第一篇：衛(wèi)生事業(yè)單位績效

桃城區(qū)關于基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資

考核分配指導意見

為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配機制,充分調(diào)動工作人員的工作積極性,根據(jù)《桃城區(qū)人民政府辦公室關于印發(fā)衡水市桃城區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法的通知》（衡區(qū)政辦函[2011]43號），制定本指導意見。

一、指導思想:以科學發(fā)展觀為指導,建立基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制,使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性,促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

(三)堅持“因事設崗、以崗定責、績效掛鉤”的原則

(四)堅持公開、公正、公平的原則。

三、績效工資實施對象

桃城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，競聘上崗工作人員。

四、績效工資構成基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度實施后,工資稱崗位績效工資,包括基本工資和績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;實施績效考核后,將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，1績效工資總額的20%確定為基礎性績效工資,80%確定為獎勵性績效工資。

五、基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資和個人基本工資根據(jù)每月考勤等情況按月發(fā)放,個人基本工資和基礎性績效工資事假、曠工扣除標準參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行?？鄢幕A性績效工資和個人基本工資充入單位考核周期內(nèi)的獎勵性績效工資總量再分配。

六、獎勵性績效工資考核分配

（一）考核方法

l、崗位分類。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構將職工依據(jù)工作性質(zhì)分為公共衛(wèi)生、臨床（門診、住院、手術室麻醉、口腔等）、護理、醫(yī)技、行政后勤(包括管理、后勤、收費、駕駛員等)五個考核單元。

2、崗位考核內(nèi)容。各單位按照公共考核項目和每個考核單元指標核定的任務,實行百分考核。具體每項指標及分值由各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員考核評價細則,結合各單位實際情況制定具體考核細則。

（二）崗位系數(shù)

各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構根據(jù)每個崗位的技術含量、責任風險，工作量等確定每個崗位的系數(shù),根據(jù)測算提出如下崗位系數(shù)設置指導性意見:臨床、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技、行政后勤系列分配系數(shù)分別按1.2:1.0:1.0:0.95: 0.85確定其中副高、中級、初級師(高級工)職稱各在本崗位系數(shù)上加0.10、0.07、0.05;無執(zhí)業(yè)(從業(yè))資格人員崗位系數(shù)減少0.08;院務會成員加崗位系數(shù)0.12,中層干部加崗位系數(shù)0.1(上述人員不得重復計算系數(shù));兼職人員加崗位系數(shù)0.1(兼職人

員崗位系數(shù)原則上只累加l次)。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可結合本單位實際,進行適當調(diào)整完善。

（三）考核結果確定

1、衛(wèi)生院工作人員考核得分系數(shù)根據(jù)衛(wèi)生院對工作人員的考核結果確定,個人考核得分系數(shù)=考核得分/100*崗位系數(shù)。

2、考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的,經(jīng)核實后,按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)(具體由各單位在考核細則中明確)。

①違反相關政策和法律法規(guī),被上級部門通報處罰的;②收受紅包、回扣等經(jīng)調(diào)查核實的;

③私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)查實的;

④違反醫(yī)保和新農(nóng)合政策規(guī)定騙取資金的;

⑤因玩忽職守造成醫(yī)療差錯或事故的;因服務態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的;

⑥遇有重大事件不及時逐級報告,造成不良后果者的;⑦私自收取現(xiàn)金不及時入賬的;

⑧以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的。

⑨對損壞衛(wèi)生院榮譽,造成不良后果,或受各種黨內(nèi)、行記過以上處分的。

⑩不服從院領導工作安排的。

（四）考核時間及結果運用

績效考核每個季度考核一次,績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù),未開展績效考核的獎勵性績效工資不予發(fā)放。

個人獎勵性績效工資=衛(wèi)生院獎勵性績效工資總額/考核得分系數(shù)和*個人考核得分系數(shù)。

工作人員績效考核結果為其晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要依據(jù),年度內(nèi)績效考核達不到60分的,定為不合格。

