第一篇：100916連鎖發(fā)展部績(jī)效薪酬方案

重要文件

捷通[2010]0903

4號(hào)

捷通電訊連鎖發(fā)展部績(jī)效與薪酬管理辦法

1．制定目的合理規(guī)劃連鎖發(fā)展部的績(jī)效與薪酬管理 2．適用范圍

本辦法適用于連鎖發(fā)展部區(qū)域經(jīng)理績(jī)效與薪酬管理。3．職責(zé)分工

3.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效薪酬制度的批準(zhǔn)；

3.2人力行政中心負(fù)責(zé)制度制定、宣導(dǎo)、解釋，數(shù)據(jù)匯總，薪資計(jì)算； 3.3連鎖發(fā)展部負(fù)責(zé)制度宣導(dǎo)及提供考核數(shù)據(jù)。4．正文內(nèi)容

4.1工資構(gòu)成：應(yīng)發(fā)工資=基本工資+職位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+通訊補(bǔ)貼+交通補(bǔ)助+超額提成4.1.1 城市類(lèi)別系數(shù)：

4.1.2基本工資、職位津貼：按照實(shí)際出勤給付。4.1.3 績(jī)效獎(jiǎng)金：按照績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)得系數(shù)給付

4.1.4 通訊補(bǔ)貼：月度實(shí)際出勤低于6天（不含）的本月無(wú)通訊補(bǔ)貼。

4.1.5交通補(bǔ)貼：不隨工資發(fā)放，在限額內(nèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)（所負(fù)責(zé)區(qū)域跨鎮(zhèn)區(qū)的交通補(bǔ)貼提高100元）。4.1.6 其他規(guī)定：連續(xù)三個(gè)月所管區(qū)域月度銷(xiāo)售目標(biāo)完成率≥100%,可在新開(kāi)店或稍做管理調(diào)整的情況下，向運(yùn)營(yíng)中心總監(jiān)申請(qǐng)?jiān)黾庸芾黹T(mén)店達(dá)到上一級(jí)的門(mén)店數(shù)，薪資也可做相應(yīng)調(diào)整。4.2考核周期：月度考核

說(shuō)明：當(dāng)月出勤率達(dá)70%（含）以上，參加當(dāng)月績(jī)效考核，按全額績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)核算績(jī)效工資；

當(dāng)月出勤率達(dá)30%（含）-70%之間，參加當(dāng)月績(jī)效考核，按績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的50%核算績(jī)效工資；當(dāng)月出勤率在30%以下，不參加當(dāng)月績(jī)效考核，不核算當(dāng)月績(jī)效工資；出勤率=實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)。4.3考核指標(biāo)

4.4績(jī)效工資：

4.4.1實(shí)得績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效系數(shù) 4.4.2績(jī)效考核得分=∑指標(biāo)實(shí)際得分

4.4.3績(jī)效考核得分與績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

4.5超額提成：

當(dāng)月186號(hào)碼、上網(wǎng)卡銷(xiāo)量超過(guò)目標(biāo)后，對(duì)于超額部分給予每套10元的超額獎(jiǎng)勵(lì)。列于：本月區(qū)域經(jīng)理的目標(biāo)為500套，實(shí)際完成了600套，則本月的超額提成為：（600-500）*10=1000元。5．附則

5.1本辦法解釋權(quán)與修改權(quán)屬人力行政中心；

5.2本管理辦法自2010年9月1日起試行，其它和本辦法相抵觸以本辦法為準(zhǔn)。

第二篇：拓展薪酬績(jī)效方案

拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績(jī)效）+ 拓展店鋪提成（單店拓展獎(jiǎng)金×拓展店鋪個(gè)數(shù)+拓展有效散戶獎(jiǎng)金×有效散戶個(gè)數(shù)）

1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績(jī)效，績(jī)效工資跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤

2、A級(jí)和B級(jí)客戶配合拓展經(jīng)理，給予經(jīng)理補(bǔ)貼，拓展經(jīng)理采取自由競(jìng)聘，最后產(chǎn)生7名拓展經(jīng)理，沒(méi)有競(jìng)聘上拓展經(jīng)理的其他拓展人員擔(dān)任拓展專員

