第一篇：企業(yè)經(jīng)營管理績效考核實施困難的主因

企業(yè)經(jīng)營管理績效考核實施困難的主因

在企業(yè)經(jīng)營管理中存在這樣一現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營管理與發(fā)展的盲目跟風(fēng)，很多企業(yè)現(xiàn)在都導(dǎo)入了績效考核系統(tǒng)，很多企業(yè)經(jīng)營管理者由于不是很了解績效考核，但是，也采用了績效考核制度，最終導(dǎo)致績效考核失敗，同時也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。雖然現(xiàn)在有很多企業(yè)都在實行績效考核，但是有不少的企業(yè)認(rèn)為績效考核是沒有用的。這是為什么呢？那么，企業(yè)績效考核實施困難的原因有哪些呢？

一、中高層經(jīng)營管理者的參與感和經(jīng)營管理水平不夠，認(rèn)為這僅僅是人力資源部門或咨詢顧問做的事。

事實上，咨詢顧問只能夠在體系建立和關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計方面提供幫助；人力資源部既不可能了解整個公司幾百、幾千人的績效目標(biāo)，一般也無權(quán)監(jiān)督各部門的實行情況。很多經(jīng)理人認(rèn)為建立起一套系統(tǒng)就可以了，還是把績效經(jīng)營管理看成簡單的考核?！昂孟駭?shù)據(jù)都是自動生成的，”LucyZhou說，“年終隨便打打分，但是沒有經(jīng)營管理過程肯定會失敗?！比绻镜母邔宇I(lǐng)導(dǎo)自己不能以身作則做好部門經(jīng)理的績效經(jīng)營管理，對基層的工作自然也不會重視，結(jié)果變成績效考核只針對基層員工，而不涉及經(jīng)理層，這往往是造成績效經(jīng)營管理失敗的硬傷。

二、不重視經(jīng)營管理信息數(shù)據(jù)的收集，特別是過程和戰(zhàn)略指標(biāo)的數(shù)據(jù)無法順利獲得。

數(shù)據(jù)缺乏，經(jīng)營管理就無法進(jìn)行，形成了一個惡性循環(huán)。孫永玲建議，尤其是規(guī)模較大的企業(yè)最好要建立記錄和搜集數(shù)據(jù)的IT系統(tǒng)，否則手工操作的跟蹤工作量很大。但她同時強調(diào)系統(tǒng)只是一個平臺，經(jīng)營管理人員利用平臺進(jìn)行經(jīng)營管理的意識和能力才是最重要的。

三、持續(xù)性溝通不足，在員工中很難推行。

企業(yè)往往建立了一套復(fù)雜精確的系統(tǒng)，但員工并不了解其用意，為什么要用這幾個指標(biāo)來衡量自己。林光明指出，具體員工的目標(biāo)制訂，一定需要直接主管的溝通和輔導(dǎo)；而不定期地對目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整更是需要雙方共同來完成。動態(tài)績效經(jīng)營管理注重的是，經(jīng)營管理者和員工不是“考”和“被考”的關(guān)系，而是一起設(shè)計未來，讓員工參與進(jìn)來，承諾把自己的工作做好。換位思考以誠信為基礎(chǔ)，誠信又是合作的前提。企業(yè)內(nèi)部需要員工從上到下的合作，外部需要合作伙伴、競爭對手、顧客與用戶以及社會各界方方面面的合作，合作是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。合作的成功，乍一看依賴于資金和技術(shù)的合力，實質(zhì)上更有賴于人的合力與心的合力的最佳結(jié)合。換位思考可以營造一種寬松和諧的氣氛，實施愉快式管理，對建立以合作為前提、雙贏式的企業(yè)文化至關(guān)重要。

周景慧（某全球500強公司培訓(xùn)總監(jiān)、中國職場思維導(dǎo)圖研究會鉆石專家。）

某全球500強公司培訓(xùn)總監(jiān)，國內(nèi)一流的思維導(dǎo)圖專家，從事企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)與研究16年。45歲。現(xiàn)為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導(dǎo)圖專家。先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業(yè)中高層管理工作經(jīng)歷及培訓(xùn)工作經(jīng)歷，積累了豐富的企業(yè)管理和教學(xué)經(jīng)驗。

