第一篇：中小企業(yè)績效考核存在的問題和解決方法(提綱)

中小企業(yè)績效考核存在的問題和解決方法 摘要：

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；績效考核；問題；解決方法績效考核的含義績效考核的作用中小企業(yè)績效考核在經(jīng)濟發(fā)展中的作用

3.1

3.2

…

3.X中小企業(yè)績效考核在組織中的作用

4.1

4.2

…

4.X中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀中小企業(yè)績效考核存在的問題

6.1

6.2

6.3

6.4

…中小企業(yè)績效考核問題的分析及解決方案

7.1

7.2

7.3

7.4

…

結(jié)語

參考文獻：

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第二篇：中小企業(yè)績效管理存在問題和解決方法——論文提綱（共）

中小企業(yè)績效管理的研究

一 緒論

（一）相關(guān)概念解釋

1.中小企業(yè)的概念和特征

2.績效管理的內(nèi)容

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義

1.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

2.績效管理在中小企業(yè)管理中的作用

二 中小企業(yè)績效管理存在問題

（一）績效管理目標尚不清晰

1.績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

（二）績效管理制度夠不健全

1.績效考核代替績效管理

2.績效考核指標不當

3.績效考核體系不完善

（三）績效管理過程不夠規(guī)范

1.績效考核普遍存在主觀性

（四）績效管理結(jié)果兌現(xiàn)度差

1.不能充分利用績效考評結(jié)果

2.績效評價缺乏必要的公開性和公正性

三 解決方法

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視

（二）明確績效管理目標

1.建立與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的績效管理目標

2.細化績效管理目標

（三）健全績效管理制度

1.必要的時間和資金等資源支持

2.深化績效管理實施前培訓

3.制定合理的考核評價指標

4.制定科學的績效考評體系

（四）規(guī)范績效管理過程

1.加強溝通與價值引導

2.克服績效考核中的主觀偏差

3.提高考核的公平性公開性

（五）充分利用績效管理成果

1.結(jié)果反饋

2.成果應(yīng)用

四 案例

（一）XX企業(yè)簡介

（二）XX企業(yè)績效管理問題

（三）XX企業(yè)績效管理改進措施及效果

五 結(jié)論

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法

安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學院

姓名：葉傳龍

學號：0908255R 班級：人資0908班

指導老師：楊松

時間：2011年12月18日

一、實習目的

校外實踐是學生將理論和實踐相結(jié)合的一種重要方法和手段。通過校外實踐，一方面，鞏固所學的理論知識；另一方面，也可以提高學生對人力資源管理相關(guān)知識的實際理解能力，真正做到一般知識要了解，關(guān)鍵知識要掌握，核心知識要會運用，使自己具備一定的分析問題和解決問題的能力。

二、實習內(nèi)容

實習內(nèi)容：在前期人資規(guī)劃、工作分析、人員招聘、培訓方法、績效考核、薪酬管理以及勞動保障等相關(guān)課程校外實習的基礎(chǔ)上，用兩周的時間，深入企事業(yè)單位（一家或多家）人力資源管理工作一線，了解人力資源管理各崗位的分工和具體工作職能，熟悉工作流程和工作方法，找出實習單位在人力資源管理工作方面存在哪些問題或有哪些值得借鑒的好的經(jīng)驗，提高自身實踐工作能力。

