(jù)對職工崗位績效考核結(jié)果進行發(fā)放。

1、院長（主任）獎勵基金。單位提取單位獎勵性績效工資總額的2%，設立院長（主任）獎勵基金。用于發(fā)放給單位職工在考核周期內(nèi)工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。

2、加、值班費。由單位在運行經(jīng)費中另行列支。

（三）工作人員考核辦法

1、崗位分類。單位將職工依據(jù)工作性質(zhì)分為臨床醫(yī)療、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、公共衛(wèi)生、行政后勤（包括總務后勤、收費等）五個考核類別。

2、崗位考核內(nèi)容。勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作數(shù)量等。

3、崗位系數(shù)

衛(wèi)生院根據(jù)每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數(shù)。醫(yī)生1.1；護理1.0；醫(yī)技藥劑0.95；公共衛(wèi)生1.0；總務后勤0.95。其中副高、中級（技師）、初級師（高級工）職稱各在本崗為系數(shù)上加0.10、0.07、0.05；無職業(yè)（從業(yè)）資格人員的崗位系數(shù)減少0.1；除院長外副院長加崗位系數(shù)0.1，中層干部加崗位系數(shù)0.08（上述人員不得重復計算系數(shù)）；兼職人員加崗位系數(shù)0.08（兼職人員崗位系數(shù)原則上只累加1次）。

4、工作人員績效工資分配

勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作數(shù)量（核定工作量70%部分）等指標實行百分制，按月進行，與基礎性績效掛鉤。工作數(shù)量0分開始計算，累計總得分，上不封頂，核定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鉤。

（1）工作人員績效工資考核分配 個人基礎性績效工資=（勞動紀律20分+醫(yī)德醫(yī)風20分+工作質(zhì)量20分+群眾滿意度10分+核定工作量70%部分30分）得分數(shù)/100（大于等于0.9的按1）×每人基礎性績效工資額。

個人獎勵性績效工資=核定工作量70%以上部分得分×個人基礎性考核得分率（大于等于0.9的按1）×崗位系數(shù)×全院工作量每分金額。

全院工作量每分金額=（全院獎勵性績效工資總量—院長獎勵基金）/工作人員工作量70%以上部分總得分 工作人員工作量70%以上部分總得分=（每人工作量得分×每人基礎性績效考核得分率×個人崗位系數(shù)）之和×30%（2）單位領導獎勵性績效工資考核分配

單位領導獎勵性績效工資依據(jù)衛(wèi)生局對單位考核結(jié)果分配。單位考核得分≥80分，正職、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍、1.2倍；60分≤單位考核得分＜80分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍、0.8倍；單位考核得分＜60分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%、50%。

（3）考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實后，按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)（考核細則中明確如下）。

① 違反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報和處罰的。（0.3）② 收受紅包、回扣等經(jīng)調(diào)查核實的。（0.3）③ 私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)查實的。（0.3）④ 因服務態(tài)度、工作失誤引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的,個人負責20%(0.1)；屬于技術性醫(yī)療事故損失較大的，離職自費培訓3～6月；屬于責任事故個人負全部責任并辭退（后二者均無獎勵性績效工資）。⑤ 遇到重大事件不及時逐級報告(手術審批、麻醉會診)，造成不良后果的。（0）⑥ 私自收取現(xiàn)金不及時入賬的。（0.1）⑦ 以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)核實的。（0.4）⑧ 受各種黨內(nèi)、行政警告以上處分的。（0.2）⑨ 不服從院領導工作安排的。（0.2）

考核周期內(nèi)實行醫(yī)療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制，獎勵性績效工資零發(fā)放，同時取消當年評先評優(yōu)；一年內(nèi)三次考核低于80分的，辭退工作；副院長、科室負責人分管工作出現(xiàn)重大問題或上級考核低于80分，無獎勵性績效工資。（4）獎分事項（院長辦公會研究決定）① 因工作積極、態(tài)度認真，保質(zhì)保量按時完成工作任務；或積極參加公共衛(wèi)生突發(fā)事件處理，效果顯著等，受到上級表揚的，視級別高低給予加分。② 在刊物上發(fā)表論文或著作、新聞稿件被上級采用的，視級別高低給予加分。③ 鼓勵學歷和資格教育，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵。④ 單位制定的其他加分事項。5考核時間及結(jié)果運用

