第一篇：管理類13-績效管理與本企業(yè)文化的結(jié)合

績效管理與本企業(yè)文化的結(jié)合【摘要】績效管理是公司內(nèi)部管理提升的關鍵問題，圍繞企業(yè)文化建設、用工分配制度改革、工作上水平，公司對績效管理做了一些改善，以期通過提高績效管理的水平，促進員工的工作積極性的提高，促進公司企業(yè)文化與績效管理的完美結(jié)合，既為企業(yè)文化的“著陸”提供軌道，又為績效管理的“升空”提供動力。

一、公司績效管理的現(xiàn)狀分析

公司自成立以來，一直堅持以人為本的管理理念。如何進行人力資源的合理配置，使人盡其才、能有所用，一直是公司管理層追求的目標。

幾年以來，公司的績效管理經(jīng)歷了幾個階段，一是基礎的建立期，從一開始每年一次的中層干部和員工年度德、能、勤、績打分式考核到年中增加一次半年考核。考核結(jié)果作為人員配置的依據(jù)，不與工資獎金掛鉤。在這一時期，大家關心的是考核結(jié)果得分排名不要排后面就行了，要不然面子上過不去?？己穗m然有形式，但是與自身平時的崗位工作業(yè)績聯(lián)系不密切，每次考核評價干部和員工時，大多數(shù)是憑印象打分，沒有達到考核與工作業(yè)績掛鉤，考核結(jié)果沒有與個人的收入掛鉤。盡管我們也針對考核各方面得分情況也作過一些分析，查找到了一些干部存在的差距和需要努力的方向。但距離現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求和廣大干部員工的期望仍然存在較大差距。隨著用工分配制度的改革，績效管理進入到新 1的時期，一是建立績效考核的辦法和相關制度，建立公司對部門、部門對員工的二級考核，初步建立了公司績效考核體系，考核結(jié)果與員工的工資進行掛鉤，逐步引導考核注重干部員工的工作實績的方向上來。注重過程與結(jié)果并重的績效管理。

在績效管理體系建立的過程中，各部門參與制訂《績效考核管理標準》，并嚴格按《績效考核管理辦法》的要求，及時、準確地對各責任部門進行考核，如實反映各部門完成月度工作實際情況，并定期召開績效考核工作會議，跟蹤各部門工作進展情況及各項指標完成情況，每月根據(jù)各部門考核結(jié)果，及時兌現(xiàn)效益工資，使收入與績效掛鉤，實現(xiàn)收入能增能減，使公司績效和部門績效以及員工績效緊密的結(jié)合起來的目標。

推行部門和員工的績效管理工作，按照目標設計、過程指導、考評反饋、激勵發(fā)展作為績效管理的全過程，并將考核結(jié)果作為評先、晉升、選拔、調(diào)配崗位、潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，并與部門績效考核掛鉤，進而形成完整的考核激勵體系，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而逐步建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制。

當然公司的文化不同，所處的階段不同，其實際效果也大相徑庭。但相信通過我們的實踐，熟悉了績效管理的操作程序，也可以看到實際效果，了解了各自的問題所在。

二、績效管理與企業(yè)文化的關系

企業(yè)文化的承載主體是人,人力資源管理的重點是研究并解決企業(yè)中人與企業(yè)是否適應的問題，兩者的關注對象都是企業(yè)中的人。同時，企業(yè)文化是人力資源管理的導向和支撐,人力資源管理是企業(yè)文化的載體,它們之間是相互聯(lián)系,相互作用的?？梢哉f企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的過程,同時也是企業(yè)文化的建設與整合再造的過程。作為人力資源管理的一個重要組成部分，績效管理與企業(yè)文化的關系也是密不可分的。

績效管理作為企業(yè)管理的重要工具和方法，其重要性已為廣大的管理者所認同，相當一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效管理達到預期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)不是中途夭折，就是流于形式。其原因之一就是績效管理脫離企業(yè)的文化，說到底就是績效管理沒有“文化”起來。企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召，只有以企業(yè)的管理政策與實踐作為制度支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工的心中。企業(yè)文化與績效管理的有機結(jié)合，既為企業(yè)文化的“著陸”提供了軌道，又為績效管理的“升空”提供了動力。

