第一篇：班主任從勝任到優(yōu)秀

班主任如何從勝任到優(yōu)秀

博愛

王彩霞

聽了北京教育學(xué)院的陳愛苾教授的《班主任從勝任到優(yōu)秀》，心中豁然開朗，感覺自己找到了前進的目標和方向。對我們年輕教師來說，感覺自己真的很幸運能有這樣的好機會，學(xué)到了許多新的教育新理念和教育機智。我非常珍惜此機會，認真觀看每一個視頻，并做筆記。要想成為一名優(yōu)秀的班主任，我要不斷學(xué)習(xí)。

陳老師認為班主任要做到從勝任到優(yōu)秀有五點要求：

一、從只實施“顯性教育”到也實施“隱性教育”，要注意管理與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。例如給學(xué)生提供機會、校園文化、班級文化、學(xué)會傾聽、主動示范、尊重學(xué)生等方法都是對學(xué)生進行教育的很好的方法，在這一點我也在自己的班級管理中很有體會，老師對學(xué)生的隱性教育有時會對學(xué)生起到事半功倍的教育效果。

二、班主任工作要從無計劃、包辦、隨意性、古板的管理到有計劃、自主、機制化、有創(chuàng)意的管理。這確實體現(xiàn)一名優(yōu)秀班主任的不同之處，這一點我也很有感觸，我身邊的優(yōu)秀班主任管理班級非常好，學(xué)生守紀律，愛學(xué)習(xí)，好像樣樣都好，并且非常有條理，每天工作還很輕松，就體現(xiàn)在有計劃性，自主性，機制性上。我剛做班主任那2年由于缺乏經(jīng)驗，很多工作沒有計劃，沒有條理，成天忙忙碌碌也沒有干出成效，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)后我給自己定出了班級管理的計劃和目標，制定了一系列的班規(guī)和一些有創(chuàng)意的管理機制，例如班長我班有五位常任班長，其他所有孩子輪流做值日班長，每天由常任班長帶領(lǐng)一位值日班長從早讀到課前兩分鐘的紀律到課間操到放學(xué)路隊等一系列的常規(guī)活動都由這兩位班長負責(zé)，每天還有勞動委員和學(xué)習(xí)委員進行自己的職責(zé)的管理，我的工作由班干部負責(zé)，而每個孩子在當值日班長的工作中也體會到班干部工作的不易，在平時也更能配合班干部做一個守紀律的學(xué)生，自從做到有機會、有機制、學(xué)生自主管理之后我的工作顯得有序有成效了，我也輕松多了！

三：從“只管理無引領(lǐng)”到“既管理又引領(lǐng)”。無論是管理還是領(lǐng)導(dǎo)，都是以“育人”為目的--關(guān)注并促進每一個孩子的發(fā)展。班主任和學(xué)生在人格上是完全平等的，對“后進生”也不例外。我有個習(xí)慣，每天我來到學(xué)校第一件事就是到班里看一看，如果沒有學(xué)生來，我會打開窗戶，有課時把自己的課本放到講桌上，這樣學(xué)生進班后就知道班主任已經(jīng)來過了，會靜下心來按照我的要求，靜下心來，準備上課。俗話說：“人無完人，金無足赤?！蔽覀儼嘀魅文芊裨诔浞挚隙▽W(xué)生優(yōu)點的同時，允許學(xué)生有缺點、犯錯誤，并細心、耐心地教育引導(dǎo)他們加以改正。我們在教育學(xué)生的過程中，不要把自己的意識強加給學(xué)生，這樣必然會產(chǎn)生師生間的隔閡。我們班主任如果不尊重學(xué)生，師生之間就很難形成良好的氛圍。學(xué)生成長的階段，犯錯誤是難免的。面對學(xué)生出現(xiàn)的錯誤，曉之以理，動之以情，有巨大的感染力量，是其他力量所不能代替的。通過給學(xué)生講述道理，開導(dǎo)他們，就有著春風(fēng)化雨一樣巨大的感染力量，他們也愿意跟班主任敞開心扉，改正自己的錯誤。

四、從守住底線到堅持真理道追求高標，要提高創(chuàng)造解決實際問題的實踐智慧。一個學(xué)生說“老師，你能這樣批評我嗎？”看到這句話我很吃驚，要是以前我也不知道自己會怎么做？也許會大發(fā)雷霆，也許會溫和批評，也許硬碰硬，也許公開刺激等等。這次培訓(xùn)過之后，我肯定都不那么做，我要用新教育理念來看待這件事，根據(jù)學(xué)生的不同性格采取不同的方式。

五、有道德地、有效地、高效地、創(chuàng)造性地解決教育實踐中的能力。在我平時的工作中，要不斷反思，總結(jié)經(jīng)驗，學(xué)習(xí)先進的教育理念和優(yōu)秀班主任的各種經(jīng)驗。

我想專家的引領(lǐng)給我今后的工作指明了方向。我今后要在自己的教育實踐中多積累，多學(xué)習(xí)，多探索、積累更多的教育機智，做一名有智慧的優(yōu)秀的班主任。