七、有關意見

(一)因病確實不能堅持正常工作,并經(jīng)縣級以上醫(yī)療機構鑒定的,其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

(二)非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的，其進修期間不享受個人績效工資;單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

(三)法定產(chǎn)假、婚嫁、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。

(四)因工作需要,抽調(diào)到有關部門工作的工作人員,在正式實施績效工資后,由原單位發(fā)放個人基本工資和基礎性績效工資,其獎勵性績效工資等福利由用人單位比照事業(yè)單位同等條件人員解決。

(五)受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的,按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

八、工作要求

(一)提高認識,加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益,是完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎,對調(diào)動廣大醫(yī)務人員的工作積極性,具有非常重要的意義。區(qū)衛(wèi)生局成立基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎勵性績效工資分配考核工作領導組,負責獎勵性績效工資考核分配的指導和監(jiān)督;

各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要成立考核組和監(jiān)督組,具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督;考核組和監(jiān)督組中職工代表均應不少于2人。

(二)明確任務,認真實施。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要依據(jù)本實施意見,將本單位目標工作任務,進行認真細化分解,核定每個崗位的工作任務量,量化指標分值,制定考核細則,由衛(wèi)生院院務會集體研究后,經(jīng)院職工代表會議或院職工大會通過后,報區(qū)衛(wèi)生主管部門批準后公布實施。

(三)嚴肅紀律,公正公平。各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律,對工作不負責任,不按照規(guī)定的程序和標準考核,造成績效考核失真失實的,實行責任追究?？己私Y果要及時公示,自覺接受職工監(jiān)督。要做好職工的思想工作,引導職工正確對待績效考核,通過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后,各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位一律不得擅自亂放津補貼。

各基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要不斷完善考核內(nèi)容,創(chuàng)新考核機制,規(guī)范考核程序,提高績效考核的科學性、合理性,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,進一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性,推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

第二篇：衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施情況

***基層醫(yī)療衛(wèi)生

事業(yè)單位績效工資實施情況

為認真貫徹落實《黑龍江省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見》，我區(qū)2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在績效考核的基礎上，全面實施了績效工資，充分調(diào)動了衛(wèi)生院職工的工作積極性和主動性，提高了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的服務質(zhì)量和效率。

一、基本情況

全區(qū)土地面積1.44萬平方公里，轄11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、89個行政村、4個街道辦事處、12個社區(qū)居委會，總?cè)丝?9.7萬人，有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構153家，其中有基層醫(yī)療衛(wèi)生機構38家，（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院11家，有人員編制153名，實有人員158名。社區(qū)衛(wèi)生服務中心3家，社區(qū)衛(wèi)生服務站24家，無編制，實有人員104人）。

二、工作情況

我區(qū)2010年被省里確定為首批實施國家基本藥物制度和綜合改革試點縣區(qū)，按照省政府辦公廳（2010）11號文件要求，于3月26日在11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、2個社區(qū)衛(wèi)生服務機構實施了國家基本藥物制度。同時在11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行了人事制度和工資制度的綜合改革工作。建立了按崗定酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動了工作人員的積

1極性和創(chuàng)造性，保障和改善了基層衛(wèi)生人員的工資待遇，促進了農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

（一）核定編制，積極做好人事制度改革。2010年9月下旬，省編制委員會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的編制進行了重新核定，為我區(qū)核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制153名。按照省編制指導意見，根據(jù)人口數(shù)量、范圍及我區(qū)實際，區(qū)編辦將153名編制核定到11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院：罕達氣衛(wèi)生院25名，西崗子、愛輝衛(wèi)生院各20名，張地營子、幸福衛(wèi)生院各13名，四嘉子衛(wèi)生院12名，其余的衛(wèi)生院均為10名。核編后西崗子衛(wèi)生院超編18人、幸福衛(wèi)生院超編14人、四嘉子衛(wèi)生院超編4人，山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院均空編。針對這種情況，由人事部門牽頭，組織了醫(yī)療鑒定對衛(wèi)生院職工中符合病退休條件的辦理病退手續(xù)7人。一年內(nèi)達到退休年齡的3人，不占編制，在原單位任用，待到退休年齡辦理相關手續(xù)。其余的職工全部參加綜合考評（40分）和考試（60分）。綜合考評包括民主測評15分，工作年限、學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格等25分。聘請專業(yè)人員封閉出題，共9套試題，全區(qū)統(tǒng)一時間、統(tǒng)一地點進行業(yè)務考試。