三、遵循績效管理的文化法則，塑造特色績效文化 高度決定了態(tài)勢，高度不同，形成的態(tài)勢就會天壤之別?？冃Ч芾硇枰笇枷?，否則就會迷失方向，這個指導思想

就是企業(yè)文化。

關注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是一種比較感性、和諧的文化氛圍。關注過程的績效考核多為考評工具較科學、企業(yè)文化更傾向于“以人為本”的公司所采用，它也較多地用于新員工的短期績效考核。

關注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導向，評估內(nèi)容主要集中在工作的實際產(chǎn)出。它營造的是一種比較理性、任務導向的文化氛圍。這種情況下由于過于看重最終的結(jié)果，可能忽略了過程，導致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和發(fā)展。

公司具體績效管理中是關注過程還是更關注結(jié)果，要因公司所要營造、強化的文化和公司的具體情況而定。我們認為公司的績效文化是改善短期績效，建立持續(xù)競爭優(yōu)勢。

改善短期績效。首先強調(diào)結(jié)果導向，以成敗論英雄，強化公司的榮譽體系，樹立公司的旗幟型人物和團隊。

建立長期競爭優(yōu)勢。優(yōu)異的結(jié)果是我們共同的追求，但我們也要注意維持產(chǎn)出和投入的平衡，特別是培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展能力，形成公司的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

經(jīng)過變革，公司績效管理向著理想的狀態(tài)邁進：績效管理接受企業(yè)文化的指導并服務于企業(yè)文化，形成一種良性的互動關系。

四、基于文化理念設置考核指標，構(gòu)建吻合公司文化的績效考核體系

考核指標要貫徹企業(yè)文化，接受企業(yè)文化的指導。要根據(jù)公司的績效管理文化及其實際情況設計考核體系。無論是基于平衡記分卡的KPI考核指標體系，還是基于公司所承擔的職責和工作任務來設計的考核體系，都必須是對公司企業(yè)愿景和使命進行分解的結(jié)果，應當是公司發(fā)展戰(zhàn)略的具體化，必須實現(xiàn)考核的定量與定性相結(jié)合，短期與長期相結(jié)合，既注重結(jié)果，又關注過程。

公司績效考核指標的設計過程，鮮明地體現(xiàn)了企業(yè)文化與績效考核的結(jié)合，使得績效考核這個硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績效考核則也不再僅僅是一個讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價值的標尺。

五、從心做起，塑造無縫的績效溝通文化

塑造無縫的績效溝通文化，首先要把整個企業(yè)的戰(zhàn)略和想法真正傳達給每一位員工，讓大家都能夠理解企業(yè)的目標是什么?？冃Э己苏麄€過程就是不斷溝通的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略思想和目標宣貫的過程，是企業(yè)文化理念宣貫的過程。這種溝通是一種無縫的溝通，是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。

在設定績效目標時，管理者只有同員工進行充分溝通，雙方才能就目標達成一致?？冃繕酥贫ê?，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績；幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚長處，克服短處，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效考核的激勵作用。

塑造無縫的績效溝通文化的途徑眾多，開展團隊學習和進行深度交流是我們一般采取的兩種途徑。

開展團隊學習，團隊學習過程其實也是一個群體溝通的過程。通過開展多次培訓，展開團隊學習，增進了解，為績效考核工作的順利推進提供了砝碼。

進行深度交流?？v向地看，深度交流所要開辟的是每個交流者的內(nèi)心，而非僅停留在表面；橫向地看，它讓每個交流者相互自由地交換彼此的想法，達到換位思考的境界。不同角度、不同思維、不同場合、不同內(nèi)容的進行深入交流，當一種思想與另一種思想成功交融時，收獲的永遠是1+1>2的結(jié)果。通過多次的團隊學習和反復的深度交流，企業(yè)上下對績效考核可以達成共識，不斷糾正對績效考核的認識偏差，使企業(yè)上下都朝著企業(yè)的戰(zhàn)略目標共同奮進。

第二篇：企業(yè)文化與績效管理1

企業(yè)文化與績效管理1

作者：王忠麗編輯：studa20

【摘要】企業(yè)文化作為新的管理理論日益受我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關注，同時績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認識企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績效管理的關系，對企業(yè)管理者提高管理質(zhì)量有非常重要和現(xiàn)實的意義。

