第一篇：物業(yè)公司薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規(guī)范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權益，促

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業(yè)工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產要素分配相結合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業(yè)進行薪酬內部分配。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經濟效益，員工

第三條

12．建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質人才，增強企業(yè)凝聚力。

34．努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調統(tǒng)一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內因員工提供勞動、資本、技術、管理等生產要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確

第六條 公司年度工資總量依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業(yè)經濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現(xiàn)有工資狀況等確定。公司根據(jù)工資總額計劃、勞動定額標準、相關掛鉤生產經營指標對所屬單位的工資總額進行調控，實行工資總

第七條 公司對各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的年度工資總額計劃內，按照國家政策和“效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，依據(jù)各單位生產經營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內部年度工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經公司總經理辦公會議研究并提交職代會或職代會主席團討論通

第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經公司審批同意，任何單位不得擅自調整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發(fā)放工作。

第十條 公司在依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。

第十一條 公司可依據(jù)年度計提的新增效益工資自行決定當年是否調整員工工資以及調資的范圍、標準等。公司經濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內調整工資，經濟效益差時可不進行調資或適當降低工資水平。公司的工資調整方案須提交公司職代會討論通

第十二條 公司的年度福利總額計劃依據(jù)年度工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規(guī)定確定，福利計劃實行總量控制。

第十三條 公司的各類社會保險總額計劃依據(jù)年度工資總額計

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和

第十五條 各單位當月應付工資和各類獎金依據(jù)工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發(fā)放。月度工資表編制完成后，經單位勞資負責人、分管領導、單位負

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結算的工資額度第十七條

總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監(jiān)督執(zhí)

(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結算的工資額的前提下，依據(jù)公司規(guī)定及本單位實際情況，有權自主制定工資二次分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經本單

(三)各單位根據(jù)年度工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的年度應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區(qū)隊(車間)和班

(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據(jù)公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得以任何有價證券及實物替代，不得克扣或者無故拖欠員工的工

第十九條 各單位通過適當?shù)男问桨丛聦斣鹿べY、獎金發(fā)放情況向全體員工進行公布，接受員工監(jiān)督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執(zhí)行崗位工資，崗位檔序按１序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執(zhí)行所在崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序；技校（職高）畢業(yè)生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執(zhí)行，崗位檔序按1序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學徒或熟練期滿，經考試考核合格上崗者，執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業(yè)生和學徒三年的職工執(zhí)行序號三，學徒二年的執(zhí)行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業(yè)生執(zhí)行序號一。

（四）企業(yè)接收的復轉軍人按下列規(guī)定執(zhí)行

企業(yè)接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

復員退伍軍人試用期滿，經考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執(zhí)行。其它單元工資按相應標準執(zhí)行。

（五）企業(yè)接收的大中專畢業(yè)生，實行半年試用期，一年見習期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執(zhí)行，崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號一，大專畢業(yè)生序號二，大學本科畢業(yè)生序號三，研究生班畢業(yè)序號四，雙學位及碩士畢業(yè)生序號五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

試用期滿后，且在見習期內，效益工資執(zhí)行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執(zhí)行。

2、大中專畢業(yè)生見習期滿，經考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號四，大專畢業(yè)生序號五，大學畢業(yè)生序號六，研究生班畢業(yè)生序號七，雙學位及碩士畢業(yè)生序號八。其它單元工資按相應標準標準執(zhí)行。

3、博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

4、經過學歷培訓取得畢業(yè)證書的職工，經考試考核合格調整崗位的，其工資按內部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業(yè)錄用國家承認學歷的自費大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執(zhí)行。

第二十一條 員工調動工作工資處理，員工調動須及時辦理工資變動手續(xù)，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統(tǒng)外調入職工工資處理

系統(tǒng)外調入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執(zhí)行，年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資及其他效益二次分配執(zhí)行所在崗位對應標準的80%。

試用期滿，經考試考核合格聘任上崗后，根據(jù)本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。

（二）企業(yè)員工內部調動工資處理

1、由非技術崗位調整至技術崗位或由低崗位調整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資。

試崗期滿，經考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領導同意，上級人力資源部批準后方可執(zhí)行。

