第一篇：營業(yè)廳人員績效考核制度

營業(yè)廳人員績效考核制度

一、目的1、通過績效考核，對營業(yè)廳實施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值觀取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高營業(yè)廳在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力，保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。

2、通過績效考核，提高營業(yè)廳過程管理控制能力，提升管理水平，使?fàn)I業(yè)廳的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。

3、通過績效考核，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。

二、實施原則

在進(jìn)行績效考核過程中，必須遵循與職責(zé)對等，公平、公正、公開的原則。

三、考核內(nèi)容

（一）績效考核內(nèi)容分為團隊績效和個人績效。

1、團隊績效：是對團隊（指各營業(yè)廳）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

2、個人績效：是對團隊中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

（二）營業(yè)員績效考核內(nèi)容

1、值班長績效得分（100分）= 團隊績效得分（50分）+ 個人績效得分（50分）

2、營業(yè)員績效得分（100分）= 團隊績效得分（20分）+ 個人績效得分（80分）

四、考核指標(biāo)

（一）團隊績效

從服務(wù)指標(biāo)（20%）、銷售指標(biāo)（40%）、內(nèi)部管理（20%）、內(nèi)控管理（10%）、運營管理（10%）五個方面對營業(yè)廳進(jìn)行評比考核。

1、服務(wù)指標(biāo)考核由省公司當(dāng)月公布的組巡或暗訪成績、滿意度評價系統(tǒng)評價成績、市公司當(dāng)月公布的組巡或暗訪成績?nèi)糠纸M成。

2、銷售指標(biāo)包括新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營銷項目四個方面。其中新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率的考評標(biāo)準(zhǔn)參照《“溝通100”營業(yè)廳單點達(dá)標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行，階段性營銷項目以各分公司當(dāng)

月下達(dá)的營銷指標(biāo)完成情況作為考評依據(jù)。

3、內(nèi)部管理由安全管理、報表上報情況、業(yè)務(wù)考試成績?nèi)齻€部分組成。其中安全管理以公司開展的營業(yè)廳安全檢查結(jié)果作為考評依據(jù)；業(yè)務(wù)考試成績以每月服務(wù)管理組組織的業(yè)務(wù)考試作為考評依據(jù)。

4、內(nèi)控管理包括物資管理、檔案差錯、營收款繳交的及時率與準(zhǔn)確率三個方面。具體參見考評《稽核手冊》。

5、運營管理主要考核營業(yè)廳銷售氛圍的營造情況，可通過現(xiàn)場訪問、電話調(diào)查等方式對客戶感知進(jìn)行調(diào)查。

（三）個人績效

從服務(wù)質(zhì)量（30%）、業(yè)務(wù)量（50%）、工作質(zhì)量（20%）三個方面對營業(yè)員進(jìn)行評比考核。

1、服務(wù)質(zhì)量主要考核員工的工作表現(xiàn)，包括服務(wù)規(guī)范、服務(wù)技巧、投訴抱怨處理、營銷技巧、團隊配合、培訓(xùn)參與、義務(wù)活動、活動參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據(jù)其工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時，則列入末位淘汰對象。每月考核成績以本月內(nèi)加減分之和加原始分來進(jìn)行計算。

2、業(yè)務(wù)量包括了工作量和階段性營銷任務(wù)兩個方面的內(nèi)容。

（1）工作量：根據(jù)BOSS系統(tǒng)統(tǒng)計出來的營業(yè)前臺受理量，重點考核新業(yè)務(wù)、入網(wǎng)、定制終端銷售等與“溝通100”達(dá)標(biāo)工作相關(guān)的指標(biāo)。

（2）階段性營銷任務(wù)：以各營業(yè)廳當(dāng)月下達(dá)營業(yè)員的營銷指標(biāo)完成情況作為考評依據(jù)。

3、工作質(zhì)量包括工單差錯，營業(yè)賬務(wù)、卡類錯誤、業(yè)務(wù)熟練程度，處理客戶投訴能力四個方面的內(nèi)容。

（1）工單差錯：指營業(yè)員受理業(yè)務(wù)時客戶填寫的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。

（2）營業(yè)帳務(wù)、卡類錯誤：指稽核人員根據(jù)營業(yè)員每天的日報單及出卡是否正確等的考核。

（3）業(yè)務(wù)熟練程度：指營業(yè)員咨詢業(yè)務(wù)次數(shù)（視問題的具體情況而定）、管理人員現(xiàn)場抽測的問題準(zhǔn)確率以及每月業(yè)務(wù)測試的成績進(jìn)行考核。

