第一篇：人力資源針對績效管理考核制度的要求

人力資源針對績效管理考核制度的要求

在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低、企業(yè)管理層辦事效率差等現(xiàn)象都表明企業(yè)需要績效考核的實施，尤其是目前人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力，那么企業(yè)在制定績效考核時需要注意哪些問題呢？

首先，HR要對績效管理考核制度的成功實施進(jìn)行衡量和跟蹤。企業(yè)不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績效管理考核的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟價值。感性認(rèn)識可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實踐以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學(xué)模型和績效管理實踐與業(yè)務(wù)成績之間聯(lián)系的統(tǒng)計學(xué)模型來體現(xiàn)。

對流程的成功實施進(jìn)行跟蹤，采用正確的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠?qū)冃Ч芾砜己酥贫葘嵺`進(jìn)行跟蹤?？梢酝ㄟ^考慮一些問題來評估流程的實施是否成功，比如：績效管理制度流程是否如設(shè)計的那樣在實際中展開？利益相關(guān)人對流程運行的質(zhì)量滿意嗎？績效檢查在按時進(jìn)行嗎？績效評價實踐是否如預(yù)期的那樣區(qū)分出績效水平？有關(guān)獎勵和晉升發(fā)展的決策準(zhǔn)確地體現(xiàn)了績效嗎？ 李博群：管理培訓(xùn)界唯一具有國家媒體、全球500強、跨國外企、知名民企和創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的講師！畢業(yè)于美國頂尖新聞學(xué)院和商學(xué)院，大眾傳播和工商管理雙碩士！負(fù)責(zé)中國標(biāo)桿企業(yè)的全球內(nèi)外部溝通，前國家通訊社記者和編輯！

李博群 — 45歲，畢業(yè)于美國頂尖新聞學(xué)院和商學(xué)院，大眾傳播和工商管理雙碩士，美國大眾傳播和新聞教育協(xié)會（AEJMC）會員。職業(yè)經(jīng)歷包括聯(lián)想集團首席溝通官，負(fù)責(zé)集團的全球內(nèi)部溝通和品牌溝通事務(wù)，新華社記者和編輯，全國十大教育集團華美國際教育投資集團國際部主任，英國某傳媒公司中國區(qū)經(jīng)理。李老師有20余年的溝通管理實踐及培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗，在理論和實踐上都有深邃的體悟和見解，是國內(nèi)培訓(xùn)界少見的理論+實戰(zhàn)派講師！

一、培訓(xùn)對象

全員（企業(yè)必修課程，從普通員工至總經(jīng)理，均適合學(xué)習(xí)這門課程）

其次，績效管理考核進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)提高。企業(yè)要根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變，績效管理是一個持續(xù)進(jìn)行的流程，應(yīng)當(dāng)反映當(dāng)前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，也要反映公司的績效和事業(yè)價值。當(dāng)業(yè)務(wù)和勞動力發(fā)生變化時，績效管理制度流程也要隨之改變。要確?？冃Ч芾砜己肆鞒毯褪侄闻c企業(yè)價值和優(yōu)先考慮項保持一致。

實施重點性、針對性的干預(yù)，經(jīng)常性地進(jìn)行必要的評估和改進(jìn)，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤推翻重來。設(shè)計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上原則可以作為任何企業(yè)改進(jìn)其方法和結(jié)果的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致性的步驟將會為企業(yè)提供實現(xiàn)增長的機會和頗有價值的回報。

第三，績效管理考核體現(xiàn)公司的績效價值。確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應(yīng)該指導(dǎo)與績效相關(guān)的決策。明確公司對于各個優(yōu)先次序?qū)α㈨椝值牧?，找出與公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點。企業(yè)要向其員工傳達(dá)有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績效管理流程就應(yīng)當(dāng)強調(diào)這些信息，清楚地向員工傳達(dá)你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導(dǎo)方針，就需要清楚地向他們傳達(dá)，并且高層領(lǐng)導(dǎo)要在日?；顒又幸陨碜鲃t。

第四，績效管理考核提供必要的溝通和培訓(xùn)。增強績效管理制度的“技能”和“意志”。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)擴展必要的績效管理制度技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。許多經(jīng)理拒絕承擔(dān)全范圍的績效管理制度職責(zé)，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理制度工作。要確保讓經(jīng)理理解高績效管理制度實踐所能帶來的經(jīng)濟收益。通過持續(xù)進(jìn)行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續(xù)進(jìn)行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復(fù)雜的技能。企業(yè)要為所有利益相關(guān)人提供績效管理方面的持續(xù)進(jìn)行或更新的培訓(xùn)和信息溝通。