【關鍵詞】企業(yè)文化 績效 管理

企業(yè)文化對績效管理體系的建立和實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系(績效管理體系)、價值分配體系來發(fā)揮其功能。通過績效管理，有助于實現(xiàn)企業(yè)的價值觀，有助于實現(xiàn)在全體員工中形成的相對統(tǒng)一的基本假設。因此，企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化都無一例外的強調(diào)以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。

一、塑造績效導向的企業(yè)文化

為什么要強調(diào)績效導向呢?一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化中，就是一種“老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。因此在考核時難免造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊不清的，無法對員工形成正確有效的引導，使評價難以發(fā)揮應有的作用。

另一方面，我國許多企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

以上兩種文化導致的后果就是，多數(shù)員工認為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準確地評價他們的績效，而是想方設法，努力尋找平衡。

因此，一個企業(yè)要是使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇，看成是一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施上，就是用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標到組織到崗位責任的可操作化要求，針對業(yè)績管理制定出可衡量指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。

二、塑造無縫溝通的文化

溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關績效管理的專著、文章中，作者們大都不約

而同地強調(diào)了溝通對效管理的作用，更有的人把溝通稱作效管理的“靈魂”，可見溝通對績效管理的作用是極為重要的。

為什么溝通如此重要?這是因為在設定績效目標時，管理者只有同員工溝通，雙方目標才能達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。

另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。

在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以通過有效的績效管理發(fā)揮績效管理的激勵作用。然而，在企業(yè)實際的績效管理過程中，溝通卻往往是績效管理最薄弱、最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。在筆者調(diào)查的幾家企業(yè)之中，有的企業(yè)僅僅在設定績效目標時同員工做過簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果，只能是既傷害員工，也影響企業(yè)發(fā)展。

因此，我們必須強調(diào)：溝通應貫穿于績效管理的整個過程，需要持續(xù)不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但必須這樣做，否則，影響績效管理的實施。而不進行有效的績效管理，必然影響企業(yè)的健康發(fā)展。習慣成自然，搞好溝通，幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者，首先應是一個負責任的人，溝通，貴在堅持。

所以，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氛圍，首先，企業(yè)高層領導應該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習慣。作為企業(yè)文化的建設者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。我們一些企業(yè)的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇的做法：抽出時間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這對搞好工作非常有效。

通用電器在自己的價值觀里，明確提出痛恨“官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。在溝通的同時，形成一種高層領導的定期溝通制度，這對于無縫溝通的企業(yè)文化的形成能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，安排一些時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，是非常必要的。當然，會見的職工可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，了解基層的真實情況，保持溝通的順暢，不僅能使您更具親和力，而且能使組織減少官僚作風。

對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通。

參考文獻：

[1]許玉林.績效管理.復旦大學出版社，2004年12月.[3]付遙.銷售團隊績效管理全攻略.北京大學出版社，2005年08月.[3] 付亞和.績效考核與績效管理.電子工業(yè)出版社，2004年01月.

第三篇：電力企業(yè)文化與績效管理

績效管理與電力企業(yè)文化

我國已經(jīng)加入WTO，我國電力企業(yè)與國際接軌成為一種迫切需要?？冃Э己俗鳛樘岣唠娏ζ髽I(yè)和職工績效的重要工具顯得越來越重要。21世紀也是經(jīng)濟全球化的時代，也是電力企業(yè)正向著文化管理階段邁進的時代，電力企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和電力產(chǎn)業(yè)界的廣泛關注，同時績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認識電力企業(yè)文化以及如何正確處理電力企業(yè)文化與績效管理的關系，對電力企業(yè)管理者具有非常重要和現(xiàn)實的意義。

電力的企業(yè)文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，電力企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實現(xiàn)從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設的轉(zhuǎn)變過程。因此電力的企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化都無一例外的強調(diào)以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。

一、塑造績效導向的電力企業(yè)文化

為什么要強調(diào)績效導向呢？一方面，我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化就是一種“老好人”文化，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。因此在考核時難免造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊混淆，無法對員工造成正面有效的引導作用。

另一方面，我國電力企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老電力員工，由于年齡和知識結(jié)構(gòu)等各方 面的原因?qū)е驴冃Р患?，那么他的上?在考評時就要費一番思量了，但通常的 結(jié)果都是“他是老員工，照顧點算了”。豈不知這對高績效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。一個真正有思想、有抱負的人才，肯定不愿意在這樣的一個環(huán)境中工作。