換位思考在管理中強調(diào)重視人情，在默默中做到的效果，要強于先講出來再付諸行動。企業(yè)的經(jīng)營理念分為對內(nèi)和對外兩部分，對外是指企業(yè)的外部形象、對顧客的滿意程度等，對外宣傳的這一部分應(yīng)當(dāng)以誠懇、謙遜的態(tài)度表達(dá)出來，是企業(yè)的追求目標(biāo)。

對內(nèi)是指企業(yè)的內(nèi)部素質(zhì)、對員工的要求，換位思考主要指對內(nèi)這一部分，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格、求實，與對外宣傳的企業(yè)形象本質(zhì)上一致，形式上卻有不同。位思考，顧名思義，就是一方站在另一方的角度重新看待一個事物，并修正自己的觀點，這個過程就是換位思考的過程！

第二篇：小企業(yè)績效考核實施的方法和困難

小企業(yè)績效考核實施的方法和困難

20世紀(jì)90年代中期企業(yè)開始用目標(biāo)管理進(jìn)行績效考核。這種方法強調(diào)來用客觀量化指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績考核。用預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與員工實際工作績效比較，找出差異分析并提出解決對策，從而提高員工業(yè)績與組織績效。西方績效考核理論引入中國后，國內(nèi)研究方向就是通過定性和定量的方法明確各種考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核更加科學(xué)合理，通過多種績效考核方法和技術(shù)的應(yīng)用形成科學(xué)有效的績效考核提系，以提高企業(yè)績效管理水平。

目前，不少國內(nèi)小企業(yè)也開始實施績效考核制度。當(dāng)然這樣做的目的是為了規(guī)范企業(yè)管理，提高企業(yè)效益，使企業(yè)向大企業(yè)靠近。但績效考核并不是簡單的改革，完全可以說的上是企業(yè)的一個大工程?？冃Э己瞬缓侠恚瑢ζ髽I(yè)效益提高只會起反作用。不少企業(yè)家感覺困難重重，效益不升反降，公司怨言四起。在此我對企業(yè)績效考核的方法和困難作簡要分析。

首先不少小企業(yè)剛剛提升為企業(yè)，才具備一個公司的臟腑，就像工廠剛剛具備流水線一樣，還沒適應(yīng)新的運作就想立馬提高產(chǎn)量，小企業(yè)績效考核普遍存在技術(shù)和人力的支持。

小企業(yè)績效考核工作大致有如下幾種困境：一，績效考核工作在實施過程中難以落到實處，雷聲大，雨點小，各部門的考核者覺得麻煩而樂于當(dāng)好好先生應(yīng)付了事。二，在考核過程中，公司員工缺少參與的積極性，抵觸情緒很強，不少員工甚至質(zhì)疑:是否績效考核就是反復(fù)填表，交表來挑員工的毛病，三，考核過程繁瑣，耽誤正常工作，推行過程中往往又因為得不到高層的足夠重視支持而阻力重重。四,考核過程和結(jié)果的公正性難以保證，大多數(shù)員工對考核結(jié)果都心懷不滿，有的是完全不在乎，同事關(guān)系也因考核而變得緊張，不利于正常工作進(jìn)行。一個好的制度如果得不到實施，它將發(fā)揮不了任何作用，只會讓員工覺得公司徒有其表，唯利是圖。不少企業(yè)只是將績效考核掛在嘴上，而實際評價方式并未改變而，而另一些企業(yè)則只做了表面并無實質(zhì)，對員工的評價也只是簡單的一句話，這種毫無標(biāo)準(zhǔn)，模糊的評價完全不具備教育作用，只會讓多數(shù)員工混日子，對員工并無激勵教育作用，因為在員工眼里好好工作和混日子，其結(jié)果并無區(qū)別。