第二篇：班主任從特級教師魏書生談起

從特級教師魏書生談起——班主任沙龍培訓(xùn)材料一

發(fā)布時間： 2007年3月31日 點擊： 293 次 責(zé)任編輯： guwei

特級教師魏書生教書令人驚訝：他擔任實驗中學(xué)校長與書記兼任兩個班的班主任，承擔兩個班的語文教學(xué)，一年平均外出開會達4個月之久，卻從不請人代上一節(jié)語文課，他學(xué)期之初即進行期末考試，一學(xué)期教材他用30多課時就講完了；他不批作業(yè)，不改作文，但他的學(xué)生在升學(xué)成績卻能比重點中學(xué)平均高7、8分??高效率的班級管理，是魏書生教學(xué)成功的一個不容忽視的重要因素。我們甚至可以這樣說，魏書生的教學(xué)離不開管理，沒有他成功的班級管理就沒有他今天的教學(xué)奇跡，那么魏書生是怎樣進行管理并以此服務(wù)于教學(xué)的呢？我們又能從中得到一些什么有益的啟示呢？

1．“以人為本”的管理思想和“以法治班”的管理思想

關(guān)于管理，魏書生說他一靠民主，二靠科學(xué)。的確，魏書生在管理中采用的“民主”管

理的策略和以“法”管理的方法是他班級管理中最鮮明的特征之一，也是他管理思想中最具價值的認識之一，其實質(zhì)是現(xiàn)代管理思想中的“人本”觀念和“法制”思想.魏書生借鑒吸收了企業(yè)管理中先進的管理思想，并把它結(jié)合運用到了班級管理實踐中去，從而為班級管理開辟出一條嶄新的思路，并且獲得了管理的成功?！懊裰鳌惫芾硖岣吡藢W(xué)生對管理活動的認識，最大限度地調(diào)動了學(xué)生參與管理的積極性、解決了學(xué)生服從管理，投入管理的問題，以“以法治班使班級管理形成制度化，走向了自動化；二者結(jié)合，不僅沒有損傷被管理者的積極性，還在一定程度上極大地解放了學(xué)生的個性與創(chuàng)造性，使班級管理沿教師設(shè)計的預(yù)定軌道上運轉(zhuǎn)，達到了理想的管理效果。

2．自我管理思想 讓學(xué)生進行自我管理，是“人本”思想的發(fā)展，它并非魏書生的創(chuàng)造，然而魏書生管理本身最鮮明地體現(xiàn)了這一思想，其教學(xué)策略之高明，教學(xué)手段之巧妙今人稱道。

首先，他非常注意提高學(xué)生對管理活動的認識。這就是：管理對整個教學(xué)活動來說是必要的，但管理不是老師來約束學(xué)生，而是學(xué)生在學(xué)習(xí)活動中的自我約束。通過引導(dǎo)學(xué)生對管理的認識，使學(xué)生自覺意識到管理的必要性，特別是自我管理的必要性，在客觀效果上，減少了學(xué)生對管理的抵觸以至對抗的情緒，大大減少了由人際關(guān)系不諧產(chǎn)生的內(nèi)耗，這無疑極大地提高了教育管理的實效；

其次，魏書生創(chuàng)造性地創(chuàng)設(shè)了多種自我教育形式，如：寫“說明文”，寫“心理病歷”等，大力倡導(dǎo)學(xué)生自我約束和自我管理，幫助他們在心里筑起第一道防線，以盡量把問題消滅在萌芽狀態(tài)；

再次，他大大強化了規(guī)劃、決策過程中的民主參與，通過引導(dǎo)學(xué)生制訂班規(guī)班法，既使學(xué)生的意志與愿望通過合理渠道得到了滿足，又密切了師生關(guān)系，同時由于學(xué)生有為自己的目標負責(zé)的傾向，所以它容易使學(xué)生對自己的行為產(chǎn)生自我約束，真可謂“一舉數(shù)得”； 第四，大膽轉(zhuǎn)化了管理機制，為班級重新建立起以學(xué)生自我管理為主的新機制其新穎之處表現(xiàn)在四個方面：（1）.全員參與，相互制衡。在魏書生的班中，人人都是管理者，人人又都是被管理者，管理因時而動，權(quán)力彼此制約，而教師則處在一個駕馭、服務(wù)的位置上。如此管理，教師如何不輕松？（2）.照章辦事，責(zé)任明確。“人人有事做，事事有人做”，且凡事皆有章可循。

3．系統(tǒng)管理思想

魏書生是個具有哲學(xué)頭腦的人，他十分善于從哲學(xué)的角度來思考教育問題，他認為，管理從空間上說是人與事（學(xué)習(xí)活動等）相互協(xié)調(diào)的系統(tǒng)（如他提出“人人有事做，事事有人做”即證），而從時間上說則是一個從決策到執(zhí)行再到反饋的系統(tǒng)運作的過程，為此，他花費了大量的心血來構(gòu)建他龐大的管理工程，在推進管理自動化方面作了有益的嘗試，且取得了成功的經(jīng)驗。(1)管理目標系統(tǒng)：

