第一篇：電力公司績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)

電力公司績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)

作者：shen文章來(lái)源：本站原創(chuàng)點(diǎn)擊數(shù)：1830更新時(shí)間：2009-8-

41.主要內(nèi)容與適用范圍

本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了公司績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)思想和原則，績(jī)效管理的實(shí)施流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容。

本標(biāo)準(zhǔn)適用于臨沂供電公司機(jī)關(guān)部室、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各單位績(jī)效管理工作，是公司實(shí)施績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

2.引用標(biāo)準(zhǔn)

下列標(biāo)準(zhǔn)包含的條文，通過(guò)在本標(biāo)準(zhǔn)中引用而構(gòu)成為本標(biāo)準(zhǔn)的條文。?在標(biāo)準(zhǔn)出版時(shí)，所示版本均為有效。所有標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)被修訂，?使用本標(biāo)準(zhǔn)的各方應(yīng)該探討使用下列標(biāo)準(zhǔn)最新版本的可能性。

績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)

《山東電力集團(tuán)公司績(jī)效管理實(shí)施辦法》 山東電力集團(tuán)公司2006年

3.管理職能

3.1管理機(jī)構(gòu)

3.1.1 公司成立以領(lǐng)導(dǎo)班子、副總師為成員的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組，總經(jīng)理任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作小組，由發(fā)策劃部牽頭，人事部及各系統(tǒng)牽頭部室負(fù)責(zé)人組成。

公司按領(lǐng)導(dǎo)班子成員分工，將公司分為綜合系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)、政工系統(tǒng)、工會(huì)及后勤、多產(chǎn)系統(tǒng)和電校七個(gè)系統(tǒng)，牽頭部門(mén)分別是辦公室、生技部、營(yíng)銷(xiāo)部、思想政治工作部、工會(huì)、桃源集團(tuán)綜合部、電校辦公室。

3.1.2發(fā)展策劃部是公司績(jī)效管理工作的歸口管理部門(mén)。

3.1.3各單位部室設(shè)一名績(jī)效管理專(zhuān)工(績(jī)效計(jì)劃員)。公司績(jī)效管理流程(見(jiàn)附錄A)。

3.2職能分工

3.2.1 績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組

負(fù)責(zé)確定公司績(jī)效管理的目標(biāo)方向，審定績(jī)效管理制度、績(jī)效指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，審核年度績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)成績(jī)，監(jiān)督績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程，協(xié)調(diào)處理公司層面的績(jī)效管理問(wèn)題，保證績(jī)效管理體系正常運(yùn)作。受理員工申訴，并作最終裁決。

3.2.2 工作小組

負(fù)責(zé)分解公司年度關(guān)健業(yè)績(jī)指標(biāo)，編制年度績(jī)效計(jì)劃，并組織實(shí)施。

3.2.3發(fā)展策劃部

綜合協(xié)調(diào)績(jī)效管理工作，指導(dǎo)和督促績(jī)效管理日常工作的開(kāi)展，收集、整理和分析績(jī)效管理運(yùn)作體系的反饋信息，保證績(jī)效管理流程有效運(yùn)行。

按 照與集團(tuán)公司簽訂的業(yè)績(jī)合同及公司年度目標(biāo)，修訂公司年度績(jī)效指標(biāo)體系，組織指標(biāo)牽頭部門(mén)對(duì)公司級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分解，編制年度專(zhuān)業(yè)計(jì)劃和年度綜合計(jì)劃，簽訂年 度績(jī)效合同。匯總各指標(biāo)牽頭部門(mén)考核意見(jiàn)，提供年度和月度考評(píng)成績(jī)。對(duì)部門(mén)、班組考核意行監(jiān)督、檢查。對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用提出建議。

3.2.4 人事部職責(zé)

做好績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。

3.2.5職能部室

3.2.5.1生技部

負(fù)責(zé)分解公司級(jí)生產(chǎn)、基建和安全績(jī)效指標(biāo)，編制公司生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)、基建、技改等年度績(jī)效計(jì)劃和月度績(jī)效計(jì)劃，審核生產(chǎn)系統(tǒng)KPI，并組織實(shí)施和考核。

3.2.5.2營(yíng)銷(xiāo)部

負(fù)責(zé)分解經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)，編制公司經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的年度績(jī)效計(jì)劃和月度績(jī)效計(jì)劃，并組織實(shí)施和考核。

3.2.5.3工會(huì)

負(fù)責(zé)分解工會(huì)及所轄單位的公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)，編制公司工會(huì)系統(tǒng)的年度績(jī)效計(jì)劃和月度績(jī)效計(jì)劃，并組織實(shí)施和考核。

3.2.5.4政治思想工部

負(fù)責(zé)組織有關(guān)部門(mén)分解精神文明建設(shè)及隊(duì)伍穩(wěn)定績(jī)效指標(biāo)，編制政工系統(tǒng)的年度績(jī)效計(jì)劃和月度績(jī)效計(jì)劃，并組織實(shí)施和考核；負(fù)責(zé)公司黨建黨群、廉政建設(shè)、紀(jì)律條例執(zhí)行、精神文明等方面的考核管理工作。

3.2.5.5 辦公室

負(fù)責(zé)分解綜合系統(tǒng)各部室牽頭的公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)，編制綜合系統(tǒng)的年度績(jī)效計(jì)劃和月度績(jī)效計(jì)劃，并組織實(shí)施和考核。

3.2.3.7桃源集團(tuán)綜合部

負(fù)責(zé)分解綜桃源集團(tuán)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)指標(biāo)，編制年度績(jī)效計(jì)劃和月度績(jī)效計(jì)劃，并組織實(shí)施和考核；負(fù)責(zé)桃源集團(tuán)多產(chǎn)企業(yè)的考核管理工作。

4.管理內(nèi)容與要求

4.1 績(jī)效管理以落實(shí)公司年度工作，改進(jìn)現(xiàn)有工作為主要目標(biāo)，提高公司執(zhí)行力，提升現(xiàn)有管理水平。

4.2 管理程序

4.2.1 修訂公司年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。年初，發(fā)展策劃部牽頭，召集相關(guān)職能部門(mén)研究與集團(tuán)公司簽訂的業(yè)績(jī)合同的內(nèi)容、公司重點(diǎn)工作和重大改進(jìn)創(chuàng)新項(xiàng)目，提出公司年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，經(jīng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，批準(zhǔn)后確定。

4.2.2 編制公司年度績(jī)效計(jì)劃。展策劃部牽頭，組織各指標(biāo)牽頭部門(mén)分解公司級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后下發(fā)各部室單位，并輸入績(jī)效管理信息系統(tǒng)，作為月度計(jì)劃控制的基礎(chǔ)依據(jù)。

4.2.3 簽訂年度績(jī)效合同書(shū)。發(fā)展策劃部牽頭，召集相關(guān)職能部門(mén)依據(jù)公司年度KPI，研究制定各部門(mén)KPI，在反復(fù)溝通的基礎(chǔ)上確定指標(biāo)項(xiàng)目及考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核、批準(zhǔn)后，簽署《部門(mén)年度績(jī)效合同》。

4.2.4 年度績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行與監(jiān)控

結(jié)合年中(終)工作會(huì)議，對(duì)上半年工作及全年指標(biāo)、年度績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核、分析，查找不足，制定措施，確保按時(shí)完成全年各項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)。

4.2.5 年度績(jī)效考評(píng)

部門(mén)年度考評(píng)包括《部門(mén)績(jī)效合同》考評(píng)和月度考評(píng)平均成績(jī)。崗位年度考評(píng)等于崗位月度考評(píng)平均成績(jī)。

4.2.5.1 部門(mén)年度考評(píng)

4.2.5.1.1 績(jī)效合同考核

4.2.5.1.1.1次年1月中旬前，各部門(mén)完成上年度《部門(mén)績(jī)效合同》自評(píng)工作，提報(bào)執(zhí)考部門(mén)。

4.2.5.1.1.2執(zhí)考部門(mén)在收集資料、統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，按既定的考核標(biāo)準(zhǔn)提出考核意見(jiàn)，提交發(fā)展策劃部。

4.2.5.1.1.3發(fā)展策劃部匯總各執(zhí)考部門(mén)考核意見(jiàn)，形成各部門(mén)績(jī)效合同考核成績(jī)，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

4.2.5.1.1.4經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)后，發(fā)展策劃部將考核成績(jī)上報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審查、批準(zhǔn)，在公司年度績(jī)效評(píng)估會(huì)議上公布。

4.2.5.1.1.5部門(mén)（單位）年度績(jī)效合同考核成績(jī)是在基準(zhǔn)分100分的基礎(chǔ)上，對(duì)各項(xiàng)合同指標(biāo)考核得分，即：

Q=100＋∑KI

其中Q--業(yè)績(jī)合同考核成績(jī)；KI--每項(xiàng)指標(biāo)考核得分。

4.2.5.1.2 月度考評(píng)平均成績(jī)= 月度績(jī)效考評(píng)成績(jī)÷12。

4.2.5.1.3部門(mén)年度考評(píng)成績(jī)由績(jī)效合同考核成績(jī)、月度考評(píng)平均成績(jī)加權(quán)形成。即：R=Q×80%＋E×20%

其中，R--部門(mén)年度考評(píng)成績(jī)，Q--績(jī)效合同考核成績(jī)，E—月度考評(píng)平均成績(jī)。部門(mén)年度考評(píng)，由發(fā)展策劃部歸口負(fù)責(zé)，每年2月10日前匯總提交人事部備案。

4.2.6 崗位年度考評(píng)

系統(tǒng)主管（含專(zhuān)職副總師）年度績(jī)效考評(píng)得分＝本系統(tǒng)部門(mén)主管年度績(jī)效考評(píng)得分。部門(mén)主管年度考評(píng)成績(jī)：N=R×70%＋S×30%；專(zhuān)職支部書(shū)記的績(jī)效分值與部門(mén)主管計(jì)算公式相同。

部門(mén)(單位)副職年度考評(píng)成績(jī)：N=R×60%＋A×30%＋S×10%。

崗位(含班組長(zhǎng)、班組成員)年度考評(píng)成績(jī)：N=A。

其中，N--崗位年度考評(píng)成績(jī),R—部門(mén)年度考評(píng)成績(jī)，S—干部綜合評(píng)議成績(jī)，A—崗位月度考評(píng)平均成績(jī)。

班組年度考評(píng)成績(jī)=本班組月度考評(píng)平均成績(jī)。

中層及以上人員的崗位考評(píng)由人事部負(fù)責(zé)，其他崗位考評(píng)由崗位所在單位負(fù)責(zé)。

4.2.7 年度考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

依據(jù)《年度業(yè)績(jī)考評(píng)辦法》及《績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用實(shí)施辦法》規(guī)定執(zhí)行。