（4）處理客戶投訴的能力：指營業(yè)員是否能獨立處理客戶投訴，按照每月營業(yè)員在自己職能范圍內(nèi)需后臺協(xié)助解決的次數(shù)來評定。

五、其他要求

1、各縣（市）分公司、市區(qū)營銷服務(wù)部應(yīng)根據(jù)以上指導(dǎo)意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況細(xì)化具體營業(yè)員績效考核實施細(xì)則，關(guān)鍵指標(biāo)的考核分值及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持不變。

2、每月應(yīng)對本縣所有營業(yè)員的考核成績進(jìn)行排名，如果半年內(nèi)出現(xiàn)三次排名倒數(shù)第一，則該營業(yè)員年度績效考核成績?yōu)榍芳选?/p>

3、每月的考核成績由各單位銷售服務(wù)室經(jīng)理確認(rèn)，被考核者如對考核結(jié)果有異議，可進(jìn)行申述，要求復(fù)議。

第二篇：如何制定銷售人員績效考核制度

如何制定銷售人員績效考核制度

什么是績效考核（如何制定銷售人員績效考核制度）

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己说膽?yīng)用（如何制定銷售人員績效考核制度）

績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用

銷售員績效考核制度怎么定（如何制定銷售人員績效考核制度）

經(jīng)常能聽到一些銷售人員的抱怨，比如某個銷售人員負(fù)責(zé)的區(qū)域比較大，而且路途也很遠(yuǎn)，工作量明顯加大，但總會因為各種各樣的原因?qū)е落N售量始終跟不上，而銷售公司的考核標(biāo)準(zhǔn)都是以銷量為標(biāo)準(zhǔn)的，所以薪水自然就比較低。各別銷售人員因市場基礎(chǔ)好，幾乎只要維護(hù)一下，偶爾到市場看看便可完成任務(wù)，銷量遙遙領(lǐng)先。

以上的這些情況在一些企業(yè)的銷售公司中仍然存在。那么怎樣制定一套銷售人員的績效考核與薪資分配相匹配的業(yè)績考核辦法呢？

我們認(rèn)為要想找到完全公正、公平、公開的業(yè)績考核模式，在實踐中很難辦到，但我們認(rèn)為至少如下幾個方面內(nèi)容不容忽視。在此基礎(chǔ)上再建立一種“多勞多得，按勞分配”的原則兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、保證基本生存條件原則

銷售公司的銷售人員長時間地在市場上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬的在市場上奮勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因為種種原因，取得業(yè)績卻是很難令人滿意。這種情況在新開發(fā)市場或新產(chǎn)品投放過程中經(jīng)常出現(xiàn)。這種情況銷售公司唯銷量論英雄的績效考核辦法，明顯存在很大的弊端。

所以我們認(rèn)為要給銷售人員一部基本的業(yè)務(wù)開展和生存的基本保障。如“基本生活費”、“通訊費”、“餐費補助”、“崗位津貼”等等，這部分構(gòu)成銷售人員薪資分配中的相對固定的部分，簡稱“A”部分。無論出差在外，還是回公司辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā)放，以保障銷售人員的基本生存條件。

二、考核中激勵占主導(dǎo)原則

在銷售公司銷售人員的績效考核中，應(yīng)以激勵占主導(dǎo)，因為銷售人員是銷售公司的第一線人員。他們的積極性與戰(zhàn)斗力將直接影響銷售公司基本目標(biāo)的實現(xiàn)。而對于廣大銷售人員的激勵除了命名為“模范”頒發(fā)“嘉獎令”等精神鼓勵和物質(zhì)獎勵外。平時最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。讓銷售業(yè)績直接體現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實，而且銷售人員比較樂于接受。

銷售業(yè)務(wù)量與薪資分配相匹配部分，這部分構(gòu)成了銷售人員薪資分配中的變動部分，簡稱為“B”部分。這部分是“銷量”與“薪資”掛鉤，體現(xiàn)的卻是公司對銷售人員工作績效的一種評價。銷售量大對公司的貢獻(xiàn)大，薪資高，反之亦然。這部分我們盡量向銷量上趕，偏向于激勵，激勵銷售人員盡量多的銷售，而不是靠其它的什么。這部分充分體現(xiàn)了“多勞多得，按勞分配”的原則。

