第一篇：企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

【摘要】：企業(yè)生存的關(guān)鍵是人力資源管理，其的關(guān)鍵使人力資源發(fā)揮最大化，而人力資源管理核心問(wèn)題是其績(jī)效管理。

一、績(jī)效管理及其作用

績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為、［1］ 達(dá)成企業(yè)目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。

員工的工作績(jī)效，是指使他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)與管理，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，成功的實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理績(jī)效，幫助管理者提高管理水平，而且能夠有效的通過(guò)目標(biāo)分解和逐步逐層績(jī)效任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高每個(gè)員工的績(jī)效。

二、案例分析

實(shí)施績(jī)效管理，從某種意義上說(shuō)，是企業(yè)對(duì)自己目前現(xiàn)狀的反思與展望。無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)

力都具有巨大的推動(dòng)作用，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，最終被市場(chǎng)淘汰。以下我通過(guò)案例分析來(lái)在實(shí)踐中說(shuō)明問(wèn)題：

某公司是一家從事計(jì)算機(jī)硬件、軟件銷(xiāo)售和二次開(kāi)發(fā)的電腦公司,公司規(guī)模不大,五十人左右。隨著市場(chǎng)的激烈化,為了繼續(xù)保持公司快速超常發(fā)展,提高員工的積極性,該公司總經(jīng)理對(duì)員工施行了績(jī)效管理。公司希望達(dá)到第二年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額翻番的目標(biāo)，因此，將其營(yíng)業(yè)額的預(yù)測(cè)定位上一年的兩倍,并將這一銷(xiāo)售額自上而下,分配到每一部門(mén),再由各部門(mén)分配到每位頭上,取消了原執(zhí)行的按銷(xiāo)售比例提成制度,改為未完成任務(wù)時(shí)只有極低提成,超額完成任務(wù)則有巨額提。表面上看來(lái),如果業(yè)績(jī)真的如公司所愿,能夠繼續(xù)快速增長(zhǎng),優(yōu)秀員工在超額完成任務(wù)后,收入將大幅度提高,而對(duì)于不能完成任務(wù)的“不合格”員工,公司又降低了花在他們身上的成本,。但員工在仔細(xì)分析后發(fā)現(xiàn),由于該公司所處市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)加劇,公司產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)逐漸喪失,公司規(guī)模擴(kuò)大、銷(xiāo)售人員增加導(dǎo)致每位銷(xiāo)售人員所擁有的潛在“蛋糕”變小,并且公司在資金實(shí)力、內(nèi)部管理、配套服務(wù)方面跟不上快速增長(zhǎng)的需要,幾乎無(wú)人有信心完成二倍于前一年的銷(xiāo)售額。多數(shù)員工產(chǎn)生了“被愚弄”的情緒。一年之后進(jìn)行核算,全公司沒(méi)有一個(gè)人能得到高額提成,核心銷(xiāo)售人員流失殆盡。兩年后,該公司已瀕于倒閉。［2］

從管理學(xué)就角度看，績(jī)效包括兩個(gè)層次的內(nèi)容：企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，個(gè)人績(jī)效是企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的根基，但個(gè)人績(jī)效的達(dá)成并不意味著企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)；從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效是個(gè)人對(duì)企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對(duì)個(gè)人的承諾，這種對(duì)等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則，反映了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行法則；績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是應(yīng)該是管理者與員工的有著持續(xù)性和開(kāi)放性的溝通，并且個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效是同等重要的，而該公司并沒(méi)有與員工進(jìn)行良好的溝通，并且將企業(yè)績(jī)效看的過(guò)重，導(dǎo)致該公司績(jī)效管理的失敗。

三、企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的前提，必須要有一個(gè)準(zhǔn)確而清晰的企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略目標(biāo)。很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)的工作性不強(qiáng)，指標(biāo)不明確，含義抽象模糊，操作性差，憑經(jīng)驗(yàn)或主管意志來(lái)確定，不是以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解設(shè)定考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒(méi)有有效承諾不能解釋公司戰(zhàn)略，指標(biāo)與指標(biāo)之間相互缺乏支持邏輯，用一些模糊不確定的指標(biāo)來(lái)考核指標(biāo)員工，導(dǎo)致考核者無(wú)法進(jìn)行正確、有效的準(zhǔn)確評(píng)估。

2、缺乏健全的反饋體制

績(jī)效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多因素導(dǎo)致考評(píng)誤差，影響績(jī)效考評(píng)的公正性客觀性，促使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，導(dǎo)致考評(píng)目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn)。

考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：

一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿(mǎn)意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，任憑長(zhǎng)官意志得出評(píng)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。

一種是績(jī)效考核無(wú)反饋形式，是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能理解人力資源的績(jī)效考核的目的和意義，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核的結(jié)果和能力。[3]

四、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

1.績(jī)效目標(biāo)制定

首先確定組織的績(jī)效目標(biāo)，重點(diǎn)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），重點(diǎn)工作任務(wù)和監(jiān)控類(lèi)指標(biāo)。

其次將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門(mén)，各部門(mén)目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)。主要確定崗位關(guān)鍵指標(biāo)、主要工作任務(wù)、履職指標(biāo)、能力提升指標(biāo)等。

2.應(yīng)用戰(zhàn)略中心型組織五項(xiàng)原則，確?？?jī)效管理與戰(zhàn)略緊密鏈接

第一項(xiàng)，管理團(tuán)隊(duì)推動(dòng)變革：組織最高領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，推動(dòng)全員績(jī)效管理的全面展開(kāi)。

第二項(xiàng)，把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的行動(dòng)：緊緊圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)發(fā)衡量指標(biāo)，作為績(jī)效考核的依據(jù)。

第三項(xiàng)，圍繞戰(zhàn)略協(xié)同組織：績(jī)效管理過(guò)程中組織應(yīng)注重構(gòu)建縱向一致和橫向協(xié)同的體系機(jī)制，有利于組織形成合力。

第四項(xiàng)，使戰(zhàn)略成為每個(gè)人的工作：組織應(yīng)積極拓展績(jī)效管理的深度，將戰(zhàn)略層層分解至個(gè)人，讓員工的工作時(shí)刻為組織戰(zhàn)略的成功實(shí)施服務(wù)。

