第一篇：績效考核制度的制定方案

績效考核制度的制定方案

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；

4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：

1.1.1.重要任務(wù)

本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見員工考核A表）

重要任務(wù)的考核評分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完成情況

每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四周的考核評分情況。

每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

1.1.3.對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。

1.1.4.以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：

重要任務(wù)項考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％

(見員工考核A、B表)，考核評分標準見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：

一般員工本月績效考核分＝個人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％

2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點

當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見附件2）

《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：

供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：

月度計劃完成情況考核分×60％＋當月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點×40％

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×20％。

財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×50％。

1.5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2

人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。

1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考評

2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：

季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×70％＋季度綜合考評分×30％

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2

C、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、年度考評分的分配原則：

員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋年度綜合考評分×20％

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）

2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×70％＋年度綜合考評分×30％

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。

四、考核的一般程序

1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；

2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；

3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；

4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。

5、績效考評的結(jié)果的輸出

六、保密

1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

七、其他事項

1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé)；

2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實行。

九、本制度由人力資源部負責(zé)解釋、修訂。

管理人員×月“季度工作重點”完成情況考核表（A）

姓名 所轄部門

序號 工作重點 目標 任務(wù)完成情況 直接上司評分

達成率 完成質(zhì)量 2 3 4

月季度工作重點考評分

考 評 人

目標設(shè)定人 目標設(shè)定日期 確認人 目標確認日期

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則: a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：

供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、“季度工作重點”考評分的分配原則：

下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。

b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。

c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。

d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。

管理人員×月度工作計劃完成情況考核表（B）

××部門×月工作計劃

序號 項目 目標 任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評分

達成率 完成質(zhì)量 2

5

月工作計劃考評分 考評人

計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認日期 確認人

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:

a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：

供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、月度工作計劃考評總分的分配原則：

下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。

b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。

c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。

管理人員季度績效綜合考評表（C）

姓 名 部 門 職 務(wù)

工作表現(xiàn)評分

項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語

市場服務(wù) 市場服務(wù)意識強烈，有很強的工作指導(dǎo)性 15

具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作 12

尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9

缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5

無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10

有著團隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 11

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7

團體服務(wù)意識不強，工作配合中存在不足 3

各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10

能勝任工作，效率標準高 8

工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 5

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1

工作效率低，時有差錯 0

責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 15

具有責(zé)任心，能達成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12

尚有責(zé)任心，能達成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9

責(zé)任心不強，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5

無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0

溝通協(xié)調(diào) 項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語

善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù) 12

尚能與人合作，達成工作要求 9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0

品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10

品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7

言行一般，無越軌行為 4

固執(zhí)已見，不易與人相處 1

損公肥私，言語、行為粗鄙 0

成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10

具備成本意識，并能節(jié)省 7

尚具成本意識，尚能節(jié)省 4

缺乏成本意識，稍有浪費 1

無成本意識，經(jīng)常浪費 0

創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15

尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11

只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計 100 考 評 人 本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:

a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：

供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分配原則：

下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分

年度管理人員發(fā)展建議（D表）

一、個人簡歷

姓名________________ 加入公司日期

職位_______________ 評估時限

部門_______________ 審核日期

二、工作重點完成情況評估

根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。

上年度（上半年度）工作重點 重點任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量 直接上司評分

1.2.3.4

工作重點考評分

上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則： 下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分

三、工作表現(xiàn)評分

項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語

市場服務(wù) 市場服務(wù)意識強烈，有很強的工作指導(dǎo)性 15

具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作 12

尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9

缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5

無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10

有著團隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 11

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7

團體服務(wù)意識不強，工作配合中存在不足 3

各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0

工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10

能勝任工作，效率標準高 8

工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 5

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1

工作效率低，時有差錯 0

責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 15

具有責(zé)任心，能達成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12

尚有責(zé)任心，能達成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9

責(zé)任心不強，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5

無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0

項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語

溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù) 12

尚能與人合作，達成工作要求 9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0

品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10

品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7

言行一般，無越軌行為 4

固執(zhí)已見，不易與人相處 1

損公肥私，言語、行為粗鄙 0

成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10

具備成本意識，并能節(jié)省 7

尚具成本意識，尚能節(jié)省 4

缺乏成本意識，稍有浪費 1

無成本意識，經(jīng)常浪費 0

創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15

尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11

只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合 計 100

四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估

五、強項與弱點

1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下

a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域

a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要

鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達到目標的建議

發(fā)展需要 建議

1.2.3.4.訓(xùn)練需要 建議

1.2.3.4.受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署

日期 日期

員工×月“重點任務(wù)”完成情況考核表（A）

姓名 所屬部門

序號 工作重點 目標 任務(wù)完成情況 部門主管評分

達成率 完成質(zhì)量 3

月重點任務(wù)考評分 考評人

目標設(shè)定人 目標設(shè)定日期 確認人 目標確認日期

本表使用說明：

部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務(wù)的完成情況，進行評分，評分的原則如下：

1、可供部門主管分配月度重點任務(wù)總考核分的分配原則:

a、先給定供部門主管分配的月度重點任務(wù)考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）

b、月度重點任務(wù)考評分的分配原則：

員工所得月度重點任務(wù)考評分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下：

a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對當月重點任務(wù)的完成情況進行評價。

b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。

c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“重點任務(wù)”的考核結(jié)果。

員工周工作計劃績效考核表格（B）

××部門×××2003年×月第×周工作計劃 編號

序號 項目 目標 任務(wù)完成情況（部門主管填寫）部門主管評分

達成率 完成質(zhì)量 2 3

周工作計劃完成情況考核分（以上各項得分之和）

折合部門內(nèi)月度工作計劃考核分（以上各項得分之和除以4，精確到小數(shù)點后一位）

計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認日期 確認人

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完成情況，進行評分，評分原則如下：

a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對每周工作計劃的完成情況進行評價。

b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由部門主管確定。

c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工作計劃完成情況的考核分。

2、為方便月度部門內(nèi)工作計劃考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計劃績效考核分。

