第一篇：部門績效管理辦法

中電技部門績效管理辦法

績效管理資料：http://004km.cn/add/hr.asp

第一章

總則

第一條 為規(guī)范某公司績效管理、完善績效激勵機制，充分發(fā)揮考核機制調(diào)動員工工作積極性和主動性的作用，促進公司發(fā)展與員工成長，特制定本制度。

第二條 績效管理的目的在于通過績效手段引導(dǎo)部門和員工，激發(fā)工作潛力、激勵高效工作、鼓勵積極提高技能和素質(zhì)，達到公司戰(zhàn)略落地、管理提升的目的。

第三條 某公司績效考核遵循以下原則

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則：“驅(qū)動價值創(chuàng)造，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標”是績效考核體系設(shè)計的出發(fā)點，通過基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計，將公司的戰(zhàn)略落地、公司發(fā)展目標、成功關(guān)鍵驅(qū)動因素層層分解與落實到責任部門與崗位，引導(dǎo)部門目標和績效與公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標一致。

（二）客觀性原則：盡量以客觀事實和量化數(shù)據(jù)進行評價與考核，對于無法獲得量化數(shù)據(jù)的定性指標，通過建立定性指標評價標準，做到全面、真實、客觀地評估各部門的績效成績，盡量降低主觀臆斷和個人情感因素的影響。

（三）差異性原則差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

（四）公開性原則：讓被考核者了解考核程序、方法、時間等事宜，提高考核的透明度，做到公開、公平、公正、及時。

（五）開放溝通原則：考核者與被考核者及時有效溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足；考核結(jié)果要及時與被考核者溝通，以便被考核者了解、改進和提高。

（六）發(fā)展性原則：考核的目的不在于懲罰、扣分或者扣錢，而是為了促進人員與團隊的發(fā)展與成長、為了管理的提升和公司目標的實現(xiàn)。

（七）應(yīng)用性原則：考核結(jié)果溝通完成后，需要提出相應(yīng)的績效改進、員工培訓(xùn)、輪崗、晉升、降低薪檔的處理辦法，發(fā)現(xiàn)其他管理問題的，必須及時提出相關(guān)問題和處理建議。

（八）過程性原則：強化績效考核的全過程管理，績效考核的各環(huán)節(jié)均需得到有效執(zhí)行。

第四條 “2+2+2”的績效考核模式

（一）二級考核：公司考核部門，部門考核員工；

（二）兩層分解：公司將公司戰(zhàn)略要求、發(fā)展目標、成功驅(qū)動因素分解與落實到各部門，作為部門的任務(wù)與目標；各部門再根據(jù)部門的任務(wù)與目標，分解和落實到相關(guān)崗位；

（三）二次分配：公司根據(jù)部門的考核成績核算部門的績效工資總額；部門主任根據(jù)下屬員

工的考核成績把部門的績效工資分配給下屬員工；公司僅監(jiān)督各部門員工工資分配的合理性，不再直接參與部門內(nèi)員工績效工資的分配。

第五條 績效管理過程

（一）績效管理包括績效指標制定與分解、績效實施、績效考核、績效反饋與改進、績效考核結(jié)果應(yīng)用五個環(huán)節(jié)（見圖1）。（0）公司戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營目標是績效管理的基礎(chǔ)，是整個績效管理過程的輸入。在戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營目標基礎(chǔ)上，結(jié)合關(guān)鍵成功驅(qū)動因素識別，形成公司年度工作計劃。

（1）績效指標制定與分解

根據(jù)部門職責將公司年度工作落實到每個部門，形成各個部門的績效目標（包括考核指標和考核目標）、簽訂年度績效合同，各部門據(jù)此分解年度績效目標并制定出相應(yīng)工作計劃。（2）績效實施與管理

考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績效指標開展工作。在績效實施期間，主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和經(jīng)營管理部加強過程監(jiān)控，對發(fā)現(xiàn)的問題及時提出并督促相關(guān)部門進行改進。（3）績效考核

考核期結(jié)束后，人力資源部組織部門績效考核，對考核期內(nèi)績效目標的完成情況進行考核評分；部門負責人組織部門內(nèi)員工績效考核，對員工績效目標的完成情況進行考核評分。（4）績效反饋與改進

考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進建議；被考核部門或人員根據(jù)考核結(jié)果提出整改措施和實施計劃，并按規(guī)定實施整改計劃；人力資源部編制績效考核總結(jié)報告提交考核委員會，對發(fā)現(xiàn)的問題、管理漏洞提出改進建議。（5）績效考核結(jié)果運用

考核結(jié)果需要與部門全體人員的績效工資掛鉤，需要對員工培訓(xùn)制定培訓(xùn)計劃，對于優(yōu)秀的員工制定發(fā)展計劃，需要人事調(diào)整的，做出人事調(diào)整建議并報考核委員會審查。

（二）績效管理的五個環(huán)節(jié)是一個閉循環(huán)過程，環(huán)環(huán)相扣，自我改進與完善，推動企業(yè)績效提升；考核委員會需保障績效管理的五個環(huán)節(jié)能夠有序運作，避免執(zhí)行不力情況出現(xiàn)。

5.績效考核結(jié)果應(yīng)用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)1.績效指標的制定與分解：活動：與責任主體一起確定績效指標時間：新績效期間開始0公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標；部門職責圖一績效管理過程4.績效反饋與改進：活動：與責任主體溝通績效考核結(jié)果、尋求與實施改進措施時間：績效期末2.績效合同實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)績效目標達成時間：整個績效期間3.績效考核：活動：評估部門、員工績效時間：績效期末

（三）為保障績效管理得到有效執(zhí)行，績效管理制度執(zhí)行情況納入各部門的考核指標，作為制度與流程執(zhí)行合規(guī)性指標的二級指標。第六條 適用范圍

本辦法適用于某公司中層管理人員、各部門的績效考核。部門內(nèi)員工的考核由各部門主任參照相關(guān)文件指導(dǎo)自行組織。

第二章

績效管理機構(gòu)

第七條 績效管理機構(gòu)

某公司績效管理機構(gòu)分為績效考核機構(gòu)和績效實施機構(gòu)。

績效考核組織機構(gòu)分考核領(lǐng)導(dǎo)部門、考核執(zhí)行部門、數(shù)據(jù)提供部門三級；考核領(lǐng)導(dǎo)部門為公司考核委員會，由公司高層組成；考核執(zhí)行部門為經(jīng)營管理部、人力資源部；數(shù)據(jù)提供部門為考核數(shù)據(jù)評價與提供部門，各部門根據(jù)考核權(quán)限配置定期向人力資源部提交考核數(shù)據(jù)。

績效實施機構(gòu)包括分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人。第八條 考核委員會

考核委員會為公司常設(shè)機構(gòu)，成員由公司所有高層管理者和人力資源部主任組成，主任為公司總經(jīng)理，秘書為人力資源部主任，考核委員會實行季度例會與重要考核事務(wù)臨時會議制度?？己宋瘑T會職責：

（一）積極推動績效管理方案實施；

（二）組織設(shè)定公司戰(zhàn)略目標、制定公司年度績效指標和年度工作計劃；

（三）審批部門績效指標、考核目標；

（四）審批部門績效指標的權(quán)重、評分標準；

（五）監(jiān)控部門績效和公司總績效完成情況，協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，提供關(guān)鍵資源和重點支持；

（六）發(fā)生重大變化需要調(diào)整部門績效指標或考核目標的，審批績效指標和目標調(diào)整申請；

（七）考核期結(jié)束后，對各部門進行考核評分；年度考核接收后，組織部門主任述職考核；

（八）部門績效考核發(fā)生爭議的，仲裁績效申訴。第九條 經(jīng)營管理部主要職責

（一）分解年度工作計劃至各部門；

（二）擬定年度業(yè)績考核責任書；

（三）組織確定各部門季度考核指標。第十條 人力資源部的主要權(quán)責

（一）組織分解年度工作計劃至各部門；

（二）組織確定各部門季度績效指標、擬定績效指標的考核評價辦法；

（三）擬定、填制年度業(yè)績考核責任書；

（四）對部門績效管理工作進行培訓(xùn)和指導(dǎo)；

（五）組織績效管理流程各環(huán)節(jié)的工作，并進行監(jiān)督和檢查；

（六）搜集并整理考核信息，提交考核委員會；

（七）統(tǒng)計并記錄部門考核成績，并定期通報；

（八）接受部門考核申訴，并轉(zhuǎn)交考核委員會；

（九）總結(jié)績效管理的經(jīng)驗和問題，提出改進、完善績效管理方案。第十一條 數(shù)據(jù)提供部門職責如下：

（一）按績效考核制度規(guī)定收集、計算并提供績效考核過程中涉及到的相關(guān)數(shù)據(jù)；

（二）對產(chǎn)生爭議的相關(guān)數(shù)據(jù)進行解釋；

（三）檢查考核過程中對相關(guān)數(shù)據(jù)的使用正確與否。第十二條 部門分管領(lǐng)導(dǎo)的主要職責

（一）調(diào)整、審核分管部門KPI及目標；

（二）審核分管部門季度考核指標及其完成情況；

（三）對分管部門KPI完成情況進行過程監(jiān)控；

（四）對分管部門負責人反饋部門績效考核成績；

（五）需要整改的，督促分管部門制定整改措施并監(jiān)督執(zhí)行。第十三條 部門負責人的主要職責

（一）參與制定部門考核指標、考核目標和權(quán)重；

（二）與公司簽訂部門業(yè)績考核責任書；

（三）向公司主管領(lǐng)導(dǎo)及時匯報考核指標的完成情況，向考核委員會提供績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)和事實；

（四）對部門員工反饋部門績效考核成績；

（五）若對考核結(jié)果持有異議，向考核委員會提出考核申訴；

（六）對考核中存在的問題提出整改措施和實施計劃；

（七）組織部門員工的績效考核。

第三章 績效指標制定與分解

第十四條 為平衡財務(wù)指標與非財務(wù)指標、長期效應(yīng)與短期效應(yīng)、戰(zhàn)略性工作與日常

性工作，某公司績效考核指標需引入平衡計分卡的理念，在平衡積分卡的基礎(chǔ)上修改和完善目前的績效指標體系，以更合理的反映企業(yè)的長期業(yè)績與當期業(yè)績。第十五條 某公司部門的績效指標包括三部分：（1）基于平衡計分卡的財務(wù)層、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長指標；（2）重點工作指標；（3）公司統(tǒng)一的附加指標。其中重點工作指標嵌入內(nèi)部運營指標模塊，作為內(nèi)部運營指標的一部分。