?第五項(xiàng)，使戰(zhàn)略成為持續(xù)性流程：建立一套高效的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，使戰(zhàn)略績(jī)效管理形成一套定期更新、跟蹤、回顧并糾偏的流程，確?？?jī)效管理的戰(zhàn)略性和有效性。

3.加強(qiáng)有效溝通，統(tǒng)一績(jī)效管理目標(biāo)。

績(jī)效管理缺乏上下溝通，達(dá)不成共識(shí)，即使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對(duì)方案本身充分理解，并不能根據(jù)實(shí)際況部應(yīng)變，目標(biāo)也難以達(dá)成。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)橫向協(xié)調(diào)與溝通。讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在理解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對(duì)工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。

4.評(píng)估方法的創(chuàng)新。

績(jī)效評(píng)價(jià)階段，管理者不僅要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，尤其是評(píng)估者還要科學(xué)地搭配績(jī)效評(píng)估方法，運(yùn)用合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，評(píng)估者需要做的是根據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效評(píng)估方法。量化評(píng)估指標(biāo)的方法創(chuàng)新。企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)都會(huì)遇到評(píng)估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問(wèn)題?？捎^測(cè)的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用，可觀測(cè)的指標(biāo)不僅為經(jīng)營(yíng)者的決策行為所影響(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)，還受到許多非經(jīng)營(yíng)者所控因素的影響，因此在進(jìn)行權(quán)重設(shè)置的時(shí)候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標(biāo)下的權(quán)重問(wèn)題，先對(duì)指標(biāo)進(jìn)行專(zhuān)家打分，然后將其放在典型行業(yè)以統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)其準(zhǔn)確

性，再將其作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重運(yùn)用于相同或相近的行業(yè)，避免指標(biāo)權(quán)重確定行為一刀切。

5.績(jī)效管理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)僅依靠評(píng)估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵(lì)作用，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果而給予薪酬激勵(lì)，對(duì)整個(gè)企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們繼續(xù)努力，同時(shí)激勵(lì)其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這樣企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績(jī)能獲得的報(bào)酬，無(wú)形中起了一個(gè)推動(dòng)作用。

6.重視績(jī)效面談。

對(duì)考核結(jié)果必須展開(kāi)面談，這是考核結(jié)果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，如何做好績(jī)效面談需要管理者具備一定的管理水平和面談技巧。[4]

五、結(jié)論

績(jī)效管理理論與實(shí)踐總體來(lái)說(shuō)是一個(gè)比較完善的管理系統(tǒng)，有科學(xué)的方法和技巧可供遵循，績(jī)效管理在促進(jìn)組織績(jī)效的持續(xù)提高上有不可代替的作用，如何實(shí)施有效的績(jī)效管理體系是最為關(guān)鍵的問(wèn)題。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，還應(yīng)伴之以開(kāi)放的、持續(xù)的、全過(guò)程的溝通，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、職位升遷等。

面對(duì)激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把績(jī)效管理當(dāng)作一項(xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)抓，全面有效的管理員工的績(jī)效，將人這一個(gè)企業(yè)最高貴的資源的作用充分發(fā)揮出來(lái)，從而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

i

【注釋】 iKPI：企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performance Indicator）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。

參考文獻(xiàn)：

［1］費(fèi)雷德·R·戴維/著 《戰(zhàn)略管理》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2005.5 第八版78

［2］《企業(yè)戰(zhàn)略管理案例點(diǎn)評(píng)》李維安/主編對(duì)外經(jīng)貿(mào)出版社2008.8第一版96

[3]陳維政等.《人力資源管理》.高等教育出版社.2008.第二版 192

[4]寧建新著.《企業(yè)核心能力的構(gòu)建與提升》.中國(guó)物資出版社，2002

[5]葉成剛《公司倫理與企業(yè)文化》.復(fù)旦大學(xué)出版社.2007

第二篇：企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

摘要：績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的有力工具。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。目前，我國(guó)眾多的企業(yè)在對(duì)待績(jī)效管理只是流于形式，而非真正地落在實(shí)處，這種情況致使企業(yè)對(duì)員工不滿(mǎn)意，員工對(duì)企業(yè)失望，使得同處于一個(gè)體系中兩個(gè)重要端點(diǎn)失衡。對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析是找出問(wèn)題的關(guān)鍵，也是提出解決對(duì)策的參考途徑。

績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的有力工具。如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績(jī)效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別是有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，在當(dāng)今形勢(shì)下，實(shí)施績(jī)效管理模式的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)全面掌握績(jī)效管理，弄清績(jī)效管理的有效性、關(guān)鍵性方面的因素，將績(jī)效管理的實(shí)施從根本上幫助企業(yè)在緊急問(wèn)題上達(dá)到應(yīng)急的目的。

一、企業(yè)績(jī)效管理的重要性

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。①績(jī)效管理是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提?？?jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，它的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。沒(méi)有卓有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)最終將會(huì)被市場(chǎng)淘汰。

績(jī)效管理促進(jìn)了員工相互之間的了解和協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)了員工的個(gè)人績(jī)效的提升，促進(jìn)了管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)以及員工按著企業(yè)預(yù)訂目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理是系統(tǒng)地對(duì)一個(gè)組織或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴(lài)于企業(yè)的每個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定每個(gè)階段的目標(biāo)，各個(gè)階段的目標(biāo)經(jīng)過(guò)分解變成具體的任務(wù)和目標(biāo)，然后落實(shí)到各個(gè)崗位上。目前，我國(guó)眾多的企業(yè)在對(duì)待績(jī)效管理只是流于形式，而非真正地落在實(shí)處，這種情況致使企業(yè)對(duì)員工不滿(mǎn)意，員工對(duì)企業(yè)失望，使得同處于一個(gè)體系中兩個(gè)重要端點(diǎn)失衡。對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析是找出問(wèn)題的關(guān)鍵，也是提出解決對(duì)策的參考途徑。

(一)對(duì)績(jī)效管理的目的與作用的理解存在誤區(qū)。

績(jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。②還有些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。長(zhǎng)此以往，員工就有了“考核是對(duì)員工錯(cuò)誤行為的懲罰”的認(rèn)識(shí)，這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少?？?jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得甚至不得。