2、由技術崗位調整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產期間，單位支付給員工的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當?shù)刈畹凸べY標

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。

公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產假期間發(fā)給標準工資。

公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發(fā)。

經批準延長的休假時間按事假處理，未經批準逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。

病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。其傷病救濟費發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。

第二十七條 未經領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

員工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規(guī)定享受傷殘待遇。

第二十九條 經組織批準，外出脫產培訓學習半年以上人員，按月發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據(jù)其學習成績以獎學金的形式發(fā)給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執(zhí)行。

第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內退的人員，工資按《員工內部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條 員工婚喪假、產假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費，生活費按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一

34．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。

第五章

第三十四條 公司對所屬單位經營承包集體成員實行職務薪酬制度。

第三十五條 經營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結果,由公司根據(jù)其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績效考核實施

第三十六條 各單位經營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內審批工資

第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。一經發(fā)現(xiàn)，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節(jié)嚴重的，給予行政處分或調離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進和指導意見。

第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執(zhí)行情況、考核結算情況、薪酬實際執(zhí)行情況、薪酬管理

第四十一條 對認真貫徹執(zhí)行上級政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規(guī)定的單位提出批評并進行處罰。

物業(yè)公司薪酬管理制度

1、目的作用

一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展。

2、管理職責

2.1 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

2.2 各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。

2.3 財務部主要側重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。

2.4 總經理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

3、薪酬管理的基本原則 3.1 公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠?；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。3.2 認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現(xiàn)，起到更好的激勵作用。3.3 公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。3.4 適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當?shù)膮^(qū)間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。3.5平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。

4、薪酬的構成與定義

4.1 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。4.2 定義

4.2.1 基本工資：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。4.2.2 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限?？冃б栽聻橹芷谶M行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限?？冃ЧべY數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。

4.2.3 崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。4.2.4 職務津貼：根據(jù)員工不同職位所設的津貼。

4.2.5 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。4.2.6勞保福利：國家法定規(guī)定的勞動保護及福利。

4.2.7 崗位補貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經理批準后執(zhí)行。4.2.8 半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下： 4.2.8.1年終獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。

4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。

4.2.9加班工資：即8小時之外所產生的勞動工資。4.3 薪酬設置標準

4.3.1 物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務等級標準來劃分。

管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。

管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。

安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。

安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。

保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。

綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。

4.3.2 試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。

4.3.3 各崗位薪酬標準：

員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）

4.3.4 為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。

4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。

4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行的），由企管部申請，報總經理批準后執(zhí)行。

5、員工薪酬調整

5.1 影響員工薪酬調整的因素

企管部將根據(jù)以下因素及時對員工的薪酬予以調整。5.1.1 員工的工齡增長時； 5.1.2 績效考核結果引起的調整； 5.1.3 員工職位職責發(fā)生變動；

5.1.4 公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時； 5.1.5 經過總經理書面批準的特殊薪酬調整。5.2 對員工工齡的薪酬調整

為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。

5.2.1 凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。

5.2.2 凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進入公司時間起計算工齡。

5.2.3 員工病假、事假、產假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。5.2.4 工齡薪酬調整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經理批準后執(zhí)行。5.3 員工績效考核對薪酬的調整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關規(guī)定執(zhí)行。

5.4 當崗位職責發(fā)生重大調整時對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執(zhí)行： 5.4.1 由員工所在部門擬寫工資調整報告交行政人事部； 5.4.2 重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合； 5.4.3 企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；

5.4.4 報總經理審批后執(zhí)行。

5.5管理人員的工資調整以月為單位進行。

某某物業(yè)服務有限公司

薪酬管理制度

1.目的作用

為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，適應本企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，合理設計薪酬結構、確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展。根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2.原則

公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則。

1、公平：薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，合適的人到合適的崗位，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；薪酬管理的基礎是職位評估的結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬與員工的貢獻緊密掛鉤。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行 區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。3.適用范圍

