第一篇：績效考核改進(jìn)方案

績效考核改進(jìn)方案

以構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，使考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進(jìn)行，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展為思路，特制定以下方案。

一、過往問題分析

1、部分績效考核負(fù)責(zé)人對績效考核認(rèn)識程度不夠，存在隨意打分現(xiàn)象，加減分原因不明，很難讓被考核人信服，影響績效考核的工作實(shí)施效果。

2、打分標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，針對同樣原因的評分可能會因?yàn)榭冃Э己素?zé)任人不同而出現(xiàn)較大偏差。

3、在績效考核反饋方面，個別中心請員工簽字確認(rèn)時流于形式，并未深入探討績效考核加減分的原因，從而削弱了績效考核的作用。

4、部分員工所擔(dān)負(fù)的工作較多，為其進(jìn)行評分的責(zé)任人也多，可能會出現(xiàn)“工作越多，扣分越多”的現(xiàn)象，工作飽和度考核目前暫時作為分?jǐn)?shù)平衡的方式，缺乏科學(xué)性。

5、績效考核中的負(fù)激勵多，正激勵少，不利于調(diào)動員工工作的積極性。

根據(jù)對我公司上一年度績效考核存在的問題進(jìn)行分析得出：

目前績效考核做法下，公司績效存在的主要矛盾在于每月底結(jié)束后績效考核負(fù)責(zé)人對被考核者打分沒有相關(guān)打分依據(jù)與打分標(biāo)準(zhǔn)，從而造成目前的形式化、被動化與敷衍化等問題。

二、改進(jìn)設(shè)想

1、文件標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)；建議將現(xiàn)行使用中的《本月工作總結(jié)》、《下月工作計劃》進(jìn)行合并。并統(tǒng)一格式與維度。

2、計劃分解；在設(shè)計《月度工作計劃》表格中，明確本項計劃工作的計劃主要負(fù)責(zé)人與該項工作的考核權(quán)重。

3、90分起平加分原則；今后完成工作進(jìn)行加分，不完成不加分。不出現(xiàn)情節(jié)嚴(yán)重問題盡量減少出現(xiàn)扣分情況，表現(xiàn)形式更為積極（取消經(jīng)濟(jì)考核維度，全部以目標(biāo)完成考核分為依據(jù)）。

4、建立七點(diǎn)式評價標(biāo)準(zhǔn)；建立七個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)，以明確績效考核打分依據(jù)。

5、副總審核制度；新組織架構(gòu)中已明確各中心主管副總，新績效考核實(shí)施中增加績效成績由直屬副總進(jìn)行審核步驟，提高績效成績的準(zhǔn)確度與靈活性。

三、問題解決

績效考核通過以上五點(diǎn)的修改，能夠確實(shí)對現(xiàn)行績效考核中存在的問題得到解決。其中包括： ? 首先，打分有明確打分依據(jù)與打分標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核更加清晰與透明。提高被考核人對工作進(jìn)一步的清晰認(rèn)識。

? 其次，將打分標(biāo)準(zhǔn)做到統(tǒng)一，做到考核結(jié)果縱向與橫向的一致。不僅使考核人與打分人對具體工作做到有計劃、有執(zhí)行、有檢查、有改進(jìn)。

?

?

再次，減分項出現(xiàn)頻率將大幅度降低，能夠更好調(diào)動員工積極性。最后，本次績效考核的改進(jìn)可以為今后績效考核的進(jìn)一步專業(yè)化打好堅實(shí)基礎(chǔ)。

四、考核方法

? 每月28日前，各中心提交由中心總監(jiān)簽字的下月中心《月度工作計劃》到企管中心計劃發(fā)展部計劃管理崗，并附中心各員工《月度工作計劃》表。計劃發(fā)展部對計劃進(jìn)行初步審核后，提交管理層進(jìn)行審核。

?

? 每月1日前，計劃發(fā)展部將審核后的各中心下月《月度工作計劃》回傳至各中心。每月28日前，各中心確認(rèn)月度工作計劃完成情況，并對中心各員工《月度工作計劃》表中計劃進(jìn)行打分，簽字確認(rèn)后交至企管中心計劃發(fā)展部計劃管理崗。

? 每月1日前計劃管理崗將全部完成的《月度工作計劃》交至人力資源部績效管理崗?？冃Ч芾韻徱罁?jù)打分境況編制《月度績效成績表》。

?

?

? 將統(tǒng)計后的《月度績效成績表》交各中心直屬副總進(jìn)行初級審批。將初級審批后的《月度績效成績表》提交CEO進(jìn)行終極審批。每月8日將終極《月度績效成績表》交人力資源部薪酬管理崗進(jìn)行工資核算工作。

五、實(shí)施步驟

?

?

?