正文：

摘要：當今知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個瓶頸。本文通過對我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及企業(yè)在人力資源管理方面存在問題的分析，提出了加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點對策建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著改革開放以及我國市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷深入，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新的重要增長點,在我國國民經(jīng)濟中具有重要的地位。據(jù)《中華人民共和國第三次全國工業(yè)普查資料匯編》顯示,從企業(yè)數(shù)量上看全國中小企業(yè)已經(jīng)達到700多萬個,占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的99.91%,而大企業(yè)數(shù)為6416個,占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的0.09%;從實現(xiàn)的工業(yè)總產(chǎn)值來看中小企業(yè)為5.9萬億元,占工業(yè)總產(chǎn)值的72.89%,大企業(yè)為2.2萬億元,占工業(yè)總產(chǎn)值的27.11%;從就業(yè)人數(shù)來看中小企業(yè)為1.2億人,占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的83.23%,大型企業(yè)為2409.31萬人,占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的16.77%;就普查當年交納的稅金總額看中小企業(yè)為2422.69億元,占工業(yè)企業(yè)交納稅金總額的52.17%,而大型企業(yè)為2220.93億元,占47.83%。由此可見,中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。中小企業(yè)作為我國現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分,它本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實的危機,從根本上來說是人力資源管理問題,人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著中小企業(yè)的長遠發(fā)展。但目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀。

(一)人力資源管理體系不完善

人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進了員工職業(yè)生涯設(shè)計技術(shù),但沒有對原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃進行必要的整合,最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計劃被迫擱淺。

(二)對培訓的重視程度不夠

員工培訓既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。在國外,中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右,而在我國該項支出不到1%，國內(nèi)中小企業(yè)在培訓方面的欠缺太多,主要表現(xiàn)在三個方面:一是對培訓的重要性認識不足,有的企業(yè)把培訓作為一種成本,而不是看作一種回報率很高的投資。二是在培訓方面的投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明,我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓費用在10元以下,將近20%的企業(yè)在10-30元之間。三是沒有固定的培訓場所,沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標,使培訓限于一種短期行為。

(三)缺乏行之有效的激勵機制

目前在不少中小企業(yè)中,由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,在制定福利方案和激勵機制時,難以做到細致和具體,不能符合員工的具體需要。此外,有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,這樣不僅導致了長期、有效的激勵機制的缺乏,激勵手段也過于簡單,且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵措施或行為,常常會根據(jù)老板的心情或感覺來做,不僅使下屬無所適從,也會使廣大員工感到茫然,激勵行為往往達不到預(yù)期效果。

(四)目前人力資源管理對中小企業(yè)的作用或貢獻不大

這里所說的作用或貢獻,是指人力資源管理活動對企業(yè)長遠的發(fā)展、員工績效或企業(yè)效益以及企業(yè)整體競爭優(yōu)勢等方面的影響力度或作用大小。企業(yè)任何一個部門,特別是輔助服務(wù)部門,如果其對企業(yè)的作用或貢獻不大,一方面很難得到企業(yè)其他部門及其員工的認同,另一方面也很難得到企業(yè)老總的重視,這樣很容易造成一種惡性循環(huán)。

總之，中小企業(yè)面臨的人力資源管理體系不完善，人才整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重等現(xiàn)實狀況，這些都制約著中小企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題(一)對人力資源管理存在認識誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（二）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

(三)缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學的用人觀，導致企業(yè)人才流失嚴重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來負面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

(四)強調(diào)管理,激勵手段單一，培訓開發(fā)態(tài)度不正確。大多數(shù)中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多中小企業(yè)家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業(yè)在培訓開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。

三、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭已發(fā)展為人力資源的競爭，這就要求企業(yè)特別是中小企業(yè)更要高度重視人力資源的管理，從基礎(chǔ)做起，根據(jù)自身的實際制定出科學的人力資源管理措施，充分實現(xiàn)人力資源的價值，促進自身企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的中小企業(yè)，必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源管理的價值。

(1)要走出對人力資源管理認識的誤區(qū)，提高對人力資源管理工作的重視程度，加強企業(yè)管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認識水平。

(2)要健全人力資源管理機構(gòu)，配備專門的人力資源管理人員，尚未配備人力資源管理機構(gòu)及人員的要馬上配備，已經(jīng)有的也要進一步健全，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

