第一篇：12崗位績效工資管理辦法

崗位績效工資管量辦法

一、總則

1、為了進(jìn)一步規(guī)范工資管理制度，體理公平、公下、公開的原則，體現(xiàn)工資與崗位責(zé)任相統(tǒng)一，與工作績效相掛鉤的按勞分配原則，以利更好地調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，特制訂本管理辦法。

2、制訂的原則

１）以崗位職務(wù)工資為靜態(tài)基礎(chǔ)，以績效考核工資為動態(tài)補(bǔ)充；

２）工資佤崗位、職務(wù)、責(zé)任掛鉤的易崗易薪原則。

3、適用范圍

１）本管理辦法適用集團(tuán)公司全部管理人；

２）新聘用的試用期員工不適用本管理辦法。

二、工資結(jié)構(gòu)形式

1、管理人員的工資由崗位職務(wù)工資和績效工資兩部分構(gòu)成 ；

2、崗位職務(wù)工資，即根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任大小、崗位技術(shù)難易確定按月發(fā)放的基礎(chǔ)工資；

3、績效工資，即根據(jù)年終績效考核（根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)布的純凈考核辦法實(shí)施）而評定的按年發(fā)放的動態(tài)工資。

績效工資＝年崗位職務(wù)工資×20%×績效考核得分/100×工作月份/12

三、崗位職務(wù)工資等級的設(shè)置

１、崗位職務(wù)工資從勤務(wù)員到副總裁共分六個(gè)等級。

２、工資的發(fā)放

１）工資形式采用按月發(fā)放和按年發(fā)放相結(jié)合的復(fù)合式工資即按月發(fā)放崗位職務(wù)工資，發(fā)放日期定于次月30日前；年終發(fā)放績效考核工資，發(fā)放日期定于下年度一月底或春節(jié)前。

2）崗位職務(wù)工資凡月薪在1500元以下（含1500元）員工，其工資按月發(fā)放；月薪在1500元以上的員工，其月工資超過1500元部分的50％按月發(fā)放，其余50％在年度績效考核后發(fā)放；部門經(jīng)理以上人員實(shí)行年薪制，期年薪的70%按月發(fā)放，其余30%年終績效考核后發(fā)放。

3）績效考核工資。在完成年度績效考核工作基礎(chǔ)上，年終由人力資源部核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部發(fā)放。

四、工資調(diào)整

1、工資調(diào)整是指公司根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營效益情況各績效考核結(jié)果，對員工工級別進(jìn)行的調(diào)整。

2、工資調(diào)整原則上每年進(jìn)行一次，但每次調(diào)整面不超過50％。調(diào)資程序如下：

1）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)當(dāng)年績效考核情況，提出調(diào)資人員名單。

2）人力資源部根據(jù)調(diào)資人員名單填報(bào)調(diào)資審批表，并按審批表規(guī)定內(nèi)容辦妥審批手續(xù)。

3）調(diào)資人員從總裁批準(zhǔn)之日起計(jì)發(fā)新工資。調(diào)資審批表歸入個(gè)人檔案。

3、下列人員不在調(diào)薪范圍內(nèi)：

1）在公司任職未滿一年者（凡有特殊貢獻(xiàn)者，經(jīng)董事長、總裁特批的，可予破例調(diào)薪）。

2）停職一個(gè)月以上者。

3）受過行政記過以上處分者。

第二篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責(zé)（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特修訂本辦法。第二條堅(jiān)持公平性、公正性、公開性、激勵(lì)性、競爭性的原則的同時(shí)，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實(shí)行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定實(shí)行年薪制，中層及以下人員主要實(shí)行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構(gòu)成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個(gè)單元組 1．崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對價(jià)值，依據(jù)工作分析與崗位評價(jià)結(jié)果而設(shè)置的工資單元，并作為加班工資報(bào)酬計(jì)發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作成。為基本工資標(biāo)準(zhǔn)，具有保障、激勵(lì)功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應(yīng)１００％發(fā)放。

2．績效工資：是依據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單元。以績效考核為基礎(chǔ)，按照崗位任職者履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的情況進(jìn)行考核發(fā)放?？冃ЧべY作為效益業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)，具有激勵(lì)功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點(diǎn)工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項(xiàng)目設(shè)置的工資單元。

（二）崗位績效工資計(jì)算辦法。=++資、夜班津貼等）。實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+其它項(xiàng)目（防暑降溫、取暖費(fèi)、傷殘津貼、女工費(fèi)、撫恤金等）-代扣項(xiàng)目。