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核每季度進行一次，于每年4月，7月，10月上旬和12月下旬集中組織進行。

單位工作人員績效考核分月進行，分別在每月結(jié)束5天內(nèi)進行?？冃Э己私Y(jié)果是工作人員考核周期獎勵性工資分配的主要依據(jù)，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

工作人員績效考核結(jié)果作為晉級，獎勵評優(yōu)，提拔任用以及聘用，續(xù)聘和辭退的重要依據(jù)，年度內(nèi)兩次績效成績考核不到60分的，個人年度考核定為不合格；一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。

六、相關規(guī)定

（一）因病確實不能堅持正常工作，并經(jīng)縣級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定的，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

（二）非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。

（三）法規(guī)產(chǎn)假，婚嫁，因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。

（四）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

（五）其他根據(jù)相關政策規(guī)定執(zhí)行。

七、工作要求

（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善鄉(xiāng)衛(wèi)生院收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎，對調(diào)動廣大醫(yī)務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。衛(wèi)生院成立考核組和監(jiān)督組（名單附后），具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督。

（二）明確任務，認真實施。衛(wèi)生院將單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，核定考核細則（附后），由院長辦公會集體研究后，經(jīng)職工代表會議或院職工大會通過后，報縣衛(wèi)生局批準后公布實施(清潔工按衛(wèi)生檢查標準及滿意度考核計算工資)。

（三）嚴肅紀律，公正公平。衛(wèi)生院嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實得，實行責任追究?？己私Y(jié)果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后，單位不得擅自發(fā)放津補貼。

衛(wèi)生院不斷完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，推進全縣衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

第二篇：衛(wèi)生院績效工資分配方案

***衛(wèi)生院績效工資分配方案

為了切實解決農(nóng)民群眾看病難、看病貴問題，進一步做好醫(yī)院人員管理、增強醫(yī)院運行活力、規(guī)范財務管理和收益分配。按照 “有利于調(diào)動衛(wèi)生人員工作積極性，有利于農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾看病難、看病貴”的思路，改變衛(wèi)生院提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務人員個人經(jīng)濟利益與業(yè)務收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量和工作質(zhì)量取酬的激勵性分配機制，促進衛(wèi)生院的工作重點由重醫(yī)療服務向重視公共衛(wèi)生服務職能轉(zhuǎn)變；由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)變；由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變；由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變；由按人員補助向按服務結(jié)果付費轉(zhuǎn)變，更好地體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益福利性事業(yè)單位的特性，達到提高人民群眾健康水平的目的。依據(jù)《醫(yī)院財務制度》和國家財經(jīng)法規(guī)的有關規(guī)定，現(xiàn)結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實際特制定績效工資分配方案（試行）。

一、指導思想

以鄧小平理論、三個代表重要思想和黨的十七屆三中全會精神為指導，全面落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，以患者為中心，全面開展公共衛(wèi)生服務，努力提高醫(yī)護人員工作積極性和創(chuàng)造性，堅持鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益福利性事業(yè)單位的特性，努力創(chuàng)建和諧的醫(yī)患關系，提升基層衛(wèi)生院綜合服務能力。

二、基本原則

（一）遵循“按勞取酬，效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。

（二）遵循“因事設崗、以崗定責、以責定分、以分計酬”的原則。

（三）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。

三、績效工資組成、考核、核算

基本工資：崗位工資、薪級工資和護士的10%津貼。

績效工資：績效工資總額為單位工作人員上12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼構(gòu)成（暫定748元/人/月）?？冃ЧべY分為基礎性績效工資與獎勵性績效工資;績效工資總額的60%列為基礎性績效工資，40%為獎勵性績效工資。