學(xué)校管理工作目標從屬于育人目標，所以說全面發(fā)展的管理目標是促進學(xué)生各方面素質(zhì)提高的前提與保證。魏書生的管理目標系統(tǒng)地反映在他們制定的“班規(guī)班法”中，涉及的范圍很廣，有思想教育、有學(xué)習(xí)檢查、有紀律監(jiān)督、有多種體育鍛煉、衛(wèi)生保健，內(nèi)容涵蓋了學(xué)生德、智、體、美、勞及學(xué)生在校生活的各個方面。掛樣的管理目標可以防止管理們離全面育人的軌道，促進了學(xué)生在德、智、體、美各方面得到健康協(xié)調(diào)地發(fā)展。(2)建立管理組織系統(tǒng)。管理組織，是管理工作的基本保證。

作為班級各抒己見，進行民主表決，在此基礎(chǔ)上，魏書生當然也直接參與指導(dǎo)管理活動，但魏書生班級管理的主體是學(xué)生．他設(shè)立了值周班長（自報，輪值兩周，值日班長（按學(xué)號輪值）；這些同學(xué)與常務(wù)班長，團支書，班委會成員一起，各有不同的職責(zé)共同的負責(zé)班級各種事務(wù)的處理。對班級一些具體的用品及各項專門事務(wù)，魏書生還發(fā)動每一個學(xué)生進行承包，這樣形成了由班主任、班級干部、學(xué)生組成的三級管理網(wǎng)絡(luò)，人人參與管理，同時便于人人接受管理。(3）管理過程三系統(tǒng)：

管理實效來自管理過程，為強化管理過程，魏書生帶領(lǐng)學(xué)生建立了三個系統(tǒng)：一是計劃立法系統(tǒng)，它包括一日常規(guī)、一周常規(guī)、一月常規(guī)、每學(xué)期常規(guī)等；二是建立檢查監(jiān)督系統(tǒng)，形成自檢、互檢、班干部檢查、班集體檢查、班主任抽檢五級監(jiān)測體系；三是建立信息反饋系統(tǒng)，對執(zhí)行過程進行信息反饋，以便調(diào)整上述三個系統(tǒng)，通過加強對管理過程三個基本環(huán)節(jié)的管理，從時間上制度上對每項活動的開展作了安排，它保證了班級的一切活動都能按時、按量、高質(zhì)量地完成。（4）建立管理渠道與方法系統(tǒng)；

在具體實施中，從教師這方面說，魏書生首先注意到了教學(xué)管理與班級管理的協(xié)調(diào)，通過完善兩條渠道，提高了管理的實效在管理的方式方法上，魏書生除注意直接參與管理外，他始終把管理的重點放在啟發(fā)學(xué)生進行自我管理、引導(dǎo)學(xué)生相互管理上。

另外，管理中他特別注意班集體的班風(fēng)建設(shè)，并采取了多種措施增強學(xué)生的向心力和凝聚力，這些為學(xué)生的發(fā)展進步提供了一個良好的外部環(huán)境。值的一提的是魏書生在管理中還體現(xiàn)出高度的質(zhì)量觀念與效益意識，如上面提到的將教學(xué)管理與班級管理合而為一即為一例。他管理注意整體規(guī)劃，分層管理．內(nèi)外協(xié)調(diào)，有序運轉(zhuǎn)，從管理內(nèi)容的優(yōu)選到管理過程完善健全以至到具體時間的統(tǒng)籌安排和運用（比如他提倡“高效”學(xué)習(xí)，提倡控制“三閑”，提倡利用放學(xué)路上時間記一個單詞等），無不集中體現(xiàn)出他管理的效益觀念與質(zhì)量意識。

第三篇：從程序員到項目經(jīng)理(二)：如何勝任

從程序員到項目經(jīng)理(二)：如何勝任

被任命為項目經(jīng)理，是職業(yè)生涯的第一次飛躍，既驚喜又緊張。從現(xiàn)在開始，你要思考怎樣才能勝任項目管理的工作，否則等著你的，很可能是一場悲劇。

一．升職之辯

1.為什么是我不是每個人都能當項目經(jīng)理，程序員中只有一小部分能成為項目經(jīng)理，大部分人會隨著歲月的流逝，成為了“資深程序員”。

那為什么領(lǐng)導(dǎo)要選擇我呢？一般人對自己所擁有的東西都會很快習(xí)以為常，認為這是自己應(yīng)得的。一點也沒錯，這就是你應(yīng)得的，原因也很簡單，那是因為你比別人優(yōu)秀一點。

其實領(lǐng)導(dǎo)挑選人才的標準很簡單，那就是你比別人優(yōu)秀，而且只需一點點。你不需要“鶴立雞群”，“鴨立雞群”已經(jīng)足夠了。俗話說：“群眾的眼睛是雪亮的”，其實領(lǐng)導(dǎo)眼睛才是真正雪亮的，如果他還沒有發(fā)現(xiàn)你，那是因為你還不夠優(yōu)秀，沒有引起他的注意。