財務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（C表）

員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期

考核內(nèi)容 序號 事項描述 影響程度 扣分

工作差錯（對出現(xiàn)差錯的事項具體描述）

服務(wù)效率（對被投訴事項具體描述）

總計扣分 本周工作績效考評分a 相當于部門月度考核分(a÷4)

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則:

a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）

b、員工周工作績效考評分的分配原則：

員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分

2、計分規(guī)則

2.1.每個員工的標準分為100分，本表考核內(nèi)容為減項。部長根據(jù)員工在當周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項，依其對公司運作影響程度的不同，相應(yīng)扣分。扣分規(guī)則：

影響很嚴重：8－10分；嚴重：5－7分；較嚴重：3－4分；一般：1－2分

2.2.標準分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考評分

3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。

員工第×季度綜合考評表（D表）

員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期

工作表現(xiàn)評分

工作表現(xiàn)評價要素 評定分數(shù)、評價事實依據(jù)或主管評語

1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度 分數(shù)：評語：

2、工作效率：當月所完成的工作數(shù)量或完成單項工作所花時間 分數(shù)：評語：

3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用知識 分數(shù)：評語：

4、可信度：該新員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度 分數(shù)：評語：

5、勤勉性：上下班的準時程度、遵守制度的情況及總體的出勤率 分數(shù)：評語：

6、獨立完成工作需要監(jiān)督的程度 分數(shù)：評語：

綜合考評分：(以上各子項目之和除以6)

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則:

a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）

b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則：

員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分

2、對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應(yīng)的分數(shù)是：優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80；一般：60－70；不合格：低于60。具體分數(shù)由部門主管確定。

年度員工發(fā)展建議（E表）

一、個人簡歷

姓名_______________ 加入公司日期

職位______________ 評估時限

部門______________ 審核日期

二、工作表現(xiàn)類別評分

姓 名 部 門 職 務(wù)

項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語

市場服務(wù) 市場服務(wù)意識強烈，積極配合市場工作 15

具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作 12

尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9

缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5

無市場服務(wù)意識，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作 0 團隊精神 團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10

有著團隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 8

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 6

缺乏團體服務(wù)意識，只管自己份內(nèi)工作 3

各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作績效 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 15

能勝任工作，效率標準高 12

工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 9

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 5

工作效率低，時有差錯 1

責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交待工作 15

具有責(zé)任心，能達成任務(wù)，可以交付工作 12

尚有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務(wù) 9

責(zé)任心不強，需有人督促，亦不能如期完成任務(wù) 5

無責(zé)任心，時時督促，亦不能完成任務(wù) 0

項 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語

溝通協(xié)調(diào) 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 10

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù) 8

尚能與人合作，達成工作要求 6

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 1

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0

品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10

品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 8

言行一般，無越軌行為 6

固執(zhí)已見，不易與人相處 1

損公肥私，言語、行為粗鄙 0

成本意識 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 15

具備成本意識，并能節(jié)省 12

尚具成本意識，尚能節(jié)省 9

缺乏成本意識，稍有浪費 5 總 分

無成本意識，經(jīng)常浪費 0

創(chuàng)新改進 有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 10

尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 8

只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 1 等 級

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0

合 計

三、整體評估請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估

四、強項與弱點

1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下

a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領(lǐng)域

a.b.c.五、發(fā)展及訓(xùn)練需要

鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達到目標的建議

發(fā)展需要 建議

1.2.3.4.訓(xùn)練需要 建議

1.2.3.4.受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署

日期 日期

第二篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個個月。試用兩個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.確認考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項目；

4.統(tǒng)一考核的基準。

第三篇：績效考核制度

酒店員工日常工作績效考核制度

一、績效制度：

1.在工作中衣冠不整、不佩戴工號牌，奇妝異發(fā)，儀容儀表不合格的-1分 2.無故遲到、早退者（包括不參加班前、班后衛(wèi)生）。-1分 3.班前會及大掃除無故缺席的。-1分 4.開單或送食品時出現(xiàn)差錯。-15.接聽電話不規(guī)范或不禮貌。-16.遇到客人無主動問候意識。-17.不按規(guī)范站位或站位時間未準時。-18.拿酒水上餐具未使用托盤者。-19.未及時清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意衛(wèi)生，隨地吐痰，丟棄雜物者。-111.當天沒按指定崗位打掃衛(wèi)生者。-112.當班時用廁時間超過10分鐘。-113.未經(jīng)管理人員批準私自調(diào)班者。-314.未經(jīng)同意離開工作崗位而無合理解釋的。-315.隨便坐下休息或閑聊、串崗者。-316.工作散漫，未及時向客人提供合理服務(wù)。-317.浪費酒店財物的。（如紙張，水電等）

18.報告工作時不誠實不符合實際的。

19.對工作不主動使之失職的。-3 20.工作期間聚眾聊天、看雜志、玩手機、玩游戲、打鬧。-3

分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分

-3 分

分 分

21.不按規(guī)定違反員工餐廳就餐時間的。-3分 22.不按規(guī)定招待客人的。-3分 23.開餐前未按要求進行餐前檢查、餐前準備的。-3分 24.亂開空調(diào)、客人走后、下班前未及時關(guān)閉空調(diào)等設(shè)備電源。-3分 25.工作時間打盹睡覺者。-5分 26.工作時未經(jīng)許可撥接電話或用酒店電話辦私事者。-527.工作期間不注意言談舉止，大聲喧嘩，說臟話、吵架。-528.未經(jīng)包間服務(wù)員同意而私自進入其他包間的。-529.私吃客人遺留食品或酒店贈品。-530.亂寫亂畫、破壞公共設(shè)施。-531.未經(jīng)許可在酒店兜售物品的。