4.2.8 年度績(jī)效改進(jìn)

對(duì)年度考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和差距，各級(jí)主管應(yīng)進(jìn)行正式溝通面談，幫助分析原因，指明改進(jìn)方向，形成《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》，并作為改進(jìn)指標(biāo)列入下期績(jī)效計(jì)劃。

4.2.9 月度績(jī)效管理流程

4.2.9.1 每月23日前，各班組召開(kāi)月度績(jī)效溝通會(huì)，崗位匯報(bào)上月績(jī)效計(jì)劃完成情況，匯報(bào)下月績(jī)效計(jì)劃，班長(zhǎng)布置下月重點(diǎn)工作。班組績(jī)效計(jì)劃員結(jié)合單位下月重點(diǎn)工和班組職責(zé)編制下月績(jī)效計(jì)劃、提取改進(jìn)型KPI。

4.2.9.2 每月25日前，各單位(部室)召開(kāi)月度績(jī)效溝通會(huì)，各班長(zhǎng)匯報(bào)本班上月績(jī)效計(jì)劃完成情況和下月績(jī)效計(jì)劃，負(fù)責(zé)人進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，布置下月重點(diǎn)工作，審核各班組提 報(bào)的改進(jìn)型KPI。單位(部室)績(jī)效計(jì)劃員結(jié)合公司下月重點(diǎn)工作和單位(部室)職責(zé)編制下月績(jī)效計(jì)劃，提取單位(部室)改進(jìn)型KPI，提交系統(tǒng)計(jì)劃員。

4.2.9.3 每月28日前，各系統(tǒng)召開(kāi)月度績(jī)效溝通會(huì)，各單位匯報(bào)本班上月績(jī)效計(jì)劃完成情況和下月績(jī)效計(jì)劃，系統(tǒng)負(fù)責(zé)人點(diǎn)評(píng)，部署下月重點(diǎn)工作，審核各單位(部室)提 報(bào)的改進(jìn)型KPI。系統(tǒng)計(jì)劃員根據(jù)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人部署的重點(diǎn)工作及單位(部室)月度績(jī)效計(jì)劃，提煉系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃及改進(jìn)型KPI，提報(bào)公司績(jī)效管理與業(yè)績(jī)考核專(zhuān) 工。

4.2.9.4 次月3日前，各系統(tǒng)召開(kāi)月度績(jī)效溝通會(huì)，各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人匯報(bào)本系統(tǒng)上月績(jī)效計(jì)劃完成情況和下月績(jī)效計(jì)劃，總經(jīng)理點(diǎn)評(píng)，部署下月重點(diǎn)工作，審核各系統(tǒng)提報(bào)的改進(jìn)型KPI。績(jī)效管理與業(yè)績(jī)考核專(zhuān)工根據(jù)總經(jīng)理部署下月重點(diǎn)工作提煉公司月度績(jī)效計(jì)劃。

4.2.10 月度考評(píng)

按《臨沂供電公司月度績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)金兌現(xiàn)辦法(暫行)》執(zhí)行。

4.2.11 月度績(jī)效改進(jìn)

針對(duì)存在問(wèn)題的指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效分析會(huì)議，分析原因，確定改進(jìn)措施并列入次月計(jì)劃。5 相關(guān)文件

頒發(fā)時(shí)編號(hào)頒發(fā)部門(mén)間

《山東電力集團(tuán)公司績(jī)效管理山東電力集團(tuán)公12006

實(shí)施辦法》司名稱(chēng)

5.2支持文件

名稱(chēng)頒發(fā)時(shí)編號(hào)頒 發(fā)部門(mén)

間

臨沂供電公

1142007

司1兌現(xiàn)辦法(暫行)

5.3生成質(zhì)量記錄

1臨沂供電公司月度績(jī)效計(jì)劃記錄名稱(chēng)臨沂供電公司月度績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)金保存期限保存地點(diǎn)備注發(fā)展策劃2年

部

2臨沂供電公司績(jī)效考核表

3班組、崗位績(jī)效考評(píng)成績(jī)統(tǒng)計(jì)表

6．檢查與考核5年發(fā)展策劃部5年人事部

6.1績(jī)效考評(píng)委員會(huì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組依照本標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各公司績(jī)效管理運(yùn)行情況進(jìn)行檢查檢查、考核。

6.2單位(部室)班組、崗位的績(jī)效計(jì)劃和考評(píng)成績(jī)每遲報(bào)一天扣0.5分，最多扣分不超過(guò)2分。

6.3各單位的班組、崗位績(jī)效考評(píng)成績(jī)沒(méi)有按照標(biāo)準(zhǔn)要求與月度獎(jiǎng)金掛鉤，虛報(bào)掛鉤結(jié)果，每發(fā)一次扣2分。----安全生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、精神文明建設(shè)管理考核與獎(jiǎng)金掛鉤

本報(bào)訊(劉軍)近日，鐘山電力公司為了加強(qiáng)和提高公司管理水平，全面提高公司員工的工作積極性和主動(dòng)性，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行綜合管理、綜

合考核。激勵(lì)公司員工的愛(ài)崗敬業(yè)精神，營(yíng)造公司良好的工作態(tài)度和服務(wù)意識(shí)，造就一支開(kāi)拓、務(wù)實(shí)、廉潔、進(jìn)取、綜合素質(zhì)高的員工隊(duì)伍，保證公司的各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的順利完成。

公司堅(jiān)持合法、科學(xué)、合理、客觀公正和實(shí)事求是的原則，堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，下評(píng)上、上評(píng)下的原則，堅(jiān)持以部門(mén)為單位，實(shí)行二次分配原則。在公司設(shè)立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考評(píng)辦公室，公司總經(jīng)理黃友明擔(dān)任組長(zhǎng)，考評(píng)辦公室掛靠公司人力資源部。公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考評(píng)辦進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和指導(dǎo)，并對(duì)考評(píng)辦提請(qǐng)的相關(guān)職能部門(mén)及個(gè)人不按標(biāo)準(zhǔn)考核、徇私舞弊等行為進(jìn)行查處，視情節(jié)輕重給予處罰；負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)或員工年度考評(píng)結(jié)果匯總平均數(shù)給予審查、認(rèn)定；負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)辦公室提請(qǐng)的部門(mén)及員工對(duì)考評(píng)過(guò)程、考評(píng)結(jié)果給予裁決。公司考評(píng)辦負(fù)責(zé)對(duì)公司生產(chǎn)技術(shù)部、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、黨群工作部、行政事務(wù)部每月所提供的相關(guān)職能部門(mén)的考核結(jié)果、考核工作完成情況進(jìn)行審查、匯總，同時(shí)對(duì)考評(píng)過(guò)程或考評(píng)結(jié)果的質(zhì)詢、舉報(bào)予以調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果和初步處理結(jié)果報(bào)績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。每月績(jī)效獎(jiǎng)金均以各相關(guān)職能部門(mén)各項(xiàng)考評(píng)分值、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)進(jìn)行綜合考核，為了操作方便，將安全生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、精神文明建設(shè)管理進(jìn)行分項(xiàng)考評(píng)：安全生產(chǎn)責(zé)任目標(biāo)完成情況考核，分為安全生產(chǎn)實(shí)績(jī)考核和安全生產(chǎn)過(guò)程管理考核兩部分進(jìn)行。各部門(mén)完成分解表中過(guò)程考核和結(jié)果考核的全部目標(biāo)的，得滿分。各部門(mén)完成必備條件考核中規(guī)定目標(biāo)，未完成兩項(xiàng)中的部分目標(biāo)，按規(guī)定扣減相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，對(duì)發(fā)生事故（件）的部門(mén)，除按規(guī)定追究部門(mén)或個(gè)人的責(zé)任外，同時(shí)還要加倍扣減分?jǐn)?shù)；

電力營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)完成情況考核，分為營(yíng)銷(xiāo)指標(biāo)考核和電力營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程考核兩部分進(jìn)行，完成營(yíng)銷(xiāo)指標(biāo)考核和電力營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程管理考核全部目標(biāo)的，得滿分，各相關(guān)職能部門(mén)未完成必備條件考核的條款，營(yíng)銷(xiāo)指標(biāo)考核為0分，扣全月的績(jī)效獎(jiǎng)金，各部門(mén)完成必備條件考核中的目標(biāo)，未完成營(yíng)銷(xiāo)考核和電力營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程考核的部分目標(biāo)的，按規(guī)定扣減相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，扣完為止；各部門(mén)必須據(jù)實(shí)上報(bào)，不得虛報(bào)、瞞報(bào)，否則將追究責(zé)任人和部門(mén)人員的責(zé)任外，還要按相應(yīng)的條款加倍扣減分?jǐn)?shù)；精神文明建設(shè)考核的是各部門(mén)的勞動(dòng)紀(jì)律，工作質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，辦公室內(nèi)外環(huán)境衛(wèi)生情況，文明禮儀行為規(guī)范等，每月公司黨群部、行政事務(wù)部按定期檢查、抽查、明查暗訪等形式進(jìn)行考評(píng)。

安全生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、精神文明建設(shè)管理考核比例分配為4：4：2。部門(mén)如工作業(yè)績(jī)突出，可視情況在精神文明建設(shè)管理考評(píng)分中加分，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組給予認(rèn)定?？?jī)效獎(jiǎng)金每月以上一月考評(píng)情況進(jìn)行計(jì)算。人力資源部將計(jì)算到個(gè)人，再由部門(mén)負(fù)責(zé)人領(lǐng)取，根據(jù)部門(mén)人員的考評(píng)情況、部門(mén)在不獎(jiǎng)不罰所得數(shù)額的基礎(chǔ)上按實(shí)際情況進(jìn)行二次分配。各部門(mén)全年考核結(jié)果作為年底各部門(mén)評(píng)先和發(fā)年終獎(jiǎng)的考核依據(jù)。

第二篇：電力公司班組建設(shè)安全管理考核標(biāo)準(zhǔn)

1,總則

1.1 為了加強(qiáng)班組建設(shè),規(guī)范班組安全管理,特制定本標(biāo)準(zhǔn).1.2 本標(biāo)準(zhǔn)作為湖南省電力公司班組建設(shè)規(guī)范化管理系列標(biāo)準(zhǔn)的組成部分,該部分內(nèi)容考核總分為200分.評(píng)選安全先進(jìn)班組的必備條件不少于180分.1.3 本規(guī)定適應(yīng)于湖南省電力公司系統(tǒng)生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)班組,基建、多經(jīng)班組可以結(jié)合實(shí)際、參照?qǐng)?zhí)行.2,編

制依據(jù)

2.1 國(guó)家電網(wǎng)公司《安全生產(chǎn)工作規(guī)定》(國(guó)家電網(wǎng)總號(hào))

