第一篇：關(guān)于績(jī)效工資的匯報(bào)材料

關(guān)于近幾年績(jī)效工資實(shí)施情況的匯報(bào)

一、實(shí)施情況

績(jī)效工資是根據(jù)職工工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)環(huán)境等來確定的。是企事業(yè)單位對(duì)于職工工作能力的肯定和激勵(lì)的一項(xiàng)重要的措施。

我們都知道事業(yè)單位的績(jī)效工資首先是在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施，其次是在醫(yī)療衛(wèi)生單位實(shí)施，最后才在其他事業(yè)單位中實(shí)施?？梢?，對(duì)于義務(wù)教育學(xué)校的基層職工，國(guó)家和教育部還是比較重視的。

而我們單位績(jī)效工資的發(fā)放則是以教育局的統(tǒng)籌發(fā)放為中心，具體以職工的崗位職責(zé)以及工作量為方向，還與職工的出勤情況與工作效率相掛鉤。我單位的績(jī)效工資根據(jù)教育局的部署，每個(gè)月先預(yù)發(fā)給職工500元，每年再根據(jù)考核情況結(jié)算匯總兩次。我單位認(rèn)為這樣的實(shí)施方案還算是挺合理的，第一減少了了會(huì)計(jì)每個(gè)月做績(jī)效繁雜的工作量，第二也能對(duì)職工的工作和生活給予支持，起到一定程度上的激勵(lì)效果?？傮w上來看，這樣的績(jī)效制度實(shí)施效果還是挺理想的，能夠統(tǒng)籌分配，也能夠堅(jiān)持向工作強(qiáng)度大、管理責(zé)任重的一線崗位傾斜的原則。

二、存在的問題

雖然從總體上，近幾年的績(jī)效工資制度實(shí)施地還不錯(cuò)，也達(dá)到了一定的效果。但是綜合各職工的意見，普遍認(rèn)為關(guān)于績(jī)效工資的發(fā)放還存在以下幾個(gè)問題：

1、未能制定統(tǒng)一的細(xì)則規(guī)范，每個(gè)學(xué)校按照自己的方案來分配，很多時(shí)候存在主觀的行為意見，不能做到實(shí)施透明、公平、公正、公開。而且容易引起老師的不公，有些老師可能覺得擔(dān)任的崗位也加不了多少績(jī)效還要負(fù)重大責(zé)任等問題。

2、由于有些老師請(qǐng)了病假或公假產(chǎn)生的代課金不能從績(jī)效工資里面扣，可以從老師請(qǐng)假的工資扣款那部分去支付。這樣更能達(dá)到對(duì)其他老師的獎(jiǎng)勵(lì)。

長(zhǎng)樂市金峰中心幼兒園

2013年4月16日

第二篇：績(jī)效工資匯報(bào)

雨花亭街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心

績(jī)效工資實(shí)施情況匯報(bào)

隨著醫(yī)改工作的開展，為了貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神，積極穩(wěn)妥的做好我中心績(jī)效工資工作和提升中心職工的工作積極性、主動(dòng)性，根據(jù)雨花區(qū)衛(wèi)生局《基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效工資考核指導(dǎo)意見》的有關(guān)要求，結(jié)合我中心實(shí)際情況，現(xiàn)將績(jī)效工資實(shí)施情況匯報(bào)如下：

一、中心工資構(gòu)成情況

績(jī)效工資制度實(shí)施后，工資統(tǒng)稱崗位績(jī)效工資，包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資：原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資、護(hù)齡津貼和部分生活津貼為基礎(chǔ)工資，月獎(jiǎng)、獎(jiǎng)及工作性補(bǔ)貼為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，績(jī)效工資不作為計(jì)發(fā)離退休的基數(shù)。

二、工資的發(fā)放方式

按照醫(yī)改工作的部署和有關(guān)文件的要求，區(qū)衛(wèi)生局《基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效工資考核指導(dǎo)意見》，按照實(shí)施辦法要求，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)性工資按月足額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放。

三、在實(shí)施績(jī)效工資方面存在的問題

1、由于我中心實(shí)施績(jī)效工資前屬于差額撥款單位，一部分工資屬于自籌自支，加上國(guó)家基本藥物的實(shí)施，中心藥品零差價(jià)銷售，中心收入大幅度下滑，加大了中心的財(cái)政負(fù)擔(dān)。