競(jìng)聘思路：針對(duì)地區(qū)講方案，同時(shí)講自己的拓展方法技術(shù)，每個(gè)拓展講一次，可以申請(qǐng)三個(gè)區(qū)域（第一、第二、第三志愿）

3、拓展經(jīng)理邀請(qǐng)拓展員成為其所屬區(qū)域團(tuán)隊(duì)成員，拓展經(jīng)理和拓展員自由組合，原則上在常態(tài)下，一個(gè)區(qū)域配備一個(gè)拓展專員，但是在區(qū)域市場(chǎng)有集中性拓展工作任務(wù)時(shí)（例如掃街），拓展經(jīng)理可以申請(qǐng)邀請(qǐng)更多的拓展員甚至其他區(qū)域拓展經(jīng)理（在其相對(duì)空閑期間或者完成階段任務(wù)的情況下）參與執(zhí)行其區(qū)域的集中性拓展任務(wù)

4、將A級(jí)和B級(jí)客戶的總體拓展任務(wù)數(shù)量除以拓展人員數(shù)量，成為每個(gè)拓展人員的個(gè)人基本拓展指標(biāo)，該完成率指標(biāo)作為所有拓展人員個(gè)人拓展任務(wù)績(jī)效考核目標(biāo)值，同時(shí)作為區(qū)域拓展經(jīng)理的拓展人員還承擔(dān)區(qū)域拓展任務(wù)完成率指標(biāo)

5、C級(jí)和D級(jí)客戶如果希望申請(qǐng)拓展，在非拓展經(jīng)理的拓展員有空（自身階段拓展任務(wù)已經(jīng)完成）和自愿的情況下，可以派出

6、拓展經(jīng)理綜合評(píng)估以半年為期限，根據(jù)拓展任務(wù)完成率、客戶評(píng)價(jià)等因素對(duì)拓展經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果不合格，則撤銷(xiāo)，其他拓展專員可再次競(jìng)聘該區(qū)域拓展經(jīng)理職務(wù)

7、為實(shí)現(xiàn)不但快速拓展專賣(mài)店，同時(shí)實(shí)現(xiàn)拓展出有效的、高質(zhì)量的專賣(mài)店，單店拓展獎(jiǎng)金必須與新拓展店鋪的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結(jié)算時(shí)間為1月、4月、7月、10月，到結(jié)算月份，只要新店開(kāi)業(yè)滿三個(gè)月，按照新的開(kāi)業(yè)到結(jié)算時(shí)間止的店鋪銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成率×獎(jiǎng)金額度領(lǐng)取拓展店鋪獎(jiǎng)金（向上封頂150%，下不封頂）。

8、如果是通過(guò)趙總資源實(shí)現(xiàn)拓展的店鋪，拓展經(jīng)理提供信息，進(jìn)入拓展經(jīng)理的績(jī)效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實(shí)現(xiàn)：

– 有能力的拓展人員可以擔(dān)任區(qū)域拓展經(jīng)理，統(tǒng)籌整個(gè)區(qū)域的拓展工作，在一個(gè)較大的舞

臺(tái)上去施展才能，同時(shí)可以享有拓展經(jīng)理補(bǔ)貼

– 有能力的拓展人員（不論是拓展經(jīng)理還是拓展專員）可以通過(guò)多拓展專賣(mài)店賺得更多的拓展獎(jiǎng)金提成（可能一個(gè)有能力的拓展人員在多個(gè)區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展，從而賺得很多的拓展獎(jiǎng)金提成）

– 使得拓展人員的資源在全國(guó)進(jìn)行有效的流轉(zhuǎn)，整合資源最大化

– 更多的采取團(tuán)隊(duì)拓展，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣(mài)店