三、軟、硬指標(biāo)相結(jié)合原則

在銷售公司銷售人員考核中，除了“銷量”以及相關(guān)的“市場占有率”等硬性指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮諸如：“渠道管理”、“價格體系管理”、“客戶關(guān)系CRM管理”、“信息反饋”、“工作態(tài)度”、“顧客滿意CSM”等等軟性目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)在績效考核中，因為這些軟性目標(biāo)往往是過程管理的重要組成部分，這是硬性目標(biāo)的保障系統(tǒng)。

所以在銷售人員的績效考核中要軟硬目標(biāo)考核相結(jié)合，才能真正達(dá)到使績效考核與薪資分配體系保障目標(biāo)達(dá)成的作用。軟性目標(biāo)考核構(gòu)成銷售人員薪資中第三部分：簡稱為“C"。

綜上所述，銷售業(yè)務(wù)人員績效考核后的薪資分配為P=A+B+C。

下面我們舉例說一下，某企業(yè)是怎樣利用這套“績效考核與薪資分配體系的。

某啤酒企業(yè)銷售人員績效考核與薪資分配體系是這樣的：

固定部分A

=基本生活費（600￥）＋通訊費（300￥）＋餐補（150￥）＋崗位津貼（50￥）

=1100￥

目標(biāo)管理部分（B、C）采用積分制，在績效考核中每積一分在薪資分配中按50￥兌現(xiàn)。

硬性目標(biāo)考核與軟性目標(biāo)考核的分?jǐn)?shù)比按照80：20分配。這樣，如果甲銷售人員剛好完成任務(wù)，每一項軟性目標(biāo)考核均為最佳積分，則計資為

P甲＝A＋[80＋20]×50

P甲＝1100＋[80＋20]×50

＝6100元

但在銷售人員目標(biāo)管理考核中，業(yè)務(wù)人員的硬性目標(biāo)不一定剛好完成，軟性指標(biāo)也不一定正好處于最佳狀況，所以上述演變成如下公式：

P=A+B+C

＝A＋[α×80＋∑In] ×50

這里α為硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)，∑In為軟性考核指數(shù)的合計數(shù)。

那么調(diào)整系數(shù)α怎樣來確定呢？

我們用某時間段（如一個月）內(nèi)的實際銷售量或銷售額與其對應(yīng)時間段內(nèi)的計劃銷售量或銷售額之比來確定硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)α。

這樣，上述可以演變成如下公式計算。

＝A＋[本月實際銷售量（額）/本月計劃銷售量（額）×80＋軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)的合計數(shù)]×50

例如：某啤酒企業(yè)的銷售人員（甲），在2002年8月份，硬性指標(biāo)考核中，月任務(wù)計劃銷量1000噸，實際完成了1200噸。其他軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)如下：

P=A+B+C

=A+[本月實際銷售量（額）/本月計劃銷售量（額）×80＋C]×50

實際計算過程

＝1100＋[1200/1000×80＋（4＋3＋2＋1＋3）]×50

＝1100＋[96+13]×50

＝6550元

這里起決定作用的是激勵指標(biāo)B，既銷量變化。

四、考核目標(biāo)的調(diào)整與持續(xù)性原則

這套考核體系中考核目標(biāo)定下來以后，在一定時間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。否則，銷售業(yè)務(wù)人員會對這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。

但是考核目標(biāo)不是定了就一成不變。因為在銷售業(yè)務(wù)中，“不變是相對的，變化是絕對的”。所以銷售業(yè)務(wù)人員的考核目標(biāo)要相對于不同的市場階段和不同銷售季節(jié)，如銷售的淡季、旺季等來調(diào)整不同的目標(biāo)；如硬性指標(biāo)銷售任務(wù)量淡、旺季的調(diào)整；如軟性指標(biāo)中，增加階段性的如促銷方案的執(zhí)行、計劃、總結(jié)情況，回訪率、客戶增長率、合同履約率等等階段性目標(biāo)。但是在調(diào)整中一定要貫徹“在可持續(xù)性，相對穩(wěn)定性”的基礎(chǔ)上考慮調(diào)整。

五、本套銷售業(yè)務(wù)人員“績效考核與薪資分配”適用范圍說明：

這套“績效考核與薪資分配體系”適用于如食品、飲料、啤酒、醫(yī)藥、保健品、日化產(chǎn)品等民用消費行業(yè)。這套“績效考核與薪資分配”體系即適用于銷售業(yè)務(wù)一線業(yè)務(wù)人員，也可以作為對“辦事處”、“大區(qū)”的考核參考，在績效考核中只需調(diào)整不同的參數(shù)即可。