2、目前我中心績(jī)效工資剛剛實(shí)施，體制和管理模式發(fā)生改變，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念影響，一些同志對(duì)績(jī)效工資制度改革會(huì)有抵觸情緒，也有的職工會(huì)認(rèn)為醫(yī)療是風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，績(jī)效工資應(yīng)該相應(yīng)的提高福利待遇，使績(jī)效工資在起步階段還需要一定程度上的宣傳引導(dǎo)，加大了中心的思想建設(shè)難度。

3、績(jī)效工資是對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估，最后確立職工的績(jī)效工資增減幅度，在績(jī)效考核中存在一定的伸縮性，在一定程度上影響職工工作積極性，所以出現(xiàn)部分職工不已工作開展為主，以應(yīng)付績(jī)效考核等相關(guān)規(guī)則制度為主，加大了中心的人員考核難度。

4、績(jī)效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益，有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競(jìng)爭(zhēng)不公平，易造成中心人員內(nèi)部矛盾，加大了中心的管理難度。

四、在實(shí)施績(jī)效工資方面存在的困難

1、在鼓勵(lì)性績(jī)效工資上，中心需要一定程度上的財(cái)政支持。

2、在管理能力和思想方面上，需要加強(qiáng)培訓(xùn)和引導(dǎo)。

五、對(duì)此項(xiàng)工作的意見和建議

1、需要加強(qiáng)績(jī)效工資政策宣傳力度，樹立職工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，消除對(duì)工資改革的恐怖和抵觸感。

2、加強(qiáng)一定程度的財(cái)政支持。

3、適當(dāng)增加中心職工福利待遇。

雨花亭街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心2012年12月24日

第三篇：績(jī)效工資匯報(bào)材料

關(guān)于縣六中高中部績(jī)效工資實(shí)施情況的

匯報(bào)材料

按照《湘潭縣規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼小組辦公室關(guān)于開展績(jī)效工資實(shí)施情況調(diào)研的通知》的安排，我校成立了調(diào)研組對(duì)學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施情況進(jìn)行了全面的調(diào)研。這次調(diào)研的主要內(nèi)容是學(xué)校人員編制、崗位結(jié)構(gòu)情況調(diào)查；學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資教師工資發(fā)放情況調(diào)查；實(shí)施績(jī)效工資與績(jī)效考核對(duì)教師工作積極性的調(diào)動(dòng)作用；實(shí)施績(jī)效工資對(duì)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)與管理的影響；績(jī)效工資實(shí)施過程中存在的問題。調(diào)研的目的是通過調(diào)研以便更好地開展績(jī)效工資實(shí)施工作，提高學(xué)校廣大教職工的工作積極性。

高中階段教師績(jī)效工資已于2013年1月實(shí)施。一年過去，實(shí)施情況到底怎么樣，通過調(diào)查，形成報(bào)告。

一、學(xué)校人員編制、崗位結(jié)構(gòu)情況

湘潭縣第六中學(xué)是一所全日制完全中學(xué)，包含初中部和高中部。共500多學(xué)生，13個(gè)班級(jí)，52名教職工（含兩名代課教師）。學(xué)校特點(diǎn)是人數(shù)少，班額多。如果按學(xué)生人數(shù)來算，教職工超編；如果按班額來算，教職工嚴(yán)重缺編。

因?yàn)闅v史原因，原來大部分高中教師轉(zhuǎn)為初中編制。所以就出現(xiàn)學(xué)校第二大特色，高中學(xué)生比初中學(xué)生多，而高中編制的教師比初中編制的教師少?，F(xiàn)有52名教職工中，只有11人是高中編制。崗位聘任如下：5人為專業(yè)技術(shù)12級(jí)，9、10、11級(jí)各1人，3人為試用期。