第三篇：《公司員工績(jī)效薪酬方案》問(wèn)題匯總

《公司員工績(jī)效薪酬方案》問(wèn)題匯總

一、指標(biāo)界定問(wèn)題

1.績(jī)效方案里的權(quán)數(shù)、單價(jià)、滿意度等標(biāo)準(zhǔn)是如何制定的？

答：關(guān)于這套績(jī)效考核的方案可以說(shuō)是在電視行業(yè)內(nèi)的第一份，沒(méi)有其他單位或以前的成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，而隨著公司發(fā)展進(jìn)入理性階段，業(yè)務(wù)日趨穩(wěn)定，我們又十分需要一套行之有效的激勵(lì)方式。這就意味著，公司參考業(yè)內(nèi)同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和我們公司自己的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)特點(diǎn)而制定的，并根據(jù)各部門(mén)2009年一年及今年前3個(gè)月工作量的反復(fù)模擬測(cè)算，最后得出的標(biāo)準(zhǔn)，這種計(jì)算方法保證大家在正常的工作量下拿到以前的工資標(biāo)準(zhǔn)，而隨著工作量的增加和完成質(zhì)量的提高，員工的薪酬也向上提升，而達(dá)到多勞多得的效果。因?yàn)槊總€(gè)部門(mén)都有單獨(dú)的一套權(quán)數(shù)和單價(jià)，每個(gè)工種也是不一樣的。員工想看一下測(cè)算的數(shù)據(jù)，可以單獨(dú)來(lái)人力資源部，或是找各部門(mén)的經(jīng)理，我們會(huì)把測(cè)算的數(shù)據(jù)交給各部門(mén)的經(jīng)理。要考慮一年來(lái)的任務(wù)量，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成是各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的主管經(jīng)理，人力財(cái)務(wù)綜合業(yè)務(wù)部，2.如果權(quán)數(shù)按工作難易程度劃分，就會(huì)出現(xiàn)挑活兒干的問(wèn)題，并且主管在操作、時(shí)的主觀性性太強(qiáng)。

答：我們要想做難度高權(quán)數(shù)高的工作，首先是要具備做這項(xiàng)工作的能力，然后才能有資格做，公司想通過(guò)這種方式激勵(lì)大家工作去學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)能力，但現(xiàn)實(shí)情況是員工的能力和擅長(zhǎng)有一定的差異，部門(mén)主管有統(tǒng)籌分配工作的責(zé)任，他會(huì)根據(jù)每位員工的工作能力、特點(diǎn)盡可能合理的分派任務(wù)，而且每一個(gè)人的工作時(shí)間都不會(huì)在同一個(gè)起跑線上的。權(quán)數(shù)的設(shè)定本身就考慮到耗費(fèi)的時(shí)間，精力等因素，基本上都是成正比的。對(duì)于權(quán)數(shù)低的工作不一定工資就少，它會(huì)以量取勝。你拿到的錢(qián)不僅僅是你干活的對(duì)價(jià)，勞動(dòng)所帶來(lái)的價(jià)值是你能力的體現(xiàn)工作態(tài)度的體現(xiàn)客戶滿意綜合的體現(xiàn)

3.基礎(chǔ)工資比例大于績(jī)效工資比例，這樣的設(shè)計(jì)不合理？

答：公司認(rèn)為現(xiàn)在是推出績(jī)效薪酬方案的好時(shí)機(jī)，因?yàn)楣镜陌l(fā)展進(jìn)入了穩(wěn)定的上升通道，有了一定的經(jīng)驗(yàn)，公司在數(shù)據(jù)核算方面有了一定的積累，同時(shí)在業(yè)內(nèi)有了一定競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)保證我們的業(yè)務(wù)不會(huì)流失，在這種基礎(chǔ)上，我們制定了這樣的比例，希望借此使大家有意識(shí)的提高自己的能力，想讓大家的能力有所體現(xiàn)，并沒(méi)有把側(cè)重點(diǎn)放在學(xué)歷上，公司更在意個(gè)人的能力，是希望隨著公司的發(fā)展個(gè)人也去實(shí)現(xiàn)能力的提升，使公司有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，我們的初衷不是為了降低大家的收入，而是要合理的調(diào)配薪酬結(jié)構(gòu)，刺激大家去提高自己的水平和能力，你們水平和能力的提高往往給公司帶來(lái)的是最直接的收益。新方案一旦實(shí)施，能力差、不干活的人會(huì)就會(huì)活不下去，如果仍然沿用以前的比例，不但不干活的人不會(huì)活的太差，而且能力好的人也會(huì)不干活跟著混。這樣的設(shè)計(jì)是要給大家壓力，讓大家明白只有要學(xué)習(xí)才能不落伍，才能不被公司和社會(huì)淘汰。