相比之下，有的企業(yè)則直接套用別人的績效考核辦法，而并未結(jié)合自身情況加以細(xì)致的改進(jìn)，存在不符合實際情況的現(xiàn)狀。例如共同完成的工作沒有進(jìn)行合理的貢獻(xiàn)評估，而給以相同的評分。這種對員工的能力評價方式完全不能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，也不能發(fā)現(xiàn)部分員工缺陷所在，不利于員工提升和培養(yǎng)?；蛘邔ぷ鲀?nèi)容輕重不分，比如成功率高就給加2分，而忘記關(guān)燈扣1分，這樣扣分遠(yuǎn)比加分容易的的績效不少小企業(yè)比較普遍，員工對直接關(guān)系企業(yè)效益的部分重視還不如相對次之的細(xì)節(jié)。員工只是小心謹(jǐn)慎防止扣分，對加分項并無太大要求。在這方面小企業(yè)不應(yīng)太執(zhí)著于以扣分考核來規(guī)范員工行為，對加分的鼓勵也應(yīng)當(dāng)明顯，對員工的工作給予肯定。給員工以正確的引導(dǎo)和鼓勵。這樣才能達(dá)到理想的教育作用，反之只會讓員工失去積極性，影響公司效益。在績效考核實施上，部分企業(yè)只是一廂情愿，并未取得員工的意見，也沒有對員工進(jìn)行教育學(xué)習(xí)，更沒有與員工之間進(jìn)行溝通交流，以至于大部分員工不明白不理解公司做法，以為公司扣他們的工資，從而抵制公司的決定，這種情況下績效考核很難繼續(xù)下去。其實公司在實施某種制度時，應(yīng)當(dāng)花足夠的時間與員工進(jìn)行溝通，并對員工展開教育學(xué)習(xí)，讓他們明白這樣做的目的，優(yōu)秀的員工會覺得這是一種激勵，會更加努力工作，因為努力工作會得到回報，而對那些混日子的員工也是一種警示，讓他們改正。只有員工支持這一辦法，并參與進(jìn)去，績效考核才能達(dá)到實效否則只會起反作用，同時與員工進(jìn)行溝通也有利如制定合理科學(xué)的符合實際情況的考核條例，從而將績效考核作用發(fā)揮出來。

提到績效考核的具體實施，大部分企業(yè)并無相關(guān)部門或是人員進(jìn)行專項工作而實際考核內(nèi)容又比較復(fù)雜繁瑣，實際推行又會影響到員工的正常上班，引發(fā)了不少問題，要么考核條例太過于粗糙只算得上是簡單的獎懲，要么太過于麻煩因而實施起來費時費力。制定簡單但又能夠到達(dá)目的的考核也不是一次就能成功的，科學(xué)有效的績效需不斷的改進(jìn)，畢竟績效考核對任何企業(yè)來說都是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的一項工程。部分企業(yè)采用實行的辦法，不完全采用績效，給公司提供了適應(yīng)的時間，也給績效考核方法幾內(nèi)容提供了自我完善的空間和時間。只要不斷調(diào)整改進(jìn)，企業(yè)的管理會因為績效考核發(fā)揮作用而有重大突破，企業(yè)效益也會因此而提高。

部分小企業(yè)并無明確的績效考核人員，考核工作大多附帶給被考核者的上層，而實際考核過程中，考核者并無足夠時間進(jìn)行這項工作，因而只是應(yīng)付了事，實際效果可想而知。因為企業(yè)高層看不到績效考核的效果，并未予以相應(yīng)支持，所以過程得不到保證，結(jié)果自然不會好。鑒于這種情況，企業(yè)高層應(yīng)當(dāng)有一致態(tài)度即：績效考核這一項工程目的是為了人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致，從而促進(jìn)企業(yè)提高獲利能力和綜合實力。有投入才會有收獲，有長遠(yuǎn)目光績效考核才會發(fā)揮作用。

盡管實施了績效考核，小企業(yè)大都存在考核過程主觀臆斷，結(jié)果不公開，考核不公平等現(xiàn)象，這些可以說是企業(yè)的癌癥，處理得不好會毀了企業(yè)。首先考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，然后是評價不夠細(xì)致，被考核者往往一優(yōu)秀，合格，不合格來區(qū)分，這樣做雖然有利于安排工作。但評價得不到細(xì)化，員工難以看到自己的進(jìn)步，也就沒有努力的動力了。用百分制或十分制相對比較合理，也有利于員工上進(jìn)。同時小企業(yè)考核客觀性也存在較大問題，人為因數(shù)較多，很多考核著因與被考核者關(guān)系而給予不公正的結(jié)果，因小企業(yè)中的裙帶較多而比較普遍。