(二)考核監(jiān)督機(jī)制缺失，缺乏績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路?？?jī)效管理體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會(huì)將非績(jī)效因素?fù)诫s在考核之中，這樣損害了考核的權(quán)威與公正，影響了員工滿(mǎn)意度。因?yàn)榭己私Y(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對(duì)考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過(guò)程無(wú)法公開(kāi)化、透明化，員工難免會(huì)捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無(wú)端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。

(三)考核對(duì)象局限于個(gè)人，影響企業(yè)整體績(jī)效的提升。

因?yàn)槠髽I(yè)各部門(mén)間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，部分企業(yè)往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對(duì)部門(mén)或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)忽視，養(yǎng)成了員工“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門(mén)績(jī)效的責(zé)任感，從而削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，影響了企業(yè)整體績(jī)效的提升，也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢(shì)不符。

(四)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)確定員工的績(jī)效等級(jí)通常使用的是傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，其設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求，同時(shí)個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)地夾雜其他因素，影響了績(jī)效考核的公信力。

三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)環(huán)境造成對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同度不高。

首先，許多企業(yè)都熱衷于企業(yè)文化建設(shè)，然而企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上卻與績(jī)效管理背道而馳，企業(yè)大理倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，而績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)卻只偏重對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的考核，忽視了績(jī)效管理在企業(yè)共同核心價(jià)值觀建立中的導(dǎo)向作用。其次，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，績(jī)效考核成為了對(duì)員工的一中“秋后算賬”式的控制手段，因此，員工在自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)烈的態(tài)度下將績(jī)效考核作為了一種不受歡迎的例行公事，導(dǎo)致績(jī)效管理在員工心中定位不明確。最后,企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,單純的績(jī)效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。

（二）缺乏有效溝通和績(jī)效反饋。

企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。在這一過(guò)程中,管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始,一直到最后的績(jī)效回報(bào),都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展,降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。③而現(xiàn)實(shí)是企業(yè)經(jīng)常失去了部門(mén)經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通,績(jī)效管理過(guò)程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告以段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫(xiě)完成后被束之高閣。管理者覺(jué)得很累而且沒(méi)有成果，員工也覺(jué)得很累而且充滿(mǎn)疑惑。評(píng)估結(jié)果沒(méi)有反饋給員工，所以問(wèn)題仍然存在，績(jī)效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導(dǎo)致了從高層到員工對(duì)績(jī)效管理有效性的懷疑，對(duì)繼續(xù)推行績(jī)效管理的障礙。

（三）重視結(jié)果和短期的績(jī)效，輕視過(guò)程和長(zhǎng)期的績(jī)效。

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，大部分的企業(yè)在考核時(shí)基本上都是以結(jié)果論英雄，考核指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)。員工的薪酬待遇等都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)相掛鉤的。至于這些指標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的，員工在實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)的過(guò)程中是否是按照企業(yè)要求的進(jìn)行，以及這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能為企業(yè)今后的發(fā)展帶來(lái)什么樣的影響等是沒(méi)有人關(guān)注的?，F(xiàn)代意義上的績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。④就績(jī)效管理的根本目的不斷推動(dòng)員工個(gè)人和組織績(jī)效成長(zhǎng)而言，績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過(guò)程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)（市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)）變化及時(shí)調(diào)整，是績(jī)效管理的主要價(jià)值所在。這就意味著，日常工作中的績(jī)效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績(jī)效考核要來(lái)得重要得多。

（四）管理者責(zé)任心不強(qiáng)，員工參與力度不夠。

管理者的責(zé)任心是決定績(jī)效管理執(zhí)行的重要因素。許多管理者不能把績(jī)效考核當(dāng)作檢驗(yàn)下屬員工工作成績(jī)的有效工具，一味為完成任務(wù)而完成任務(wù)，而沒(méi)用對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，考核的“含金量”大大縮水，致使員工對(duì)考核結(jié)果意見(jiàn)很大。許多企業(yè)的員工也對(duì)本企業(yè)的績(jī)效考核制度并不了解，不清楚企業(yè)的考核時(shí)怎樣進(jìn)行的、考核指標(biāo)是如何提出來(lái)的、考核結(jié)果對(duì)員工的作用有多大、自我的績(jī)效是怎么評(píng)定的、工作中需要改進(jìn)的方面是哪些等。同時(shí)，在考核過(guò)程和結(jié)果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩?？己苏叩闹饔^性主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：對(duì)比效應(yīng)、新近效應(yīng)、首因效應(yīng)、似我效應(yīng)、惡魔效應(yīng)、中間傾向等?？己苏叩闹饔^性難以保證考核的公正性。

四、有效解決績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念，加強(qiáng)內(nèi)部管理。

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國(guó)加入WTO以后，企業(yè)不僅面臨著國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而且越來(lái)越強(qiáng)的感受到跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問(wèn)題是要認(rèn)清形勢(shì)，更新觀念?？?jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。⑤要成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部的文化保障了企業(yè)具有一個(gè)相對(duì)和諧的工作環(huán)境，可有效增加員工的認(rèn)同感，這就促使員工將自己主人翁的意識(shí)得以充分發(fā)揮，要想實(shí)現(xiàn)這些，都要求進(jìn)行績(jī)效管理。所以我們?cè)趯?duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行制定與實(shí)施的時(shí)候，一定要將企業(yè)原有的文化得以充分的關(guān)注，讓績(jī)效管理在這些文化傳播過(guò)程中起引導(dǎo)作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（二）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作，明確績(jī)效管理的目的。

企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門(mén)工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，要積極地向員工將績(jī)效管理的相關(guān)觀念給予傳達(dá)，使績(jī)效思想在員工心中扎根，消除錯(cuò)誤的對(duì)待績(jī)效管理的看法。強(qiáng)調(diào)更新員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀念，為實(shí)施績(jī)效管理大俠堅(jiān)實(shí)的思想根基?？?jī)效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長(zhǎng)感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。

