第一篇：漸江大學(xué)人力資源專業(yè)績效管理模擬卷_帶答案

浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理專業(yè)專升本 績效管理期末考試模擬卷

一、單選題：（每題1分，共20分）

1.從現(xiàn)代企業(yè)管理的大視野角度來看，企業(yè)的生存和發(fā)展都取決于（B）A．效果B．績效C．效率D．成本 2.績效管理的基本功能在于（A）

A．提取有關(guān)人與工作適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整B．提取有關(guān)人與人適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整 C．提取有關(guān)人與環(huán)境適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整D．監(jiān)督、管理員工，以提高組織生產(chǎn)效率 3.績效管理的根本目的在于（A）

A．公司與個人全面績效提升B．提高組織效率 C．降低組織運(yùn)營成本D．激發(fā)員工積極性 4.人力資源管理系統(tǒng)以（C）為核心

A．招聘計(jì)劃B．人員配置C．績效管理D．職位評估 5.目前企業(yè)使用最多的績效管理的方法是（B）A．時間管理B．目標(biāo)管理C．重點(diǎn)管理D．走動管理 6.設(shè)立職位目標(biāo)的技術(shù)基礎(chǔ)是（C）

A．工作分析B．職位評估C．工作分析和職位評估D．戰(zhàn)略 7.人力資源管理優(yōu)化的標(biāo)志是（A）

A．人職匹配B．人事匹配C．人際和諧D．目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 8.基準(zhǔn)職位應(yīng)占所有職位的（C）

A．5%-10%B．10%-15%C．15%-30%D．20%-30% 9.平衡計(jì)分卡由（C）提出

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A．卡普蘭B．諾頓C．卡普蘭和諾頓D．諾基亞公司

10.平衡計(jì)分卡最大的貢獻(xiàn)在于（A）

A．指出了績效的關(guān)注面，有助于戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)B．提供了全新的思維視角 C．突破了陳規(guī)的價值觀念D．是一種制度的創(chuàng)新 11.目前常用的KPI設(shè)計(jì)方法是（C）

A．樹枝圖法B．回歸法C．魚骨圖分析法D．主成分分析法

12.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)時，要選擇與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，反映了（D）A．可行性原則B．全員參與原則C．綜合平衡原則D．突出重點(diǎn)原則 13.績效管理體系中心環(huán)節(jié)的第一個關(guān)鍵步驟是（B）A．績效管理準(zhǔn)備B．績效管理計(jì)劃C．績效評估D．績效記錄 14.績效管理計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是（B）

A．設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)B．職位工作職責(zé)的界定 C．設(shè)定工作目標(biāo)D．分配權(quán)重

15.主管和員工總結(jié)每月（季度）績效目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的正式會議是（D）A．引領(lǐng)B．反饋C．回饋D．跟進(jìn)評審 16.下列說法正確的是（B）

A．封閉式考核將考核情況告知被考核者B．封閉式考核不進(jìn)行考核面談 C．開放式考核不進(jìn)行績效面談D．開放式考核過程半封閉 17.在絕大多數(shù)情況下，評估的最佳人選是（A）A．直接上級B．自我C．同事D．顧客 18.績效評估面談的重點(diǎn)應(yīng)放在（D）

A．被考核者的人格B．被考核者的性格

C．被考核者的形象D．被考核者的工作表現(xiàn)與結(jié)果 19.績效評估的實(shí)施能否成功，關(guān)鍵在于（A）A．績效評估的結(jié)果是否能得到很好的運(yùn)用

1B．是否擁有良好的績效評估技術(shù)和方法 C．績效評估的實(shí)施者是否稱職 D．是否得到了組織高層的大力支持

20.對沖鋒型員工應(yīng)采取的激勵政策是（D）

A．培訓(xùn)B．獎勵C．懲罰D．輔導(dǎo)

二、多選題：（每題2分，共20分）1.績效管理具有（ACE）功能

A．發(fā)掘人才B．培養(yǎng)人才C．培訓(xùn)、調(diào)整人事安排 D．理順流程E．調(diào)整報(bào)酬分配

2.從心理學(xué)角度來說，績效管理具有（BCD）作用 A．前瞻性B．引導(dǎo)性C．回饋性D．激勵性E．全局性

3.組織目標(biāo)可分為三個層次，分別是（BCD）

A．戰(zhàn)略層的目標(biāo)B．環(huán)境層的目標(biāo)C．組織層的目標(biāo) D．個人層的目標(biāo)E．微觀層的目標(biāo) 4.目標(biāo)設(shè)置的檢測標(biāo)準(zhǔn)有（ABCDE）

