第一篇：提高職工身體素質 增強企業(yè)凝聚力

提高職工身體素質 增強企業(yè)凝聚力 為提升公司職工的精神面貌，提高工作效率，豐富職工的文體生活，保障職工的身體健康，集團工會開展了廣播體操比賽、籃球賽、低碳自行車行等多種體育活動。為了達到全民健身，下屬單位也紛紛行動起來。

公司干部職工在黨政領導的帶領下，每天上午十點，在辦公樓前整齊列隊，齊做第九套廣播體操。活動開展以來，大家紛紛表示，每天較長時間的緊張工作，長時間端坐于桌前面對電腦輻射，常常感覺周身疲憊、精神萎靡不振，每天做做廣播體操，既鍛煉了身體，又緩解了大腦疲勞、放松了心情，使我們能以更好的精神狀態(tài)投入到接下來工作當中，對我們提高工作效率和身心健康都十分有益。

廣播體操對內是職工營造了積極向上的健康氛圍，對外是提升了公司形象的窗口。做廣播體操，看似一個簡單的活動，但是在職工心中已經把它作為公司的一項制度來遵守。通過做廣播體操，提高了職工身體素質 增強了企業(yè)凝聚力。在即將到來的第四個“全民健身日”，邢礦集團工會將開展更多、更好的文體活動，讓運動成為職工生活的一部分,使職工真正享受到體育帶來的健康和快樂。

第二篇：增強職工“凝聚力”源頭活水在企業(yè)

增強職工“凝聚力”源頭活水在企業(yè)

在黨的十五屆五中全會的精神指引下，***鎮(zhèn)黨委召開思想政治工作會議，為我們積極加強職工思想教育，指出了前進的方向，提供了寶貴的新經驗。

我們***黨支部，在鎮(zhèn)黨委、集團公司黨委的領導下，在***同志的直接帶領下，近幾年來，公司的思想政治工作，每年上一個新臺階，每年有新進展，使?jié)庀愕乃枷胝喂ぷ髦?，結出豐碩的經濟效益之果。我們尤其在增強職工“凝聚力”工程的建設中，有效地調動了全公司員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高了企業(yè)的經濟效益。因此，在增強職工“凝聚力”的思想政治工作中，談談我們的幾點體會。

一、企業(yè)發(fā)展、效益提高、職工得益，是增強職工“凝聚力”的前提

我們希望、要求每一位職工在企業(yè)的各自崗位上，能積極、盡責、安心工作，緊貼企業(yè)命運，牢固樹立“企業(yè)發(fā)展我光榮，企業(yè)衰落我恥辱”的思想觀念，就要求我們的企業(yè)能在良性的軌道上行使。企業(yè)愈發(fā)展，經濟效益愈好，職工得益每年增長，就愈能凝聚職工。因此，企業(yè)的經濟效益好差，就成為增強職工“凝聚力”的重要前提。為此，我們公司通過近十年來的努力，能使一個資產150萬元，帳面負債25萬元岌岌可危的村集體經濟企業(yè)，發(fā)展到今天擁有資產總值1.6億元的股份合作制企業(yè)，使資產的保值、增值超過100倍；公司的組織形態(tài)也從一葉獨木小舟發(fā)展到今天擁有下屬14個企業(yè)的聯合艦隊，每年經濟增長幅度以兩位數的百分比在發(fā)展。今年上半年，銷售收入實現1.27億元，比上年同期增長46%；利潤總額完成782萬元，比上年同期增長31%；地區(qū)增加值實現1803萬元，比上年同期增長23%。

1為什么這幾年來公司能取得較高的經濟增長，較好的經濟效益？這是因為我們十分注重了“凝聚力”工程的建設。在“凝聚力”的作用下，堅持產業(yè)結構的調整和優(yōu)化，堅持積極培育新的經濟增長點，堅持搞項目投入，堅持“大投入小困難，小投入大困難，不投入難上難”的哲理，堅持向科學管理爭經濟效益，在全體員工齊心協力的共同努力下，使公司的經濟每年能得到較大幅度的遞增。職工的得益也每年穩(wěn)步增長，福利、待遇也每年得到改善，職工在企業(yè)中工作溫馨舒展，積極向上。所以，我們深深感到，只有企業(yè)發(fā)展，經濟增長，職工得益，才是凝聚職工的重要前提。