（三）建立持續(xù)有效的績(jī)效溝通機(jī)制，充分利用績(jī)效結(jié)果。績(jī)效管理成敗與否的關(guān)鍵在于管理者和員工績(jī)效溝通過(guò)程的連續(xù)性和有效性。在績(jī)效管理的過(guò)程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的，溝通的目的是追蹤績(jī)效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息。⑥在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結(jié)果如何運(yùn)用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和信心，而且也可以使個(gè)人考核和部門(mén)考核、團(tuán)隊(duì)考核保持一致?？?jī)效考核作用其中的一個(gè)關(guān)鍵要素就是將績(jī)效評(píng)估成績(jī)的效應(yīng)得以充分發(fā)揮?？?jī)效的大小與其最終獲得的勞動(dòng)報(bào)酬成正比，這樣員工對(duì)績(jī)效管理工作的措施才會(huì)真正得以關(guān)注，從而對(duì)自身的貢獻(xiàn)也就得以重視，最終才會(huì)充分地調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。同時(shí)也可以針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，確?？?jī)效管理的有效實(shí)施。企業(yè)的績(jī)效管理體系為什么會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人員進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績(jī)效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績(jī)效。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿(mǎn)足其合理需要，調(diào)動(dòng)其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)措施的強(qiáng)化，讓管理人員有效獲得有關(guān)績(jī)效管理方面的知識(shí)，然后他們?nèi)ブ榔渌嘶蛘呷w員工去掌握績(jī)效管理的意義和自身的責(zé)任，讓員工了解到績(jī)效管理的真實(shí)面貌，鼓勵(lì)他們積極進(jìn)行自我管理績(jī)效，這樣在將來(lái)進(jìn)行實(shí)施以及執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)，員工才會(huì)更加積極地給予支持和參與。

參考文獻(xiàn)： ①付亞和，許玉林.績(jī)效管理.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社。2003.②儲(chǔ)企華．現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理．第1版．廣州：文匯出版社，2002.③卓玲、陳晶瑛.企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（3）.148～ ④劉興.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和幾個(gè)誤區(qū).長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005.9.116-117.⑤許小晶.淺談國(guó)有大中型企業(yè)的績(jī)效管理.經(jīng)濟(jì)師.2006.4.264-265.⑥趙愛(ài)民、劉洪英.企業(yè)績(jī)效管理及落實(shí)[J].管理科學(xué)文摘，2001，（3）.

第三篇：論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也是人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。只有依據(jù)企業(yè)人力資源管理方式對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方式進(jìn)行改進(jìn)，并確保企業(yè)績(jī)效管理方式能夠符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)才能得到更好地發(fā)展。本文主要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并論述了對(duì)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行完善的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績(jī)效管理；問(wèn)題分析；對(duì)策研究

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化，企業(yè)為了能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一定的席位，需要不但完善自身的經(jīng)營(yíng)管理制度?？?jī)效管理制度作為企業(yè)管理過(guò)程中人力資源管理的主要內(nèi)容，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中起著極為重要的作用。從實(shí)質(zhì)上而言，企業(yè)績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。但是，由于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)不足，企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，這會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理會(huì)造成極大的影響。只有采用科學(xué)、適宜的方法解決企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)才能真正實(shí)現(xiàn)。

一、企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足

目前，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理所取得的效果一直不夠理想，而這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因之一是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有一定的片面性，往往認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的職責(zé)，而與業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有太大的關(guān)系；第二，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確，認(rèn)為績(jī)效管理就是約束各級(jí)員工；第三，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系著自己的收入和晉級(jí)，而每月的績(jī)效考核就是企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程。

（二）績(jī)效管理體系不完善

現(xiàn)如今，大部分企業(yè)在績(jī)效管理方面都面臨著一些問(wèn)題，如管理人員能力不足、資金不足、規(guī)模不大、績(jī)效管理體系不完善等問(wèn)題，其中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理會(huì)造成直接影響的問(wèn)題是績(jī)效管理體系的不完善。在企業(yè)績(jī)效管理中，由于績(jī)效管理體系的不完善，監(jiān)督機(jī)制的缺乏，以至于績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程難免會(huì)受到非績(jī)效因素的影響，從而使得績(jī)效考核的公正性會(huì)受到直接的影響。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)職工利益的獲取有著緊密的聯(lián)系，這也使得企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)都極為重視，但由于績(jī)效管理體系的不完善和監(jiān)督機(jī)制的缺乏，績(jī)效考核過(guò)程的公正性也無(wú)法得到體現(xiàn)，這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的公平性產(chǎn)生猜疑，也會(huì)加重企業(yè)職工的精神壓力。

二、完善企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程的對(duì)策

（一）明確績(jī)效管理目標(biāo)

在企業(yè)績(jī)效管理中，對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行明確，可以提高企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落地，也能夠加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效管理水平的目的。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與人力資源管理部門(mén)之間的聯(lián)系，促使企業(yè)管理者、人力資源管理部門(mén)及職工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理能夠達(dá)成共識(shí)，從而確保企業(yè)職工和管理者能夠?qū)?jī)效考核目標(biāo)有更加全面的認(rèn)識(shí)。此外，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不僅能起到對(duì)企業(yè)職工的考核進(jìn)行監(jiān)督的作用，也能夠?qū)ζ髽I(yè)職工的發(fā)展起到一定的激勵(lì)作用。因此，在企業(yè)績(jī)效管理中，企業(yè)只有將績(jī)效管理目標(biāo)和職工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，并在明確績(jī)效管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，企業(yè)職工才會(huì)全面發(fā)揮自己的能力，這不僅能夠更好地提高職工的能力，也能夠使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

