第一篇：企業(yè)績效管理的問題和對策_(dá)王紅光

企業(yè)績效管理的問題和對策

摘要: 實(shí)施績效管理是人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開發(fā)工具, 是培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑, 對企業(yè)實(shí)現(xiàn)

制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著作用。但在企業(yè)人力資源績效管理的具體實(shí)踐中, 卻存在各種各樣的問題, 嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績效管

理作用的發(fā)揮。本文就我國企業(yè)從績效管理現(xiàn)狀入手, 分析目前績效管理過程中存在的問題, 進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績效管理的一些措施及方法。

關(guān)鍵詞: 績效管理;考核

對人力資源的績效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理

工作中一項(xiàng)重要的手段和開發(fā)工具, 成為企業(yè)充分利用資源、培育核 心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑, 對企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持 續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是, 在企業(yè)人力資源績效管理的具體 實(shí)踐中, 卻存在各式各樣的問題, 嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績效 管理應(yīng)起的作用。據(jù)調(diào)查, 有30～50%的員工認(rèn)為, 企業(yè)所謂的正規(guī)的 績效考核是無效的。

一、對績效管理的現(xiàn)狀及存在問題的分析

1.對績效管理認(rèn)識不足。許多管理人員認(rèn)為績效考評等于績效管

理。杰克·韋爾奇在談到績效管理時(shí)說, 績效管理體制實(shí)施成功的企業(yè) 不超過10%。這種說法也驗(yàn)證在中國企業(yè)身上, 企業(yè)管理者沒有真正 理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義, 沒有將之視為一個系統(tǒng), 而是簡單地 理解為考核評估, 認(rèn)為考核評估了就是績效管理。

2.溝通不暢、反饋不及時(shí)。要做好績效管理工作就必須有良好的 溝通與反饋機(jī)制, 讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成 果?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對員工的指 導(dǎo)與開發(fā), 最后才是將考評結(jié)果運(yùn)用于工資和獎懲等方面。目前在許 多中小企業(yè)的績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績 效考評的反饋、申訴制度, 但由于缺乏信息反饋和有效溝通, 員工不知 道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向, 績效考評工作無法達(dá)到 改進(jìn)管理績效的目的, 進(jìn)而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作用。績 效考評找到了問題卻解決不了問題, 企業(yè)中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與 員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會, 缺乏管理技 巧, 企業(yè)要加強(qiáng)對各級管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

3.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。企業(yè)各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的, 而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的, 即是自下 而上的申報(bào), 而不是自上而下的分解。這樣, 績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生 了脫節(jié)現(xiàn)象, 難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè) 戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具, 能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身 上, 促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。績效管 理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程, 變 企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力, 從而把 組織變成一個有機(jī)的整體。

4.績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中 一個重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。企業(yè)在實(shí)踐中, 追求指標(biāo)

體系的全面和完整, 所采用的績效指標(biāo), 職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況, 員工方面是德、勤、能、績等一系列因素, 可謂是做到了面面

俱到。然而, 在如何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性, 并與

績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績效管理, 應(yīng)該主要抓住

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo), 針對不同的員工建立個性化的考評指標(biāo), 將員工的行

為引向組織的目標(biāo)方向, 太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和

降低員工的滿意度, 影響對員工行為的引導(dǎo)作用。企業(yè)的績效考評機(jī)

制屬于一種非參與性的評價(jià)制度, 員工被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)

任不明確, 工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行

評價(jià)與考核, 偏差較大, 無法激發(fā)員工的積極性。過多定性化指標(biāo)的存

在, 自然無法避免在實(shí)際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判

斷, 影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有效性。

二、有效實(shí)施績效管理的對策及建議

企業(yè)績效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變, 更重要的是實(shí)

現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升, 建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。

1.樹立科學(xué)績效管理觀念, 指導(dǎo)科學(xué)的績效管理?？冃Ч芾聿皇?/p>

管理者對員工揮舞的“大棒”, 也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距, 而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力, 真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。

2.開展工作分析, 設(shè)定可行的績效目標(biāo), 增強(qiáng)績效考評的可操作

性。

(1)在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中, 強(qiáng)調(diào)“以崗位為核心的人力資源

管理整體解決方案”。實(shí)際上, 就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能,都要以工作分析為基礎(chǔ)。

(2)員工的績效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)

任?？冃繕?biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。

(3)績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化, 不能量化的要盡量細(xì)化, 以提高考

評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性。為每個員工確

定明確的工作目標(biāo), 從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。

3.營造良好的平等溝通氛圍, 做好績效面談工作, 建立建全績效

反饋機(jī)制。

(1)績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié), 績效溝通的主要目的在于

改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn), 幫助被考評者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn);明晰被考評者發(fā)

展及訓(xùn)練的需要, 以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考評者

現(xiàn)階段的工作表現(xiàn), 為被考評者訂立下階段的目標(biāo), 作為日后工作表

現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

(2)績效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績效管理周期的績效目

標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和

改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識以后, 確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。

(3)基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向 或多向溝通, 依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料, 在分析 和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績, 并將績效成績反饋給員工的一種工作制 度?？冃гu價(jià)應(yīng)預(yù)先建立建全績效反饋機(jī)制, 如果有些員工對自己所 得到的績效評價(jià)結(jié)果有不同意見, 可以在一定時(shí)間內(nèi)通過該程序謀求 分歧的解決。

總的來說, 績效管理作為一個有效的管理工具, 它提供的絕對不 僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績提高, 激 勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn), 并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

[ 1] 普華永道變革整合小組[ 美].管理悖論--高績效公司的管理革新

[M].經(jīng)濟(jì)日報(bào)出版社出版.[ 2] 加里·德斯勒[ 美].人力資源管理(第六版)[M].中國人民大學(xué)出版 社出版.[ 3] 成思危, 趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社出版.[ 4] 王璽.最新企業(yè)績效考核實(shí)務(wù)[M].中國紡織出版社2004 年版.[ 5] 中人網(wǎng).平衡積分卡開始在中外運(yùn)遠(yuǎn)航[EB/OL].http://.[ 10] 謝康.企業(yè)激勵機(jī)制與績效評估設(shè)計(jì)[M].中山大學(xué)出版社.2001.[ 11] 儲企華.現(xiàn)代企業(yè)績效管理[M].文匯出版社.2002.

