第一篇：公司績效管理辦法

文章標題：公司績效管理辦法

***經(jīng)貿(mào)有限公司績效管理辦法（試行）

第一章總則

為進一步調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，整合人力資源的潛能，將員工利益與公司利益有機結(jié)合在一起，使公司的經(jīng)營管理更科學、高效、有序，從而達到員工收入增加公司發(fā)展之目的。

第二章績效考核的部門、依據(jù)

第一條績效考核的職能部門：績效考核的部門為綜合辦公室及其下屬的資產(chǎn)財務部，具體經(jīng)辦人員為人事管理負責人、資產(chǎn)財務部金色港灣公司主辦會計、資產(chǎn)財務部部長。

第二條績效考核的依據(jù)：各部門的綜合成本，包括：人員工資、水電費、經(jīng)營成本、設(shè)施設(shè)備折舊和經(jīng)營業(yè)績。

第三章績效考核的時間

第三條績效考核的時間為每年的元月一日至十日，考核時段為上年度的元月一日至十二月三十一日。

第四章績效考核

第四條每月發(fā)放工資時，從員工的工資總額中扣除10的績效風險金。

第五條以部門為單位進行考核，部門的經(jīng)營業(yè)績（M）/總合成本（N）=業(yè)績基數(shù)（J）

當：J＜1時：該部門績效工資取消。（包括績效風險金）

1.2＞J＞1時：該部門按績效風險金的數(shù)量領(lǐng)取績效工資。

1.5＞J≥1.2時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的1.5倍。

2＞J≥1.5時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的2倍。

2.5＞J≥2時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的2.5倍。

3＞J≥2.5時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的3倍。

3.5＞J≥3時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的3.5倍。

4＞J≥3.5時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的4倍。

6≥J≥4時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的5倍。

J＞7時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的10倍。

第五章績效工資的計發(fā)

第六條績效工資由公司計發(fā)部門，部門可根據(jù)實際情況制定本部門詳細規(guī)則、依據(jù)每個員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績計發(fā)個人。

第六章附則

第七條員工入職不滿半年辭職的，按績效風險金的一半計發(fā)績效工資，并列入該部門的綜合成本。

第八條員工未辦理辭職手續(xù)離職的，其績效風險金列入公司收入。

第九條在績效考核時，對于在公司服務滿一年的員工，公司給予0.4倍績效風險金的獎勵。

第十條客房部的績效基數(shù)按數(shù)值的70計算。

第十一條辦公室所屬人員的績效工資按公司平均數(shù)計發(fā)。

第十二條本辦法的解釋權(quán)屬于休養(yǎng)院綜合辦公室。

第十三條本辦法自頒布之日施行。

《公司績效管理辦法》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀公司績效管理辦法。

第二篇：公司績效考勤管理辦法

員工考勤管理辦法

一、總則

（一）為進一步增強員工紀律性，加強企業(yè)內(nèi)部管理，并使其符合管理體系要求，特制定本辦法。

（二）公司全體員工（除公司領(lǐng)導、副總、總監(jiān)及經(jīng)總經(jīng)理特批人員除外）實行指紋考勤制，一天打三次（上午上班，下午上班、下班各打一次）員工上下班時必須自覺考勤。

（三）考勤管理部門為公司人力資源部。

二、工作時間

（三）公司實行每周五天工作制，工作時間不超過40個小時制度。

1、夏季工作時間（5月—10月）上午8：00—12：00下午15：00—18：00。

2、冬季工作時間（11月—次年4月）上午8：00—12：00下午14：30—17：30。

各項目員工實行靈活工作制度，每周五天工作制，項目負責人可根據(jù)實際情況靈活安排工作時間和休息時間。

（四）總經(jīng)理實行不定時工作制度，上下班不實行簽到簽退?？偨?jīng)理的專職司機實行不定時工作制度，但外出需向行政部經(jīng)理說明去向。

三、考勤管理

（五）遲到、早退：上午上班打卡超過上班時間10分鐘為遲到，下午上下班嚴格按規(guī)定時間考勤。提前下班為早退。8:41-11：59打卡為曠工半天；上午曠工，下午15:01-17：59分打卡按曠工一天計算。遲到、早退每次扣5元，一個月累計遲到、早退5次按曠工半天計算，依次累加。

（六）未打卡者扣罰標準界定：

1、時間界定

（1）未獲得提前書面請假批準手續(xù)或未經(jīng)部門負責人書面批準，不上班或離開工作崗位。未打卡處罰：基層員工未打卡一次扣罰30元/次；中層管理員工未打卡一次扣罰50元。

2、曠工處罰：員工無故曠工，曠工當日無工資，取消當月全勤獎，并扣工資100元/天；當月無故曠工達5天者，全年累計曠工15天，給予解除勞動合同關(guān)系。

（1）假期屆滿后無特殊原因，也未獲得部門領(lǐng)導批準而不按時上班者。

（2）不服從分配，不到新崗位報到者。

（七）公司高級管理員工外出辦理事情，需向總經(jīng)理說明；部門經(jīng)理（含）以下員工外出辦 1

理業(yè)務前須向本部門負責人或分管領(lǐng)導說明外出原因及返回公司時間，向人力資源部備案，否則以辦理私事處理。上班時間擅自外出辦理私事的，以曠工處理。

（八）項目負責人需離開工作崗位休假或回公司總部辦事的，一天以內(nèi)（含一天）向分管領(lǐng)導請示，一天以上兩天以內(nèi)（含兩天）向分管領(lǐng)導請示同意后，向公司人力資源部備案。離開項目三天以上（含三天）者，則需公司領(lǐng)導審批同意，方可離開。