（一）基于平衡計分卡的指標

財務(wù)指標主要指企業(yè)在一段時間內(nèi)將要實現(xiàn)的經(jīng)營方面的目標。如收入增長率、成本費用率、投資回報率、資產(chǎn)回報率?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)如何為股東增值。

客戶指標主要指企業(yè)在一段時間內(nèi)在市場、客戶方面的目標。如外部客戶滿意度、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量等?；卮鸬闹饕獑栴}是如何通過市場和客戶方面的工作來滿足財務(wù)目標。

內(nèi)部營運主要指企業(yè)在一段時間內(nèi)在內(nèi)部運營能力方面的目標。如市場拓展能力、采購管理能力、生產(chǎn)管理能力、安全管理能力和營銷管理能力?；卮鸬闹饕獑栴}是企業(yè)的內(nèi)部運營及流程如何支持客戶和市場目標的達成。

學習與成長主要指企業(yè)在一段時間在內(nèi)部能力建設(shè)方面的目標，包括企業(yè)管理能力、企業(yè)文化建設(shè)能力等方面。回答的主要問題是如何確保在管理、技術(shù)、人員能力等方面的投入和建設(shè)能夠支持到公司在內(nèi)部運營方面、客戶方面的目標達成以及最終如何支持財務(wù)目標的達成。

（二）重點工作指標

重點工作指標是基于目標管理的工作計劃指標，主要指部門各季度的重點工作的完成情況

（三）公司統(tǒng)一的附加指標

公司基于特定要求設(shè)置的統(tǒng)一指標，主要指安全管理與黨風廉政與精神文明建設(shè)；公司可以根據(jù)需要添加，如考勤指標等 第十六條 部門績效指標的制定

（一）制定公司經(jīng)營管理目標和重大任務(wù)

經(jīng)營管理部于每年12月上旬根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和當年經(jīng)營狀況制定下年度計劃，包括經(jīng)營管理目標、重大任務(wù)和年度工作計劃；

經(jīng)營管理部組織召開年度經(jīng)營計劃研討會，公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責人參與討論、確定年度經(jīng)營計劃的合理性并提出修改意見；

經(jīng)營管理部完善年度經(jīng)營計劃，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行；

（二）討論并確定部門績效指標

考核委員會組織年度經(jīng)營計劃分解會議，將公司年度經(jīng)營計劃分解到各部門； 部門負責人根據(jù)分解的任務(wù)和部門職責，制定本部門年度工作計劃，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批； 人力資源部組織各部門負責人召開部門績效指標討論會：（1）討論確定各部門的績效考核指標；

（2）討論確認各績效考核指標的評分細則、權(quán)重；（3）討論確認各績效指標的目標值、完成進度；

（三）形成部門年度績效考核表

人力資源部根據(jù)部門績效指標討論會結(jié)果，編制各部門的《部門年度績效考核表》。

《部門年度績效考核表》參見附表一。

（四）績效合同的簽訂

總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門負責人簽訂績效合同，將目標落實在績效合同上，并簽字確認；績效合同一式四份，第一發(fā)約人、第二發(fā)約人和受約人各執(zhí)一份，一份留人力資源部備檔。

《部門績效合同》參見附表二?！恫块T季度績效考核表》參見附表三。

第四章 績效合同實施與管理

第十七條 績效合同分解

部門績效合同即部門的年度績效目標?？冃Ш贤炇鹨恢軆?nèi)，分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責人將部門的年度績效目標和年度工作計劃分解到季度，形成部門季度績效目標；季度績效目標經(jīng)人力資源部核準后報績效考核委員會批準執(zhí)行。第十八條 績效合同執(zhí)行

部門負責人應(yīng)于季度末根據(jù)季度績效目標和年度工作計劃編制下季度工作計劃，報分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部備案。

部門負責人督促部門關(guān)鍵崗位（副主任、處長、部門助理、其他重要崗位）根據(jù)部門季度工作計劃制定月度工作計劃，并按計劃實施。

每月末，部門負責人需召開部門月度工作總結(jié)會議，對當月工作完成情況分析總結(jié)，對發(fā)現(xiàn)問題的提出改進措施。第十九條 執(zhí)行匯報

部門負責人需要定期和不定期向分管領(lǐng)導(dǎo)和考核委員會上報績效合同執(zhí)行情況，定期匯報指每月1號部門負責人向考核委員會匯報上月工作完成情況及本月工作計劃，不定期匯報指出現(xiàn)重大問題或需要公司提高支持的事項，需要提請考核委員會或公司領(lǐng)導(dǎo)決策。

部門內(nèi)關(guān)鍵崗位每周五下午5點應(yīng)向部門負責人匯報當周工作完成情況。第二十條 執(zhí)行監(jiān)控

執(zhí)行監(jiān)控由分管領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營管理部、人力資源部、部門主任四方面組成；

分管領(lǐng)導(dǎo)需要對部門各項指標完成的進度和質(zhì)量進行監(jiān)控；對進度滯后，完成任務(wù)存在問題的工作，主管領(lǐng)導(dǎo)要組織部門進行分析，找出原因并提出解決問題的辦法，以確保部門工作按時完成；

經(jīng)營管理部通過經(jīng)營數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計與分析，發(fā)現(xiàn)存在疑問或異常的事項，提請責任部門給與合理解釋，需要改正的，提請分管領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)部門尋求改正辦法，以確保部門工作按時完成；

人力資源部收集與分析考核數(shù)據(jù)、績效管理過程中發(fā)現(xiàn)問題的，提請部門負責人給與合理解釋，需要改正的，提起分管領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)部門尋求改正辦法，以確保部門工作按時完成；

部門主任要提請、督促部門內(nèi)關(guān)鍵崗位和其他人員按時完成任務(wù)，并及時將信息反饋給主管領(lǐng)導(dǎo)。

第二十一條 考核指標與目標的調(diào)整

考核期內(nèi)若市場或公司內(nèi)部發(fā)生變化，對考核期初確定的年度考核指標或目標產(chǎn)生重大影響的，由部門負責人提出調(diào)整申請（參見附表四），提交考核委員會審議后，對其考核指標、考核目標、及權(quán)重進行調(diào)整，重新修訂《部門年度績效考核表》。

第五章

績效考核

第二十二條 考核周期

部門績效考核采取季度綜合考核和年度綜合考核兩種形式。第二十三條 季度考核

（一）績效指標見《績效指標手冊》

（二）考核時間為次月1號至次月8號

（三）考核組織

1、人力資源部于季度首月1號前提請數(shù)據(jù)提供部門按要求提供績效考核數(shù)據(jù)（人力資源部可編制數(shù)據(jù)提供要求，并下發(fā)數(shù)據(jù)提供部門）

2、數(shù)據(jù)提供部門提供的數(shù)據(jù)分定量數(shù)據(jù)和定性數(shù)據(jù)，定量數(shù)據(jù)只提供原始數(shù)據(jù)，由人力資源部根據(jù)指標定義計算該指標的考核分值；定性數(shù)據(jù)的，數(shù)據(jù)提供部門需要計算或打分后將數(shù)據(jù)提供給人力資源部；

3、人力資源部于8號前完成績效考核指標的計算和評分；

（四）部門季度考核得分

季度部門綜合考評得分=各指標得分合計

（五）定性指標評價標準見《非量化指標五級評價指導(dǎo)表》（附表五）。第二十四條 年終考核

（一）部門的年度績效考核以年度績效合同為主，輔以重大管理提升和知識積累貢獻加分

（二）部門年度考核指標見績效考核指標手冊

（三）年度績效考核合同完成情況分為定量指標和定性指標，定性指標和定量指標評價標準常見季度績效考核指標評價標準

（四）年度重大管理提升和知識積累為部門對公司管理提升的貢獻分，具體評分細則見《管理提升與知識積累評價細則》（由人力資源部編制）

第六章

績效反饋

第二十五條 績效反饋

（一）考核結(jié)束后5日內(nèi)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給部門負責人，并針對部門的不足，提出今后工作的改進意見；（參見附表九）

（二）部門對績考核結(jié)果有疑義的，自反饋之日起5個工作日內(nèi)可向人力資源部提出申訴，由考核委員會對申訴做出書面反饋意見。第二十六條 績效總結(jié)

（一）考核指標不理想的，人力資源部提請相關(guān)部門提出整改方案，部門負責人接收反饋之日起3個工作日內(nèi)提出整改措施和實施計劃，反饋給人力資源部并抄送給經(jīng)營管理部；

（二）經(jīng)營管理部據(jù)此檢查整改措施是否得到執(zhí)行；

（三）績效考核結(jié)束后，績效考核小組對績效考核工作的模式、方法、經(jīng)驗和存在的問題等進行全面的討論與評估，提出績效考核體系改進建議或績效考核辦法修正案，報考核委員會審批。

（四）對考核中發(fā)現(xiàn)的重大管理問題，人力資源部編制管理問題分析，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審閱與決策；

第二十七條 績效考核文檔管理

人力資源部負責將績效考核制度和過程文件整理歸檔。

第二篇：中央級教科文部門項目績效考評管理辦法

財政部關(guān)于印發(fā)

《中央級教科文部門項目績效考評管理辦法》的通知

財教[2005]149號

國務(wù)院有關(guān)部委、有關(guān)直屬機構(gòu)，有關(guān)單位：

為進一步提高教科文專項資金的使用效益，完善教科文部門績效考評工作，我們根據(jù)《中央部門預(yù)算支出績效考評管理辦法(試行)》，制定了《中央級教科文部門項目績效考評管理辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

附件：中央級教科文部門項目績效考評管理辦法

抄送：各省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市財政廳(局)，財政部駐各省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市財政監(jiān)察專員辦事處。

附件：

中央級教科文部門項目績效考評管理辦法

第一章 總則

第一條 為規(guī)范和加強中央級教科文部門(以下簡稱教科文部門)項目管理工作，提高財政資金的管理效能和使用效益，根據(jù)《中央部門預(yù)算支出績效考評管理辦法(試行)》和國家有關(guān)財務(wù)規(guī)章制度，結(jié)合教科文部門的實際情況，制定本辦法。

第二條 教科文部門項目績效考評(以下簡稱項目考評)，是指運用一定的考核方法、量化指標及評價標準，對納入中央部門預(yù)算管理的教科文部門專項資金項目的實施過程及其完成結(jié)果進行綜合性考核與評價。

第三條 教科文部門項目考評范圍主要包括：專項計劃項目(即指國家批準設(shè)立的教科文事業(yè)發(fā)展專項計劃、工程、基金項目)，專項業(yè)務(wù)項目以及大型修繕、大型購置等項目。具體項目由教科文部門商財政部確定。

第四條 教科文部門項目考評堅持“客觀、公正、科學、規(guī)范”的原則，實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級實施”的管理方式。