基本工資與基礎性績效工資根據(jù)每月的考勤情況發(fā)放，扣除的基本工資與基礎性績效工資部分充入到單位考核周期內(nèi)的獎勵性績效工資總額內(nèi)進行現(xiàn)分配。

2、院長獎勵基金及加值班費的提?。横t(yī)院提取獎勵性績效工資總額的5%設立院長獎勵基金，用于發(fā)放給單位考核周期內(nèi)成績突出的人員；醫(yī)院根據(jù)考核周期實際發(fā)生的加值班天（次）數(shù)，計算出全院實際需加值班補助費額，從全院獎勵性績效工資總額內(nèi)先行提取發(fā)放。

3、崗位系數(shù)：衛(wèi)生院根據(jù)各個崗位的技術含量、責任風險、工作量行確定每個崗位的崗位系數(shù)；臨床、醫(yī)技、總務后勤系列分配系數(shù)分別為1.0：0.95：0.85確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數(shù)上加0.10、0.07、0.05；無執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的人員崗位系數(shù)減少0.08；院委會成員崗位系數(shù)加0.10，中層干部加崗位系數(shù)0.08（上述人員不得重復計算系數(shù)）；兼職人員加崗位系數(shù)0.08（兼職人員的崗位系數(shù)原則上只能累加一次）。

4、考核辦法：實行工作數(shù)量和工作質(zhì)量雙考核。工作數(shù)量實行加分制，即干一項工作加相應分數(shù)，上不封頂，體現(xiàn)多勞多得；工作質(zhì)量實行減分制，起始分數(shù)為100分，每月根據(jù)個人工作質(zhì)量情況進行考核，工作中有欠缺部分減去相應分數(shù)為即為個人質(zhì)量得分的百分比。

個人考核得分=實行工作數(shù)量得分×質(zhì)量得分的百分比×崗位系數(shù)。

5、績效工資計算：所有工作崗位考核分數(shù)上不封頂，下不包底。個人獎勵性績效工資=（全院獎勵性績效工資總額-院長獎勵基金-加值班費）/全院職工績效考核得分之和*個人考核得分。

本績效工資分配方案屬試行方案，自2011年1月1日起實施，存在的問題不足在今后的工作中將逐步修改完善。

附:***衛(wèi)生院績效工資考核標準

二0一0年十二月二十五日

第三篇：馬壩中心衛(wèi)生院績效工資分配方案

馬壩中心衛(wèi)生院績效工資分配方案

為深入貫徹醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革精神，促進我院管理體制和運行機制改革，提高基本醫(yī)療服務能力和公共衛(wèi)生服務水平，滿足人民群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生服務需求，調(diào)動廣大職工的積極性，建立按工作崗位定酬，按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制。按照按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶、兼顧公平的原則；堅持以收定支、確保結(jié)余的原則；堅持對績效工資實行按月考核分配，按季度調(diào)整的原則。按照《江蘇省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法》（蘇衛(wèi)人發(fā)[2010]9號）和省、市《關于推行國家基本藥物制度的實施意見》、《盱眙縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資分配方案》（盱衛(wèi)發(fā)[2010]82號）的有關要求，制定我院績效工資分配方案如下：

一、目標任務

建立以科室為單位，以服務數(shù)量、服務質(zhì)量、管理效果和群眾滿意度為核心，公開透明、動態(tài)更新、便于操作的工作人員固定工資加績效工資分配方案，將考核結(jié)果與職工收入掛鉤，最大限度地調(diào)動醫(yī)務人員工作的積極性和主動性，切實保障職工利益，促進單位協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。