公司管理層全體員工 4.制定的依據(jù)

本制度制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及本市物業(yè)行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。5.管理職責

1、行政辦公室負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

2、各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)公司相關制度規(guī)定核定員工 薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月5日前將考勤、薪資調整等資料上報人力資源部，人力資源部每月10日前按時上報員工考勤表。、財務部嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況，每月在25日前將工資發(fā)放到位（遇節(jié)假日順延）。

4、總經理負責薪資政策的審核，董事長負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。6.薪酬的構成與定義

員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、技術職稱工資、全勤獎等構成。

1、基本工資：員工的基本工資標準。

2、績效工資：員工基本工資×1.2—員工基本工資

3、工齡工資：為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。員工從進入公司

工作未滿一年的，工齡工資為5元/月，滿一年未滿二年的10元/每月，滿三年以上的20元/每月。

4、職稱工資：入職員工凡具有從業(yè)職業(yè)資格證的人員每月加20元。

5、午餐補助：公司行政辦公人員每天午餐補助3元。

6、通訊補貼：為提高工作效率，便于隨時聯(lián)系，公司要求主管以上管理人員提供可以隨時聯(lián)系到的手機號碼或家庭電話號碼。公司為以上員工提供每月30元的手機話費補貼。電話無法接通時且10分鐘后不回復予以扣除該員工當月該項補貼。

7、滿勤獎：公司設滿勤獎為50元/月。

8、加班費：按9元/小時計算。

9、年終獎金：根據(jù)公司年終收入狀況，公司為員工發(fā)放年終獎，具體金額根據(jù)公司本年收入狀況而定。

（入職不足3個月、年終前離職或辭退不參加分配）。

10、行政管理人員：

工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+餐補+加班費+滿勤獎

部門經理：

工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+通訊費+管理費+業(yè)務提成費

第二篇：物業(yè)公司薪酬管理制度（本站推薦）

第一章 總 則

第一條 目的和依據(jù)

1.1 目的⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條 薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。

5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。

5.1.5 行政人事部根據(jù)本的經營收入、薪酬總額，以及下一的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

5.2 財務部職能

5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶。

5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

5.3 各職能部門職能

5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第二章 內容與程序

第一條 薪酬結構

1.1薪酬基本結構：

1.1.1 基本工資

1.1.2 崗位（級別）工資

1.2.3 績效工資

1.2.4 全勤獎金

1.2.5 其他

1.2.6 應扣項

1.2 薪酬結構項說明

1.2.1 基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資?；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（XX）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）

1.2.2 崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現(xiàn)。

1.2.3 績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。

1.3.4 全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。

1.2.5 其 他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。

1.2.6 應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

1.3 薪酬總額

1.3.1根據(jù)崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為a、b、c、d、e、f，5個等級（詳見附件）。

第二條 新酬核算

2.1 薪酬核算

2.1.1 工作時間依據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；

2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放；若發(fā) 生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理。

員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。

2.2.3 其他及應扣項等

依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中

2.2.4 全勤獎金

公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一、二、三）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天

帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產假、喪假、工傷假等；

員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

2.3.轉正定級、崗位調整、薪酬調整

2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。

2.3.3 公司根據(jù)經營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。

2.4 離職人員

2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

2.4.2 自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。

2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

2.5.1 因公外出者

2.5.2 奉調參加培訓者

2.5.3 奉派外出考察者

2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）

第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式

3.1薪酬結構

3.1.1年薪工資制的薪酬結構

年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.1.2月薪工資制的薪酬結構

月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。

3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構

實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.2崗位工資

3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；

3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經驗、同級/同崗位工作經驗。

3.3基本工資

3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然分12次按月發(fā)放。

3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當?shù)亍蹲畹凸べY標準》

3.4績效工資

3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。

3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結果確定?？冃ЧべY＝崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分數(shù)÷100。

3.4.3績效工資的分配采取考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《xxx公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。

3.5年終獎金/年終績效工資

根據(jù)公司的經營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調節(jié)系數(shù)