2.3湖南省電力公司《安全性評(píng)價(jià)實(shí)施管理辦法》(湖南省電力公司安號(hào))安全管理(200分)序號(hào)考核項(xiàng)目具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)得分備注安全目標(biāo)與責(zé)任制(20分)1,安全目標(biāo)與控制措施:

(1)結(jié)合實(shí)際制定班組安全目標(biāo),(2)結(jié)合實(shí)際制定控制異常和未遂,不發(fā)生障礙和輕傷及以上事故的具體措施.5分(1)班組無(wú)安全生產(chǎn)目標(biāo)扣5分;

(2)無(wú)控制異常、障礙、人身輕傷事故具體措施扣5分;

2.責(zé)任制:

(1)建立和健全適合本班組崗位的安全生產(chǎn)責(zé)任制,并嚴(yán)格執(zhí)行;

(2)班組成員都明白自己應(yīng)負(fù)的安全責(zé)任;

(3)班組安全員(安全性評(píng)價(jià)專(zhuān)責(zé))應(yīng)做到人員落實(shí),履行職責(zé).7分(1)未結(jié)合班組工種和崗位建立安全生產(chǎn)責(zé)任制全扣,缺一個(gè)崗位扣2分;

(2)個(gè)人與班組未簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書(shū),每發(fā)現(xiàn)1人扣1分;

(4)班組無(wú)安全員,安全性評(píng)價(jià)專(zhuān)責(zé)扣4分,安全管理不到位、責(zé)任不落實(shí)酌情扣分;

(4)對(duì)本崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制,安全職責(zé)不熟知,每人每次扣1分.3,安全先進(jìn)班組必備條件;

(1)不發(fā)生輕傷和責(zé)任的一類(lèi)障礙及以上的事故;(2)不發(fā)生嚴(yán)重違章違紀(jì)行為;

(3)不發(fā)生嚴(yán)重影響的事件;

(4)班組安全管理合格.8分(1)發(fā)生無(wú)人員責(zé)任的障礙一次扣4分,事故扣8分.(2)任一項(xiàng)必備條件不滿足扣30分.例行工作和日常管理(80分)安規(guī)培訓(xùn).(1)每年由上級(jí)組織進(jìn)行一次安規(guī)考試,參考率,合格率均達(dá)100.保管好試卷.考分記錄在安全合格證內(nèi).(2)培訓(xùn)計(jì)劃含安全內(nèi)容8分(1)安規(guī)考試每缺考1人扣1分,合格率每下降1扣1分;

(2)無(wú)安全合格證、每缺1人扣1分;

(3)培訓(xùn)計(jì)劃沒(méi)有安全內(nèi)容扣4分,未按計(jì)劃組織培訓(xùn)每次扣2分;

(4)對(duì)本崗位安規(guī)有關(guān)條文,不熟悉每人每次扣1分.2.安全活動(dòng):每月進(jìn)行四次安全活動(dòng),做到人數(shù),時(shí)間,內(nèi)容、發(fā)言記錄四落實(shí).安全小結(jié)可以結(jié)合當(dāng)月最后一次安全活動(dòng)進(jìn)行.安全日活動(dòng)內(nèi)容:

(1)聯(lián)系實(shí)際學(xué)習(xí)安全方面文件,規(guī)程制度,三措和相關(guān)的安全通報(bào)快報(bào);

(2)班組全員參加的事故預(yù)想活動(dòng)和反事故演習(xí)活動(dòng);

(3)班組全員參加的安全培訓(xùn)活動(dòng);

(4)未遂,異常及以上事件的專(zhuān)題分析;

(5)作業(yè)前、班組70及以上人員參加的危險(xiǎn)點(diǎn)分析和討論.16分(1)班組長(zhǎng)對(duì)安全學(xué)習(xí)不召集,主持(出差除外)每次扣1分;

(2)每月4次安全活動(dòng),每缺1次扣1分;

(3)安全活動(dòng)內(nèi)容不具體,記錄不詳實(shí),一言談,走過(guò)場(chǎng)、每次扣0.5分;

(4)安全活動(dòng)弄虛作假每發(fā)現(xiàn)1次全扣;

(5)月末無(wú)安全小結(jié)和分析,每缺1次扣1分;

(6)對(duì)本專(zhuān)業(yè)發(fā)生的事故通報(bào)未進(jìn)行學(xué)習(xí)并制訂相應(yīng)的防范措施扣2分次.1,學(xué)習(xí)安全方面文件以本單位的安全文件為主,其他方面為輔.2,相關(guān)的安全通報(bào)快報(bào):指上級(jí)要求發(fā)到班組必須學(xué)習(xí)的安全通報(bào),快報(bào)和本專(zhuān)業(yè)的安全通報(bào),快報(bào).3,安全性評(píng)價(jià):一年開(kāi)展一次,安全性評(píng)價(jià)應(yīng)有匯報(bào)(不評(píng)分).整改項(xiàng)目應(yīng)有據(jù)可查.10分(1)每年1次有記錄,有匯報(bào).無(wú)記錄全扣;

(2)發(fā)

現(xiàn)問(wèn)題未按批準(zhǔn)的計(jì)劃整改扣2分項(xiàng).4,危險(xiǎn)點(diǎn)分析和事故預(yù)想:

(1)班組應(yīng)有日常工作中危險(xiǎn)點(diǎn)分析和預(yù)控的范本;

(2)作業(yè)前必須結(jié)合實(shí)際進(jìn)行危險(xiǎn)點(diǎn)分析和討論、并按要求填寫(xiě)卡片;(3)運(yùn)行班組應(yīng)根據(jù)設(shè)備,人員素質(zhì)和天氣變化情況,結(jié)合實(shí)際定期進(jìn)行事故預(yù)想,調(diào)度班組應(yīng)有事故應(yīng)急預(yù)案.16分(1)班組沒(méi)有危險(xiǎn)點(diǎn)分析和預(yù)控的范本扣10分;

(2)班組沒(méi)有建立危險(xiǎn)點(diǎn)分析與預(yù)控的制度扣10分;

(3),運(yùn)行班組未按要求進(jìn)行事故預(yù)想,每缺1次,扣4分,事故預(yù)想不聯(lián)系工作實(shí)際、每次扣2分.調(diào)度班組沒(méi)有制定事故應(yīng)急預(yù)案扣5分;

(4)作業(yè)前未進(jìn)行危險(xiǎn)點(diǎn)分析和討論、一次扣30分(在現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)部分扣).(5)危險(xiǎn)點(diǎn)分析與預(yù)控內(nèi)容不具體,與作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際不相符,每次扣4分.5,安全大檢查:

(1)按上級(jí)要求進(jìn)行季節(jié)性安全大檢查,在檢查中發(fā)現(xiàn)的設(shè)備缺陷和事故隱患要?dú)w類(lèi)整理,上報(bào),并采取具體的預(yù)防措施.(2)安

全大檢查整改項(xiàng)目完成率應(yīng)為100.10分(1)班組安全大檢查無(wú)計(jì)劃,安排扣2分次;

(2)未按要求進(jìn)行安全大檢查,每缺1次扣4分;

(3)對(duì)檢查出的設(shè)備缺陷,事故隱患未及時(shí)上報(bào)和采取防范措施,每項(xiàng)扣1分.(4)整改項(xiàng)目按計(jì)劃時(shí)間一項(xiàng)未完成扣2分.6,堅(jiān)持四不放過(guò)原則(1)對(duì)本班異常、未遂及以上不安全事

件認(rèn)真執(zhí)行四不放過(guò)原則,做到事件分析要認(rèn)真,原因要清楚,責(zé)任要明確,防范措施要具體,上報(bào)要及時(shí).10分(1)本班發(fā)生不安全事件未進(jìn)行分析,每次扣4分;

(2)不安全事件原因不清、責(zé)任不明,未落實(shí)到人、每次扣2分;

(3)發(fā)生不安全事件,未作詳細(xì)記錄,或不實(shí)事求是扣4分;

(4)未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)扣2分次.7,兩票管理:兩票合格率達(dá)100,并保管好工作票,操作票和危險(xiǎn)點(diǎn)分析卡(繼電保護(hù)安全措施票).10分(1)兩票合格率每下降1扣1分;

(2)兩票未按規(guī)定要求保管每缺1份扣1分.兩票保管期為一年現(xiàn)場(chǎng)安全管理(65分)1,完成保證安全的組織措施.20分(1)無(wú)票作業(yè)扣30分;

(2)大型工作必須有三措.無(wú)三措,每發(fā)現(xiàn)1次扣30分;

(3)開(kāi)工前無(wú)危險(xiǎn)點(diǎn)分析和預(yù)控措施,每次扣30分;現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員對(duì)危險(xiǎn)點(diǎn)與控制措施不熟悉、每人次扣2分.(4)無(wú)人監(jiān)護(hù)扣30分;

(5)安全措施,危險(xiǎn)點(diǎn)分析內(nèi)容不具體,可操作性不強(qiáng)、每次扣4分.(6)工作結(jié)束記錄不清楚,結(jié)論不明確,未滿足安規(guī)要求,每次扣1分.未簽名每次扣0.5分.大型工作:一般指輸,變電設(shè)備技術(shù)改造項(xiàng)目,變電站全站停電預(yù)試工作,主設(shè)備的大修等、2,完成保證安全的技術(shù)措施.15分(1)檢修現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)停電,驗(yàn)電,裝設(shè)接地線不符合要求,每次扣30分(2)設(shè)置的安全措施不符合現(xiàn)場(chǎng)要求,每發(fā)現(xiàn)1處扣2分;

3,正確使用安全防護(hù)用品和工具10(1)未戴好安全帽,高空作業(yè)未使用雙保險(xiǎn)帶每人次扣30分;

(2)使用不合格的安全工器具,每次扣2分;

(3)未正確使用防護(hù)用品、每人次扣1分

⑷大型電動(dòng)工具,現(xiàn)場(chǎng)無(wú)使用管理規(guī)定每件扣2分.(5)要求接地的電動(dòng)工具與試驗(yàn)設(shè)備未接地,發(fā)現(xiàn)一處扣1分.4,生產(chǎn)場(chǎng)所安全標(biāo)志10(1)開(kāi)關(guān),刀閘未按規(guī)定雙重編號(hào),發(fā)現(xiàn)一處扣1分.(2)生產(chǎn)場(chǎng)所未按規(guī)定設(shè)置安全標(biāo)志,發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分.5,電纜防火和現(xiàn)場(chǎng)其他安全管理10(1)電纜防火未按規(guī)定,發(fā)現(xiàn)一處扣1分.(2)沒(méi)有錄音一次,扣4分.沒(méi)有按要求下達(dá)和接受調(diào)度命令扣2分.(3)臨時(shí)工未經(jīng)安全培訓(xùn)和考試合格,未持證或佩帶標(biāo)志上崗,每人次扣2分.工,器具管理(25分)1.按規(guī)定配齊安全工,器具,做到保管完好,定期檢查測(cè)試有記錄,安全工,器具,按三十二字原則管理.10分(1)沒(méi)有安全用具管理制度扣5分;