績效管理考核是一根指揮棒，它決定了企業(yè)行為、管理者行為和員工行為?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的一種重要手段，具有很強的激勵約束作用，但也會產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，只有對績效考核工作有深刻的認(rèn)識，科學(xué)定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的積極作用。

第二篇：績效管理和績效考核制度

第一章

第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制訂本制度

績效管理和績效考核的宗旨在于：

1)考察員工的工作績效。

2)作為員工獎勵、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。

3)了解、評估員工的工作態(tài)度與能力。

4)作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。

5)有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作績效所做的一系列管理活動。

績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源基礎(chǔ)材料，必須妥善保管。

本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式員工，試用期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄取制度作出具體規(guī)定。本制度規(guī)定的績效管理與績效考核責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級的管理者擁有評估員工考核結(jié)果的權(quán)力。

各級管理者必須強化績效管理與績效考核觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識。包括：

1)員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績。

2)各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。

3)不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績是管理者不可推卸的責(zé)任。

4)在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。第二條 第三條 第四條 第五條 第六條 第七條 第八條

第二章

第一條 績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，基本程序為：

1)制定績效目標(biāo)。

2)建立工作期望。

3)建立目標(biāo)任務(wù)。

4)績效形成過程。

5)績效考核。

6)績效面談。

7)制定績效改進(jìn)計劃。

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

于： 制定績效目標(biāo) 1)各級主管根據(jù)本考核周期公司對員工的要求和期望，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上確定考核周期內(nèi)工作目標(biāo)。2)部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： a)部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。b)部門非量化指標(biāo)：針對部門不可以量化，但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)。c)追加任務(wù)和目標(biāo)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核。d)工作行為與態(tài)度考核。e)管理行為考核。3)其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： a)指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)。b)重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)。c)追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)考核。d)工作行為與態(tài)度考核。e)管理行為考核。4)非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： a)指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)。b)重點工作目標(biāo)：不可量化，但對完成工作非常重要的工作目標(biāo)。c)追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是針對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)考核。d)工作行為與態(tài)度考核。5)各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的考核周期考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重，呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。建立工作期望 1)為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表格后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通。2)溝通的基本內(nèi)容包括： a)期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。b)衡量業(yè)績的方法和手段。c)實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點。d)管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和支持。e)出現(xiàn)意外情況的處理方式。f)員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。3)在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效考核表”。管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的突出問題、良好的表現(xiàn)按予以指導(dǎo)。如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理提供客觀依據(jù)。各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，避免主觀判斷，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談。面談的主要目的在1)肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向。

2)討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方

共同認(rèn)可的績效績效改善點，并將其列入下一個考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)。

第七條

第八條

第九條

第十條 3)在員工與主管的溝通過程中，確定下一個考核周期的各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。4)如有必要，可修訂“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行?？己速Y料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案。任何員工對自已的考核結(jié)果不滿意，均可在三天之內(nèi)享上級主管申訴。接到申

訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內(nèi)，組織有關(guān)人員對申訴者進(jìn)行再

次評估。如申訴者對再次評估人不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。

第三章

第三條

第四條

第五條 公司本著公正、客觀的原則應(yīng)用考核結(jié)果。月度考核總分100分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強制性分配。（見表一）考核總分100分，劃分五個等級，考核結(jié)果實行強制性分配。（見表一）

表一 績效考核對應(yīng)分配比例

第六條 不良事故處罰辦法，不良事故考核根據(jù)不良事故造成的不良后果的程度，劃分

為三個等級，不良事故考核辦法見表二。

第七條

第八條 具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定?？己私Y(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

a)月度獎金的分配；

b)獎金的分配；

c)績效工資的確認(rèn)；

d)薪資上限的確認(rèn)；

e)晉級資格的確認(rèn)；

f)培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

第九條

第十條

第十一條 g)其他資格的確認(rèn)。行政職能員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤吧，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表一。行政職能員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為： a)月度考核未達(dá)到良好以上的員工，不予發(fā)放月度獎金； b)累計兩月考核不稱職的員工，警告； c)累計三月考核不稱職的員工，予以辭退。行政職能員工考核成績與年終獎金的關(guān)系為：