3.1 員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制

3.2 各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。

3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

3.4 全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。

3.5 公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

第四條 公司營業(yè)在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。

第五條 薪酬調整

薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

5.1整體調整

整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據(jù)經營狀況決定。

5.2部分調整

部分調整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調整

5.3個別調整

個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執(zhí)行

5.5調整辦法

5.5.1依據(jù)工齡調整（即工齡工資）

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調整幅度= 員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

9.0薪酬調整

9.1普調

公司根據(jù)人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。

9.2薪檔調整

公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。

9.2.1部門調薪人數(shù)不得占部門總人數(shù)的30%;

9.2.2管理層、員工層績效考核結果為杰出者（加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；

9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總人數(shù)的10%以內）；

9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；

9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；

9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。

9.2.7所有員工績效考核結果（績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

a.績效考核成績四個層次：a（杰出）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）。

b.考核等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考 比例

考核工資

發(fā)放標準

a

95-100

杰出

實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

15%

全額發(fā)放

b

85-94

良好

實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

40%

按實際考核分數(shù)發(fā)放

c

75-84

合格

實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

40%

d

75以下

不合格

實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

5%

不發(fā)放

9.3薪級調整

9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

第三篇：物業(yè)公司薪酬管理制度

某某物業(yè)服務有限公司

薪酬管理制度

1.目的作用

為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，適應本企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，合理設計薪酬結構、確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展。根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2.原則

公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則。

1、公平：薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和

員工基本保障方面進行設計的。相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，合適的人到合適的崗位，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；薪酬管理的基礎是職位評估的結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬與員工的貢獻緊密掛鉤。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。

3.適用范圍

公司管理層全體員工

4.制定的依據(jù)

本制度制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及本市物業(yè)行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

5.管理職責

1、行政辦公室負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

2、各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)公司相關制度規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月5日前將考勤、薪資調整等資料上報人力資源部，人力資源部每月10日前按時上報員工考勤表。、財務部嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況，每月在25日前將工資發(fā)放到位（遇節(jié)假日順延）。

4、總經理負責薪資政策的審核，董事長負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

6.薪酬的構成與定義

員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、技術職稱工資、全勤獎等構成。

1、基本工資：員工的基本工資標準。

2、績效工資：員工基本工資×1.2—員工基本工資

3、工齡工資：為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。員工從進入公司

工作未滿一年的，工齡工資為5元/月，滿一年未滿二年的10元/每月，滿三年以上的20元/每月。

4、職稱工資：入職員工凡具有從業(yè)職業(yè)資格證的人員每月加20元。

5、午餐補助：公司行政辦公人員每天午餐補助3元。

6、通訊補貼：為提高工作效率，便于隨時聯(lián)系，公司要求主管以上管理人員提供可以隨時聯(lián)系到的手機號碼或家庭電話號碼。公司為以上員工提供每月30元的手機話費補貼。電話無法接通時且10分鐘后不回復予以扣除該員工當月該項補貼。

7、滿勤獎：公司設滿勤獎為50元/月。

8、加班費：按9元/小時計算。

9、年終獎金：根據(jù)公司年終收入狀況，公司為員工發(fā)放年終獎，具體金額根據(jù)公司本年收入狀況而定。

（入職不足3個月、年終前離職或辭退不參加分配）。

10、行政管理人員：

工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+餐補+加班費+滿勤獎

部門經理：

工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+通訊費+管理費+業(yè)務提成費

第四篇：物業(yè)公司薪酬管理制度

物業(yè)公司薪酬管理制度

1、目的作用

一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展。

2、管理職責

2.1 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

2.2 各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。

2.3 財務部主要側重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。

2.4 總經理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

3、薪酬管理的基本原則 3.1 公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠?；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。3.2 認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現(xiàn)，起到更好的激勵作用。3.3 公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。3.4 適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當?shù)膮^(qū)間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。3.5平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。