（九）公司高層管理者每周至少需三天按時上下班。

（十）員工因公事不能按時到崗或需提前離崗，未能及時按指紋考勤者，當事人應在當天電話請示部門負責人，經(jīng)同意后，三個工作日內(nèi)由部門負責人在外勤單簽字確認，交人力資源備案。

(十一)部門負責人因公事外出則要求請示分管領(lǐng)導同意后，注明外出原因，五個工作日內(nèi)當事人持外勤單請分管領(lǐng)導簽字確認，交人力資源部備案。

（十二）員工因公到外地出差等原因未能及時考勤的，應在出差歸來后的五個工作日內(nèi)持出差申請單由部門負責人簽字證明，部門負責人出差應由分管領(lǐng)導在其出差申請單上簽字確認，報人力資源部備案。

（十三）員工事實上已上班，但忘記打卡的，可由其部門負責人在未打卡證明單上注明具體事由，并簽字確認；負責人做好監(jiān)督核實工作，嚴禁包庇下屬的違規(guī)行為，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將受到與被包庇者相同的處罰。

（十四）因考勤機故障無法正常考勤，由人力資源部專人負責考勤。

四、考勤獎懲

（十五）公司設(shè)立全勤獎為100元/月。

（十六）獲全勤獎標準：月內(nèi)上班達全勤者即月內(nèi)應出勤天數(shù)全勤，即可獲得月全勤獎；（十七）有以下行為者將取消當月全勤獎：

（1）月內(nèi)有請假、曠工、怠工、罷工行為者；

（2）月內(nèi)遲到、早退超出3次。

（十八）試用期員工不享受全勤獎；

（十九）當月提交《離職申請書》者，次月不計發(fā)全勤獎。

五、附件

（二十）本管理辦法自2012年9月1日執(zhí)行。

（二十一）本管理辦法解釋權(quán)歸人力資源部。

（二十二）原相關(guān)制度與本辦法有沖突的，以本辦法為準。

第三篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《國務院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特修訂本辦法。第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導按照規(guī)定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構(gòu)成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組 1．崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對價值，依據(jù)工作分析與崗位評價結(jié)果而設(shè)置的工資單元，并作為加班工資報酬計發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作成。為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應１００％發(fā)放。

2．績效工資：是依據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單元。以績效考核為基礎(chǔ)，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發(fā)放?？冃ЧべY作為效益業(yè)績工資標準，具有激勵功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設(shè)置的工資單元。

（二）崗位績效工資計算辦法。=++資、夜班津貼等）。實發(fā)工資=應發(fā)工資+其它項目（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）-代扣項目。

（三）日工資標準為崗位工資除以月計薪天數(shù)（從2008年1月1日起，月計薪天數(shù)為21.75），如月計薪天數(shù)變動，另行通知。

（四）具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實行月工資制，當月工資根據(jù)上月經(jīng)濟責任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實行動態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟責任制考核結(jié)果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，單位支付員工的應發(fā)工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。第八條 員工領(lǐng)取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領(lǐng)金額必須相符；未經(jīng)員工本人同意或授權(quán)，其他人一律不準代簽，代領(lǐng)他人工資等。第九條 應發(fā)工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎勵、加班工 1 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定計發(fā)員工加班工資。1．平時加班由各單位根據(jù)本單位實際情況，安排調(diào)休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。2．法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。3.加班工資的發(fā)放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。4.各單位必須嚴格按照規(guī)定計發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導及當事人1-3個月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設(shè)定。2

1．崗位工資設(shè)14個崗級，每個崗級設(shè)7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉(zhuǎn)正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。2．崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作（服務）崗位分為三個系列。管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)定在7—14崗之間，生產(chǎn)（服務）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓期間執(zhí)行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協(xié)議執(zhí)行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機制?；緝?nèi)容如下： 1．崗位績效考核應當根據(jù)崗位需要，按照目標管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當?shù)年P(guān)鍵績效指標（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對考核結(jié)果可按“積分制”實行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實行“積分制”時，對員工績效考核的結(jié)果量化賦值如下： 考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分數(shù)，實行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數(shù)額為其月標準績效工資。③每達到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執(zhí)行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結(jié)果或因套檔依據(jù)變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執(zhí)行時間為次年的1月1日。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經(jīng)濟責任制考核辦法，結(jié)合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據(jù)上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。

（三）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟責任制考核小組對各單位的考核結(jié)果，核算并下達各單位績效工資額度。

（四）績效工資應全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

（五）為體現(xiàn)績效結(jié)果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計控制在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬控制，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。