（三）日工資標(biāo)準(zhǔn)為崗位工資除以月計(jì)薪天數(shù)（從2008年1月1日起，月計(jì)薪天數(shù)為21.75），如月計(jì)薪天數(shù)變動，另行通知。

（四）具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)》、《檔級劃分標(biāo)準(zhǔn)》、《新進(jìn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實(shí)行月工資制，當(dāng)月工資根據(jù)上月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實(shí)行動態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果掛鉤，員工個(gè)人績效工資收入與所在單位的績效和個(gè)人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動，單位支付員工的應(yīng)發(fā)工資減“三險(xiǎn)一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第八條 員工領(lǐng)取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實(shí)領(lǐng)金額必須相符；未經(jīng)員工本人同意或授權(quán)，其他人一律不準(zhǔn)代簽，代領(lǐng)他人工資等。第九條 應(yīng)發(fā)工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎(jiǎng)勵(lì)、加班工 1 單位安排員工加班時(shí)，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)員工加班工資。1．平時(shí)加班由各單位根據(jù)本單位實(shí)際情況，安排調(diào)休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。2．法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。3.加班工資的發(fā)放，單位應(yīng)就加班員工的崗位工資、日工資標(biāo)準(zhǔn)、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個(gè)工作日，公示無異議，報(bào)人力資源部備案。4.各單位必須嚴(yán)格按照規(guī)定計(jì)發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人1-3個(gè)月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設(shè)定。2

1．崗位工資設(shè)14個(gè)崗級，每個(gè)崗級設(shè)7個(gè)檔級。每崗級的1檔為制度起薪點(diǎn)，新進(jìn)人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉(zhuǎn)正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標(biāo)準(zhǔn)》套入相應(yīng)檔級。2．崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務(wù)）崗位分為三個(gè)系列。管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)定在7—14崗之間，生產(chǎn)（服務(wù)）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓(xùn)期間執(zhí)行2崗一檔，培訓(xùn)期間的考核按照簽訂的離崗培訓(xùn)協(xié)議執(zhí)行。培訓(xùn)合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機(jī)制?；緝?nèi)容如下： 1．崗位績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位需要，按照目標(biāo)管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對考核結(jié)果可按“積分制”實(shí)行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實(shí)行“積分制”時(shí)，對員工績效考核的結(jié)果量化賦值如下： 考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達(dá)到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分?jǐn)?shù)，實(shí)行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達(dá)到最高檔級，考核累積分值達(dá)到6分的，公司可給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，數(shù)額為其月標(biāo)準(zhǔn)績效工資。③每達(dá)到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達(dá)到-2分的，應(yīng)執(zhí)行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結(jié)果或因套檔依據(jù)變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執(zhí)行時(shí)間為次年的1月1日。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，結(jié)合各單位每月績效指標(biāo)的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據(jù)上級下達(dá)的工資總額情況核定所屬單位當(dāng)年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。

（三）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核小組對各單位的考核結(jié)果，核算并下達(dá)各單位績效工資額度。

（四）績效工資應(yīng)全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴(yán)格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實(shí)際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會議和員工代表大會通過，并報(bào)人力資源部審查，公司工會備案后方可實(shí)施。

（五）為體現(xiàn)績效結(jié)果，各單位每月績效工資應(yīng)全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計(jì)控制在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬控制，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。

（六）除正?？己送?，對發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當(dāng)事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資； 2．病、事假累計(jì)20天以上（含20天）者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%； 3．違反公司勞動紀(jì)律，視情節(jié)輕重，適當(dāng)扣發(fā)當(dāng)事人績效工資； 4．工作時(shí)間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，扣發(fā)當(dāng)事者1～3個(gè)月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當(dāng)事者3--6個(gè)月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責(zé)任心不強(qiáng)、失職、瀆職等原因

造成生產(chǎn)、設(shè)備、交通、能源等事故，以有關(guān)部門的處理通報(bào)為依據(jù)，扣發(fā)當(dāng)事者3～8個(gè)月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據(jù)公司要求，獎(jiǎng)勵(lì)、加班加點(diǎn)工資、夜班津貼列入特殊工資的項(xiàng)目支付。各類榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)一次性支付，工資中不再增加其他項(xiàng)目。

（二）特殊支付工資：加班加點(diǎn)工資以日工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際人、天數(shù)支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實(shí)際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結(jié)果支付，原則上病休一天減發(fā)5%；滿一個(gè)月的，停發(fā)當(dāng)月績效工資。2．20天以上，三個(gè)月（含）以內(nèi)的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續(xù)工齡 工資 工資 工會會員 非工會會員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發(fā) 停發(fā) 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。3．因病或非因工負(fù)傷三個(gè)月以上的按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4．超過醫(yī)療期的，按相關(guān)規(guī)定辦理。5．員工因工負(fù)傷，按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī) 5