二、分配辦法

1、固定工資和績效工資分配比例

在職職工工資按考核和主管部門聘用后的檔案工資為準，財務科要及時公示工資標準。工資實行大固定、小浮動的辦法，固定部分為固定工資，按照縣衛(wèi)生局規(guī)定，固定工資占檔案工資總額的60%。浮動部分為績效工資，總額不超過檔案工資總額的50%，其中群眾滿意度考核占績效工資的10%。與工作崗位和工作業(yè)績掛鉤按月考核，根據(jù)考核結(jié)果每月按時發(fā)放，每季度調(diào)整一次。

2、崗位績效考核內(nèi)容

基本醫(yī)療服務科室：主要考核依法執(zhí)業(yè)、醫(yī)療質(zhì)量、服務數(shù)量、醫(yī)療安全、群眾滿意度；每項20分，總分100分。

公共衛(wèi)生服務科室：主要考核免疫規(guī)劃、傳染病防治、公共衛(wèi)生服務、衛(wèi)生監(jiān)督、一體化管理；月績效工資發(fā)放參照臨床科室項目評分。

行政后勤科室：主要考核新農(nóng)合管理、財務資產(chǎn)管理、行政安全管理、臨床科室滿意度。月績效工資發(fā)放參照臨床科室項目評分。

三、考核辦法

1、根據(jù)上級文件精神制定我院的績效工資分配方案，結(jié)合我院各科室實際，按照崗位設置情況，對每個崗位（科室）制定考核細則，經(jīng)院委會討論、職工會議通過后，上報衛(wèi)生局辦公室備案。成立崗位績效考核小組，每月27日前對上一月份的各崗位（科室）績效情況進行考核統(tǒng)計，并將考核結(jié)果在全院公示。

2、對出現(xiàn)醫(yī)療事故或因醫(yī)德醫(yī)風敗壞受群眾舉報并查實的，實行一票否決，根據(jù)情節(jié)和危害程度，扣發(fā)本月、本季度或全年績效工資。附： 長山中心衛(wèi)生院績效工資分配領導小組

鄒平縣長山中心衛(wèi)生院 2010年3月25日

長山中心衛(wèi)生院績效工資程序

選拔人員成立考核小組

↓

制訂考核實施細則及方案

↓

收集醫(yī)院職工工作崗位資料信息

↓

明確考核對象，以事實材料為依據(jù)進行考核

↓

對不同項目考核結(jié)果進行綜合

↓

公開考核過程和考核結(jié)果

↓

設置考核申訴程序，進行考核面談

↓

確定分值和考核結(jié)果

↓ 績效工資發(fā)放

附：長山中心衛(wèi)生院績效工資分配領導小組

組長：段

濤

成員：徐

兵

韓志剛

李欽海

王會青

石廣亮 周玉霞

第四篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資分配參考方案

***鄉(xiāng)衛(wèi)生院

績效工資分配實施方案

根據(jù)《河南省衛(wèi)生廳、河南省財政廳、河南省人力資源和社會保障廳關于下發(fā)河南省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法（試行）》及《睢陽區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作實施方案（試行）》的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術含量和風險程度，服務數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務效率，服務質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調(diào)動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院務會研究決定制定***鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：

一、指導思想 通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核單元 考核單元分為臨床、護理、醫(yī)技、行政、防保、藥劑六個系列。

四、考核對象 本衛(wèi)生院在編聘用人員。

五、考核內(nèi)容 主要考核各考核崗位的服務量，服務質(zhì)量（效率），服務行為。收支結(jié)余四個指標。

（一）、服務量考核： 從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人數(shù)，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關任務情況等。

（二）、服務質(zhì)量的考核： 從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數(shù)據(jù)的準確率等。

（三）、服務行為的考核： 是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況等。

（四）、收支結(jié)余的考核： 主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核： 否決性指標考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核 對服務量，服務質(zhì)量（效率），服務行為，收支結(jié)余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質(zhì)量

占15%，收支結(jié)余占60%，服務行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。

六、崗位績效工資

（一）、薪酬構(gòu)成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成?；竟べY是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、單位業(yè)務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。