第五條 教科文部門項目考評的主要依據(jù)：

(一)國家關(guān)于教科文事業(yè)領(lǐng)域的方針、政策；

(二)與教科文事業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)和財務(wù)會計制度；

(三)教科文部門事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(計劃)及績效目標；

(四)項目申報書、立項評估報告等；

(五)項目預(yù)算批復(fù)文件；

(六)預(yù)算執(zhí)行或決算報告、其他財務(wù)會計資料；

(七)項目驗收報告；

(八)項目中期或完成后的績效報告；

(九)教科文部門項目績效考評規(guī)范；

(十)其他相關(guān)資料。

第二章 項目考評的內(nèi)容

第六條 教科文部門項目考評根據(jù)項目執(zhí)行階段分為項目實施過程考評和項目完成結(jié)果考評。項目實施過程考評，是指對項目實施過程中階段性執(zhí)行情況的考核與評價；項目完成結(jié)果考評，是指對項目完成后總體執(zhí)行情況的考核與評價。

第七條 教科文部門項目考評的內(nèi)容分為業(yè)務(wù)考評和財務(wù)考評。

第八條 業(yè)務(wù)考評內(nèi)容主要包括：立項目標完成程度、目標完成的可能性、立項目標的合理性、項目驗收的有效性、項目組織管理水平、項目的經(jīng)濟效益、項目的社會效益、項目可持續(xù)性影響等。

第九條 財務(wù)考評內(nèi)容主要包括：資金落實情況、實際支出情況、財務(wù)信息質(zhì)量、財務(wù)管理狀況等。

第三章 項目考評的組織實施

第十條 教科文部門項目考評由財政部統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，教科文部門和項目單位分級具體組織實施。

第十一條 財政部負責制定教科文部門項目考評的規(guī)章制度，審定考評項目，指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查教科文部門項目考評工作。

第十二條 教科文部門依據(jù)財政部關(guān)于項目考評的規(guī)章制度和部署，負責制定本部門項目考評的具體實施方案，組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作，并指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。

第十三條 項目單位按照財政部、上級主管部門的規(guī)定及要求編制項目績效計劃，對本單位的項目開展績效自評工作。

第十四條 教科文部門商財政部確定項目考評的實施辦法和組織實施形式。教科文部門組織實施重大項目考評時，應(yīng)組織專家組或委托具有獨立法人資格的、具有相應(yīng)資質(zhì)的中介機構(gòu)進行。中介機構(gòu)的聘請應(yīng)通過招投標方式產(chǎn)生；一般性項目可以由本部門內(nèi)部相關(guān)業(yè)務(wù)人員進行。

第十五條 在委托中介機構(gòu)開展項目考評工作時，委托方與受托方應(yīng)簽訂委托協(xié)議。

第十六條 財政部根據(jù)考評內(nèi)容統(tǒng)一制定共性考評指標，教科文部門根據(jù)考評項目的特點商財政部確定個性考評指標。

第十七條 項目單位在績效自評工作結(jié)束后，應(yīng)按規(guī)定撰寫《中央級教科文部門項目績效報告》并報主管部門；進行重大項目考評時，專家組、中介機構(gòu)應(yīng)在考評工作結(jié)束后，按規(guī)定撰寫《中央級教科文部門績效考評報告》并報委托方；進行一般項目考評時，部門內(nèi)部相關(guān)業(yè)務(wù)人員在考評工作結(jié)束后，按規(guī)定撰寫《中央級教科文部門績效考評報告》。主管部門應(yīng)將項目績效考評報告在考評結(jié)束一個月內(nèi)報送財政部備案。財政部可以對教科文部門的績效考評結(jié)果進行檢查。

第四章 項目考評結(jié)果應(yīng)用

第十八條 教科文部門和項目單位應(yīng)根據(jù)項目考評結(jié)果，及時總結(jié)項目管理經(jīng)驗，完善項目管理辦法，提高項目管理水平和資金使用效益，改進和加強項目后續(xù)實施過程的管理。

第十九條 財政部根據(jù)績效考評中發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出改進和加強教科文部門項目支出預(yù)算管理的意見，并督促教科文部門落實。

第二十條 項目考評結(jié)果是財政部確定教科文部門以后項目和安排項目支出預(yù)算的重要依據(jù)，也是新增項目立項決策的重要參考依據(jù)。

第五章 附則

第二十一條 中央財政對地方的教科文專項資金項目績效考評工作參照本辦法執(zhí)行。

第二十二條 本辦法由財政部負責解釋。第二十三條 本辦法自發(fā)布之日起實行，2003年發(fā)布的《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》(財教[2003]28號)同時廢止。

附：1．中央級教科文部門項目績效考評規(guī)范

2．中央級教科文部門項目績效報告

3．中央級教科文部門項目績效考評報告

(范本)(范本)附1：

中央級教科文部門項目績效考評規(guī)范

第一章 總則

第一條 為規(guī)范中央級教科文部門項目績效考評(以下簡稱項目考評)行為，提高項目考評工作的質(zhì)量和水平，依據(jù)《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，結(jié)合教科文部門的實際情況，制定本規(guī)范。

第二條 本規(guī)范的主要內(nèi)容包括項目考評工作規(guī)范、技術(shù)規(guī)范、行為規(guī)范等。

第三條 本規(guī)范適用于參與項目考評工作的單位和個人，包括財政部、中央級教科文部門(以下簡稱教科文部門)、項目單位、專家組、中介機構(gòu)以及相關(guān)人員。

第二章 工作規(guī)范

第四條 工作規(guī)范主要包括項目考評工作的組織管理、各方權(quán)責、合同關(guān)系、中介機構(gòu)及項目考評專家應(yīng)具備的條件等相關(guān)內(nèi)容。

第五條 項目考評工作由財政部統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，教科文部門和項目單位分級組織實施。

第六條 教科文部門依據(jù)項目特點和工作需要商財政部確定實施辦法和組織實施形式。重大項目應(yīng)組織專家組或遴選中介機構(gòu)，明確項目考評要求，確定具體考評方案，認定項目考評結(jié)果。

第七條 委托中介機構(gòu)進行項目考評時，委托方與中介機構(gòu)之間的權(quán)責應(yīng)以協(xié)議的形式加以約定。協(xié)議的內(nèi)容主要包括：考評目標及內(nèi)容、考評形式和要求、提交考評結(jié)果的期限、委托方的協(xié)作事項、考評收費標準及支付方式、違約責任及解決方式等。

第八條 中介機構(gòu)應(yīng)具備下列條件：

(一)依法設(shè)立的獨立法人。

(二)具有相關(guān)行業(yè)管理組織機構(gòu)頒發(fā)的專業(yè)資質(zhì)。

(三)具有一定數(shù)量且與考評業(yè)務(wù)相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)及管理人員。

(四)具有一定規(guī)模且結(jié)構(gòu)合理的咨詢專家支持系統(tǒng)。

(五)具有健全的內(nèi)部管理制度和質(zhì)量控制制度。

(六)具有良好的業(yè)績和信譽。

第九條 項目考評專家應(yīng)具備下列條件：

(一)熟悉教科文領(lǐng)域的政策法規(guī)。

(二)具有豐富的相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗。

(三)具備相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱或從業(yè)資格。

(四)有良好的職業(yè)道德和信譽。

第十條 專家組和中介機構(gòu)應(yīng)按照財政部或教科文部門的考評要求，擬訂具體的考評方案，收集、整理、分析考評項目信息，對項目進行綜合考核與評價，撰寫并在規(guī)定時間內(nèi)提交項目績效考評報告。

第十一條 項目單位應(yīng)按照考評要求提供項目績效報告及其他相關(guān)的資料信息，并對其客觀性、真實性負責。

第三章 技術(shù)規(guī)范

第十二條 技術(shù)規(guī)范主要包括考評形式、考評方法、考評程序及考評指標等相關(guān)內(nèi)容。

第十三條 項目考評形式包括現(xiàn)場考核評價和非現(xiàn)場考核評價。專家組和中介機構(gòu)應(yīng)根據(jù)財政部或教科文部門的要求以及考評項目的特點采取不同的考評形式，一般以現(xiàn)場考核評價形式為主。

第十四條 考評方法包括綜合評價法、對比分析法、投入產(chǎn)出法等，專家組和中介機構(gòu)根據(jù)財政部或教科文部門的要求以及考評項目的特點可采取一種或多種考評方法。

第十五條 考評程序包括下達通知、委托受理、方案設(shè)計、形式審查、開展評價、綜合分析、撰寫報告、提交備案等環(huán)節(jié)。

(一)下達通知。教科文部門商財政部根據(jù)績效目標以及預(yù)算管理的要求在“一下”之前確定績效考評對象，下達考評通知(內(nèi)容主要包括考評目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、考評時間、考評的具體實施者等)。對確定的績效考評對象，教科文部門應(yīng)在向財政部編報“二上”預(yù)算時，對績效目標做出規(guī)定；根據(jù)財政部“二下”批復(fù)的預(yù)算，教科文部門對績效目標做出調(diào)整的，應(yīng)報財政部備案。

(二)委托受理。委托專家組或中介機構(gòu)進行考評的項目，專家組和中介機構(gòu)在接受委托任務(wù)時，須收集考評項目的有關(guān)信息資料，明確考評的目標、要求等，簽訂協(xié)議并取得項目考評委托書。

(三)方案設(shè)計。考評實施人，包括專家、中介機構(gòu)和部門內(nèi)部相關(guān)人員等，根據(jù)績效考評對象和考評通知擬訂具體考評工作方案，由教科文部門審定。

(四)形式審查?？荚u實施人應(yīng)當對教科文部門提交的績效報告及相關(guān)資料的格式和內(nèi)容進行審查。教科文部門對所提供資料的真實性和準確性負責。

(五)開展評價。采取現(xiàn)場考評形式的，考評實施人根據(jù)考評工作需要到現(xiàn)場采取勘察、問詢、復(fù)核等多種方式，對考評項目的有關(guān)情況進行核實，并對所掌握的有關(guān)信息資料進行分類、整理和初步分析；采取非現(xiàn)場考評形式的，考評實施人應(yīng)根據(jù)項目單位提交的資料進行分析，提出考評意見。對上述兩種考評形式，考評實施人均應(yīng)獨立提出書面考評意見。

(六)綜合分析。考評實施人匯總各方面的資料信息，采取相應(yīng)的考評方法進行分析評價，對考評中的重點、難點和疑點問題，應(yīng)組織相關(guān)人員進行會審，在此基礎(chǔ)上形成考評結(jié)論。