療終結(jié)經(jīng)洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個(gè)月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應(yīng)規(guī)定的傷殘待遇。

（二）產(chǎn)假 女工產(chǎn)假享受生育津貼時(shí)，單位工資停發(fā)；生育津貼外獎(jiǎng)勵(lì)的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護(hù)理假、行計(jì)生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會審批確認(rèn)后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%標(biāo)準(zhǔn)，由單位從當(dāng)月績效工資中支付員工應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。第十四條 經(jīng)批準(zhǔn)的外借人員、陪護(hù)人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強(qiáng)制措施期間，停發(fā)所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。第五章

獎(jiǎng)勵(lì)基金的核算、發(fā)放與管理 第十七條 獎(jiǎng)勵(lì)基金按有關(guān)規(guī)定提取，用于獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎(jiǎng)勵(lì)基金時(shí)，必須附分配給各單位的明細(xì)，以便統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)，為下的工資總額預(yù)算打基礎(chǔ)。

第十九條 獎(jiǎng)勵(lì)基金要做到科學(xué)、合理、有計(jì)劃的使用，突出獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)。第二十條 獎(jiǎng)勵(lì)基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎(jiǎng)勵(lì)的，在工資的獎(jiǎng)勵(lì)欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。第六章 相關(guān)管理 第二十一條 員工應(yīng)自覺繳納國家規(guī)定的有關(guān)稅、費(fèi)。單位可從員工工資中代扣代繳以下費(fèi)用：

（一）個(gè)人所得稅；

（二）社會保險(xiǎn)費(fèi)；

（三）法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其它費(fèi)用。第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費(fèi)用：

（一）員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款；

（二）員工因個(gè)人原因造成單位經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當(dāng)月工資的20%左右，實(shí)得工資不得低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會議并經(jīng)員工代表大會通過后執(zhí)行。第二十四條 公司根據(jù)上級下達(dá)的工資總額，按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)分解下達(dá)給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標(biāo)，逐級考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動爭議的，可在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實(shí)際情況，制訂本單位的實(shí)施細(xì)則，須經(jīng)單位員工代表大會審議通過后，報(bào)人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金等分配的透明度，公開指標(biāo)完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎(jiǎng)懲有據(jù)、獎(jiǎng)懲有理、獎(jiǎng)懲有力。第二十八條 嚴(yán)格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進(jìn)行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放情況進(jìn)行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀(jì)違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人6-12個(gè)月績效工資，情節(jié)嚴(yán)重者，按照有關(guān)法律法規(guī)處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權(quán)歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執(zhí)行。第八章 績效考核培訓(xùn)課程

中國式績效考核與實(shí)施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細(xì)化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實(shí)效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關(guān)于績效考核的一個(gè)方法，我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的兩步走。通過激勵(lì)機(jī)制，去打造一個(gè)好的企業(yè)文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標(biāo)確定——縱向目標(biāo)分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進(jìn)行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個(gè)難題，之所以說績效面談是個(gè)難題，主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧。作為一名管理者應(yīng)該明白績效面談的目的有三個(gè) 目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通； 目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個(gè)績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達(dá)成情況，展望下一個(gè)績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)； 目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。

第三篇：績效工資管理辦法

創(chuàng)世紀(jì)員工績效工資辦法

績效工資百分比分為四檔

一檔：70—79發(fā)放60%工資

二檔：80—89發(fā)放80%工資

三檔：90—95發(fā)放100%工資

特檔：95以上發(fā)放120%工資

考核權(quán)限：

1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理對部長考核占分?jǐn)?shù)75%

2.行政人事部考核占分?jǐn)?shù)20%（考勤及管理制度執(zhí)行狀況）

3.總經(jīng)理、副總對員工有5%加分權(quán)

4.總經(jīng)理對副總經(jīng)理考核占分?jǐn)?shù)80%

5.上級對下級的分?jǐn)?shù)70%

6.行政人事部對全體員工考核占20%（考勤及管理制度執(zhí)行狀況）工資晉檔

考核周期為一個(gè)季度，根據(jù)考核要求，對表現(xiàn)突出的員工需要工資晉檔的，由行政部門提出，主管副總審核，即通知財(cái)務(wù)部進(jìn)行工資晉檔，對公司有特殊貢獻(xiàn)的員工，由總經(jīng)理提出，人事行政部辦理手續(xù)，直接進(jìn)行工資晉檔（次月開始）。