（二）建立完善的績(jī)效管理體系

現(xiàn)如今，隨著績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的廣泛應(yīng)用，我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理部門(mén)都相繼成立了績(jī)效管理部門(mén)，而該部門(mén)的主要職責(zé)就是全面負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理和考核等工作。從實(shí)質(zhì)上而言，績(jī)效管理部門(mén)的工作主要涉及三個(gè)方面：一是要做好績(jī)效管理的推廣工作，并對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)進(jìn)行明確。企業(yè)績(jī)效管理的成功實(shí)施不僅與企業(yè)的績(jī)效考核有關(guān)，也與績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程有著極大的關(guān)系，因此企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)將績(jī)效管理工作作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重要內(nèi)容進(jìn)行推廣，以便確保企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施能夠取得更好的成效。二是建立健全的績(jī)效考核程序，確?？?jī)效考核工作能夠順利開(kāi)展?？?jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中績(jī)效管理實(shí)施的具體表現(xiàn)，也是績(jī)效管理的主要實(shí)施環(huán)節(jié)之一。三是建立良好的溝通平臺(tái)，完善績(jī)效反饋機(jī)制。績(jī)效反饋使企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)之一，也是體現(xiàn)績(jī)效管理實(shí)施效果的重要方式。建立績(jī)效反饋機(jī)制的目的是為了改善考核者與被考核者之間的關(guān)系，確保企業(yè)績(jī)效考核工作能夠順利開(kāi)展。企業(yè)只有建立完善的績(jī)效反饋機(jī)制，才能更好地了解和掌握企業(yè)職工對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程存在的疑慮，并及時(shí)采用適宜的方法進(jìn)行解決，從而確?？?jī)效管理工作的開(kāi)展能夠促使企業(yè)得到更好地發(fā)展。

（三）建立績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)對(duì)激勵(lì)措施和績(jī)效考核進(jìn)行有效結(jié)合，形成科學(xué)的閉環(huán)管理機(jī)制，從而確?？?jī)效管理工作的開(kāi)展能夠取得更好地成效。同時(shí)，企業(yè)在員工薪酬方面應(yīng)做到按績(jī)?nèi)⌒?、?jī)效優(yōu)先，并建立完善的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，以便起到激勵(lì)企業(yè)職工的目的，從而提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。在人力資源管理方面，企業(yè)管理者可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，以便確保企業(yè)能夠得到更好地發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)各級(jí)管理者只有對(duì)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題有充分的認(rèn)識(shí)和了解，并采用科學(xué)、適宜的方法對(duì)績(jī)效管理工作開(kāi)展所遇到問(wèn)題予以解決，這樣企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展才能取得更好的成效，企業(yè)也才能真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭辰希.淺談企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2014（3）：130-130.[2]董莉.淺論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及改善對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)視野，2013（23）：58-58，60.[3]陳林，李芳麗.淺析企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)措施[J].中國(guó)商貿(mào)，2011（21）：81-82.作者簡(jiǎn)介：賈立恒（1981?C），男，河北保定人，石家莊市中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)河北有限公司。

第四篇：企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

年 級(jí)：2014春行政本 學(xué)生姓名：郭勇 專(zhuān)業(yè)：行政管理 學(xué)號(hào)：1434001205483

指導(dǎo)教師：楊棟

內(nèi)容摘要

在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。企業(yè)成功的第一要素就是績(jī)效管理，績(jī)效永遠(yuǎn)是企業(yè)的重點(diǎn)，沒(méi)有績(jī)效一切都無(wú)從談起。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。績(jī)效是一個(gè)企業(yè)管理水平優(yōu)劣的反映，有效的績(jī)效管理更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可分割的組成部分。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策 引言

無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。它是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，所以進(jìn)行績(jī)效管理是非常必要的?？?jī)效管理如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績(jī)效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，在具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問(wèn)題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理的作用。

目錄

一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）認(rèn)識(shí)不清——將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核……………………4

（二）片面追求——績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性………………………4

（三）重結(jié)果輕過(guò)程——缺乏績(jī)效實(shí)施溝通…………………………4

（四）有始無(wú)終——績(jī)效結(jié)果無(wú)反饋……………………………………4

（五）運(yùn)用不當(dāng)——績(jī)效管理等同獎(jiǎng)懲制度…………………………5

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

（一）提

升

績(jī)

效

管

理

理念……………………………………………………5

（二）建

立

有

效的績(jī)

效

管

理

系統(tǒng)…………………………………………7 三、結(jié)論…………………………………………………………………………9

一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）、認(rèn)識(shí)不清——將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

在企業(yè)績(jī)效管理中，極易混淆一對(duì)最為基本的概念：績(jī)效管理與績(jī)效考核。認(rèn)為績(jī)效管理就是每月、每季、每末例行性的考評(píng)打分、人員排序、評(píng)選先進(jìn)這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上僅僅停留于績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，而非績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，始于績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施、績(jī)效面談，而績(jī)效反饋面談?dòng)殖蔀橄乱粋€(gè)循環(huán)的始點(diǎn)，因而，績(jī)效管理是一個(gè)不斷提升的閉環(huán)，體現(xiàn)了最為經(jīng)典的現(xiàn)代管理理念---完善無(wú)止境。

（二）、片面追求——績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理特別是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)常犯以下兩個(gè)錯(cuò)誤：

（1）片面追求指標(biāo)量化?？?jī)效衡量的指標(biāo)最好要可量化，從而避免評(píng)估者的主觀偏差。然而在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)的管理者們往往容易從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，期望能通過(guò)某種方式將所有績(jī)效表現(xiàn)都用數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量。其實(shí)，試圖將所有事物都用數(shù)字來(lái)衡量既不可能，也沒(méi)必要。管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法只是一種不切實(shí)際的理想化想法。在很多情況下，有意義的績(jī)效指標(biāo)可以是描述性的，只要保證這些描述性通過(guò)某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證就可以了。

（2）片面追求指標(biāo)的全面性。一些企業(yè)希望考核面面俱到，德能勤績(jī)，一項(xiàng)不落。然而，過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度、分散管理人員的注意力。作為績(jī)效管理，應(yīng)該注意將績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。

（三）、重結(jié)果輕過(guò)程——缺乏績(jī)效實(shí)施溝通

績(jī)效實(shí)施溝通指管理者和員工共同工作，一起分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等?，F(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行這項(xiàng)工作，究其主要原因就在于完成績(jī)效計(jì)劃后，絕大數(shù)人將主要注意力放在了績(jī)效結(jié)果上，而對(duì)結(jié)果的產(chǎn)生過(guò)程沒(méi)有足夠的重視。