公司沒有給員工提供向更高層反映意見的渠道，即使受到不公正對待，也無法向上級反映?？己说貌坏奖O(jiān)督，只會讓內(nèi)部積怨，影響員工積極性，甚至是人員流失。績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公正公平，過程公開。員工也應(yīng)當(dāng)被提供有效的投訴渠道，使上下溝通更加有利于公平公正。對進(jìn)行考核的人員選擇也應(yīng)有要求。

大多數(shù)企業(yè)對考核結(jié)果往往是張榜，或是劃到工資。這樣做達(dá)不到教育作用，員工也不會給予太大重視。企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時將結(jié)果反饋給員工，并作相應(yīng)處理。讓員工明白企業(yè)對考核的態(tài)度。綜合來講，小企業(yè)績效考核，不需要做的那么復(fù)雜，但重點必不可少?？己四康谋仨毭鞔_，否則不需要進(jìn)行考核，考核必須本著公平的原則，樹立企業(yè)形象。

第三篇：企業(yè)日常績效考核實施程序

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績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實施及應(yīng)注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。結(jié)合各類企業(yè)的績效考核管理實踐操作和相關(guān)問題的反饋，筆者認(rèn)為績效考核的實施過程主要包括五個主要環(huán)節(jié)，即：定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、績效輔導(dǎo)、考核評價、結(jié)果反饋與面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一探討。

一、定績效目標(biāo)——員工參與

1、關(guān)于績效目標(biāo)的理解

所謂績效目標(biāo)，具體地講，是指員工未來績效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關(guān)鍵資源（時間、金錢和能量），并且激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動計劃準(zhǔn)備。而員工個人績效目標(biāo)又來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各個單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)。而個人績效目標(biāo)的制訂又來自于個人的工作計劃，從計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。

2、目標(biāo)制訂方法

1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo)；

2）基于本部門的目標(biāo)，明確個人的崗位職責(zé)使命，即個人承擔(dān)的工作任務(wù)；

3）依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃；

4）按照SMART從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo)）；

3、操作提示

為保證個人績效目標(biāo)設(shè)置的合理有效，應(yīng)該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認(rèn)。首先，對于工作目標(biāo)要求是由主管依據(jù)部門目標(biāo)的分解，提出對員工崗位職責(zé)使命的要求，完成組織目標(biāo)向個人績效目標(biāo)的傳承，同時，對于個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取過程應(yīng)由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設(shè)定目標(biāo)，那么他們就會更加努力實現(xiàn)目標(biāo)。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個有價值的任務(wù)、在團體中共同付出努力、共同設(shè)定他們的目標(biāo)、共享努力的回報以及持續(xù)的個人成長。

目標(biāo)制訂后應(yīng)讓員工參與或者甚至獨立制定如何達(dá)到這些目標(biāo)的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計劃的成功。

二、定標(biāo)準(zhǔn)——SMART原則

設(shè)定了績效目標(biāo)之后，就要確定評價績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績效目標(biāo)，SMART原則是最常用的區(qū)分一個標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。即，目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計算的。

同時，我們還應(yīng)注意，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如，我們可以將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準(zhǔn)水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。

另外，我們在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)由主管與員工共同來確定完成。

三、績效輔導(dǎo)——重在改進(jìn)提升

1、績效輔導(dǎo)的理解

績效輔導(dǎo)階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。

溝通的目的有兩個：一是員工匯報工作與進(jìn)展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法；另一個是主管人員對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差及時糾正。

2、意義

對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進(jìn)展信息，并針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，達(dá)到激勵的目的；同時，主管可以掌握績效評價的依據(jù)，以便對下屬做出公正客觀的評價。

對員工而言，員工可以得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績效、提高技能；同時，員工可以及時得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)；以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問題的機會，這也是員工參與管理的一種形式。