第二篇：企業(yè)績效管理存在的問題及對策

企業(yè)績效管理存在的問題及對策

年 級：2014春行政本 學(xué)生姓名：郭勇 專業(yè)：行政管理 學(xué)號：1434001205483

指導(dǎo)教師：楊棟

內(nèi)容摘要

在當(dāng)今社會環(huán)境下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。企業(yè)成功的第一要素就是績效管理，績效永遠(yuǎn)是企業(yè)的重點(diǎn)，沒有績效一切都無從談起。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃且粋€企業(yè)管理水平優(yōu)劣的反映，有效的績效管理更是企業(yè)經(jīng)營管理中不可分割的組成部分。

【關(guān)鍵詞】績效管理 績效 績效考核 問題 對策 引言

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用。它是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報(bào)酬的依據(jù)，是對員工進(jìn)行激勵的手段，也是平等競爭的前提。績效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，所以進(jìn)行績效管理是非常必要的?？冃Ч芾砣绻\(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，在具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績效管理的作用。

目錄

一、企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）認(rèn)識不清——將績效管理等同于績效考核……………………4

（二）片面追求——績效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性………………………4

（三）重結(jié)果輕過程——缺乏績效實(shí)施溝通…………………………4

（四）有始無終——績效結(jié)果無反饋……………………………………4

（五）運(yùn)用不當(dāng)——績效管理等同獎懲制度…………………………5

二、我國企業(yè)績效管理對策

（一）提

升

績

效

管

理

理念……………………………………………………5

（二）建

立

有

效的績

效

管

理

系統(tǒng)…………………………………………7 三、結(jié)論…………………………………………………………………………9

一、企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）、認(rèn)識不清——將績效管理等同于績效考核

在企業(yè)績效管理中，極易混淆一對最為基本的概念：績效管理與績效考核。認(rèn)為績效管理就是每月、每季、每末例行性的考評打分、人員排序、評選先進(jìn)這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上僅僅停留于績效考核的環(huán)節(jié)，而非績效管理?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)系統(tǒng)，始于績效計(jì)劃，績效實(shí)施、績效面談，而績效反饋面談又成為下一個循環(huán)的始點(diǎn)，因而，績效管理是一個不斷提升的閉環(huán)，體現(xiàn)了最為經(jīng)典的現(xiàn)代管理理念---完善無止境。

（二）、片面追求——績效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是績效管理特別是績效考核中一個重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)常犯以下兩個錯誤：

（1）片面追求指標(biāo)量化?？冃Ш饬康闹笜?biāo)最好要可量化，從而避免評估者的主觀偏差。然而在實(shí)踐過程中，企業(yè)的管理者們往往容易從一個極端走向另一個極端，期望能通過某種方式將所有績效表現(xiàn)都用數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量。其實(shí)，試圖將所有事物都用數(shù)字來衡量既不可能，也沒必要。管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法只是一種不切實(shí)際的理想化想法。在很多情況下，有意義的績效指標(biāo)可以是描述性的，只要保證這些描述性通過某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證就可以了。

（2）片面追求指標(biāo)的全面性。一些企業(yè)希望考核面面俱到，德能勤績，一項(xiàng)不落。然而，過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。對于企業(yè)來說，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度、分散管理人員的注意力。作為績效管理，應(yīng)該注意將績效指標(biāo)與績效計(jì)劃相結(jié)合，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。

（三）、重結(jié)果輕過程——缺乏績效實(shí)施溝通

績效實(shí)施溝通指管理者和員工共同工作，一起分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等。現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)都沒有進(jìn)行這項(xiàng)工作，究其主要原因就在于完成績效計(jì)劃后，絕大數(shù)人將主要注意力放在了績效結(jié)果上，而對結(jié)果的產(chǎn)生過程沒有足夠的重視。

現(xiàn)代意義上的績效管理，強(qiáng)調(diào)的是過程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。就績效管理的根本目的不斷推動員工個人和組織績效成長而言，績效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)變化而及時(shí)調(diào)整，是績效管理的主要價(jià)值所在。這就意味著，日常工作中的績效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績效考核要來的重要得多。這項(xiàng)工作體現(xiàn)在績效管理的操作上就是除了根據(jù)績效計(jì)劃進(jìn)行績效考核外，還必須進(jìn)行持續(xù)的績效實(shí)施溝通。

（四）、有始無終——績效結(jié)果無反饋

大多數(shù)企業(yè)的績效管理過程只進(jìn)行到績效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑惑。評估結(jié)果沒有反饋給員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導(dǎo)致了從高層到員工對績效管理有效性的懷疑，對繼續(xù)推行績效管理的障礙?？梢姡Y(jié)果反饋是非常重要的一環(huán)。

（五）、運(yùn)用不當(dāng)——績效管理等同獎懲制度

大多數(shù)企業(yè)都有意無意地把績效考核結(jié)果與獎懲劃上等號，根據(jù)考核結(jié)果決定資金分配，淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。這樣做當(dāng)然不無道理，但績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進(jìn)器。武斷地把績效等同獎懲是很多企業(yè)績效管理中存在的常見問題。

二、我國企業(yè)績效管理對策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。當(dāng)前，我國企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段。

（一）提升績效管理理念

目前，在我國的企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認(rèn)識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認(rèn)識，一種是認(rèn)為績效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了薪酬分配；第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。這兩種錯誤認(rèn)識不能順應(yīng)時(shí)代的潮流和企業(yè)發(fā)展的要求，不能全面科學(xué)準(zhǔn)確地理解和把握績效管理的觀念、方式和手段?？梢哉f，認(rèn)識問題是企業(yè)實(shí)施績效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績效意識，尤其改變管理者的觀念。

1.從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強(qiáng)調(diào)績效管理的績效提升功能 績效管理體系對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。

（1）高層管理者應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源管理部門的的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識到，績效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該正確對待業(yè)績管理，而不是抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。

（3）人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的 達(dá)成。在績效管理實(shí)施過程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

（4）企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績、提升部門的業(yè)績、提升各級管理者和員工的業(yè)績，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎金和晉升職位這個層次上。

2、建立高效企業(yè)文化

企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無形的管理方式。它是以觀念形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化與績效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績效管理順利實(shí)施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定——崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎勵什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。能為員工營造出一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此要成功的實(shí)施績效管理，適應(yīng)日益急劇多變的競爭市場，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。高績效企業(yè)文化具有以下特點(diǎn)：

（1）獎懲分明，公平考核，主動溝通；

（2）鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，不斷提高員工素質(zhì)；（3）營造良性競爭的工作氛圍；（4）努力豐富工作內(nèi)容；（5）提倡創(chuàng)新，鼓勵承擔(dān)責(zé)任；

（6）為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會和吸引力的工作環(huán)境；（7）通過滿足客戶需求來保障股東利益。