A．目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的主要特征B．目標(biāo)是否可以檢驗(yàn) C．目標(biāo)是否明確D．目標(biāo)是否既合理又有挑戰(zhàn)性 E． 收集目標(biāo)信息的成本是否最低

5.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的渠道有（ABCDE）

A．組織機(jī)構(gòu)與職位分工B．監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)及行業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo) C．國際同行業(yè)公司、國內(nèi)主要競爭能力對手考核標(biāo)準(zhǔn)

D．現(xiàn)有工作績效匯報(bào)系統(tǒng)E．公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)計(jì)劃 6.設(shè)計(jì)KPI應(yīng)注意（ABDE）

A．徹底貫徹戰(zhàn)略重點(diǎn)，保持一致性B．同上級職位的指標(biāo)一致也有不同 C．重要的工作反復(fù)考核D．避免沒有層級地重復(fù)考核同一項(xiàng)工作E． 避免自己考核自己

7.權(quán)重確定的具體方法有（ACE）A．分配關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重 B．主管人員依據(jù)個人經(jīng)驗(yàn)分配權(quán)重 C．確定各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重

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D．請專家分配權(quán)重，取多數(shù)原則 E．確定各項(xiàng)工作目標(biāo)完成效果的權(quán)重

8.引領(lǐng)與回饋前的準(zhǔn)備性工作有（ABCDE）A．閱讀設(shè)定的工作目標(biāo)B．檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成情況

C．收集下屬工作表現(xiàn)的情況D．整理下屬的表揚(yáng)信、感謝信和投訴信 E．提前通知員工作好準(zhǔn)備

9.引領(lǐng)與回饋的類型有（BCDE）

A．雙向引領(lǐng)與回饋B．正向的引領(lǐng)與回饋C．改進(jìn)的引領(lǐng)與回饋D．確定困難績效的所在E．信息交流

10.績效考核常用的方法有（ABCD）

A．排隊(duì)法B．評分法C．目標(biāo)管理考核法 D．關(guān)鍵事件法E．主管人員經(jīng)驗(yàn)法

三、名詞解釋：（每題3分，共12分）

1.績效管理：指管理者與員工在職責(zé)目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識，并在管理實(shí)踐中創(chuàng)造機(jī)會，促進(jìn)員工取得有效成果的過程。

2.職位評估：指在工作分析的基礎(chǔ)上，對公司中不同職位的重要性（相對價值），即對不同職位工作的難易程度和對任職人的要求高低做出可比性評價，并劃分出職位等級的過程。

3.平衡計(jì)分卡：從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，是一種新的戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)和方法，關(guān)鍵是從四個方面——財(cái)務(wù)管理、客戶管理、質(zhì)量流程管理、員工管理分別設(shè)定有助于達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理指標(biāo)，能較全面地定位和評價從公司到個人層面的績效，能推動公司自覺去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場等關(guān)鍵領(lǐng)域使公司獲得突破性進(jìn)展。

4.360度績效評估：指員工從各個方面獲取關(guān)于自己績效與發(fā)展的信息，讓員工更好地了解自己的績效和發(fā)展?jié)摿?，可增?qiáng)糾偏的可能性，被評估者較容易接受全方位的評估結(jié)果。

四、簡答題：（每題5分，共30分）1.績效管理溝通的流程如下：

①高層傳達(dá)目標(biāo)與重點(diǎn)；②主管、員工準(zhǔn)備績效目標(biāo)計(jì)劃； ③主管與員工面談；④員工制定行動計(jì)劃；

⑤主管與員工的書面認(rèn)可（確定行動計(jì)劃）；⑥績效文件備案； ⑦跟蹤評估；⑧年終評估。

2.目標(biāo)管理的步驟如下： ①下達(dá)績效管理系統(tǒng)實(shí)施文件。

②確定績效評估指標(biāo)體系，提出考核方法，推動計(jì)劃確定，做好后續(xù)管理，明確收集匯總數(shù)據(jù)的方法，理解計(jì)算績效分值的思路。③確定對公司層級的績效評估指標(biāo)體系。④確定部門層級的績效評估指標(biāo)。