（二）、衛(wèi)生院分配安排順序： 衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現(xiàn)當月收支平衡，應后向前依次調(diào)減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。第一：計提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。衛(wèi)生院每月按業(yè)務收入的8%計提一事業(yè)發(fā)展基金。第二：安排社會保障支出。如在崗位在編職工的三大保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務費（印刷費、水電費、業(yè)務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。第五：安排績效工資支出?？冃ЧべY實行考核發(fā)放。

七、崗位分配系數(shù)的確定 根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

包公廟鄉(xiāng)衛(wèi)生院崗位績效分配表 崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數(shù) 考核分配系數(shù)（A、B、C、D、E、F）專業(yè)技術崗位 在編人員 臨床職系 防保職系 初級十三級 住院醫(yī)師 1.1 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 初級十二級 住院醫(yī)師 0.8 初級十一級 住院醫(yī)師 0.8 中級十級 主治醫(yī)師。

八、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資的40%）

（二）、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務收入——8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經(jīng)費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業(yè)務費、招待費）

（三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資

三、工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務（技術等級、崗位）享受相應的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術職務工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業(yè)績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調(diào)整。

.四、工資分配發(fā)放辦法

1、基礎工資的發(fā)放：凡受聘人員，發(fā)放基礎工資項目是：基礎職務工資+活津貼50%+工資標準提高10%部分+政策性補貼（護齡津貼、知補、邊遠補貼、糧差等）編制工資冊，按月發(fā)放。

2、崗效工資的發(fā)放：根據(jù)崗位目標責任管理工作考核實施方案規(guī)定，將預扣50%的活津貼和財政撥給年末獎金，與當年工作任務完成情況掛鉤，經(jīng)過年終考核評定等次，按照考核結(jié)果兌現(xiàn)崗效工資。如職工連續(xù)曠工10天或累計曠工超過15天的；職工全年病假累計超過6個月，事假累計超過3個月，或病事假累計超過5個月者，不得享受當年崗效工資；職工受記過處分、記大過處分者，不得享受當年崗效工資。

3、業(yè)績工資的提取與發(fā)放：業(yè)績工資的經(jīng)費來源，從開展醫(yī)療保健工作純收入中提取部分金額，每月從職工活津貼中扣取30%的金額，參與業(yè)績工資分配。根據(jù)職工工作的質(zhì)量與創(chuàng)造經(jīng)濟價值和降低成本消耗的情況，確定業(yè)績工資的發(fā)放標準。（1）各科室業(yè)務純收入提取業(yè)績工資的比例 保健科業(yè)務純收入中提取25%； 婦產(chǎn)科業(yè)務純收入中提取20%； B超室從業(yè)務純收入中提取5%； 藥房純收入中提取5%； 檢驗室業(yè)務純收入中提取25%的經(jīng)費作為化驗員發(fā)放的業(yè)績工資。（2）為推動相關科室業(yè)務工作的開展，調(diào)動職工的積極性。各科室送檢的化驗項目、檢查費、B超純收入中各提2%，藥費純收入中提取0.5%的經(jīng)費，作為各科室內(nèi)部分配的業(yè)績工資。（3）業(yè)務收入提取業(yè)績工資的計算方法： 科室純收入 總收入（減除）各種消耗（各種材料費、辦公用品開支、電話費、水電費等）（減除）藥品收入（減除）各種輔助檢查費（減除）保健津貼（減除）夜班費（減除）加班費（減除）手術勞務費（減除）醫(yī)療器械折舊與維修費==== 純收入（4）發(fā)放業(yè)績工資辦法： 業(yè)績工資的分配遵循按勞分配與生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的基本原則，分配給職工的業(yè)績工資與其貢獻的大小、工作出勤的多少掛鉤，實行獎勤罰懶，打破平均主義。按照一流人才、一流待遇；一流業(yè)績、一流報酬；多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配方法。