3、準(zhǔn)確把握績效管理全過程

一個完整的績效管理過程包括五個組成部分：制定績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效溝通與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用。這五個組成部分缺一不可，缺了哪一個環(huán)節(jié)，績效管理的系統(tǒng)都將是不完整的，在實(shí)施起來都會出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。在實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問題是：過分看中績效考核這個環(huán)節(jié)，而忽視了績效管理的其它環(huán)節(jié)。提起績效管理很多人就會想到績效考核，而績效考核很容易與浪費(fèi)時(shí)間、流于形式等不良的評價(jià)聯(lián)系在一起。出現(xiàn)這種情況的原因就是過于地看待績效考核這一行為，這是對績效管理觀念和定位上的誤區(qū)?？冃Э己酥皇峭暾目冃Ч芾磉^程中的一個環(huán)節(jié)。這種對績效管理的片面認(rèn)識，人為地將績效考核與完整的績效管理割裂開來，就會造成績效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來。

（二）建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其它手段，增強(qiáng)績效管理的動力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理作用。1．建立績效管理系統(tǒng)

績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項(xiàng)目來看待，采用項(xiàng)目管理的方式來推動它的實(shí)施，使企業(yè)各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。（1）研究立項(xiàng)

研究立項(xiàng)主要從兩個大的方面進(jìn)行考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書；二是將項(xiàng)目計(jì)劃書遞交給總經(jīng)理，與總經(jīng)理在項(xiàng)目的可行性上達(dá)成一致。人力資源管理部經(jīng)理要通過持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持溝通，使其充分認(rèn)識到績效管理的好處、思路和流程，以取得總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與與管理，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。這個過程需要花費(fèi)較長的時(shí)間，人力資源管理部門經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，做好總經(jīng)理的工作，有了總經(jīng)理的支持，績效管理就成功了一大半。（2）組建績效管理團(tuán)隊(duì)

各部門經(jīng)理是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對企業(yè)的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé)。在績效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。所以，人力資源管理部門經(jīng)理在向總經(jīng)理推銷績效概念的同時(shí)，也要向各個部門經(jīng)理進(jìn)行宣傳。在總經(jīng)理同意立項(xiàng)后，組建績效管理團(tuán)隊(duì)要吸納他們加入。成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績效管理的流程和理念確定每個人的角色，賦予每個人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，并擬定工作說明書，以書面的形式明確其職責(zé)，確定其工作目標(biāo)。

（3）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

管理團(tuán)隊(duì)的意識、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個極為重要的項(xiàng)目。人力資源管理部門經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采取舉辦團(tuán)隊(duì)研討會，或者聘請管理顧問公司授課的方式，向每個部門的管理者傳授、宣傳，使其掌握績效管理理念、方式和技巧，以保證其推動績效管理的力度。我國企業(yè)的績效管理體系之所以會出現(xiàn)各樣的問題，其中一個主要的原因就是：各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。同時(shí)也不能忽視對普通員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作做的越好，績效管理就能順利實(shí)施。（4）確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)

績效管理的根本目的是改善管理水平，開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。管理團(tuán)隊(duì)要立足長遠(yuǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)。（5）設(shè)計(jì)績效管理的流程

依據(jù)績效管理的理念，設(shè)計(jì)績效管理的操作流程，使績效管理按制度化、程序化進(jìn)行。同時(shí)一定要注意將績效提高到管理的層次，使之成為管理者和員工不斷溝通交流的過程，而不要只單純地進(jìn)行績效考核。（6）項(xiàng)目的檢查評價(jià)

在項(xiàng)目開始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)即質(zhì)量管理的方法進(jìn)行檢查評定，不斷地總結(jié)和提高，使績效管理系統(tǒng)得到調(diào)整和完善。2.形成有效的績效管理動力傳導(dǎo)機(jī)制（1）銜接號企業(yè)戰(zhàn)略體系與績效管理系統(tǒng)

績效管理系統(tǒng)一定要服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績效管理的實(shí)施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來看待績效管理及其實(shí)施中出現(xiàn)的問題，要始終不忘績效管理的根本目的，不要急于求成，也不要為了績效管理而績效管理，呆板教條地實(shí)施績效管理，應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)，以一年為一個周期，三年一個階段，不 斷檢查調(diào)整，完善提高績效管理系統(tǒng)。

（2）充分發(fā)揮激勵體統(tǒng)對績效管理的支持作用

績效管理系統(tǒng)必須得到激勵系統(tǒng)的大力支持才能充分發(fā)揮作用。但是，績效不應(yīng)僅僅只與工資獎金掛鉤，否則會使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或降工資。應(yīng)使激勵的手段多樣化，如：使員工承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作、賦予更多的職責(zé)和權(quán)利、提升職位和給予精神層面的榮譽(yù)等。隨著資本市場的成熟，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。同時(shí)，有效地管理績效不佳的員工也是非常重要的。因?yàn)楠剟顑?yōu)秀員工比處罰績效不佳的員工容易得多。作為企業(yè)的管理者，必須正視績效不良的員工，采取合理有效的措施，激勵其提高績效。（3）管理則要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任

管理者在績效管理中肩負(fù)著非常重要的責(zé)任。一是績效管理有賴于管理者的計(jì)劃與實(shí)施。二是對于績效管理中無法依靠制度本身解決的問題必須要由管理者來不缺。在企業(yè)中較普遍存在一種傾向，就是希望通過績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，將所有的工作和任務(wù)全都予以量化，以減少管理者在績效考核中的主觀因素，實(shí)現(xiàn)績效考核的公正和公平。實(shí)際上，對于企業(yè)各個崗位和職位來說是不可量化所有的工作任務(wù)的。比如銷售人員，通常是用銷售額來衡量其業(yè)績，但是，從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略來說，開發(fā)新客戶、與客戶的溝通能力和效果、服務(wù)客戶的態(tài)度和水平等定性指標(biāo)可能比定量指標(biāo)更為重要。因此，再好的績效管理制度也不能替代優(yōu)秀的管理者的作用，管理者應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價(jià)。

（4）樹立全員績效意識 績效管理重在管理者和員工的積極參與，要讓管理者和員工從心里接受績效管理理念及管理制度，并身體力行予以執(zhí)行，才能達(dá)到預(yù)期效果。要使員工清楚地認(rèn)識到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查；要使管理者充分地認(rèn)識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通：溝通企業(yè)的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通企業(yè)對每一名員工的期望結(jié)果和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到 該結(jié)果；溝通企業(yè)的信息和資源。使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達(dá)到通過共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（5）管理信息系統(tǒng)對績效管理系統(tǒng)的支撐與保障 績效管理系統(tǒng)對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。如按照平衡計(jì)分卡方式建立的績效管理體系，需要大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部順暢地傳遞，才能使績效指標(biāo)及時(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效的反饋和調(diào)整的效率，縮短適應(yīng)市場變化的時(shí)間。但這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理系統(tǒng)。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分卡的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)并進(jìn)行績效控制，再同時(shí)建立信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步完善和發(fā)展。