工資退檔

嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定及管理制度，不服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排的，干群關(guān)系緊張的，和商戶及同事之間發(fā)生口角嚴(yán)重的（經(jīng)調(diào)查核實(shí)的），給公司造成惡劣影響的員工，由人事行政部提出，并列出違規(guī)原因，經(jīng)主管副總同意，報(bào)財(cái)務(wù)進(jìn)行工資退檔。考核沒有通過的員工（70分以下）

辭退

連續(xù)兩個(gè)月沒有通過考核（70分以下），不符合本職工作的員工，有其他惡劣行為的員工。

第四篇：績效工資發(fā)放管理辦法

績效工資發(fā)放管理辦法

績效工資分配管理暫行辦法 為進(jìn)一步調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，發(fā)揮好分配制度在學(xué)院工作中的導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用，推動學(xué)院事業(yè)又好又快的發(fā)展，根據(jù)國家、省、市有關(guān)文件規(guī)定，現(xiàn)對學(xué)院2005 年出臺的《濱州職業(yè)學(xué)院院內(nèi)津貼分配管理暫行辦法》進(jìn)行修改和完善。

一、指導(dǎo)思想 以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，將教職工的分配收入與其崗位職責(zé)和工作業(yè)績直接掛鉤，做到有利于充分調(diào)動全院教職工的積極性和創(chuàng)造性；有利于穩(wěn)定和吸引高層次人才；有利于打破“平均主義”、“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，推動學(xué)院事業(yè)又好又快的發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬；

（二）堅(jiān)持強(qiáng)化崗位、淡化身份的原則，把崗位職責(zé)、工作業(yè)績作為津貼發(fā)放的主要依據(jù)；

（三）堅(jiān)持向教學(xué)一線崗位和重點(diǎn)管理崗位傾斜的原則，體現(xiàn)一線人才和高層次管理人才在學(xué)院工作中的地位和作用；

（四）堅(jiān)持院系兩級管理的原則，抓宏觀、放微觀，擴(kuò)大教學(xué)單位的分配自主權(quán)。

三、分配范圍 我院在職的正式教職工（含有事業(yè)編制的合同制工人）。已實(shí)行承包或獨(dú)立核算單位的教職工、停薪留職人員，不列入績效工資的分配范圍。

四、績效工資的組成 根據(jù)上級精神，我院將績效工資分為基礎(chǔ)津貼和績效津貼兩部分?；A(chǔ)津貼為個(gè)人完成基本工作量發(fā)放的工作性津貼?？冃Ы蛸N為個(gè)人超工作量發(fā)放的工作性津貼。在職在崗人員的績效津貼為參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)和超工作量發(fā)放的工作性津貼兩部分。二線和內(nèi)退人員的績效津貼為參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

五、基礎(chǔ)津貼的發(fā)放

（一）基礎(chǔ)津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 基礎(chǔ)津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見附件一（表一），按個(gè)人現(xiàn)執(zhí)行的工資序列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

（二）基礎(chǔ)津貼的分配方式 1．在職在崗人員基礎(chǔ)津貼的分配方式： 按現(xiàn)行的個(gè)人工資系列對應(yīng)的職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)，每學(xué)期按5 個(gè)月、每學(xué)年按10 個(gè)月，隨工資發(fā)放；寒暑假各1 個(gè)月基礎(chǔ)津貼的發(fā)放，由各系、各部門，根據(jù)部門安排工作的完成情況發(fā)放；未完成部門安排工作的人員，部門有權(quán)扣發(fā)其基礎(chǔ)津貼。2．二線和內(nèi)退人員基礎(chǔ)津貼的分配方式： 按現(xiàn)行的個(gè)人工資系列對應(yīng)的職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)，每年按 12 個(gè)月，隨工資發(fā)放。