（六）除正?？己送?，對發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發(fā)當月績效工資； 2．病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發(fā)當月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%； 3．違反公司勞動紀律，視情節(jié)輕重，適當扣發(fā)當事人績效工資； 4．工作時間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發(fā)當事者1～3個月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因

造成生產(chǎn)、設(shè)備、交通、能源等事故，以有關(guān)部門的處理通報為依據(jù)，扣發(fā)當事者3～8個月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據(jù)公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

（二）特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標準和實際人、天數(shù)支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結(jié)果支付，原則上病休一天減發(fā)5%；滿一個月的，停發(fā)當月績效工資。2．20天以上，三個月（含）以內(nèi)的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續(xù)工齡 工資 工資 工會會員 非工會會員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發(fā) 停發(fā) 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。3．因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發(fā)放。4．超過醫(yī)療期的，按相關(guān)規(guī)定辦理。5．員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī) 5

療終結(jié)經(jīng)洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規(guī)定的傷殘待遇。

（二）產(chǎn)假 女工產(chǎn)假享受生育津貼時，單位工資停發(fā)；生育津貼外獎勵的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會審批確認后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實際出勤天數(shù)計發(fā)崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。第十四條 經(jīng)批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發(fā)放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發(fā)所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。第五章

獎勵基金的核算、發(fā)放與管理 第十七條 獎勵基金按有關(guān)規(guī)定提取，用于獎勵工作業(yè)績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，為下的工資總額預算打基礎(chǔ)。

第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。第六章 相關(guān)管理 第二十一條 員工應自覺繳納國家規(guī)定的有關(guān)稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

（一）個人所得稅；

（二）社會保險費；

（三）法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其它費用。第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費用：

（一）員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款；

（二）員工因個人原因造成單位經(jīng)濟損失的賠償費用。經(jīng)濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會議并經(jīng)員工代表大會通過后執(zhí)行。第二十四條 公司根據(jù)上級下達的工資總額，按照經(jīng)濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標，逐級考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動爭議的，可在規(guī)定的時間內(nèi)向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經(jīng)單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎懲有據(jù)、獎懲有理、獎懲有力。第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發(fā)放情況進行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導及當事人6-12個月績效工資，情節(jié)嚴重者，按照有關(guān)法律法規(guī)處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權(quán)歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執(zhí)行。第八章 績效考核培訓課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關(guān)于績效考核的一個方法，我們強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業(yè)文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標確定——縱向目標分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧。作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個 目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標準的差距，從而界定下屬的業(yè)績達成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進行溝通； 目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達成情況，展望下一個績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標準； 目的三，提供指導。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導。

第四篇：班組長績效管理辦法

班組長績效考核辦法

第一條本辦法根據(jù)《公司一般管理人員和工程技術(shù)人員專項考核辦法》制定。

第二條本辦法適用于車間在聘的班組長。

第三條車間班組長實行動態(tài)管理，二年聘任、考核、末位淘汰制。

第四條班組長的考核分為月績效考核和績效考核，考核結(jié)果是公司職位評聘、評選先進和評選先進單位的主要依據(jù)。

第五條班組長是指所屬車間聘用的作業(yè)區(qū)班長及帶班班長班組長執(zhí)行所在班組的績效目標協(xié)議?？冃ЧべY與所在班組的業(yè)績實現(xiàn)程度掛鉤。

第六條車間班長的績效工資按車間績效系數(shù)表規(guī)定執(zhí)行。

第七條班組長的績效管理由車間領(lǐng)導和職能人員考核。

第八條每月依據(jù)班組績效實現(xiàn)程度對班組長績效工資進行考核。

第九條沒有完成當月生產(chǎn)任務，班長扣績效工資50%，副班長扣績效工資30%。

第十條在車間工藝紀律檢查和綜合檢查中被查出的問題，班長連帶扣部門罰金的10%，副班長連帶扣部門罰金的5%。

第十一條 班長所負責產(chǎn)品出現(xiàn)不合格，每批次扣績效工資的5%。

第十二條 班組長因職務發(fā)生變動或處分的，按公司有關(guān)文件和規(guī)定處理。兼任兩個以上職務的，按“就高不就低”的原則辦理。

第十三，班組長所負責的各項管理責任，沒有按要求完成或造成生產(chǎn)、設(shè)備、安全、管理等各種事故的，根據(jù)情況，班長連帶扣部門罰金的10%-50%，副班長連帶扣部門罰金的10%-30%。

第五篇：KPI績效管理辦法(2017最新)

贏了網(wǎng)s.yingle.com

遇到建筑工程糾紛問題？贏了網(wǎng)律師為你免費解惑！訪問>>

http://s.yingle.com

KPI績效管理辦法(2017最新)