第十二條

第十三條

第十四條

第十五條

第十六條

第十七條

第十八條

第十九條 a)考核未達(dá)到良好以上的員工，不予發(fā)放年終獎金； b)連續(xù)兩年考核不稱職的員工，予以辭退。銷售相關(guān)員工月度獎勵根據(jù)月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。銷售相關(guān)員工獎勵根據(jù)考核結(jié)果確定，按發(fā)放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執(zhí)行。直接銷售人員考核成績的應(yīng)用： a)建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定。b)不良事故處罰辦法參見表二。年薪制員工的季度考核。a)年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。b)季度考核辦法參見表一。c)連續(xù)兩次考核不稱職者，警告。d)全年累計三次考核不稱職者，免職。年薪制員工考核成績與考核年薪和獎勵年薪確定的關(guān)系為： a)考核不稱職者，免考核年薪。b)考核年薪根據(jù)考核系數(shù)修正，考核系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)見表一。c)獎勵年薪總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計算辦法另行規(guī)定。d)不良事故處罰辦法見表二。e)考核成績良好者，除享受上除規(guī)定獎勵外，享受公司表彰。f)考核成績優(yōu)秀者，除享受上述規(guī)定獎勵外，可享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)總經(jīng)理特別獎。g)其他獎勵辦法另行規(guī)定。行政職能員工考核與晉級的關(guān)系為： a)考核不稱職者，免晉級。b)考核等級為稱職（含稱職）以上者，可優(yōu)先晉級。c)考核等級為優(yōu)秀者，晉級。d)公司擁有對晉級考核的最終解釋權(quán)。考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。培訓(xùn)資格的認(rèn)定：

a)凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果

提出，經(jīng)部門內(nèi)匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排。

b)凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力的培訓(xùn)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工考核優(yōu)秀的結(jié)

果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

c)部門經(jīng)理級部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第二十條 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單向否決，予以辭退。第二十一條 行政職能員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

a)病事假月度累計超過3天者，不予以月度考核，同時免予月度獎勵。

b)病事假全年累計超過30天者，不予以考核，同時免予獎勵。

c)其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項。

第四章

第三條

第四條

第五條

第六條 本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定相應(yīng)條款。本規(guī)定的解釋權(quán)歸人力資源部所有，本規(guī)定的最終解釋權(quán)歸總經(jīng)理所有。本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)并頒布實施。本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

第三篇：安全管理績效考核制度

安全生產(chǎn)管理績效考核制度

第一章 總 則

第一條 為適合各部門生產(chǎn)安全管理的需要，落實安全生產(chǎn)激勵和約束機制，促進(jìn)員工安全生產(chǎn)的責(zé)任意識，加強班組安全建設(shè)，提高員工安全文化素質(zhì)，強化安全管理，防范和懲治員工“違規(guī)、違紀(jì)”行為的發(fā)生，防止和杜絕事故的發(fā)生，特制定本獎懲制度。

第二條 本制度適用于部門績效考核管理。

第二章 績效考核

第三條 部門安全績效考核實行扣分制度。由于班組人員“違規(guī)、違紀(jì)”行為，導(dǎo)致事故發(fā)生的，班組對員工實行一票否決制，不得參加班組對員工任何先進(jìn)的評選。出現(xiàn)重特大安全事故的，按照公司有關(guān)考核制度執(zhí)行。

第四條 扣分標(biāo)準(zhǔn)，按照班組安全生產(chǎn)考核實施細(xì)則扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分。第五條 班組安全績效考核 遵循實事求是、客觀公正、處罰與教育相結(jié)合、鼓勵自查自糾的原則。第六條 對違紀(jì)、違規(guī)人員進(jìn)行扣分處罰時，應(yīng)當(dāng)將事實和情節(jié)核實后通知當(dāng)事人。

第七條 多人違章分別給予扣罰。不因其中一個人的扣罰而免除其他人的扣罰。第八條 扣罰結(jié)果班組在每個月的個人獎金上建議車間進(jìn)行考核。

第九條 本制度具體由各部門安全管理資格的主管或安全監(jiān)督員進(jìn)行實施。第十條 有下列情況之一的將上報車間給予獎勵，獎勵額度參照車間安全獎懲制度執(zhí)行：

1.對安全生產(chǎn)有所發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議被采用并且效果明顯； 2.及時發(fā)現(xiàn)或消除重大事故隱患，避免重大事故發(fā)生者； 3.及時制止違章指揮、制止違章作業(yè)避免事故發(fā)生者； 第十一條 有下列情形之一者由各部門主管直接進(jìn)行考核，并上報廠部給予相應(yīng)處罰：