六、績效津貼的發(fā)放

（一）在職在崗人員績效津貼的發(fā)放 1．績效津貼的發(fā)放方式 績效津貼每月發(fā)放一次，每學(xué)期按五個(gè)月發(fā)放，每年按十個(gè)月發(fā)放。每學(xué)期的前4 個(gè)月，采取預(yù)支發(fā)放，最后一個(gè)月根據(jù)學(xué)期考核結(jié)果找平補(bǔ)齊。2．績效津貼總額的確定 績效津貼的發(fā)放總額隨學(xué)院辦學(xué)效益浮動，為年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)與超工作量發(fā)放的工作性津貼之和，再減去管理津貼部分。3．績效津貼的分配 實(shí)施“兩個(gè)傾斜”，充分調(diào)動各教學(xué)單位人員和一線教師的工作積極性。一是按專職教師與非專職教師1：0.8 的比例進(jìn)行第一次分配，以體現(xiàn)向?qū)Ｂ毥處焹A斜；二是按各教學(xué)單位行政人員與行政處室人員1：0.9 的比例進(jìn)行第二次分配，以體現(xiàn)向各教學(xué)單位傾斜力度。分配辦法如下：（1）第一次分配 X×M＋0.8×X×m＝K M——為專職教師總數(shù) m——為非專職教師總數(shù) X——專職教師年平均發(fā)放測算值 K——為當(dāng)績效津貼發(fā)放總額（2）第二次分配 Y×N＋0.9×Y×n＝K－X×M N——為各教學(xué)單位行政人員總數(shù) n——為行政處室人員總數(shù) Y——為各教學(xué)單位行政人員年平均發(fā)放測算值（3）績效津貼總額的分配 教學(xué)單位專職教師績效津貼年發(fā)放總額＝X×M 教學(xué)單位行政人員績效津貼年發(fā)放總額＝Y(jié)×N 行政處室人員績效津貼年發(fā)放總額＝0.9×Y×n 各教學(xué)單位行政人員和各行政部門人員績效津貼年發(fā)放總額，根據(jù)學(xué)期部門考核結(jié)果進(jìn)行分配。若教學(xué)單位專職教師績效津貼年發(fā)放總額達(dá)不到學(xué)院當(dāng)績效津貼發(fā)放總額的55％，則按當(dāng)學(xué)院績效津貼發(fā)放總額的55％確定專職教師的發(fā)放總額。然后，再按教學(xué)單位行政人員與行政處室人員1：0.9 的比例進(jìn)行分配。（4）各教學(xué)單位專職教師績效津貼總額的分配 A、“兩部”（基礎(chǔ)部和社科部）和計(jì)算機(jī)公共課績效津貼的分配： 以兩部和計(jì)算機(jī)公共課學(xué)期實(shí)際安排的教學(xué)計(jì)劃數(shù)占學(xué)院全部教學(xué)計(jì)劃數(shù)的比例進(jìn)行分配。B、其他教學(xué)單位（有學(xué)生的）績效津貼的分配： 為鼓勵(lì)教學(xué)機(jī)構(gòu)搞好專業(yè)調(diào)整，發(fā)揮好教學(xué)機(jī)構(gòu)在招生工作中的主觀能動性，其他教學(xué)單位（有學(xué)生的）的績效津貼分配，在分配完“兩部”和計(jì)算機(jī)公共課的績效津貼后，再按學(xué)生數(shù)（不包括實(shí)習(xí)學(xué)生數(shù)）進(jìn)行分配。4．績效津貼的標(biāo)準(zhǔn)（1）行政工勤人員的績效津貼標(biāo)準(zhǔn) 行政工勤人員各崗位的績效津貼按各崗位系數(shù)發(fā)放，系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)見附件一（表二），檔次的確定以本考核期工作績效的考核結(jié)果確定，30％為A 檔，50％為B 檔，10％為C 檔，10％為D 檔。（2）專職教師的績效津貼標(biāo)準(zhǔn) 專職教師的績效津貼按課時(shí)數(shù)計(jì)發(fā)課時(shí)津貼，各專業(yè)技術(shù)崗位的課時(shí)系數(shù)見附件一（表三），課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)機(jī)構(gòu)自行確定，檔次的確定以本考核期教師的考核結(jié)果確定，30％為A 檔，50％為B 檔，10％為C 檔，10％為D 檔。（初級不設(shè)D 檔）

（二）二線干部和內(nèi)退人員績效津貼的發(fā)放 年終根據(jù)考核情況隨工資一次性發(fā)放。

七、有關(guān)政策規(guī)定

（一）創(chuàng)收分配 學(xué)院鼓勵(lì)各教學(xué)單位在保證學(xué)院正常任務(wù)完成的前提下，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和條件，利用業(yè)余時(shí)間、節(jié)假日或利用學(xué)院資源，舉辦短期培訓(xùn)班或其他學(xué)歷教育，其創(chuàng)收部分按學(xué)院與該教學(xué)單位3：7 的比例分成，各教學(xué)單位創(chuàng)收的自留部分，由各教學(xué)單位召開教職工會議，按學(xué)院規(guī)定的分配比例研究分配。自留收入，可用于辦公費(fèi)、廣告費(fèi)、招待費(fèi)、酬金、加班費(fèi)、耗材、差旅費(fèi)、納稅等創(chuàng)收過程中的創(chuàng)收成本性支付及本單位發(fā)展性費(fèi)用支出和補(bǔ)充本單位經(jīng)費(fèi)不足等,總額控制在單位留成收入的60%。對職工獎(jiǎng)勵(lì)總額控制在單位留成收入的40%。