KpI績效管理——如何通過績效管理建立集團公司有效的監(jiān)控體系 隨著90年代全球化與信息化改變了企業(yè)競爭的環(huán)境，也改變了企業(yè)競爭的規(guī)則，任何一個公司只要在企業(yè)治理機制的某一方面存在缺陷或處于劣勢，這個公司就會在長期競爭中輸給治理機制相對完善的競爭對手，從而造成機制上的落后導致的競爭被動。在我國加入WTO的條件下，面對即將洶涌而來的全球化競爭，中國航空運輸企業(yè)也正進行大規(guī)模的戰(zhàn)略性重組，實施集團化和現(xiàn)代企業(yè)管理模式。作為民航企業(yè)，與管理先進、機制靈活、運轉(zhuǎn)高效的國內(nèi)先進企業(yè)及大型跨國公司相比，也正面臨著國際國內(nèi)雙重競爭的巨大壓力，管理體制和運營機制也面臨激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)。

一、分權(quán)還是集權(quán)

在一個擁有多產(chǎn)業(yè)單元的集團化公司，在集團層面，財務、人力資源等要集中管理，而各個產(chǎn)業(yè)單元又要放手讓他們干，再沿用傳統(tǒng)管理模式，集權(quán)與分權(quán)的矛盾將無法調(diào)和。因為集權(quán)的管理組織體制已越來越不適應于市場的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，目前，在集團公司

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com 的管理中存在的一個突出矛盾是子公司同公司總部的矛盾。子公司認為總部的管理人員不懂業(yè)務，亂指揮，只是在制造麻煩，而且認為總部可以大量裁員；總部的管理人員則認為子公司越來越管不住，可能會有危機。如何在不犧牲活力的前提下，通過有效分權(quán)增加規(guī)范化的管理，使未來更具有活力，是當前的任務。

母、子公司分權(quán)后如何實現(xiàn)資源的共享，如何使子公司關(guān)心母公司的長遠發(fā)展，關(guān)鍵是要是推進管理內(nèi)容的創(chuàng)新。要按照母子公司體制，對子公司行使重大經(jīng)營決策、選擇經(jīng)營者和收益分配三項權(quán)力，實施戰(zhàn)略、預算、運行監(jiān)控和產(chǎn)權(quán)事務四項管理。并細化三項權(quán)力和四項管理內(nèi)容，建立規(guī)章制度，增加可操作性，使管理部門、管理權(quán)力和管理責任到位。同時要創(chuàng)新加強基礎(chǔ)管理工作。包括決策管理、財務管理、質(zhì)量管理、環(huán)境管理和安全管理。建立重大決策責任追究制度，建立企業(yè)內(nèi)部控制制度，加強統(tǒng)計業(yè)務再造等基礎(chǔ)管理創(chuàng)新工作。在解決這個問題的過程中，如何建立起一套子公司中高層人員的考核體制，在中高層人員的當期收益滿足的情況下，提高其預期收益，使對中高層的價值評價和價值分配同公司的長期利益結(jié)合起來，無疑是一個重點也是一個難點。

二、建立科學的母子公司管理體制

集團公司作為母公司，是整個集團公司的投資、融資、決策中心，法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

要確保政府授權(quán)經(jīng)營的國有資產(chǎn)保值增值，對子公司的國有資產(chǎn)行使出資人的權(quán)力和承擔相應責任。各子公司作為利潤控制中心，要與提高增盈能力為目標，自主經(jīng)營，自負盈虧，確保集團公司投入資產(chǎn)的保值增值及其投資收益。不具備法人地位的分公司作為成本控制中心，要以降低成本為目標，全面加強生產(chǎn)、技術(shù)、安全、質(zhì)量等管理。母子公司（分公司）都要按照上述“三個中心”的職能定位，明確各自權(quán)力和責任，建立新的管理制度，形成集團公司內(nèi)部層次清晰、分工明確、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的科學有效的管理體制。為適應市場需求，為集團戰(zhàn)略提供組織保證，越來越多的集團性公司進行管理組織的創(chuàng)新，采取“U型”和“M型”結(jié)構(gòu)相結(jié)合的扁平網(wǎng)絡式組織層次結(jié)構(gòu)，即集團與緊密層企業(yè)間形成“母——子”公司的組織層次，集團總公司內(nèi)部及各子公司內(nèi)部形成“總——分”公司的組織層次。集團正確處理集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系以及上層與基層的關(guān)系，調(diào)動組織內(nèi)部各級管理者的積極性，使之相互協(xié)調(diào)配合，增強企業(yè)的整體功能。

三、績效管理是集團公司戰(zhàn)略性人力資源管理的切入點

從上面集團公司面對的問題我們還可以看到，由于母公司管理者與子公司經(jīng)營者在經(jīng)濟利益和行為目標方面有所不同，有時甚至會出現(xiàn)利益要求和行為目標的沖突。在這種情況下，如何協(xié)調(diào)二者的關(guān)系，便成為一個難點。這時，作為母公司管理者，一方面必須承認子公司經(jīng)營者的利益和目標，通過對經(jīng)營者的激勵，使其目標符合母公司的法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

利益要求；另一方面，母公司又必須對子公司經(jīng)營者進行必要的監(jiān)督和約束，使之對自身利益和目標追求，能有利于母公司。在母公司與子公司的這種關(guān)系中，激勵與約束應該是對等的，激勵到位而約束不足，會使子公司經(jīng)營者在追求自身利益的同時，損害母公司的利益；激勵不足而約束過度，會使子公司經(jīng)營者的積極性受到損害，最終影響母公司的利益。而我們認為，解決問題的關(guān)鍵還在于通過績效管理的有效約束，從而為建立對等的激勵機制奠定基礎(chǔ)。