將職工出勤考核與發(fā)放業(yè)績工資結(jié)合起來，當月考核，當月兌現(xiàn)業(yè)績工資。1分配業(yè)績工資標準： 實際出勤天數(shù)×分配系數(shù)+30%活津貼＝應得業(yè)績工資 院長：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.2； 副院長：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.1；會計：發(fā)給業(yè)績工資占全站提成平均標準分配系數(shù)的1.0；防疫組長：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成平均標準分配系數(shù)的1.2； 婦保醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 兒保醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 婦產(chǎn)科主任：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.2； 婦產(chǎn)科醫(yī)師：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 護士長：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.1； 護理人員：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成

標準分配系數(shù)的1.0； 藥房負責人：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.1； 藥管員：發(fā)給業(yè)績工資占本科提成標準分配系數(shù)的1.0； 化驗員：從檢驗純收入中提取25%作為化驗員的業(yè)績工資； 收費員：發(fā)給業(yè)績工資占全院提成平均標準分配系數(shù)的0.8； 2科室由于人員安排不當而缺班，需要其它科室派員頂班工作，扣出被受授科室日平均業(yè)績工資，作為代班科室業(yè)績工資的補充分配。3提取業(yè)績工資核算，由會計按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科結(jié)余的純收入。根據(jù)出勤考核與分配系數(shù)計算各科室應分配的業(yè)績工資，將收入核算情況、職工考勤情況、兌現(xiàn)業(yè)績工資分配情況報送院長審核批準后，才能發(fā)放業(yè)績工資。4職工本月連續(xù)曠工2天，或本月累計曠工3天；本月事假累計10天，或病假累計15天者，不得享受當月發(fā)放的業(yè)績工資。5指導基層婦幼保健工作發(fā)放20%的活津貼。

4、職務津貼： 院內(nèi)擔任領導職務的人員，根據(jù)有關政策規(guī)定，制定職務津貼發(fā)放標準。院長：職務津貼每月50元； 副院長：職務津貼每月30元； 科主任（包括護士長）：職務津貼每月20元； 藥房負責人：職務津貼每月15元。職務津貼按月發(fā)放，如某科室發(fā)生技術事故、責任事故或差錯事故，按照《處罰實施方案》的規(guī)定，停發(fā)有關科室負責人的職務津貼，并酌情扣取當月的業(yè)績工資。

5、如職工發(fā)生差錯事故，按照《處罰實施方案》的規(guī)定，扣取責任人的業(yè)績工資和一定數(shù)額的基本工資補償單位的經(jīng)濟損失。

第五篇：衛(wèi)生院績效工資分配考核方案

團河中心衛(wèi)生院績效工資分配考核方案

以公益性質(zhì)為導向，以服務質(zhì)量和效率為核心，以崗位責任和績效為基礎的獎罰機制，提高基層衛(wèi)生服務的綜合服務能力，調(diào)動職工工作的積極性，主動性，創(chuàng)造性。充分尊重醫(yī)、技、護人員的勞動價值，知識價值，和技術價值，切實維護職工的權益，并督促其全面高質(zhì)量高效率履行職責和義務，遵循科學、規(guī)范、有效、公開、公正、合理，激勵促進，多勞多得，獎勤罰懶，優(yōu)績優(yōu)效，增效節(jié)能，成本核算，厲行節(jié)約，保證重點，兼顧一般，照顧少數(shù)，分配激勵，積累發(fā)展的績效分配考核原則，特制定我院工資分配方案。

一． 財政補助工資績效考核分配方法：

1、財政在冊的非公共衛(wèi)生服務人員：

將人均上撥工資（人均上撥工資=上撥工資總金額÷醫(yī)院在職人員數(shù)）的70%作為非公共衛(wèi)生服務人員的基礎性績效工資，按月發(fā)放，30%作為非公共衛(wèi)生服務人員的考核性績效工資，按月發(fā)放?？己诵钥冃ЧべY分四個檔次，分別為優(yōu)秀、稱職，基本稱職，不稱職，原則上優(yōu)秀員工不超過單位職工總數(shù)的15%---20%，考核優(yōu)秀者發(fā)105%的考核性績效工資，考核稱職者發(fā)90%的考核性績效工資，考核基本稱職者發(fā)75%的考核性績效工資，考核為不稱職者發(fā)50%的考核性績效工資。