最后根據(jù)綜合考評和考試總成績在本單位進行排序，按崗位設置和編制數(shù)進行聘用，對超出人員進行了分流，分流31人。

（二）領導重視，部門協(xié)調(diào)配合，推進績效工資工作。

政府高度重視基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效工資工作，召開區(qū)長辦公專題會議，研究落實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資工作。財政、人事、發(fā)改、衛(wèi)生等部門積極協(xié)調(diào)配合，深入衛(wèi)生院調(diào)查近三年的收入與支出情況，為準確掌握2010年績效工資總量提供科學依據(jù)。實行分級分類考核制度，制定了十類人員崗位考核實施細則，內(nèi)容詳實、措施具體、操作性強，堅持了基礎性績效考核和獎勵性績效考核相結合的原則，分配中堅持多勞多得、重技術、重實績、重責任、重貢獻?？冃ЧべY為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資在績效工資總量中所占比重為60-70%，按月發(fā)放，獎勵性工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，年末一次性發(fā)放。

績效工資全部由區(qū)財政根據(jù)衛(wèi)生局考核結果核撥給衛(wèi)生院，2010年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資794萬元。

（三）科學設置崗位，競聘上崗。認真落實《黑龍江省醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革實施方案》要求，按照衛(wèi)生技術人員比例不少于80%的要求設置了醫(yī)療、護理、預防、保健、藥劑、檢驗、新農(nóng)合、收款、工勤等十類崗位，職工根據(jù)自己所學專業(yè)、申報相應崗位通過考核、考試全部競聘上崗，單位與職工簽訂了聘用合同，行實聘用制管理。

（四）制定具有可操作性的績效工資方案。依據(jù)《黑龍江省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見》和《黑龍江省醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效工資試點考核辦法》，結合我區(qū)實際制定了《愛輝區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資工作實施方案》。方案簡要內(nèi)容如下：

績效考核原則：

在分配中堅持多勞多得、重技術、重實績、重責任、重貢獻、重點向承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。

績效考核內(nèi)容：

對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的考核內(nèi)容。

1、基本醫(yī)療衛(wèi)生服務。

2、公共衛(wèi)生服務

3、組織和后勤管理

4、社會評價與監(jiān)督

5、負性事件處理。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構負責人考核內(nèi)容。

全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實際，即單位整體工作目標完成情況。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人員的考核內(nèi)容。

1、考核政治思想、道德修養(yǎng)。

2、考核本職工作能力、技術水平。

3、考核完成工作質(zhì)量、取得成績和社會效益。

4、考核工作態(tài)度、組織紀律。

5、考核廉潔自律、醫(yī)德醫(yī)風。

績效考核方法及程序：

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構考核方法和程序

在區(qū)政府領導下，衛(wèi)生行政部門按照考核標準，每年末通過查閱資料，實地查看，現(xiàn)場問卷，隨機談話等方式，對所轄區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行年終考核，由區(qū)政府、財政、人事部門進行審核，并將考核結果報市相關部門。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構負責人的考核方法和程序

由衛(wèi)生行政部門結合實際，并按干部管理權限進行考核，由衛(wèi)生行政部門組織實施。

其他各類人員考核方法和程序：

采取月考核與定期考核、定性與定量考核相結合、本人自評與民主測評相結合、科室評議與考核組評議相結合的原則。各單位要結合實際制定具體考核細則和標準，通過要素打分測評、業(yè)務知識測評，開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動、進行服務對象滿意度測評等形式，確定最終的考核結果和等次。