1.上崗前沒有按規(guī)定正確穿戴勞動保護用品，罰款20元/次； 2.遲到，早退，罰款20元/次；

3.班中串崗、脫崗、不聽勸阻，罰款20元/次；

4.未看清圖紙或粗心大意造成5件以內(nèi)不良品，罰款30元/次；

5.未看清圖紙或粗心大意造成5件以上不良品，罰款50—100元/次； 6.上班期間未按額定工時完成生產(chǎn)任務(wù)，除特殊情況，罰款30元/次； 7.違反安全操作規(guī)程且不聽勸阻、態(tài)度蠻橫，罰款50元/次；

8.無條件執(zhí)行主管的工作安排，拒不執(zhí)行，且態(tài)度蠻橫，罰款50元/次； 9.生產(chǎn)一線主管有義務(wù)督促各自部門按時或提前完成銷售部門下方的生產(chǎn)訂單，未及時完成，生產(chǎn)主管罰款50元/次訂單； 10.下班提前2分鐘洗手，提前者罰款20元/次； 11.酒后上崗、班中飲酒，罰款50元/次；

12.周末部門大掃除，自己負(fù)責(zé)的生產(chǎn)區(qū)域，使用的設(shè)備清理保養(yǎng)不徹底，罰款20元/次；

13.戴手套操作機床，違者罰款100元/次；

第三章 附 則

第十二條 以上規(guī)定有不全面或與車間獎懲制度有沖突的，按車間獎懲制度執(zhí)行。

第十三條 本制度適用于生產(chǎn)一線全體員工。第十四條 本制度自發(fā)布之日起實行。

第四篇：銷售部績效管理考核制度

銷售部績效考核管理制度

（試行）

一、總則

為全面了解、評估部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，特制定本制度。

二、考核范圍

本制度適用于銷售部全體員工。

三、考核原則

1、公平、公正、公開的原則。

2、考核結(jié)束后進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的認(rèn)可。

3、銷售部部長負(fù)責(zé)對本部門下屬管理人員及直接員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，各駐外機構(gòu)、區(qū)域（網(wǎng)點）負(fù)責(zé)人對其所屬員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)。使被考核人員按有效的目標(biāo)計劃開展工作。

四、考核目的1、改進(jìn)工作，提高工作績效。

2、獲得確定工資、獎金、業(yè)績提成等的依據(jù)。

3、獲得晉升，調(diào)崗的依據(jù)。

4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。

5、員工降職、降薪、直至被調(diào)離本部門的依據(jù)。

五、考核時間

1、考核分為月度考核、季度考核、考核及專項考核四種。

2、每月3日之前對銷售部員工上月工作進(jìn)行考核，當(dāng)月8日之前向被考核者公布考核結(jié)果。

3、考核時間若逢節(jié)假日，依次順延。

4、部門因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

六、考核指標(biāo)及內(nèi)容

1、銷售人員及駐外機構(gòu)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)及內(nèi)容：

⑴、銷售業(yè)績考核：占考核權(quán)重的60%，根據(jù)部門當(dāng)月銷售任務(wù)完成情況對全體進(jìn)行打分，計算方法為：當(dāng)月實際完成業(yè)績/當(dāng)月計劃銷售任務(wù)×100%×60分=當(dāng)月銷售業(yè)績考核得分。

⑵、工作指標(biāo)考核：占考核權(quán)重的20%，是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，由直屬上級對下屬員工進(jìn)行考核。直屬上級根據(jù)部門當(dāng)月工作計劃按每周分解落實到部門內(nèi)每位員工，并結(jié)合上級指定的工作完成情況，對員工提供績效輔導(dǎo)并將完成情況進(jìn)記錄。

⑶、行為指標(biāo)考核：占考核權(quán)重的20%，主要對員工工作過程和方式及日常綜合表現(xiàn)的評價。主要考核指標(biāo)為作息考勤、組織紀(jì)律、服務(wù)意識、團隊意識、職業(yè)素養(yǎng)五個方面進(jìn)行考核?？己素?fù)責(zé)人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