以上兩種文化在國有電力企業(yè)中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現(xiàn)象在一些經(jīng)歷了第一次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴大后的民營企業(yè)里也不鮮見。它導致的后果就是，多數(shù)員工認為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準確地評價他們的績 效，而是在努力尋找平衡。因此，一個企業(yè)要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定———崗位安排、工資報 酬、晉升降級和解雇———

看成一個組織 的真正“控制手段”。因為，有關人的各項 決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。

聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標到組織到崗位責任的可操作化要求，針對業(yè)績管理制定出可衡量指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。每個員工進入聯(lián)想的時間可能有先后，學歷也會有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因為業(yè)績突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進入聯(lián)想僅三個月，能力強得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠會是“小馬拉大車”，因為一旦你長成大馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求，在提高中去應對工作的壓力和挑戰(zhàn)。

二、塑造無縫溝通的文化

溝通是績效管理的一個重要特點在大量的有關績效管理的專著、文章中作者們也都不約而同的強調(diào)了溝通對效管理的作用，更有的人把溝通稱作效管理的“靈魂”，可見溝通對績效管的作用是多么的重要。

為什么溝通如此重要？這是因為在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通，于是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題?？冃繕送愿哂诼毠さ膶嶋H能力，職工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于現(xiàn)實環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預料的調(diào)整，隨之變化的是職工績效目標的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與職工一起，通過溝通幫助職工改進工作中的問題，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與職工做好溝通，不斷輔導職工改進和提高工作水平。幫助職工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展；在績效考核結(jié)束后，管理者還需要同職工進行一次溝通，通過溝通讓職工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使職工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵作用。

然而，在電力企業(yè)實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)僅僅在設定績效目標時同職工做簡單的溝通，甚至連基本的溝通都沒有。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化職工的積極表現(xiàn)，給職工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒職工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設職工自己知道而一味姑息一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了他，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

因此，我們在此再次強調(diào)：溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。

所以，電力企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，電力企業(yè)高層領導應該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習慣。作為電力企業(yè)文化的建設者，也是電力企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都 將直接影響下級的行為和對文化的認同。在此筆者建議，一些電力企業(yè)的高官人員不妨學學前通用總裁韋爾奇，抽出時間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價值觀里，明確提出痛恨官僚主義，提倡管理人員深入基層，進行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。同時，形成一種高層領導的定期借鑒制度對于無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型電力公司，還是小型發(fā)電企業(yè)，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的職工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題職工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設置這方面的指標引導管理人員重視溝通，因為考核的結(jié)果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。

第四篇：初探企業(yè)文化與班級管理結(jié)合之路

初探企業(yè)文化與班級管理結(jié)合之路

連云港市職教中心石媛媛

摘要： 職業(yè)學校的教育目的是很注重培養(yǎng)學生的職業(yè)道德素質(zhì)，掌握一定的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能，具有相當實踐經(jīng)驗的技能型勞動者。這都是為了把學生送入企業(yè)、社會后，使他們能更強地適應環(huán)境，成為真正有用的人。而校企合作就很好的給學生提供了適應企業(yè)生存的理念教育！

關鍵詞：企業(yè)文化班級企業(yè)化管理

引言：校企合作實際上是由國際普遍認同的學校和用人單位合作培養(yǎng)學生的教育模式——Cooperative Education演化發(fā)展來的。

加強學校與企業(yè)的合作，教學與生產(chǎn)的結(jié)合，校企雙方互相支持、互相滲透、雙向介入、優(yōu)勢互補、資源互用、利益共享，是實現(xiàn)職校教育及企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要途徑。由此可見，校企合作是促進科技、經(jīng)濟及企業(yè)發(fā)展的有效手段，校企合作是辦好職校教育、促進合作企業(yè)活力，培養(yǎng)生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線專門人才的重要途徑。

一、傳統(tǒng)的班級管理

（一）中等職業(yè)學校學生的特點

1.自卑心理較為嚴重

中職學校的生源是初中考試欠佳未被高中錄取的學生，而且大部分是來自農(nóng)村。這些學生不僅在學科學習方面落后于整體水平，而且相當一部分處于一種自卑心理狀態(tài)，這種心理極其嚴重，持久地影響學生學習的狀態(tài)。使學生出現(xiàn)兩種傾向：