⑤上下級就實(shí)現(xiàn)各級目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的激勵與約束條件達(dá)成協(xié)議。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)的價值有：

①有力推動戰(zhàn)略的執(zhí)行，為績效管理上下級的溝通奠定客觀基礎(chǔ)； ②使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況； ③使管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動； ④使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動。

4.績效管理計(jì)劃制定的原則有：

價值驅(qū)動原則、流程系統(tǒng)化原則、與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計(jì)劃相一致的原則、突出重點(diǎn)原則、可行性原則、全員參與原則、足夠激勵原則、客觀公平原則、綜合平衡原則、職位特色原則。

5.績效評估面談的目的是： ①指出部屬需要優(yōu)化的方面； ②幫助部屬分析績效優(yōu)劣的原因； ③與部屬就其表現(xiàn)達(dá)成一致的看法； ④雙方制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；

⑤主管對下屬提出希望，協(xié)商下次面談時間及內(nèi)容。

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36.績效管理計(jì)劃的要點(diǎn)有：

①績效管理計(jì)劃是什么？②目標(biāo)數(shù)量與相關(guān)描述；

③員工應(yīng)設(shè)定何種目標(biāo)？④目標(biāo)的測試方法；⑤目標(biāo)具體表述原則；⑥目標(biāo)范例。

五、論述題：（18分）1.試述三三制模型。

1.三三制模型代表了績效管理與工作分析技術(shù)、職位評估技術(shù)、薪酬福利技術(shù)的關(guān)系：①針對績效管理，工作分析技術(shù)主要是收集績效管理所需要的信息：職位資格、職位責(zé)任和職位標(biāo)準(zhǔn)。職位資格是管理關(guān)鍵和評估點(diǎn)；職位責(zé)任是關(guān)鍵指標(biāo)的來源；職位標(biāo)準(zhǔn)也是績效評估的要點(diǎn)，所以工作分析的成果是績效管理的基礎(chǔ)。

②針對績效管理，職位評估主要從三大要素評價職位等級：職位責(zé)任大小、責(zé)任范圍、責(zé)任復(fù)雜程度。

③針對績效管理，薪酬管理體現(xiàn)了對員工績效結(jié)果的回報(bào)，薪酬的三大結(jié)構(gòu)（固定收入、浮動收入、福利體系）的變化都與員工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度緊密相關(guān)。

2.績效管理的系統(tǒng)性主要是指什么？ 2.績效管理的系統(tǒng)性包括：

（1）績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)：公司的經(jīng)營目標(biāo)和重點(diǎn)分解后可得到部門的工作目標(biāo)和重點(diǎn)，繼而得到員工職位的工作目標(biāo)和重點(diǎn)，以此為依據(jù)，可制定員工績效目標(biāo)計(jì)劃，在年末進(jìn)行績效目標(biāo)評估，主管對員工實(shí)施持續(xù)的引領(lǐng)和反饋，績效評估的結(jié)果要得到合理的運(yùn)用，如調(diào)整薪酬、晉升調(diào)配；優(yōu)化公司績效；發(fā)展職業(yè)計(jì)劃、指導(dǎo)與反饋等。

（2）績效管理系統(tǒng)的關(guān)系：績效管理在整個人力資源管理中處于核心地位，它影響了人力資源管理其他模塊（招聘計(jì)劃、人員配置、職位描述、職位評估、激勵政策）的設(shè)置原則和發(fā)展空間，在人力資源管理中起著承上啟下的作用。

第二篇：人力資源：《績效管理》2013模擬練習(xí)2

《績效管理》模擬考試試卷

（二）一、單項(xiàng)選擇題25%（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）

1.美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和咨詢公司總裁大衛(wèi)·諾頓于1992年提出一種全新的組織績效管理方法，稱為（C）。

A.藍(lán)海戰(zhàn)略法B.關(guān)鍵績效指標(biāo)C.平衡計(jì)分卡D.全面質(zhì)量管理

2.工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致，即在組織的價值鏈上能夠產(chǎn)出直接或間接的工作產(chǎn)出，這是確定工作產(chǎn)出的（A）。

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶導(dǎo)向原則C.結(jié)果導(dǎo)向原則D.確定權(quán)重原則

