第一篇：績效工資等級管理辦法

祁陽縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社

績效工資浮動管理辦法

為進一步推進我縣農(nóng)村信用社勞動用工制度改革，建立相適應的薪酬分配制度，根據(jù)《湖南省農(nóng)村信用社縣級聯(lián)社工資總額調(diào)控辦法》（湘信聯(lián)發(fā)〔2009〕45號）和《湖南省農(nóng)村信用社縣級聯(lián)社工資分配指導意見》（湘信聯(lián)發(fā)〔2009〕46號）文件精神，結合我縣農(nóng)村信用社實際，特制訂本管理辦法。

一、指導思想

建立以崗位基礎工資為保障，年功津貼為補充，績效工資按貢獻分配的崗位績效工資制度，實行個人工資與企業(yè)經(jīng)營浮動相掛鉤，績效工資向管理水平高，業(yè)務技術強，工作貢獻大的網(wǎng)點負責人傾斜的分配機制。

二、基本原則

1、信用社、分社各網(wǎng)點從2012年起全部實行由聯(lián)社垂直管理。

2、總額調(diào)控與管理增長的原則，以單位工作業(yè)績與網(wǎng)點負責人同步為前提控制績效工資總額。

3、綜合考核按勞取酬的原則，網(wǎng)點負責人收入與其崗位責任、業(yè)務水平、工作質(zhì)量、勞動貢獻大小相結合，實行多勞、貢獻大多得，少勞、貢獻小少得的原則，徹底打破平均主義。

4、基本保障與績效掛鉤原則。各網(wǎng)點負責人當年的基礎工資全部按《祁陽縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社薪酬分配細則》核定的標準執(zhí)行，績效工 1

資先按《祁陽縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社2012年員工薪酬分配細則》核定的系數(shù)計發(fā)，再根據(jù)當年各項工作業(yè)績情況和本管理辦法具體規(guī)定進行上、下浮動。實行一年一定。

三、績效工資浮動管理

1、祁陽縣農(nóng)村信用聯(lián)社各網(wǎng)點負責人績效工資系數(shù)的晉升。①從2012年起年度綜合考核得分在100分以上的，次年起該網(wǎng)點負責人的績效工資系數(shù)上浮0.05。

②2012年度各項存貸款總規(guī)模日均人平凈增額達到600萬元（含）以上（政策因素除外）的網(wǎng)點負責人次年績效工資系數(shù)上浮0.05。

③2012年底各分社存貸款總規(guī)模達到10000萬元（含）以上或人均存貸款規(guī)模超2500萬元（含）以上的分社負責人，次年績效工資系數(shù)上浮0.05。

④當年底各項存貸款總規(guī)模比全縣各網(wǎng)點的存貸款規(guī)模平均值高出20%（含）以上的分社負責人，次年績效工資系數(shù)按信用社主任系數(shù)

1.4計發(fā)。

⑤聯(lián)社其他文件規(guī)定可晉升績效工資系數(shù)的。

⑥以上績效工資系數(shù)的晉升，經(jīng)聯(lián)社黨委同意后，信用社主任績效工資系數(shù)最高可上浮到1.6，分社主任最高可上浮到1.4.2、祁陽縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社各網(wǎng)點負責人績效工資系數(shù)的下浮。①從2012年起年度綜合考核平均得分在80分（不含）以下沒有被末位淘汰的網(wǎng)點負責人，績效工資系數(shù)：少20分以內(nèi)，次年下浮0.05；少40分以內(nèi)，次年下浮0.1；以此類推。

②當年貸款收息任務完成在85%以下沒有被末位淘汰的網(wǎng)點負責人，效益工資系數(shù)：以85%為基礎，少完成比例在20%以內(nèi)，次年下浮0.05；少完成比例在40%以內(nèi)，次年下浮0.1；以此類推。

③當年不良貸款（按信貸管理系統(tǒng)）累計有三個月不降反升的網(wǎng)點負責人績效工資系數(shù)，次年下浮0.05；年末不良貸款（按信貸管理系統(tǒng)）不降反升沒有被末位淘汰的網(wǎng)點負責人，績效工資系數(shù)次年下浮0.05。