4.每個(gè)月滿意度的優(yōu)秀率不能超過(guò)15%，也就意味著超過(guò)15%的人會(huì)被拿下來(lái)嗎？

答：不是的。公司希望看到大家都超過(guò)，優(yōu)秀率是可以過(guò)后累計(jì)的。

5.出組補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)是怎么規(guī)定的？

答：補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)是行業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)，是由劇組支付給出組員工的，即使由劇組一起交給公司由公司代付，公司也都如數(shù)發(fā)給員工了，只不過(guò)其中的所得稅要員工本人承擔(dān)。

二、概念的解釋問(wèn)題

6.工資為什么要分成兩次發(fā)放？10號(hào)發(fā)基礎(chǔ)工資，但是這些錢(qián)不夠扣當(dāng)月保險(xiǎn)的，怎么辦？

答：這次改革的一個(gè)重要目的是為了完善公司的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)施績(jī)效后，公司所有部門(mén)都是一個(gè)月兩次發(fā)放，10號(hào)發(fā)基礎(chǔ)工資，25號(hào)發(fā)績(jī)效工資?？?jī)效工資25號(hào)發(fā)，是由于需要有充分的時(shí)間去做大量的工作，績(jī)效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、整理、審核、復(fù)核等，這些都為了能夠保證工資發(fā)放的準(zhǔn)確無(wú)誤。如果各部門(mén)能按規(guī)定的要求提前完成的，那么績(jī)效工資的發(fā)放時(shí)間也是可以靈活的提前幾天的。如果員工當(dāng)

月基礎(chǔ)工資不足支付保險(xiǎn)費(fèi)用的，那么月初的基礎(chǔ)工資先不發(fā)，到月末時(shí)用績(jī)效工資補(bǔ)足后在下發(fā)。

7.征求意見(jiàn)中提到“在不增加公司成本的前提下浮動(dòng)”是什么意思？

答：預(yù)算是與收入掛鉤的，成本也是相對(duì)于利潤(rùn)而言的，公司每年要以10%的速度增加收入和利潤(rùn)（具體要各部門(mén)比率和經(jīng)營(yíng)任務(wù)也會(huì)有具體數(shù)值），這就意味著我們至少要有比去年多10%的工作量來(lái)做支持，在舊的薪酬方案中，我們是無(wú)法對(duì)這10%的工作量給予大家兌現(xiàn)經(jīng)濟(jì)回報(bào)的，但隨著績(jī)效薪酬的執(zhí)行，這一點(diǎn)就會(huì)迎刃而解。公司每年都會(huì)有預(yù)算，整體收入預(yù)算、成本預(yù)算、營(yíng)業(yè)性成本、經(jīng)營(yíng)成本。并不意味著你們的工資就被成本限制住了不能增加，公司的任務(wù)超額，你們的工資就超額

三、考勤實(shí)施問(wèn)題

8.實(shí)行績(jī)效后，公司為什么不在另支付加班工資了？

答：不是沒(méi)有加班費(fèi)，是加班費(fèi)融入到了績(jī)效工資之中?？?jī)效就是按完成工作成果或工作量來(lái)結(jié)算工資的。加班的工作成果已經(jīng)在績(jī)效成績(jī)中了。

9..如遇節(jié)假日上班可以不來(lái)嗎？

答：對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，有自由選擇加班的權(quán)力，但對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及績(jī)效制度的規(guī)定來(lái)說(shuō)，員工的工作態(tài)度、對(duì)任務(wù)的綜合表現(xiàn)也是要在滿意度中體現(xiàn)的。關(guān)于職業(yè)操守，公司相信在每位員工身上都是具備的，我們即然選擇了電視行業(yè)，也就意味著我們選擇了以安全播出為中心的工作方式。可以不來(lái)，但是公司會(huì)依據(jù)績(jī)效方案里的相關(guān)指標(biāo)對(duì)你進(jìn)行評(píng)定的。

10.實(shí)行績(jī)效之后是不是要重新出臺(tái)一個(gè)新的考勤制度？

答：考勤的方式基本不變。月底員工的調(diào)休小時(shí)為負(fù)值，我們不會(huì)要求員工再用年假或事假去沖抵，但是到了年底，如果員工的實(shí)際工作時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，公司會(huì)在年終獎(jiǎng)中做出相應(yīng)的扣除。（標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間=當(dāng)年工作日—應(yīng)休年假天數(shù)—應(yīng)休福利假天數(shù)）