三、結(jié)論

通過對國有企業(yè)績效管理中普遍存在問題的分析，深究問題根源，提出相應(yīng)對策。要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過優(yōu)化績效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對企業(yè)實(shí)施績效管理具有一定借鑒意義。

第三篇：企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策

企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策

摘要：績效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績效不佳和共同提高績效的有力工具。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。目前，我國眾多的企業(yè)在對待績效管理只是流于形式，而非真正地落在實(shí)處，這種情況致使企業(yè)對員工不滿意，員工對企業(yè)失望，使得同處于一個體系中兩個重要端點(diǎn)失衡。對績效管理的現(xiàn)狀分析是找出問題的關(guān)鍵，也是提出解決對策的參考途徑。

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績效不佳和共同提高績效的有力工具。如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別是有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，在當(dāng)今形勢下，實(shí)施績效管理模式的過程中，企業(yè)應(yīng)全面掌握績效管理，弄清績效管理的有效性、關(guān)鍵性方面的因素，將績效管理的實(shí)施從根本上幫助企業(yè)在緊急問題上達(dá)到應(yīng)急的目的。

一、企業(yè)績效管理的重要性

績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。①績效管理是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報(bào)酬的依據(jù)，是對員工進(jìn)行激勵的手段，也是平等競爭的前提?？冃Ч芾韺τ谔嵘髽I(yè)的競爭力具有巨大的推動作用，它的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。沒有卓有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，企業(yè)最終將會被市場淘汰。

績效管理促進(jìn)了員工相互之間的了解和協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，促進(jìn)了員工的個人績效的提升，促進(jìn)了管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個部門以及員工按著企業(yè)預(yù)訂目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。

二、我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

績效管理是系統(tǒng)地對一個組織或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，并給予獎懲，以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的動態(tài)的過程，它包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于企業(yè)的每個階段的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定每個階段的目標(biāo)，各個階段的目標(biāo)經(jīng)過分解變成具體的任務(wù)和目標(biāo)，然后落實(shí)到各個崗位上。目前，我國眾多的企業(yè)在對待績效管理只是流于形式，而非真正地落在實(shí)處，這種情況致使企業(yè)對員工不滿意，員工對企業(yè)失望，使得同處于一個體系中兩個重要端點(diǎn)失衡。對績效管理的現(xiàn)狀分析是找出問題的關(guān)鍵，也是提出解決對策的參考途徑。

(一)對績效管理的目的與作用的理解存在誤區(qū)。

績效管理的核心目標(biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績效及組織績效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”，這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。②還有些企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎金。長此以往，員工就有了“考核是對員工錯誤行為的懲罰”的認(rèn)識，這樣的考核形同虛設(shè)，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的多少。績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得甚至不得。

(二)考核監(jiān)督機(jī)制缺失，缺乏績效管理體系構(gòu)建的整體思路?？冃Ч芾眢w系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會將非績效因素?fù)诫s在考核之中，這樣損害了考核的權(quán)威與公正，影響了員工滿意度。因?yàn)榭己私Y(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對考核結(jié)果形成的各個環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過程無法公開化、透明化，員工難免會捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。

(三)考核對象局限于個人，影響企業(yè)整體績效的提升。

因?yàn)槠髽I(yè)各部門間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績效考核體系時(shí)，部分企業(yè)往往將考評的重點(diǎn)局限于個人，將針對部門或作業(yè)小組的考評活動忽視，養(yǎng)成了員工“個人英雄主義”思想，忽視對團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)任感，從而削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，影響了企業(yè)整體績效的提升，也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢不符。

(四)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)確定員工的績效等級通常使用的是傳統(tǒng)的績效考核方式，從“德、能、勤、績”四個方面，由評價(jià)委員按照評分標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行打分并綜合排序。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，其設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求，同時(shí)個別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價(jià)者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，影響了績效考核的公信力。

三、我國企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）企業(yè)環(huán)境造成對績效管理的認(rèn)同度不高。

首先，許多企業(yè)都熱衷于企業(yè)文化建設(shè)，然而企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上卻與績效管理背道而馳，企業(yè)大理倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，而績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)卻只偏重對個人業(yè)績的考核，忽視了績效管理在企業(yè)共同核心價(jià)值觀建立中的導(dǎo)向作用。其次，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，績效考核成為了對員工的一中“秋后算賬”式的控制手段，因此，員工在自我保護(hù)意識強(qiáng)烈的態(tài)度下將績效考核作為了一種不受歡迎的例行公事，導(dǎo)致績效管理在員工心中定位不明確。最后,企業(yè)對績效管理認(rèn)識不清，將績效管理等同于績效考核,單純的績效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。

（二）缺乏有效溝通和績效反饋。

企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。在這一過程中,管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始,一直到最后的績效回報(bào),都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展,降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。③而現(xiàn)實(shí)是企業(yè)經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通,績效管理過程只進(jìn)行到績效考核即告以段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑惑。評估結(jié)果沒有反饋給員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導(dǎo)致了從高層到員工對績效管理有效性的懷疑，對繼續(xù)推行績效管理的障礙。

（三）重視結(jié)果和短期的績效，輕視過程和長期的績效。

在實(shí)施績效管理的過程中，大部分的企業(yè)在考核時(shí)基本上都是以結(jié)果論英雄，考核指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)。員工的薪酬待遇等都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)相掛鉤的。至于這些指標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的，員工在實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)的過程中是否是按照企業(yè)要求的進(jìn)行，以及這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能為企業(yè)今后的發(fā)展帶來什么樣的影響等是沒有人關(guān)注的?，F(xiàn)代意義上的績效管理，強(qiáng)調(diào)的是過程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。④就績效管理的根本目的不斷推動員工個人和組織績效成長而言，績效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)（市場、經(jīng)營）變化及時(shí)調(diào)整，是績效管理的主要價(jià)值所在。這就意味著，日常工作中的績效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績效考核要來得重要得多。