④聯(lián)社其他文件規(guī)定可下浮績效工資系數(shù)的。

⑤以上績效工資系數(shù)的下浮，經(jīng)聯(lián)社黨委同意后，信用社主任績效工資系數(shù)最低下浮為1.2；分社主任最低下浮為1。

3、聯(lián)社部室負責人，從2012年起年度結合考核平均得分在100分（含）以上的，次年起績效工資系數(shù)上浮0.05；年度綜合考核平均得分在80分（不含）以下且排名末位的，次年起績效工資系數(shù)下浮0.05；聯(lián)社黨委同意后執(zhí)行。

以上辦法自2012年元月起實施，解釋權屬祁陽縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社。

二〇一二年三月六日

第二篇：績效工資管理辦法

創(chuàng)世紀員工績效工資辦法

績效工資百分比分為四檔

一檔：70—79發(fā)放60%工資

二檔：80—89發(fā)放80%工資

三檔：90—95發(fā)放100%工資

特檔：95以上發(fā)放120%工資

考核權限：

1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理對部長考核占分數(shù)75%

2.行政人事部考核占分數(shù)20%（考勤及管理制度執(zhí)行狀況）

3.總經(jīng)理、副總對員工有5%加分權

4.總經(jīng)理對副總經(jīng)理考核占分數(shù)80%

5.上級對下級的分數(shù)70%

6.行政人事部對全體員工考核占20%（考勤及管理制度執(zhí)行狀況）工資晉檔

考核周期為一個季度，根據(jù)考核要求，對表現(xiàn)突出的員工需要工資晉檔的，由行政部門提出，主管副總審核，即通知財務部進行工資晉檔，對公司有特殊貢獻的員工，由總經(jīng)理提出，人事行政部辦理手續(xù)，直接進行工資晉檔（次月開始）。

工資退檔

嚴重違反公司管理規(guī)定及管理制度，不服從公司領導安排的，干群關系緊張的，和商戶及同事之間發(fā)生口角嚴重的（經(jīng)調(diào)查核實的），給公司造成惡劣影響的員工，由人事行政部提出，并列出違規(guī)原因，經(jīng)主管副總同意，報財務進行工資退檔?？己藳]有通過的員工（70分以下）

辭退

連續(xù)兩個月沒有通過考核（70分以下），不符合本職工作的員工，有其他惡劣行為的員工。

第三篇：績效工資發(fā)放管理辦法

績效工資發(fā)放管理辦法

績效工資分配管理暫行辦法 為進一步調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，加強師資隊伍建設，發(fā)揮好分配制度在學院工作中的導向作用和激勵作用，推動學院事業(yè)又好又快的發(fā)展，根據(jù)國家、省、市有關文件規(guī)定，現(xiàn)對學院2005 年出臺的《濱州職業(yè)學院院內(nèi)津貼分配管理暫行辦法》進行修改和完善。

一、指導思想 以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，認真落實科學發(fā)展觀，將教職工的分配收入與其崗位職責和工作業(yè)績直接掛鉤，做到有利于充分調(diào)動全院教職工的積極性和創(chuàng)造性；有利于穩(wěn)定和吸引高層次人才；有利于打破“平均主義”、“大鍋飯”，實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，推動學院事業(yè)又好又快的發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬；

（二）堅持強化崗位、淡化身份的原則，把崗位職責、工作業(yè)績作為津貼發(fā)放的主要依據(jù)；

（三）堅持向教學一線崗位和重點管理崗位傾斜的原則，體現(xiàn)一線人才和高層次管理人才在學院工作中的地位和作用；

（四）堅持院系兩級管理的原則，抓宏觀、放微觀，擴大教學單位的分配自主權。

三、分配范圍 我院在職的正式教職工（含有事業(yè)編制的合同制工人）。已實行承包或獨立核算單位的教職工、停薪留職人員，不列入績效工資的分配范圍。

四、績效工資的組成 根據(jù)上級精神，我院將績效工資分為基礎津貼和績效津貼兩部分?；A津貼為個人完成基本工作量發(fā)放的工作性津貼?？冃Ы蛸N為個人超工作量發(fā)放的工作性津貼。在職在崗人員的績效津貼為參照公務員標準發(fā)放的年終一次性獎勵和超工作量發(fā)放的工作性津貼兩部分。二線和內(nèi)退人員的績效津貼為參照公務員標準發(fā)放的年終一次性獎勵。