二、本校實(shí)施績(jī)效工資前后教師工資發(fā)放情況

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資兩個(gè)部分，基礎(chǔ)性工資占70％，由地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職責(zé)等要素決定，獎(jiǎng)勵(lì)性工資占30％，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。自2013年1月1日高中階段全面實(shí)施教師績(jī)效工資政策以來，財(cái)政發(fā)的工資有所上升。并全部發(fā)放到位。70%的基礎(chǔ)工資由工資中心直接打入工資卡，30%由學(xué)校按照績(jī)效工資考核制度，打分發(fā)放。過去，由財(cái)政發(fā)放的800元/月的地方津貼，和保留的津貼38.8元（女48.8元）再加上第13月的獎(jiǎng)金，這部分錢停止發(fā)放，改發(fā)績(jī)效工資。現(xiàn)行的績(jī)效工資比原來增加400~900元/月。但如果將學(xué)校發(fā)放的結(jié)構(gòu)工資砍掉的話，教師工資反而減少了。我校大部分老師減少部分在100~700元之間，當(dāng)然有一部分老師有所增加。

三、實(shí)施績(jī)效工資與績(jī)效考核對(duì)教師工作積極性的調(diào)動(dòng)作用 根據(jù)《縣六中績(jī)效工資考核意見》的規(guī)定，教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要是完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。績(jī)效工資制打破了舊的分配模式, 教師產(chǎn)生了一定的工作壓力和危機(jī)感,進(jìn)修學(xué)習(xí)和教學(xué)工作產(chǎn)生了動(dòng)力, 大大提高了承擔(dān)教學(xué)課時(shí)、班主任工作等的自主性，合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)條件, 增強(qiáng)了教師參加管理、主動(dòng)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)以及進(jìn)行教學(xué)改革的意識(shí)。但有的教師認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資30%中，扣出班主任津貼、超課時(shí)津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對(duì)積極性有一定的影

響。

四、實(shí)施績(jī)效工資對(duì)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)與管理的影響

實(shí)施績(jī)效工資，教師之間適當(dāng)拉開了業(yè)務(wù)檔次, 有利于職稱的評(píng)定和聘任, 便于教師能上能下, 減少管理過程的后遺癥, 消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象, 提高了學(xué)校管理效率和管理效益。

五、績(jī)效工資實(shí)施過程中存在的問題與改進(jìn)措施

（一）績(jī)效工資考核體系的構(gòu)建不十分科學(xué)合理，現(xiàn)在存在：一是對(duì)不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對(duì)行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。所以完善落實(shí)績(jī)效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學(xué)合理并且行之有效的績(jī)效工資考核體系。學(xué)?？?jī)效工資考核方案改革發(fā)展的原則、思路要明確“三個(gè)有利于”標(biāo)準(zhǔn)，即有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長(zhǎng)、有利于大多數(shù)教師利益；真正實(shí)行競(jìng)崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

（二）教師對(duì)績(jī)效工資政策還存在著誤解，有的教師認(rèn)為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是否拿夠，誤認(rèn)為職務(wù)津貼、各類加班費(fèi)是從自己獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中擠出來的，把行政人員推到了教師的對(duì)立面，也有的教師認(rèn)為績(jī)效工資就是單純的漲工資，也有的教師不了解具體情總，認(rèn)為湘潭縣教育績(jī)效工資總量水平偏低。對(duì)于這些，我想要加大對(duì)績(jī)效工資政策的宣傳，教師要全面理解、正確理解、深入理解績(jī)效考核方案。懂得績(jī)效工資的目的和意義。一要全面理解?？?jī)效工資的實(shí)行是我國(guó)分配制度的一項(xiàng)重大改革，績(jī)效工資是新的分配體制，70%是基礎(chǔ)性績(jī)效工資，30%

是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核。二要正確理解。30%只是一個(gè)口徑，不是一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性標(biāo)準(zhǔn)，是獎(jiǎng)金，不是工資，分配原則是績(jī)效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)自己，要按照“競(jìng)崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機(jī)制需要一個(gè)逐步完善的過程，不能求全責(zé)備，只要符合“三個(gè)有利于”的機(jī)制就是可行的機(jī)制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認(rèn)識(shí)績(jī)效工資政策、理解績(jī)效工資政策、支持和參與績(jī)效工資政策改革。

（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強(qiáng)教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，績(jī)效的增幅對(duì)于教師待遇的提高與教師素質(zhì)現(xiàn)狀不相適應(yīng)。一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)沒有明顯改變，教師的師德師風(fēng)和教學(xué)業(yè)務(wù)能力還不能滿足社會(huì)對(duì)優(yōu)質(zhì)教育的需求。待遇的提高與教師素質(zhì)不變形成了反差，如何扭轉(zhuǎn)這一局面，這是一個(gè)比較棘手的問題，有待于我們共同探討。