(七)撰寫報告?？荚u實施人按照規(guī)定的文本格式和協(xié)議要求撰寫項目績效考評報告。項目績效考評報告應(yīng)依據(jù)充分、內(nèi)容完整、真實準確。

(八)提交備案。重大項目的績效考評報告經(jīng)專家組或中介機構(gòu)負責人簽章后，在規(guī)定時間內(nèi)提交給委托方。一般項目的績效考評報告應(yīng)由部門負責人簽章。主管部門應(yīng)將項目績效考評報告在考評結(jié)束一個月內(nèi)報送財政部備案。工作草稿和有關(guān)資料應(yīng)妥善保管，以便備查。

第十六條 項目考評工作應(yīng)制定科學、完整的考評指標。考評指標由共性和個性指標組成。共性考評指標包括：

(一)業(yè)務(wù)考評指標

1．立項目標完成程度，主要考評項目階段目標或總體目標的完成情況。

2．目標完成的可能性，根據(jù)項目實際進展情況預(yù)測項目目標實現(xiàn)的可能性。

3．立項目標的合理性，主要考評立項目標設(shè)置是否客觀、科學。

4．項目驗收的有效性，主要考評項目驗收方式的合理性、驗收機構(gòu)的權(quán)威性和驗收結(jié)果的公正性等。

5．項目組織管理水平，主要考評項目單位在實施項目過程中的組織、協(xié)調(diào)、管理能力和條件保障狀況等。

6．項目的經(jīng)濟效益，主要考評項目對承擔單位、區(qū)域及國家經(jīng)濟發(fā)展所帶來的直接或間接效益等。

7．項目的社會效益，主要考評項目受益范圍，項目對區(qū)域及國家經(jīng)濟社會發(fā)展和風俗習慣的影響等。

8．項目可持續(xù)性影響，主要考評項目的結(jié)果對項目單位以及社會經(jīng)濟和資源環(huán)境的持續(xù)影響力等。

(二)財務(wù)考評指標

1．資金落實情況，主要考評預(yù)算執(zhí)行情況、資金到位率和資金到位及時性等。

2．實際支出情況，主要考評項目實際支出構(gòu)成的合理性、超支或結(jié)余情況等。

3．財務(wù)信息質(zhì)量，主要考評與項目相關(guān)的財務(wù)會計信息資料的真實性、全面性等。

4．財務(wù)管理狀況，主要考評項目單位財務(wù)制度健全性、財務(wù)管理有效性、財務(wù)制度執(zhí)行狀況等。

教科文部門商財政部根據(jù)考評項目的特點，在共性考評指標下確定個性考評指標。

第十七條 項目考評指標的賦值、權(quán)重、計算方法等，由財政部商教科文部門確定。

第四章 行為規(guī)范

第十八條 行為規(guī)范主要包括回避原則、保密原則及有關(guān)紀律規(guī)定等。

第十九條 專家組和中介機構(gòu)在接受項目委托、安排考評人員和選擇考評專家時應(yīng)堅持以下回避原則：

(一)中介機構(gòu)與項目單位存在經(jīng)濟關(guān)系或其他利益關(guān)系，不宜接受相應(yīng)的考評委托。

(二)專家組和中介機構(gòu)不得委派曾在項目單位任職或與項目單位有經(jīng)濟利益的人員，不得委派與項目單位負責人或項目主管人員有親屬關(guān)系的人員，不得委派與項目單位人員或項目單位有競爭關(guān)系的人員等。

考評人員存在上述情況時，應(yīng)向所在的專家組或中介機構(gòu)申明并主動回避。

第二十條 財政部、教科文部門、專家組和中介機構(gòu)負有對項目單位提供的材料及業(yè)務(wù)內(nèi)容、相關(guān)的知識產(chǎn)權(quán)保密的義務(wù)。

委托協(xié)議中應(yīng)明確規(guī)定保密內(nèi)容及期限，協(xié)議中未規(guī)定的但應(yīng)保密的事項，各方應(yīng)主動履行保密義務(wù)。

第二十一條 參與考評工作的各方及有關(guān)人員應(yīng)遵守如下紀律規(guī)定：

(一)教科文部門和項目單位不得在規(guī)定程序之外對考評工作施加傾向性影響。

(二)考評人員應(yīng)根據(jù)考評工作要求，獨立開展考評工作，保證考評結(jié)論的客觀、公正。

(三)考評人員不得干預(yù)和影響項目單位的正常工作秩序。

(四)考評人員在項目考評過程中不得謀取不正當利益。

(五)專家組和中介機構(gòu)應(yīng)全面、真實地反映考評專家的意見。

(六)項目單位應(yīng)及時提供考評相關(guān)資料，不得干涉或影響考評工作。

第二十二條 專家組和中介機構(gòu)有違紀行為的，財政部和教科文部門視其情節(jié)輕重，可予以警告、取消考評資格、終止委托關(guān)系等處理。

第二十三條 項目單位有違紀行為的，財政部和教科文部門視其情節(jié)輕重，可予以警告、停撥項目經(jīng)費、在一定期限內(nèi)暫停申報同類項目的資格等處理。

第三篇：班組長績效管理辦法

班組長績效考核辦法

第一條本辦法根據(jù)《公司一般管理人員和工程技術(shù)人員專項考核辦法》制定。

第二條本辦法適用于車間在聘的班組長。

第三條車間班組長實行動態(tài)管理，二年聘任、考核、末位淘汰制。

第四條班組長的考核分為月績效考核和績效考核，考核結(jié)果是公司職位評聘、評選先進和評選先進單位的主要依據(jù)。

第五條班組長是指所屬車間聘用的作業(yè)區(qū)班長及帶班班長班組長執(zhí)行所在班組的績效目標協(xié)議。績效工資與所在班組的業(yè)績實現(xiàn)程度掛鉤。

第六條車間班長的績效工資按車間績效系數(shù)表規(guī)定執(zhí)行。

第七條班組長的績效管理由車間領(lǐng)導(dǎo)和職能人員考核。

第八條每月依據(jù)班組績效實現(xiàn)程度對班組長績效工資進行考核。

第九條沒有完成當月生產(chǎn)任務(wù)，班長扣績效工資50%，副班長扣績效工資30%。

第十條在車間工藝紀律檢查和綜合檢查中被查出的問題，班長連帶扣部門罰金的10%，副班長連帶扣部門罰金的5%。

第十一條 班長所負責產(chǎn)品出現(xiàn)不合格，每批次扣績效工資的5%。

第十二條 班組長因職務(wù)發(fā)生變動或處分的，按公司有關(guān)文件和規(guī)定處理。兼任兩個以上職務(wù)的，按“就高不就低”的原則辦理。

第十三，班組長所負責的各項管理責任，沒有按要求完成或造成生產(chǎn)、設(shè)備、安全、管理等各種事故的，根據(jù)情況，班長連帶扣部門罰金的10%-50%，副班長連帶扣部門罰金的10%-30%。

第四篇：KPI績效管理辦法(2017最新)

贏了網(wǎng)s.yingle.com

遇到建筑工程糾紛問題？贏了網(wǎng)律師為你免費解惑！訪問>>

http://s.yingle.com

KPI績效管理辦法(2017最新)

KpI績效管理——如何通過績效管理建立集團公司有效的監(jiān)控體系 隨著90年代全球化與信息化改變了企業(yè)競爭的環(huán)境，也改變了企業(yè)競爭的規(guī)則，任何一個公司只要在企業(yè)治理機制的某一方面存在缺陷或處于劣勢，這個公司就會在長期競爭中輸給治理機制相對完善的競爭對手，從而造成機制上的落后導(dǎo)致的競爭被動。在我國加入WTO的條件下，面對即將洶涌而來的全球化競爭，中國航空運輸企業(yè)也正進行大規(guī)模的戰(zhàn)略性重組，實施集團化和現(xiàn)代企業(yè)管理模式。作為民航企業(yè)，與管理先進、機制靈活、運轉(zhuǎn)高效的國內(nèi)先進企業(yè)及大型跨國公司相比，也正面臨著國際國內(nèi)雙重競爭的巨大壓力，管理體制和運營機制也面臨激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)。

一、分權(quán)還是集權(quán)

在一個擁有多產(chǎn)業(yè)單元的集團化公司，在集團層面，財務(wù)、人力資源等要集中管理，而各個產(chǎn)業(yè)單元又要放手讓他們干，再沿用傳統(tǒng)管理模式，集權(quán)與分權(quán)的矛盾將無法調(diào)和。因為集權(quán)的管理組織體制已越來越不適應(yīng)于市場的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，目前，在集團公司

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com 的管理中存在的一個突出矛盾是子公司同公司總部的矛盾。子公司認為總部的管理人員不懂業(yè)務(wù)，亂指揮，只是在制造麻煩，而且認為總部可以大量裁員；總部的管理人員則認為子公司越來越管不住，可能會有危機。如何在不犧牲活力的前提下，通過有效分權(quán)增加規(guī)范化的管理，使未來更具有活力，是當前的任務(wù)。

母、子公司分權(quán)后如何實現(xiàn)資源的共享，如何使子公司關(guān)心母公司的長遠發(fā)展，關(guān)鍵是要是推進管理內(nèi)容的創(chuàng)新。要按照母子公司體制，對子公司行使重大經(jīng)營決策、選擇經(jīng)營者和收益分配三項權(quán)力，實施戰(zhàn)略、預(yù)算、運行監(jiān)控和產(chǎn)權(quán)事務(wù)四項管理。并細化三項權(quán)力和四項管理內(nèi)容，建立規(guī)章制度，增加可操作性，使管理部門、管理權(quán)力和管理責任到位。同時要創(chuàng)新加強基礎(chǔ)管理工作。包括決策管理、財務(wù)管理、質(zhì)量管理、環(huán)境管理和安全管理。建立重大決策責任追究制度，建立企業(yè)內(nèi)部控制制度，加強統(tǒng)計業(yè)務(wù)再造等基礎(chǔ)管理創(chuàng)新工作。在解決這個問題的過程中，如何建立起一套子公司中高層人員的考核體制，在中高層人員的當期收益滿足的情況下，提高其預(yù)期收益，使對中高層的價值評價和價值分配同公司的長期利益結(jié)合起來，無疑是一個重點也是一個難點。

二、建立科學的母子公司管理體制

集團公司作為母公司，是整個集團公司的投資、融資、決策中心，法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