11.通常下午才能來(lái)活兒，但是早上9:00就打卡上班了。出現(xiàn)等活兒的情況，工作量怎么計(jì)算？

答：既然沒(méi)有付出勞動(dòng)就沒(méi)有工資，出現(xiàn)這種情況責(zé)任不在個(gè)人而在部門(mén)的經(jīng)理和主管，這需要部門(mén)的主管和經(jīng)理發(fā)揮他們的管理作用，去靈活調(diào)配部門(mén)的員工，盡可能的避免這種情況的發(fā)生。比如按排員工輪流值班，其他員工調(diào)休的方式，以代替全體員工待在單位沒(méi)活干的狀況。

四、責(zé)任劃分問(wèn)題

12.由于客戶原因造成重復(fù)工作的，是否計(jì)算工作量？

答：對(duì)，這種情況是計(jì)算工作量的。我們是以有效工作量作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)，工作量體現(xiàn)有效性有兩種情況：一是，由于個(gè)人的原因造成工作任務(wù)不符合要求，需要修改的，其修改次數(shù)不作為工作量計(jì)算；二是，由于客戶的原因非個(gè)人原因造成修改、重復(fù)工作的，應(yīng)作為工作量計(jì)算。其權(quán)數(shù)會(huì)根據(jù)修改量的大小、難易由主管進(jìn)行微調(diào)，人力資源部審核。

13.對(duì)于公司沒(méi)收入的項(xiàng)目，工作量算不算？

答：公司要保證大家的工作量，保證大家的薪酬對(duì)價(jià)，你們和競(jìng)標(biāo)成功與否，收沒(méi)收錢(qián)沒(méi)有關(guān)系，公司每年都會(huì)有這么一筆費(fèi)用來(lái)支付給大家，不會(huì)因?yàn)楦?jìng)標(biāo)沒(méi)有成功，你們的工作白干，跟大家沒(méi)關(guān)系。比如濰坊的項(xiàng)目，當(dāng)時(shí)大家為競(jìng)標(biāo)而工作，雖然競(jìng)標(biāo)沒(méi)有成功，但大家實(shí)際付出了勞動(dòng)公司也會(huì)計(jì)算工作量的。

14.遇到工作任務(wù)淡季，部門(mén)工作量少的時(shí)候，我們只能拿到基礎(chǔ)工資，這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該誰(shuí)去承擔(dān)？

答：極端的情況理論上是存在的，我們是按勞取酬，既然沒(méi)有付出勞動(dòng)就沒(méi)有工資，這個(gè)責(zé)任在部門(mén)經(jīng)理，公司會(huì)盡可能的想辦法找對(duì)策，來(lái)避免這種情況的出現(xiàn)。大河沒(méi)水小河干嗎

15.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在向下傳達(dá)任務(wù)過(guò)程中存在失真，出現(xiàn)問(wèn)題后需要修改該的，算個(gè)

人原因還是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的原因還是客戶的原因，這種問(wèn)題出現(xiàn)誰(shuí)來(lái)判定，誰(shuí)來(lái)買(mǎi)單？

答：我想任何問(wèn)題的出現(xiàn)都是溝通不及時(shí)，溝通不準(zhǔn)確造成的。為了避免這種問(wèn)題，我們一直在采用著一種辦法——重復(fù)確認(rèn)，此種方式貫穿在每一個(gè)制作和溝通環(huán)節(jié)中，當(dāng)我們?cè)诮拥侥骋粋€(gè)任務(wù)時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)并不是急于去布置實(shí)施，而是將客戶的要求在第一時(shí)間做出必要的書(shū)面和口頭的重復(fù)確認(rèn)，在得到客戶的確認(rèn)后我們才能進(jìn)行下一步的傳達(dá)布置工作。最重要的是，在制作的過(guò)程中我們的領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)隨時(shí)關(guān)注我們的工作進(jìn)度，及時(shí)的指導(dǎo)、調(diào)整我們的工作內(nèi)容以避免出現(xiàn)偏離正確的路線。換句話說(shuō)你工作有失誤的地方你的領(lǐng)導(dǎo)是有直接責(zé)任的。所以大家可以完全的消除這種顧慮。而且，這種問(wèn)題所涉及的是員工和上級(jí)之間溝通的能力與技巧和溝通意識(shí)，公司今年會(huì)就此進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