總之績(jī)效工資的實(shí)施體現(xiàn)了黨和政府對(duì)廣大教師的關(guān)心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，教師的待遇得到了明顯提高，學(xué)校的經(jīng)濟(jì)壓力得到了明顯改善，政府對(duì)教育的投入大大增加，績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

湘潭縣第六中學(xué)

2014年3月

二0一一年五月十六日

第四篇：績(jī)效工資

內(nèi)容摘要：績(jī)效辦理的思想和方法被學(xué)校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理工作中充實(shí)應(yīng)用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要本領(lǐng),對(duì)現(xiàn)代學(xué)?？梢赃M(jìn)行持續(xù)發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用。但現(xiàn)在學(xué)校實(shí)行的績(jī)效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個(gè)過程等難題,因而嚴(yán)重地阻礙和削弱了對(duì)績(jī)效公開、公平、公正考核。針對(duì)上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機(jī)制基礎(chǔ)上,注重績(jī)效考核的全面性、公正性和實(shí)效性。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師

績(jī)效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并經(jīng)過的《有關(guān)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》開始實(shí)施。現(xiàn)在我國(guó)基礎(chǔ)教育階段已全面實(shí)施績(jī)效工資。中小學(xué)老師享有績(jī)效工資的并且,對(duì)其績(jī)效考核也隨之提到學(xué)校辦理的重要議事日程?？?jī)效最早這一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績(jī)效？績(jī)效（performance）,也稱為業(yè)績(jī),效績(jī),成績(jī)等反映的是人們從事某一活動(dòng)而產(chǎn)生的成績(jī)和成果。它普遍用以衡量個(gè)概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動(dòng)的整個(gè)過程。［1］績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià),是指采用一定的評(píng)估方法,對(duì)員工某一時(shí)間段內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核并做出評(píng)價(jià)的整個(gè)過程?？?jī)效考核有關(guān)觀

察（細(xì)察事物的現(xiàn)象、動(dòng)向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測(cè)量、反饋、組織介入等多種本領(lǐng)和整個(gè)過程,還在一定程度上關(guān)系到人們的感情原因,所以,是一個(gè)非常復(fù)雜的整個(gè)過程。［2］績(jī)效考核是績(jī)效辦理的核心成分,它貫穿于學(xué)校辦理的全整個(gè)過程。

績(jī)效考核的目的在于經(jīng)過對(duì)老師一定期的工作成績(jī)、工作本領(lǐng)的考核,把握所有老師的實(shí)際工作情形,為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評(píng)價(jià)可促使得老師們有籌劃地改進(jìn)工作,以包管學(xué)校辦理與發(fā)展的要求。學(xué)校的績(jī)效考核設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理的核心,對(duì)促進(jìn)學(xué)校整體績(jī)效水平的提升、增強(qiáng)學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力、推進(jìn)學(xué)校長(zhǎng)久發(fā)展動(dòng)力等具有重要作用。在部分示范學(xué)校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會(huì)效益的績(jī)效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學(xué)動(dòng)態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制。而中小學(xué)由于工作自身特征,存在績(jī)效考核的部分困境和難題,很難設(shè)計(jì)出一套可行的績(jī)效考核指標(biāo),實(shí)施可行的績(jī)效考核;大概假若有一套科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo),但由于執(zhí)行不到位、不符合學(xué)校實(shí)際等原因,難于達(dá)到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績(jī)效考核面臨的難題

當(dāng)下中小學(xué)在辦理領(lǐng)域開始重視并進(jìn)行一定的績(jī)效考

核,也取得了一定成效。中小學(xué)由于學(xué)校工作的專業(yè)性、特殊性、復(fù)雜性,存在績(jī)效考核的部分難題,如下將詳細(xì)研究大多數(shù)中小學(xué)績(jī)效考核實(shí)際整個(gè)過程中面臨的

（一）沒有完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核機(jī)制是一個(gè)完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學(xué)由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績(jī)效考核體系。有的中小學(xué)既然也引進(jìn)了科學(xué)的績(jī)效考核方法,但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視?？?jī)效考核體系往往側(cè)重低層次認(rèn)知本領(lǐng)或單一類型智力的評(píng)估,不利于對(duì)老師的教學(xué)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。