32.值班人員脫離工作崗位的、工作時間去網(wǎng)吧上網(wǎng)的。-1033.對客人服務(wù)不到位、不禮貌，客人投訴相關(guān)情況，經(jīng)核實確有此事。34.私自領(lǐng)用客人存酒據(jù)為己有者。-1035.蓄意破壞公物或客人物品者。-1036.工作時間內(nèi)，在酒店酗酒，賭博的。-1037.擅自張貼或涂改酒店通告或指示者。-1038.發(fā)表虛假或誹謗性言論，從而影響客人或酒店同事的聲譽者。-1039.語言對領(lǐng)導(dǎo)不敬者，頂撞領(lǐng)導(dǎo)，態(tài)度惡劣，不服從工作安排的。-1040.當月考勤沒有達到全勤的。-10

分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分

獎勵措施：

由以下表現(xiàn)的，獎勵30元

1，由于優(yōu)質(zhì)服務(wù)而得到賓客表揚的。（需客人在意見本上寫明情況或找到酒店經(jīng)理直接反映的。）

2，工作表現(xiàn)出色，為本公司樹立良好信譽，一個月內(nèi)五次得到客人稱贊或領(lǐng)導(dǎo)表揚的。

3，講誠信，拾金不昧，拾到客人物品及時上交或交還給客人。

4，連續(xù)三個月沒有違紀現(xiàn)象的。

5，服務(wù)技能優(yōu)越，能夠帶領(lǐng)其他員工共同進步的。

6，酒店經(jīng)營管理提出合理化建議，并證明行之有效的 7，及時發(fā)現(xiàn)苗頭或采取相關(guān)措施，防止或避免了可能發(fā)生的事故或損害酒店的事件的。

8，忠于職守，對工作認真負責(zé)，在 2個月內(nèi)受到酒店兩次以上通報表揚的。

9，在工作中，發(fā)生某顧客對提供的服務(wù)不滿，爭執(zhí)或故意為難時，能夠第一時間妥善處理好矛盾，讓顧客滿意而歸的。

10，其他表現(xiàn)優(yōu)異，成績或貢獻突出的。

辭退：

1，與客人吵架或當客人的面爭吵，對客人粗魯或頂撞客人，造成酒店重大影響和損失的。

2，為個人目的向客人多收或少收或更改帳單和收據(jù)的3，欺騙或騷擾客人。

4，未經(jīng)酒店許可受雇其它公司或從事其它工作。

5，在未通知的情況下，無故缺勤連續(xù)三天或本月累計三天的。

6，故意不向酒店報告自己的傳染性疾病。

7，拾遺不交，據(jù)為已有，如現(xiàn)金，手機等。

8，同酒店客人進行個人交易，從而與酒店利益發(fā)生沖突的。

9，組織或參與社會不道德活動的。

10，有偷竊行為的。

11，騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工的。

12，斗毆或慫恿打架斗毆。

13，從事任何違法活動，被國家執(zhí)法機關(guān)處理的。

14，違反國家其它法令法規(guī)的。

15，由于個人工作失職，造成酒店重大損失的。

第四篇：績效考核制度

績效考核制度

一、績效考核指標體系和績效標準的設(shè)置

對一個以公路工程施工為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，其管理的主要環(huán)節(jié)體現(xiàn)在三個方面，即對項目部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機關(guān)工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設(shè)計和建立。

（一）項目部績效考核指標體系

項目部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目部的考核是施工企業(yè)績效考核的重點。

對項目部的績效考核指標體系，主要包括技術(shù)經(jīng)濟方面的數(shù)量指標和進行管理工作方面的管理指標，可按履行承包合同所涉及的生產(chǎn)技術(shù)指標、安全生產(chǎn)指標、財務(wù)管理指標、廉政及文明建設(shè)指標、綜合管理指標五大項績效指標來設(shè)置。公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標和指標、經(jīng)營計劃指標、企業(yè)文化建設(shè)和其他總體要求，基本體現(xiàn)在五大指標之中。

1、生產(chǎn)技術(shù)績效考核指標體系

公路施工項目生產(chǎn)技術(shù)指標體系主要包括生產(chǎn)組織管理指標、進度管理指標、質(zhì)量管理指標、工程結(jié)算計量指標、技術(shù)基礎(chǔ)管理指標等。

生產(chǎn)組織管理指標績效標準，主要包括按施工承包合同及項目業(yè)主要求，建立健全項目管理機構(gòu)、制定生產(chǎn)組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務(wù)落實到位、人力、物資、機械、技術(shù)等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現(xiàn)場準備充分等。

進度管理指標績效標準，主要包括進度管理計劃周密完善、進度計劃目標任務(wù)分解落實、總體和分項工程開工手續(xù)符合規(guī)定要求、實際進度與計劃進度相符合、項目整體進度滿足項目業(yè)主要求等。

質(zhì)量管理指標績效標準主要包括按ISO9000標準建立健全全面質(zhì)量管理體系、質(zhì)量目標任務(wù)分解落實、合同設(shè)定的質(zhì)量標準和公司創(chuàng)優(yōu)目標能夠?qū)崿F(xiàn)、施工質(zhì)量水平和顧客滿意度達到要求、進行了質(zhì)量管理方面的自檢考評、無發(fā)生嚴重不合格和質(zhì)量事故、無嚴重質(zhì)量缺陷等。

工程結(jié)算計量指標績效標準，主要用于工程成本管理控制，包括項目成本結(jié)算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結(jié)算計價體系完善、驗工計價、設(shè)計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時準確、對勞務(wù)隊伍的計量結(jié)算方式及單價在勞務(wù)合同中明確簽訂、結(jié)算及時準確、機械、材料及其它服務(wù)的分供合同簽訂明確、結(jié)算計價準確、項目總體無發(fā)生超計量結(jié)算現(xiàn)象和虧損現(xiàn)象等。