五、基礎津貼的發(fā)放

（一）基礎津貼的發(fā)放標準 基礎津貼的發(fā)放標準見附件一（表一），按個人現(xiàn)執(zhí)行的工資序列標準發(fā)放。

（二）基礎津貼的分配方式 1．在職在崗人員基礎津貼的分配方式： 按現(xiàn)行的個人工資系列對應的職務或職稱標準，每學期按5 個月、每學年按10 個月，隨工資發(fā)放；寒暑假各1 個月基礎津貼的發(fā)放，由各系、各部門，根據(jù)部門安排工作的完成情況發(fā)放；未完成部門安排工作的人員，部門有權扣發(fā)其基礎津貼。2．二線和內(nèi)退人員基礎津貼的分配方式： 按現(xiàn)行的個人工資系列對應的職務或職稱標準，每年按 12 個月，隨工資發(fā)放。

六、績效津貼的發(fā)放

（一）在職在崗人員績效津貼的發(fā)放 1．績效津貼的發(fā)放方式 績效津貼每月發(fā)放一次，每學期按五個月發(fā)放，每年按十個月發(fā)放。每學期的前4 個月，采取預支發(fā)放，最后一個月根據(jù)學期考核結果找平補齊。2．績效津貼總額的確定 績效津貼的發(fā)放總額隨學院辦學效益浮動，為年終一次性獎勵與超工作量發(fā)放的工作性津貼之和，再減去管理津貼部分。3．績效津貼的分配 實施“兩個傾斜”，充分調(diào)動各教學單位人員和一線教師的工作積極性。一是按專職教師與非專職教師1：0.8 的比例進行第一次分配，以體現(xiàn)向專職教師傾斜；二是按各教學單位行政人員與行政處室人員1：0.9 的比例進行第二次分配，以體現(xiàn)向各教學單位傾斜力度。分配辦法如下：（1）第一次分配 X×M＋0.8×X×m＝K M——為專職教師總數(shù) m——為非專職教師總數(shù) X——專職教師年平均發(fā)放測算值 K——為當績效津貼發(fā)放總額（2）第二次分配 Y×N＋0.9×Y×n＝K－X×M N——為各教學單位行政人員總數(shù) n——為行政處室人員總數(shù) Y——為各教學單位行政人員年平均發(fā)放測算值（3）績效津貼總額的分配 教學單位專職教師績效津貼年發(fā)放總額＝X×M 教學單位行政人員績效津貼年發(fā)放總額＝Y×N 行政處室人員績效津貼年發(fā)放總額＝0.9×Y×n 各教學單位行政人員和各行政部門人員績效津貼年發(fā)放總額，根據(jù)學期部門考核結果進行分配。若教學單位專職教師績效津貼年發(fā)放總額達不到學院當績效津貼發(fā)放總額的55％，則按當學院績效津貼發(fā)放總額的55％確定專職教師的發(fā)放總額。然后，再按教學單位行政人員與行政處室人員1：0.9 的比例進行分配。（4）各教學單位專職教師績效津貼總額的分配 A、“兩部”（基礎部和社科部）和計算機公共課績效津貼的分配： 以兩部和計算機公共課學期實際安排的教學計劃數(shù)占學院全部教學計劃數(shù)的比例進行分配。B、其他教學單位（有學生的）績效津貼的分配： 為鼓勵教學機構搞好專業(yè)調(diào)整，發(fā)揮好教學機構在招生工作中的主觀能動性，其他教學單位（有學生的）的績效津貼分配，在分配完“兩部”和計算機公共課的績效津貼后，再按學生數(shù)（不包括實習學生數(shù)）進行分配。4．績效津貼的標準（1）行政工勤人員的績效津貼標準 行政工勤人員各崗位的績效津貼按各崗位系數(shù)發(fā)放，系數(shù)標準見附件一（表二），檔次的確定以本考核期工作績效的考核結果確定，30％為A 檔，50％為B 檔，10％為C 檔，10％為D 檔。（2）專職教師的績效津貼標準 專職教師的績效津貼按課時數(shù)計發(fā)課時津貼，各專業(yè)技術崗位的課時系數(shù)見附件一（表三），課時標準由各教學機構自行確定，檔次的確定以本考核期教師的考核結果確定，30％為A 檔，50％為B 檔，10％為C 檔，10％為D 檔。（初級不設D 檔）