要確保政府授權(quán)經(jīng)營的國有資產(chǎn)保值增值，對子公司的國有資產(chǎn)行使出資人的權(quán)力和承擔相應(yīng)責任。各子公司作為利潤控制中心，要與提高增盈能力為目標，自主經(jīng)營，自負盈虧，確保集團公司投入資產(chǎn)的保值增值及其投資收益。不具備法人地位的分公司作為成本控制中心，要以降低成本為目標，全面加強生產(chǎn)、技術(shù)、安全、質(zhì)量等管理。母子公司（分公司）都要按照上述“三個中心”的職能定位，明確各自權(quán)力和責任，建立新的管理制度，形成集團公司內(nèi)部層次清晰、分工明確、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的科學有效的管理體制。為適應(yīng)市場需求，為集團戰(zhàn)略提供組織保證，越來越多的集團性公司進行管理組織的創(chuàng)新，采取“U型”和“M型”結(jié)構(gòu)相結(jié)合的扁平網(wǎng)絡(luò)式組織層次結(jié)構(gòu)，即集團與緊密層企業(yè)間形成“母——子”公司的組織層次，集團總公司內(nèi)部及各子公司內(nèi)部形成“總——分”公司的組織層次。集團正確處理集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系以及上層與基層的關(guān)系，調(diào)動組織內(nèi)部各級管理者的積極性，使之相互協(xié)調(diào)配合，增強企業(yè)的整體功能。

三、績效管理是集團公司戰(zhàn)略性人力資源管理的切入點

從上面集團公司面對的問題我們還可以看到，由于母公司管理者與子公司經(jīng)營者在經(jīng)濟利益和行為目標方面有所不同，有時甚至會出現(xiàn)利益要求和行為目標的沖突。在這種情況下，如何協(xié)調(diào)二者的關(guān)系，便成為一個難點。這時，作為母公司管理者，一方面必須承認子公司經(jīng)營者的利益和目標，通過對經(jīng)營者的激勵，使其目標符合母公司的法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

利益要求；另一方面，母公司又必須對子公司經(jīng)營者進行必要的監(jiān)督和約束，使之對自身利益和目標追求，能有利于母公司。在母公司與子公司的這種關(guān)系中，激勵與約束應(yīng)該是對等的，激勵到位而約束不足，會使子公司經(jīng)營者在追求自身利益的同時，損害母公司的利益；激勵不足而約束過度，會使子公司經(jīng)營者的積極性受到損害，最終影響母公司的利益。而我們認為，解決問題的關(guān)鍵還在于通過績效管理的有效約束，從而為建立對等的激勵機制奠定基礎(chǔ)。

事實上，母公司人力資源管理要解決的核心問題是如何使母公司的戰(zhàn)略滲透或落實到子公司當前的各項工作中去?？冃гu價在公司經(jīng)營管理中是源頭和核心，沒有考核就難以激勵子公司經(jīng)營層，而且它對公司理念、子公司經(jīng)營層的觀念和行為起著重要的牽引作用。因此可以說，績效評價是一種有效的管理行為，它應(yīng)貫穿于管理工作的全過程。而企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（KpI）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KpI可以使各級管理者明確各層級的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KpI體系是做好績效管理的關(guān)鍵，也是做好績效考核的關(guān)鍵。

建立在KpI基礎(chǔ)上的績效管理是以目標為導(dǎo)向的，母公司管理者與子公司經(jīng)營層在確定目標和任務(wù)要求以及努力方向上達成共識的基礎(chǔ)上，形成利益共同體，共同推動并促成組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

績，成功地實現(xiàn)目標的程序和方法。在此過程中，母公司管理者要承擔人力資源管理的職責與過程。

基于戰(zhàn)略層次的KpI績效管理是母子公司管理雙方就戰(zhàn)略目標及如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標達成共識的過程，以及增強子公司成功地達到目標的管理方法。公司高層績效管理最重要的是讓子公司領(lǐng)導(dǎo)層明白母公司對他們的要求是什么，以及他們將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬將如何確定。對子公司高層的績效考核是母公司績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，對子公司高層的績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循pDCA循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中母公司對子公司經(jīng)營層的評價不僅反饋他們的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)母公司管理者的管理藝術(shù)。因為母公司管理者的目標和經(jīng)營者的目標是一致的，且子公司經(jīng)營者的成績也是母公司管理的業(yè)績。這樣，母公司管理者和子公司經(jīng)營者的關(guān)系就會比較融洽。而且母公司管理者在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄子公司經(jīng)營者的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。

四、從集團戰(zhàn)略層面思考關(guān)鍵業(yè)績指標體系（KpI）的建立

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

一套好的考核體系，應(yīng)滿足三個根本目的：支持戰(zhàn)略、激勵被考核者、為管理提供信息。因此制定一個科學的考核制度對母公司公司來說是非常必要的。而且，一個公司的考核體系和收入分配體系的主要目的之一是配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。換言之，如果一個考核體系和收入分配體系與戰(zhàn)略脫節(jié)，就失去了目的。因此，為了準確地把握考核和收入分配問題，從戰(zhàn)略層面進行思考，是非常必要的。

（一）KpI指標考核制度體系的建立業(yè)績監(jiān)控、業(yè)績導(dǎo)向是母公司KpI考核體系的重要目的，母公司的KpI體系考核將從以下三個方面著手：

1、日常報表制度：日常報表制度與KpI季度考核聯(lián)系最為緊密。目標管理、預(yù)定量化考核必須建立在擁有相關(guān)報表的數(shù)據(jù)資料基礎(chǔ)上，因此需要對上述可量化指標進行表格化的日常管理，積累相關(guān)數(shù)據(jù)資料，為評價指標的量化和衡量做準備。所以，母公司總部將要求各子公司定期將有關(guān)管理表格向總部匯報；子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理也要求其主管部門將相關(guān)經(jīng)理級KpI表格作定期匯報，并做相應(yīng)的資料處理。

2、母公司總部領(lǐng)導(dǎo)巡視制度：為了掌握一手信息，母公司總部董事長、總經(jīng)理或其代表將定期、不定期對各子公司進行巡視，與有關(guān)子公司經(jīng)營層溝通，重點了解各子公司負責人執(zhí)行KpI有關(guān)體系的法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

進展情況，并做出相應(yīng)的評價結(jié)果。

3、季度述職報告制度：結(jié)合KpI體系的執(zhí)行情況，母公司將實行子公司、有關(guān)部門的定期述職報告制度。母公司每季度召開一次子公司負責人述職報告會，子公司經(jīng)營層向母公司領(lǐng)導(dǎo)述職。各子公司每季度召開部門經(jīng)理述職報告會，部門經(jīng)理向子公司領(lǐng)導(dǎo)述職。

鑒于不同職位、不同部門的工作要求有所不同，對子公司和子公司各部門負責人的KpI考核有不同的側(cè)重點，需區(qū)別對待?？傊u價子公司經(jīng)營層的績效改進情況及績效結(jié)果，KpI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。

（二）KpI考核指標體系及值、權(quán)重和評分為配合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略，一般可以從5個方面思考子公司經(jīng)營者的考核指標體系，即財務(wù)、客戶、產(chǎn)品、技術(shù)和員工隊伍。而這5個方面指標將歸納為財務(wù)指標、戰(zhàn)略牽引指標和領(lǐng)導(dǎo)能力指標三個方面。對于不可計量指標，由母公司考核委員會根據(jù)被考核者的述職報告采取無記名方式投票給出考核結(jié)果等級。

建立KpI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。根據(jù)母公司對下屬各公司的戰(zhàn)略定位以及下一

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

為達成戰(zhàn)略目標而制定的策略目標，可以將關(guān)鍵業(yè)績指標分為財務(wù)、戰(zhàn)略牽引、領(lǐng)導(dǎo)能力三類：財務(wù)指標是反映公司財務(wù)狀況的綜合指標，由反映財務(wù)安全、財務(wù)運營效率、財務(wù)收益三方面指標構(gòu)成；此外，還包括財務(wù)修正指標；戰(zhàn)略牽引指標是與公司戰(zhàn)略定位相關(guān)的，反映公司未來一段時間內(nèi)戰(zhàn)略發(fā)展方向的指標，主要體現(xiàn)客戶、產(chǎn)品、技術(shù)等三個方面；領(lǐng)導(dǎo)能力指標是對公司經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)能力的綜合評價，主要體現(xiàn)為子公司經(jīng)營層隊伍指標和領(lǐng)導(dǎo)能力指標。

關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重與指標值是在依據(jù)指標與公司發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，并參照歷年指標的達成情況及對指標值與其權(quán)重修正建議的基礎(chǔ)上，由考核者（母公司考核與薪酬決策委員會）與被考核者的下屬公司經(jīng)營者通過雙向承諾的方式確定。

（三）KpI考核結(jié)果的運用

1、與中高層主管的薪酬掛鉤根據(jù)KpI體系綜合考核結(jié)果，和母公司薪酬制度的要求，確定考核對象的提薪等級。

2、與中高層主管的獎勵掛鉤母公司中高層主管KpI體系考核結(jié)果經(jīng)年終匯總加權(quán)平均后直接與其KpI獎金掛鉤。

3、與中高層管理人員的異動掛鉤根據(jù)KpI體系考核結(jié)果中對考核對象工作適應(yīng)性的評價，對考核對象職位進行相應(yīng)的調(diào)整，實現(xiàn)母

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

公司人力資源的合理流動，作到人與工作的相互適應(yīng)。

五、通過績效面談，建立考評伙伴關(guān)系在以往的考核過程中，考評者與被考者總是存在著一種對立關(guān)系，在考核等級及比例的限制、評語及批評的方式等方面總是存在分歧，結(jié)果往往達不到考評的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評者并未因為有了考評而不斷進步。

其根源在于考評者與被考評的關(guān)系沒有明確?？荚u者當作監(jiān)督者、評判者，而把被考評者僅僅當成執(zhí)行者、被評者，這樣，一開始就處于不平等地位，產(chǎn)生了對立是自然的。KpI考評辦法中，使考評者與被考評者成為一種平等的考評伙伴關(guān)系，大家共同學習，共同進步，目的都是為了使被考評者盡快提高能力，達到業(yè)績標準要求。

這種伙伴關(guān)系首先表現(xiàn)在制定考評計劃方面，KpI強調(diào)任何一個考評計劃必須是經(jīng)過雙方共同討論達成一致后的結(jié)果。通過探討業(yè)績標準的內(nèi)涵，使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解，便于被考評者建立明確目標，能夠按照標準要求去開展自己的本職工作，也便于日后對照標準作相應(yīng)的判定。取得證據(jù)的方式、時間、證據(jù)類型及數(shù)量等內(nèi)容也是事先由雙方商定的，連取得證據(jù)之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。這種通過績效面談制定考評計劃的全過程，充分體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、團結(jié)合作的精神。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