因此，如果你工作多年仍然沒有職位上升，不要埋怨公司不給你機會，而應(yīng)該從自己身上找原因，機會只會給有準備的人。如果你不知道自己準備好了沒有，就試著回答下面的問題吧：

工作是不是比別人積極主動一點；

加班是不是比別人多一點（如果貴公司喜歡員工加班的話）；

提交成果是不是比別人提前一點；

成果質(zhì)量是不是比別人要好一點；

學(xué)習(xí)是不是比別人勤奮一點；

面對問題是不是比別人勇敢和執(zhí)著一點；

人際關(guān)系是不是更和諧一點。

如果你能做到這些，相信機會遲早會屬于你的。

2.彼得定律的啟發(fā)

心理學(xué)中有一個詞，叫“光環(huán)效應(yīng)”，是說當我們對一個人某個方面有好的印象時，我們會傾向于認為他的其他方面也是好的。因此，當你能勝任你現(xiàn)有職位、比別人優(yōu)秀一點時，領(lǐng)導(dǎo)會認為你是下一個職位的最佳人選。然而實際上，你不一定是最合適的，但有什么關(guān)系呢，你已經(jīng)是項目經(jīng)理了，你有很多時間，可以邊做邊學(xué)。但是，如是你長期不勝任項目管理工作，項目經(jīng)理就會成為你職業(yè)生涯的最高職位。

這也就是彼得定律的內(nèi)涵：“在一個等級制度中，每個員工趨向于上升到他所不能勝任的職位”。

從彼得定律中，我們可以得到以下啟發(fā)：

（1）在公司里面，大部分人都干著他不能勝任的事情。這聽起來真是一個悲劇，好在我們暫時還不用

操心。

（2）金子是一定會發(fā)光的，人才絕對不會被埋沒的。這是由于人才的稀缺性造成的，只要是勝任當前職位，晉升是遲早的事。因此，無論是程序員還是項目經(jīng)理，都要做好你的本職工作，這才是最重要的。試想，如果本職工作都沒做好，怎么可能提拔到更高職位呢？別告訴我還可以走后門。

（3）當上了項目經(jīng)理，只是說明你可以勝任程序員職位，而不意味著你可以勝任項目經(jīng)理。因此，別急著慶祝，還是多想想怎么來管項目的事情吧，否則你就可能是下一場悲劇的主角。

（4）如果你已經(jīng)擔任項目經(jīng)理很長時間，還沒有得到升遷，不要罵老板，這只是說明你沒有完全勝任項目經(jīng)理的職位，還是趕快想想怎樣完善自我，提升內(nèi)功吧。

二、新任項目經(jīng)理的誤區(qū)

新任項目經(jīng)理，由于經(jīng)驗和知識儲備的不足，往往會出現(xiàn)相同類型的問題。

1.農(nóng)夫的一天

有一個小故事，講的是一個農(nóng)夫的一天：

故事看上去很可笑，但笑過之后，回過頭思索一下，故事里是不是也有我們項目的影子呢? 我們將《農(nóng)夫的一天》換成《項目經(jīng)理的一天》：

這樣的一天無疑令人沮喪，但卻經(jīng)常出現(xiàn)在我們的現(xiàn)實中。當高級經(jīng)理詢問怎么還沒有提交項目計劃的時候，項目經(jīng)理無可奈何又理直氣壯的說：“我很忙啊！”

項目經(jīng)理確實很忙，但這是沒有效率的忙。其實何止是忙，還“?！?，而且“盲”，“忙、茫、盲”是許多新任項目經(jīng)理的寫照。

忙：一天到晚都在忙個不停，是為忙碌；

茫：碰到什么做什么，像個無頭的蒼蠅，沒有計劃性，或者無法堅持計劃，是為茫然；

盲：項目經(jīng)理這一天初始目標究竟要做什么，做著做著就丟了，沒有目標性，是為盲目；

2.思維轉(zhuǎn)換

有時候我們會說一個項目經(jīng)理，不像一個項目經(jīng)理，那像什么呢？當然是像程序員啰。也就是說，他的職位雖然變化了，但并沒有完成相應(yīng)的角色轉(zhuǎn)換，仍然像程序員那樣工作。項目經(jīng)理之所以會出現(xiàn)“忙、茫、盲”狀態(tài)，歸根到底也是因為他沒有實現(xiàn)自己的角色轉(zhuǎn)換。

角色轉(zhuǎn)換本質(zhì)上是思維轉(zhuǎn)換。思維決定一個人的行為，項目經(jīng)理不像項目經(jīng)理，那是因為他的思維仍然是以前的技術(shù)思維，而不是管理者應(yīng)當具備的管理思維。這就好比一個人在陌生的城市，拿著過時的地圖，尋找自己的目標，結(jié)果只會是四處碰壁，無所適從。