（四）管理者責(zé)任心不強(qiáng)，員工參與力度不夠。

管理者的責(zé)任心是決定績效管理執(zhí)行的重要因素。許多管理者不能把績效考核當(dāng)作檢驗(yàn)下屬員工工作成績的有效工具，一味為完成任務(wù)而完成任務(wù)，而沒用對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，考核的“含金量”大大縮水，致使員工對考核結(jié)果意見很大。許多企業(yè)的員工也對本企業(yè)的績效考核制度并不了解，不清楚企業(yè)的考核時(shí)怎樣進(jìn)行的、考核指標(biāo)是如何提出來的、考核結(jié)果對員工的作用有多大、自我的績效是怎么評定的、工作中需要改進(jìn)的方面是哪些等。同時(shí)，在考核過程和結(jié)果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩。考核者的主觀性主要表現(xiàn)在幾個方面：對比效應(yīng)、新近效應(yīng)、首因效應(yīng)、似我效應(yīng)、惡魔效應(yīng)、中間傾向等?？己苏叩闹饔^性難以保證考核的公正性。

四、有效解決績效管理問題的對策

（一）樹立科學(xué)績效管理觀念，加強(qiáng)內(nèi)部管理。

在我國市場經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國加入WTO以后，企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)同行業(yè)的競爭，而且越來越強(qiáng)的感受到跨國企業(yè)的競爭壓力，要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問題是要認(rèn)清形勢，更新觀念。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。⑤要成功的實(shí)施績效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部的文化保障了企業(yè)具有一個相對和諧的工作環(huán)境，可有效增加員工的認(rèn)同感，這就促使員工將自己主人翁的意識得以充分發(fā)揮，要想實(shí)現(xiàn)這些，都要求進(jìn)行績效管理。所以我們在對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行制定與實(shí)施的時(shí)候，一定要將企業(yè)原有的文化得以充分的關(guān)注，讓績效管理在這些文化傳播過程中起引導(dǎo)作用，推動企業(yè)的發(fā)展。

（二）正確認(rèn)識績效管理工作，明確績效管理的目的。

企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個全面的認(rèn)識，要積極地向員工將績效管理的相關(guān)觀念給予傳達(dá)，使績效思想在員工心中扎根，消除錯誤的對待績效管理的看法。強(qiáng)調(diào)更新員工對績效管理的認(rèn)識，樹立科學(xué)的績效觀念，為實(shí)施績效管理大俠堅(jiān)實(shí)的思想根基。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。

（三）建立持續(xù)有效的績效溝通機(jī)制，充分利用績效結(jié)果?？冃Ч芾沓蓴∨c否的關(guān)鍵在于管理者和員工績效溝通過程的連續(xù)性和有效性。在績效管理的過程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的，溝通的目的是追蹤績效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息。⑥在執(zhí)行過程中應(yīng)隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結(jié)果如何運(yùn)用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和信心，而且也可以使個人考核和部門考核、團(tuán)隊(duì)考核保持一致?？冃Э己俗饔闷渲械囊粋€關(guān)鍵要素就是將績效評估成績的效應(yīng)得以充分發(fā)揮?？冃У拇笮∨c其最終獲得的勞動報(bào)酬成正比，這樣員工對績效管理工作的措施才會真正得以關(guān)注，從而對自身的貢獻(xiàn)也就得以重視，最終才會充分地調(diào)動起員工工作的積極性。同時(shí)也可以針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）加強(qiáng)對各級人員的培訓(xùn)，確保績效管理的有效實(shí)施。企業(yè)的績效管理體系為什么會出現(xiàn)各種各樣的問題，其中一個主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對各層次人員進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績效。培訓(xùn)的對象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。通過對學(xué)習(xí)與培訓(xùn)措施的強(qiáng)化，讓管理人員有效獲得有關(guān)績效管理方面的知識，然后他們?nèi)ブ榔渌嘶蛘呷w員工去掌握績效管理的意義和自身的責(zé)任，讓員工了解到績效管理的真實(shí)面貌，鼓勵他們積極進(jìn)行自我管理績效，這樣在將來進(jìn)行實(shí)施以及執(zhí)行績效管理時(shí)，員工才會更加積極地給予支持和參與。

參考文獻(xiàn)： ①付亞和，許玉林.績效管理.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社。2003.②儲企華．現(xiàn)代企業(yè)績效管理．第1版．廣州：文匯出版社，2002.③卓玲、陳晶瑛.企業(yè)員工績效管理存在的問題及其對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（3）.148～ ④劉興.我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和幾個誤區(qū).長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2005.9.116-117.⑤許小晶.淺談國有大中型企業(yè)的績效管理.經(jīng)濟(jì)師.2006.4.264-265.⑥趙愛民、劉洪英.企業(yè)績效管理及落實(shí)[J].管理科學(xué)文摘，2001，（3）.

第四篇：企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策

企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策

摘要：近年來，經(jīng)濟(jì)?l展迅速，企業(yè)的競爭壓力也在逐步增大，綜合分析可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的競爭是人才的競爭。在當(dāng)前時(shí)代背景下，企業(yè)要圍繞人力資源管理績效的概念和現(xiàn)狀進(jìn)行分析，將其過程中出現(xiàn)的問題找出來，針對這些問題進(jìn)行解決，以便讓我國人力資源績效管理水平進(jìn)一步提高。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 企業(yè)文化

一、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源績效管理過程中出現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理機(jī)制和體系中出現(xiàn)漏洞

從當(dāng)前的角度分析，讓企業(yè)競爭力提高并且讓員工職業(yè)水平加強(qiáng)的主要方法是科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源績效管理。想要達(dá)到這個目標(biāo)，就需要對績效管理的方法、內(nèi)容、手段等進(jìn)行明確，然而現(xiàn)在許多企業(yè)出現(xiàn)的問題在于沒有很好的對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行審核，無法有效的將企業(yè)自身的特點(diǎn)與員工的特點(diǎn)融入到考核指標(biāo)體系當(dāng)中。

（二）企業(yè)文化沒有凝聚力

在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)文化是靈魂，是企業(yè)管理者在管理企業(yè)過程中的精髓體現(xiàn)，企業(yè)員工只有充分認(rèn)可企業(yè)文化，并且在企業(yè)發(fā)展的過程中深入到企業(yè)文化的建設(shè)中，才能更好的為企業(yè)發(fā)展進(jìn)行奮斗。然而從當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展分析，企業(yè)文化建設(shè)意識非常淡薄，很多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)和整體運(yùn)營管理始終是分開的，沒有很好的融合兩者，因此企業(yè)文化激勵、凝聚、導(dǎo)向、約束、協(xié)調(diào)方面的作用沒有很好的體現(xiàn)。