事實上，母公司人力資源管理要解決的核心問題是如何使母公司的戰(zhàn)略滲透或落實到子公司當前的各項工作中去?？冃гu價在公司經(jīng)營管理中是源頭和核心，沒有考核就難以激勵子公司經(jīng)營層，而且它對公司理念、子公司經(jīng)營層的觀念和行為起著重要的牽引作用。因此可以說，績效評價是一種有效的管理行為，它應貫穿于管理工作的全過程。而企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（KpI）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KpI可以使各級管理者明確各層級的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KpI體系是做好績效管理的關(guān)鍵，也是做好績效考核的關(guān)鍵。

建立在KpI基礎(chǔ)上的績效管理是以目標為導向的，母公司管理者與子公司經(jīng)營層在確定目標和任務要求以及努力方向上達成共識的基礎(chǔ)上，形成利益共同體，共同推動并促成組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

績，成功地實現(xiàn)目標的程序和方法。在此過程中，母公司管理者要承擔人力資源管理的職責與過程。

基于戰(zhàn)略層次的KpI績效管理是母子公司管理雙方就戰(zhàn)略目標及如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標達成共識的過程，以及增強子公司成功地達到目標的管理方法。公司高層績效管理最重要的是讓子公司領(lǐng)導層明白母公司對他們的要求是什么，以及他們將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬將如何確定。對子公司高層的績效考核是母公司績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，對子公司高層的績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循pDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中母公司對子公司經(jīng)營層的評價不僅反饋他們的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)母公司管理者的管理藝術(shù)。因為母公司管理者的目標和經(jīng)營者的目標是一致的，且子公司經(jīng)營者的成績也是母公司管理的業(yè)績。這樣，母公司管理者和子公司經(jīng)營者的關(guān)系就會比較融洽。而且母公司管理者在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄子公司經(jīng)營者的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。

四、從集團戰(zhàn)略層面思考關(guān)鍵業(yè)績指標體系（KpI）的建立

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

一套好的考核體系，應滿足三個根本目的：支持戰(zhàn)略、激勵被考核者、為管理提供信息。因此制定一個科學的考核制度對母公司公司來說是非常必要的。而且，一個公司的考核體系和收入分配體系的主要目的之一是配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。換言之，如果一個考核體系和收入分配體系與戰(zhàn)略脫節(jié)，就失去了目的。因此，為了準確地把握考核和收入分配問題，從戰(zhàn)略層面進行思考，是非常必要的。

（一）KpI指標考核制度體系的建立業(yè)績監(jiān)控、業(yè)績導向是母公司KpI考核體系的重要目的，母公司的KpI體系考核將從以下三個方面著手：

1、日常報表制度：日常報表制度與KpI季度考核聯(lián)系最為緊密。目標管理、預定量化考核必須建立在擁有相關(guān)報表的數(shù)據(jù)資料基礎(chǔ)上，因此需要對上述可量化指標進行表格化的日常管理，積累相關(guān)數(shù)據(jù)資料，為評價指標的量化和衡量做準備。所以，母公司總部將要求各子公司定期將有關(guān)管理表格向總部匯報；子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理也要求其主管部門將相關(guān)經(jīng)理級KpI表格作定期匯報，并做相應的資料處理。

2、母公司總部領(lǐng)導巡視制度：為了掌握一手信息，母公司總部董事長、總經(jīng)理或其代表將定期、不定期對各子公司進行巡視，與有關(guān)子公司經(jīng)營層溝通，重點了解各子公司負責人執(zhí)行KpI有關(guān)體系的法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

進展情況，并做出相應的評價結(jié)果。

3、季度述職報告制度：結(jié)合KpI體系的執(zhí)行情況，母公司將實行子公司、有關(guān)部門的定期述職報告制度。母公司每季度召開一次子公司負責人述職報告會，子公司經(jīng)營層向母公司領(lǐng)導述職。各子公司每季度召開部門經(jīng)理述職報告會，部門經(jīng)理向子公司領(lǐng)導述職。

鑒于不同職位、不同部門的工作要求有所不同，對子公司和子公司各部門負責人的KpI考核有不同的側(cè)重點，需區(qū)別對待?？傊u價子公司經(jīng)營層的績效改進情況及績效結(jié)果，KpI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。

（二）KpI考核指標體系及值、權(quán)重和評分為配合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略，一般可以從5個方面思考子公司經(jīng)營者的考核指標體系，即財務、客戶、產(chǎn)品、技術(shù)和員工隊伍。而這5個方面指標將歸納為財務指標、戰(zhàn)略牽引指標和領(lǐng)導能力指標三個方面。對于不可計量指標，由母公司考核委員會根據(jù)被考核者的述職報告采取無記名方式投票給出考核結(jié)果等級。

建立KpI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。根據(jù)母公司對下屬各公司的戰(zhàn)略定位以及下一