表1 技術(shù)思維 vs 管理思維

實現(xiàn)思維轉(zhuǎn)換需要時間，這期間是一個懵懂的、左右為難的、痛苦難熬的階段。有些人可以在很短的時間內(nèi)完成蛻變，有些人卻可能一輩子都在這個階段，這跟一個人能不能改變自己有關(guān)。這些不能改變自己的人，理論知識往往也很豐富，說什么都頭頭是道，可惜的是，這是無效的知識，因為不能用在自己的實踐中。這樣的人，往往有一定的人格分裂傾向，因為他的知識和他的行為不統(tǒng)一，甚至是矛盾的。知行合一才是學(xué)習(xí)的最高境界。

新任的項目經(jīng)理，別忘了時刻提醒自己，像一個項目經(jīng)理一樣去當項目經(jīng)理！

3.項目經(jīng)理行為分析

第一次當項目經(jīng)理，往往會由于經(jīng)驗不足、項目管理知識的不足以及角色轉(zhuǎn)換等原因，表現(xiàn)出種種不勝任的跡象。

不勝任的項目經(jīng)理，通常有以下幾種類型：

（1）刺猬型

刺猬型的人非常敏感，隨時都保持警惕，只要一感覺受到威脅，便會用豪豬般的刺扎向?qū)κ?，讓人避之不及。他們通常自我封閉，堅守自己的地盤，處處表現(xiàn)出來自己是對的，雖然其實他自己也并沒有底氣。他不會讓別人看到自己的脆弱。

刺猬型項目經(jīng)理不允許別人干涉自己的項目，哪怕是自己的上級。如果領(lǐng)導(dǎo)詢問項目中的某個問題時，他會非常明確的告訴你，那不是我的問題，那是客戶的問題，或者是公司制度引起的問題，或者是領(lǐng)導(dǎo)你干預(yù)項目造成的問題?？傊?，我一切都做得很好。

刺猬型項目經(jīng)理的這種反應(yīng)通常是不自信的反應(yīng)。小貓在害怕時，總是拱起背，把全身的毛都豎起來，讓自己看起來更強大，但老虎永遠不會這樣。

（2）綿羊型

綿羊型項目經(jīng)理的性格非常溫順，他們語氣平和，慢條斯理，不急不躁。對待下屬非常友好，在他們心里，似乎沒有好和不好、對和不對，這些對他們都不重要。項目每天都很平靜，似乎永遠不會有暴風(fēng)雨的到來。當上級提出要求時，他們永遠都是好的，至于做成怎么樣，只要盡力了，那有什么關(guān)系呢？

綿羊型項目經(jīng)理通常工作缺乏計劃性，即使有計劃，也只是應(yīng)付上級而已?？吹绞裁词虑?，就去做什么事情，除此之外，還有什么其它的辦法嗎？

（3）猴子型

想象一下孫悟空的行為就對猴子型項目經(jīng)理有了大致的認識。他們技術(shù)能力強，很有激情，非常聰明，非常自信。但他們往往性格沖動，做起事來橫沖直撞，不講究方法。

猴子型項目經(jīng)理悟性很強，進步會很快，他們最終會克服自己的不足，像孫悟空一樣，取得正果。這一刻，他已經(jīng)不是猴子了。

刺猬型和綿羊型項目經(jīng)理，他們往往缺乏自信，其管理模式一般是被動式的，做事沒有計劃性，有什么事就做什么事，就像條件反射一樣，只會對外界刺激做出反應(yīng)。

猴子型項目經(jīng)理則是主動式的管理，他們充滿自信，但往往由于經(jīng)驗不足，過于盲目，對問題考慮不周。同時由于沖動的性格，在團隊中并不受歡迎。

這三種類型都是不勝任的表現(xiàn)，那怎樣才是勝任的類型呢？如果還是用一種動物來比喻，我覺得應(yīng)該是“頭狼”，也就是狼群的首領(lǐng)。

暫時的不勝任不要緊，關(guān)鍵是要有進步。如果一個項目下來，除了很疲憊，你沒有感覺到自己有一些積極的變化，那你的危機也要來了。要知道，項目經(jīng)理并不是“鐵飯碗”，雖然公司傾向于選用有經(jīng)驗的項目經(jīng)理，但當你明顯不勝任時，領(lǐng)導(dǎo)不會再在你身上押上賭注，他們寧可重新冒險一次，因為他們不想“兩次踏進同一條河流”。

4.心態(tài)

新任項目經(jīng)理沒有管理經(jīng)驗，不勝任是可以理解的。也許你認為公司應(yīng)該給你更多的培訓(xùn)再上崗，但往往形勢是箭在弦上，在沒有更多資源的情況下，領(lǐng)導(dǎo)把這個成長的機會給了你。

可憐的是公司老板，他的項目成了你的試驗田。實際上，公司提拔你做項目經(jīng)理，就是花巨資送你去培訓(xùn)學(xué)校，不是嗎？我一直認為，由一個不合格項目經(jīng)理負責(zé)的項目，相比由優(yōu)秀的項目經(jīng)理來帶，實施成本可能多出50%，甚至更多。不合格的項目經(jīng)理就像一個給項目減肥的機器，使得肥肉變瘦肉，瘦肉變骨頭，骨頭變渣滓。