在考評者對被考評者進行現(xiàn)場觀察后，及時總結(jié)，告訴觀察結(jié)果，包括做得好的方面及不足之處，在一個要素或一個期間考評結(jié)束之后，考評者還要將所有的相關(guān)信息通過合適的方式及時反饋給被考評者。這種反饋方式很符合人性，能使被考評者樂于接受和真正受益。這種考評法的本質(zhì)特征，在于對人性的假設(shè)，認為人都是自尊的，有成就感的，愿意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時，要先表揚，贊揚別人的閃光點，使別人能信任地敞開心扉；然后，再就事論事，清楚明白地指出他應(yīng)該注意和改進的地方，并幫助其制定改進計劃；最后再用贊揚和鼓勵來結(jié)束談話，給人以希望和勇氣。這樣，被考評者無論是否通過了考評，都象是收到了一份禮物：要么是成績肯定，要么是改進計劃，兩者都是很寶貴的。

集團的持續(xù)、快速發(fā)展有賴于逐步趨于市場化的人力資源開發(fā)與管理模式。集團在建立起KpI指標應(yīng)用的管理模式基礎(chǔ)上，還需建立起一系列配套制度，在集團內(nèi)部建立起與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的優(yōu)勝劣汰的用人機制和激勵約束機制，激發(fā)集團員工的競爭活力和創(chuàng)新精神?？傊?，借鑒KpI標準及其考評方法的核心思想和方法，不但有助于集團公司的管理優(yōu)化，而且有助于完善公司考核制度體系，從而為母公司對子公司的有效監(jiān)控提供人力資源管理方面的決策依據(jù)。

? 工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)的主要職責

http://s.yingle.com/l/jz/701575.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 地基基礎(chǔ)工程質(zhì)量驗收規(guī)范標準(2018年)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701574.html

? 水利工程質(zhì)量事故處理暫行規(guī)定(2018)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701573.html

? ? 工程勘察 http://s.yingle.com/l/jz/701572.html 監(jiān)理工程師在建筑行業(yè)

中的作用

http://s.yingle.com/l/jz/701571.html

? 2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第九章重點（3）http://s.yingle.com/l/jz/701570.html

? ? 工程資料管理規(guī)程 http://s.yingle.com/l/jz/701569.html 2018年監(jiān)理工程師案例分析沖刺復(fù)習（7）http://s.yingle.com/l/jz/701568.html

? 工程質(zhì)量風險分類標準(2018http://s.yingle.com/l/jz/701567.html

年)是什么

? 加強建筑工程施工管理對違法工程保持高壓態(tài)勢 http://s.yingle.com/l/jz/701566.html

? 人身意外傷害保險內(nèi)容

http://s.yingle.com/l/jz/701565.html

? 建設(shè)工程合同合并審理的規(guī)定(2018)http://s.yingle.com/l/jz/701564.html

? 招標方式改為非招標方式的五個關(guān)鍵點 http://s.yingle.com/l/jz/701563.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 關(guān)于固定單價合同書范本2018最新的問題

http://s.yingle.com/l/jz/701562.html

? 福建建筑工程施工許可證1日起可網(wǎng)上辦理 http://s.yingle.com/l/jz/701561.html

? ? 勘察 http://s.yingle.com/l/jz/701560.html

2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第五章重點（2）http://s.yingle.com/l/jz/701559.html

? BOT合同談判的程序

http://s.yingle.com/l/jz/701558.html

? 2018年監(jiān)理工程師考試倒計時專家壓題沖刺專題 http://s.yingle.com/l/jz/701557.html

? 土方運輸工程承包合同范本

http://s.yingle.com/l/jz/701556.html

? 2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第七章重點（3）http://s.yingle.com/l/jz/701555.html

? 挖河土方工程承包合同范本是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701554.html

? 2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第九章重點（2）http://s.yingle.com/l/jz/701553.html

? 2018年監(jiān)理工程師（法規(guī)）重要知識點（7）http://s.yingle.com/l/jz/701552.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 本地的裝飾裝修工程承包合同書寫格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701551.html

? 附屬工程發(fā)包合同書寫格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701550.html

? 建設(shè)工程糾紛案件造價鑒定要注意的問題 http://s.yingle.com/l/jz/701549.html

? 監(jiān)理工程師（質(zhì)量控制）第二章重點解析（2）http://s.yingle.com/l/jz/701548.html

? ? 定標 http://s.yingle.com/l/jz/701547.html 家裝

工

程

質(zhì)

保

期

是

多

久

http://s.yingle.com/l/jz/701546.html

? 2018年監(jiān)理工程師考試輔導(dǎo)答疑（1）

http://s.yingle.com/l/jz/701545.html

? 張家口2018年注冊監(jiān)理工程師資格考試報名條件 http://s.yingle.com/l/jz/701544.html

? 影響建筑工程質(zhì)量的因素是什么

http://s.yingle.com/l/jz/701543.html

? ? 招標備案 http://s.yingle.com/l/jz/701542.html 西藏2018

年監(jiān)理工程師考試報名條件

http://s.yingle.com/l/jz/701541.html

? 中標后未簽訂書面合同書范本2018最新但建筑工程已經(jīng)中標人實施之法律分析 http://s.yingle.com/l/jz/701540.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 工程發(fā)包方與承包方的關(guān)系是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701539.html

? 建筑工程發(fā)包方應(yīng)注意的常見問題 http://s.yingle.com/l/jz/701538.html

? 關(guān)于建筑施工安全三項行政許可事宜的通知 http://s.yingle.com/l/jz/701537.html

? 監(jiān)理工程師（質(zhì)量控制）第三章重點解析（8）http://s.yingle.com/l/jz/701536.html

? ? TOT融資方式簡介 http://s.yingle.com/l/jz/701535.html 隱蔽工程質(zhì)量

問題劃分

怎樣進行

http://s.yingle.com/l/jz/701534.html

? 監(jiān)理取費標準修訂工作

http://s.yingle.com/l/jz/701533.html

? 監(jiān)理規(guī)劃的內(nèi)容及其審核

http://s.yingle.com/l/jz/701532.html

? 工程造價糾紛解決的途徑

http://s.yingle.com/l/jz/701531.html

? 工程施工與工程結(jié)算對沖是怎么一回事 http://s.yingle.com/l/jz/701530.html

? 提升高層民用建筑工程監(jiān)理工作質(zhì)量的措施 http://s.yingle.com/l/jz/701529.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 最高人民法院關(guān)于集中清理拖欠

http://s.yingle.com/l/jz/701528.html

? 建筑施工總承包等級標準(2018http://s.yingle.com/l/jz/701527.html

年)? 2018年北京市監(jiān)理工程師考試費用

http://s.yingle.com/l/jz/701526.html

? 2018年監(jiān)理工程師考試合格標準什么時候公布 http://s.yingle.com/l/jz/701525.html

? 規(guī)范建設(shè)工程造價主要法律有哪些 http://s.yingle.com/l/jz/701524.html

? 建筑工程施工監(jiān)理人員崗位責任制 http://s.yingle.com/l/jz/701523.html

? 公路分布工程質(zhì)量評定結(jié)果是什么樣子的 http://s.yingle.com/l/jz/701522.html

? 監(jiān)理工程師考試重點知識點與難點（20）http://s.yingle.com/l/jz/701521.html

? 水利工程建設(shè)監(jiān)理合同書范本2018最新范本 http://s.yingle.com/l/jz/701520.html

? 監(jiān)理工程師（投資控制）第一章重點解析（1）http://s.yingle.com/l/jz/701519.html

? 關(guān)于折舊 http://s.yingle.com/l/jz/701518.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 建筑工程索賠程序是什么樣子的,需要哪些證據(jù) http://s.yingle.com/l/jz/701517.html

? 監(jiān)理工程師（投資控制）第四章重點解析（3）http://s.yingle.com/l/jz/701516.html

? 建設(shè)行政主管部門的相關(guān)法律責任有哪些 http://s.yingle.com/l/jz/701515.html

? ? 違法建筑復(fù)議申請 http://s.yingle.com/l/jz/701514.html 減少工

程

簽

證

六

類

案

例

總

結(jié)

http://s.yingle.com/l/jz/701513.html

? 2018年監(jiān)理工程師（法規(guī)）重要知識點（13）http://s.yingle.com/l/jz/701512.html

? ? 風險識別方法 http://s.yingle.com/l/jz/701511.html 工程質(zhì)量管理技術(shù)措施書寫格式http://s.yingle.com/l/jz/701510.html

2018 ? 2018年監(jiān)理工程師考試案例分析考試技巧

http://s.yingle.com/l/jz/701509.html

? 安排項目擔保的步驟

http://s.yingle.com/l/jz/701508.html

? 工程質(zhì)量檢驗分類包括哪幾種

http://s.yingle.com/l/jz/701507.html

? 廣告招牌工程承包合同該書寫格式http://s.yingle.com/l/jz/701506.html

法律咨詢s.yingle.com

2018

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 監(jiān)理工程師（質(zhì)量控制）第六章重點解析（2）http://s.yingle.com/l/jz/701505.html

? 關(guān)于印發(fā)（土地登記表格）（試行）的通知 http://s.yingle.com/l/jz/701504.html

? ? 關(guān)于價款的結(jié)算 http://s.yingle.com/l/jz/701503.html 監(jiān)理

機

構(gòu)的組

織

形

式

http://s.yingle.com/l/jz/701502.html

? 房屋交付是否必須竣工驗收

http://s.yingle.com/l/jz/701501.html

? 珠海2018年監(jiān)理工程師考試報名條件

http://s.yingle.com/l/jz/701500.html

? 建筑工程發(fā)包承包的特征和原則是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701499.html