績效考核結果及運用：

考核結果

1、對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構分為兩個檔次，考核實行百分制，分值80分以上的（含80分）為考核合格單位，79分以下的為不合格單位。

2、績效考核實行百分制，基礎性考核占70分，獎勵性考核占30分。

3、對基層單位醫(yī)療衛(wèi)生機構負責人考核按本機構考核得分90分以上為優(yōu)秀、89—85分為稱職、84—80分為基本稱職、79分以下為不稱職。

4、衛(wèi)生院對職工考核分為四個等次，分值90分以上為優(yōu)秀，89-80分為合格，79-70分為基本合格，69分以下為

不合格。

考核結果運用：

1、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構考核結果的運用：作為政府資金補助的依據(jù)。

2、基層醫(yī)療機構負責人考核結果運用：對獎勵考核合格且得分位列全區(qū)前三名并優(yōu)秀的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構負責人給予通報表揚，對連續(xù)三次考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構免去負責人職務。

3、工作人員的考核結果運用：績效考核結果作為績效工資分配的依據(jù)。

制定詳細的衛(wèi)生院各類人員考核細則。

（五）實施績效工資工作存在的主要問題和建議：績效工資工作對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院而言是一種新生事物，在績效考核工作中，還沒有掌握其規(guī)律性，普遍認為綜合改革之后各衛(wèi)生院人員少、任務重，抽出人員進行月考核難度大，對各類人員考核細則比較細，工作起來比較煩瑣，增加了衛(wèi)生院工作量。建議各衛(wèi)生院每年的第四季度獎勵性工資按衛(wèi)生局考核結果年末一次性發(fā)放。

第三篇：事業(yè)單位績效工資改革

事業(yè)單位績效工資改革

【摘 要】國務院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對績效工資的關注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應理性看待。

【關鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低。可見,事業(yè)單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據(jù)。明確績效考核的對象

當前事業(yè)單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學歷、工齡、職級、職務、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發(fā)放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結,填寫固定的年終考評表;二是進行民主測評,測評指標分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應承擔的工作任務……該同志善于團結同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學習不夠等,希望今后能夠改進”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關,考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結果幾乎是沒有用的?？冃Э己藳]有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標事實上也是不可能考核出來的。

事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應盡的職責范圍內(nèi)所做具體事務的工作表現(xiàn)。作為一個事業(yè)單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關,是否與單位追求的目標相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現(xiàn)的目標有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導致效率低下或沒有按要求完成既定任務,那么他的工作績效就小。當然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會提供公益性服務為主,追求的是社會效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業(yè)單位績效考核必然產(chǎn)生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業(yè)單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補貼相結合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機制相結合,是建立一種新的機制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升?？冃繕嗽O定后,對目標落實的過程進行指導、監(jiān)督及對考核結果進行反饋是必不可少的,指導、監(jiān)督、反饋的過程其實就是幫助職工學習改進的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應該把精力放在過程的指導上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責人談話溝通,及時發(fā)現(xiàn)職工在完成績效目標時表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升?？己私Y果的反饋也非常關鍵,反饋不是簡單地將考核結果告知給職工,重點在總結,對好的經(jīng)驗、好的做法要表揚、鼓勵,對不理想的考核結果甚至負面的考核結果要分析原因:是由于責任心不強造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強調(diào)的是,分析原因不是指責職工,而是幫助職工下一步改進和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績效不高,除由于職責分工和協(xié)作方式不當外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應,與同事工作作風、習慣不適應,個人達不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進行調(diào)動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實行績效管理是大勢所趨,相應地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎之上。

(3)實現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進單位內(nèi)部和諧。在當前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務,上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎工資和績效工資構成,其中績效工資是根據(jù)績效考核的結果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性?；诖?大家都會積極主動地完成自己的工作任務,并且為了提高整體績效,大家還會主動協(xié)作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第四篇：事業(yè)單位績效工資表