技術(shù)基礎(chǔ)管理指標績效標準主要包括：各種技術(shù)資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監(jiān)理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創(chuàng)新、推廣了新技術(shù)、新材料、新工藝并節(jié)約了成本等。

2、安全生產(chǎn)績效考核指標體系

安全生產(chǎn)指標績效標準主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責(zé)任分解到人、制定了安全重特大事故應(yīng)急救援預(yù)案、開展了安全生產(chǎn)宣傳教育活動、對勞務(wù)隊伍的安全教育培訓(xùn)到位、施工現(xiàn)場安全管理規(guī)范、遵守安全生產(chǎn)規(guī)程、無“三違”現(xiàn)象、特種設(shè)備作業(yè)人員持證上崗、高危作業(yè)安全保護保障措施到位、經(jīng)常開展安全生產(chǎn)分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時、無重特大安全事故等。

3、財務(wù)管理績效考核指標體系

財務(wù)管理績效考核指標體系主要包括：會計基礎(chǔ)工作指標、資產(chǎn)管理指標、財務(wù)內(nèi)控指標。

會計基礎(chǔ)工作指標績效標準主要包括：嚴格遵守了財經(jīng)紀律、會計核算工作達到了標準化規(guī)范化標準、資金管理使用規(guī)范、報銷審批程序完善、會計賬務(wù)處理合規(guī)、照章納稅、按財務(wù)檔案的要求標準對財務(wù)基礎(chǔ)資料進行裝訂整理歸檔等。

資產(chǎn)管理指標績效標準主要包括：項目所用資產(chǎn)管理完好、固定資產(chǎn)購置按規(guī)定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發(fā)管理嚴格、工器具領(lǐng)用使用規(guī)范等。

財務(wù)內(nèi)控指標績效標準主要包括：建立了項目綜合預(yù)算體系、成本費用支出與預(yù)算計劃及工程進度配比、無超預(yù)算支出現(xiàn)象、管理費用支出合理、成本歸集及時、對外經(jīng)濟往來明確簽署了合同協(xié)議、并嚴格按合同支付、嚴格遵守了不計量不結(jié)算、不結(jié)算不支付的工作程序、無超支付現(xiàn)象等。

4、廉政及文明建設(shè)績效考核指標體系

廉政指標績效標準主要包括：廉政建設(shè)組織機構(gòu)健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結(jié)算支付合規(guī)、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶專款專用、無挪用、截留、擠占建設(shè)資金、無私設(shè)“小金庫”、項目管理人員及重要的財務(wù)、技術(shù)人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現(xiàn)象、群眾信訪處理及時、無拖欠農(nóng)民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。

文明建設(shè)指標績效標準主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及文明創(chuàng)建活動、職工文體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業(yè)文化建設(shè)活動、施工駐地干凈整潔、規(guī)范有序等。

5、綜合管理績效考核指標體系

綜合管理指標績效標準主要包括：加強了對員工及勞務(wù)隊伍的學(xué)習(xí)教育管理、無違法違紀及“黃賭毒”現(xiàn)象、企業(yè)員工紀律嚴明、做到有令必行，令行禁止、項目后勤管理規(guī)范有序、職工生活有效保障等。

（二）項目工作人員績效考核指標體系

對項目工作人員的績效考核是針對公路工程施工項目工作人員的業(yè)績考核評價，是對個人績效的考核。項目部的整體工作體現(xiàn)在每個個人的工作當中，對個人考核績效標準的設(shè)置應(yīng)在項目部績效標準的基礎(chǔ)上進行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標和定性指標。

1、定量考核指標

定量指標也稱客觀指標，是指可以數(shù)量化的、客觀衡量的指標，是項目部根據(jù)項目施工任務(wù)要求下達給工作人員的具體數(shù)量指標任務(wù)。主要包括進度指標、質(zhì)量指標、安全指標、工程計量指標等。

進度指標是指根據(jù)項目總體進度計劃分解落實到具體人頭的進度目標。

質(zhì)量指標是指個人所承擔(dān)的工作任務(wù)完成的質(zhì)量情況，如合格率、優(yōu)良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發(fā)生，有無返工浪費現(xiàn)象等。

安全指標是指個人在生產(chǎn)作業(yè)及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發(fā)生了安全損失。

工作計量指標是指經(jīng)確認的個人當月完成的工作數(shù)量，是否超額完成或未完成計劃任務(wù)。

2、定性考核指標

定性指標也稱主觀指標，其評判主要依賴于考核者個人的判斷。主要包括學(xué)習(xí)及思想表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況、出工出勤、溝通協(xié)調(diào)、廉潔自律、內(nèi)務(wù)管理、臨時性工作完成情況等內(nèi)容。

（三）公司機關(guān)工作人員績效考核指標體系

機關(guān)是企業(yè)組織的指揮中樞，在公司正常運轉(zhuǎn)中擔(dān)負決策、指揮、宏觀指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、對外溝通的重責(zé)。由于機關(guān)工作主要是宏觀經(jīng)營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設(shè)置應(yīng)以定性指標為主，可參照公務(wù)員的考核標準，以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容。德，是指思想、道德品質(zhì)表現(xiàn)；能，是指履職能力和專業(yè)能力；勤，是指工作態(tài)度和愛崗敬業(yè)表現(xiàn)；績，是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻；廉，是指廉潔自律方面的情況。