項目經(jīng)理應(yīng)該學(xué)會感恩。要成為優(yōu)秀的項目經(jīng)理，應(yīng)該有好的心態(tài)，而感恩是一切好心態(tài)的基礎(chǔ)。你只知道自己壓力大，卻不知道你讓老板少賺了多少錢！是老板交學(xué)費幫你從一個初出茅廬的項目經(jīng)理，培養(yǎng)成了一個合格乃至優(yōu)秀的項目經(jīng)理。

我見過不少新任項目經(jīng)理，對公司滿肚子怨氣，好像是公司一手造成他的項目問題百出，仿佛領(lǐng)導(dǎo)和老板成了他的敵人，剛做完項目甚至還沒有做完項目就果斷匆匆辭職，帶著公司用無形成本換來的寶貴經(jīng)驗，絕決的離去，換取更快的升職加薪。設(shè)想一下你是老板，不知會作何感想？

感恩是一個人最重要、最美好的品質(zhì)之一。網(wǎng)上有一個經(jīng)典感恩的段子：“?感謝鞭打你的人，因為他激發(fā)了你的斗志，感謝遺棄你的人，因為他教導(dǎo)你該獨立，?凡事感激,學(xué)會感激，感激一切使你成長的人!” 而你的領(lǐng)導(dǎo)和你的老板，他們既不是鞭打你的人，也不是遺棄你的人，而是培養(yǎng)你成長的恩人，我們有什么理由不感謝他們呢。

第四篇：從崗位勝任模型到績效卓越

從崗位勝任模型到績效卓越

2011-08-14 10:55:06 作者:SystemMaster來源: 文字大小:[大][中][小]

20世紀中后期，哈佛大學(xué)的戴維？麥克米蘭（David？McClelland）教授的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更有利的工具，即對人員進行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評價的勝任特征分析法。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建起某種崗位勝任模型（competency model），對于人員擔任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而為實現(xiàn)人力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。

一、崗位勝任模型內(nèi)涵

崗位勝任模型是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。

|博銳|9崗位勝任模型的基本內(nèi)容包括以下幾個層面：知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。

員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用崗位勝任模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。

A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；

B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；

C.組織環(huán)境：指個人在組織管理中可以做什么；

交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。

當個人的崗位勝任能力大于或等于這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型。

勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。

勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供了強有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。

傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供

參考標準。

傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。

相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。

勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。

培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于勝任特征分析，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。

二、崗位勝任模型應(yīng)用

中國石化廣州石油分公司積極探索人力資源管理的新模式，改進招聘、選人、用人方法，不僅增強了這一工作的透明度，而且量化了用人標準，真正體現(xiàn)了選人、用人的公平、公正，暢通了人才招聘、人才選拔之路。該公司通過建立網(wǎng)絡(luò)招聘平臺、量化用人標準、規(guī)范競崗程序，有力提高了招聘工作的辦事效率，使選人、用人標準更加具體，增強了可操作性，促進了員工隊伍的優(yōu)化。

1.建立網(wǎng)絡(luò)平臺提高篩選效率。在招聘環(huán)節(jié)，廣州石油分公司通過建立網(wǎng)絡(luò)平臺對應(yīng)聘人員進行篩選，有效地提高了篩選效率和招聘質(zhì)量。他們對應(yīng)聘人員的篩選條件為：以年齡、健康狀況、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等為內(nèi)容的崗位任職基本條件，以語言表達能力、判斷能力、書寫能力、社交能力、組織管理能力等為內(nèi)容的崗位任職素質(zhì)條件。

應(yīng)聘者將自己的簡歷以規(guī)定的電子表格的形式發(fā)送至網(wǎng)絡(luò)招聘平臺后，過濾器根據(jù)“崗位任職基本條件”對應(yīng)聘者進行第一輪篩選，通過者將收到網(wǎng)上招聘平臺自動回復(fù)的電子郵件，要求其進行人機測評。應(yīng)聘者完成人機測評后，過濾器將根據(jù)“崗位任職素質(zhì)條件”對應(yīng)聘者進行第二輪篩選，通過者方可參加下一步的甄選程序。

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的應(yīng)用，不但實現(xiàn)了招聘前期工作的自動化，節(jié)約了企業(yè)的人力資源管理成本，還為應(yīng)聘者提供一個公平、公正、公開的競爭陽光平臺，更為企業(yè)從眾多應(yīng)聘者中挑選合適的人才創(chuàng)造了條件，提高了招聘工作的效率和質(zhì)量。2006年8月，廣州石油招聘業(yè)務(wù)員，從2200多份簡歷中篩選出763份達

標簡歷只用了1個工作日，比人工篩選節(jié)約14個工作日。在篩選后最終進入公司的80名業(yè)務(wù)員中，不到半年時間，就有2名晉升為分公司最高級別的客戶經(jīng)理。