二、領導廉潔、以身作則、民主監(jiān)督，是增強職工“凝聚力”的關鍵

為了增強職工的“凝聚力”，我們非常重視領導班子的廉政建設，時刻注意把每一位領導置身于群眾的民主監(jiān)督之下。只有領導廉潔奉公、以身作則、作出實績，職工才信賴領導，支持領導，號召才有權威性，執(zhí)行才能不走樣，要求才能有效性。為了加強領導班子的廉政建設，我們一抓學習，使廉政防腐的重要性和現實意義烙印在心；二抓建制，使領導班子的廉政工作制度化、日?；?、具體化，以制度保證領導干部的廉政；三抓典型，有了先進典型，學習就有榜樣。我們在廉政建設先進個人王德來同志的帶領下，從意識到行動，逐步養(yǎng)成廉潔奉公、吃苦在前、勤奮工作的好作風；四抓苗子，發(fā)現問題，舉一反三，個別教育，防微杜漸，教育苗子者，引戒的多數。為此，公司在職工比較關心的領導干部的住房問題、電話手機問題、領導干部親屬就業(yè)問題、公款請客送禮問題、重大事項報告制度的執(zhí)行情況等方面，公司堅持自查、上級進行檢查，均沒有發(fā)現違紀的人和事，得到上級肯定和群眾的好評。因此，我們深深感覺到，領導越注重廉政，群眾越信任領導，企業(yè)凝聚職工的力度也越大。

我們在注重領導班子廉政的同時，又十分注重領導的民主作風意識，重視職工參與企業(yè)民主管理。黨的十五大四中全會決議中指出：全心全意依靠工人階級是黨的根本指導方針。為了認真落實江澤民總書記提出的“在政治上保證、制度上落實、權益上維護、素質上提高的要求，充分發(fā)揮全體職工在深化企業(yè)改革和發(fā)展經濟工作中的主力軍作用，全心全意依靠職工辦企業(yè)的重要指導思想”。我們按照鎮(zhèn)黨委的通知精神，在職工民主參與、民主管理、民主監(jiān)督方面，做了大量工作，使職工的民主權利在企業(yè)中得到充分行使，使職工的主人翁地位在企業(yè)中得到充分體現。為了確保職工的民主權利，我們制訂了《****關于全心全意依靠職工辦企業(yè)的若干規(guī)定》，共七個方面二十三條，具體明確規(guī)定了對企業(yè)領導的要求和職工民主權利。例如：今年年初，在制訂今年經濟工作規(guī)劃和深化企業(yè)經濟體制改革方案時，我們除了實施民主程序外，還召開了7次職工座談會，進行了職工無記名民意測驗答卷，聆聽職工的心聲和具體要求。在征詢公司經濟發(fā)展的戰(zhàn)略定位時，98%的職工傾向立足汽車行業(yè)，延伸汽車相關產業(yè)，拓展多元化經營，實現規(guī)模經濟； 在征詢到公司經濟體制改革方案時，93%的職工傾向界定公有資產，群體持股經營，分清責任大小，拉開持股比例，做到聯股、聯心、聯責任、聯風險；詢問到我與企業(yè)關系時，98%的職工認為，我們是企業(yè)的股東，企業(yè)好不好與職工的利益直接掛鉤，只有企業(yè)好，才有職工利。公司全體職工有了明確的指導思想，孕育出強大的精神力量，凝聚成強大的工作動力，產生出可喜的物質成果。