二、績效考核的程序和方式

考核成員由公司主管和重要部門負責(zé)人組成。

（一）對項目部的考核

對項目部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結(jié)果考核。過程考核因各施工項目分布在不同地域，一般應(yīng)以季度為考核周期，對路途遙遠、考核不便利的項目，可適當減少考核頻次，但原則上至少每季度考核一次。考核組成員要親臨施工項目，采取聽、問、看、查、測、比、算等方式進行考核。對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據(jù)。過程考核各單項指標所占權(quán)重的參考值為：項目部綜合績效考核得分 =生產(chǎn)技術(shù)績效得分×50%+安全生產(chǎn)績效得分×20% +財務(wù)管理績效得分×20%+廉政文明建設(shè)績效得分×5%+綜合管理績效得分×5%。

顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調(diào)查等形式，征詢建設(shè)單位、監(jiān)理單位、勞務(wù)隊伍和企業(yè)員工對本項目部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調(diào)查結(jié)果作為績效考核的輔助參考，作為項目部實施持續(xù)改進提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。

結(jié)果考核應(yīng)在項目竣工后，以審計中介機構(gòu)審計評價為準，主要考核項目的整體運營情況、對公司下達的目標任務(wù)完成情況、對公司的貢獻等。

（二）對項目工作人員的考核

項目工作崗位一般可劃分為生產(chǎn)崗位和管理服務(wù)崗位，其考核指標權(quán)重也應(yīng)根據(jù)不同崗位進行調(diào)整，參考值為：生產(chǎn)崗位工作人員考核得分=定量指標×70%+定性指標 ×30%；管理服務(wù)崗位工作人員考核得分 =定量指標×30+定性指標×70%。

定量指標可根據(jù)本人當月承擔(dān)的計劃任務(wù)目標完成情況進行測算。對定性指標的考核因主觀性較強，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。

對項目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計算。

（三）對公司機關(guān)人員的考核

由于本項目的特殊性，機關(guān)工作人員的考核合并到大連天坤石油化工有限公司的考核中進行。

對項目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計算

考核等次分為優(yōu)秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。

三、考核結(jié)果與獎懲機制有機結(jié)合

績效考核必須同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤。

（一）過程管理績效考核同績效工資發(fā)放掛鉤

1、公司對項目部的過程管理績效考核結(jié)果直接與該項目部經(jīng)理班子成員（主要包括現(xiàn)場經(jīng)理、副經(jīng)理、技術(shù)總工、質(zhì)檢負責(zé)人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為70分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。70～80分之間的績效工資參考計算式為：本月（或本季度）績效工資實發(fā)額

=績效工資標準額－績效工資標準額／20×（80－考核得分）

2、項目部對項目工作人員的過程管理績效考核結(jié)果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。

3、公司對機關(guān)工作人員的過程管理績效考核結(jié)果與本人當月績效工資掛鉤?？冃ЧべY計算參考計算式為：考核為合格等次以上的發(fā)全額績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。

（二）結(jié)果考核同相關(guān)人員的獎懲和升遷等掛鉤

對項目部的結(jié)果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據(jù)審計部門審計結(jié)果總體評價項目運營情況，評價考核結(jié)果同項目經(jīng)理班子成員的項目獎金、職務(wù)升降、提拔、聘用等掛鉤。

對項目工作人員和公司機關(guān)工作人員的結(jié)果考核以為考核周期，考核結(jié)果與個人的獎金、評優(yōu)、升降、崗位交流調(diào)整等掛鉤。

第五篇：績效考核制度

績效考核制度15篇

績效考核制度1

一、目的

保證臨床醫(yī)療護理工作的連續(xù)性，預(yù)防事故的發(fā)生。

二、適用范圍

臨床科室需要交接班的各護理單元。

三、要求

1.交接班要求

(1)值班人員必須堅守崗位，履行職責(zé)，保證各項治療、護理工作準確及時地進行。每班必須按時交接班，交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項工作，按護理文書書寫規(guī)范要求做好護理記錄。

(2)交班者整理及補充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準備。遇到特殊情況應(yīng)詳細交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。

(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點病人(如危重、手術(shù)、新病人)的病情記錄。

(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情、治療、器械、物品交待不清，應(yīng)立即詢問。接班時如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)由交班者負責(zé)，接班后發(fā)生問題應(yīng)由接班者負責(zé)。

(5)交接雙方共同巡視病房，檢查病房清潔、整齊、安靜、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符，重病人的基礎(chǔ)護理、專科護理是否符合要求。

(6)對特殊情況者，如情緒、行為異常和未請假外出的病人，應(yīng)及時與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應(yīng)的措施，必要時向院部匯報。除向接班護士口頭交班外，還應(yīng)做好記錄。

2.交班方式

(1)書面交班。

(2)口頭交班。

(3)床邊交班

3.交班內(nèi)容

(1)病人動態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院、分娩、手術(shù)等人數(shù)，新病人、重危病人、搶救病人、一級護理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況。

(2)病人病情：包括病人的`意識、生命體征、癥狀和體征、與疾病密切相關(guān)的檢查結(jié)果，治療、護理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色、性狀、量;輸液的內(nèi)容及滴速;注射部位有無紅腫、滲漏);病人的心理變化，病人對疾病的態(tài)度，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等。

(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。

4.參加交班的人員

護士長、交班護士、責(zé)任護士、接班護士、主班護士。

績效考核制度2

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構(gòu)成

主任：xx

副主任：xx

成員：xx、xx

2、各成員職責(zé)

（1）委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責(zé)。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七、考核資料和考核標準

1、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2、考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：

注：

1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九、考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的'規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。

1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

1、考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

2、考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：

2、辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；

5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四、附則

1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

3、本方案自發(fā)文之日起生效。

績效考核制度3

1、一學(xué)期工作期間，病假累計不超過7天或事假累計不超過3天記15分；病假累計不超過10天或事假累計不超過6天記10分；病假累計不超過15天或事假累計不超過10天記5分；病假累計不超過30天或事假累計不超過15天記2分；病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分；無故曠工半天以上此項不記分。

2、曠正課每節(jié)扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、周日例會每次扣1.5分。

3、曠升旗、會議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請假一學(xué)期累計不超過3次從第4次起按事假進行扣分）。