(二)做好人力資源管理的規(guī)劃工作

作為一個立足長遠發(fā)展的中小企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，為企業(yè)不同發(fā)展階段對人才的需，提前做好人才定向儲備工作，在人才引進上要搞引進規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要合理引進企業(yè)真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計劃的亂引進；要建立科學合理的人才引進結(jié)構(gòu)，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形和職位等級階梯，循序漸進。

（三）科學合理建立職業(yè)培訓機制，建立完善的激勵機制。建立靈活多樣、科學合理的職業(yè)培訓機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學和委托辦學，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強調(diào)嚴格績效管理的同時,也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵,企業(yè)文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

（四）加大人力資本開發(fā)力度

在知識經(jīng)濟時代，對員工進行有效的人力資本開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，也不符合以人為本的時代要求。因此，企業(yè)要加強對員工的培訓和開發(fā)，不斷的提高員工的知識水平和專業(yè)技能，加大對員工人力資本開發(fā)的力度，不僅可以提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力，而且有助于建立企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，有效防止企業(yè)人才流失，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)員工的團隊意識和敬業(yè)精神。

(1)要建立健全人才培訓機制，為員工提供更多提升自身專業(yè)技能和知識水平的學習和培訓機會。

(2)要做到培訓與使用相結(jié)合，對于培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。

(3)要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機制，為員工提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計，加強員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。

（五）提高人力資源開發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)

從目前的實際情況看，大多數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓，隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。

四、結(jié)論

目前，隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，為中小企業(yè)提供了更多的發(fā)展機遇，同時也使中小企業(yè)面臨競爭日益激烈的市場環(huán)境。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。因此，當前中小企業(yè)應(yīng)致力于人力資源的開發(fā)與管理“重視人才，以人為本”的人才管理理念，加強人才培養(yǎng)力度，完善用人機制，并創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，以迎接新世紀企業(yè)發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)。

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第四篇：績效考核存在問題

績效考核存在問題

（一）未成立局內(nèi)績效考評工作領(lǐng)導小組，由局長、主管副局長和各處（室）長組成，負責組織實施績效管理指標體系和績效計劃；結(jié)合我局實際開展績效管理工作；負責研究和協(xié)調(diào)解決績效管理工作中的重大問題。

（二）對績效考核的重要性認識不足。

一是只把績效考核看作是機關(guān)內(nèi)部管理的工具，沒有把績效考核當作戰(zhàn)略管理工具；二是沒有把對機關(guān)單位干部職工的績效考核與整個機關(guān)單位的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合起來；三是沒有把整個單位的總體目標任務(wù)細化為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標，戰(zhàn)略導向不明顯。造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實施缺乏認識基礎(chǔ)。四是對績效管理自我評估考核能力還需進一步提高。

（三）考評體系設(shè)計不科學，可操作性不高。

績效考核是一個完整的系統(tǒng)，其構(gòu)成體系主要包括績效目標制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用錯綜復(fù)雜，是一項高難度的行政管理工作。我局績效管理尚處初步運行階段，與之配套的制度機制還需進一步健全，以實現(xiàn)局績效管理工作的規(guī)范化、制度化，確保局績效管理工作高效、有序運行。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通

缺乏必要的溝通，未能實現(xiàn)和諧、互動、改進、提高的良性循環(huán)，從而增加了機關(guān)干部職工對績效考核的不認同感。

（五）結(jié)果運用不合理，執(zhí)行力不強。

在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到機關(guān)的行政管理當中。一要反饋績效考核結(jié)果，查找問題，提出建設(shè)性意見和建議。二要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗證機關(guān)內(nèi)部管理各項政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進。如果片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報作為績效考核結(jié)果運用的唯一形式，最終導致機關(guān)干部職工對績效考核產(chǎn)生嚴重的對立情緒，影響執(zhí)行力。