(2)安全工,器具未按規(guī)定配齊,每缺1項(xiàng)扣1分,扣完為止;

(3)工,器具未按期測(cè)試或無(wú)記錄可查,每件扣1分;

(4)不合格工,器具未封存,好壞混放,每發(fā)現(xiàn)1件扣1分;

(5)起重工具沒(méi)有噸位標(biāo)示扣0.5分.(6)未按規(guī)定接地的電動(dòng)工具和試驗(yàn)設(shè)備,每發(fā)現(xiàn)一處扣一分.2.班員熟悉各種安全器材的性能和使用方法5分(1)不熟悉安全工,器具性能和使用方法,每發(fā)現(xiàn)1人扣1分.3.工作現(xiàn)場(chǎng)的消防器材應(yīng)落實(shí)到班組,保管完好,齊全.并熟練掌握消防器材的使用方法.5分(1)消防器材未保管好,未定期檢查試驗(yàn)和更換,每發(fā)現(xiàn)1處扣2分;

(2)不熟悉消防器材的使用方法,每發(fā)現(xiàn)1人扣1分.4.接地線和移動(dòng)電源開(kāi)關(guān)板管理5分(1)接地線無(wú)編號(hào),擺放不整齊,有破損,未按規(guī)定管理,每件扣1分.(2)移動(dòng)電源開(kāi)關(guān)板不合格,未裝漏電保護(hù)器,每件扣1分.1.5 基礎(chǔ)資料和其他.(10分)1.班組必需的安全規(guī)程制度齊全.2,其他有關(guān)安全規(guī)定.10分①缺一種必備安全規(guī)程制度扣1分.②其他不滿足安全工作要求的事項(xiàng)酌情扣分-1-

第三篇：江西省電力公司全員績(jī)效考核辦法

江西省電力公司全員績(jī)效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 按照國(guó)家電網(wǎng)公司開(kāi)展全員績(jī)效考核的要求，建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。

第二條 公司全員績(jī)效考核是指江西省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(mén)(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)部門(mén)與員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條 公司系統(tǒng)通過(guò)實(shí)行全員績(jī)效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配臵、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵(lì)與約束全員不斷改進(jìn)績(jī)效，提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工、部門(mén)、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章 考核內(nèi)容

第四條 績(jī)效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核、部門(mén)考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核按《江西省電力公司企業(yè)負(fù) 責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理》執(zhí)行。

第六條 部門(mén)(班站)考核以工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績(jī)效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個(gè)方面。其中，部門(mén)(班站)正職的工作業(yè)績(jī)與其所在的部門(mén)(班站)的工作業(yè)績(jī)一致。

第七條 績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

(一)工作業(yè)績(jī)是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對(duì)企業(yè)、部門(mén)、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75％。

(二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

(三)工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識(shí)、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績(jī)效考核的共性指標(biāo)(各類(lèi)人員共性考核指標(biāo)詳見(jiàn)附件一)。其在績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實(shí)施時(shí)，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則；簡(jiǎn)潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時(shí)間性要求的原則；企業(yè)、部門(mén)(班站)與個(gè)人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條 工作業(yè)績(jī)由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要 包括企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、職能性指標(biāo)、臨時(shí)性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。

(一)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門(mén)職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

(二)職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評(píng)價(jià)指標(biāo)。

(三)臨時(shí)性重要任務(wù)，是指由直接上級(jí)臨時(shí)交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績(jī)考核。

以上內(nèi)容實(shí)行百分制。

第十條 獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或?yàn)橥瓿善髽I(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過(guò)5分。

第十一條 對(duì)不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績(jī)外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

(一)對(duì)中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊(duì)伍穩(wěn)定的考核;(二)對(duì)一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神的考核；

(三)對(duì)生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門(mén)和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識(shí)、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)、紀(jì)律性的考核。

第十二條 員工隊(duì)伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對(duì)員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實(shí)行分值扣減：(一)不穩(wěn)定級(jí)別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級(jí)：在全國(guó)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績(jī)效考核分60分；二級(jí)：在省內(nèi)或國(guó)網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績(jī)效考核分45分；三級(jí)：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績(jī)效考核分15分；四級(jí)：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績(jī)效考核分5分。

(二)考核期發(fā)生下列個(gè)體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(mén)(班站)負(fù)責(zé)人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級(jí)不穩(wěn)定事件，扣10分／人〃次；

2、發(fā)生1人及以上二級(jí)不穩(wěn)定事件，扣5分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上三級(jí)不穩(wěn)定事件，扣2分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上四級(jí)不穩(wěn)定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期發(fā)生2 人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(mén)(班站)績(jī)效考核分值：

1、一級(jí)不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級(jí)不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級(jí)不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級(jí)不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條 備單位要建立健全員工績(jī)效考核制度和考核指標(biāo) 體系，切實(shí)將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)層層分解、逐級(jí)落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績(jī)效考核程序?？?jī)效考核程序應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評(píng)價(jià)、反饋與溝通等四個(gè)必要環(huán)節(jié)：(一)績(jī)效計(jì)劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門(mén)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃通過(guò)簽訂《績(jī)效合約》(詳見(jiàn)附件二)的形式進(jìn)行約定。

(二)績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績(jī)效問(wèn)題與原因，探求提高績(jī)效的方法，并對(duì)員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)與考核：按照績(jī)效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。按照員工對(duì)應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評(píng)價(jià)與考核。

(四)溝通和反饋：從績(jī)效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程，直接主管都要注重與員工的溝通。績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？?jī)效溝通和反饋的目的在于肯定成績(jī)、指出問(wèn)題、交流意見(jiàn)，共同 分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第十五條 評(píng)價(jià)方法的確定。原則上工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)主要采用量表法。各單位應(yīng)對(duì)每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一客觀尺度評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。

第十六條 考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對(duì)象的不同，績(jī)效考核的主體可以根據(jù)實(shí)際需要選擇。

(一)自評(píng)：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對(duì)工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；(二)上級(jí)考評(píng)：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核；

(三)民主測(cè)評(píng)：主要由被服務(wù)對(duì)象對(duì)被考核人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評(píng)小組評(píng)價(jià)或供電等企業(yè)接受外部客戶評(píng)價(jià)，主要用于員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。

第十七條 考評(píng)采用日?？荚u(píng)與半、考評(píng)相結(jié)合的方式。

(一)日?？荚u(píng)主要評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級(jí)對(duì)部門(mén)下級(jí)評(píng)價(jià)的方式；

(二)半、考評(píng)是對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

1、工作業(yè)績(jī)按考核期累積考評(píng)分的平均分計(jì)算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評(píng)。

(1)中層管理人員采用自評(píng)與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式。自評(píng)采用述職述廉方式；民主測(cè)評(píng)由本單位負(fù)責(zé)人(權(quán)重為60％)、中層管理人員和員工代表(權(quán)重為4 O％)參加，在企業(yè)半工作會(huì)和工作會(huì)期間完成。

(2)班站負(fù)責(zé)人采用自評(píng)與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式。自評(píng)采用述職方式；民主測(cè)評(píng)由直接上級(jí)(權(quán)重為60％)、技術(shù)管理部門(mén)人員(權(quán)重為40％)參加，在半工作會(huì)和工作會(huì)前完成。

(3)其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評(píng)分的平均分計(jì)算。涉及服務(wù)、對(duì)外窗口的人員半、工作態(tài)度考評(píng)由各單位結(jié)合實(shí)際制定考核評(píng)分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。

第十八條 績(jī)效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱(chēng)職C[80，95)、基本稱(chēng)職D[70，8 0)和不稱(chēng)職E(0，70)五個(gè)等級(jí)。被評(píng)為“A”或…“E”的，由被評(píng)估人的直接上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行共同審核。

第十九條 部門(mén)(班站)、員工考核等級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分布法予以控制，實(shí)行A級(jí)控制在20％以內(nèi)，B級(jí)、C級(jí)在70％左右，D級(jí)、E級(jí)的在5％以內(nèi)。部門(mén)考核等級(jí)強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級(jí)強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級(jí)在其所在部門(mén)(班站)范圍內(nèi)控制。部門(mén)(班站)考核為A，其員 工績(jī)效為A的控制在30％左右；部門(mén)(班站)考核為E級(jí)，則其員工績(jī)效應(yīng)無(wú)A級(jí)，且D、E級(jí)的應(yīng)在1 0％以上。部門(mén)、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級(jí)控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門(mén)或班站人數(shù)不足10人的，與相同類(lèi)別的部門(mén)或班站合并計(jì)算控制。

第二十條 績(jī)效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實(shí)際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。

第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工績(jī)效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門(mén)在考核的評(píng)定基礎(chǔ)上，降一級(jí)別認(rèn)定：

(一)員工違法違紀(jì)受到司法部門(mén)追究、制裁的；(二)員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；(四)考核發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核扣安全生產(chǎn)分值20％及以上的責(zé)任部門(mén)與責(zé)任人；

(五)員工或部門(mén)發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報(bào)批評(píng)或各種行政處分的。

第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條 績(jī)效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動(dòng)合同管理、人員配臵、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)存檔管 理，做到有據(jù)可查。

第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實(shí)際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績(jī)效考核等級(jí)績(jī)效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱(chēng)職c：[1.0，1.2]；

4、基本稱(chēng)職D：[0.8，0.95]；

5、不稱(chēng)職E[0.4，0.6]。

第二十四條 部門(mén)(班站)績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)行二次分配。(一)部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=單位獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效獎(jiǎng)金分配比例÷(∑(部門(mén)系數(shù)×部門(mén)員工人數(shù)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)))×部門(mén)人數(shù)×部門(mén)系數(shù)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)

1、單位獎(jiǎng)金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績(jī)效獎(jiǎng)金分配比例是指用于績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)工資占單位獎(jiǎng)金基數(shù)的百分比。

3、部門(mén)系數(shù)是指各單位依據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績(jī)效考核前發(fā)放獎(jiǎng)金的系數(shù)。

(二)員工績(jī)效獎(jiǎng)金=部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)÷∑(員工績(jī)效系數(shù)×員工崗位系數(shù))×員工績(jī)效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)。(三)班站及其員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配按照部門(mén)及其員工績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法進(jìn)行。第二十五條 員工崗級(jí)和薪級(jí)浮動(dòng)、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果，按《江西省電力公司績(jī)效薪點(diǎn)工資實(shí)施辦法》計(jì)算、兌現(xiàn)。