4、病事假把功課對調(diào)好并告知教導(dǎo)處備案，則不扣考勤分。

5、病假必須有醫(yī)院的證明，每學(xué)期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院單為憑），但住院的當月和本學(xué)期不得滿勤獎，病假5天以上每天扣0.5分。

6、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。

7、學(xué)歷進修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學(xué)校同意后，以文件通知的'天數(shù)為準自行調(diào)課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。

8、教師外出培訓(xùn)，參加教研活動等，必須先把功課對調(diào)好。

績效考核制度4

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的`直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責(zé)人，部門負責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1、組長負責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。

4、負責(zé)安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格

績效考核制度5

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責(zé)任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責(zé)考核指標信息的'匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

八、績效考核結(jié)果運用

(一) 中層以上管理人員

1、績效工資的發(fā)放

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

當考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

上一考核結(jié)果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降;

績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。

4、年底獎金的確定

部門經(jīng)理以上人員獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定獎金。

人均獎金=(本本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當期獎金基數(shù)*本人本績效考核成績(或本部門績效考核成績)

5、增減股權(quán)

企業(yè)經(jīng)理

1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理

當考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

當考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定

(二)其它管理人員及外派人員

1、績效工資的發(fā)放

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

當考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

當上一考核結(jié)果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。

如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退

根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下勞動合同。

5、獎勵年薪的確定

員工獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定獎金。

人均獎金=(本本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

*當期獎金基數(shù)*本人本績效考核成績

6、增減股權(quán)

當考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

當考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。

九、其它事宜

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

2、人力資源部負責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

績效考核制度6

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負責(zé)安全、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負責(zé)對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風(fēng)險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。

3術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)?？冃?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

4管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的`重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行安全生產(chǎn)目標管理，根據(jù)目標實現(xiàn)情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應(yīng)堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是：權(quán)責(zé)對等，分期監(jiān)測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

4.5安全、環(huán)保績效管理指標體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的安全、環(huán)保目標責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的安全目標責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的目標經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則，對于季度先進個人和先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選：

a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

b）在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；

d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；

e）代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?，并取得優(yōu)異成績的；

f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

4.7.2評選安全生產(chǎn)先進班組1個，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的，可參加安全生產(chǎn)先進班組的評選：

a）認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的；

b）認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成安全、環(huán)保指標的；

c）內(nèi)在當?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的；

d）獲得當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的；

e）在安全、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；

f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；

g）目標考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論，對相關(guān)責(zé)任人進行處罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號）進行處罰。

4.13瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；

4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報。

5相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》（20xx年3月28日國務(wù)院令第493號）

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》（20xx年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號）

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號）

gb/t19580—20xx《卓越績效評價準則》

aq/t9006—20xx《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號）

6記錄（表格）

jhaj005安全、環(huán)?？冃Э己思殑t

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》

附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

績效考核制度7

20xx年公司新版績效管理制度

第一章 總則

一、目的和意義

1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。 二、原則

1、競爭原則：能者上平者讓 庸者下

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

第二章 員工收入構(gòu)成

一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標準 為因崗而異。

3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應(yīng)如下：

4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 封頂。

4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資

表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。

6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的.一種方式，其計算方式為：

績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。

第三章 績效考核

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準； 2、績效考核系數(shù)：

績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

3、績效考核分數(shù)：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。

4、績效考核周期：按照自然月度進行考核； 5、績效結(jié)果反饋：

——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)

放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處

罰。

二、績效考核實施

1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責(zé)人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。

5、當月離職人員無績效獎金。

6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。 8、所有績效獎金均參與考勤核算。

第四章 薪酬調(diào)整政策

一、薪酬調(diào)整周期： 1、每一年一次；

2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

二、調(diào)整的具體政策：

三、具體實施辦法：

1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半薪酬調(diào)整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

正。

2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半考核等級直接定為“F”級。 3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半考核等級直接定為“F”級。 4）半中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，

半年事假天數(shù)累計不超過6天。半考核等級為“A”級。

5）半中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，

半年事假天數(shù)累計不超過12天。半考核等級為“B”級。

第五章 薪酬保密規(guī)定

一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。

第六章 薪酬績效申訴規(guī)定

一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

第七章 附則

一、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

二、解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期

從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。

績效考核制度8

不同的崗位，其績效考核制度的.制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。

1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準：

1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責(zé)任人扣當班人員扣1分/次。

1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責(zé)任人，未能及時匯報扣0.5分/次。

1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。

1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。

1.8保安室內(nèi)禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

2、工作態(tài)度紀律及考評標準：

2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo)，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

2.4不服從工作安排，頂撞領(lǐng)導(dǎo)者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。

2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

3、工作質(zhì)量要求及考評標準:

3.1進出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣0.5分/次。

3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報，未能及時匯報扣0.5分/次。

3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。

3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等)，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時作反應(yīng)，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責(zé)任人，由值班人員負責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負責(zé)，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及時上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。

3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄，并向領(lǐng)導(dǎo)匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

3.22做好相關(guān)表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

3.23交班時，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求，相關(guān)人員扣1分/次。

3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

3.25做好臨時(即8小時內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次，超過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。

3.26及時提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》，無正當理由超過8小時未領(lǐng)取扣1分/次。

3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。

3.28 嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。

4 員工流失率及考評標準：

4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達標扣0.5分/次。

4.2 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5/次。

4.3 編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關(guān)表格事項，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。

4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

4.5 每月定期對消防器材進行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

4.6 定期對保安人員進行培訓(xùn)，沒有月培訓(xùn)計劃和記錄扣5分/次。

4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池，發(fā)現(xiàn)不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。