3.“破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性”屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中的（B）指標(biāo)。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時限

4.要求考評者根據(jù)某一考核因素或績效標(biāo)準(zhǔn)，一般是總業(yè)績，將所有被考評者按業(yè)績從高到低進(jìn)行排列，業(yè)績最高的被考評者排在最前面，業(yè)績最差的排在最后的一種考核方法叫（A）。

A.排序法B.行為尺度評定量表法C.配對比較法D.強(qiáng)制分布法

5.解決組織績效的問題有幾種方式，其中（B）是指通過一系列活動來應(yīng)對客戶的績效差距。

A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D.行為導(dǎo)向

6.績效改進(jìn)的AADIE模型是指（A）。

A.分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施、評價B.設(shè)計(jì)、分析、開發(fā)、實(shí)施、評價

C.分析、開發(fā)、設(shè)計(jì)、實(shí)施、評價D.設(shè)計(jì)、開發(fā)、分析、實(shí)施、評價

7.對于（C）下屬，面談策略應(yīng)是以制定明確的績效改進(jìn)計(jì)劃作為績效面談的重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好就代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度來掩蓋工作業(yè)績。

A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

8.考核者對一組被考核者做出的考核結(jié)果相差不多，且都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)的中間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績拉不開距離，這是（A）。

A.趨中誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向和嚴(yán)格化傾向D.對比效應(yīng)

9.將績效考核分為定性考核和定量考核的分類依據(jù)是（B）。

A.考核形式B.考核性質(zhì)C.考核主體D.考核內(nèi)容

10.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標(biāo)用（B）表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)

11.（B）是指考核者在對某些邏輯關(guān)系的評價要素進(jìn)行評價時，使用簡單的推理而造成的誤差。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個人偏見誤差

12.下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是（C）。

A.閑聊B.非正式會議C.書面報(bào)告D.茶歇時的交談

13.績效信息的收集方法有很多種，其中采用問卷調(diào)查形式，指定專人對員工逐項(xiàng)評定的方法是（B）。

A.工作記錄法B.項(xiàng)目評定法法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法

14.在績效計(jì)劃過程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織地策略、文化；制定績效管理制度，明確不同崗位的員工績效評價內(nèi)容；組織績效計(jì)劃培訓(xùn)；解決績效計(jì)劃問題”的主體是（A）。

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人D.客戶

15.（B）是指與其相對應(yīng)的每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績效要求。

A.績效項(xiàng)目B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)

16.企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中R是指目標(biāo)應(yīng)是（D）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時間為基礎(chǔ)的17.各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的（B）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

18.用許多文字規(guī)定各個標(biāo)度的范圍和級別差異。這是（D）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

19.美國著名戰(zhàn)略學(xué)家、哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授認(rèn)為戰(zhàn)略是（D）。

A.目標(biāo)+手段B.問題+問題解決方案

C.基于核心能力D.差異化的選擇與定位

20.在戰(zhàn)略制定過程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門管理人員共同參與，通過相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（C）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

21.（A）是一門研究機(jī)器、生命社會中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，是研究動態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。

A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論

21.績效管理的各個組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無多余也無不足，構(gòu)成了績效管理系統(tǒng)的整體。這是指績效管理系統(tǒng)的（A）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性

22.動機(jī)──目標(biāo)激勵模式的理論基礎(chǔ)源于美國心理學(xué)家（B）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論

C.斯金納的強(qiáng)化理論D.赫茨伯格的雙因素理論

23.目標(biāo)管理理論的提出者是（D）。

A.諾伯特·維納B.大衛(wèi)·諾頓C.戴維·麥克里蘭D.彼得·德魯克

24.績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績效也是會改變的，這是指績效具有（C）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)定性

25.（D）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論。

A.“德能勤績”式B.“檢查評比”式

C.“共同參與”式D.“自我管理”式

二、多項(xiàng)選擇題5%（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其

代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）

1.平衡計(jì)分卡的核心內(nèi)容包括（A B C D）。

A.以財(cái)務(wù)為核心B.以客戶為核心C.以內(nèi)部運(yùn)營為核心

D.以學(xué)習(xí)和成長為核心E.以組織目標(biāo)為核心

2.一般來說，在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時，要著重考慮以下幾個要素（A B C D）。