（二）管理津貼的分配 1．管理津貼是學(xué)院用于各教學(xué)單位對學(xué)生進(jìn)行管理的專項(xiàng)款，用于班主任的工作補(bǔ)貼、值班人員的工作補(bǔ)貼、考務(wù)費(fèi)等其他管理費(fèi)用。2．班主任的工作補(bǔ)貼由學(xué)院按在校中專生和五年一貫制前三年的學(xué)生，每生每學(xué)期10 元標(biāo)準(zhǔn)和所有實(shí)習(xí)生每生每學(xué)期2.5 元的標(biāo)準(zhǔn)撥款到各教學(xué)機(jī)構(gòu)。此費(fèi)用從學(xué)院專項(xiàng)費(fèi)用開支。3．值班人員的工作補(bǔ)貼、考務(wù)費(fèi)等其他管理津貼由學(xué)院按在校學(xué)生每生每學(xué)期10 元的標(biāo)準(zhǔn)撥款到各教學(xué)機(jī)構(gòu)。此費(fèi)用從學(xué)院專項(xiàng)費(fèi)用開支。4.教研室主任每學(xué)期發(fā)給500 元的工作補(bǔ)貼。此費(fèi)用從學(xué)院專項(xiàng)費(fèi)用開支。5.各教學(xué)單位按在校高職學(xué)生200：1 的比例配備輔導(dǎo)員，達(dá)不到配備比例的，按每少一人每月600 元或每年6000 元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼。此費(fèi)用從學(xué)院專項(xiàng)費(fèi)用開支。

（三）副科級輔導(dǎo)員的績效津貼系數(shù)按行政正科級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其他輔導(dǎo)員的績效津貼系數(shù)按副科級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（四）校內(nèi)兼職教師課時(shí)津貼的發(fā)放，由相應(yīng)的教學(xué)單位按本教學(xué)單位專職教師的標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)費(fèi)發(fā)放；返聘教師和校外聘任教師課時(shí)津貼的發(fā)放，由相應(yīng)教學(xué)單位按校內(nèi)兼職教師的課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不足部分由學(xué)院補(bǔ)貼。補(bǔ)貼部分從學(xué)院專項(xiàng)費(fèi)用開支。

（五）因工作需要和上級要求，由學(xué)院安排外出學(xué)習(xí)人員（包括組織上安排外出學(xué)習(xí)人員和出國訪學(xué)、國內(nèi)訪學(xué)人員），績效津貼照發(fā)。因個(gè)人提高業(yè)務(wù)知識或?qū)W歷者，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間，按學(xué)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（六）職務(wù)或職稱變動者，從組織任命或聘任發(fā)文的下月起，享受相應(yīng)的績效津貼標(biāo)準(zhǔn)。

（七）下列情況扣發(fā)或部分扣發(fā)績效津貼： 1.受學(xué)院行政處分者，扣發(fā)該學(xué)期的績效津貼。2.違反計(jì)劃生育政策者，扣發(fā)當(dāng)學(xué)年的績效津貼。3.休產(chǎn)假者，只享受績效津貼中參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)部分，不享受超工作量發(fā)放的工作性津貼部分。4.因工作不稱職被各系、各部門退回學(xué)院的人員，扣發(fā)績效工資。

（八）專職教師的基本工作量為每周8 課時(shí)或每學(xué)年270 課時(shí)。每周8 課時(shí)及以內(nèi)的課時(shí)，按標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)費(fèi)的二分之一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，每周8 課時(shí)以上部分的課時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)費(fèi)乘以相應(yīng)系數(shù)發(fā)放。專職教師教學(xué)工作量達(dá)不到基本工作量的（每周8 課時(shí)或每學(xué)年270 課時(shí)），則按比例扣發(fā)其基礎(chǔ)津貼（工資中45％部分）。專職教師工作量不足的，可用其他輔助工作量來彌補(bǔ)教學(xué)工作量（具體辦法見附件二、三），但不作為課時(shí)津貼發(fā)放的依據(jù)，僅限于彌補(bǔ)教學(xué)工作量。