? 由企業(yè)管理中心人力資源部與計劃發(fā)展部初步提案，人力資源部制定《績效考核改進(jìn)方案》。由人力資源部提交《績效考核具體實(shí)施細(xì)則》。將《績效考核改進(jìn)方案》與《績效考核具體實(shí)施細(xì)則》提交薪酬委員會進(jìn)行審議。將《績效考核改進(jìn)方案》與《績效考核具體實(shí)施細(xì)則》下發(fā)各中心相關(guān)總監(jiān)、總經(jīng)理進(jìn)行廣泛意見征求。

? 人力資源部依據(jù)薪酬委員會與高層管理人員意見對《績效考核改進(jìn)方案》與《績效考核具體實(shí)施細(xì)則》進(jìn)行修改后，再次提交薪酬委員會進(jìn)行審批。

? 人力資源部依據(jù)《績效考核改進(jìn)方案》與《績效考核具體實(shí)施細(xì)則》修訂《標(biāo)準(zhǔn)水務(wù)公司績效管理制度》。

? 將薪酬委員會確認(rèn)的《績效考核改進(jìn)方案》、《績效考核具體實(shí)施細(xì)則》與《標(biāo)準(zhǔn)水務(wù)公司績效管理制度》提交CEO進(jìn)行審批，并下發(fā)執(zhí)行。

? 企業(yè)管理中心計劃發(fā)展部、人力資源部對《績效考核改進(jìn)方案》、《績效考核具體實(shí)施細(xì)則》與《標(biāo)準(zhǔn)水務(wù)公司績效管理制度》進(jìn)行培訓(xùn)。

六、其他

?

? 本辦法由企管中心歸口，負(fù)責(zé)辦法的起草、修訂、維護(hù)并解釋。本辦法自總經(jīng)理批準(zhǔn)下發(fā)之日起實(shí)施。

人力資源部

2012.2.14

第二篇：A公司中層管理人員績效考核改進(jìn)方案

[b]A公司中層管理人員績效考核改進(jìn)方案

A公司中層管理人員的現(xiàn)有考核制度診斷

（一）A公司績效考核現(xiàn)狀

A公司存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績效管理執(zhí)行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中?？己私Y(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀

這里我們將突出強(qiáng)調(diào)A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進(jìn)行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發(fā)展，同時也不利于公司的發(fā)展。民主評議方式的評價并不能反映其真實(shí)業(yè)績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實(shí)評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。（3）現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致企業(yè)管理者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。

A公司中層管理人員績效考核制度的改進(jìn)方案

總則

1、考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握其工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確其工作的導(dǎo)向；

（2）保障組織的有效運(yùn)行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

（2）以績效為導(dǎo)向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。

月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行考評?？荚u：考評的主要內(nèi)容主要是本工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。

（三）考評機(jī)構(gòu)、考評時間與考核程序

（1）考評機(jī)構(gòu)：公司成立考評委員會（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為

考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月初十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。[/b]

[b]（5）結(jié)果分級：中層管理人員日?？荚u及年終考評打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果的出考核等次?？己说却畏譃槲寮墸謩e是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進(jìn)行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。

（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一

個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。

（五）考評結(jié)果的使用

（1）人員日?？荚u結(jié)果作為考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，考評結(jié)果不得為優(yōu)。

（2）考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。

考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。[/b]

[b]（3）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：

職務(wù)晉升：考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。

職務(wù)降級：考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：考評為優(yōu)或者考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。

降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進(jìn)行降檔；考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評者對考評結(jié)果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三篇：關(guān)于某集團(tuán)績效考核改進(jìn)方案

關(guān)于****集團(tuán)績效考核改進(jìn)方案

為調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，使我們的績效考核更具有時效性，提出改進(jìn)方案如下：

一、考核時間和對象

按現(xiàn)行管理制度執(zhí)行

二、考核形式

由周考核改為月度考核

三、考核量化指標(biāo)

考核內(nèi)容根據(jù)不同部門、不同崗位和實(shí)際工作具體內(nèi)容，設(shè)定不同的考核指標(biāo)，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位能真正起到激勵和指導(dǎo)的作用，改變原有考核過于籠統(tǒng)、無量化指標(biāo)的問題。

考核內(nèi)容分三部分：一是公共部分，二是專業(yè)部分，三是臨時部分，這兩部分抽取關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

（1）公共部分包括：公司制度執(zhí)行、團(tuán)隊意識、自律力等。

（2）專業(yè)部分包括：崗位工作執(zhí)行情況、當(dāng)月工作計劃完成情況等（依據(jù)各崗位工作內(nèi)容量化考核指標(biāo)）。

（3）臨時部分包括：領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時任務(wù)。

四、自6月份起，集團(tuán)公司將對績效考核管理分為兩部分進(jìn)行，第一部分，集團(tuán)人力資源部

只對各部門負(fù)責(zé)人的績效實(shí)施管理，對其該部門員工的績效考核不做干涉（考核的形式等）但必須要量化指標(biāo)。第二部分，對部門內(nèi)基層員工的績效考核實(shí)施抽查。具體實(shí)施辦法：

1.各部門員工定期向本部門負(fù)責(zé)人提報本月工作計劃，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行修訂，修訂過程中應(yīng)進(jìn)行必要的溝通，無異議后確定為本月績效考核的項目內(nèi)容；