一部分學生放棄一切娛樂活動，沉浸在題海戰(zhàn)術，極力應付考試，以提高自己的應試能力；

另一部分學生產(chǎn)生強烈的厭學情緒，在課堂上不再愿意去聽而是更愿意去睡覺、去看讓自己更容易理解的小說，自覺或不自覺地離開學習的主流。

2.家庭凝聚力欠缺

中職學生的父母的榜樣作用極其缺乏，中職學生在家長自覺、不自覺地疏于管理之下,學生不能安心學習，而是把更多的心思放在玩耍，這使其形成這樣或那樣的毛病和惡習。

3.適應由學習型學生轉(zhuǎn)變成技能型學生

中等職業(yè)教育是一種技能教育，職業(yè)教育，中職學生將面臨職業(yè)競爭日趨激烈和就業(yè)壓力日益加大的環(huán)境變化、自我意識的變化、人際交往的緊張、求職擇業(yè)的困惑，他們產(chǎn)生強烈的心理矛盾。

（二）傳統(tǒng)的班級管理的模式及其特點、不足

傳統(tǒng)的班級管理模式是“保姆式”、“警察式”。班主任只認識到自己在班級管理中的主導作用，而忽視了學生的主體地位。大小權利，統(tǒng)攬在手，不傾聽學生的意見和看法，對學生缺乏了解和信任，學生的積極性、創(chuàng)造性遭到扼殺，長此以往，整個班級就會失去生機與活力，如一潭死水。這也極大地限制了學生對社會的適應能力。

二、校企合作將企業(yè)文化與班級管理相結(jié)合校企合作是一種以市場和社會就業(yè)需求為導向的教育模式，是學校和企業(yè)雙方共同參與人才培養(yǎng)的過程。

因此，要想使學生進入企業(yè)后，更快更好的適應企業(yè)，就要采取校企合作這種手段，在學校對學生進行教育管理時灌輸企業(yè)文化理念，使學生在學校求學期間就已對企業(yè)有了一個初步的認識。本文采取的模式是“班級企業(yè)化管理”。

（一）什么是企業(yè)文化

美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐，是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。

（二）什么是“班級企業(yè)化管理”模式

“班級企業(yè)化管理”模式就是指在班級管理和對學生的教育中吸收企業(yè)內(nèi)有實用的、有特色的企業(yè)制度和企業(yè)文化，使學生在學校不但能夠?qū)W好文化知識，提高專業(yè)技能，提升職業(yè)道德，同時也能夠感受企業(yè)氛圍，感知企業(yè)文化，感悟企業(yè)精神。使班級里充斥著“企業(yè)”，“企業(yè)”貫穿于班級。

（三）如何進行班級企業(yè)化管理

校企合作是一條漫長的路，是一個長期的過程，將企業(yè)的理念融入到班級管理之中也不是一朝一夕就能完成的，這需要經(jīng)過一段時間的摸索、積累、總結(jié)，再經(jīng)過一段時間的試行才能最終建立起較為完善、較為合理的模式。我個人認為，將企業(yè)文化帶進班級需要從以下幾方面著手：

1.將企業(yè)競爭機制引入到班級管理中，即把學校班級管理制度與企業(yè)管理制度結(jié)合起來，整理成“班級企業(yè)化管理制度”。

當今的社會就是一個競爭的社會。一個好的企業(yè)得以生存和發(fā)展，在競爭中立于不敗之地，就是因為企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理中有著良好的競爭和激勵機制。如果將班級看成是一個公司，制定適合班級管理、學生管理的制度。比如，公司的衛(wèi)生制度、工作制度與學校班級的衛(wèi)生制度、紀律制度就大同小異，教師教育學生打掃衛(wèi)生、遵守紀律不僅僅是學校里應該做到的，在今后走到工作崗位上也是應該做到的。