（三）績效管理過程中范圍不確定

盡管各企業(yè)已經(jīng)逐步意識到人力資源績效管理的重要性，并且在實(shí)際操作的過程中進(jìn)行了績效管理的初步探索，但是還是沒有深入了解績效管理的內(nèi)容，只是將績效管理認(rèn)為是績效考核，而對績效管理故過程中的其他部分沒有重視，沒有將績效管理的作用發(fā)揮出來，相關(guān)人員也沒有對績效管理的工作職責(zé)進(jìn)行充分了解，只是流于形式，敷衍了事，在企業(yè)發(fā)展的過程中，沒有很好的起到導(dǎo)向作用。

二、讓企業(yè)人力資源績效管理水平提高的對策

（一）對績效管理進(jìn)行客觀評價(jià)

企業(yè)在發(fā)展的過程中，不單要對績效管理的實(shí)質(zhì)效率進(jìn)行重視，還要進(jìn)一步對績效管理的內(nèi)涵進(jìn)行了解，讓管理者更好的將績效管理的措施應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中，讓績效管理的作用發(fā)揮出來，讓企業(yè)員工之間進(jìn)行良性競爭，通過他們自身優(yōu)勢，讓企業(yè)價(jià)值得以體現(xiàn)，并且讓企業(yè)的核心價(jià)值力增強(qiáng)。客觀評價(jià)績效管理能夠讓企業(yè)績效的目的更容易實(shí)現(xiàn)。

（二）讓企業(yè)員工的績效考核理念提升

第一企業(yè)管理人員要充分了解企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略，并且與企業(yè)績效考核管理相結(jié)合，讓員工對績效考核的目標(biāo)進(jìn)行充分認(rèn)識和了解，明白企業(yè)的發(fā)展與其自身利益具有很大的聯(lián)系；第二需要對績效考核進(jìn)行正確的認(rèn)識，并非為了考核而考核。企業(yè)員工要充分參與到績效考核中，相關(guān)人員要制定企業(yè)的績效考核指標(biāo)并且將這些結(jié)果向考核員工反饋，讓企業(yè)員工的主動性被激發(fā)出來，讓績效考核的目的得以實(shí)現(xiàn)，接著還需要對企業(yè)員工績效考核的理念進(jìn)行強(qiáng)化，讓員工的對績效考核有一個正確的認(rèn)識，只有如此才能保證企業(yè)在以后發(fā)展過程中能夠充分利用績效考核，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）加強(qiáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的過程中，優(yōu)秀的企業(yè)文化不單單能夠讓企業(yè)的工作環(huán)境和工作泛氛圍得到優(yōu)化，還能促進(jìn)企業(yè)員工積極進(jìn)取，這也是企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)人力資源績效管理與企業(yè)文化之間聯(lián)系非常緊密，所以一定要對企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行強(qiáng)化，讓企業(yè)文化帶動員工的工作積極性，并且形成凝聚力，讓企業(yè)能夠快速發(fā)展，應(yīng)對市場變化莫測的形勢。

（四）加強(qiáng)績效管理體系建設(shè)

對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行建立健全，對企業(yè)內(nèi)部管理方法進(jìn)行改良，并且加強(qiáng)監(jiān)督工作，為企業(yè)的績效管理工作保駕護(hù)航，讓企業(yè)人力資源管理秩序化、系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一定要注意立足長遠(yuǎn)，與時(shí)俱進(jìn)用以及發(fā)展的戰(zhàn)略高 度來合理安排和調(diào)整企業(yè)員工的職業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡特征、專業(yè)技術(shù)等。

三、結(jié)束語

總之，企業(yè)人力資源管理依照企業(yè)發(fā)展的不同，在后續(xù)發(fā)展的時(shí)候，還會出現(xiàn)一系列問題，比如說沒有合理實(shí)施績效管理計(jì)劃，考核反饋機(jī)制不健全等。在后續(xù)發(fā)展的過程中，企業(yè)一定要與時(shí)俱進(jìn)、緊跟時(shí)代步伐，并且對績效管理體系進(jìn)行健全和完善，讓企業(yè)發(fā)展的社會競爭力進(jìn)一步增強(qiáng)。參考文獻(xiàn)

[1]黃嘉慶，王晶.高校人力資源績效管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2014（5）.[2]唐果.高校教師績效考核存在問題探析[N].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（2）.

第五篇：國有施工企業(yè)薪酬績效管理問題與對策分析

國有施工企業(yè)薪酬績效管理問題與對策分析

【摘要】2014年8月18日，中共中央總書記、中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組組長習(xí)近平主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議并發(fā)表重要講話，指出要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序。國有企業(yè)的薪酬管理問題，已經(jīng)擺在新形勢下的手術(shù)臺上，改革不可回避。在這樣的背景下，本文針對國有施工企業(yè)的薪酬績效管理現(xiàn)存主要問題進(jìn)行了分析，主要包括績效考核期過長、管理層與職工績效工資差距過大、職工績效工資偏低、考核欠缺公平公正、崗位價(jià)值的體現(xiàn)不足、績效考核結(jié)果的應(yīng)用單

一、“罰則”過弱、缺少政府的行政干預(yù)、輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用共9個方面。針對9點(diǎn)現(xiàn)存主要問題提出了筆者個人的9點(diǎn)建議對策。

【關(guān)鍵詞】國有施工企業(yè) 績效管理 問題 建議

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。國有施工企業(yè)是一個特殊的國有企業(yè)群體，傳統(tǒng)施工企業(yè)如中國中鐵股份有限公司和中國鐵建股份有限公司等。本文針對新形勢下國有施工企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)存主要問題進(jìn)行了分析，針對9點(diǎn)現(xiàn)存主要問題提出了筆者個人的9點(diǎn)建議對策。

一、研究背景

關(guān)于國內(nèi)“收入分配改革”的話題已談了很多年，其中最受詬病的是國企這部分。2014年8月18日，中共中央總書記、中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組組長習(xí)近平主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議并發(fā)表重要講話。習(xí)近平指出，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。因此，國有企業(yè)的薪酬管理問題，已經(jīng)擺在新形勢下的手術(shù)臺上，改革不可回避。

二、國有施工企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)的薪酬管理體系的建立，始于改革開放后，1999年十五屆四中全會通過與頒布了《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展若干重大問題的決定》，決定中明確提出了國企職工的收入分配方案。多年以來，績效薪酬作為國有施工企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度管理需要，已經(jīng)發(fā)揮著促進(jìn)薪酬分配規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化與激勵、約束的重要作用。但是，不可否認(rèn)，國有大型施工企業(yè)的績效薪酬管理還存在諸多弊端，已經(jīng)造成了分配標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、職工滿意度不高、收入差距過大、勞動關(guān)系不和諧的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象正在嚴(yán)重的影響著廣大國有施工企業(yè)職工的勞動積極性和企業(yè)自身的發(fā)展。