（二）二線干部和內(nèi)退人員績效津貼的發(fā)放 年終根據(jù)考核情況隨工資一次性發(fā)放。

七、有關政策規(guī)定

（一）創(chuàng)收分配 學院鼓勵各教學單位在保證學院正常任務完成的前提下，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和條件，利用業(yè)余時間、節(jié)假日或利用學院資源，舉辦短期培訓班或其他學歷教育，其創(chuàng)收部分按學院與該教學單位3：7 的比例分成，各教學單位創(chuàng)收的自留部分，由各教學單位召開教職工會議，按學院規(guī)定的分配比例研究分配。自留收入，可用于辦公費、廣告費、招待費、酬金、加班費、耗材、差旅費、納稅等創(chuàng)收過程中的創(chuàng)收成本性支付及本單位發(fā)展性費用支出和補充本單位經(jīng)費不足等,總額控制在單位留成收入的60%。對職工獎勵總額控制在單位留成收入的40%。

（二）管理津貼的分配 1．管理津貼是學院用于各教學單位對學生進行管理的專項款，用于班主任的工作補貼、值班人員的工作補貼、考務費等其他管理費用。2．班主任的工作補貼由學院按在校中專生和五年一貫制前三年的學生，每生每學期10 元標準和所有實習生每生每學期2.5 元的標準撥款到各教學機構。此費用從學院專項費用開支。3．值班人員的工作補貼、考務費等其他管理津貼由學院按在校學生每生每學期10 元的標準撥款到各教學機構。此費用從學院專項費用開支。4.教研室主任每學期發(fā)給500 元的工作補貼。此費用從學院專項費用開支。5.各教學單位按在校高職學生200：1 的比例配備輔導員，達不到配備比例的，按每少一人每月600 元或每年6000 元標準補貼。此費用從學院專項費用開支。

（三）副科級輔導員的績效津貼系數(shù)按行政正科級標準執(zhí)行，其他輔導員的績效津貼系數(shù)按副科級標準執(zhí)行。

（四）校內(nèi)兼職教師課時津貼的發(fā)放，由相應的教學單位按本教學單位專職教師的標準課時費發(fā)放；返聘教師和校外聘任教師課時津貼的發(fā)放，由相應教學單位按校內(nèi)兼職教師的課時費標準發(fā)放，不足部分由學院補貼。補貼部分從學院專項費用開支。

（五）因工作需要和上級要求，由學院安排外出學習人員（包括組織上安排外出學習人員和出國訪學、國內(nèi)訪學人員），績效津貼照發(fā)。因個人提高業(yè)務知識或學歷者，脫產(chǎn)學習期間，按學院有關規(guī)定執(zhí)行。

（六）職務或職稱變動者，從組織任命或聘任發(fā)文的下月起，享受相應的績效津貼標準。

（七）下列情況扣發(fā)或部分扣發(fā)績效津貼： 1.受學院行政處分者，扣發(fā)該學期的績效津貼。2.違反計劃生育政策者，扣發(fā)當學年的績效津貼。3.休產(chǎn)假者，只享受績效津貼中參照公務員標準發(fā)放的年終一次性獎勵部分，不享受超工作量發(fā)放的工作性津貼部分。4.因工作不稱職被各系、各部門退回學院的人員，扣發(fā)績效工資。

（八）專職教師的基本工作量為每周8 課時或每學年270 課時。每周8 課時及以內(nèi)的課時，按標準課時費的二分之一標準發(fā)放，每周8 課時以上部分的課時按標準課時費乘以相應系數(shù)發(fā)放。專職教師教學工作量達不到基本工作量的（每周8 課時或每學年270 課時），則按比例扣發(fā)其基礎津貼（工資中45％部分）。專職教師工作量不足的，可用其他輔助工作量來彌補教學工作量（具體辦法見附件二、三），但不作為課時津貼發(fā)放的依據(jù)，僅限于彌補教學工作量。

（九）行政工勤人員兼課者，原則上每周不超過4 課時，超過4 課時者，超出的課時不計發(fā)課時津貼。

（十）教職工每月累計請事假7 個工作日者，扣發(fā)半月的基礎津貼（工資中45％部分）；累計事假15 個工作日者，扣發(fā)全月的基礎津貼；累計曠工2 個工作日者，扣發(fā)半月的基礎津貼；累計曠工3 個工作日者，扣發(fā)全月的基礎津貼；病假按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