同時，一個班級在學校的諸多班級中有著良好的形象，能夠“產(chǎn)出”更多更好的人才，在班級內(nèi)部也必然要有一個良好、公平的競爭激勵機制。制度的制定首先考慮的是它的可行性，然后是制度的實效性，再是功能性?！鞍嗉壠髽I(yè)化管理”模式在班級管理制度和形式上有了較大的改變，這在很大程度上調(diào)動了學生的積極性。例如，把企業(yè)干部名稱用到學生干部的身上，班長可以稱為“廠長”，副班長可以稱為“廠長助理”，團支書可以稱為“書記”，學習委員可以稱為“技術部主任”等稱呼，這一舉措可以使學生感受到壓在自己身上的擔子有多重，肩負自己職責的使命有多艱巨，從而更加勤奮地工作和學習，樹立起良好的榜樣。在班級實行班級干部“末位淘汰制”，有利于學生提前進入競爭狀態(tài)，適應將來就業(yè)后在企業(yè)的工作和生活。

2.將數(shù)字化網(wǎng)絡化管理引入到班級管理

可以在網(wǎng)絡上建立班級主頁，建立QQ群，建立博客空間，每一位在校同學都可以在我們班級板塊、在QQ群里、在博客上發(fā)布自己的想法，自己遇到的問題，也可以上傳自己喜愛的關于企業(yè)文化的視頻。

已經(jīng)畢業(yè)并且就業(yè)的同學可以將自己在企業(yè)里的感受發(fā)布在我們的博客中，可以對在校的學生提出意見和建議，可以上傳自己喜歡的企業(yè)講座，供在校學生的參考，也為老師進一步管理班級提供素材。

作為管理人員的老師則每天進入空間，不僅保證了網(wǎng)絡的清潔，同時也能及時的處理學生遇到的問題，同時也可以將班級的各項活動、學生考勤，學生衛(wèi)生

以及生活方面的有關數(shù)據(jù)發(fā)布在網(wǎng)絡上，可以增強學生的競爭意識，改變管理的角色認定，讓學生在公平、民主的氣氛中發(fā)展自我，這不僅方便老師對學生的管理，同時也使網(wǎng)絡真正成為我們資源共享的平臺。

3．專業(yè)課教師擔任班主任，下企業(yè)感受企業(yè)文化理念，組織學生進入企業(yè)參觀學習，并帶領學生參加技能大賽。

班級并不是真正的企業(yè)，企業(yè)管理的對象是企業(yè)員工，其管理的目的是通過工人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，但是班級的主要目的是使學生能在畢業(yè)后盡早適應企業(yè)的管理，這就對班主任提出了更高的要求，既要了解企業(yè)管理的知識，又要熟悉教育學和教育心理學等相關知識。可以安排部分教授專業(yè)課并擔任專業(yè)班級班主任工作的老師進入企業(yè)進行學習，一來加強了學校與企業(yè)的聯(lián)系，增進了交流；二來讓教師了解企業(yè)的文化制度，提高了教師的專業(yè)水平，提升了班主任的管理能力。

參觀企業(yè)，讓學生切身體會工作的艱辛，轉(zhuǎn)變好吃懶做等不良思想，以及認知自身素質(zhì)（思想素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)等）的不足以及對知識、技能汲取的渴望和緊迫感?！皭燮床艜A，競爭才會進步”。

技能比賽，是展示學生技能技巧的舞臺，體現(xiàn)學生精神風貌的舞臺。既可以使學生的專業(yè)知識、技能得到加強，又是經(jīng)過了一次人才選拔的比拼，看到自己的不足與長處，增強了競爭意識。

4.班級開設“企業(yè)課”、“企業(yè)講座”，給班級灌輸新的文化——企業(yè)文化。經(jīng)常為學生開展“企業(yè)課”、“企業(yè)講座”，為學生講解企業(yè)文化、企業(yè)制度，分析國際、國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展形勢、就業(yè)形勢，同時講授各個專業(yè)在課本以外的知識點和各工種在技能技巧上要點和要求，讓學生充分認識當前人才需求的形勢，自身應該具備哪些條件以及在專業(yè)上學到更多、更新、更加先進的技術。

可以將一些知名大企業(yè)的發(fā)展歷程將給學生聽，也可以播放知名企業(yè)的領導訪談錄給學生看，例如海爾集團的發(fā)展，從一個虧損147萬元瀕臨倒閉的小廠發(fā)展到今天成為中國家電行業(yè)名列前茅的國家特大型企業(yè)集團，其間除改革開放給企業(yè)創(chuàng)造的發(fā)展機遇，以及其創(chuàng)造了一整套嚴密的經(jīng)營管理方式之外，更重要的是海爾文化的對員工的促進。海爾要求自己的員工必須具備這樣的工作態(tài)度：日事日畢，日清日高，即今天的工作必須今天完成，今天完成的事情必須比昨天有質(zhì)的提高，明天的目標必須比今天更高一點。