2、部門內(nèi)勤人員以及駐外機構(gòu)內(nèi)勤人員考核指標(biāo)及內(nèi)容：

⑴、行為指標(biāo)考核：占考核權(quán)重的60%?？己藘?nèi)容同上。

⑵、工作指標(biāo)考核：占考核權(quán)重的40%?？己藘?nèi)容同上。

3、每月必須做工作總結(jié)。

有效的績效管理應(yīng)達(dá)到下面的目標(biāo)：

⑴、部門必須有周工作計劃及月度工作計劃，并指導(dǎo)和督促所屬員工完成。

⑵、在考核期內(nèi)，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認(rèn)可。

⑶、把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進(jìn)的地方清晰而準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，并激勵員工，使其朝著部門及公司的要求方向發(fā)展。同時，建立下一階段的發(fā)展目標(biāo)，明確新的目標(biāo)和發(fā)展方向。

⑷、業(yè)績與獎勵、薪酬、提升、發(fā)展機會等相結(jié)合。

七、考核形式

以銷售業(yè)績定量內(nèi)容與崗位職責(zé)、規(guī)章制度、工作計劃等工作指標(biāo)、行業(yè)指標(biāo)定性內(nèi)容相結(jié)合的考核方式進(jìn)行考核，并適當(dāng)參考部門內(nèi)部及其他部門的民主評議。內(nèi)容包括：

1、自我評價與總結(jié)。

2、直接上級評核。

3、查詢記錄：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況、銷售業(yè)績等進(jìn)行整理統(tǒng)計。

4、書面報告：部門、員工提供總結(jié)報告。

5、重大事件。

6、部門內(nèi)部及其他部門的民主評議。

7、所有考核辦法最終反映在《銷售部績效考核表》上。

八、考核程序

1、按照預(yù)定計劃，明確考核時間、周期及考核對象，月度考核通常在次月10日前完成對上月的工作考核。

2、被考核者提交書面自我總結(jié)與評定。

3、直屬上級通過與被考核者進(jìn)行面談，對直屬下級工作指標(biāo)進(jìn)行評核并進(jìn)行打分。

4、根據(jù)被考核員工各項行政記錄對員工行為指標(biāo)進(jìn)行打分。

5、銷售部全體員工的績效考核最后均須部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可，否則為無效考核。

6、考核結(jié)果存入部門部員工檔案，并報公司人力資源部備案。

九、試用考核

1、新進(jìn)員工試用期為1個月,特殊情況由部門領(lǐng)導(dǎo)建議并經(jīng)公司批準(zhǔn)延長一個月。

2、試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用。

3、對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正。

4、試用期員工考核不合格的，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)建議退回人力資源部另行安排。

十、考核結(jié)果及效力

1、考核結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結(jié)果具有的效力：

⑴、決定員工職位/或薪酬支付、升降的主要依據(jù)。

⑵、員工每月績效工資及專項獎懲與考核結(jié)果掛鉤，原則上未參加考核的不發(fā)放該項工資。

⑶、決定對員工的獎勵與懲罰。

⑷、決定是否對員工予以解聘、續(xù)約或晉升。

3、考核評定結(jié)果分為優(yōu)秀（90-100分）、合格（70-89分）、一般（50—69分）、較差（50分以下）四個類別，并與員工當(dāng)月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為：實際考核得分×100%×績效工資總額。

4、員工的綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)綜合給出判斷。具體情況如下： ⑴、月度、考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀：

請假(不包括公休假及公司安排度假)合計天數(shù)超過公司人事管理規(guī)定的請假天數(shù)者；有曠工記錄者；受警告以上處分未撤銷者。

⑵、季度考核結(jié)果為一般者，予以調(diào)整崗位或薪酬；較差者退回人事部門另行安排。

十一、季、考核

1、每季度進(jìn)行一次部門優(yōu)秀員工評選，總共評選出1名優(yōu)秀員工。根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果，考核指標(biāo)結(jié)果為“優(yōu)秀”者方可評為優(yōu)秀員工。除通報表揚外，考核當(dāng)月申請公司予以一定的獎金鼓勵。

2、每年進(jìn)行一次優(yōu)秀員工評選，本部門評選出公司規(guī)定給予名額的“優(yōu)秀員工”，除通報表揚外，公司予以一次性獎金獎勵。

十二、考核申訴

對考核結(jié)果存有異議者，在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告至公司人力資源部，由公司人力資源部予以答復(fù)，總經(jīng)理辦公會為仲裁機構(gòu)。

十三、附則

本管理制度由銷售部制定并負(fù)責(zé)解釋，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，修訂時亦同。

附：銷售部績效考核表

第五篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個個月。試用兩個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.確認(rèn)考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項目；

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。