來源：安徽事業(yè)單位招聘網(wǎng)（004km.cn/anhui/）

事業(yè)單位績效工資表

一、在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補貼由財政全額發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由財政補助，其余部分自籌解決。

二、標準：全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績效工資標準單位：元/月

三、職級標準 管理崗位 副局585 正處550 副處430 正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150 專業(yè)技術崗位 教授600副教授430講師265助教255技術員235 工人 工勤技能崗位 高級技師355 技師265 高級工255 中級工235 初級工195 普工195 學徒期150.事業(yè)單位各職務層次對應績效工資標準表

專業(yè)技術崗位 管理崗位 工勤崗位 績效工資月標準 正高----910 副高 七級職員 技術工一級、技術工二級 830 中級 八級職員 技術工三級 770 助理 九級職員 技術工四級 710 員級 十級職員 技術工五級、普工 685 注：經(jīng)組織人事部門任命并執(zhí)行相應管理崗位工資的人員，執(zhí)行對應崗位的領導職務津貼補貼標準。

離退休人員提高生活補貼比例標準表

人員類別 原生活補貼（元/月）提高后生活補貼（元/月）月增資額（元）退休 450 905 455 離休 450 1035 585 實行新的崗位聘任等級發(fā)放標準： 管理崗位

五級（正處）30000元／年 六級 26000元／年 七級 23800元／年 八級 19600元／年 九級 15800元／年 十級 11400元／年 專業(yè)技術崗位

五級 34000元／年 副高（中高、副教授）

來源：安徽事業(yè)單位招聘網(wǎng)（004km.cn/anhui/）

六級 32000元／年 七級 30000元／年

八級 26000元／年 中 級（講師、中

一、小高）九級 24800元／年 十級 23800元／年 十一級 19600元／年 初級

十二級 15800元／年 十三級 11400元／年

事業(yè)單位績效工資表勤技能崗位 技術工一級 26000元／年 二級 24800元／年 三級 23800元／年 四級 19600元／年 五級 15800元／年 普通工 11400元／年

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第五篇：事業(yè)單位績效工資改革

1、前言

為了進一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關問題，國務院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業(yè)單位人事管理條例》公布于社會大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問題，有社

會保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動可以說是國務院對事業(yè)單位的全面整頓，也暗示我國事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化，這也是適應社會發(fā)展的必然趨勢。

隨著我省經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開啟，對于多項工作的改革也都正在同步進行，如工資績效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力，確保各項公益服務能夠順利進行，只有在工資收入問題中體現(xiàn)出社會公平性，才能解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種負面問題。當前，所有事業(yè)單位以及整個社會都十分關心事業(yè)單位的績效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實處，確保執(zhí)行力，是決定改革成敗的關鍵。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績效工資改革作為一項重點任務來抓，以營造良好的社會氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結構、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。

2、事業(yè)單位績效改革的基本內(nèi)容

2.1 事業(yè)單位工資績效的內(nèi)容組成在國務院制定出臺的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績效工資組成分為四個部分，即：薪級工資、崗位工資、津貼補貼、績效工資。以下對這四項內(nèi)容分別進行介紹：

2.1.1薪級工資

薪級工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級進行等級劃分。并且崗位不同則薪級起點有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責不同，對薪級進行分類。事業(yè)單位不同等級崗位對應的工資標準不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業(yè)技術崗、工勤技能崗三類。

2.1.3津貼補貼

津貼補貼是專門針對有關崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補貼制度是針對于所在工作單位承擔的任務十分特殊；艱苦邊遠地區(qū)津貼是針對在邊遠地區(qū)工作，長時間無法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。

2.1.4績效工資

績效工資是指根據(jù)員工對單位所做貢獻和實績的不同，確定的工資發(fā)放標準。事業(yè)單位績效工資分配應由國家有關部門進行統(tǒng)一的政策指導和總量調(diào)控。相關單位應在規(guī)范要求和相關程序下對績效工資總量進行核實。