? 工程簽證工作要點是什么

http://s.yingle.com/l/jz/701498.html

? 合伙承包工程，緣何對簿公堂

http://s.yingle.com/l/jz/701497.html

? 施工工程建設(shè)監(jiān)理合同書范本http://s.yingle.com/l/jz/701496.html

2018最新

? 建筑工程造價糾紛案件

http://s.yingle.com/l/jz/701495.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 工程質(zhì)量糾紛處理應(yīng)當注意什么

http://s.yingle.com/l/jz/701494.html

? ? 工程欠款違約責任 http://s.yingle.com/l/jz/701493.html 關(guān)于

基

準

收

益

率的問

題

http://s.yingle.com/l/jz/701492.html

? 農(nóng)村建房工程承包合同范本書寫格式http://s.yingle.com/l/jz/701491.html

2018 ? 2018監(jiān)理工程師考試案例分析教材考點精選（6）http://s.yingle.com/l/jz/701490.html

? 建設(shè)工程質(zhì)量責任主體

http://s.yingle.com/l/jz/701489.html

? 加固工程承包合同書寫格式2018 http://s.yingle.com/l/jz/701488.html

? 工程造價爭議為訴訟焦點

http://s.yingle.com/l/jz/701487.html

? 包工頭拖欠貨款怎么辦

http://s.yingle.com/l/jz/701486.html

? 監(jiān)理工程師（質(zhì)量控制）第三章重點解析（6）http://s.yingle.com/l/jz/701485.html

? 濟南市建筑工程招標

http://s.yingle.com/l/jz/701484.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 2018年江西省監(jiān)理工程師考試報名條件

http://s.yingle.com/l/jz/701483.html

? 鐵路建設(shè)工程質(zhì)量事故有哪幾種分類 http://s.yingle.com/l/jz/701482.html

? 設(shè)工程勞務(wù)分包企業(yè)的資質(zhì)要求

http://s.yingle.com/l/jz/701481.html

? 關(guān)于項目進度計劃的一些問題

http://s.yingle.com/l/jz/701480.html

? 建筑工程承包經(jīng)濟合同該書寫格式http://s.yingle.com/l/jz/701479.html

2018 ? 關(guān)于監(jiān)理工程師注冊審報材料的說明 http://s.yingle.com/l/jz/701478.html

? 民航機場工程質(zhì)量驗收的標準(2018年)是什么 http://s.yingle.com/l/jz/701477.html

? 2018年監(jiān)理工程師合同書范本2018最新管理第三章重點（3）http://s.yingle.com/l/jz/701476.html

法律咨詢s.yingle.com

第五篇：組織績效管理辦法

組織績效管理辦法

第一章

總則

第一條 組織績效管理實施目的

為建立科學規(guī)范的績效管理體系，客觀評價公司各一級行政單位業(yè)績，幫助提高組織能力和強化責任意識，充分調(diào)動各單位工作積極性和主動性，促進公司文化、制度、流程落地和各項經(jīng)營指標的達成，特制訂本辦法。

第二條 組織績效管理實施原則

公司組織績效管理堅持服務(wù)公司戰(zhàn)略、體現(xiàn)公司經(jīng)營重點；堅持業(yè)績導(dǎo)向、體現(xiàn)量化管理；堅持責權(quán)利結(jié)合、體現(xiàn)公平公正；堅持激勵約束并舉、體現(xiàn)正向激勵；堅持溝通協(xié)作、體現(xiàn)持續(xù)改善的原則。第三條 組織績效管理實施范圍

本《辦法》適用于公司一級行政單位的組織績效管理。

第二章 組織機構(gòu)及職責

第四條 組織機構(gòu)及職責

（一）組織績效管理委員會

主任：總經(jīng)理

副主任：黨委書記、分管績效工作的副總經(jīng)理 成員：副總經(jīng)理、運營管理部經(jīng)理

職責：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司組織績效管理的指導(dǎo)思想；審定組織績效管理體系；負責對組織績效管理工作定期進行評價；負

責對績效考核、申訴以及績效結(jié)果的應(yīng)用過程中出現(xiàn)的重大爭議問題進行裁決。

（二）運營管理部

職責：負責編制、修訂組織績效管理體系文件并督促其執(zhí)行；負責牽頭組織關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的制訂；負責對組織績效運行情況進行跟蹤監(jiān)督；負責對總部各部門和業(yè)務(wù)單元績效完成情況進行匯總、分析和評價；負責組織績效管理溝通，組織月（季）度績效體系運行結(jié)果發(fā)布。

（三）公司辦公室

職責：負責牽頭組織重點工作（以下簡稱GS）的制訂；負責組織公司GS的分解；負責月度GS收集、調(diào)整及完成情況檢查。

（四）各一級組織部門

職責：負責根據(jù)公司經(jīng)營目標，結(jié)合部門分管專業(yè)向運營管理部提出、季度和月度績效目標計劃；負責對分管專業(yè)績效執(zhí)行情況跟蹤監(jiān)督，并提供完成情況評價信息；負責配合GS的有效實施和檢查；負責根據(jù)本單位績效考核結(jié)果，制定改善計劃。

第三章 組織績效體系

第五條 組織績效考核方式

組織績效考核方式分為公司級指標考核和部門級指標考核兩類。

（一）公司級指標考核

公司級指標根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和經(jīng)營目標分解形成，作為一種限制性指標，旨在使部門績效考核成績與公司整體運營結(jié)果方向一致，促進各部門形成合力共同完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。

（二）部門級指標考核

部門級指標考核包括常規(guī)kpi指標、GS重點工作、履職考核、改善措施考核四類。具體每項考核內(nèi)容和評價流程見下文。第六條組織績效指標制訂

（一）每年1月底前，由運營管理部組織總部各專業(yè)部門根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和經(jīng)營管理目標制訂公司當常規(guī)KPI指標,報公司績效委員會批準并發(fā)布。

（二）每年2月底前，由運營管理部組織各一級行政單位根據(jù)公司當關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和重點工作（GS）制訂各部門單元當關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和重點工作（GS），報組織績效委員會批準。第七條組織績效指標調(diào)整

1.自上而下調(diào)整：運營管理部根據(jù)公司經(jīng)營計劃與重點工作變化情況，提出公司級和部門級指標（常規(guī)kpi指標、重點工作指標）調(diào)整方案，報績效委員會審定后調(diào)整。

2.自下而上調(diào)整：各一級行政單位根據(jù)專業(yè)方向工作目標和重點工作調(diào)整的要求，提出部門級指標（常規(guī)kpi指標、重點工作指標）調(diào)整方案，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報運營管理部，經(jīng)公司績效委員會審定后調(diào)整。第八條 公司級指標

（一）考核內(nèi)容 1.指標來源

由戰(zhàn)略目標分解，結(jié)合集團對公司的整體考核要求、工作計

劃和未來管理訴求，以業(yè)務(wù)發(fā)展、產(chǎn)融合作、產(chǎn)業(yè)布局、組織管理、風險管理、文化整合、三創(chuàng)三化、學習型組織建設(shè)、員工安全、人才隊伍建設(shè)等維度出發(fā)提取營業(yè)收入、子公司歸屬母公司凈利潤、經(jīng)濟增加值（EVA）、經(jīng)營性凈現(xiàn)金流、兩金占用金額、期間費用、凈資產(chǎn)收益率、產(chǎn)融合作項目成功數(shù)、新產(chǎn)業(yè)占比、流程執(zhí)行不合規(guī)次數(shù)、新增精益生產(chǎn)線數(shù)、關(guān)鍵重大研究課題完成數(shù)等公司級指標。其結(jié)果按相關(guān)程度與各部門掛鉤，不同類別的部門作不同程度的掛鉤。具體指標內(nèi)容見《附件1》

（二）考核規(guī)則 1.相關(guān)系數(shù)的確定

根據(jù)單位與公司經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)強弱不同將27個一級行政單位分為I、II、III類組織，對不同類別的部門組織設(shè)臵不同的相關(guān)系數(shù)，I類組織相關(guān)系數(shù)為1.2，II類組織相關(guān)系數(shù)為1，III類組織相關(guān)系數(shù)為0.8。

I、II、III類部門分類如下：

I類部門：軌道交通營銷中心、海外營銷部、項目管理部、牽引電機事業(yè)部、牽引變壓器事業(yè)部、維保事業(yè)部、采購部、技術(shù)研究中心、產(chǎn)品研究中心、檢測試驗中心

II類部門：物流部、技術(shù)管理部、工藝管理部、質(zhì)量保證部、裝備工程部、公司辦公室、戰(zhàn)略與市場部、運營管理部、人力資源部、資本與財務(wù)部

III類部門：供應(yīng)商合作部、安全技術(shù)與環(huán)境保護部、后勤保障

部、信息技術(shù)部、審計與風險管理部、企業(yè)文化部、監(jiān)察部

2.考核流程

具體操作流程圖見《附件2》 第九條 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）

常規(guī)KPI指標來源分為三方面：第一，依據(jù)公司級指標承接到相應(yīng)的一級行政單位；第二，根據(jù)公司的核心業(yè)務(wù)流程與管理流程，由關(guān)聯(lián)部門輸出；第三，按照部門和業(yè)務(wù)單元職能職責衍生。指標名稱、指標定義、指標權(quán)重、指標考核評分標準、目標值等由組織績效管理辦公室以《績效考核卡》形式提出，報績效委員會確定。原則上以5項左右為宜，最多不超過8項。具體指標庫見《附件3》，具體考核流程圖見《附件4》。

第十條重點工作（GS）指標

（一）考核內(nèi)容 1.指標來源

重點工作指標（以下簡稱 GS指標或GS）是組織績效管理指標體系中的一項重要指標，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標需要和重點工作任務(wù)來確定，是保證經(jīng)營目標實現(xiàn)的定性評價指標，也是評價部門和業(yè)務(wù)單元重點工作任務(wù)完成情況的重要指標。

運營管理部根據(jù)公司組織績效目標和專業(yè)方向組織績效目標，結(jié)合中國南車下達的經(jīng)營目標和公司職代會工作重點，擬定形成公司各部門績效目標計劃，經(jīng)公司績效委員會審批后形成 GS。其來源形式為：

1)由總經(jīng)理辦公會等重大會議決策之后產(chǎn)生的 GS。2)中國南車及以上組織另行下達的專項重點工作。

3)《單位經(jīng)營目標責任狀》中要求必須完成的重點工作任務(wù)，各專業(yè)口重點工作計劃。

4)實現(xiàn) KPI 指標目標值而需由多個重點工作任務(wù)項目來支撐，由此而產(chǎn)生的 GS。

5)由各部門、各業(yè)務(wù)單元承擔的重點工作任務(wù)，經(jīng)分解后關(guān)聯(lián)到相關(guān)部門而在相關(guān)部門生成的 GS。

6)在過程控制中，由工作缺陷或問題而產(chǎn)生的改善型 GS。7)在一定條件下，具有特定意義的固定型 GS。

8)因周邊條件發(fā)生變化，實施過程當中，原各專業(yè)口承擔的《經(jīng)營目標責任狀》中任務(wù)發(fā)生較大變化而產(chǎn)生的 GS。

2.指標調(diào)整

GS執(zhí)行過程中如遇客觀因素影響計劃進程的工作，應(yīng)在每月20日前向運營管理部提出調(diào)整申請，經(jīng)總經(jīng)理審核同意后按調(diào)整后計劃執(zhí)行；總經(jīng)理不同意調(diào)整則按章考核。

3.協(xié)助單位分值設(shè)定

GS工作計劃中有需要相關(guān)單位給予密切協(xié)助的，協(xié)助單位的分值設(shè)臵不超過牽頭單位得分值的40%。具體分值設(shè)定由牽頭單位提出建議，并根據(jù)實際情況進行分數(shù)評價，由組織績效管理委員會審定。