企業(yè)文化在對學生的傳統(tǒng)教育模式中是沒有的，將企業(yè)的文化灌輸?shù)桨嗉壒芾碇?，班級與企業(yè)實質(zhì)上有了聯(lián)系，長期堅持就會把這種文化灌輸?shù)綄W生日常的學習中，使之了解企業(yè)發(fā)展的背景、過程、前景，從中領悟企業(yè)精神的內(nèi)涵，提高自身的職業(yè)道德修養(yǎng)，促發(fā)他們對掌握專業(yè)知識技能的一種渴望。

三、“班級企業(yè)化管理”模式的作用和好處。

（一）“班級企業(yè)化管理”模式的作用

1.“班級企業(yè)化管理”模式是企業(yè)、學生、社會三者皆利的好舉措。企業(yè)把自己介紹給職業(yè)學校，無異于做了一次“免費”或“便宜”的宣傳廣告，從中可以獲取一定的好處。

2.對于學生而言，在新型管理模式下，通過了解和學習企業(yè)文化、企業(yè)制度等，感悟企業(yè)精神，從而懂得在校學好知識、掌握本領的重要性，以及誠實守信、團結(jié)互助等基本的做人道理，提高職業(yè)道德素質(zhì)，為將來打下良好基礎。作為學校最基本的組織單位——班級，有“班級企業(yè)化管理”模式的運行，無疑給學校管理帶來了方便，而且管理的效果也將是顯而易見。

3.作為教師，自己在管理、教育學生的同時，也在不斷汲取企業(yè)方面的內(nèi)容，豐富學識，積累經(jīng)驗，增強能力，使自己在教育教學的各個方面能有較大的提高。

（二）“班級企業(yè)化管理”模式的好處

“班級企業(yè)化管理”模式最根本的好處就是可以吸引學生對企業(yè)的了解，對文化、專業(yè)知識重要性的認識，增強學生的工作紀律觀念，積極調(diào)動學生干部有效地管理好班級，使學生對自己的未來有著一種美好向往。這極大地改變了傳統(tǒng)的班級管理只能生硬地管住學生，很難取得更“令人驚奇”的效果的境況。

總之，職業(yè)學校有了“企業(yè)的介入”，就增添了學校特色，班級氛圍更具專業(yè)特點。

參考文獻

[1] 中華人民共和國教育部高等教育司和中國高教學會產(chǎn)學研合作教育分會主編．必由之路——高等職業(yè)教育產(chǎn)學研結(jié)合操作指南.北京：高等教育出版社，2004．

[2] 中華人民共和國教育部高等教育司編．全國高職高專教育產(chǎn)學研結(jié)合經(jīng)驗交流會論文集．北京：高等教育出版社，2003．

作者簡介：

石媛媛

工作單位：江蘇省連云港市職教中心

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第五篇：淺談企業(yè)文化與績效管理的匹配

淺談企業(yè)文化與績效管理的匹配

內(nèi)容摘要:企業(yè)文化是績效管理體系設計和運作的前提,績效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)的效果,兩者相輔相成,最終目標是建立企業(yè)的績效文化。關鍵詞:企業(yè)文化 績效管理

企業(yè)文化和績效管理

企業(yè)文化包括企業(yè)物質(zhì)、行為、制度和精神文化等,它有助于增強組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性和凝聚性,而價值觀是企業(yè)文化的核心。

績效管理是按照一定的指標和標準,對被評對象在一定時期內(nèi)的工作進行考察、評定、獎勵以及相關的培訓活動,實現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標的一系列管理活動。

“匹配”主要是指一種雙方的配合關系,本文研究的是績效管理和企業(yè)文化之間相互聯(lián)系、相互影響和相互制約的關系。企業(yè)文化的分類

本文從價值觀角度對企業(yè)文化進行分類,可以分為以下幾類:利潤導向型企業(yè)文化:企業(yè)的全部管理決策和行動都圍繞著如何獲取最大利潤這一標準來評價企業(yè)經(jīng)營的好壞。