（十一）學院汽車駕駛員的績效津貼與公里補貼合并發(fā)放，具體辦法由黨委（院長）辦公室另行制定發(fā)放辦法。

（十二）專職教師一學年及以上無課者，須退回學院，由學院另行安排其他工作。

七、附則： 1．本辦法未盡事宜，另行研究解決。2．本辦法自二00 八年三月起執(zhí)行，原辦法同時廢止。3．本辦法由學院組織人事部負責解釋。附件：（點擊進入）(點擊快速進入)一：表一：基礎津貼標準 表二：行政工勤人員績效津貼各崗位發(fā)放系數(shù) 表三：專職教師各技術崗位課時津貼發(fā)放系數(shù) 二：教學輔助工作量折合課時標準（專任教師）三：科研工作量折算課時辦法

第四篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規(guī)，結合公司實際情況，特修訂本辦法。第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規(guī)定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組 1．崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對價值，依據(jù)工作分析與崗位評價結果而設置的工資單元，并作為加班工資報酬計發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作成。為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應１００％發(fā)放。

2．績效工資：是依據(jù)績效考核結果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發(fā)放。績效工資作為效益業(yè)績工資標準，具有激勵功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。

（二）崗位績效工資計算辦法。=++資、夜班津貼等）。實發(fā)工資=應發(fā)工資+其它項目（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）-代扣項目。

（三）日工資標準為崗位工資除以月計薪天數(shù)（從2008年1月1日起，月計薪天數(shù)為21.75），如月計薪天數(shù)變動，另行通知。

（四）具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實行月工資制，當月工資根據(jù)上月經(jīng)濟責任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實行動態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟責任制考核結果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，單位支付員工的應發(fā)工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。第八條 員工領取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領金額必須相符；未經(jīng)員工本人同意或授權，其他人一律不準代簽，代領他人工資等。第九條 應發(fā)工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎勵、加班工 1 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定計發(fā)員工加班工資。1．平時加班由各單位根據(jù)本單位實際情況，安排調(diào)休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。2．法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。3.加班工資的發(fā)放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。4.各單位必須嚴格按照規(guī)定計發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領導及當事人1-3個月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設定。2

1．崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。2．崗位按管理崗位、專業(yè)技術崗位和生產(chǎn)操作（服務）崗位分為三個系列。管理崗位、專業(yè)技術人員崗位設定在7—14崗之間，生產(chǎn)（服務）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓期間執(zhí)行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協(xié)議執(zhí)行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機制?；緝?nèi)容如下： 1．崗位績效考核應當根據(jù)崗位需要，按照目標管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當?shù)年P鍵績效指標（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對考核結果可按“積分制”實行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實行“積分制”時，對員工績效考核的結果量化賦值如下： 考核結果 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分數(shù)，實行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數(shù)額為其月標準績效工資。③每達到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執(zhí)行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結果或因套檔依據(jù)變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執(zhí)行時間為次年的1月1日。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經(jīng)濟責任制考核辦法，結合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據(jù)上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。

（三）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟責任制考核小組對各單位的考核結果，核算并下達各單位績效工資額度。

（四）績效工資應全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

（五）為體現(xiàn)績效結果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計控制在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬控制，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。

（六）除正?？己送?，對發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發(fā)當月績效工資； 2．病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發(fā)當月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%； 3．違反公司勞動紀律，視情節(jié)輕重，適當扣發(fā)當事人績效工資； 4．工作時間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發(fā)當事者1～3個月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因

造成生產(chǎn)、設備、交通、能源等事故，以有關部門的處理通報為依據(jù)，扣發(fā)當事者3～8個月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據(jù)公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

（二）特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標準和實際人、天數(shù)支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結果支付，原則上病休一天減發(fā)5%；滿一個月的，停發(fā)當月績效工資。2．20天以上，三個月（含）以內(nèi)的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續(xù)工齡 工資 工資 工會會員 非工會會員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發(fā) 停發(fā) 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。3．因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發(fā)放。4．超過醫(yī)療期的，按相關規(guī)定辦理。5．員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī) 5

療終結經(jīng)洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規(guī)定的傷殘待遇。

（二）產(chǎn)假 女工產(chǎn)假享受生育津貼時，單位工資停發(fā)；生育津貼外獎勵的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術假休假期間，經(jīng)公司工會審批確認后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實際出勤天數(shù)計發(fā)崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。第十四條 經(jīng)批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發(fā)放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發(fā)所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。第五章

獎勵基金的核算、發(fā)放與管理 第十七條 獎勵基金按有關規(guī)定提取，用于獎勵工作業(yè)績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統(tǒng)計相關數(shù)據(jù)，為下的工資總額預算打基礎。