最后，在績效輔導(dǎo)的過程中，對于員工的突出貢獻(xiàn)和績優(yōu)行為，主管給予適時的贊揚將極大地調(diào)動員工的工作熱情，使好的行為得以強化和繼續(xù)，有利于良好組織績效氛圍的營造。

四、考核評價——以事實為依據(jù)

在進(jìn)行績效評價時，很多企業(yè)首先要求員工對本人的業(yè)績達(dá)成狀況進(jìn)行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價。

這里應(yīng)注意的一點是，主管就首先匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、完整，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)還應(yīng)加以證實，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分且沒有錯誤后，才可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進(jìn)行評價。常見的評價方式包括：工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述評價法、量表評測法、每日評成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評價法、目標(biāo)管理法、強制比例分布法、配對比較法等。以上方法在具體操作過程中往往不是單獨使用一種，而是幾種方式混合在一起使用。任何公司的績效評價方式都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有最適合本企業(yè)實際的工具。

有效的績效評價依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理，二是評價人要有評估技巧，并能保證績效面談的準(zhǔn)確性，而后者尤為重要。

五、考核結(jié)果反饋與面談——重在改進(jìn)

1、操作方法

就考核結(jié)果雙方進(jìn)行面談溝通，也就是說對于考核分?jǐn)?shù)的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認(rèn)為說得有道理分?jǐn)?shù)是可以改的，最終要達(dá)成績效考核結(jié)果意見的共識，員工對于自己的考核結(jié)果表示認(rèn)可后簽字確認(rèn)。通常，反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷?？傊灰獑T工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。

2、績效結(jié)果反饋面談的步驟

1）面談準(zhǔn)備。主要包括相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備，也就是要求主管在績效面談前一定要進(jìn)行績效診斷，主管不僅要告訴員工考核結(jié)果，還要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。

2）面談過程控制。首先，主管應(yīng)當(dāng)在開始的時候花一點時間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會有助于消除雙方的緊張情緒，同時也便于雙方控制面談的進(jìn)程；其次，在面談過程中，主管一定要注意平衡講與問，注意傾聽被考核者的意見，充分調(diào)動對方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對抗與沖突的發(fā)生。主管應(yīng)當(dāng)只談員工的工作表現(xiàn)，而不要對員工的本人作出評論。負(fù)性的評價不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說好的評價。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應(yīng)先認(rèn)清差異的所在。

3）確定績效改進(jìn)計劃。雙方在討論績效產(chǎn)生的原因時，對于達(dá)成的共識應(yīng)當(dāng)及時記錄下來，那么這些問題可能就是員工在下一期需要重點關(guān)注和提高的地方，對下一階段績效重點和目標(biāo)進(jìn)行了計劃。面談結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時予以記錄、整理，填寫在考核表中。對于達(dá)成共識的下期績效目標(biāo)也要進(jìn)行整理，形成下期的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：實施績效考核

聞喜縣績效考核大學(xué)生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學(xué)生村干部實行績效考核，有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測評。大學(xué)生村官辦制定出臺了《大學(xué)生村干部績效考核實施辦法》，將所有大學(xué)生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數(shù)，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調(diào)查和實地考察等方式進(jìn)行。二是考核突出重點，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細(xì)化為六大板塊50項，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會治安、計劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點工作、重要工程項目和創(chuàng)先爭優(yōu)活動中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項重要內(nèi)容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實表現(xiàn)情況，進(jìn)行量化打分，評出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊倒排15%一次的，本不得評先評優(yōu)、入黨評模；對績效考核綜合排隊倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計綜合排隊倒排15%三次以上的不得報考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實的得到實惠，讓表現(xiàn)不好的無怨言，實現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）

第五篇：企業(yè)經(jīng)營管理沙盤課堂教學(xué)組織和實施

本文屬于原創(chuàng)，主要來自于自己多年的教學(xué)經(jīng)驗，故沒有參考文獻(xiàn)。

企業(yè)經(jīng)營管理沙盤課堂教學(xué)組織和實施

華金科1

（湖南汽車工程職業(yè)學(xué)院，株洲，412001）

摘要：本文總結(jié)了企業(yè)經(jīng)營管理沙盤教學(xué)組織和實施的一些經(jīng)驗和方法，如強調(diào)該課程是一個游戲、合理分組、走動管理、教師、學(xué)生共同參與等等，以供相關(guān)教師參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營管理沙盤