以人為本型企業(yè)文化:要求企業(yè)的所有活動都要本著關心人、愛護人的思想來進行,充分注意到了人的全面發(fā)展問題。

服務社會型企業(yè)文化:統(tǒng)籌考慮員工、企業(yè)和社會利益,企業(yè)采取的各種降低成本、提高效率、擴大市場份額的方法都是為了向社會提供更好的服務。

不同企業(yè)文化下績效管理的匹配

績效管理應明確企業(yè)的核心價值觀,建立與之相匹配的績效管理體系。

利潤導向型企業(yè)的績效管理

績效管理主要以績效產(chǎn)出來衡量員工的績效水平,而不僅是能力與行為表現(xiàn)。目標管理是其有效的管理方法。

企業(yè)采取各種手段來謀求利潤的最大化,包括降低成本,提高市場占有率等,但是這種績效管理往往過于注重企業(yè)的經(jīng)營利潤,只能

鼓勵企業(yè)的短期行為,不利于企業(yè)長期發(fā)展。

以人為本型企業(yè)的績效管理

績效管理讓員工參與到計劃的制定并發(fā)表意見,同時賦予相應的權限和充分的信任,重視反饋和溝通,要與員工的薪酬、培訓和晉升相掛鉤,以此推動員工的工作熱情和績效的提高,必須兼顧目標管理和過程管理。

以人為本的績效管理不單是對以往的績效考核,更是為了員工和企業(yè)將來更好的發(fā)展,有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃。

服務社會型企業(yè)的績效管理

績效管理不只考慮企業(yè)的利潤、員工的發(fā)展,還注重企業(yè)上下游聯(lián)盟和服務對象的整體利益,所以除上述經(jīng)營業(yè)績和雇員績效指標外,還應從更多角度進行考慮。

顧客角度:顧客滿意度、保持現(xiàn)有的客戶的能力和顧客的忠誠性。債權人角度:債權人滿意度、資本成本、投資密度、負債率與還債能力。

供應商角度:供應商滿意度、與供應商的談判和侃價能力。國家角度:國家滿意度、合理避稅能力、向稅務機關申請減免稅的能力。

這種企業(yè)文化下的績效管理需要定性和定量相結(jié)合,以對社會提供服務作為企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標推動企業(yè)更好的發(fā)展。

績效管理對企業(yè)文化的影響

現(xiàn)代企業(yè)有效的績效管理不僅是技術問題,更是考核方法的選擇,而這些考核的方法、流程和指標反過來又影響到員工對企業(yè)文化的認識。

KPI:可以使部門主管明確部門的主要責任和人員的業(yè)績衡量指標,有針對性地制定目標和分配工作,同時也讓員工明白企業(yè)對他的要求以及工作的報酬,有利于調(diào)動員工的工作積極性,促進員工開發(fā)自己的潛力。

360度績效考核:相較于單一考核,能防止因特定人的偏見而產(chǎn)生

偏差,進而影響評量的結(jié)果,所以擁有比較高的信度及效度。此外,由于員工參與整個考核的過程,考核結(jié)果容易取得員工的信任,讓績效的考核更加公開和透明。

平衡計分卡:BSC的框架體系包括四部分,通過財務指標與非財務指標達到過程管理與目標管理并重,兼顧短期和長期目標的目的,保持了兩者之間的平衡。

績效管理是提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能,使企業(yè)文化不斷強化和優(yōu)化的管理方法。通過績效管理可以激勵員工,促使員工開發(fā)自身的潛能,提高他們的工作滿意感,增強團隊凝聚力,改善團隊績效,不斷的工作溝通和交流,建立學習型組織的文化。

綜上所述,文化決定了表現(xiàn)形式,企業(yè)文化是績效管理體系設計和運作的前提,為績效管理提供一種道德約束和行為準則;而績效管理對企業(yè)文化也產(chǎn)生很大的影響,可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果。績效管理是一種績效導向的管理思想,其最終目標是建立企業(yè)的績效文化,形成具有激勵作用的工作氣氛,以文化的方式提高人員素質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

參考文獻:

1.約翰?P?科特(John P.Kotter),詹姆斯?L?赫斯科特(James L.Heskett).企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績.華夏出版社,1997

2.特雷?E?迪爾,阿倫?A?肯尼迪.企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱.上?？茖W技術文獻出版社,1989