三、關心職工、排憂解難、“五個必訪”，是增強職工“凝聚力”的基點

在教育職工提高認識，正確處理我與企業(yè)的關系，為企業(yè)經濟發(fā)展奉獻全部精力的同時，必須切實關心職工生活，為職工排憂解難，解決職工后顧之憂，使職工的生活質量不斷提高，使職工既有安定的物質生活，又有豐富的精神文化生活，使職工發(fā)自肺腑的熱愛企業(yè)，把自己安逸的生活托付企業(yè)。為了從這個基點上增強職工“凝聚力”，我們的主要抓手是：一抓教育，從正面努力提高爭做“四有”職工，從側面看到一批職工下崗后的現狀，增強愛企業(yè)、愛崗位、好自為知的心態(tài)意識，所以，我們公司沒有一位職工要提出跳槽，而是認認真真安心在本職崗位上作出奉獻。二抓解困，公司職工一旦發(fā)生經濟困難，企業(yè)很快伸出幫困之手，尤其對困難老職工，更是關懷備至。去年對45人次進行了經濟補助，計費94240元，公司不僅幫助本企業(yè)的困難職工，還結對資助控江街道的兩戶特困戶，不僅在經濟上現金扶助，每逢節(jié)日送上各類食品、衣服和學習用品。領導對職工的關心，帶動了職工關心社會。去年，在“一方有難，八方支援”的獻愛心活動中，先后三次共有116人次自愿參加募捐，總計11670元，衣、被等共計896件。今年9月，我們公司榮獲了上海市“愛心助老特色基地”的光榮稱號。三抓訪問，關心職工不能停留在聽到職工反映，才去關心，要做到制度化、經?；?、具體化，不能有事才上門，要做到主動上門關心。為此，我們從制度上規(guī)定了關心職工必須做到“五個必訪”：職工生病必訪、調動工作崗位必訪、職工家庭發(fā)生大事必訪、工作產生情緒必訪、節(jié)假日必訪。通過家訪，了解情況，溝通思想，有難幫助，有誤解慮，調節(jié)情緒，愉快工作。四抓活動，提高文化修養(yǎng)，創(chuàng)新企業(yè)文化活動。對先進職工組織到外地、特區(qū)參觀學習；對婦女職工組織“三八”節(jié)各類活動，維護婦女、兒童合法權益；對老年職工組織旅游活動，看看祖國的建設日新月異，看祖國的山河何等美麗，在回憶對比中教育職工熱愛共產黨，熱愛社會主義祖國、熱愛企業(yè)。通過組織職工學習、進行“五個必訪”、幫困獻愛心等活動，陶冶了職工的情操，增強了職工的凝聚力，推動了企業(yè)的經濟發(fā)展。

四、提高技能、改善環(huán)境、良好氛圍，是增強職工“凝聚力”的條件

企業(yè)對職工的“凝聚力”，有時不僅反映在報酬的多少和待遇的高低上，有些職工對企業(yè)能否為他提供施展才華的舞臺、學習技能的條件、勞動的環(huán)境、工作的氛圍上。對于這一點，我們公司在增強職工的凝聚力上，同樣十分重視，并努力創(chuàng)造條件，為職工提高技術、改善工作環(huán)境、做到英雄有用武之地。我們的基本做法：一是盡可能為職工創(chuàng)造學習的條件和機會，尤其是有培養(yǎng)前途的技術骨干和專業(yè)人才。我們采取請進來和走出去的辦法，以提高職工文化素質和專業(yè)水平為目標。近幾年來，先后培養(yǎng)了近10名大專、本科文化的經營管理人才，對20余名專業(yè)人員進行專業(yè)培訓。今年，我們還組織全體經營管理人員利用每周五下午半天時間，計10個教程，進行20余小時的電化A管理模式的系統(tǒng)教育。每學一次，布置一、二個學習思考題，學習結束后發(fā)復習材料，進行答卷考試。這次共有25人參加，22人認真參加了考試，成績在90分以上的有7人，最高為96分，最低為62分，并由王德來總經理親自給參加學習的學員發(fā)結業(yè)證書。有位部門負責人說：“我是農民出生，對科學管理是一竅不通，這次系統(tǒng)學習了A管理模式后，對做好自己的工作很有幫助，謝謝組織上關心”。二是堅持開展技術比武和操作練兵，爭當行業(yè)明星。像公司下屬的***公司等，為提高為客戶服務的本領，堅持每月一次崗位練兵，堅持每季一次技術比武，評選最佳服務明星，張榜公布，適當獎勵。今年來，組織崗位練兵20余次，參加人數300余人；組織競賽10余次，參加人數達150余人。我們在參加**區(qū)第三屆職工技能“高、快、強”的大練兵競賽活動中，獲得個人比賽第二名和“四個一點”的先進單位。三是合理使用人才，按特長安排崗位，使職工和專業(yè)人才能發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造性的主動工作，給企業(yè)爭創(chuàng)