例如辦事處管理人員可以參考為：

P辦＝A辦+[辦事處月實際銷量合計/辦事處月計劃銷量合計×80＋C]×Q

其中：A辦＝為相對固定的業(yè)務(wù)辦公經(jīng)費等

目標(biāo)管理部分B部分則是整個辦事處實際銷量和計劃量的合計數(shù)。

目標(biāo)管理部分C部分可以參照辦事處職能設(shè)定目標(biāo)為：

在這套“績效考核與薪資分配”體系中，體現(xiàn)固定部分（基本生存保障部分）與變動部分（目標(biāo)考核部分）在構(gòu)成中體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配即A：（B＋C）＝20：80；變動部分（目標(biāo)考核部分B和C）中其硬性目標(biāo)考核與軟目標(biāo)考核部分在構(gòu)成體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配，即：B：C＝80：20。

這兩個20/80法則應(yīng)用既保障銷售業(yè)務(wù)人員基本生存權(quán)利又突出了目標(biāo)考核的重要性，并且在整個體系中保障了與業(yè)績掛鉤的目標(biāo)考核中的激勵作用。而在目標(biāo)管理考核中，在充分地考慮了軟性指標(biāo)的過程管理基礎(chǔ)上，又重點突出硬性指標(biāo)的決定性地位。

綜上所述，這種在兩個20/80法則指導(dǎo)的“績效考核與薪資分配”體系要比單獨唯銷量論英雄的“銷量提成制”和大鍋飯“平均工資”要好一些，而和其它如3：7制和4：6制相比，這種體系明確的優(yōu)勢是激勵性強，因為在銷售工作中的激勵機制也是銷售機制中最重要的業(yè)務(wù)單元。

第三篇：研發(fā)人員績效考核制度

研發(fā)人員績效考核制度

一、為了促進(jìn)公司技術(shù)開發(fā)工作的開展，加強對公司研發(fā)人員的管理，建立有利于公司自主創(chuàng)新的技術(shù)進(jìn)步機制，特制定本認(rèn)定考核制度。

二、產(chǎn)品設(shè)計要充分采用新技術(shù)、新原理、新材料和新結(jié)構(gòu)，確保新產(chǎn)品質(zhì)量水平先進(jìn)，滿足顧客的需求和國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定。

三、制定新產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，并對設(shè)計開發(fā)過程實施有效控制，認(rèn)真做好設(shè)計評審驗證和確認(rèn)工作，并保管好相關(guān)的記錄。

四、確保設(shè)計輸出文件的正確、齊全、完整、統(tǒng)一和清晰、文件發(fā)放前要嚴(yán)格履行審批手續(xù)。

五、組織審定新產(chǎn)品計劃任務(wù)書、產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書、設(shè)計方案、技術(shù)設(shè)計、總裝配圖和有關(guān)技術(shù)文件，并對產(chǎn)品造型、基本結(jié)構(gòu)和設(shè)計原則負(fù)責(zé)。

六、做好產(chǎn)品的工藝策劃、工藝流程、產(chǎn)品工藝和其它相關(guān)文件，能指導(dǎo)生產(chǎn)，確保產(chǎn)品的符合性質(zhì)量。

七、審定各項產(chǎn)品的工作圖，保證技術(shù)文件的正確、完整、統(tǒng)一。確?，F(xiàn)場使用有效版本。

八、按新產(chǎn)品設(shè)計程序，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品鑒定的技術(shù)資料準(zhǔn)備工作和會議的籌備工作。

九、本制度適用于對技術(shù)部研發(fā)人員的評價考核。

山東普魯特機床有限公司2010年1月10日

第四篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個個月。試用兩個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2.確認(rèn)考核規(guī)定；

3.理解考核內(nèi)容與項目；

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第五篇：績效考核制度

酒店員工日常工作績效考核制度

一、績效制度：

1.在工作中衣冠不整、不佩戴工號牌，奇妝異發(fā)，儀容儀表不合格的-1分 2.無故遲到、早退者（包括不參加班前、班后衛(wèi)生）。-1分 3.班前會及大掃除無故缺席的。-1分 4.開單或送食品時出現(xiàn)差錯。-15.接聽電話不規(guī)范或不禮貌。-16.遇到客人無主動問候意識。-17.不按規(guī)范站位或站位時間未準(zhǔn)時。-18.拿酒水上餐具未使用托盤者。-19.未及時清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意衛(wèi)生，隨地吐痰，丟棄雜物者。-111.當(dāng)天沒按指定崗位打掃衛(wèi)生者。-112.當(dāng)班時用廁時間超過10分鐘。-113.未經(jīng)管理人員批準(zhǔn)私自調(diào)班者。-314.未經(jīng)同意離開工作崗位而無合理解釋的。-315.隨便坐下休息或閑聊、串崗者。-316.工作散漫，未及時向客人提供合理服務(wù)。-317.浪費酒店財物的。（如紙張，水電等）