三、國有施工企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)存主要問題與對策建議

（一）績效考核期過長

（1）分析。在國有施工企業(yè)薪酬績效管理中，績效考核是對工程項(xiàng)目管理績效的階段性評價(jià)，主要考核目標(biāo)任務(wù)的完成情況，績效考核以公歷年為考核期。以為項(xiàng)目績效考核期，考核期過長，不能夠更好的實(shí)現(xiàn)過程監(jiān)督和及時(shí)獎懲，會引起近因效應(yīng)，不能真實(shí)的反應(yīng)整個考核周期的工作績效。

（2）建議。為了更好的發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用，應(yīng)該采用拆分的方法靈活設(shè)置考核期。根據(jù)工程內(nèi)容與任務(wù)，按照分標(biāo)段或分工序或分工期細(xì)化考核周期，建議根據(jù)實(shí)際情況將績效考核細(xì)化為若干個 “月考核”、“季考核”或根據(jù)項(xiàng)目施工關(guān)鍵周期設(shè)置更細(xì)化的考核期間。以此來更好的監(jiān)控整個項(xiàng)目過程，對即時(shí)發(fā)生的事件進(jìn)行及時(shí)的獎懲。

以某公司為例，該公司實(shí)行四次兌現(xiàn)的項(xiàng)目承包管理辦法，在項(xiàng)目產(chǎn)值、利潤、資金達(dá)到兌現(xiàn)條件下，在項(xiàng)目產(chǎn)值過半、項(xiàng)目交工驗(yàn)收、項(xiàng)目結(jié)算完畢等三個階段實(shí)行預(yù)兌現(xiàn)、在質(zhì)保期后實(shí)行終期兌現(xiàn)。通過分階段預(yù)兌現(xiàn)，極大的提高了項(xiàng)目班子向管理要效益的積極性和主觀能動性，極大的調(diào)動了項(xiàng)目員工的工作積極性，取得較好效果。

（二）管理層與職工績效工資差距過大

（1）分析。在國有施工企業(yè)薪酬管理中，管理層與職工的收入分配差距較大。在績效工資分配上，這種因崗位不同的績效分配差距也非常明顯：管理層績效工資過高，職工績效工資過低。

這種績效管理現(xiàn)狀導(dǎo)致收入差距過大，引發(fā)廣大職工的滿意度下降、勞動積極性下降。

（2）建議。積極響應(yīng)國家號召，對國有施工企業(yè)管理層中不合理的偏高、過高的績效工資進(jìn)行調(diào)整，與此同時(shí)在職工績效工資分配中大幅度設(shè)置個人績效工資比例，并建立公司效益、部門效益與個人績效工資的掛鉤聯(lián)動機(jī)制，進(jìn)而充分調(diào)動職工的工作積極性和企業(yè)主人翁的存在感、歸屬感、榮辱感。

（三）職工績效工資偏低

（1）分析。目前，國有施工企業(yè)職工普遍績效工資偏低，導(dǎo)致了廣大國有施工企業(yè)職工在近乎“平均主義”的工資分配體制下，逐漸喪失了工作積極性與責(zé)任心。干多干少差不多，是當(dāng)前國有施工企業(yè)職工工作的普遍現(xiàn)狀。并且薪酬進(jìn)程空間小，新入職的職工與老職工績效收入差不多，影響老職工的工作積極性。

（2）建議。改革當(dāng)前國有施工企業(yè)職工績效工資分類方案：大幅度提高績效工資標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化績效工作考核制度。以打造多勞多得、有序晉升、不合格淘汰的職工績效工資分配體系，更好的調(diào)動廣大基層職工的工作積極性與責(zé)任心。

（四）考核欠缺公平公正

（1）分析。在國有施工企業(yè)中，為了體現(xiàn)項(xiàng)目績效考核的公平公正，通常是由企業(yè)黨政一把手（總經(jīng)理、黨委書記）擔(dān)任項(xiàng)目績效考核工作組組長，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，組員是各個部處中心的負(fù)責(zé)人。公司項(xiàng)目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)項(xiàng)目績效工作的考核。項(xiàng)目績效考核管理辦公室作為考核工作的牽頭部門，負(fù)責(zé)績效考核資料的收集及匯總。項(xiàng)目績效考核工作組下設(shè)考核管理辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部。在具體執(zhí)行工作中，具體考核實(shí)際由企業(yè)人力資源部實(shí)施，具體結(jié)果由企業(yè)黨政一把手左右。

（2）建議。踢球的隊(duì)員兼裁判，這種考核必然存在公正公平的質(zhì)疑與弊端。打著公平公正的名義，企業(yè)管理層高度的參與、左右績效考試過程與結(jié)果，實(shí)際上容易帶來公平公正的缺失和薪酬管理的隨意性、主觀性，這種情況更容易發(fā)生在國有體制的企業(yè)中。因此，建議建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，可以采取引入第三方考核的辦法：第一，將項(xiàng)目考核完全委托給具有相應(yīng)能力和資質(zhì)的第三方，企業(yè)內(nèi)部管理層不直接參與到績效考核過程中。第二，聘請部分企業(yè)外的行業(yè)專家、領(lǐng)導(dǎo)參與到企業(yè)的績效考核中，最大程度的制約企業(yè)內(nèi)部管理層在績效管理中的決策影響作用。

（五）崗位價(jià)值的體現(xiàn)不足

（1）分析。在國有施工企業(yè)中，在績效分類管理方面沒有充分考慮各個崗位的社會價(jià)值，對于一些勞動強(qiáng)度更大、技術(shù)要求更高的崗位社會價(jià)值沒有做評估工作，對待這些崗位職工采用“同工同酬”的績效考核辦法。實(shí)質(zhì)上，最后總導(dǎo)致很多國有施工企業(yè)中重體力崗位和高技術(shù)崗位老員工大量的流失離職，到社會上同類私企打工“賺大錢”，這種人才流失的現(xiàn)象在施工企業(yè)是很常見的。

（2）建議。國有施工企業(yè)應(yīng)重新審核和評估企業(yè)內(nèi)部崗位的市場價(jià)值，調(diào)研社會上同樣工種、工齡職工的普遍收入。在明確各個崗位的社會酬薪水平的基礎(chǔ)上，國有施工企業(yè)制定出與之相符合的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置好績效工資的晉升辦法。以此建立高技能多績效、有序晉升的“骨干崗位”、“關(guān)鍵崗位”、“特殊崗位”的“有競爭力”的績效薪酬管理體系，以更好的發(fā)揮績效管理的激勵與約束作用，最大程度的實(shí)現(xiàn)績效薪酬科學(xué)化，最大程度的避免企業(yè)人才流失。