2.應(yīng)用“勝任模型”能者脫穎而出。廣州石油在選拔人才時應(yīng)用“崗位勝任模型”，使人才選拔標準更加直觀、客觀、科學(xué)，體現(xiàn)了“唯才是舉”的用人原則。他們根據(jù)各崗位員工的考核結(jié)果，在勝任崗位工作的員工中進行隨機抽樣，業(yè)績突出與業(yè)績較差的員工分別編組，然后對兩組員工應(yīng)用崗位分析、行為事件訪談、專家討論、問卷調(diào)查、心理測評、360度訪談等人力資源測評技術(shù)，同時結(jié)合同行業(yè)其他企業(yè)相關(guān)資料充分分析產(chǎn)生績效差異的因素，推導(dǎo)出勝任各崗位所必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)特征，進而建立“崗位勝任模型”。在加油站站長崗位勝任模型中，該公司根據(jù)銷量將加油站劃分為6個檔次，每個檔次中隨機分別抽取3個經(jīng)營業(yè)績和管理較好的加油站、2個經(jīng)營管理較差的加油站，組織人員對站長進行360度訪談，根據(jù)訪談中站長的表現(xiàn)，將“團隊合作能力、組織協(xié)調(diào)能力、壓力承受力、溝通力、適應(yīng)能力、計劃能力、語言表達能力、專業(yè)能力”列為關(guān)鍵素質(zhì)特征，由此建立起“加油站站長崗位勝任模型”。

“崗位勝任模型”的應(yīng)用，提高了加油站站長隊伍素質(zhì)，加油站經(jīng)營管理水平連年上臺階。至2006年，該公司自營零售銷量已連續(xù)3年保持20萬噸以上的增幅，規(guī)范化管理、費用管理、損耗管理、用工管理等方面也不斷得到加強。

3.推行“預(yù)競崗”組建人才梯隊。針對經(jīng)營部和加油站基礎(chǔ)管理人才儲備相對滯后的狀況，廣州石油推行“預(yù)競崗”，組建人才梯隊，采取差額儲備方式，保證了人才與崗位的“無縫對接”?！邦A(yù)競崗”每季度組織一次，有志從事經(jīng)營部和加油站基礎(chǔ)管理工作的員工均可參加，競崗的依據(jù)為本崗位工作業(yè)績。公司以崗位定編的20％為限，對報名競崗的員工以本崗位考核為依據(jù)進行排名，名列前茅的編入人才梯隊，每季度組織他們參加一次提高性培訓(xùn)和一次同級次工作會議，以不斷提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)。

廣州石油對人才梯隊實行動態(tài)跟蹤、滾動更新。當崗位出現(xiàn)空缺時，人才梯隊中排名在前的員工只需通過簡單的面試即可對接上崗，人才梯隊的缺額在下一季度“預(yù)競崗”時補齊。而當人才梯隊中的員工在本崗位考核中出現(xiàn)C級或以下評價時，則將其立即從人才梯隊中剔除，缺額在下一季度“預(yù)競崗”時補齊?！邦A(yù)競崗”儲備人才的實施，實現(xiàn)了人才儲備由無序向有序、由被動向主動的轉(zhuǎn)變。一方面，企業(yè)人才儲備避免出現(xiàn)人才“斷檔”，有利于企業(yè)從容面對市場競爭；另一方面，后備人員明確了自身發(fā)展方向。

4.實行全員競崗優(yōu)化干部隊伍。從2005年開始，廣州石油實行管理人員全員競崗。包括職能部門管理崗位、片區(qū)經(jīng)理、加油站站長、網(wǎng)點財務(wù)監(jiān)管員、計量質(zhì)量監(jiān)管員、經(jīng)營部經(jīng)理在內(nèi)的所有管理崗位，均通過競崗確定人選。

競崗前兩周，他們在“辦公平臺”發(fā)布競崗?fù)ㄖ?，使有意參加競崗的員工有充足的時間準備。競崗過程中，根據(jù)參加競崗員工所競崗位的不同，先讓他們進行專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)化面試等，然后進行不記名民主測評。競崗結(jié)果在綜合員工的競崗表現(xiàn)和專業(yè)人力資源測評公司的專業(yè)意見后確定，并將其在辦公場所及“辦公平臺”公示兩周。一旦員工對競崗結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)提出，經(jīng)查實確有違規(guī)行為的，將安排重新競崗。推行競爭上崗，使廣大員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，企業(yè)的競爭力得到增強。

廣州石油實行全體管理人員競崗，促進了干部隊伍優(yōu)化。中層干部平均年齡由競崗前的40.2歲，降到競崗后的37.2歲，其中6名新任中層干部的平均年齡只有27.8歲。競崗前，大專以上學(xué)歷的中層干部占中層總數(shù)的79.3％，競崗后達到90％；競崗前本科學(xué)歷以上的中層干部只占中層總

第五篇：優(yōu)秀班主先進事跡材料

“優(yōu)秀班主任”