2.2 加強事業(yè)單位績效工資改革的意義和目標

本著為社會提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競爭的目標，可以說，推動事業(yè)單位績效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務質(zhì)量。通過事業(yè)單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績效工資改革過程中，應堅持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績效評估手段，將崗位績效和崗位職責直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進與深入應以事業(yè)單位績效工資制度作為切入點。從長遠來看，這一改革對于推動我國事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務水平、更好的服務于我國社會發(fā)展是具有深遠意義的。

3、A事業(yè)單位績效工資改革中面臨的問題

3.1 A單位職工整體綜合素質(zhì)不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級單位，因此只能依據(jù)上級單位指示進行人員的分配和管理，在人才聘請和調(diào)配上沒有決定權，故A單位無法根據(jù)自身需要進行人員選擇，這直接導致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀?？蓮囊韵氯齻€表中數(shù)據(jù)對此進行說明：

表1A單位員工第一學歷情況統(tǒng)計

學歷

人數(shù)

由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學歷?？紤]該單位屬于工程技術型，從事的工作對于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會制約A單位的全面發(fā)展。

表2A單位職工最高學歷情況統(tǒng)計

學歷

人數(shù)

由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學歷，只有極少的人相比第一學歷提高了一個學歷層次。對一個單位的未來發(fā)展而言，人才進步是推動發(fā)展的關鍵因素，只有通過不斷的學習，才能保持整體的競爭力。

表3A單位職工專業(yè)對口情況統(tǒng)計

專業(yè)

人數(shù)

由表3列舉的數(shù)據(jù)可知：多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對口的問題，只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對口，顯然，不對口的人員從事相關專業(yè)遠遠沒有對口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業(yè)型人才的聘用和引進沒有達到實際發(fā)展的需要，對于許多管理崗位和技術崗位的人才聘用都是通過上級指導完成，從整體競爭力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒有制定多樣化薪酬增長方式

受國際經(jīng)濟波動影響，我國經(jīng)濟在近年來的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實際上對我國的物價穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長，居民收入與消費并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級工資增加時，才能拿到額外增加的工資收入，這對于國內(nèi)物價和消費的增長速度而言顯然是滯后的。對此，A單位應考慮如何通過有效的績效考核方式，給員工增加一定績效工資來增加員工收入，在考核過程中務必要落實到實處，確保最優(yōu)地配置人、財、物等生產(chǎn)要素的關系。

3.2.2 發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性

在事業(yè)單位工資構成中，津補貼是其中一項重要內(nèi)容，其發(fā)放對象的選擇與執(zhí)行應充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

5考慮員工和單位的實際情況。我國對部分津補貼項目的金額發(fā)放標準是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標準給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補貼，沒有將員工的實際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式，僅僅對少數(shù)人考慮發(fā)放額外補貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應當拿到的報酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對員工工作積極性是不利的，很可能導致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。

4、事業(yè)單位績效工資改革在實施中存在的問題

4.1 1.認識的偏差導致了單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生

事業(yè)單位實施績效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點:開展績效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會有一定的提升。而從實際的角度來講，實施績效改革之后，的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數(shù)卻因為部分收入取消而沒有發(fā)生增長的變化，甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢。這樣一來實施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點:實施績效工資改革就是將自己應當?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財政部門，應當按照不同單位的實際情況來編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來對職工發(fā)放獎勵性工資。根據(jù)職稱的高低來支付相應的績效工資。假設單位按照其總量統(tǒng)一分配績效工資的話，便會出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎勵性績效工資高于財政依據(jù)工資比例撥付的績效工資，職稱低的職工所獲得的績效工資實際低于財政依據(jù)工資比例撥付的績效工資，這樣一來職稱高的職工便會認為自己應當獲得的績效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突，導致相關問題的進一步產(chǎn)生。