第二十六條 員工績(jī)效考核結(jié)果為“稱(chēng)職”及以上等級(jí)者，方可參加更高級(jí)別崗位的竟聘。

第二十七條 績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”者，直接主管應(yīng)向其提出績(jī)效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績(jī)效?？?jī)效考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動(dòng)而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實(shí)行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，與員工一起對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績(jī)效考核情況，改進(jìn)員工績(jī)效計(jì)劃，有針對(duì)性的開(kāi)展員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章 考核管理

第三十條 實(shí)行全員績(jī)效考核事關(guān)員工工作業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確客觀評(píng)價(jià)和員工工作潛能的開(kāi)發(fā)，各單位要提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

第三十一條 公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、審計(jì)、調(diào)度、工會(huì)、恩政、監(jiān)察、人董、人資等部門(mén)負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室，掛靠人力資源部。主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理辦法和員工績(jī)效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開(kāi)展部門(mén)、員工績(jī)效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績(jī)效管理委員會(huì)。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定，以及受理各部門(mén)、員工的申訴等。績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)績(jī)效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作。企業(yè)的各部門(mén)成立績(jī)效管理工作小組，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門(mén)、員工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，并組織實(shí)施各項(xiàng)具體工作。

第三十三條 各單位要加強(qiáng)績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門(mén)及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，并進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，為開(kāi)展績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條 要嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績(jī)效考核 紀(jì)律，保證績(jī)效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂胸轿璞?、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。

第三十五條 經(jīng)過(guò)績(jī)效反饋溝通后，員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果仍有異議的，可在5個(gè)工作日內(nèi)，向直接主管的上級(jí)或本單位績(jī)效管理委員會(huì)申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條 績(jī)效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開(kāi)發(fā)績(jī)效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績(jī)效合約的簽訂、績(jī)效評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績(jī)檔案保管等工作，全面提升績(jī)效管理工作效率和管理水平。

第六章 附則

第三十七條 各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績(jī)效考核實(shí)施辦法，報(bào)公司備案。公司本部績(jī)效考核實(shí)施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施。

第三十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核按《江西省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、江西省電力公司員工績(jī)效考核參考指標(biāo)表

2、江西省電力公司部門(mén)績(jī)效合約(樣本)

3、江西省電力公司部門(mén)正職績(jī)效合約(樣本)

4、江西省電力公司部門(mén)副職(員工)績(jī)效合約(樣本)

附件一：

江西省電力公司員工績(jī)效考核參考指標(biāo)表

一、中層管理人員績(jī)效考核共性指標(biāo) 二、一般管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核共性指標(biāo)

三、班站長(zhǎng)績(jī)效考核共性指標(biāo)

四、生產(chǎn)技能人員績(jī)效考核共性指標(biāo)

第四篇：電力公司會(huì)議管理

xxxxxx發(fā)電有限公司

會(huì)議管理標(biāo)準(zhǔn) Q/xxxx-xxxx-xxx 1適用范圍

本標(biāo)準(zhǔn)明確了公司主要會(huì)議的名稱(chēng)，職能、內(nèi)容、組織者、主持人及參加人員，還有召開(kāi)的時(shí)間，會(huì)議的記錄、紀(jì)要等有關(guān)事項(xiàng)。

2引用標(biāo)準(zhǔn)

為使xxxxxx發(fā)電有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的會(huì)議管理工作規(guī)范化、制度化，特制訂本標(biāo)準(zhǔn)。

3會(huì)議名稱(chēng)、職責(zé)及要求

3.1主要會(huì)議由黨委會(huì)議（黨政聯(lián)席會(huì)議）、總經(jīng)理辦公會(huì)議、工作會(huì)議、月度工作會(huì)議、月度安全會(huì)議、月度生產(chǎn)會(huì)議、專(zhuān)題工作會(huì)議、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)及工作會(huì)議組成。3.2本標(biāo)準(zhǔn)中所列會(huì)議主持人無(wú)法主持會(huì)議的，可由會(huì)議主持人委托其他人員代為主持召開(kāi)會(huì)議。

3.3 辦公室負(fù)責(zé)組織召開(kāi)：黨委會(huì)議、黨政聯(lián)席會(huì)議、總經(jīng)理辦公會(huì)議、工作會(huì)議、月度工作會(huì)議；安全生產(chǎn)部負(fù)責(zé)組織召開(kāi)：月度安全會(huì)議、月度生產(chǎn)會(huì)議；計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)組織召開(kāi)：經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)。專(zhuān)題工作會(huì)議根據(jù)工作性質(zhì)由發(fā)起者部門(mén)組織。

3.4 會(huì)議組織部門(mén)設(shè)專(zhuān)用會(huì)議記錄本，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)保管，會(huì)議記錄本用完后由保管人上交檔案室備查。會(huì)議需做好會(huì)議記錄，由記錄人整理，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，會(huì)議主持人簽發(fā)后，形成會(huì)議紀(jì)要。會(huì)議紀(jì)要內(nèi)容不可超出會(huì)議討論內(nèi)容及會(huì)議記錄內(nèi)容。3.5會(huì)議組織部門(mén)負(fù)責(zé)決定事項(xiàng)的匯總、傳達(dá)和上報(bào)，并督辦落實(shí)情況。

3.6參加會(huì)議的人員必須按時(shí)到會(huì)，不得無(wú)故缺席或遲到、早退。確有原因無(wú)法參會(huì)的，需向會(huì)議主持人請(qǐng)假。

3.7與會(huì)人員應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，發(fā)言要觀點(diǎn)明確，簡(jiǎn)明扼要。

3.8與會(huì)人員進(jìn)入會(huì)場(chǎng)前應(yīng)對(duì)隨身攜帶的通信工具作消聲處理；會(huì)議期間禁止會(huì)客和無(wú)關(guān)人員進(jìn)入會(huì)場(chǎng)。

3.9參加會(huì)議的人員必須嚴(yán)肅紀(jì)律，不得違反原則、泄露會(huì)議討論情況和尚未正式公布的決定事項(xiàng)。對(duì)涉密會(huì)議，與會(huì)人員對(duì)會(huì)議內(nèi)容要嚴(yán)格保密。會(huì)議文件要妥善保管，不宜擴(kuò)散的離會(huì)前要退回。

3.10會(huì)議召開(kāi)日期如遇節(jié)假日、休息日酌情提前或延后。

4會(huì)議要求

4.1會(huì)議要求：嚴(yán)格控制集中性會(huì)議數(shù)量、規(guī)模、倡導(dǎo)利用現(xiàn)有信息化設(shè)備，如因工作原因不能參會(huì)的盡可能通過(guò)電話、視頻參會(huì)；對(duì)必須舉辦的會(huì)議，要明確主題，準(zhǔn)備充分，確保實(shí)效。嚴(yán)格控制會(huì)議規(guī)模，合理壓縮會(huì)期，從緊控制參會(huì)人數(shù)。會(huì)場(chǎng)一般安排在公司內(nèi)部會(huì)議室；會(huì)議用餐安排在職工食堂；住宿安排在職工宿舍。會(huì)場(chǎng)布置要簡(jiǎn)樸，會(huì)議材料印刷要本著節(jié)約、實(shí)用的原則，單色、簡(jiǎn)裝，不得豪華、精裝印刷。

4.3.4黨政聯(lián)席會(huì)議由黨辦負(fù)責(zé)會(huì)議的組織與服務(wù)工作，黨辦負(fù)責(zé)會(huì)議記錄和紀(jì)要整理，并形成會(huì)議紀(jì)要，由會(huì)議主持人簽發(fā)。會(huì)議決定事項(xiàng)，由黨辦負(fù)責(zé)督辦。

4.4總經(jīng)理辦公會(huì)議

4.4.1會(huì)議由總經(jīng)理或總經(jīng)理委托的公司領(lǐng)導(dǎo)主持召開(kāi)，會(huì)議成員為公司領(lǐng)導(dǎo)、正副調(diào)研員、總經(jīng)理助理、副總師。具體召開(kāi)時(shí)間根據(jù)上報(bào)的議題經(jīng)總經(jīng)理審閱后確定，相關(guān)議題部門(mén)負(fù)責(zé)人列席該議題的討論，議題討論完畢，參會(huì)領(lǐng)導(dǎo)、正副調(diào)研員、總經(jīng)理助理、副總師發(fā)表建議，總經(jīng)理最終決定。

4.4.2 總經(jīng)理辦公會(huì)議的主要內(nèi)容

4.4.2.1傳達(dá)貫徹黨中央、國(guó)務(wù)院、自治區(qū)有關(guān)部門(mén)、國(guó)電集團(tuán)和龍?jiān)措娏瘓F(tuán)重要會(huì)議、文件、指示和決策精神；

4.4.2.2討論呈報(bào)龍?jiān)垂竞蜕霞?jí)有關(guān)部門(mén)的重要請(qǐng)示、報(bào)告；

4.4.2.3研究擬定公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、投資發(fā)展計(jì)劃、重大資產(chǎn)重組與改革方案，審議重大經(jīng)濟(jì)合同及資金使用方案等；

4.4.2.4 審議批準(zhǔn)公司計(jì)劃、工作報(bào)告、財(cái)務(wù)預(yù)算、決算等重大經(jīng)營(yíng)方案；

4.4.2.5研究決定公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整、勞動(dòng)用工計(jì)劃、基本工資制度、工資分配方案等方面的重大問(wèn)題；

4.4.2.6聘任或解聘公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人；

4.4.2.7研究公司安全生產(chǎn)、工程、經(jīng)營(yíng)等方面的重大問(wèn)題； 4.4.2.8 決定對(duì)公司員工的重要獎(jiǎng)勵(lì)、處分和調(diào)動(dòng)；

4.4.2.9審議通過(guò)公司工作會(huì)議和重要專(zhuān)題會(huì)議文件；

4.4.2.10審議公司對(duì)外合作和交流事項(xiàng)；

4.4.2.11研究其他需經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議研究決定的請(qǐng)示、報(bào)告； 4.4.2.12研究總經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)當(dāng)研究的其他問(wèn)題。

4.4.3總經(jīng)理辦公會(huì)議由辦公室負(fù)責(zé)組織、會(huì)議記錄和紀(jì)要整理，形成的會(huì)議紀(jì)要由會(huì)議主持人簽發(fā)。會(huì)議決定事項(xiàng)，由辦公室負(fù)責(zé)督辦。

4.5月度工作會(huì)議

4.5.1會(huì)議由總經(jīng)理或總經(jīng)理委托的副總經(jīng)理主持召開(kāi)，會(huì)議成員為公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人。會(huì)議時(shí)間原則上定于每月6號(hào)召開(kāi)，遇特殊情況，由總經(jīng)理確定其他時(shí)間。月度會(huì)議材料通報(bào)完畢后，公司領(lǐng)導(dǎo)、逐一發(fā)言。