第五篇：中學生存在的問題及解決方法

中學生存在的問題及解決方法

1、對電腦、小說著迷

中學生好奇心比較嚴重,往往對某一件事而著迷,大多數(shù)學生對電腦、小說比較著迷，他們常常上網(wǎng)玩游戲、看長篇小說等一些事情，這嚴重影響了學生的學習。適當?shù)纳暇W(wǎng)是有好處的，但上網(wǎng)不查資料而做一些與學習無關(guān)的事情這會嚴重影響中學生的身心健康，網(wǎng)絡(luò)和小說中的不良信息太多，如果中學生看了以后會感到有趣，畢竟中學生的辨別是非能力不強，這會嚴重影響中學生的學習成績及身心發(fā)展。

[解決措施]：其實這個問題要想解決是很簡單的，只要中學生做到不看不良信息，不上不健康的網(wǎng)絡(luò)，自我控制，請求家長監(jiān)控等。這個問題就可以順利的解決。

2、學習方法不恰當

許多中學生感到自己已經(jīng)努力了但就是成績不理想，這主要原因就是自己的學習方法不對，中學生在中學期間必須要掌握到自己的學習方法，因為在初中階段學習任務(wù)比較重，到了高中、大學以后要想再改正自己的學習方法就很難了，高中、大學的學習任務(wù)比初中的學習任務(wù)要多的多，只有在初中打好基礎(chǔ)，掌握好自己的學習方法到高中才不會感到學習吃力。

[解決措施]：初中生在學習期間必須掌握好的學習方法:

1)理解記憶法：只要把要知道的東西理解了，就沒有什么東西記不住了，例如有的同學在聽寫生字詞時把“亡羊補牢”寫成“汪洋補牢”，把“ 守株待兔”寫成“守豬逮兔”把“ 刻舟求劍”寫成“喝粥求見”等等，這些只要明白它的意思后就不會犯這樣的錯誤了。

2)速看記憶法：意思就是說在看書、看報時不要一個字一個字的去讀，而是要做到一目十行，這樣就會在腦子里記住一些重要的東西。

3、厭煩家長的嘮叨

中學生總是厭煩家長的嘮叨，家長看見自己的孩子在看動畫片或干其它事情的時候總是督促孩子去學習，這時孩子即使孩子進入書房也不會很好的進入學習狀態(tài)，總是想家長怎么這么無聊呀，總是在想別的，把家長對自己的關(guān)心誤解為嘮叨。家長即使在一旁看著他讓他做題，他這時的做題的效率不會是很高的，出錯率會是很高的。

[解決措施]：家長多和孩子交流，讓孩子學習時用委婉的語氣說。讓孩子知道家長的嘮叨使對自己的關(guān)心，家長可以在與孩子交流時問一些事情，如：你學習是為了什么？你知道我為什么督促你學習嗎？再一個就是家長多與老師聯(lián)系了然孩子在學校的表現(xiàn)。這樣可以老師與家長一起用說服的辦法使孩子理解過多的嘮叨使對自己的關(guān)心。

4、上課走神

中學生上課走神是很正常的一件事，畢竟他進入青春期，思維活躍腦海中總會浮現(xiàn)許多有趣的事，例如看了某個動畫片在腦中念念不忘，父母說今天做好吃的等等這些就很容易使他們走神。使他們在上課中注意力不集中，總是想一些與學習無關(guān)的事情。這樣一來就會影響中學生的學習成績，因為課本中的內(nèi)容大多數(shù)是環(huán)環(huán)相扣的，只要一步跟不上，接下來就很難跟上老師的思路了，就會使這一部分丟下。下一部分就很難學會。所以說中學生上課走神是一種很嚴重的現(xiàn)象。

[解決措施]：其實解決上課走神很簡單，只要一發(fā)現(xiàn)自己走神就使勁掐自己的皮膚或者在自己的文具盒或桌子上貼上一些小紙條如：注意聽講。。。再一個就是大腦中不想別的東西心里總是提醒自己這部分重要我要把它學會，這樣就可以避免上課走神了。