課堂 組織 實施

Organization and Implementation of Corporation Operation Management Sand Table Course in Teaching

Hua Jin-ke(Hunan Automotive Engineering College, hunan zhuzhou, 412001)

Abstract: This article illustrates some experience and methods for organization and implementation of teaching in corporation operation management sand table course ,such as this course is a play game，reasonable grouping，Walking management，teacher and students working together, etc.We do expect provide some references for our teachers.Key words: corporation operation management sand table；course in teaching；organization； Implementation

企業(yè)經(jīng)營管理沙盤目前越來越受到文科學(xué)生乃至理工科的歡迎，很多高職院校和本科院校的財經(jīng)專業(yè)把它作為必修課程。如何進(jìn)行有效的課堂組織和實施，筆者提出自己的一些經(jīng)驗和方法。

一、強調(diào)該課程是一個游戲，輕松引導(dǎo)

企業(yè)經(jīng)營管理沙盤的操作按照一定的步驟操作即可，該流程操作相對比較簡單，和QQ游戲的中的大富翁很類似。所以該課程的第一節(jié)課要強調(diào)課程比較簡單，只要用心學(xué)，通過沒有問題。我一般會說明它也是一個傻瓜軟件，傻瓜軟件就是傻瓜都會用，所以我們的學(xué)生肯定沒有問題。再有會舉例講它比較簡單，連我上小學(xué)的親戚小孩都能學(xué)會。因為很多學(xué)生喜歡玩游戲，一聽這門課程相當(dāng)于一普通電腦游戲，很興奮，學(xué)習(xí)時容易積極主動；同時老師要舉例說明歷屆各班學(xué)生的通過率，如會計2011屆的學(xué)生及格率達(dá)到94%，就是選修課學(xué)生(其中一半以上是理工科的學(xué)生)的通過率也達(dá)到了88%，這樣和學(xué)生一交底，學(xué)生就消除了課程的畏懼感，比較容易上手。

二、規(guī)則和界面操作講解至關(guān)重要

以前在講解規(guī)則和界面操作流程本人將近花了4節(jié)課，講完這四節(jié)課，學(xué)生才能上機操作。但后面逐漸改變了這種教法，花這么長時間講不但老師口干舌燥，非常疲勞。同時過遲讓學(xué)生入手軟件操作以及過多的理論講解使學(xué)生感到比較抽象、難懂，而且乏味?，F(xiàn)在本人基本改為第一節(jié)課講完規(guī)則和界面操作流程，后面就讓學(xué)生上機操作，使學(xué)生在操作中對規(guī)則進(jìn)行理解，在對規(guī)則慢慢學(xué)習(xí)和了解中進(jìn)行上機操作，相得益彰，效果比較好。

企業(yè)經(jīng)營管理沙盤第一節(jié)規(guī)則和界面操作講解非常重要。所以老師在講解規(guī)則和界面操作時，要求學(xué)生注意力要高度集中，不要開小差，要適當(dāng)做筆記，因為好記性不如爛筆頭。暫時聽不懂、搞不清的內(nèi)容不要緊，但是至少要有一個初步印象，如果連企業(yè)沙盤的界面都 1華金科，男（1977～），江蘇鹽城人，湖南汽車工程職業(yè)學(xué)院，副教授，碩士，研究方向企業(yè)管理 沒有弄懂，軟件的操作過程中會有比較大的難度，而且到后面學(xué)習(xí)的困難會更大。曾經(jīng)會計1106班有兩個學(xué)習(xí)成績比較好的學(xué)生由于第一節(jié)課有事請假，后面對軟件操作掌握很差，平時練習(xí)中一直不能取得好的成績，結(jié)果到了期末考試這門課還是考的比較差。其實這兩個同學(xué)是很優(yōu)秀的，她們都在畢業(yè)前拿到了助理會計師證書。