（九）行政工勤人員兼課者，原則上每周不超過4 課時(shí)，超過4 課時(shí)者，超出的課時(shí)不計(jì)發(fā)課時(shí)津貼。

（十）教職工每月累計(jì)請事假7 個(gè)工作日者，扣發(fā)半月的基礎(chǔ)津貼（工資中45％部分）；累計(jì)事假15 個(gè)工作日者，扣發(fā)全月的基礎(chǔ)津貼；累計(jì)曠工2 個(gè)工作日者，扣發(fā)半月的基礎(chǔ)津貼；累計(jì)曠工3 個(gè)工作日者，扣發(fā)全月的基礎(chǔ)津貼；病假按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（十一）學(xué)院汽車駕駛員的績效津貼與公里補(bǔ)貼合并發(fā)放，具體辦法由黨委（院長）辦公室另行制定發(fā)放辦法。

（十二）專職教師一學(xué)年及以上無課者，須退回學(xué)院，由學(xué)院另行安排其他工作。

七、附則： 1．本辦法未盡事宜，另行研究解決。2．本辦法自二00 八年三月起執(zhí)行，原辦法同時(shí)廢止。3．本辦法由學(xué)院組織人事部負(fù)責(zé)解釋。附件：（點(diǎn)擊進(jìn)入）(點(diǎn)擊快速進(jìn)入)一：表一：基礎(chǔ)津貼標(biāo)準(zhǔn) 表二：行政工勤人員績效津貼各崗位發(fā)放系數(shù) 表三：專職教師各技術(shù)崗位課時(shí)津貼發(fā)放系數(shù) 二：教學(xué)輔助工作量折合課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)（專任教師）三：科研工作量折算課時(shí)辦法

第五篇：崗位績效工資管理辦法 - 冶金工業(yè)信息標(biāo)準(zhǔn)研究院

冶金工業(yè)信息標(biāo)準(zhǔn)研究院 崗位績效工資和獎(jiǎng)金管理辦法

崗位績效工資（以下簡稱崗績工資）及獎(jiǎng)金是我院貫徹落實(shí)國家關(guān)于事業(yè)單位分配制度改革的具體政策，是促進(jìn)我院經(jīng)濟(jì)發(fā)展，激勵(lì)和發(fā)揮職工積極性的重要措施。為完善管理制度，健全激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，特制定本辦法。

第一章 崗績工資管理

一、崗績工資管理的原則

1、充分激勵(lì)的原則。崗績工資的核定和發(fā)放要充分體現(xiàn)對效益好的部門（公司）和貢獻(xiàn)大的職工的激勵(lì)。

2、統(tǒng)一核定的原則。崗績工資每年由院統(tǒng)一核定，確定部門（公司）的崗績工資總額和院領(lǐng)導(dǎo)、部門（公司）正職的崗績工資額。

3、績效掛鉤的原則：產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資總額和正職的崗績工資額，與上繳院純收入掛鉤；職能部門的崗績工資總額和院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門正職的崗績工資額，與院的整體經(jīng)濟(jì)效益和職責(zé)掛鉤。

4、動態(tài)發(fā)放的原則：崗績工資的發(fā)放要與考核相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果，動態(tài)發(fā)放。

二、產(chǎn)業(yè)部門（公司）崗績工資的核發(fā)

1、產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資總額和正職的崗績工資額，以上的額度為基數(shù)，根據(jù)上完成綜合目標(biāo)責(zé)任和本上繳院純收入增長的情況，由院黨政聯(lián)席會議確定 增減及增減量。人員增減按本部門人均崗績工資額增減。

2、產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資，納入本部門（公司）的成本，發(fā)放要符合院財(cái)務(wù)管理辦法。

3、產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資，要與本部門（公司）完成綜合目標(biāo)責(zé)任的考核掛鉤，季度未完成上繳院純收入指標(biāo)的，要按比例緩發(fā)；未完成上繳院純收入指標(biāo)的，要按比例扣發(fā)。正職上繳院純收入指標(biāo)的5％提成，完成上繳院純收入指標(biāo)全額發(fā)放，完不成指標(biāo)全額扣發(fā)。

4、產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資，自主分配，實(shí)行按月核算和發(fā)放，不得超額和預(yù)支。額度留存可轉(zhuǎn)入下月，但不得跨。

5、產(chǎn)業(yè)部門（公司）要制定本部門（公司）的崗績工資分配實(shí)施辦法，報(bào)綜合管理部。

三、職能部門崗績工資的核發(fā)