A.戰(zhàn)略相關(guān)性B.標(biāo)準(zhǔn)的缺陷C.標(biāo)準(zhǔn)的污染D.可靠性E.原則性

3.正式溝通中的咨詢過程包括以下階段（B D E）。

A.目標(biāo)認(rèn)同B.確定和理解C.問題診斷D.授權(quán)E.提供資源

4.設(shè)置績效評價指標(biāo)的基本要求包括（A B C D E）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性

D.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性

5.如何使績效考評系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績效管理過程中影響公平感的因素，企業(yè)應(yīng)注意遵循以下原則。（A B C）

A.公平解釋原則B.平等對話原則C.相對穩(wěn)定原則D.發(fā)展性原則E.適應(yīng)性原則

三、填空題5%

1.在設(shè)定績效指標(biāo)時，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

2.特殊績效獎金認(rèn)可計(jì)劃是在員工努力的程度超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績或作出了重大貢獻(xiàn)時，企業(yè)給予他們的一次性獎勵。

3.績效信息主要有以下幾個來源即：現(xiàn)存的數(shù)據(jù)、臨時調(diào)查數(shù)據(jù)、初加工信息。

4.卡迪、多賓斯和沃德曼提出影響員工績效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個人因素。

5.現(xiàn)實(shí)中，反饋和輔導(dǎo)是一線經(jīng)理在績效管理中最重要的職責(zé)。

四、名詞解釋15%

1.績效反饋：是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，同時，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成績效合約。

2.績效改進(jìn)：是一個整體性和系統(tǒng)化的工具與方法，指為有效解決績效問題，運(yùn)用系統(tǒng)思維，通過分析問題及其根本原因找到有效的解決方法，并選出最具經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)施方案，從而提高組織績效。

3.360度績效反饋法：也稱全視角考評或多源評價，是指由被考評者本人、上級、下級、同事甚至客戶等了解被考評者的人共同作為考評者，全方位的從各個角度來了解被考評者的績效行為，并提供客觀具體的反饋信息，達(dá)到改變行為提高績效的目的。具體而言，360度考評反饋是針對特定的個人有包括考評者自己在內(nèi)的多方面評估者來進(jìn)行評價，也就是說，它是幫助一個組織成員從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋評價的過程。

4.信度：是指績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)σ粋€員工在相近的時間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。

5.績效實(shí)施：是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績效計(jì)劃開展工作，管理者對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對績效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過程。簡單來說，績效實(shí)施就是指已經(jīng)制定好的績效目標(biāo)的實(shí)施過程。

五、簡答題30%

1.簡述平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)勢：（1）平衡計(jì)分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效考評系統(tǒng)，它以簡單一致的方法描述了公司的戰(zhàn)略并將其在公司的各個層面表現(xiàn)出來，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。（2）平衡計(jì)分卡是考評系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。（3）平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)與動因指標(biāo)、長期指標(biāo)與短期指標(biāo)、外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)、客觀考評與主觀考評等的平衡。

劣勢：（1）實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡的難度大。（2）實(shí)施平衡計(jì)分卡的工作量較大。（3）平衡計(jì)分卡對員工的激勵作用有限。

2.簡述關(guān)鍵事件法實(shí)施的注意事項(xiàng)。

（1）所記錄的事件必須是關(guān)鍵事件，必須是與被考評者的關(guān)鍵績效指標(biāo)有關(guān)的事件。

（2）關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績效考評的工具來使用，而是應(yīng)和其他績效考評方法結(jié)合使用，為其他考評方法提供事實(shí)依據(jù)。

（3）記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體行為，不能加入考評者的主觀評價，要把事實(shí)與推測區(qū)分開來。

（4）關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個星期或幾個月里。

（5）關(guān)鍵事件法是基于行為的績效考評技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來衡量的工作績效，而且還要注重一些重要行為表現(xiàn)的工作崗位。

3.簡述績效考核的影響因素。

外部因素：主要指組織所處的外部環(huán)境，包括組織所處的特定經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場狀況、社會因素和政治、法律因素等，如國家法律法規(guī)、企業(yè)所處的行業(yè)。

內(nèi)部因素：包括主觀因素和客觀因素。主觀因素主要包括對考核的認(rèn)識和績效考核者的專業(yè)程度?？陀^因素主要包括企業(yè)的發(fā)展階段、員工類型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的支持程度等。