4、薪酬的構成與定義

4.1 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。4.2 定義

4.2.1 基本工資：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。4.2.2 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限?？冃б栽聻橹芷谶M行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限?？冃ЧべY數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。

4.2.3 崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。4.2.4 職務津貼：根據(jù)員工不同職位所設的津貼。

4.2.5 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。4.2.6勞保福利：國家法定規(guī)定的勞動保護及福利。

4.2.7 崗位補貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經理批準后執(zhí)行。4.2.8 半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下： 4.2.8.1年終獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。

4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。

4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。

4.2.9加班工資：即8小時之外所產生的勞動工資。4.3 薪酬設置標準

4.3.1 物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務等級標準來劃分。

管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。

管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。

安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。

安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。

保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。

綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。

4.3.2 試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。

4.3.3 各崗位薪酬標準：

員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）

4.3.4 為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。

4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。

4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行的），由企管部申請，報總經理批準后執(zhí)行。

5、員工薪酬調整

5.1 影響員工薪酬調整的因素

企管部將根據(jù)以下因素及時對員工的薪酬予以調整。5.1.1 員工的工齡增長時； 5.1.2 績效考核結果引起的調整； 5.1.3 員工職位職責發(fā)生變動；

5.1.4 公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時； 5.1.5 經過總經理書面批準的特殊薪酬調整。5.2 對員工工齡的薪酬調整

為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。

5.2.1 凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。

5.2.2 凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進入公司時間起計算工齡。

5.2.3 員工病假、事假、產假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。5.2.4 工齡薪酬調整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經理批準后執(zhí)行。5.3 員工績效考核對薪酬的調整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關規(guī)定執(zhí)行。

5.4 當崗位職責發(fā)生重大調整時對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執(zhí)行：

5.4.1 由員工所在部門擬寫工資調整報告交行政人事部； 5.4.2 重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合； 5.4.3 企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；

5.4.4 報總經理審批后執(zhí)行。

5.5管理人員的工資調整以月為單位進行。

第五篇：元通物業(yè)公司薪酬管理制度

3W原則：我在 我知 我管

元通物業(yè)公司保安薪酬管理制度

一、總則

規(guī)范公司薪酬結構，薪資標準，薪資的發(fā)放管理，達到勞資兼顧，互利互惠，依照下列原則制定本制度。

1.謀求穩(wěn)定，合作的勞資關系的原則，對表現(xiàn)突出優(yōu)秀的員工，在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以求穩(wěn)定長期合作的勞資關系。

2.員工薪資參考社會物價水平，公司支付能力，以及員工，工作的表現(xiàn)，和對公司業(yè)務的了解，等因素綜合核定

二薪酬管理原則

1.新入職員簽訂勞動合同工資為1800元，表現(xiàn)突出滿一個月后轉為正式員工，工資為2100元，對公司業(yè)務了解全面，愛崗敬業(yè)多次受到上級領導好評者三個月后工資上調為2300元，上調后如違反公司各項管理制度，消極怠工，工資下調至2100元至1800元。

2.能上能下、自我促進原則。通過薪酬與崗位工作態(tài)度掛鉤，有效提高員工，工作的積極性、主動性，加強公司績效的改善。

四、薪酬結構

1、員工薪資結構為，月基本工資，月績效考核，崗位綜合補

貼和其他。

2.月度績效：每月都會根據(jù)考核情況做出考評分，在每月考核結束后，根據(jù)考核結果發(fā)放（其中出勤績效為100元）。

3.崗位綜合補貼：根據(jù)工作崗位的不同具體包含帶班費、加班費、表現(xiàn)突出獎勵費用。

4.其他：包括社會統(tǒng)籌（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）、過節(jié)費、其他福利等。

月度工資發(fā)放詳見保安部細則

1.崗位儀容儀表，崗位整體形象12分

2.按職務穿工服，保持衣冠整潔，領帶束緊擺正，不按規(guī)定穿工衣或衣冠不整領帶不束緊、不擺正扣3分

3.頭發(fā)梳剪整齊，不做怪發(fā)型；頭發(fā)不蓋耳，不遮衣領，不留鬢發(fā)；頭發(fā)梳剪不整齊或蓬頭垢（gou）面頭發(fā)蓋耳或遮衣領扣績效3分。