更多的財富。對員工按特長合理安排崗位工作中，我們體現了競爭上崗，做到能者上，平者讓、庸者下，實行競爭機制。這樣做，既推動了職工學習技能、賦予上進的動力；又使職工感到有憂患意識，使“阿混”的職工無留身之地，促使其跟上前進的步伐。這樣，為勞動人事制度的改革打下了較好的思想基礎。這幾年來，我們在這一層面上增強職工的“凝聚力”，同樣做了大量的工作，化了不少的心思，使職工的積極性得到進一步的調動。

我們***公司黨支部，努力加強職工思想政治工作，增強職工的理想信念，提高職工的思想認識，要求職工跟上時代步伐，熱愛企業(yè)，熱愛本職，努力工作，奉獻企業(yè)，收到了明顯的效果。從而使思想政治工作的價值觀得到充分的體現，切實解決了思想工作和經濟工作的“情理交融，理利相濟”。我們公司在人才“凝聚力”工程的建設中，實現了“事業(yè)+情感+待遇=零跳糟”的良好企業(yè)氛圍，為**公司的經濟發(fā)展創(chuàng)造了良好的內部條件。

二○○○年十月十日

第三篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力

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如何提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力

不難想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?

提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。

滿足員工的基本要求——公平

公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。

當然，公平還體現在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

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《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。

對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協商，美國人總是在決策后不得不協商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關愛

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身

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房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。

構筑目標一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標的一致性首先表現為經濟利益目標的一致性。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現了企業(yè)的經濟目標。

企業(yè)應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質的產品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標一致性，還體現在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現。

企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團

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隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。

發(fā)生上述現象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。

管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總人數的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。

其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資

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源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。

前幾年這樣的情況經常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產導向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨干，等等。

管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。

為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。

第四篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力

如何提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力

不難想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?

提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。

滿足員工的基本要求——公平

公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。

當然，公平還體現在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。

對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協商，美國人總是在決策后不得不協商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關愛

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進廠的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。

構筑目標一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標的一致性首先表現為經濟利益目標的一致性。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現了企業(yè)的經濟目標。

企業(yè)應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質的產品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標一致性，還體現在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現。

企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。

發(fā)生上述現象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。

管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總人數的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。

其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。

前幾年這樣的情況經常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產導向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨干，等等。

管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。

為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。

第五篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力

提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力

不可想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?

提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。滿足員工的基本要求——公平

公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。

當然，公平還體現在企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通

《孫子兵法》說：上下同欲者勝。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。

對企業(yè)而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。在這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風行。日本人喜歡在決策前協商，美國人總是在決策后不得不協商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、企業(yè)情況通報會、企業(yè)事務公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現互信的初衷。

溝通的內容很多，包括工作溝通、思想溝通、學習溝通、生活溝通等。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

讓員工享受春天般的溫暖——關愛

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。特別是對新進的大學生，要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)在對生產工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同領導走訪掛鉤。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。

企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。

企業(yè)關愛員工要時刻關心他們的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，若企業(yè)給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。

構筑目標一致的利益共同體——共享

在企業(yè)，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

企業(yè)與員工目標的一致性首先表現為經濟利益目標的一致性。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不考慮員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長久的，也談不上真正實現了企業(yè)的經濟目標。

企業(yè)應努力提高勞動生產率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質的產品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。

企業(yè)與員工的目標一致性，還體現在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質的提高上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質，應對員工進行思想作風、文化、業(yè)務知識和工作技能等多層次多形式的培訓，推動企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術、新方法，并創(chuàng)造性地運用于生產經營和管理實踐之中。通過每個人的發(fā)展來提高生產率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現。企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。

寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工

對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。很多管理者也習慣性的把內部管理上所出現的一些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現出來。

老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經營管理也沒能最終產生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。

是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應光從理論上解決應該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。

發(fā)生上述現象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內容，表面上無法反駁，但就是沒效果。

第二個原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對全體員工，更為重要的是：必須做好關鍵崗位人員的管理工作。

管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總人數的20%的人員。就是關鍵崗位的人員，雖然人數少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。

其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。

如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。正所謂幾個人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術入股的辦法、績效考核和分配辦法，可能是簡單的幾張紙解決關鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。

第三，在目前中國不成熟的市場經濟條件下，大多數企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。

前幾年這樣的情況經常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。

其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產導向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。當然，所謂關鍵崗位大致包括：關鍵技術人員、關鍵管理人員、營銷人員甚至是生產骨干，等等。

管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。

為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。管理的意義與價值也在于此。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。