績效考核制度9

在醫(yī)療過程中除了對患者的治療環(huán)節(jié)一直備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素質(zhì)，更好的開展護理工作，有效的提高醫(yī)院的護理整體質(zhì)量，而績效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫(yī)院的護理管理中也能成為提高醫(yī)院護理質(zhì)量的科學(xué)管理模式。為探討績效考核制度在護理管理中對提高醫(yī)院護理質(zhì)量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考核制度和常規(guī)管理制度，取得了滿意結(jié)果，其詳情如下。

一、資料與方法

1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的.患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），可進行對比。

2、管理方法對照組實行常規(guī)護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度?？冃Э己斯芾碇贫龋?/p>

①確定績效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔(dān)的責(zé)任、工作風(fēng)險、患者滿意度等。根據(jù)這些指標來明確績效考核的內(nèi)容。

②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規(guī)范性，嚴格按照績效考核的標準來發(fā)放工資。

3、觀察指標觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護理、心理護理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項指標，每項滿分為10分。

4、統(tǒng)計學(xué)方法對上述兩組各項記錄數(shù)據(jù)進行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料采?。ā纒）表示，采用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計學(xué)意義。

二、結(jié)果

1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對照組，其比較有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。

2、兩組的護理質(zhì)量各個指標比較兩組護理質(zhì)量各個指標比較。

三、討論

近年來，人們對護理質(zhì)量的要求越來越該高，政府和公眾對提高各衛(wèi)生單位的護理質(zhì)量投入了更多的關(guān)注，護理質(zhì)量的影響著護患之間的關(guān)系，進而代表著醫(yī)院的形象。績效考核管理制度因其能有效地激發(fā)員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業(yè)管理所常用，隨著我國醫(yī)療機構(gòu)的改革，醫(yī)院對于提高在護理管理中的護理質(zhì)量進行了很多嘗試，旨在提高醫(yī)院的整體質(zhì)量和形象。本次研究發(fā)現(xiàn)，觀察組在發(fā)生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），說明在護理管理中實施績效考核制度能充分調(diào)動護理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者為中心的思想，對患者的護理服務(wù)更加細心和周到，并且在工作中能做到互相監(jiān)督和督促；觀察組的護理質(zhì)量包括基礎(chǔ)護理、心理護理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項指標的評分明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），說明對護理人員護理質(zhì)量的各項指標進行評分能使其產(chǎn)生提高自身業(yè)務(wù)能力、從業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的動力，提高護理質(zhì)量。綜上所訴，績效考核制度在醫(yī)院的護理管理中的實施，明顯的提高了患者對護理的滿意度，減少了護患糾紛和患者投訴，對護理人員的綜合素質(zhì)和護理質(zhì)量的提高均有較大幫助，因此，在醫(yī)院的護理管理中實施績效考核制度具有良好效果，值得推廣應(yīng)用。

績效考核制度10

1. 總則

1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

1.2 本制度適用于本所全體人員。

2. 考核的目的

2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；

2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2 本所合伙人適用于績效考核。

4.考核的時間

4.1 考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加考核。

4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同考核在七月進行。

4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

7. 考核方法和程序

7.1 考核

7.1.1考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的`考核會議可就一人或多人進行考核。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

7.2 試用考核和臨時考核比照考核實施。

7.3 下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。

本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4 項目考評

7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：

(1) 項目小組負責(zé)人與項目小組成員相互考評；

(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責(zé)人考核的情況對項目小組負責(zé)人進行考核,項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考核；

(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

b表適用于除項目小組負責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

c表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責(zé)人進行考評,以及由項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4 各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

績效考核制度11

第1章總則

第1條目的

1.建立有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

2.促進公司內(nèi)部管理的改進和完善，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)建設(shè)“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標。

3.建立以績效導(dǎo)向為目標的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第2條原則

1.堅持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等，收入與勞動掛鉤。

2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標準全面公開，增強考核的透明度。

3.堅持及時反饋原則，績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應(yīng)當向被考核者就結(jié)果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。

4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應(yīng)的考核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調(diào)整考核的要素、指標以及考核的辦法。

第2章考核對象

第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。

第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。

第3章考核機構(gòu)及權(quán)責(zé)分配

第5條公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己诵〗M組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等。考核領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個方面。

1.負責(zé)審核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結(jié)果。

2.接受相關(guān)部門和員工對考核制度、考核辦法提出的`意見和建議。

3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。

4.指導(dǎo)日?？冃Э己斯ぷ鞯膶嵤?。

第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。主要負責(zé)以下幾個方面工作的開展。

1.負責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。

2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。

3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。

第4章考核內(nèi)容

第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。

考核項目適用對象考核范圍

工作規(guī)范

遵守情況所有考核對象

1.考勤制度遵守

2.材料和報表管理

3.會議規(guī)范遵守

4.夜間值班制度

5.工作時間著裝和胸卡佩戴

6.環(huán)境衛(wèi)生

安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.安全制度管理

2.安全操作規(guī)程遵守情況。“三票三制”的遵守

3.安全隱患的消除

4.安全事故處理

設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.基礎(chǔ)管理工作

（1）建立健全供電設(shè)備臺賬

（2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬

（3）建立用戶電能表臺賬

（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

（5）增強服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認真兌現(xiàn)服務(wù)承諾

2.設(shè)備運行及營銷管理

（1）變電設(shè)備運行管理

（2）35KV及10KV供電設(shè)備運行管理

（3）低壓設(shè)備管理

線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門線損管理。線損指標完成情況

線損管理。線損指標完成情況

3.低壓線損管理。線損指標完成情況

電費管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.電費如期收繳情況

2.電費回收率

3.陳舊電費回收率

第5章考核周期和權(quán)重

第8條考核周期

1.對人員考核實行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。

2.對部門考核實行綜合考核的考核辦法。

第9條考核權(quán)重

1.部門主管級以上人員考核權(quán)重分配

（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%

（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

2.一般員工考核權(quán)重分配

（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%

（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

3.部門考核權(quán)重分配的實施根據(jù)各個部門制定的量化的關(guān)鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標表”。