（二）績(jī)效考核重結(jié)果而忽略整個(gè)過程

在學(xué)校辦理中,辦理者往往從認(rèn)識(shí)和操縱只重視老師的評(píng)價(jià)成果,而忽略老師行為的考核即整個(gè)過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學(xué)校恰恰單純地對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核會(huì)一味地使得老師又回到應(yīng)試教育（應(yīng)付升學(xué)考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)會(huì)陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個(gè)性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學(xué)生的身心成長(zhǎng)不利。用學(xué)生的成績(jī)來代替對(duì)老師績(jī)效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會(huì)容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績(jī)效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應(yīng)把焦點(diǎn)放在老師的本領(lǐng)的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個(gè)過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學(xué)每年都會(huì)考核老師,還創(chuàng)建了老師績(jī)效考核檔案,但由于績(jī)效考核缺乏公開和公正性,使績(jī)效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個(gè)規(guī)范化（在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會(huì)實(shí)踐中，對(duì)重復(fù)物和概念，通過制定、發(fā)布和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達(dá)到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會(huì)效益）的運(yùn)作流程。并且在中小學(xué),部分學(xué)校的績(jī)效考核指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好,老師參與績(jī)效目標(biāo)制訂的機(jī)會(huì)很少,使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制訂績(jī)效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對(duì)績(jī)效考核活動(dòng)缺乏熱情,加上在績(jī)效考核活動(dòng)結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準(zhǔn)時(shí)反饋給老師。學(xué)校沒有和老師面對(duì)面地就老師考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的研究,因而老師不知道學(xué)校對(duì)他本人的評(píng)價(jià)是什么,更不知曉應(yīng)怎么樣改進(jìn)工作。

（四）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

學(xué)?？?jī)效考核一旦制訂后,在具體的工作中也會(huì)遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績(jī)效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學(xué)校管理人

員憑主觀意志把績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進(jìn)行微調(diào),使其更趨于合理性,并準(zhǔn)時(shí)公開透明。咱們切不行大范圍進(jìn)行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績(jī)效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進(jìn)。

（五）績(jī)效考核流于形式

有的中小學(xué)對(duì)老師的績(jī)效考核便是學(xué)期末或年終進(jìn)行結(jié)束性的考核,而忽視了整個(gè)過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,而年終對(duì)老師互評(píng)打打分?jǐn)?shù),“以分定音”,這對(duì)許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負(fù)面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取本年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng),合格年年過”的情形。

二、中小學(xué)績(jī)效考核難題的相關(guān)對(duì)策

針對(duì)上述中小學(xué)績(jī)效考核體制實(shí)際運(yùn)用中面臨的難題,中小學(xué)應(yīng)采用多種方式,包括應(yīng)用外部資源和內(nèi)部增強(qiáng)學(xué)習(xí),不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績(jī)效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點(diǎn)著手：

（一）健全績(jī)效考核機(jī)制

中小學(xué)老師績(jī)效工資實(shí)行畢竟時(shí)間短,績(jī)效考核機(jī)制還不完善,作為學(xué)校管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)和本領(lǐng)有限,在學(xué)校發(fā)展成長(zhǎng)整個(gè)過程中,假設(shè)辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢(shì)必會(huì)成為學(xué)校發(fā)展的障礙。中小學(xué)一方面可以聘請(qǐng)外部的辦理專家進(jìn)行指導(dǎo),對(duì)學(xué)校的辦理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升辦理人員的辦理水平。其他方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動(dòng)性,從老師的基礎(chǔ)工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務(wù)闡明書和工作描述作為學(xué)?？?jī)效考核的依據(jù),進(jìn)而創(chuàng)建內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核體制,為績(jī)效考核活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績(jī)效考核的全面性即“整個(gè)過程＋結(jié)果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績(jī)效觀”,即好的績(jī)效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時(shí)所采取的行為。人們認(rèn)為績(jī)效考核便是給老師一個(gè)完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對(duì)老師教育行為整個(gè)過程的整個(gè)的評(píng)定。這要求咱們辦理者平時(shí)注意對(duì)對(duì)老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的整個(gè)過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對(duì)老師非常不公。俗話說,細(xì)節(jié)決定成敗。作為學(xué)校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)作以全面考核,把教育整個(gè)過程作為對(duì)老師績(jī)效考核的主體。