4.5.2月度工作會(huì)議的主要內(nèi)容

4.5.2.1落實(shí)總經(jīng)理辦公會(huì)議的有關(guān)決定，并檢查總經(jīng)理辦公會(huì)議議定事項(xiàng)的落實(shí)情況； 4.5.2.2圍繞工作目標(biāo)，確定本月重點(diǎn)工作安排；

4.5.2.3檢查落實(shí)上月重點(diǎn)工作完成情況，并進(jìn)行總結(jié)和分析；

4.5.2.4聽(tīng)取有關(guān)部門(mén)匯報(bào)專(zhuān)業(yè)工作進(jìn)展情況和職責(zé)范圍內(nèi)的重點(diǎn)工作；

4.5.2月度工作會(huì)議由辦公室負(fù)責(zé)會(huì)議的組織、會(huì)議記錄和紀(jì)要整理，形成的會(huì)議紀(jì)要由會(huì)議主持人簽發(fā)。會(huì)議決定事項(xiàng)，由辦公室負(fù)責(zé)督辦。

4.6月度安全會(huì)議

4.9工作會(huì)議

4.9.1工作會(huì)議由總經(jīng)理主持召開(kāi)，參加會(huì)議人員為公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人。工作會(huì)議一般定在年初在公司內(nèi)部召開(kāi)，在xx公司工作會(huì)議結(jié)束后由總經(jīng)理確定具體時(shí)間。

4.9.2公司工作會(huì)議的主要內(nèi)容

4.9.2.1傳達(dá)貫徹集團(tuán)公司工作會(huì)議精神；

4.9.2.2圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，確定公司工作目標(biāo)、部署本年主要工作； 4.9.2.3落實(shí)責(zé)任制、簽訂責(zé)任書(shū)； 4.9.2.4總結(jié)公司上工作情況。

4.9.3會(huì)議的組織和服務(wù)工作由辦公室負(fù)責(zé)。

4.10經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)議

4.10.1經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)議由總經(jīng)理或總經(jīng)理委托分管公司經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)導(dǎo)主持，參加人員為公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)負(fù)責(zé)人及有關(guān)專(zhuān)業(yè)人員。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)議按季召開(kāi)，時(shí)間為每季度后第一個(gè)月的第3日（具體時(shí)間以會(huì)議通知為準(zhǔn)）。4.10.2經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)的主要內(nèi)容

4.10.2.1按照龍?jiān)垂緦?duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)的要求，對(duì)安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)情況、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況及工程建設(shè)、電源前期等工作情況進(jìn)行分析總結(jié)和制定整改措施。

4.10.3經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)議由計(jì)劃發(fā)展部負(fù)責(zé)會(huì)議的組織、會(huì)議記錄和紀(jì)要整理，形成的會(huì)議紀(jì)要會(huì)議主持人簽發(fā)。會(huì)議決定的事項(xiàng)，由計(jì)劃發(fā)展部負(fù)責(zé)督辦。檢查與考核

如費(fèi)用的使用超出各部門(mén)核定的預(yù)算，按責(zé)任制進(jìn)行考核。監(jiān)察審計(jì)部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查。

附加說(shuō)明：

本標(biāo)準(zhǔn)由公司標(biāo)準(zhǔn)化委員會(huì)提出；

第五篇：績(jī)效管理

績(jī)效管理（10個(gè)單元）第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容

1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系

1）組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：按工作性質(zhì)的不同分為：生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)、服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。? ? ? 對(duì)于生產(chǎn)性組織對(duì)它的考評(píng)一般以最終的工作成果為主要考評(píng)指標(biāo)（如生產(chǎn)數(shù)量質(zhì)量等），還要考評(píng)其工作方式和組織氣氛等指標(biāo)。

管理性組織和服務(wù)性組織主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo)?？萍夹越M織的考評(píng)要 兼顧 工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。

2）個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（企業(yè)更多更常見(jiàn)的考評(píng)。）:一般情況下，根據(jù)企業(yè)崗位分類(lèi)分級(jí)的結(jié)果分別對(duì)各類(lèi)各級(jí)人員制定出相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。其粗細(xì)程度視企業(yè)規(guī)模、被考評(píng)者人數(shù)、考評(píng)目的等確定，一般的企業(yè)主要根據(jù)被考評(píng)者的工作性質(zhì)（即崗位橫向分類(lèi)的結(jié)果）來(lái)確定

3）崗位分類(lèi)的方法或標(biāo)準(zhǔn)：

? ? ? 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。

按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為四類(lèi)：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位。

用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果，用于培訓(xùn)的考評(píng)側(cè)重于考評(píng)工作過(guò)程。在明確崗位工作類(lèi)別性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、產(chǎn)出結(jié)果三個(gè)方面建立起員工個(gè)體的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

2、適用不同性質(zhì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：分為三類(lèi)：品質(zhì)特征型、行為過(guò)程型、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

品質(zhì)特征型用于招聘面試、人團(tuán)甄選、職務(wù)晉升等。

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用：三個(gè)作用：1）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的達(dá)成和落實(shí)2）有效的績(jī)效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。3）有效的績(jī)效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝組織正確的方向上來(lái)。

三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來(lái)源：明確績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)

1）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃2）部門(mén)職能與崗位職責(zé) 3）績(jī)效短板與不足。

四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、獨(dú)立性原則、可測(cè)性原則。

五、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。

1、要素圖示法：就是把某類(lèi)人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需要考評(píng)的績(jī)效要素。（將績(jī)效要素先分檔，然后按少而精的原則選取?？煞殖扇龣n、五檔，三檔為：絕對(duì)需要考評(píng)、較為需要考評(píng)、需要考評(píng)。五檔分為需要考評(píng)的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評(píng)。）。工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

2、問(wèn)卷調(diào)查法的步驟：1）采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料2）列出影響和制約績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并初步篩選3）對(duì)每個(gè)相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延作出界定。4）根據(jù)具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的形式，調(diào)查對(duì)象和范圍以及具體實(shí)施步驟和方法。5）設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷6）發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷7）回收調(diào)查問(wèn)卷。

3、面談法：分為個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ǎ?-8人）。

4、頭腦風(fēng)暴法：亞歷克.奧斯本是頭腦風(fēng)暴法之父。頭腦風(fēng)暴法的四個(gè)基本原則：1）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法2）思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。特殊崗位人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定常用此法。

六、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：

1、工作分析 ：根據(jù)考評(píng)的目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

2、理論驗(yàn)證 ：根據(jù)績(jī)效考評(píng)的原理和原則，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，使其具有科學(xué)性。

3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系：根據(jù)初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

4、進(jìn)行必要的修改：修改和調(diào)整分為兩種：考評(píng)前修改調(diào)整和考評(píng)后修改調(diào)整。

第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型：

1、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要是由標(biāo)志和標(biāo)度構(gòu)成，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果、或特征劃分到若干個(gè)級(jí)別之一。標(biāo)志是指考評(píng)指標(biāo)中用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定，通常用數(shù)字或字母表示，沒(méi)有獨(dú)立的意久，賦予意義的除外。而標(biāo)度用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍做出規(guī)定，它可以是測(cè)量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標(biāo)號(hào)，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。

2、分類(lèi)：1）量詞式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：較好 好 一般 差

較差。

2）等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)良中差

甲乙丙丁

1234

3）數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：是具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水來(lái)。包括離散型和連續(xù)型兩種。

4）定義式的考評(píng)尺度：考評(píng)尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度。廣泛應(yīng)用的一種。

二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則

1、定量準(zhǔn)確的原則：考評(píng)指標(biāo)能量化的應(yīng)可能用數(shù)量表示和計(jì)量。標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確，又包括三個(gè)方面:1）標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的2）各標(biāo)準(zhǔn)含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的。評(píng)分盡可能采用等距式量表3）選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，控制在3-9級(jí)為宜。

2、先進(jìn)合理的原則：所謂先進(jìn)指不僅要反應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)具有一定的超前性。所謂合理指標(biāo)準(zhǔn)是少部分人可超過(guò)，大部分努力能達(dá)到，極少數(shù)人達(dá)不到的水來(lái)，一般以70%-80%員工能達(dá)到的作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

3、突出特點(diǎn)的原則：要準(zhǔn)確突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)。

4、簡(jiǎn)明扼要的原則：使用大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要

三、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的分類(lèi)：名稱(chēng)量表（類(lèi)別量表）、等級(jí)量表（位次量表）、等距量表、比率量表

1、名稱(chēng)量表：又稱(chēng)類(lèi)別量表，是量表最低的形式，數(shù)字或標(biāo)志僅是符號(hào)或稱(chēng)呼，沒(méi)有任何數(shù)量大小的含義。

2、等級(jí)量表：又稱(chēng)位次量表，等級(jí)量表和類(lèi)別量表是在一個(gè)分類(lèi)基礎(chǔ)上或是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類(lèi)。但根拓事物的特性和分類(lèi)原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類(lèi)別只具有序列性。

3、等距量表：除了有類(lèi)別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，他要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的，即單位相等，沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)。只做加減，不好做乘除運(yùn)算。在績(jī)效考評(píng)中所采用等距量表。心理學(xué)家重視等距量表的兩個(gè)原因：1）每一個(gè)觀測(cè)值可以加減或乘除一個(gè)常數(shù)而不破壞這些數(shù)值的關(guān)系。2）它能廣泛的應(yīng)統(tǒng)計(jì)方法，如計(jì)算均數(shù)、變差。

4、比率量表：水平最高、較為理想的量表，除有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)、。能進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算，還可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。測(cè)量結(jié)果是0，那么說(shuō)明這個(gè)事物并不具有這種被測(cè)量的屬性或特征。

四、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：分為自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)法又稱(chēng)相乘法，采用以上計(jì)分方法時(shí)，可以直接計(jì)分或間接計(jì)分

1、自然數(shù)法：自然數(shù)法分為一個(gè)自然數(shù)或多個(gè)自然數(shù)，多個(gè)自然數(shù)法可以是百分制，也可以是非百分制

2、系數(shù)法：系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)的概念，按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分，常數(shù)法是在考評(píng)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其作為評(píng)定結(jié)果。

3、系數(shù)計(jì)分與自然數(shù)計(jì)分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值。

第三單元

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)KPI，是一種考評(píng)新方法，或是一種績(jī)效管理的新模式，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅特指那些居于核心或中心地位的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了一種新的管理模式和管理方法，因?yàn)榭梢詫⑵涠ㄗh為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

1、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：1）不僅是激勵(lì)約束員工行為的新型機(jī)制，同時(shí)還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2）通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋和傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)，最在限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2、戰(zhàn)略導(dǎo)向的PKI體系與一般績(jī)效考評(píng)體系的主要區(qū)別