現(xiàn)代意義上的績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。就績(jī)效管理的根本目的不斷推動(dòng)員工個(gè)人和組織績(jī)效成長(zhǎng)而言，績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過(guò)程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)變化而及時(shí)調(diào)整，是績(jī)效管理的主要價(jià)值所在。這就意味著，日常工作中的績(jī)效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績(jī)效考核要來(lái)的重要得多。這項(xiàng)工作體現(xiàn)在績(jī)效管理的操作上就是除了根據(jù)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核外，還必須進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效實(shí)施溝通。

（四）、有始無(wú)終——績(jī)效結(jié)果無(wú)反饋

大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫(xiě)完成后被束之高閣。管理者覺(jué)得很累而且沒(méi)有成果，員工也覺(jué)得很累而且充滿(mǎn)疑惑。評(píng)估結(jié)果沒(méi)有反饋給員工，所以問(wèn)題仍然存在，績(jī)效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導(dǎo)致了從高層到員工對(duì)績(jī)效管理有效性的懷疑，對(duì)繼續(xù)推行績(jī)效管理的障礙?？梢?jiàn)，結(jié)果反饋是非常重要的一環(huán)。

（五）、運(yùn)用不當(dāng)——績(jī)效管理等同獎(jiǎng)懲制度

大多數(shù)企業(yè)都有意無(wú)意地把績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，根據(jù)考核結(jié)果決定資金分配，淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣做當(dāng)然不無(wú)道理，但績(jī)效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。武斷地把績(jī)效等同獎(jiǎng)懲是很多企業(yè)績(jī)效管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段。

（一）提升績(jī)效管理理念

目前，在我國(guó)的企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。這兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)不能順應(yīng)時(shí)代的潮流和企業(yè)發(fā)展的要求，不能全面科學(xué)準(zhǔn)確地理解和把握績(jī)效管理的觀念、方式和手段。可以說(shuō)，認(rèn)識(shí)問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其改變管理者的觀念。

1.從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的績(jī)效提升功能 績(jī)效管理體系對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有戰(zhàn)略性的意義。

（1）高層管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源管理部門(mén)的的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)共同開(kāi)發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門(mén)和員工提高績(jī)效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待業(yè)績(jī)管理，而不是抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。

（3）人力資源管理部門(mén)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的 達(dá)成。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何讓績(jī)效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

（4）企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、提升部門(mén)的業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者和員工的業(yè)績(jī)，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上。

2、建立高效企業(yè)文化

企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式。它是以觀念形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來(lái)控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定——崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎(jiǎng)勵(lì)什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。能為員工營(yíng)造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此要成功的實(shí)施績(jī)效管理，適應(yīng)日益急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效企業(yè)文化具有以下特點(diǎn)：

（1）獎(jiǎng)懲分明，公平考核，主動(dòng)溝通；

（2）鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷提高員工素質(zhì)；（3）營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍；（4）努力豐富工作內(nèi)容；（5）提倡創(chuàng)新，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；

（6）為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和吸引力的工作環(huán)境；（7）通過(guò)滿(mǎn)足客戶(hù)需求來(lái)保障股東利益。

3、準(zhǔn)確把握績(jī)效管理全過(guò)程

一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括五個(gè)組成部分：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。這五個(gè)組成部分缺一不可，缺了哪一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的系統(tǒng)都將是不完整的，在實(shí)施起來(lái)都會(huì)出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。在實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問(wèn)題是：過(guò)分看中績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽視了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)。提起績(jī)效管理很多人就會(huì)想到績(jī)效考核，而績(jī)效考核很容易與浪費(fèi)時(shí)間、流于形式等不良的評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。出現(xiàn)這種情況的原因就是過(guò)于地看待績(jī)效考核這一行為，這是對(duì)績(jī)效管理觀念和定位上的誤區(qū)?？?jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。這種對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，人為地將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，就會(huì)造成績(jī)效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。

（二）建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其它手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理作用。1．建立績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采用項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級(jí)管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。（1）研究立項(xiàng)

研究立項(xiàng)主要從兩個(gè)大的方面進(jìn)行考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)；二是將項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)遞交給總經(jīng)理，與總經(jīng)理在項(xiàng)目的可行性上達(dá)成一致。人力資源管理部經(jīng)理要通過(guò)持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持溝通，使其充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的好處、思路和流程，以取得總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與與管理，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。這個(gè)過(guò)程需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，人力資源管理部門(mén)經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，做好總經(jīng)理的工作，有了總經(jīng)理的支持，績(jī)效管理就成功了一大半。（2）組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)

各部門(mén)經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門(mén)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒(méi)有他們的支持，再好的績(jī)效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。所以，人力資源管理部門(mén)經(jīng)理在向總經(jīng)理推銷(xiāo)績(jī)效概念的同時(shí)，也要向各個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行宣傳。在總經(jīng)理同意立項(xiàng)后，組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)要吸納他們加入。成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績(jī)效管理的流程和理念確定每個(gè)人的角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，并擬定工作說(shuō)明書(shū)，以書(shū)面的形式明確其職責(zé)，確定其工作目標(biāo)。

（3）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng)目。人力資源管理部門(mén)經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采取舉辦團(tuán)隊(duì)研討會(huì)，或者聘請(qǐng)管理顧問(wèn)公司授課的方式，向每個(gè)部門(mén)的管理者傳授、宣傳，使其掌握績(jī)效管理理念、方式和技巧，以保證其推動(dòng)績(jī)效管理的力度。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系之所以會(huì)出現(xiàn)各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)主要的原因就是：各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。同時(shí)也不能忽視對(duì)普通員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作做的越好，績(jī)效管理就能順利實(shí)施。（4）確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)

績(jī)效管理的根本目的是改善管理水平，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。管理團(tuán)隊(duì)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)。（5）設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程

依據(jù)績(jī)效管理的理念，設(shè)計(jì)績(jī)效管理的操作流程，使績(jī)效管理按制度化、程序化進(jìn)行。同時(shí)一定要注意將績(jī)效提高到管理的層次，使之成為管理者和員工不斷溝通交流的過(guò)程，而不要只單純地進(jìn)行績(jī)效考核。（6）項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià)