2.各部門負(fù)責(zé)人定期向人力資源部提報提報本部門的月工作計劃，在計劃中應(yīng)有相應(yīng)工作量化；

2.定期由部門負(fù)責(zé)人將本部門的績效考核得分提報至人力資源部，具體提報時間按原時間執(zhí)行；

3.人力資源部將對各部門的員工績效實(shí)施情況進(jìn)行不定期抽查面談，①如有發(fā)現(xiàn)被考核人的績效出現(xiàn)不符或得分有誤，每人每項出現(xiàn)一次，將對該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效扣5分；②如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊等重大情節(jié)者，將對該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效扣10分；

五、結(jié)果反饋

根據(jù)公司現(xiàn)行管理制度執(zhí)行，不做改變。

六、其他事項

考核人員應(yīng)堅持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可向人力資源部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

第四篇：A公司中層管理人員績效考核改進(jìn)方案

A公司中層管理人員績效考核改進(jìn)方案

（一）公司績效考核現(xiàn)狀

A公司存在管理水平較低,基礎(chǔ)管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績效管理執(zhí)行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中?？己私Y(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀

這里我們將突出強(qiáng)調(diào)A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進(jìn)行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發(fā)展，同時也不利于公司的發(fā)展。民主評議方式的評價并不能反映其真實(shí)業(yè)績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實(shí)評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。（3）現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致企業(yè)管理者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。A公司中層管理人員績效考核制度的改進(jìn)方案

總則

1、考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握其工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確其工作的導(dǎo)向；

（2）保障組織的有效運(yùn)行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

（2）以績效為導(dǎo)向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。

月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行考評?？荚u：考評的主要內(nèi)容主要是本工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。

（三）考評機(jī)構(gòu)、考評時間與考核程序

（1）考評機(jī)構(gòu)：公司成立考評委員會（非正式常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月初十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。

（5）結(jié)果分級：中層管理人員日?？荚u及年終考評打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果的出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進(jìn)行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。

（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。

（五）考評結(jié)果的使用

（1）人員日常考評結(jié)果作為考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，考評結(jié)果不得為優(yōu)。

（2）考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。

考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。

（3）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務(wù)晉升：考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年考評為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。

職務(wù)降級：考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：考評為優(yōu)或者考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。

降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層管理人員進(jìn)行降檔；考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評者對考評結(jié)果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴。考評委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

第五篇：關(guān)于某集團(tuán)績效考核改進(jìn)方案(精)

關(guān)于****集團(tuán)績效考核改進(jìn)方案

為調(diào)動公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強(qiáng)競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,使我們的績效考核更具有時效性,提出改進(jìn)方案如下:

一、考核時間和對象 按現(xiàn)行管理制度執(zhí)行

二、考核形式 由周考核改為月度考核

三、考核量化指標(biāo)

考核內(nèi)容根據(jù)不同部門、不同崗位和實(shí)際工作具體內(nèi)容,設(shè)定不同的考核指標(biāo),注重量化、個性化,使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位能真正起到激勵和指導(dǎo)的作用,改變原有考核過于籠統(tǒng)、無量化指標(biāo)的問題。

考核內(nèi)容分三部分:一是公共部分,二是專業(yè)部分,三是臨時部分,這兩部分抽取關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

(1公共部分包括:公司制度執(zhí)行、團(tuán)隊意識、自律力等。

(2專業(yè)部分包括:崗位工作執(zhí)行情況、當(dāng)月工作計劃完成情況等(依據(jù)各崗位工作內(nèi)容量化考核指標(biāo)。

(3臨時部分包括:領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時任務(wù)。

四、自6月份起,集團(tuán)公司將對績效考核管理分為兩部分進(jìn)行,第一部分,集團(tuán)人力資源部

只對各部門負(fù)責(zé)人的績效實(shí)施管理,對其該部門員工的績效考核不做干涉(考核的形式等但必須要量化指標(biāo)。第二部分,對部門內(nèi)基層員工的績效考核實(shí)施抽查。具體實(shí)施辦法: 1.各部門員工定期向本部門負(fù)責(zé)人提報本月工作計劃,部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行修訂,修訂過程中應(yīng)進(jìn)

行必要的溝通,無異議后確定為本月績效考核的項目內(nèi)容;2.各部門負(fù)責(zé)人定期向人力資源部提報提報本部門的月工作計劃,在計劃中應(yīng)有相應(yīng)工作量化;2.定期由部門負(fù)責(zé)人將本部門的績效考核得分提報至人力資源部,具體提報時間按原時間執(zhí)行;3.人力資源部將對各部門的員工績效實(shí)施情況進(jìn)行不定期抽查面談,①如有發(fā)現(xiàn)被考核人的績

效出現(xiàn)不符或得分有誤,每人每項出現(xiàn)一次,將對該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效扣5分;②如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊等重大情節(jié)者,將對該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效扣10分;

五、結(jié)果反饋

根據(jù)公司現(xiàn)行管理制度執(zhí)行,不做改變。

六、其他事項

考核人員應(yīng)堅持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可向人力資源部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。