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

為達成戰(zhàn)略目標而制定的策略目標，可以將關(guān)鍵業(yè)績指標分為財務、戰(zhàn)略牽引、領(lǐng)導能力三類：財務指標是反映公司財務狀況的綜合指標，由反映財務安全、財務運營效率、財務收益三方面指標構(gòu)成；此外，還包括財務修正指標；戰(zhàn)略牽引指標是與公司戰(zhàn)略定位相關(guān)的，反映公司未來一段時間內(nèi)戰(zhàn)略發(fā)展方向的指標，主要體現(xiàn)客戶、產(chǎn)品、技術(shù)等三個方面；領(lǐng)導能力指標是對公司經(jīng)營者領(lǐng)導能力的綜合評價，主要體現(xiàn)為子公司經(jīng)營層隊伍指標和領(lǐng)導能力指標。

關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重與指標值是在依據(jù)指標與公司發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，并參照歷年指標的達成情況及對指標值與其權(quán)重修正建議的基礎(chǔ)上，由考核者（母公司考核與薪酬決策委員會）與被考核者的下屬公司經(jīng)營者通過雙向承諾的方式確定。

（三）KpI考核結(jié)果的運用

1、與中高層主管的薪酬掛鉤根據(jù)KpI體系綜合考核結(jié)果，和母公司薪酬制度的要求，確定考核對象的提薪等級。

2、與中高層主管的獎勵掛鉤母公司中高層主管KpI體系考核結(jié)果經(jīng)年終匯總加權(quán)平均后直接與其KpI獎金掛鉤。

3、與中高層管理人員的異動掛鉤根據(jù)KpI體系考核結(jié)果中對考核對象工作適應性的評價，對考核對象職位進行相應的調(diào)整，實現(xiàn)母

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

公司人力資源的合理流動，作到人與工作的相互適應。

五、通過績效面談，建立考評伙伴關(guān)系在以往的考核過程中，考評者與被考者總是存在著一種對立關(guān)系，在考核等級及比例的限制、評語及批評的方式等方面總是存在分歧，結(jié)果往往達不到考評的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評者并未因為有了考評而不斷進步。

其根源在于考評者與被考評的關(guān)系沒有明確?？荚u者當作監(jiān)督者、評判者，而把被考評者僅僅當成執(zhí)行者、被評者，這樣，一開始就處于不平等地位，產(chǎn)生了對立是自然的。KpI考評辦法中，使考評者與被考評者成為一種平等的考評伙伴關(guān)系，大家共同學習，共同進步，目的都是為了使被考評者盡快提高能力，達到業(yè)績標準要求。

這種伙伴關(guān)系首先表現(xiàn)在制定考評計劃方面，KpI強調(diào)任何一個考評計劃必須是經(jīng)過雙方共同討論達成一致后的結(jié)果。通過探討業(yè)績標準的內(nèi)涵，使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解，便于被考評者建立明確目標，能夠按照標準要求去開展自己的本職工作，也便于日后對照標準作相應的判定。取得證據(jù)的方式、時間、證據(jù)類型及數(shù)量等內(nèi)容也是事先由雙方商定的，連取得證據(jù)之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。這種通過績效面談制定考評計劃的全過程，充分體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、團結(jié)合作的精神。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

在考評者對被考評者進行現(xiàn)場觀察后，及時總結(jié)，告訴觀察結(jié)果，包括做得好的方面及不足之處，在一個要素或一個期間考評結(jié)束之后，考評者還要將所有的相關(guān)信息通過合適的方式及時反饋給被考評者。這種反饋方式很符合人性，能使被考評者樂于接受和真正受益。這種考評法的本質(zhì)特征，在于對人性的假設(shè)，認為人都是自尊的，有成就感的，愿意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時，要先表揚，贊揚別人的閃光點，使別人能信任地敞開心扉；然后，再就事論事，清楚明白地指出他應該注意和改進的地方，并幫助其制定改進計劃；最后再用贊揚和鼓勵來結(jié)束談話，給人以希望和勇氣。這樣，被考評者無論是否通過了考評，都象是收到了一份禮物：要么是成績肯定，要么是改進計劃，兩者都是很寶貴的。

集團的持續(xù)、快速發(fā)展有賴于逐步趨于市場化的人力資源開發(fā)與管理模式。集團在建立起KpI指標應用的管理模式基礎(chǔ)上，還需建立起一系列配套制度，在集團內(nèi)部建立起與市場經(jīng)濟相適應的優(yōu)勝劣汰的用人機制和激勵約束機制，激發(fā)集團員工的競爭活力和創(chuàng)新精神?？傊?，借鑒KpI標準及其考評方法的核心思想和方法，不但有助于集團公司的管理優(yōu)化，而且有助于完善公司考核制度體系，從而為母公司對子公司的有效監(jiān)控提供人力資源管理方面的決策依據(jù)。

? 工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)的主要職責

http://s.yingle.com/l/jz/701575.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 地基基礎(chǔ)工程質(zhì)量驗收規(guī)范標準(2018年)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701574.html

? 水利工程質(zhì)量事故處理暫行規(guī)定(2018)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701573.html

? ? 工程勘察 http://s.yingle.com/l/jz/701572.html 監(jiān)理工程師在建筑行業(yè)