在項(xiàng)目開(kāi)始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)即質(zhì)量管理的方法進(jìn)行檢查評(píng)定，不斷地總結(jié)和提高，使績(jī)效管理系統(tǒng)得到調(diào)整和完善。2.形成有效的績(jī)效管理動(dòng)力傳導(dǎo)機(jī)制（1）銜接號(hào)企業(yè)戰(zhàn)略體系與績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理系統(tǒng)一定要服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效管理及其實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，要始終不忘績(jī)效管理的根本目的，不要急于求成，也不要為了績(jī)效管理而績(jī)效管理，呆板教條地實(shí)施績(jī)效管理，應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不 斷檢查調(diào)整，完善提高績(jī)效管理系統(tǒng)。

（2）充分發(fā)揮激勵(lì)體統(tǒng)對(duì)績(jī)效管理的支持作用

績(jī)效管理系統(tǒng)必須得到激勵(lì)系統(tǒng)的大力支持才能充分發(fā)揮作用。但是，績(jī)效不應(yīng)僅僅只與工資獎(jiǎng)金掛鉤，否則會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或降工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如：使員工承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作、賦予更多的職責(zé)和權(quán)利、提升職位和給予精神層面的榮譽(yù)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。同時(shí)，有效地管理績(jī)效不佳的員工也是非常重要的。因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工比處罰績(jī)效不佳的員工容易得多。作為企業(yè)的管理者，必須正視績(jī)效不良的員工，采取合理有效的措施，激勵(lì)其提高績(jī)效。（3）管理則要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任

管理者在績(jī)效管理中肩負(fù)著非常重要的責(zé)任。一是績(jī)效管理有賴(lài)于管理者的計(jì)劃與實(shí)施。二是對(duì)于績(jī)效管理中無(wú)法依靠制度本身解決的問(wèn)題必須要由管理者來(lái)不缺。在企業(yè)中較普遍存在一種傾向，就是希望通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，將所有的工作和任務(wù)全都予以量化，以減少管理者在績(jī)效考核中的主觀因素，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正和公平。實(shí)際上，對(duì)于企業(yè)各個(gè)崗位和職位來(lái)說(shuō)是不可量化所有的工作任務(wù)的。比如銷(xiāo)售人員，通常是用銷(xiāo)售額來(lái)衡量其業(yè)績(jī)，但是，從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)新客戶(hù)、與客戶(hù)的溝通能力和效果、服務(wù)客戶(hù)的態(tài)度和水平等定性指標(biāo)可能比定量指標(biāo)更為重要。因此，再好的績(jī)效管理制度也不能替代優(yōu)秀的管理者的作用，管理者應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。

（4）樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí) 績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要讓管理者和員工從心里接受績(jī)效管理理念及管理制度，并身體力行予以執(zhí)行，才能達(dá)到預(yù)期效果。要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查；要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到，對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通：溝通企業(yè)的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通企業(yè)對(duì)每一名員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到 該結(jié)果；溝通企業(yè)的信息和資源。使得員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)，達(dá)到通過(guò)共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（5）管理信息系統(tǒng)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的支撐與保障 績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴(lài)性。如按照平衡計(jì)分卡方式建立的績(jī)效管理體系，需要大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場(chǎng)的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部順暢地傳遞，才能使績(jī)效指標(biāo)及時(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的反饋和調(diào)整的效率，縮短適應(yīng)市場(chǎng)變化的時(shí)間。但這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分卡的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)并進(jìn)行績(jī)效控制，再同時(shí)建立信息系統(tǒng)，使績(jī)效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步完善和發(fā)展。

三、結(jié)論

通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在問(wèn)題的分析，深究問(wèn)題根源，提出相應(yīng)對(duì)策。要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對(duì)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理具有一定借鑒意義。

第五篇：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

姓 名：

身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 所在單位：

我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要：績(jī)效管理作為企業(yè)提高獲利能力的促進(jìn)手段，受到越來(lái)越多國(guó)內(nèi)企業(yè)的重視，而績(jī)效管理在發(fā)揮積極作用的同時(shí)，在實(shí)際操作中也出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，如生搬硬套績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理、忽視績(jī)效反饋、績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)、績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的工作等。針對(duì)上述問(wèn)題，筆者積極探討和尋求有效的績(jī)效管理途徑，提出了有建設(shè)性的對(duì)策，對(duì)于改善企業(yè)績(jī)效管理體系以提升業(yè)績(jī)具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵字：績(jī)效管理；存在問(wèn)題；對(duì)策

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。在企業(yè)中可以分為兩個(gè)層面：一個(gè)是組織的績(jī)效管理，另一個(gè)是員工個(gè)人的績(jī)效管理，比如管理者的績(jī)效管理、專(zhuān)業(yè)人員的績(jī)效管理、一般人員的績(jī)效管理等。[1]

一、績(jī)效管理的意義

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，我國(guó)很多企業(yè)，尤其國(guó)企，潛在的文化因素是平均主義、大鍋飯、官本位，缺乏現(xiàn)代管理意義上的績(jī)效管理。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，我國(guó)很多企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到需要按照員工的貢獻(xiàn)差異給與不同的報(bào)酬，而績(jī)效管理正是實(shí)施員工管理的基礎(chǔ)，它是人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓(xùn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，只有有了這個(gè)基礎(chǔ)，才可能開(kāi)展有效的薪酬管理和培訓(xùn)管理，才可能做到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的統(tǒng)一，才能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）生搬硬套績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 既然要做績(jī)效管理就要回答一個(gè)不能回避的問(wèn)題。為什么要做績(jī)效管理，有人說(shuō)績(jī)效管理能夠提高組織和員工的績(jī)效，也有人說(shuō)因?yàn)樗卸荚谧?，所以我們也得做。所以有很多企業(yè)在不完全了解績(jī)效管理的意義和目的時(shí)，就盲目引入各種績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也缺乏科學(xué)性。如很多企業(yè)績(jī)效考核采用黨政干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，一般由評(píng)價(jià)人根據(jù)自己掌握信息進(jìn)行主觀判斷，對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)多為定性指標(biāo)，而非定量，這顯然與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。管理者忽略了績(jī)效管理工具及指標(biāo)選擇必須同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等有機(jī)結(jié)合，這種為績(jī)效管理而績(jī)效管理的心理是不可取的。水土不服的績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)讓