（六）績效考核結(jié)果的應(yīng)用單一

（1）分析。績效考核的目標(biāo)，除了實(shí)現(xiàn)績效科學(xué)分配決策之外，還有職務(wù)晉升、淘汰，評優(yōu)晉先等多方面的應(yīng)用參考作用。雖然在國有施工企業(yè)的績效考核方案中有“作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)”和“作為職業(yè)發(fā)展、提拔任用、工作調(diào)整、評優(yōu)的重要依據(jù)”的相關(guān)規(guī)定，但是因?yàn)榫唧w要求模糊不清，在實(shí)際執(zhí)行過程中往往只體現(xiàn)了“作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)”，職業(yè)發(fā)展、提拔任用、工作調(diào)整、評優(yōu)與績效考核結(jié)果基本沒有關(guān)系。

（2）建議。在國有施工企業(yè)績效考核辦法中明確提出績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，除了明確“作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)”之外，要明確建立考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展、提拔任用、工作調(diào)整、評優(yōu)的聯(lián)動機(jī)制。

（七）“罰則”過弱

（1）分析。國有施工企業(yè)績效考核辦法中關(guān)于“罰則”的相關(guān)規(guī)定通常以經(jīng)濟(jì)罰款為主，例如：項(xiàng)目部因發(fā)生各類事故而受上級主管部門或行業(yè)主管部門罰款、通報(bào)等直接處罰的，罰款；由于項(xiàng)目部發(fā)生法律糾紛造成公司賬號或股份公司賬號凍結(jié)的，罰款；由于法律訴訟造成公司經(jīng)濟(jì)損失的，罰款；項(xiàng)目部因管理不善被新聞媒體曝光的、上行業(yè)內(nèi)黑榜（業(yè)主、質(zhì)檢站、建設(shè)主管部門）的，罰款。這種法則，在實(shí)際執(zhí)行中可能會引發(fā)為了避免罰則而出現(xiàn)行賄腐敗、瞞報(bào)造假、推脫責(zé)任、暴力惡性事件等；或者因?yàn)榱P則過輕而忽視所管轄的項(xiàng)目。

（2）建議。進(jìn)一步完善國有施工企業(yè)績效考核“罰則”，建議針對具體的“罰則”案件認(rèn)真評估其內(nèi)部因素與外界影響，細(xì)化“罰則”標(biāo)準(zhǔn)。在“罰則”中規(guī)定“行賄腐敗、瞞報(bào)造假、暴力惡性事件”等為了逃脫責(zé)任的行為的處罰條例，要從嚴(yán)處理，該降職的降職，該撤職的撤職，并依法追求刑事責(zé)任。此外，加大對瀆職、濫用職權(quán)、營私舞弊等造成惡性結(jié)果的處罰力度，除了加大經(jīng)濟(jì)處罰之外，還應(yīng)該加上職務(wù)晉升、評獎評先、職稱評聘等相關(guān)處理。

（八）缺少政府的行政干預(yù)

（1）分析。按照《鐵路施工企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理辦法（鐵財(cái)[1996]60號）》文件規(guī)定：“由于鐵路施工企業(yè)實(shí)行多級法人管理體制，企業(yè)稅后利潤在各級之間的分配比例，由各單位自行確定，一經(jīng)確定不得隨意改變。稅后利潤應(yīng)大部分留在基層企業(yè)，以提高基層企業(yè)的市場競爭力，使各級企業(yè)逐步走上獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自我積累、自我改造、自我發(fā)展的道路，成為固定資產(chǎn)投資的主體?！辫F路施工企業(yè)經(jīng)營的獨(dú)立性，使得鐵路施工企業(yè)要考慮職工的收入與企業(yè)效益之間的矛盾。而國家對于職工的工資要求中只有下限要求，即不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)即可。因此，鐵路施工企業(yè)中的績效工資提升，最廣大的群體還是相對低收入的廣大一線職工。

（2）建議。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會的監(jiān)管范圍是中央所屬企業(yè)（不含金融類企業(yè)）的國有資產(chǎn)。作為國有施工企業(yè)的主管部門，國資委具有建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人、用人機(jī)制，完善經(jīng)營者激勵和約束制度的職責(zé)。因此，國資委應(yīng)該牽頭，通過行政干預(yù)推動國有施工企業(yè)落實(shí)好績效薪酬體系改革?？梢酝ㄟ^制定指導(dǎo)性績效工資分配管理體系，提高績效工資下限標(biāo)準(zhǔn)等方式，促進(jìn)國有施工企業(yè)績效薪酬管理改革“立竿見影”。

（九）輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用

（1）分析。一些國有施工企業(yè)將薪酬績效管理看成單單是對員工的考核，輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用。因此，在推行薪酬績效改革時(shí)，一旦制定了更加詳細(xì)的績效考核方案則必將引起廣大職工干部的抵觸情緒――“事多”、“增加無意義的勞動量”、“壓力大”。

（2）建議?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)管理者和員工的互動，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工要為績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力。首先要做好員工的政策宣傳工作，提高全體職工的思想認(rèn)識，績效管理不僅僅是漲工資，還與職工個人發(fā)展、與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。此外，管理者要多深入一線，多調(diào)研反饋一線問題、了解工程進(jìn)展情況和職工在工作中遇到的困難和問題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)好的績效行為并總結(jié)推廣先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)與事跡；及時(shí)發(fā)現(xiàn)、指導(dǎo)與解決現(xiàn)存問題與隱患，將錯誤與問題控制在最小的影響范圍和程度；及時(shí)解決各部門之間的誤解和矛盾，提高企業(yè)凝聚力與工作效率、效益；及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整績效計(jì)劃，使得績效考核目標(biāo)符合外部環(huán)境與內(nèi)部條件的變化。

四、結(jié)束語

國有施工企業(yè)薪酬績效管理，涉及到廣大職工的切身利益和企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度和推動社會主要現(xiàn)代化建設(shè)、構(gòu)建和諧會社的重要研究內(nèi)容。本文所述，僅僅是筆者個人對國有施工企業(yè)薪酬績效管理的一些看法和建議，僅供參考。存在的具體問題和解決辦法應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此。關(guān)于國有施工企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題和解決辦法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此，作者還將在今后的學(xué)習(xí)和工作中不斷的探索和研究。

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