五、其他問(wèn)題

16.施行績(jī)效后，由于績(jī)效工資是不確定的，很難吸引優(yōu)秀的人才，并且在部門(mén)招聘的時(shí)候如何向應(yīng)聘承諾薪資待遇的標(biāo)準(zhǔn)？

答：這個(gè)問(wèn)題其他行業(yè)都會(huì)面臨，多勞多得，按能力取酬。同時(shí)收入不是吸引優(yōu)秀人才的唯一條件。在面試時(shí)，我們一定要將公司整體的情況全面的介紹給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對(duì)公司的綜合條件有詳盡的認(rèn)識(shí)。對(duì)于薪資待遇的介紹，各部門(mén)要與人力資源部一同向應(yīng)聘者仔細(xì)的講解公司的《績(jī)效薪酬方案》。各位主管要適應(yīng)這種招聘談判的方式，以前的明碼標(biāo)價(jià)式已經(jīng)落伍了。

你們多耗費(fèi)的精力多耗費(fèi)的時(shí)間必然會(huì)產(chǎn)生多余的勞動(dòng)成果，而多余的勞動(dòng)成果是有經(jīng)濟(jì)支付的，就是我們的工資

初衷是這樣的實(shí)際上是為完善現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)，員工付出這樣的工作量的到這樣回報(bào)的時(shí)候，公司所承擔(dān)的是相當(dāng)多的。我們所實(shí)行的這種現(xiàn)有的工資制度和即將要實(shí)現(xiàn)的工資制度不是直截了當(dāng)一個(gè)對(duì)價(jià)的，不能真實(shí)反映，不能真實(shí)反映不一定就是低收入。公司考慮到眾多因素戰(zhàn)略發(fā)展留住客戶，但是這些是公司這個(gè)層面的事情，但對(duì)個(gè)人來(lái)講是另外一件事情，公司如何來(lái)評(píng)價(jià)大家，個(gè)人應(yīng)該得

到對(duì)價(jià)的報(bào)酬，能力時(shí)間工作量。權(quán)數(shù)里面包含很多方面的內(nèi)容，人為因素比較大，因?yàn)闆](méi)法量化，這個(gè)權(quán)數(shù)完全是倒退出來(lái)了，從去年的春節(jié)到現(xiàn)在，根據(jù)每個(gè)月的量倒退出來(lái)的，有一定的科學(xué)性，今年的團(tuán)隊(duì)和去年的團(tuán)隊(duì)也不一樣，都在變化，放在四海皆準(zhǔn)，這個(gè)不現(xiàn)實(shí)。權(quán)數(shù)、滿意度這里的可變因素很多，在將來(lái)推行中都是要做調(diào)整的。比如一個(gè)活兒反復(fù)的修改，雖然錢(qián)不多但付出了很大的工作量，我們就會(huì)根據(jù)情況調(diào)整權(quán)數(shù)。我們也是在過(guò)程中去探索去摸索一條更適應(yīng)我們的方案。

方案出爐實(shí)際是在去年的下半年，總辦會(huì)成員和各部門(mén)之間現(xiàn)在文案試行。這個(gè)方案是關(guān)系到大家切身利益的，一直強(qiáng)調(diào)我們要實(shí)行雙贏。而且沒(méi)有一家公司和我們的公司是相同的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工資結(jié)構(gòu)，大家都在各自的路上去摸索，很少有一個(gè)任務(wù)一個(gè)工種能單獨(dú)完成的，在這個(gè)任務(wù)里如何去分配這個(gè)權(quán)數(shù)，倒退的出來(lái)的數(shù)字不低于你們現(xiàn)在的工資水平，只會(huì)比現(xiàn)在高。這次薪酬改革業(yè)務(wù)部門(mén)和行政部門(mén)是兩個(gè)截然不同的體系，在很多時(shí)候就不能拿一桿尺子去衡量。

不能保證一定是周一至周五工作，周六日休息，公司能做的是盡可能的讓大家工作的時(shí)間數(shù)靠近其他行業(yè)全年的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間數(shù)。公司是否完成了全年的工作任務(wù)