員工產(chǎn)生以下疑惑：企業(yè)的發(fā)展愿景是什么？戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？企業(yè)關(guān)注什么？企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為？

（二）績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理

許多管理人員對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在績(jī)效考評(píng)的層面上，認(rèn)為年末填寫(xiě)的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理，事實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)，其實(shí)績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

（三）忽視績(jī)效反饋

現(xiàn)在有很多企業(yè)忽略了績(jī)效反饋，人力資源部花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力得到了一系列對(duì)員工測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)，但公布完每位員工的考評(píng)結(jié)果后一個(gè)績(jī)效考核周期就結(jié)束了。沒(méi)有面談，沒(méi)有懲罰，沒(méi)有幫助員工尋找差距，沒(méi)有也無(wú)法自查不足，也就更沒(méi)有來(lái)年員工績(jī)效的提高。員工把績(jī)效管理視為費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式，甚至有些部室開(kāi)始在內(nèi)部輪流坐莊，今年你優(yōu)秀，明年我優(yōu)秀。

（四）績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)，沒(méi)有形成一體化的機(jī)制

在很多企業(yè)，績(jī)效管理與選拔任用、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)獎(jiǎng)懲脫節(jié)，也缺乏專(zhuān)門(mén)的、高素質(zhì)的績(jī)效管理專(zhuān)才，這些都使績(jī)效管理很難開(kāi)展。比如，人力資源部推行績(jī)效管理，但是，在薪酬分配的時(shí)候，又不依據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)結(jié)果大都符合正態(tài)分布，優(yōu)秀的少，不稱(chēng)職的更少，中間稱(chēng)職的占絕大多數(shù)，最終結(jié)果員工一齊漲薪，沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。培訓(xùn)與績(jī)效發(fā)展計(jì)劃也沒(méi)有關(guān)系，脫節(jié)嚴(yán)重，通常是越是績(jī)效突出的員工，工作上越不能離開(kāi)，也越得不到培訓(xùn)。

（五）績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的工作

有很多人認(rèn)為績(jī)效管理僅是人力資源部門(mén)的事。在討論實(shí)施哪種績(jī)效工具、制定績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，員工參與度不高，有種事不關(guān)己高高掛起的心態(tài)。而有些人力資源部的主管也認(rèn)為這是自己的事情，采取閉門(mén)造車(chē)的工作方式。

二、解決問(wèn)題的對(duì)策

（一）選擇有相對(duì)明確衡量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)

有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)的文化和組織架構(gòu)，能夠向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，能給員工描繪出企業(yè)大的“圖畫(huà)”，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力?？?jī)效管理的最終目的，是為了保證總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核工具的選擇和考核指標(biāo)的確定上，一定要緊緊圍繞企業(yè)的實(shí)際，采取定量為主、定性為輔的考核指標(biāo)。

（二）建立完善的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：

1、績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。

2、績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

作為管理者，應(yīng)具有高屋建瓴的眼界，以系統(tǒng)性的眼光解決問(wèn)題。不僅關(guān)注績(jī)效考評(píng)的成績(jī)，還應(yīng)該致力于建立績(jī)效計(jì)劃，做好績(jī)效反饋等工作。持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效，通過(guò)反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)后袖手旁觀，而是要作咨詢(xún)師、教練、后勤主管。績(jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)工作的完成不是績(jī)效管理周期的終點(diǎn)。為了未來(lái)績(jī)效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識(shí)、技能和勝任能力，以便在新的績(jī)效周期中 “百尺竿頭、更進(jìn)一步”。

（三）重視績(jī)效反饋的作用

建立有效的、全過(guò)程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對(duì)

各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

（四）績(jī)效管理必須與個(gè)人回報(bào)明確聯(lián)系起來(lái)

績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值，不聯(lián)系則對(duì)職工沒(méi)有觸動(dòng)，得不到應(yīng)有的重視。如何根據(jù)職工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，可以從兩個(gè)方面對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)：一是，外在獎(jiǎng)勵(lì)，包括工資增長(zhǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游度假等。二是，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。

（五）績(jī)效管理應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作

員工的績(jī)效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，如此重大的任務(wù)不能只交給人力資源部門(mén)來(lái)承擔(dān)?？?jī)效管理應(yīng)成為管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，不過(guò)每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。建立高績(jī)效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工不可推卸的責(zé)任，離開(kāi)管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門(mén)推動(dòng)的績(jī)效管理體系注定是要失敗的。在績(jī)效管理中，正確的管理模式是部門(mén)經(jīng)理對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門(mén)管理人員必須對(duì)其所管理的部門(mén)及員工的績(jī)效負(fù)最終責(zé)任。部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該意識(shí)到自己部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成必須依賴(lài)全體員工的承諾和投入，所以應(yīng)積極協(xié)同人力資源部門(mén)提升員工績(jī)效。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績(jī)效管理的旁觀者?？?jī)效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績(jī)效管理的每一個(gè)步驟中。在不少企業(yè)中，績(jī)效反饋、績(jī)效發(fā)展工作做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工應(yīng)主動(dòng)要求主管人員給予績(jī)效反饋并同主管分享自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，向主管人員和公司申請(qǐng)給予培訓(xùn)等方面的支持。實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績(jī)效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。

結(jié)論

以上主要探討了我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及解決對(duì)策。筆者深入分析了目前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的諸多問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出了具有建設(shè)性的指導(dǎo)意見(jiàn)，得出了如下結(jié)論：

第一，企業(yè)在績(jī)效管理工具和指標(biāo)的選擇上要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，不能生搬硬套；

第二，切不可將績(jī)效考評(píng)視為績(jī)效管理，需要建立完善的績(jī)效管理體系；

第三，要重視績(jī)效反饋的作用，注意績(jī)效考核過(guò)程中的溝通與反饋，以提高員工績(jī)效；

第四，不與個(gè)人回報(bào)聯(lián)系起來(lái)的績(jī)效管理是沒(méi)有價(jià)值的； 第五，績(jī)效管理不只是人力資源部的事，應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。

本文在研究上也有很多不足之處，如何根據(jù)不同企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，選擇不同的考核工具和考核指標(biāo)就是一個(gè)值得深入研究的課題。

注釋?zhuān)?/p>

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