申 報 材 料

申報人姓名：

柯

燕

平

推薦單位： 茂名市第四中學(xué) 申報時間： 2014年7月1日

以愛育人 桃李滿園

——優(yōu)秀班主任先進事跡

她思想上進，工作積極，勇于開拓，富于創(chuàng)新，用實際行動書寫著愛崗敬業(yè)的光輝歷程。所謂“十年樹木，百年樹人”，育人是教育的根本。在班主任工作中，她一直把滿腔的熱情傾注到了學(xué)生身上，她一直用“心”在付出。

一、嚴于律己，以身作則

每天早上她總是第一個到教室，把門窗打開，等候同學(xué)們的到來，放學(xué)后一定到教室看一下才放心地離開；科任老師請假或自習(xí)課她和學(xué)生在一起，帶領(lǐng)大家一起讀書、學(xué)習(xí)；課間十分鐘、課外活動總是和學(xué)生在一起活動、游戲或者談話；衛(wèi)生，特別是大掃除，她和學(xué)生一起搞；教室里的門窗、桌凳壞了，她親自修；在生活上，她更是無微不至地關(guān)心每個學(xué)生，時時提醒學(xué)生注意安全、注意健康；學(xué)生生病、受傷，她都是第一個趕到現(xiàn)場、精心護理和及時送去就醫(yī)；學(xué)校、班級搞活動，她一直都陪著學(xué)生，一起經(jīng)受嚴寒酷暑，一起享受痛苦和快樂。

二、民主平等，選拔干部

“班規(guī)大家定”，是進行班級量化管理的前提．每次新學(xué)期開始，利用班會時間，讓同學(xué)們討論商量，配合學(xué)校的班級量化，制定出本班班規(guī)。主要包括學(xué)習(xí)、紀律、兩操、生活、勞動等八個方面。選拔班干時，組織學(xué)生毛遂自薦，鼓勵學(xué)生挑戰(zhàn)自我，超越自我，樹立

良好的自信心，各項活動躍躍欲試，采取競爭上崗的形式，由同學(xué)們評選出各方面能力強，又關(guān)心集體，有強烈的責(zé)任感的同學(xué)做班干。

三、關(guān)心愛護，無私奉獻

班主任以真摯誠懇的熱情和一顆愛學(xué)生的心，才能取得學(xué)生的信任。陳建美同學(xué)，一直是個聰明活潑、學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的孩子，有段時間突然變得沉默寡言，上課不專心聽講，成績一落千丈，經(jīng)她多次談心，才得知原來她家境貧困，母親殘疾，父親得了重病正在住院，家里正四處籌錢。了解了這些情況后，柯老師先給她做思想工作，舉行了“攜手圓夢”捐助活動，號召班上的同學(xué)多關(guān)心、幫助她，看到她后來又重現(xiàn)的笑顏，柯老師感到十分欣慰。教師只有用一顆愛心，去撥動學(xué)生內(nèi)心深處的琴弦，才能奏出最美好的樂曲。每個學(xué)生都有一定的長處和閃光點，善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的長項，抓住每一個教育良機，適時表揚、鼓勵。體貼潛能生生，培養(yǎng)他們的自信心、自尊心、自強心，讓潛能生不成為掉隊的孤雁。

四、凝心聚力，創(chuàng)造輝煌

班級工作需要科任教師與家長的團結(jié)協(xié)作與熱心配合，才能取得最理的效果與成績。她時常與科任教師交流各自所掌握到的學(xué)生的思想狀況和學(xué)習(xí)情況，并向他們征詢對班級管理的意見和建議，然后對學(xué)生進行有效的教育與引導(dǎo)。班級工作還需要家長的密切配合，把熱心送給家長，信任尊重家長，虛心聽取家長意見。倪載煌同學(xué)最近學(xué)習(xí)壓力大，想上網(wǎng)玩游戲來放松放松。針對這種情況，她向科任老師了解情況并及時與家長聯(lián)系，共同商量對策。對該學(xué)生進行耐心的教

育，讓他正視到自己目前的錯誤，并重新樹立起敢于面對中考的信心與勇氣。

功夫不負有心人，辛勤的汗水結(jié)出了豐碩成果。多年來，她所帶的班級班風(fēng)正、學(xué)風(fēng)濃，她多次獲得學(xué)?！跋冗M德育工作者”、“ 優(yōu)秀班主任”等光榮稱號，所擔任的班多次被評為 “先進班集體”。一個個學(xué)生滿懷成功的喜悅自信地踏向高一級學(xué)校，踏向人生的又一個驛站。

一直以來，她在班主任這塊教育園地里辛勤地耕耘，默默地奉獻著，取得了較好的工作成效，受到了學(xué)生的愛戴，家長的好評，領(lǐng)導(dǎo)的肯定和同事們的贊許。本著對事業(yè)的癡心、對學(xué)生的愛心、對工作的熱心、對未來的信心，她將繼續(xù)在教育崗位上兢兢業(yè)業(yè)、無私奉獻，她愿“丹心化作春雨灑，換來桃李滿園香?！?/p>