2.臨時及返聘的的非公共衛(wèi)生服務人員： 該類人員基礎性績效工資和考核性績效工資的總和為人均上撥工資的90%，總和（基礎性績效工資+考核性績效工資）的70%作為基礎性績效工資，按月發(fā)放，總和的30%作為考核性績效工資，分為四個檔次，分配原則同上，按月發(fā)放。二．公共衛(wèi)生服務經(jīng)費績效考核分配辦法

1.以上撥基本公共衛(wèi)生經(jīng)費為基數(shù)，根據(jù)公共衛(wèi)生服務人員服務人群的數(shù)量和管理重點人群的數(shù)量核定其基礎性崗位績效考核工資，（具體方案參照城關鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生服務人員基礎性崗位績效工資考核辦法）。將公共衛(wèi)生服務人員基礎性績效考核工資的70%作為其基礎性績效工資，按月發(fā)放，30%的基礎性崗位績效考核工資作為其考核性績效工資，按月發(fā)放，考核性績效工資分四個檔次，分別為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。考核優(yōu)秀者發(fā)105%的考核性績效工資，考核稱職者發(fā)90%的考核性績效工資，考核基本稱職者發(fā)70%的考核性績效工資，考核不稱職者發(fā)50%的考核性績效工資。2.公共衛(wèi)生服務人員的季度性績效工資分配辦法參照我院（基本公共衛(wèi)生服務季度績效考核方案）執(zhí)行，按季度發(fā)放。三．基本醫(yī)療收益績效考核辦法（每月發(fā)放一次）

1.臨床大夫：醫(yī)技檢查獎勵20%，診療費獎勵50%，麻醉手術費處置費及針灸理療費獎勵40%，西藥及中成藥獎勵3%，中藥飲片獎勵8%，婦科手術費和婦檢費獎勵40%，每月扣除各種處方、處置單、檢查單等成本費。

2.護理：每月獎勵當月護理總收入的40%和一般診療費的30%，按2人核算，每月扣除各種護理文件表簿卡冊，消毒液，輔料，棉球，注射器、輸液器等成本費。3.B超、心電圖室、檢驗室：

每月獎勵為科室業(yè)務的35%，科室所用的檢驗試劑、心電圖紙、耦合劑等耗材由可是人員自理自購。

4.藥房：每月獎勵總業(yè)務收入的2.4%，按3人核算。5.收費：每月獎勵總業(yè)務的0.8%。

6.院長、出納：每月獎勵業(yè)務總收入的1.2%，另注：伍紹喜與指導社區(qū)建檔和重點人群管理隨訪指導，另按社區(qū)醫(yī)師給予獎勵發(fā)放。如果獎勵補助大于總業(yè)務的1.2%提成，按大于的金額發(fā)放，如果小于總業(yè)務的1.2%提成，按1.2%獎勵發(fā)放。

7.放射科：每月獎勵為科室總業(yè)務的60%，科室所用X片顯影定影劑，由科室人員自理自購。8.防保站：

四．其他補助和獎勵

1.職務補貼：院長、副院長每月補貼300元，科室主任100元 2.優(yōu)秀職工年終獎勵每人500元。3.年終獎勵：

（1）年終被衛(wèi)生局評為優(yōu)秀單位，獎勵院長3000元，副院長2000元，科室主任1000元。

（2）年終被評為合格者，獎勵院長2000元，副院長1000元，科室主任500元。（3）年終被評為不合格者，罰院長2000元，副院長1000元，科室主任500元。

五．成立績效考核領導小組

組 長：申小榮

副組長：楊凌志 梁艷輝

六．本方案經(jīng)職工開會討論并通過，從即日執(zhí)行。

團河中心衛(wèi)生院

2011年1月6日