4.2.政策的不明導致了單位財務負擔的加重

一部分事業(yè)現(xiàn)階段實行的分配體制和我國有關績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關事業(yè)單位職工收入分配的改革實施辦法，其中這樣規(guī)定：國家對于事業(yè)單位績效工資的改革進行一定的指導和宏觀調(diào)控，事業(yè)單位在上級單位所規(guī)定的績效工資總數(shù)范圍內(nèi)，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績效工資的分配。不過從現(xiàn)階段的情況來看，并沒有控制住一些事業(yè)單位所分配的績效工資總數(shù)，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業(yè)單位便處于進退兩難的情況：一旦對績效工資總數(shù)進行控制和管理，那么職工的不良情緒便會激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對績效工資總數(shù)進行控制和管理，便會違法國家的相關規(guī)定，甚至也會增加本單位的財務負擔，影響單位的正常運行。

4.3 績效評價體系的缺少導致了單位內(nèi)部矛盾的升級

績效評價是發(fā)放績效工資的前提條件，事業(yè)單位當中的人事部基本上都擁有一套相對系統(tǒng)的績效評價標準和績效評價制度，這樣一來績效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實際情況來看，一些事業(yè)單位并沒有建立相對科學的績效評價制度和績效評價標準。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時間、任職時間、業(yè)績水平等等來決定的，而績效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實際付出并沒有多大的聯(lián)系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則。現(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績效評價當做工資發(fā)放的主要依據(jù)，也容易進一步導致內(nèi)部的沖突和問題的出現(xiàn)。

5、事業(yè)單位績效工資改革的對策

事業(yè)單位實施績效工資的前提，就是要在單位現(xiàn)行津補貼制度的基礎上，建立一套科學合理且具有可操作性的績效考核方法，以此來規(guī)范單位薪酬的發(fā)放，進而全面促進單位績效工資考核工作的開展。

5.1 注重績效工資的激勵作用

績效工資的高低和職工的個人利益有著十分密切的關系，所以，在實施績效考核工資之后，單位應當充分發(fā)揮績效工資對于職工的積極促進作用。由于職工個人對于單位的貢獻能夠通過績效工資的高低表現(xiàn)出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，進而為單位創(chuàng)造、貢獻出更多的效益；另外，由于固有資本不會由于績效工資的存在產(chǎn)生一定的增加，并且報酬向績優(yōu)職工傾斜會使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長期穩(wěn)定的績效工資機制能夠產(chǎn)生明確的指引、導向作用，讓職工們自主地遵守單位的規(guī)章制度，同時實施嚴格的自我管理，提高工作的能力和工作質(zhì)量；最后，績效工資所實施的“獎勵工作積極優(yōu)秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規(guī)則，能夠讓單位留住優(yōu)秀的職工人才，進一步增強單位的整體競爭力。

5.2 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過領導人員的討論就制定下來，應當通過全體職工針對實際情況進行深入的探討，讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中，堅持公平、公正、公開、透明的原則，保證績效考核的有效開展，同時兼顧內(nèi)部每一個部門和職工的利益。在實施績效工資改革的過程中，要隨時了解并掌握內(nèi)部職工的思想動態(tài)，讓職工可以自由地提出意見、表達自己的想法，讓職工了解績效考核的具體情況并對其實施過程進行監(jiān)督管理，保障職工的切身利益，將績效工資改革的實施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績效工資改革的有效實施。