第6章考核實施

第10條月度考核

1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進行協(xié)商處理。

3.每月5日~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進行初步溝通。

4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。

5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報主管領(lǐng)導(dǎo)進行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

6.人力資源部向財務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎金分配情況。財務(wù)部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。

第11條員工考核

1.下列人員不參加考核

（1）到職未滿半年者。

（2）留職停薪及復(fù)職未達半年者。

（3）已征召入伍者。

（4）曾受留職察看之處分者。

（5）中途離職者。

不參加考績的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。

2.考核時間。每年1月1日~15日。

3.考核流程

（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進行打分。

（2）人力資源部根據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。

（3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。

第12條部門考核

1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進行評分。

2.評分結(jié)果送各個部門進行確認并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負責(zé)進行解釋。

3.績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門考核結(jié)果進行審核和認定，并制定下一部門工作目標。

第7章考核結(jié)果應(yīng)用

第13條考核結(jié)果應(yīng)用

1.用于員工月度獎金的發(fā)放。

2.用于員工獎金的發(fā)放。

3.作為評選先進職工和先進部門的依據(jù)。

第8章附則

第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴格統(tǒng)計上報考核指標完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。

第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第16條本制度由公司人力資源部負責(zé)解釋。

第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。

績效考核制度12

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。

試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的.貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

績效考核制度13

一、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下：

1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

二、管理職責(zé)

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。

3、行政管理部負責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

三、績效管理

1、公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

四、績效考核

1、考核分類：月度考核、考評。

2、考核權(quán)限劃分：

2.1保安員由保安班長考核

2.2保安班長由保安主管考核；

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核；

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核；

2.4維修技工由工程維護部門主管考核；

2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核；

2.6行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

3、考核細則

3.1員工績效考核獎金。（詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細）

3.2考核分值按120分設(shè)置，當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的'績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式：員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準（另附）

4、考核方式

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)，每月10日財務(wù)部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.3考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

五、考核注意事項

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

2、考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績；

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

六、考核者的要求及責(zé)任

1、對考核者的要求

2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利；

3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序；

4、考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴進行處理。

七、考核溝通及考核結(jié)果反饋

1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

八、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

1、中層管理干部（部門主管）

1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工

2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

九、附則

1、本績效管理與績效考核制度自20xx年5月1日起執(zhí)行

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

績效考核制度14

1.人力資源管理與績效考核制度的內(nèi)在關(guān)系

人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。

首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系?？梢?績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實認真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。

2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。

2.1績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見

績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益,謀求長遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2.2員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷

績效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調(diào)能力。

2.3過分重視物質(zhì)激勵,嚴重忽視精神激勵

目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非常空虛。可見,嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。

2.4績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈

制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。

3.化解績效考核中不當因素的策略

我們應(yīng)當掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時自省,合理制度績效考核制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當審時度勢,撇棄一言堂的'做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當具備長遠的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當縱觀大局,給予企業(yè)員工適當?shù)臋C會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達真實想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。

3.2引導(dǎo)員工進行良性公平競爭,增強他們的團結(jié)意識

企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當在實行績效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進行正當?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進行公平競爭,就會使員工的團結(jié)意識永久保持,免得因不正當競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調(diào)甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。

3.3平衡實現(xiàn)物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗

企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。

3.4將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈

人對某種新興事物會隨著時間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內(nèi)在動力的不斷注入。

4.結(jié)語

企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。

參考文獻:

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績效考核制度15

為了科學(xué)、客觀、公正、準確地考核各科所的工作成績，不斷激發(fā)和提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面完成市局重點工作目標績效考核工作任務(wù)，武隆縣工商局在制定20xx年工作績效綜合考核標準中，解放思想，創(chuàng)新觀念，理清思路，明確目標，直抓實干，實現(xiàn)了五個方面的轉(zhuǎn)變。

一是打破常規(guī)考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年績效綜合考核標準時，對每一項工作指標盡可能進行細化、量化、具體化，即對每項工作任務(wù)提出數(shù)量、進度、標準等方面的要求;不能量化的，在細化后提出明確的定性要求。

二是重視政務(wù)信息和新聞宣傳工作。制定信息報送考評獎懲辦法，設(shè)定從按報送比例、采用情況和先進工作者評選方面的三個獎項，凡在年終信息評比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎金外，還對其單位給予加分獎勵。同時該局還加大日常監(jiān)督考核力度，鼓勵全系統(tǒng)人員動手寫信息，從而進一步提高寫作能力。

三是機關(guān)與基層單位分系列考評。該局在制定20xx年工作績效考核標準中，充分考慮機關(guān)和基層單位不同工作崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定出科學(xué)、全面的考評標準，實行同樣考核分系列考評，促進機關(guān)和基層單位共同提高，協(xié)調(diào)發(fā)展。

四是團結(jié)協(xié)作指數(shù)納入考核指標。在以往考核中，存在著以注重工作成績而忽視系統(tǒng)內(nèi)團結(jié)協(xié)作的現(xiàn)象。導(dǎo)致一些單位之間信息溝通不暢，導(dǎo)致工作出現(xiàn)脫節(jié)的情況發(fā)生。在20xx年工作績效綜合考核標準中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機關(guān)科室對基層工商所、縣局的測評和基層工商所、縣局對機關(guān)科室的測評納入考核范圍。

五是突出工作創(chuàng)新。將工作創(chuàng)新作為20xx年工作績效綜合考核標準之一，設(shè)定一定的分值，根據(jù)各單位的'工作情況，由黨組具體確定考核得分。通過這一舉措，其目的是要充分調(diào)動各單位的積極性和主觀能動性，大力創(chuàng)新工作方式方法，從而促進武隆工商工作的跨越式發(fā)展。