（三）增強(qiáng)老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績(jī)效考核的公正性,其績(jī)效考核指標(biāo)的制訂就要包管效度和信度?？?jī)效考核體制具有未來導(dǎo)向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績(jī)效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學(xué)需要在績(jī)效考核體制整個(gè)過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績(jī)效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。經(jīng)過把績(jī)效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實(shí)聯(lián)系在一起,使得老師們體會(huì)到績(jī)效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績(jī)效考核和績(jī)效考核體制整個(gè)整個(gè)過程的積極性。

（四）促進(jìn)績(jī)效考核和學(xué)校文化相互滲透

所謂學(xué)校文化,是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價(jià)值取向及其行為方式。而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學(xué)校文化元素對(duì)學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對(duì)社會(huì)公眾的影響程度,是對(duì)于學(xué)校文化的一種特定的、個(gè)性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎(chǔ)上增加獨(dú)特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨(dú)具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績(jī)效考核有時(shí)是無法進(jìn)行考量,這只能靠學(xué)校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價(jià)值取向?qū)崿F(xiàn)。

（五）老師績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)重實(shí)績(jī)

在實(shí)際操縱中存在導(dǎo)向明確,標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績(jī)效工資分配的激發(fā)和鼓勵(lì)導(dǎo)向作用,充實(shí)表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對(duì)優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認(rèn)的、具有較為豐富的中學(xué)教育經(jīng)驗(yàn)）和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜”的原則。老師績(jī)效考核應(yīng)注重實(shí)績(jī),切忌“一刀切”?？?jī)效考核的指標(biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)和激發(fā)勉勵(lì)創(chuàng)新等方面進(jìn)行量化。

總而言之,績(jī)效考核本身便是現(xiàn)代辦理實(shí)踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對(duì)完善的考核模式,學(xué)校在考核工作中面對(duì)難題時(shí),只能采取循序漸進(jìn)的方式,謀求對(duì)難題的逐步處理。中小學(xué)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的,動(dòng)態(tài)的辦理整個(gè)過程。中小學(xué)創(chuàng)建良好、有序的績(jī)效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對(duì)教育本身的特殊性,加以積極帶領(lǐng),使廣大老師樹立績(jī)效理念,并應(yīng)用學(xué)校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對(duì)績(jī)效考核中所不足的完善?？?jī)效考核的目的是辦理者不停推進(jìn)和提升學(xué)?？沙掷m(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評(píng)價(jià)能促進(jìn)學(xué)生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學(xué)校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學(xué)教師績(jī)效考核問題

與對(duì)策調(diào)查研究

姓名：謝敏

時(shí)間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績(jī)效考核面臨的難題

（一）沒有完善績(jī)效考核體系

（二）績(jī)效考核重結(jié)果而忽略整個(gè)過程

（三）績(jī)效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

（五）績(jī)效考核流于形式

二、中小學(xué)績(jī)效考核難題的相關(guān)對(duì)策

（一）健全績(jī)效考核機(jī)制

（二）注重績(jī)效考核的全面性即“整個(gè)過程＋結(jié)果”

（三）增強(qiáng)老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進(jìn)績(jī)效考核和學(xué)校文化相互滲透

（五）老師績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)重實(shí)績(jī)

第五篇：績(jī)效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎(jiǎng)200元。

實(shí)行每天點(diǎn)名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學(xué)校規(guī)定的活動(dòng)（政治學(xué)習(xí)、教研活動(dòng)及其他集體活動(dòng)）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補(bǔ)貼為止。

2、課時(shí)補(bǔ)貼

（1）教師工作量

根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，設(shè)置雙數(shù)每月分別設(shè)置課時(shí)補(bǔ)貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補(bǔ)貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請(qǐng)假半天扣2元。

3、考績(jī)補(bǔ)貼

高、低年級(jí)基礎(chǔ)平均分為65分，達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)500元。①低于基礎(chǔ)平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績(jī)獎(jiǎng)。）；②在65分基礎(chǔ)上每高一分獎(jiǎng)10元，上不封頂（鼓勵(lì)教師多拿獎(jiǎng)金）。