三、合理分組

企業(yè)經(jīng)營管理沙盤課程不同于其它教學(xué)軟件操作課程，不是一人一機，而是由5到8人組成一組，一般一個班有8到10組左右。剛開始上這門課時，對于班級分組本人強調(diào)自愿的原則，沒有給予干涉。但后面逐漸發(fā)現(xiàn)這樣分組存在以下問題：同一宿舍的同學(xué)、同一地區(qū)的同學(xué)、經(jīng)常一起玩的同學(xué)很容易組成一組；會計班的男生喜歡集中到一組。這樣分組不利于班級的合作學(xué)習(xí)，而且分組的成績較差。后來在班級分組時本人制定了三條規(guī)則：

1、同宿舍不要在一組；

2、同地區(qū)的不要在一組；

3、男生要平均分配到各組（因為文科班的男生相對要少，尤其是會計班級的男生更要少，一般一個班級不超過十個），因為男生做沙盤的思維要比女生比較開放、大膽，不怕失敗，敢于嘗試，往往能取得比較好的成績，往往一個男生可以帶好這個組中的其他女生。通過以上分組，本人發(fā)現(xiàn)班級整體練習(xí)的成績提高不少，而且有利于班級的和諧相處，合作的學(xué)習(xí)氣氛更濃。尤其是本人作為班主任所帶的會計1105班，本來是班級整體比較內(nèi)向，同學(xué)之間交流和溝通比較少，但經(jīng)過這次沙盤課程的這種分組教學(xué)，同學(xué)之間的溝通越來越多，以前班級搞個活動比較難搞，后來基本不要老師操心，同學(xué)的積極和主動性不斷增強。

四、走動管理

學(xué)生進(jìn)行企業(yè)沙盤操作時會遇到各種各樣、千奇百怪的問題，所以這個時候老師應(yīng)該走下講臺，走到同學(xué)中區(qū)，在各個小組進(jìn)行常態(tài)的走動。走動管理首先可以及時解答學(xué)生提出的問題，同時也可以提前發(fā)現(xiàn)各組可能會遇到的問題，老師要提前及時指出并要求更正。如果發(fā)現(xiàn)至少有兩組遇到同樣的問題，這個時候要求各組停止操作，通過投影儀及時講解，防止其他各組出現(xiàn)同樣的問題，犯同樣的錯誤。同時走動管理可以讓教師發(fā)現(xiàn)學(xué)生中誰在認(rèn)真做，誰沒有做，誰做的好，誰做的差，也有效減少學(xué)生玩手機、吃零食和交頭接耳的開小差現(xiàn)象，對于學(xué)生的平時考核比較容易把握，一般不會有誤。

五、教師、學(xué)生共同參與

本人在上企業(yè)經(jīng)營管理沙盤課程時，一般采取教師和學(xué)生一起參與，教師也單獨開一組參與到班級中來。這時有人有疑問，老師要進(jìn)行走動管理，難道還有時間進(jìn)行軟件操作。本人上課經(jīng)歷多次證明，這是可行的，因為教師對軟件操作已經(jīng)非常熟悉，往往學(xué)生要20到30分鐘才能操作一年，而教師操作的話僅僅二分鐘就可以了。對于老師如何參與，本人經(jīng)驗主要有：課程的前段時期，是教師先進(jìn)行走動管理，等學(xué)生每年操作完后進(jìn)行操作，而且操作時要開著投影儀，讓學(xué)生一目了然，而且要隨時回答學(xué)生的提問；課程中期，是教師操作在學(xué)生前面，然后進(jìn)行走動管理，同時要開著投影儀，讓學(xué)生學(xué)習(xí)；課程后期，因為學(xué)生的操作水平在不斷提高，老師操作在前在后無所謂，但不要開投影儀，讓學(xué)生自己去猜測，以此來提高學(xué)生的操作水平。