第四篇：國(guó)有企業(yè)董事長(zhǎng)薪酬績(jī)效方案

國(guó)有企業(yè)董事長(zhǎng)薪酬及績(jī)效方案

為規(guī)范公司董事長(zhǎng)的績(jī)效薪酬分配管理，建立健全符合國(guó)有獨(dú)資企業(yè)制度要求的激勵(lì)和約束機(jī)制，參照有關(guān)國(guó)資委有關(guān)法規(guī)及行業(yè)薪酬水平，結(jié)合***行業(yè)的實(shí)際情況，特制訂公司董事長(zhǎng)薪酬及其考核參考方案。

方案一：按照*******薪酬體系定董事長(zhǎng)薪酬

（一）月薪組成

1、董事長(zhǎng)月度薪酬由基本年薪和績(jī)效考核薪酬兩部分組成。基本年薪為70萬(wàn)元-90萬(wàn)元，績(jī)效考核薪酬限額80萬(wàn)元，績(jī)效考

核薪酬實(shí)際發(fā)放金額與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。

（二）年薪構(gòu)成

2、薪酬與考核委員會(huì)可根據(jù)其工作績(jī)效，在上述基本年薪范圍

內(nèi)提出調(diào)整議案，經(jīng)報(bào)董事會(huì)審議及股東會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。方案

二、按照*****薪酬體系定董事長(zhǎng)薪酬

1、薪酬與考核委員會(huì)對(duì)董事長(zhǎng)重點(diǎn)考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī) 效的完成情況。

2、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)主要是董事會(huì)確定的EBITDA指標(biāo)（息

稅攤銷(xiāo)折舊前利潤(rùn)），個(gè)人工作績(jī)效除了考核勤勉履行《公司章程》、《董事會(huì)議事規(guī)則》或其他文件規(guī)定的董事長(zhǎng)職責(zé)及執(zhí)行董事會(huì)及股 東會(huì)決議情況外，還需從遵紀(jì)守法、信息傳遞、公司形象、機(jī)密保護(hù)、重大突發(fā)事項(xiàng)處置等方面進(jìn)行考核。

3、每一會(huì)計(jì)結(jié)束后60天內(nèi)，董事長(zhǎng)向董事會(huì)薪酬與考核委

員會(huì)提交述職報(bào)告，對(duì)考核期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行 自我評(píng)價(jià)。董事長(zhǎng)的績(jī)效考核薪酬由薪酬與考核委員會(huì)實(shí)施考核 并向董事會(huì)提交考核結(jié)果和分配、獎(jiǎng)懲建議，經(jīng)報(bào)董事會(huì)審議及股東 會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

三、薪酬發(fā)放

1、基本年薪按月預(yù)發(fā)，績(jī)效考核薪酬由董事會(huì)審議及股東

會(huì)批準(zhǔn)后于每一會(huì)計(jì)結(jié)束后六個(gè)月內(nèi)發(fā)放。

2、考核內(nèi)，公司出現(xiàn)下列情況的，薪酬與考核委員會(huì)可情扣減或取消公司董事長(zhǎng)的績(jī)效考核薪酬。

（1）經(jīng)營(yíng)決策失誤，導(dǎo)致公司發(fā)生重大財(cái)產(chǎn)損失的，取消董事

長(zhǎng)考核的績(jī)效薪酬；

（2）經(jīng)營(yíng)管理不到位，導(dǎo)致公司發(fā)生重大安全質(zhì)量事故，給公

司造成重大不良影響或損失的，視具體情況扣減董事長(zhǎng)考核的績(jī) 效薪酬；

（3）董事長(zhǎng)被監(jiān)管部門(mén)通報(bào)批評(píng)、行政處罰或者公開(kāi)譴責(zé)的，酌情扣減或取消董事長(zhǎng)考核的績(jī)效薪酬。

（4）無(wú)故連續(xù)三次不參加董事會(huì)或股東會(huì)，或者故意使董事會(huì)

或股東會(huì)無(wú)法正常召開(kāi)的，取消董事長(zhǎng)考核的績(jī)效薪酬。

3、發(fā)放薪酬時(shí)，公司按照國(guó)家有關(guān)稅法要求代扣代繳個(gè)人所得 稅。

四、其他

1、董事長(zhǎng)社會(huì)保險(xiǎn)及其它待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定和上市公司要求，并結(jié)合公司具體情況辦理，該方案所指董事長(zhǎng)薪酬不含其他福利 和津貼。