1）從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI以戰(zhàn)略為中心，一般績(jī)效考評(píng)以控制為中心。

2）從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是組織自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。一般績(jī)效考評(píng)是自下而上根據(jù)個(gè)人以往績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。

3）從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上來(lái)看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則。一般績(jī)效考評(píng)體系是是財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的考評(píng)。且指導(dǎo)績(jī)效改的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。

4）從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)需要，一般績(jī)效考評(píng)指標(biāo)來(lái)源特定程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。

二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的：

1、績(jī)效考評(píng)實(shí)施為什么十分困難？1）績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚。2）即使知道從什么方面進(jìn)行考評(píng)也不知道該如何衡量。3）考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。

2、為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？1）從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定就無(wú)從提高組織或個(gè)人的績(jī)效。2）對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。3）對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定有利于被考評(píng)者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。

3、完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的幾個(gè)基本特點(diǎn)：1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值 2）采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。

三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性。

四、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法（三種方法）

1、目標(biāo)分解法：采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法。通過(guò)建立綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。

1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析3）各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析，一方面進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。二方面將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來(lái)。

2、關(guān)鍵分析法：通過(guò)多方面的信息采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵致勝，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。

3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將自身的績(jī)效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最有影響力或競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入比較研究，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法?？蓞⒖嫉钠髽I(yè)有三種：1）本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)2）居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)3）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

五、提取關(guān)鍵績(jī)效指路標(biāo)的程序和步驟：

1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出：客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣，可以分析企業(yè)下屬各職能和業(yè)務(wù)部門(mén)以及各部門(mén)內(nèi)部的各工作崗位，可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估，也可用于員工個(gè)人的工作產(chǎn)出分析。

2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)

3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)有如下幾點(diǎn)：

1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo) 4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。

5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指導(dǎo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

六、其它

1.SMART原則：S-具體的 M-可衡量的A-可實(shí)現(xiàn)的 R-相關(guān)性的 T-時(shí)間限制 2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)。

3.對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，對(duì)于非量化的指標(biāo)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對(duì)客戶期望被考評(píng)者做到什么程度做出正確的回答，4.KPI標(biāo)準(zhǔn)水平分為三種：1）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平：包括本行業(yè)、國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)、國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平

2）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平：本行業(yè)、國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)、國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的平均水平。

3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平：它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平，是經(jīng)一定程度努力能達(dá)到的水平

5.基本標(biāo)準(zhǔn)的作用：用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求，采用這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。

七、設(shè)定KPI的常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法

1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目多過(guò)—?jiǎng)h除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別

2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面—設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更合面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

3、對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多—跟蹤正確率比較困難，但可以跟蹤錯(cuò)誤率

4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間—如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留，如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

第二節(jié) 績(jī)效監(jiān)控和溝通

第一單元 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

一、績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)涵

1、內(nèi)涵：是管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程

2、績(jī)效監(jiān)控承擔(dān)的任務(wù)：1）通過(guò)持續(xù)不斷的溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差2)記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效考評(píng)提供信息。

二、績(jī)效監(jiān)控的目的和內(nèi)容

1、績(jī)效監(jiān)控的目的：績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門(mén)和組織的績(jī)效。

2、績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)容：績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性?？?jī)效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績(jī)效周期內(nèi)員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況，以及這一過(guò)程中的態(tài)度和行為。

三、績(jī)效輔導(dǎo)的作用

1、優(yōu)秀的管理者應(yīng)在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：1）與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能拓展他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持。2）營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。3）為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。

四、績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)：1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平2）管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性3）績(jī)效考評(píng)信息的有效性

五、績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式

1、輔導(dǎo)時(shí)機(jī)：1）當(dāng)員工需要征求你的意見(jiàn)時(shí)2）當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)3）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)3）當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。

2、輔導(dǎo)的方式：

1）指示型輔導(dǎo)：知識(shí)技能缺乏的員工

2）方向型輔導(dǎo)：知識(shí)技能基本掌握的員工，但有時(shí)遇到特殊情況無(wú)法處理。3）鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：具有完善的知識(shí)技能的專(zhuān)業(yè)人員。

第二單元 績(jī)效溝通

一、績(jī)效溝通的內(nèi)涵：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)與反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對(duì)之策。

二、績(jī)效溝通的內(nèi)容：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通：

1、績(jī)效計(jì)劃溝通：包括目標(biāo)制定的溝通和目標(biāo)實(shí)施的溝通

三、績(jī)效溝通的重要性

1、通過(guò)溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)

2、通過(guò)溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過(guò)程中不斷勘誤，提高效率

3、通過(guò)溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。

四、績(jī)效溝通的方式：可以分為正式溝通和非正式的績(jī)效溝通兩種，正式的分為書(shū)面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面，定期會(huì)面又會(huì)為一對(duì)一會(huì)面和管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。

1、正式書(shū)面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、能夠提供文字記錄，避免額外的文字工作。但缺點(diǎn)是員工會(huì)將此視為額外的負(fù)擔(dān)。

2、定期會(huì)面：是信息交流的最佳機(jī)會(huì)，也有助于建立親近感，對(duì)于培育團(tuán)隊(duì)精神、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作也非常重要。

3、定期會(huì)面的兩個(gè)注意事項(xiàng)：1）不論是一對(duì)一還是團(tuán)隊(duì)式的面談，會(huì)談形式的最大問(wèn)題就是容易造成事件的無(wú)謂耗費(fèi)，因此要求管理者要掌握一定的溝通技巧2）溝通頻率是管理者需要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題，應(yīng)根據(jù)不同的員工，安排績(jī)效溝通的頻率，對(duì)于團(tuán)隊(duì)會(huì)談，要充分考慮所有團(tuán)隊(duì)成員的或參會(huì)人員的工作安排。

4、非正式績(jī)效溝通的優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。

五、不同績(jī)效管理階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)

1、績(jī)效計(jì)劃階段——目的和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)與員工討論后達(dá)成一致，管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，幫助和指導(dǎo)下屬制訂好工作計(jì)劃。

2、績(jī)效執(zhí)行階段——目的：1）員工匯報(bào)工作進(jìn)展和遇到的問(wèn)題求助2）主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出再的偏差進(jìn)行糾正。

3、績(jī)效考評(píng)和反饋階段——目的：為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)介，同時(shí)，還應(yīng)就出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并共同確認(rèn)下一階段的改進(jìn)重點(diǎn)

4、考評(píng)后的績(jī)效改進(jìn)和在職輔導(dǎo)階段：跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持。

六、績(jī)效溝通的技巧

1、溝通時(shí)態(tài)度坦誠(chéng)，給員工以信任和安全感，不可使用威脅性詞語(yǔ)，以這詢問(wèn)的方式進(jìn)行

2、溝通時(shí)盡量獲取與員工績(jī)效相關(guān)的具體信息

3、溝通時(shí)鼓勵(lì)多于批評(píng)，不僅看到問(wèn)題，也要看到員工的成績(jī)

4、溝通應(yīng)及時(shí)

5、溝通應(yīng)具有建設(shè)性，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見(jiàn)幫助員工更好的調(diào)整自己。

第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用

第一單元 績(jī)效考評(píng)方法的比較與誤差控制

一、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)可以分為以下幾種：

1、特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征。它是最常用來(lái)考評(píng)績(jī)效的特征，容易設(shè)置，但是并不是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)。

2、行為性效標(biāo)：考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令。這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

3、結(jié)果性效標(biāo)：考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較為量化。

二、績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：

1、行為導(dǎo)向型 主觀 考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法。

2、行為導(dǎo)向型 客觀 考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。

3、結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法

4、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。

三、績(jī)效考評(píng)方法的比較

1.品質(zhì)主導(dǎo)型：優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素養(yǎng)。缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會(huì)帶來(lái)良好的工作業(yè)績(jī)。適用范圍：變化大，需要大量知識(shí)能力作為業(yè)績(jī)支持的行業(yè)，如IT業(yè)

2.行為導(dǎo)向型：優(yōu)點(diǎn)：開(kāi)發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性。缺點(diǎn)：受主觀影響較大，需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為 適用范圍：管理人員、行政人員、流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化或在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人。

3.結(jié)果主導(dǎo)型：優(yōu)點(diǎn)：實(shí)施成本低廉。缺點(diǎn)：短期效應(yīng)比較強(qiáng)。適用范圍：銷(xiāo)售人員等容易單獨(dú)量化計(jì)算的職位。

四、績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別

1、分布誤差：1）寬厚誤差（負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)秀）2）苛嚴(yán)誤差（又稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，結(jié)果呈正偏態(tài)分布，即多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格）3)集中趨勢(shì)和中間傾向（又稱(chēng)劇中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近。）——克服分布誤差的最佳方法是強(qiáng)迫分布法。

2、暈輪誤差：又稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

? 這種誤差的表現(xiàn)：1）帶著成見(jiàn)或憑最初或最近的印象來(lái)評(píng)定員工的績(jī)效2）缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3）考評(píng)者沒(méi)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。? 解決辦法：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的要詳細(xì)具體明確3）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)。

3、個(gè)人偏見(jiàn)

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息來(lái)做出總體評(píng)價(jià)，容易出現(xiàn)以偏概全的偏差。近期效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息來(lái)做出總體評(píng)價(jià)，可能出現(xiàn)以近代遠(yuǎn)的考評(píng)偏差。-----------解決的辦法就是撐握全面的數(shù)據(jù)資料后再考評(píng)

5、自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己理解標(biāo)準(zhǔn)或按自己覺(jué)得恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體表現(xiàn)分為兩種，1）對(duì)比偏差（甲員工被認(rèn)為表現(xiàn)差，那么如果乙表現(xiàn)一般，也容易被評(píng)為較好。）2）相似偏差（這個(gè)人與榜樣下屬相似能得高分，與極差的員工相似容易得低分。）——解決的方法與暈輪誤差相同。

6、后繼效應(yīng)：又稱(chēng)記錄效應(yīng)，上一次考評(píng)結(jié)果對(duì)這一次產(chǎn)生影響。原因：考評(píng)者不能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)且不受上期影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。解決辦法：訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工的某一方面。然后再評(píng)價(jià)另外一方面，最后將結(jié)果匯總。

7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

五、避免考評(píng)誤差的方法：1)以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和歷史數(shù)據(jù)為前提，制定出科學(xué)合理切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 體系。2）根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，并不斷總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，汲取失敗教訓(xùn)3）績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4）為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，采用360度考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與。5）必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6）重視純凈考評(píng)過(guò)種中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

六、考評(píng)者的培訓(xùn)——員工的上級(jí)管理者是最常見(jiàn)的考評(píng)者。

1、考評(píng)者培訓(xùn)的目的：1）使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的作用。2）統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解。3）使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉考評(píng)中使用的各種表格、程序4）使考評(píng)者了解消除誤差與偏差的方法，避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生。5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。