六、及時幫扶

任何一門課程的學(xué)習(xí)中，總有學(xué)的快的、好的學(xué)生，也有學(xué)的慢的、差的學(xué)生，企業(yè)經(jīng)營管理沙盤這門課程也不例外。這個時候需要教師及時掌控，根據(jù)走動管理時掌握的情況可以知道哪幾個同學(xué)操作的比較好，可以將做的好的學(xué)生臨時調(diào)到做的差的組當(dāng)中，充當(dāng)助教的角色，以提高做的差組的軟件操作水平，同時也可以看看做的好的組離開了主心骨能不能獨立操作的很好，這樣也可以讓做的好的組的所有成員得到獨立鍛煉，不斷提高自己的操作水平。還有一點就是，教師可以允許做的差的學(xué)生到做的好的組去學(xué)習(xí)、取經(jīng)，取長補短，來提高操作水平。這個時候，教師要注意這類取經(jīng)的學(xué)生是不是真的在取經(jīng)，如不是真的在取經(jīng)，及時糾正，讓其回到自己的組中，督促其端正態(tài)度，認(rèn)真學(xué)習(xí)。

七、及時總結(jié)

每次課結(jié)束之前，教師都要進(jìn)行認(rèn)真而詳細(xì)的總結(jié)，總結(jié)主要包括兩種：一是各小組操作界面的分析，比如A組為什么名次低，可能是搶單搶的比較少，也有可能是原料下的過多，或者是生產(chǎn)不及時，對每個組都要進(jìn)行深入、詳細(xì)的分析；二是如何解決共性問題的總結(jié)。比如沒有現(xiàn)金流應(yīng)該如何處理，一般是先短貸，然后是民間融資，接著是貼現(xiàn)，如果貼現(xiàn)也不行的話，基本是回天無力，該公司要破產(chǎn)了。再如貼現(xiàn)和民間融資到底使用哪一個好？一般情況下選擇民間融資，因為民間融資是別人的錢，而貼現(xiàn)是自己的錢。同樣教師在總結(jié)問題時，有的要點要求學(xué)生記下來，防止學(xué)生犯下同樣的錯誤。

八、考核全程化

企業(yè)經(jīng)營管理沙盤這門課程，強調(diào)的是競爭和合作，小組內(nèi)是合作，小組間是競爭，有競爭就有高低勝負(fù)。為了督促學(xué)生認(rèn)真學(xué)習(xí)，每次課教師要填寫班級小組考核表，考核一般是從課程的第三周開始，因為前面的第一、二周主要讓學(xué)生理解和熟悉界面操作和相關(guān)規(guī)則。考核一直進(jìn)行到課程結(jié)束，最后綜合下來，教師會發(fā)現(xiàn)班級各組名次高低的不同。值得注意的是，教師在每周考核時，要及時公布考核情況，對學(xué)生施加點壓力，使壓力化為動力，以促進(jìn)學(xué)生操作水平提高。根據(jù)教學(xué)經(jīng)驗，前面幾周考核成績較高的組很可能到后期就落后了，反之亦然。這個考核結(jié)果可以作為平時成績評定的主要依據(jù)。

九、利用大學(xué)城空間

沙盤教學(xué)僅僅利用傳統(tǒng)的教學(xué)模式是不夠的，所以必須充分利用好信息技術(shù)手段。我在教學(xué)的時候主要利用了世界大學(xué)城。本人在世界大學(xué)城不僅上傳了教學(xué)任務(wù)書、授課計劃和教學(xué)教案，同時也上傳了沙盤操作技巧方面的文章，沙盤操作技巧方面的文章使同學(xué)們利用課后時間好好消化書本知識，同時掌握一些相關(guān)操作策略。再有也上傳了一些沙盤盤面講解和沙盤幾年操作的視頻，畢竟學(xué)生在課堂的時間有限，有些知識點一知半解，尤其是軟件的操作，僅僅看書效果不大，但視頻的功能卻能彌補這方面的缺陷。最后我還上傳了近兩年學(xué)院沙盤比賽的相關(guān)相片和獲獎名單，不少學(xué)生看了，深受鼓舞，增加了學(xué)習(xí)的動力，準(zhǔn)備為比賽而準(zhǔn)備，為榮譽而奮戰(zhàn)。學(xué)生認(rèn)真學(xué)習(xí)了，老師上課就比較容易了。

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