4．員工統(tǒng)一穿黑皮鞋，鞋面干凈光亮，鞋帶系緊不穿黑皮鞋5分

5、統(tǒng)一佩戴白色手套，不佩戴白手套，手套不干凈扣5分。

2.培訓以及衛(wèi)生3分

1.按時參加公司組織培訓，無故不參加培訓或訓練不達標5分

2.搞好宿舍環(huán)境衛(wèi)生月評比內務衛(wèi)生最差、不整理個人宿舍衛(wèi)生的3分

3.行為舉止，崗位禮儀禮貌15分

1.站立時挺立自然，眼睛平視，雙臂自然下垂或在背后交叉，站立時東倒西歪，手臂叉腰，趴在禮儀桌上3分

2.坐立時上身挺直，手自然放在雙膝上，不得前俯后仰或搖腿翹腳，坐立時搖腿翹腳3分

3.行走時肩平身直，雙臂自然下垂擺動，不左顧右盼或互相拉手，摟腰搭背，對客戶和上級領導要禮讓，行走左搖右擺、見客戶或領導不禮讓不敬禮與人摟腰搭背在園區(qū)內吸游煙5分

4.敬禮與交通指揮手勢要規(guī)范，敬禮與交通指揮手勢不規(guī)范者；見客戶、業(yè)主或上級領導以上不敬禮的4分

1.服務意識10分

1.見到客戶、業(yè)主或上級領導要面帶微笑主動問好，語言規(guī)范，談吐文雅，舉止文明見到公司客戶車輛（觀光車）不敬禮打手勢不熟悉常規(guī)車牌號，敷衍工作，消極怠工3分 2.對業(yè)主態(tài)度和藹對來訪客人熱情接待、對同事團結友愛，業(yè)主來訪客人同事反映工作態(tài)度差不團結同事，與同事發(fā)生爭吵4分

3.愛護園區(qū)設施，不損壞公司財物，不愛護裝備、損壞設備設施，不按公司規(guī)定開關燈鎖門3分

1.崗位執(zhí)行6分

2.20:00—06:00每半小時報崗一次不按規(guī)定時間報崗或不報崗的交接崗不按規(guī)定的路線執(zhí)行3分

3.交接班，崗位交接班要準時，不得無故拖延，交接班、巡視要詳細記錄交接班無故拖延或不經允許串崗夜間101崗遇見人或車輛不出崗亭3分

遵守公司各項規(guī)章制度30分

1.遵守紀律，消極怠工，屢教不改威脅、侮辱同事和來訪者，上班期間未經請假私自回宿舍者自身責任遭業(yè)主及其它部門投訴的，未經允許使用園區(qū)設備、儀器或其他財物不按規(guī)定填寫表單，當值期間看書報、聽收音機、音樂等，當值時未能嚴格執(zhí)行物資出門制度，造成公司損失10分

2.當值期間脫崗、睡崗，拒絕接受領導指派的工作1個月內發(fā)生3次通報批評私自放物資出門，造成公司或業(yè)主重大損失打人、虐待、惡意侵害他人著無故曠工三天以上10分

3.以任何借口為由，敲詐勒索錢物當值期間自身責任造成園區(qū)物資、設施設備被盜造成公司或業(yè)主損失10分

1.個人綜合整體形象27分

1.個人形象較好，身高達到公司保安服務部標準，身高在175以上，嚴格執(zhí)行公司各項管理制度，衣著整齊，精神飽滿，愛崗敬業(yè)，服從公司各項規(guī)章制度加15分。

2.受到領導客戶業(yè)主好評的能遵守操作守則，工作積極的發(fā)現(xiàn)隱患及時查找和處理得當遇特殊事件有重大貢獻加12分

注：考核標準為100分，一個月內如達不到60分工資下

調。（嚴重違紀另行處理不在考核范圍之內）