（二）考核規(guī)則

1.GS的申報流程：

首先，公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司實際經(jīng)營情況安排布臵次月重點工作，運營管理部收集公司分管領(lǐng)導(dǎo)布臵的重點工作交由相關(guān)部門進行分

解。

其次，每月24日前各單位申報次月重點工作（GS），在申報表中填寫具體重點工作最后完成情況分級評價標準，形成預(yù)案（附件5：“單位月度重點工作（GS）申報表”），經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交給公司辦公室審定，審核全面性。GS考核價值評分標準表見《附件6》

最后，公司辦公室在每月27日前審查并匯總各單位申報表，提交給總經(jīng)理審閱后發(fā)布，申報流程結(jié)束。GS具體申報流程圖見《附件7》

2.GS考核評價流程：

首先，次月25日前各單位填報月度GS完成情況（附件8：“單位月度重點工作完成情況表”），自評并完成打分。報公司辦公室初審，審核完成情況是否相符。如遇特殊情況，公司辦公室將做臨時通知，通過OA流程報至公司辦公室。

再次，根據(jù)各單位填報的完成情況進行檢查，并在2個工作日內(nèi)編制月度重點工作完成情況通報，報分管領(lǐng)導(dǎo)審核，審核自評打分是否準確，次月29日公司辦收集匯總評價結(jié)果，并提交運營管理部。具體考核評價流程圖見《附件9》

GS指標內(nèi)容完成時間，原則上不得超過每月25日，否則移至下月?？缙诘拇笮晚椖康裙ぷ餍杼峤徽w計劃，按照整體計劃中的項目里程碑或階段性成果申報為當月的期望指標。3.計算公式

各單位重點工作評價得分=單位重點工作評價得分+關(guān)聯(lián)其他單位重點工作的評價得分。

各單位重點工作一個考核周期內(nèi)總扣分不得超出3分，扣分超出3分的部門按最多扣3分進行評價；總加分不得超出5分，加分超出

5分的部門按最多扣5分進行評價。

4.GS指標填報注意說明

填報完整、信息準確。各部門、業(yè)務(wù)單元應(yīng)根據(jù)“單位月度GS申報表”中各要素逐項規(guī)范填寫。由于填報要素不全導(dǎo)致無法評價視為申報無效。

及時性。因每一個考評周期內(nèi)的結(jié)果統(tǒng)計與運用均需得到各部門業(yè)務(wù)單元完成情況輸出之后才能得出加總平均值，故遲交部門將會由組織績效管理辦公室進行考核。

第十一條履職考核

（一）考核內(nèi)容 1.考核范圍

各一級組織對《組織手冊》中規(guī)定的本單位應(yīng)承擔的管理責任沒有有效履行，或者對公司規(guī)章制度、崗位職責、標準規(guī)范、業(yè)務(wù)流程等中明確規(guī)定事項的執(zhí)行存在問題的，需對相應(yīng)的總部職能部門、業(yè)務(wù)單元進行考核。2.考核標準

各一級組織及組織成員未有效履行《組織手冊》中規(guī)定的本組織職能而導(dǎo)致發(fā)生安全事故、質(zhì)量事故、客戶投訴、黨風廉政建設(shè)等方面問題的，每次考核扣分1-2分。

各一級組織及組織成員未有效履行“一級流程”中界定的業(yè)務(wù)活動，導(dǎo)致公司或其他部門工作、業(yè)務(wù)開展受影響并造成直接經(jīng)濟損失的每次考核扣分1-2分。

各一級組織及組織成員未有效履行“二級流程”或公司制度、程

序文件中界定的業(yè)務(wù)活動，導(dǎo)致公司或其他部門工作、業(yè)務(wù)開展受影響并造成直接經(jīng)濟損失的每次考核扣分0.5-1分。

各一級組織及組織成員未有效履行“三級流程”或作業(yè)規(guī)程（SOP）、崗位職責中界定的業(yè)務(wù)流程，導(dǎo)致公司或其他部門工作、業(yè)務(wù)開展受影響并造成直接經(jīng)濟損失的每次考核扣分0.5分。

公司《單位專項考核通則》及其他制度規(guī)定的考核納入組織履職考核范圍，但每個考核周期該項目的考核總扣分不得超過2分。

履職考核一個考核周期內(nèi)總扣分不得超出10分，扣分超出10分的部門按最多扣10分進行評價。

（三）考核規(guī)則

具體考核流程圖見附件《10》 第十二條改善措施考核

（一）考核內(nèi)容 1.考核來源

各考核評價輸出單元對相應(yīng)的部門提出改善需求，各部門針對上一考核周期被考核的常規(guī)KPI指標和履職提出改善措施,報組織績效管理委員會審批。2.考核標準

改善措施完成情況評分標準如下：各一級組織及組織成員在未完成改善措施并且類似問題再次出現(xiàn)則扣分2分；若只完成部分改善措施且未產(chǎn)生效果則扣分1分；若完成所有改善措施并優(yōu)化了相關(guān)業(yè)務(wù)流程則獎勵1分；若通過執(zhí)行改善措施，優(yōu)化了相關(guān)業(yè)務(wù)流程，而且

避免了類似風險的發(fā)生和損失，減少了相關(guān)事故發(fā)生次數(shù)，或在成本質(zhì)量控制、重大技術(shù)與工藝攻關(guān)方面取得進展則獎勵2分。

（二）考核規(guī)則

具體改善措施申報流程圖見《附件11》和改善措施評價流程圖見《附件12》

第十三條組織績效考核計算規(guī)則

（一）計算流程

1.1-5月各部門不考慮公司級指標得分，該部門總績效得分為部門級指標得分；

2.6月30日至7月5日期間由財務(wù)資產(chǎn)部計算出半各項公司級指標得分，進而計算公司級指標加權(quán)平均得分，由組織績效委員會監(jiān)督執(zhí)行并公布結(jié)果；

3.6月，由運營管理部分別計算出1-6月該部門的部門級指標總平均分，再根據(jù)公司級指標得分、部門級指標平均得分和相關(guān)系數(shù)計算部門績效總得分。

（二）計算公式

1.I類部門月度組織績效考核結(jié)果計算公式： 計算公司級指標值之前月度績效得分=部門級指標得分

計算公司級指標值之后月度績效得分=部門系數(shù)*[（公司級指標得分-100）*相關(guān)系數(shù)（1.2）+100] 2.II類部門月度組織績效考核結(jié)果計算公式： 計算公司級指標值之前月度績效得分=部門級指標總得分

計算公司級指標值之后月度績效得分=部門系數(shù)*[（公司級指標得分-100）*相關(guān)系數(shù)（1）+100] 3.III類部門月度組織績效考核結(jié)果計算公式： 計算公司級指標值之前月度績效得分=部門級指標總得分 計算公司級指標值之后月度績效得分=部門系數(shù)*[（公司級指標得分-100）*相關(guān)系數(shù)（0.8）+100] 4.部門級指標得分=KPI指標1*權(quán)重1+KPI指標2*權(quán)重2+KPI指標3*權(quán)重3+KPI指標4*權(quán)重4+/-GS指標+/-履職考核得分+/-改善措施考核得分

部門系數(shù)=部門級指標得分/100

第四章考核結(jié)果應(yīng)用

第十四條 績效工資

（一）月度績效考核 1.計算公式：

部門月度績效實發(fā)工資=部門月度績效工資總額*績效工資實發(fā)系數(shù)

1)部門月度績效工資總額=該部門可分配月度績效工資總額*該部門月度考核系數(shù)+該部門月度獎罰金額 2)部門月度考核系數(shù)=該部門月度考核得分÷100 3)績效工資實發(fā)系數(shù)=90% 2.發(fā)放規(guī)則：

每月實發(fā)各部門績效工資的90%，剩下10%緩發(fā)。各部門每個月

緩發(fā)的績效工資暫存在其分管領(lǐng)導(dǎo)處，形成半績效考核資金池。

（二）半績效考核 1.計算公式：

部門半績效工資總額=半績效緩發(fā)工資*（該部門半考核系數(shù)-績效工資實發(fā)系數(shù)）

1)半績效緩發(fā)工資=∑1-6月該部門度績效工資*（1-績效工資實發(fā)系數(shù)）

2)部門半考核系數(shù)=部門半考核得分÷100 2.發(fā)放規(guī)則：

分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門半考核結(jié)果發(fā)放或扣除緩發(fā)部分績效工資（1-6月部門績效工資總和的10%）。

（三）績效考核 1.計算公式：

部門績效工資總額=半績效緩發(fā)工資*（部門考核系數(shù)-績效工資實發(fā)系數(shù)）

1)半績效緩發(fā)工資=∑7-12月該部門績效工資*（1-績效工資實發(fā)系數(shù)）

2)部門考核系數(shù)=【30%部門半考核得分+70%經(jīng)營目標責任狀得分】÷100 2.發(fā)放規(guī)則

分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門考核結(jié)果發(fā)放或扣除緩發(fā)部分績效工資（7-12月部門績效工資總和的10%）。

（四）考核評價時間

1.月度考核于次月第6個工作日完成。2.季度考核于次季度首月的第7個工作日完成。3.考核于次首月的第15個工作日完成。

（五）組織績效考核結(jié)果公布

組織績效考核結(jié)果由組織績效管理辦公室統(tǒng)一發(fā)布，發(fā)布時間為： 1.月度考核于次月的第7個工作日內(nèi)發(fā)布考核結(jié)果。2.季度考核于次季度首月的第8個工作日內(nèi)發(fā)布考核結(jié)果。3.考核于次首月的第20個工作日內(nèi)發(fā)布考核結(jié)果。

第五章 組織績效考核申訴

第十五條 組織績效考核申訴

各一級行政單位對發(fā)布的考核結(jié)果若有異議，可按照程序向組織績效管理辦公室提出績效申訴，績效管理辦公室需要在3個工作日內(nèi)對績效申訴作出協(xié)調(diào)處理?？冃暝V最終由績效委員會作出裁定。

第六章 附 則

第十六條本辦法由組織績效管理委員會審議通過后實施，運營管理部負責解釋及修訂。

第十七條本辦法實施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。

第十八條本辦法自頒布之日起實施。附件1：公司級指標內(nèi)容匯總表 附件2：公司級指標考核操作流程圖

附件3：各部門具體常規(guī)KPI指標庫 附件4：常規(guī)KPI指標考核操作流程圖 附件5：單位月度重點工作（GS）申報表 附件6：GS考核價值評分標準表 附件7：GS申報操作流程圖

附件8：單位月度重點工作完成情況表 附件9：GS評價操作流程圖 附件10：履職考核操作流程圖 附件11：改善措施申報操作流程圖 附件12：改善措施評價操作流程圖