第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。第六章 相關管理 第二十一條 員工應自覺繳納國家規(guī)定的有關稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

（一）個人所得稅；

（二）社會保險費；

（三）法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其它費用。第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費用：

（一）員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款；

（二）員工因個人原因造成單位經(jīng)濟損失的賠償費用。經(jīng)濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會議并經(jīng)員工代表大會通過后執(zhí)行。第二十四條 公司根據(jù)上級下達的工資總額，按照經(jīng)濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標，逐級考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動爭議的，可在規(guī)定的時間內(nèi)向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經(jīng)單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎懲有據(jù)、獎懲有理、獎懲有力。第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發(fā)放情況進行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領導及當事人6-12個月績效工資，情節(jié)嚴重者，按照有關法律法規(guī)處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執(zhí)行。第八章 績效考核培訓課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關于績效考核的一個方法，我們強調(diào)企業(yè)文化建設的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業(yè)文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標確定——縱向目標分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧。作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個 目的一，評估業(yè)績。即總結上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結果和績效標準的差距，從而界定下屬的業(yè)績達成情況，并在面談中見評估結果與下屬進行溝通； 目的二，改善業(yè)績。即結合上一個績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達成情況，展望下一個績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標準； 目的三，提供指導。結合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導。

第五篇：績效工資管理辦法

附件5國 瑋 五 金 制 品 廠 文 件

國瑋廠字第20110430號簽發(fā)：

績效工資管理辦法

一、目的為使各部門各崗位的工作方向與工廠的意圖一致，促進個人成長與工廠目標的實現(xiàn)，減少個人不守職責或盲目努力的情況出現(xiàn)，獎優(yōu)懲劣，獎勤罰懶，特制訂本辦法。

二、適用范圍

適用于除保安、清潔工、搬運工外工廠所有非計件人員的績效工資管理。

三、權責

1.本制度由行政部負責制訂、修改、維護，廠長負責審核，總經(jīng)理負責審批。

2.本制度由行政部負責推行，財務部負責監(jiān)督與工資計算。

3.本制度由各部門各崗位負責執(zhí)行。

4.本制度的解釋權屬行政部。

5.本制度將根據(jù)市場情況與工廠情況變化進行修訂。

6.工廠成立績效管理小組，由總經(jīng)理、廠長、財務主管、行政主管組成。負責

處理績效考評不公與績效額度不合理的情況。

7.各被考評人員對績效考評結果、績效考核方案或績效工資額度標準有意見

可書面上交行政主管，行政主管接收后將調(diào)查了解相關情況并匯報績效考評管理小組，績效管理小組將作出最終裁決。

四、績效考核管理

1.工廠根據(jù)各部門各崗位的職能職責，建立相應的績效考核方案，標準績效

總分為1000分，績效考核方案見（附表1）。

2.績效考核方案實行服務對象、業(yè)務管轄與上司考評原則。

3.績效考評必須用數(shù)據(jù)說話，減少個人主觀因素影響。

4.各考評部門必須客觀公正的進行考評，嚴禁敷衍與打擊報復。

5.績效考評在月未最后1天開始進行，下月8號前完成。行政部每月28號前

發(fā)表格至各個考評部門；各考評部門下月2號前上交考評結果；行政部4號前完成匯總并返交各部門主管；各部門主管與下屬6號前完成簽名確認。7號前未完成確認的視為認可。

6.各部門應在平時作好績效考評的相關資料與數(shù)據(jù)的記錄統(tǒng)計，無記錄與數(shù)

據(jù)統(tǒng)計的扣減部門主管績效工資200元。

五、績效工資額度標準

1.工廠根據(jù)各部門、各崗位的職能職責，建立相應的月度績效工資額度標準。

主管級以上人員的月度績效工資額度標準與工廠績效直接相關；其它人員的月度績效工資額度標準與部門工作績效直接相關。具體見（附表2）。

2.績效工資額度標準是根據(jù)工廠現(xiàn)實情況制訂的，當實際情形與目前情況出

入較大時，將另行制訂月度績效工資額度標準。

六、績效工資計算方法

個人當月績效工資

=當月實際績效工資額度×當月績效考核得分×當月實際上班天數(shù)÷當月工廠開工天數(shù)÷1000。

七、本辦法從2011年5月1日起生效。

八、本制度的解釋權歸行政部。

編制：審核：日期：