18.報告工作時不誠實不符合實際的。

19.對工作不主動使之失職的。-3 20.工作期間聚眾聊天、看雜志、玩手機、玩游戲、打鬧。-3

分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分

-3 分

分 分

21.不按規(guī)定違反員工餐廳就餐時間的。-3分 22.不按規(guī)定招待客人的。-3分 23.開餐前未按要求進(jìn)行餐前檢查、餐前準(zhǔn)備的。-3分 24.亂開空調(diào)、客人走后、下班前未及時關(guān)閉空調(diào)等設(shè)備電源。-3分 25.工作時間打盹睡覺者。-5分 26.工作時未經(jīng)許可撥接電話或用酒店電話辦私事者。-527.工作期間不注意言談舉止，大聲喧嘩，說臟話、吵架。-528.未經(jīng)包間服務(wù)員同意而私自進(jìn)入其他包間的。-529.私吃客人遺留食品或酒店贈品。-530.亂寫亂畫、破壞公共設(shè)施。-531.未經(jīng)許可在酒店兜售物品的。

32.值班人員脫離工作崗位的、工作時間去網(wǎng)吧上網(wǎng)的。-1033.對客人服務(wù)不到位、不禮貌，客人投訴相關(guān)情況，經(jīng)核實確有此事。34.私自領(lǐng)用客人存酒據(jù)為己有者。-1035.蓄意破壞公物或客人物品者。-1036.工作時間內(nèi)，在酒店酗酒，賭博的。-1037.擅自張貼或涂改酒店通告或指示者。-1038.發(fā)表虛假或誹謗性言論，從而影響客人或酒店同事的聲譽者。-1039.語言對領(lǐng)導(dǎo)不敬者，頂撞領(lǐng)導(dǎo)，態(tài)度惡劣，不服從工作安排的。-1040.當(dāng)月考勤沒有達(dá)到全勤的。-10

分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分

獎勵措施：

由以下表現(xiàn)的，獎勵30元

1，由于優(yōu)質(zhì)服務(wù)而得到賓客表揚的。（需客人在意見本上寫明情況或找到酒店經(jīng)理直接反映的。）

2，工作表現(xiàn)出色，為本公司樹立良好信譽，一個月內(nèi)五次得到客人稱贊或領(lǐng)導(dǎo)表揚的。

3，講誠信，拾金不昧，拾到客人物品及時上交或交還給客人。

4，連續(xù)三個月沒有違紀(jì)現(xiàn)象的。

5，服務(wù)技能優(yōu)越，能夠帶領(lǐng)其他員工共同進(jìn)步的。

6，酒店經(jīng)營管理提出合理化建議，并證明行之有效的 7，及時發(fā)現(xiàn)苗頭或采取相關(guān)措施，防止或避免了可能發(fā)生的事故或損害酒店的事件的。

8，忠于職守，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，在 2個月內(nèi)受到酒店兩次以上通報表揚的。

9，在工作中，發(fā)生某顧客對提供的服務(wù)不滿，爭執(zhí)或故意為難時，能夠第一時間妥善處理好矛盾，讓顧客滿意而歸的。

10，其他表現(xiàn)優(yōu)異，成績或貢獻(xiàn)突出的。

辭退：

1，與客人吵架或當(dāng)客人的面爭吵，對客人粗魯或頂撞客人，造成酒店重大影響和損失的。

2，為個人目的向客人多收或少收或更改帳單和收據(jù)的3，欺騙或騷擾客人。

4，未經(jīng)酒店許可受雇其它公司或從事其它工作。

5，在未通知的情況下，無故缺勤連續(xù)三天或本月累計三天的。

6，故意不向酒店報告自己的傳染性疾病。

7，拾遺不交，據(jù)為已有，如現(xiàn)金，手機等。

8，同酒店客人進(jìn)行個人交易，從而與酒店利益發(fā)生沖突的。

9，組織或參與社會不道德活動的。

10，有偷竊行為的。

11，騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工的。

12，斗毆或慫恿打架斗毆。

13，從事任何違法活動，被國家執(zhí)法機關(guān)處理的。

14，違反國家其它法令法規(guī)的。

15，由于個人工作失職，造成酒店重大損失的。