2、實(shí)行本薪酬方案后，董事長(zhǎng)不再?gòu)墓绢I(lǐng)取其他工資性收入。

董事長(zhǎng)履行職責(zé)發(fā)生的費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)，包括但不限于差旅、食宿等。

3、本方案經(jīng)董事會(huì)審議并經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施，自2016年1 月1日起執(zhí)行。

第五篇：薪酬績(jī)效管理制度

薪酬績(jī)效管理制度

一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報(bào)公司管理層討論，經(jīng)CEO批準(zhǔn)后實(shí)施。

（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：

1、具有明確的目的性

建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵(lì)員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長(zhǎng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度。符合國(guó)家及地方法令的規(guī)定。

根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì)物價(jià)指數(shù)、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。

3、薪酬設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設(shè)計(jì)的公開(kāi)性和保密性

有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對(duì)外泄露。

二、薪酬制度實(shí)施管理

（一）確定薪資結(jié)構(gòu)

1、公司實(shí)行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計(jì)和。

2、員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額÷21.75天。

3、工資結(jié)合日?？记诠芾砗怂恪?/p>

（二）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)

1、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定

（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門(mén)負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。

（2）人力資源部根據(jù)部門(mén)預(yù)算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認(rèn)員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報(bào)經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、薪酬變動(dòng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

（一）薪資異動(dòng)

1、員工調(diào)動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫(xiě)《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過(guò)后執(zhí)行。并存于本人員工檔案?jìng)洳椤?/p>

2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平及員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。

3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個(gè)月；

缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者； 受?chē)?yán)重過(guò)失處分者； 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；

薪資水平已達(dá)到所在職級(jí)最高等級(jí)者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的;

4、特別調(diào)薪

特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請(qǐng)，經(jīng)CEO特別批準(zhǔn)的員工可進(jìn)行薪資調(diào)整。

（二）薪資計(jì)算期及發(fā)薪日

1、計(jì)薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；

2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時(shí)間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實(shí)際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。

2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。

3、年休假：按照公司規(guī)定休假

4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放

5、事假：事假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)，并按實(shí)際請(qǐng)假小時(shí)扣除全額工資。

6、病假：

（1）病假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)。

（2）月累計(jì)病假超過(guò)20天，或年累計(jì)病假超過(guò)3個(gè)月，不享受當(dāng)年年終福利獎(jiǎng)金。（3）勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn)： 北京；病假工資按實(shí)際請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；

②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的30%扣除；

③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的20%扣除；

④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的10%扣除； 廣州；病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；

（3）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷公司根據(jù)員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國(guó)家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)放。

五、績(jī)效管理

（一）績(jī)效管理體系的適用范圍 績(jī)效管理體系適用于全體員工。

（二）績(jī)效管理的周期

績(jī)效管理循環(huán)將以為一個(gè)完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級(jí)、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見(jiàn)各部門(mén)對(duì)應(yīng)的績(jī)效規(guī)定。

（三）績(jī)效管理權(quán)限

公司的績(jī)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

員工的績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效合同簽訂及績(jī)效評(píng)估由直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，隔級(jí)上級(jí)作為第二考核人參與普通員工的績(jī)效管理過(guò)程；

雙線匯報(bào)的人員根據(jù)事前確定的虛線實(shí)線比例進(jìn)行考核權(quán)重劃分；

（四）績(jī)效評(píng)估的流程

上級(jí)評(píng)定→員工自評(píng)→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績(jī)效溝通

（五）績(jī)效等級(jí)

工作績(jī)效劃分為五個(gè)等級(jí)，同一部門(mén)內(nèi)各工作績(jī)效等級(jí)與能力等級(jí)的人數(shù)分布需符合等級(jí)分布要求，分

布比例以具體績(jī)效方案規(guī)定為準(zhǔn)。

（六）異?？记趯?duì)績(jī)效考核的影響

入職、離職、異動(dòng)等異常考勤的績(jī)效核算方法根據(jù)薪酬核算及績(jī)效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。