1、職能部門的崗績工資總額和正職的崗績工資額，以上的額度為基數(shù)，由院黨政聯(lián)席會議根據(jù)上院整體經(jīng)濟(jì)效益情況，確定增減及增減量。人員增減按相應(yīng)崗位的崗績工資額增減。

2、職能部門副職及職工的崗績工資，根據(jù)崗位評價(jià)確定。

3、職能部門的崗績工資，要與崗位考核掛鉤，季度考核沒有完成任務(wù)或工作有失誤，緩發(fā)或扣發(fā)相應(yīng)的崗績工資。

4、職能部門以崗績工資的20％為風(fēng)險(xiǎn)金，院總體經(jīng)濟(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，全額發(fā)放；未實(shí)現(xiàn)，全額扣發(fā)。

5、職能部門的崗績工資，80％部分實(shí)行按月核算和發(fā) 放，不得超額和預(yù)支，留存可轉(zhuǎn)入下月，但不得跨。

6、職能部門要制定崗位評價(jià)方法及崗績工資管理實(shí)施辦法，報(bào)綜合管理部。

四、院領(lǐng)導(dǎo)崗績工資的核發(fā)

1、院領(lǐng)導(dǎo)的崗績工資額，以上的額度為基數(shù)，由院黨政聯(lián)席會議根據(jù)上院整體經(jīng)濟(jì)效益情況，確定增減及增減量。

2、院領(lǐng)導(dǎo)的崗績工資，要與崗位考核掛鉤，季度考核沒有完成任務(wù)或工作有失誤，緩發(fā)或扣發(fā)相應(yīng)的崗績工資。院領(lǐng)導(dǎo)以崗績工資的25％為風(fēng)險(xiǎn)金，院總體經(jīng)濟(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，全額發(fā)放；未實(shí)現(xiàn)，全額扣發(fā)。

3、院領(lǐng)導(dǎo)的崗績工資，75％部分實(shí)行按月核算和發(fā)放，不得超額和預(yù)支，留存可轉(zhuǎn)入下月，但不得跨。

4、綜合管理部負(fù)責(zé)對院領(lǐng)導(dǎo)崗績工資的核算和發(fā)放進(jìn)行監(jiān)督。

第二章 獎(jiǎng)金管理

一、獎(jiǎng)金管理的原則及要求

1、突出效益和貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金突出對效益創(chuàng)造者的獎(jiǎng)勵(lì)，要按職工所創(chuàng)造的效益和對院和部門（公司）所做出的貢獻(xiàn)計(jì)發(fā)。

2、堅(jiān)持公平與公正。要按公平與公正的要求，制定本部門（公司）獎(jiǎng)金的分配實(shí)施辦法，報(bào)綜合管理部。

3、嚴(yán)格依法納稅。要嚴(yán)格執(zhí)行國家的法律法規(guī)和制度，依法繳納個(gè)人收入所得稅，堅(jiān)決杜絕逃漏稅。

二、產(chǎn)業(yè)部門獎(jiǎng)金的提取和發(fā)放

1、產(chǎn)業(yè)部門按月上繳院純收入后，即可按綜合目標(biāo)責(zé)任制管理辦法的有關(guān)規(guī)定提取相應(yīng)額度的獎(jiǎng)金。

2、產(chǎn)業(yè)部門提取的獎(jiǎng)金，按照本部門制定的獎(jiǎng)金分配實(shí)施辦法自行發(fā)放。

3、產(chǎn)業(yè)部門發(fā)放的獎(jiǎng)金，要真實(shí)地向綜合管理部報(bào)告，以便監(jiān)督和進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)。

三、公司獎(jiǎng)金的提取和發(fā)放

1、公司要按照國家有關(guān)規(guī)定自行提取獎(jiǎng)金，并按照本公司制定的獎(jiǎng)金分配實(shí)施辦法自行發(fā)放。

2、公司發(fā)放獎(jiǎng)金的總額不得超過上繳院純收入的數(shù)額。

3、公司發(fā)放的獎(jiǎng)金，要真實(shí)地向綜合管理部報(bào)告，以便監(jiān)督和進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)。

四、院長獎(jiǎng)勵(lì)金的提取和發(fā)放

1、院長獎(jiǎng)勵(lì)金按當(dāng)年產(chǎn)業(yè)部門、公司上繳院純收入的 5％提取。

2、院長獎(jiǎng)勵(lì)金用于對本業(yè)績突出的干部職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3、院長獎(jiǎng)勵(lì)金由院長批準(zhǔn)發(fā)放。

第三章 附則

一、本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

二、本辦法自2006年1月1日起執(zhí)行。