中的作用

http://s.yingle.com/l/jz/701571.html

? 2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第九章重點（3）http://s.yingle.com/l/jz/701570.html

? ? 工程資料管理規(guī)程 http://s.yingle.com/l/jz/701569.html 2018年監(jiān)理工程師案例分析沖刺復習（7）http://s.yingle.com/l/jz/701568.html

? 工程質(zhì)量風險分類標準(2018http://s.yingle.com/l/jz/701567.html

年)是什么

? 加強建筑工程施工管理對違法工程保持高壓態(tài)勢 http://s.yingle.com/l/jz/701566.html

? 人身意外傷害保險內(nèi)容

http://s.yingle.com/l/jz/701565.html

? 建設(shè)工程合同合并審理的規(guī)定(2018)http://s.yingle.com/l/jz/701564.html

? 招標方式改為非招標方式的五個關(guān)鍵點 http://s.yingle.com/l/jz/701563.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 關(guān)于固定單價合同書范本2018最新的問題

http://s.yingle.com/l/jz/701562.html

? 福建建筑工程施工許可證1日起可網(wǎng)上辦理 http://s.yingle.com/l/jz/701561.html

? ? 勘察 http://s.yingle.com/l/jz/701560.html

2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第五章重點（2）http://s.yingle.com/l/jz/701559.html

? BOT合同談判的程序

http://s.yingle.com/l/jz/701558.html

? 2018年監(jiān)理工程師考試倒計時專家壓題沖刺專題 http://s.yingle.com/l/jz/701557.html

? 土方運輸工程承包合同范本

http://s.yingle.com/l/jz/701556.html

? 2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第七章重點（3）http://s.yingle.com/l/jz/701555.html

? 挖河土方工程承包合同范本是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701554.html

? 2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第九章重點（2）http://s.yingle.com/l/jz/701553.html

? 2018年監(jiān)理工程師（法規(guī)）重要知識點（7）http://s.yingle.com/l/jz/701552.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 本地的裝飾裝修工程承包合同書寫格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701551.html

? 附屬工程發(fā)包合同書寫格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701550.html

? 建設(shè)工程糾紛案件造價鑒定要注意的問題 http://s.yingle.com/l/jz/701549.html

? 監(jiān)理工程師（質(zhì)量控制）第二章重點解析（2）http://s.yingle.com/l/jz/701548.html

? ? 定標 http://s.yingle.com/l/jz/701547.html 家裝

工

程

質(zhì)

保

期

是

多

久

http://s.yingle.com/l/jz/701546.html

? 2018年監(jiān)理工程師考試輔導答疑（1）

http://s.yingle.com/l/jz/701545.html

? 張家口2018年注冊監(jiān)理工程師資格考試報名條件 http://s.yingle.com/l/jz/701544.html

? 影響建筑工程質(zhì)量的因素是什么

http://s.yingle.com/l/jz/701543.html

? ? 招標備案 http://s.yingle.com/l/jz/701542.html 西藏2018

年監(jiān)理工程師考試報名條件

http://s.yingle.com/l/jz/701541.html

? 中標后未簽訂書面合同書范本2018最新但建筑工程已經(jīng)中標人實施之法律分析 http://s.yingle.com/l/jz/701540.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 工程發(fā)包方與承包方的關(guān)系是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701539.html

? 建筑工程發(fā)包方應注意的常見問題 http://s.yingle.com/l/jz/701538.html

? 關(guān)于建筑施工安全三項行政許可事宜的通知 http://s.yingle.com/l/jz/701537.html

? 監(jiān)理工程師（質(zhì)量控制）第三章重點解析（8）http://s.yingle.com/l/jz/701536.html

? ? TOT融資方式簡介 http://s.yingle.com/l/jz/701535.html 隱蔽工程質(zhì)量

問題劃分

怎樣進行

http://s.yingle.com/l/jz/701534.html

? 監(jiān)理取費標準修訂工作

http://s.yingle.com/l/jz/701533.html

? 監(jiān)理規(guī)劃的內(nèi)容及其審核

http://s.yingle.com/l/jz/701532.html

? 工程造價糾紛解決的途徑

http://s.yingle.com/l/jz/701531.html

? 工程施工與工程結(jié)算對沖是怎么一回事 http://s.yingle.com/l/jz/701530.html

? 提升高層民用建筑工程監(jiān)理工作質(zhì)量的措施 http://s.yingle.com/l/jz/701529.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 最高人民法院關(guān)于集中清理拖欠

http://s.yingle.com/l/jz/701528.html

? 建筑施工總承包等級標準(2018http://s.yingle.com/l/jz/701527.html

年)? 2018年北京市監(jiān)理工程師考試費用

http://s.yingle.com/l/jz/701526.html

? 2018年監(jiān)理工程師考試合格標準什么時候公布 http://s.yingle.com/l/jz/701525.html

? 規(guī)范建設(shè)工程造價主要法律有哪些 http://s.yingle.com/l/jz/701524.html

? 建筑工程施工監(jiān)理人員崗位責任制 http://s.yingle.com/l/jz/701523.html

? 公路分布工程質(zhì)量評定結(jié)果是什么樣子的 http://s.yingle.com/l/jz/701522.html

? 監(jiān)理工程師考試重點知識點與難點（20）http://s.yingle.com/l/jz/701521.html

? 水利工程建設(shè)監(jiān)理合同書范本2018最新范本 http://s.yingle.com/l/jz/701520.html

? 監(jiān)理工程師（投資控制）第一章重點解析（1）http://s.yingle.com/l/jz/701519.html

? 關(guān)于折舊 http://s.yingle.com/l/jz/701518.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 建筑工程索賠程序是什么樣子的,需要哪些證據(jù) http://s.yingle.com/l/jz/701517.html