2、考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容：1）考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)2）關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)3）純凈考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn) 4）關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) 5）考評(píng)方法的培訓(xùn) 6）績(jī)效反饋的培訓(xùn)

3、考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí)間：1）管理者剛到任的時(shí)候——與各類(lèi)管理技巧一起培訓(xùn)。考評(píng)者培訓(xùn)是重頭戲 2）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)之前——實(shí)際范例作為教材，有針對(duì)性的短時(shí)間講授。3）修改績(jī)效考評(píng)辦法之后4）進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)。

4、考評(píng)者培訓(xùn)的具體形式：分兩種：

1）與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行----這類(lèi)管理技能培訓(xùn)時(shí)間不超過(guò)一周，一般按排一天講有關(guān)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容。直接授課，外加5小時(shí)的實(shí)戰(zhàn)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，或不加也可。

2）以獨(dú)立課程的形式舉辦?！獙?duì)象是接受過(guò)一般性基礎(chǔ)管理技能培訓(xùn)的人員，安排2-3天時(shí)間，內(nèi)容包括績(jī)效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)和培訓(xùn)總結(jié)三個(gè)方面。

第二單元 360度考評(píng)方法

一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展:360度考評(píng)方法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，開(kāi)始用于英國(guó)軍方，50年代工商企業(yè)用于工作崗位分析以及管理人員的能力評(píng)價(jià)、篩選與安置，80年代成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一。1、360度考評(píng)方法的概念：360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，指由被考評(píng)者上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、自己及客戶擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)解雇對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到必變行為，提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

二、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)：

1、優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。考評(píng)信息全面，得到的考評(píng)結(jié)果較客觀、科學(xué)，誤差較小。2）不僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，得出的結(jié)果更全面，深刻。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更和諧的工作關(guān)系，一方面能幫助管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，另一方面能夠防止被考評(píng)者的短期行為。4）采用匿名的考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了結(jié)果的有效性。5）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性6）充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

2、缺點(diǎn)：1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。常與KPI相結(jié)合才能使評(píng)價(jià)更全面。2）信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的，同時(shí)也增加了收集和數(shù)據(jù)處理的成本。3）在實(shí)施360度考評(píng)過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)造成組織氣氛緊張，影響成員的積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化的震蕩、組織成員的忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。

三、360度考評(píng)的實(shí)施程序

1、考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2）編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問(wèn)卷。

2、培訓(xùn)考評(píng)者：組建360度考評(píng)者隊(duì)伍（考評(píng)者選擇和上級(jí)指定兩種方法）并對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。

3、實(shí)施360度考評(píng)：1）實(shí)施考評(píng)2）統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果3）對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)4）企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出的問(wèn)題，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。

4、反饋面談：1）確定面談的成員和對(duì)象2）有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)者改進(jìn)自己的工作。

5、效果評(píng)價(jià)：1）確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性。2）評(píng)價(jià)應(yīng)用效果3）總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足。

四、實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問(wèn)題。

1、確定并培訓(xùn)從事360度考評(píng)的管理人員

2、選擇最佳時(shí)機(jī)進(jìn)行360度考評(píng)，面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡期或走下坡路進(jìn)，不宜采用。

3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通，要求考評(píng)者對(duì)意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。

4、防止考評(píng)過(guò)種中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

5、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響

6、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)保密

7、不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。

第三單元 基于信息化的績(jī)效考評(píng)——大型企業(yè)常用手段

一、基于信息化的績(jī)效考評(píng)：依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點(diǎn)，負(fù)責(zé)為員工提供與績(jī)效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。有利于采取易于使用的程序使員工方便快捷地通過(guò)電子方式提交各種績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告，并訪問(wèn)有關(guān)績(jī)效管理的內(nèi)部站點(diǎn)，及時(shí)獲取組織績(jī)效管理政策，更重要的是，提高了人力資源部門(mén)的工作效率。

二、基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)與不足

1、優(yōu)勢(shì) ：1）克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題2)信息化系統(tǒng)可簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過(guò)程的復(fù)雜性3）保持了整個(gè)考評(píng)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。4）降低了考評(píng)成本5）增加了績(jī)效考評(píng)的保密性。

2、不足：受公司信息化程度影響大，存在信息安全隱患。

三、基于信息化的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)成

1、績(jī)效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng) ：是基礎(chǔ)平臺(tái)，主要功能如下：1）要搭建組織架構(gòu)2）要構(gòu)建考評(píng)體系3）明確考評(píng)權(quán)限4）設(shè)這運(yùn)算方法5）管理考評(píng)結(jié)果。

2、績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)：主要功能：支持績(jī)效數(shù)據(jù)的錄入，幫助考評(píng)者對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行打分，以及計(jì)算績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)。

3、績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)

四、基于信息化績(jī)效考評(píng)的實(shí)施流程——

1、績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建：重點(diǎn)工作主要是將績(jī)效指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及權(quán)限等設(shè)置清楚，通過(guò)高度確保績(jī)效管理系統(tǒng)能順利運(yùn)行。

2、實(shí)施績(jī)效考評(píng)：登陸帳號(hào)，可以看到自己的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，明確自身的任務(wù)，還可以看到自己所要評(píng)價(jià)的對(duì)象和指標(biāo)。

3、考評(píng)結(jié)果分析：這種分?jǐn)?shù)是上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)自己的打分情況。對(duì)下屬員工績(jī)效的比較包括：不同員工總體績(jī)效的比較，不同員工單項(xiàng)指標(biāo)的比較，個(gè)體員工績(jī)效數(shù)據(jù)的歷史比較。

第四單元 考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)用

一、績(jī)效面談的類(lèi)型:單身勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談

1、單向勸導(dǎo)式面談：又稱(chēng)單身指導(dǎo)型面談，對(duì)改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)有效，特別是對(duì)參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬有效，但這種面談容易堵塞上下級(jí)的溝通言路，下屬難申訴，使溝通渠道受阻。這種方式要求主管具有勸服員工改變自我的能力。

2、雙向傾聽(tīng)式面談：沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式，先下屬回結(jié)自己工作，后主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告和其它的考評(píng)意見(jiàn)，提出自己的看法，并作總體評(píng)估。采用這種方法可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒，這種形式的主要缺點(diǎn)是難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。

3、解決問(wèn)題式面談：為解決上述兩種方式的問(wèn)題而產(chǎn)生的。具有一定的難度。

4、綜合式績(jī)效面談：將上述方式綜合使用。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)，該方式十分有效。單身勸導(dǎo)式適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。

二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍：績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的環(huán)節(jié)，它的結(jié)果可以為招募和甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)變動(dòng)和解雇退休、薪酬福利做依據(jù)。具體為：1）用于招募和甄選2)用于人員調(diào)配3）用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策4）用于確定和調(diào)整員工薪酬。

三、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用：

1、用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度：人員選拔的效果決定了人力資源的初始質(zhì)量，是最困難和最重要的決策之一。

2、用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估：運(yùn)用效益差額法。B=T*N(xt-x0)-NC。在相關(guān)情況沒(méi)變時(shí)，收益能通過(guò)培訓(xùn)前后績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的差異表示出來(lái)。

四、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)

1、績(jī)效反饋面談的八步驟：1）為雙營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛2）說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間3）討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果4）分析成功和失敗的原因5）與被考評(píng)者討論考評(píng)結(jié)果6）與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求，共同設(shè)定下一階段培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)。7）對(duì)被考評(píng)者提出需要支持的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出建議。8）雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。

2、績(jī)效反饋面談的技巧：1）被考評(píng)者一定要擺好自己的位置，雙方應(yīng)當(dāng)具有共同目標(biāo)，具有同向關(guān)系，是完全平等的交流者。2）通過(guò)正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果。4）應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的見(jiàn)解等。5）針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

五、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用（很多，只介紹最主要的兩種）

1、基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效

2、基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整：主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩方面。

第五單元 績(jī)效管理體系總體評(píng)估

一、績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容：

1、對(duì)管理制度的評(píng)估：如哪些制度得到落實(shí)，哪了些難以貫徹，哪些需要修改。

2、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估：如體系在運(yùn)行中有什么問(wèn)題？子系統(tǒng)健全程度和相互配合情況。

3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估

4、對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估

5、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估：主要觀察其與培訓(xùn)、薪酬、先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)的銜接是否得當(dāng)。

二、績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)：

1、被評(píng)估的人數(shù)

2、績(jī)效等級(jí)的分布：體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的一個(gè)指標(biāo)是全部或多數(shù)人的績(jī)效結(jié)果分?jǐn)?shù)是否過(guò)高過(guò)低或趨中?？?jī)效等級(jí)分布可以按照業(yè)務(wù)單元?jiǎng)澐只虮O(jiān)控。

3、信息質(zhì)量：績(jī)效評(píng)估問(wèn)卷中開(kāi)放式問(wèn)題中所收集信息的質(zhì)量。

4、績(jī)效面談的質(zhì)量：通過(guò)匿名調(diào)查了解。

5、績(jī)效管理制度滿意度：通問(wèn)卷調(diào)查的形式了解，常見(jiàn)的調(diào)查內(nèi)容 有制度的公平性、滿意度、準(zhǔn)確性等。

6、總體成本/收益比

7、單元 層次和組織層次 的績(jī)效。具體的指標(biāo)有顧客滿意度、單元或組織層次的財(cái)務(wù)指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的實(shí)施應(yīng)該有助于單元和組織績(jī)效的提升。

三、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法:為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法？

1、座談法：召開(kāi)座談會(huì)的方式

2、問(wèn)卷調(diào)查法：節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾

3、查看工作記錄法：檢驗(yàn)的是適用性和可行性。

4、總體評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)專(zhuān)家成立評(píng)價(jià)小組，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)中應(yīng)從以下內(nèi)容入手調(diào)查分析

? 總體的功能分析，檢查系統(tǒng)在人事決策與員工開(kāi)發(fā)方面的作用。

? 總體的結(jié)構(gòu)分析，檢查本系統(tǒng)從準(zhǔn)備到實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開(kāi)發(fā)等的實(shí)際運(yùn)行情況。? 總體的方法分析，檢查各種考評(píng)方法的準(zhǔn)確性、有效性、適用性和可行性。? 總體的信息分析，檢查信息的傳遞手段、方法和渠道等 ? 總體的結(jié)果分析, 檢查所涉及的活動(dòng)和結(jié)果的有效性。

四、績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷的設(shè)計(jì)：評(píng)估問(wèn)卷是最常用也最有效的工具。一般績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷的內(nèi)容包括：基本信息、問(wèn)卷說(shuō)明、主體部分以及意見(jiàn)征詢。