5.3提高事業(yè)單位及相關人員的思想認識

績效工資的改革力度與相關人員的認識程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們在思想上對績效工資有了全面科學的認識，才能減少績效工資的推行難度。首先，事業(yè)單位領導應認識到績效工資的意義，要明白績效工資的推行對于促進事業(yè)單位的整體發(fā)展，充分調(diào)動職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關人員做好監(jiān)督工作，保證評定結果的公平、公正，將評定工作落到實處。其次，相關評定部門應轉(zhuǎn)變觀念，科學嚴格地對各事業(yè)單位展開評定，應通過實地調(diào)研，以及通過網(wǎng)絡問卷、大眾投票等方式，合理評定出業(yè)績突出的事業(yè)單位，并將結果廣而告之社會大眾，實現(xiàn)評定的陽光化、透明化，推動績效工資的有效實施。另外，事業(yè)單位內(nèi)部的評定人員也應提高認識，并認真將工作落到實處。再次，事業(yè)單位員工應擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎，不思進取，無所事事的工作態(tài)度，應充分認識到績效工資的推行將是一條長遠之計，應在自己的工作崗位上認真履行自己的職責，積極工作，不斷促進個人的發(fā)展。

5.4 注重部門績效考核

部門績效考核績效倡導集體主義精神以及合作的意識，并支持團結的理念。另外，獎勵支付的形式可以分為多種形式，其中包括實物、現(xiàn)金以及榮譽等等；同時在時間上可以是延遲的，也可以是及時的。利用下面這幾種方式來增強績效考核的水平和質(zhì)量：一是每一個事業(yè)單位的人事部均要按照實際的情況來制定嚴格、有效的績效考核辦法。要多角度、全方位地實施績效考核辦法，明確內(nèi)部當中每一個部門的具體職責、工作情況和具體的任務，針對不一樣的實際情況，制定與之對應的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應的精神、物質(zhì)獎勵；二是加強基層職工、單位領導以及人事部主管部門的關系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。讓全體職工進一步深入地了解并掌握績效考核的制度，同時讓職工們都參加到績效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績效考核工作的有效實施。作為事業(yè)單位的領導者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求，從而制定相對完善的績效考核辦法和制度，積極傾聽職

工提出的意見，進一步健全績效考核辦法，讓全體職工進一步了解并熟悉績效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關要求，明確績效考核制度的公平、公正；三是每一個單位的財務部應當強化相關經(jīng)費的預算管理力度，提高其管理質(zhì)量和水平，從而保障績效考核經(jīng)費能夠按時按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。以職工個人的績效考核作為前提條件，實施部門的績效考核工作，在保障職工個人能夠獲得考核經(jīng)費的同時，單位也應當保障部門準時發(fā)放績效考核經(jīng)費。比如，針對特殊時期的重點工作，W 單位可根據(jù)科室/臺站的日常工作情況，結合重要時期的安全保障工作，對于圓滿完成工作任務的部門予以發(fā)放部門績效考核經(jīng)費，對于出現(xiàn)問題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務的部門不能及時或者根本無法獲得相應的部門績效考核經(jīng)費，那么勢必會對單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負面影響。

5.5健全績效工資的管理和監(jiān)督體系

不管是什么機制在具體運行的過程中均要接受相關部門的監(jiān)督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準確地運行?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效工資改革依然處于初步發(fā)展時期，還存在很多的問題，因此必須要加強績效工資實施的公開性和透明度。第一，對審批過程進行嚴格的監(jiān)督和管理，每一個地區(qū)要依據(jù)具體情況來制定相關績效工資的規(guī)則，并設置專門的審核部門開展嚴格的審核工作，之后再向財政部門進行備案工作；第二，強化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴格審計，監(jiān)督的程序，對于發(fā)現(xiàn)違法亂紀的行為進行處理和嚴格懲罰；第三，強化社會的監(jiān)督作用，通過各大媒體和平臺加強社會方面對績效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開性和透明度。另外，要虛心接受相關部門和個人建議，進而推動績效工資改革的有效進行。

5、結論

因為上級單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨立自主的選擇權和決定權，無法單獨自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進一步改革績效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。利用本文分析研究事業(yè)單位的績效改革情況以及深入研究A單位的績效工資實際情況，獲得了下面這些結論:實施績效工資改革能夠進一步推動W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。實施績效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進人事制度的變革，強化單位內(nèi)部的管理，合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào)，形成良好的勞資機制，進一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

6、參考文獻

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