? 監(jiān)理工程師（投資控制）第四章重點解析（3）http://s.yingle.com/l/jz/701516.html

? 建設(shè)行政主管部門的相關(guān)法律責任有哪些 http://s.yingle.com/l/jz/701515.html

? ? 違法建筑復議申請 http://s.yingle.com/l/jz/701514.html 減少工

程

簽

證

六

類

案

例

總

結(jié)

http://s.yingle.com/l/jz/701513.html

? 2018年監(jiān)理工程師（法規(guī)）重要知識點（13）http://s.yingle.com/l/jz/701512.html

? ? 風險識別方法 http://s.yingle.com/l/jz/701511.html 工程質(zhì)量管理技術(shù)措施書寫格式http://s.yingle.com/l/jz/701510.html

2018 ? 2018年監(jiān)理工程師考試案例分析考試技巧

http://s.yingle.com/l/jz/701509.html

? 安排項目擔保的步驟

http://s.yingle.com/l/jz/701508.html

? 工程質(zhì)量檢驗分類包括哪幾種

http://s.yingle.com/l/jz/701507.html

? 廣告招牌工程承包合同該書寫格式http://s.yingle.com/l/jz/701506.html

法律咨詢s.yingle.com

2018

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 監(jiān)理工程師（質(zhì)量控制）第六章重點解析（2）http://s.yingle.com/l/jz/701505.html

? 關(guān)于印發(fā)（土地登記表格）（試行）的通知 http://s.yingle.com/l/jz/701504.html

? ? 關(guān)于價款的結(jié)算 http://s.yingle.com/l/jz/701503.html 監(jiān)理

機

構(gòu)的組

織

形

式

http://s.yingle.com/l/jz/701502.html

? 房屋交付是否必須竣工驗收

http://s.yingle.com/l/jz/701501.html

? 珠海2018年監(jiān)理工程師考試報名條件

http://s.yingle.com/l/jz/701500.html

? 建筑工程發(fā)包承包的特征和原則是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701499.html

? 工程簽證工作要點是什么

http://s.yingle.com/l/jz/701498.html

? 合伙承包工程，緣何對簿公堂

http://s.yingle.com/l/jz/701497.html

? 施工工程建設(shè)監(jiān)理合同書范本http://s.yingle.com/l/jz/701496.html

2018最新

? 建筑工程造價糾紛案件

http://s.yingle.com/l/jz/701495.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 工程質(zhì)量糾紛處理應當注意什么

http://s.yingle.com/l/jz/701494.html

? ? 工程欠款違約責任 http://s.yingle.com/l/jz/701493.html 關(guān)于

基

準

收

益

率的問

題

http://s.yingle.com/l/jz/701492.html

? 農(nóng)村建房工程承包合同范本書寫格式http://s.yingle.com/l/jz/701491.html

2018 ? 2018監(jiān)理工程師考試案例分析教材考點精選（6）http://s.yingle.com/l/jz/701490.html

? 建設(shè)工程質(zhì)量責任主體

http://s.yingle.com/l/jz/701489.html

? 加固工程承包合同書寫格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701488.html

? 工程造價爭議為訴訟焦點

http://s.yingle.com/l/jz/701487.html

? 包工頭拖欠貨款怎么辦

http://s.yingle.com/l/jz/701486.html

? 監(jiān)理工程師（質(zhì)量控制）第三章重點解析（6）http://s.yingle.com/l/jz/701485.html

? 濟南市建筑工程招標

http://s.yingle.com/l/jz/701484.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 2018年江西省監(jiān)理工程師考試報名條件

http://s.yingle.com/l/jz/701483.html

? 鐵路建設(shè)工程質(zhì)量事故有哪幾種分類 http://s.yingle.com/l/jz/701482.html

? 設(shè)工程勞務分包企業(yè)的資質(zhì)要求

http://s.yingle.com/l/jz/701481.html

? 關(guān)于項目進度計劃的一些問題

http://s.yingle.com/l/jz/701480.html

? 建筑工程承包經(jīng)濟合同該書寫格式http://s.yingle.com/l/jz/701479.html

2018 ? 關(guān)于監(jiān)理工程師注冊審報材料的說明 http://s.yingle.com/l/jz/701478.html

? 民航機場工程質(zhì)量驗收的標準(2018年)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701477.html

? 2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第三章重點（3）http://s.yingle.com/l/jz/701476.html

法律咨詢s.yingle.com