4.簡述績效信息的收集原則。

（1）有目的的收集信息（2）讓員工參與收集信息（3）抽樣法收集信息

（4）將事實(shí)與推測區(qū)分開來（5）繁簡適度原則。

5.簡述績效評價指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟。

（1）分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)（2）確定工作要項(xiàng)與工作要求（3）建議評價指標(biāo)組合（4）設(shè)置評價指標(biāo)的優(yōu)先順序（5）確定評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（6）建立評價指標(biāo)的評價尺度

6.簡述自我考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。

優(yōu)點(diǎn)：員工本人最了解自己，所以員工自我考核有利于考核信息的全面性；自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識，而且作為考核結(jié)果具有建設(shè)性，會使工作績效得到改善；能夠極大地促進(jìn)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工的自我管理，提供各類的業(yè)務(wù)水平；能夠給員工一個自我發(fā)表意見的機(jī)會，有利于以較高的熱情參與績效考核工作，員工的自評信息可以為主管的績效反饋提供一定的參考依據(jù)。

缺點(diǎn)：自我考核最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在；員工自評的分?jǐn)?shù)與評語會在一定程度上影響著主管的考核，特別是當(dāng)主管對這個員工的工作開展情況不是十分了解時。

適用范圍：適用于考核工作主要不是針對業(yè)績而展開的情況。

六、論述題20%

1.結(jié)合實(shí)際試論述怎樣激發(fā)績效反饋面談的潛在作用。

（1）在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進(jìn)行自我評價（2）鼓勵員工積極參與績效反饋過程（3）多問少講，積極傾聽（4）避免偏見與先入為主（5）通過贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績（6）把重點(diǎn)放在解決問題上（7）將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上（8）反饋應(yīng)具體（9）盡量少批評（10）制定具體的績效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期（11）確保理解

2.結(jié)合實(shí)際分析運(yùn)用標(biāo)桿管理法應(yīng)注意的問題及要點(diǎn)。

應(yīng)注意的問題：（1）標(biāo)桿法中的標(biāo)桿是指合理的實(shí)踐，而不一定是最佳實(shí)踐或最優(yōu)步驟。

（2）標(biāo)桿法的標(biāo)桿有很大的選擇余地，企業(yè)可以在廣闊的全球視野下尋找其基準(zhǔn)點(diǎn)。

（3）標(biāo)桿法是一種直接的、片段式的、漸進(jìn)的管理方法。（4）標(biāo)桿法適用于行業(yè)內(nèi)追隨企業(yè)的多個方面。（5）標(biāo)桿法注重不斷地比較和衡量，這是一個自始至終、不斷循環(huán)的過程。要點(diǎn)：（1）要注意從戰(zhàn)略與系統(tǒng)方面尋找標(biāo)桿對象成功的原因。

（2）要在借鑒、模仿、學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上注重創(chuàng)新。（3）要重視組建專門的調(diào)研與變革團(tuán)隊(duì)。

（4）要重視標(biāo)桿信息網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫的建設(shè)。（5）要重視培育標(biāo)桿文化。

3.試論述績效計(jì)劃的制定原則。

（1）與公司發(fā)展戰(zhàn)略和績效計(jì)劃相一致原則（2）突出重點(diǎn)原則（3）可行性原則（4）全員參與原則（5）足夠激勵原則（6）客觀公正原則（7）綜合平衡原則（8）職位特色原則

第三篇：人力資源：《績效管理》2013模擬練習(xí)1

《績效管理》模擬考試試卷

（一）一、單項(xiàng)選擇題25%（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）

1.對于績效的評價與分析要從多個角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績效的真實(shí)評價，這是指績效具有（B）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)定性

2.通過績效管理要促進(jìn)組織與員工的共同成長，為每一個員工提供指導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，形成具有激勵作用的工作氛圍，從而建立組織的高績效文化，這是績效管理的（B）特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

3.啟動員工績效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（A）。

A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施C.績效評價D.績效反饋

4.績效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。其中（C）是績效管理的一般理論基礎(chǔ)。

A.控制論、系統(tǒng)論、相對論B.工作分析、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)一致理論

C.控制論、系統(tǒng)論、信息論D.激勵理論、成本收益理論、權(quán)變理論等

5.1948年，（C）發(fā)表了《控制論》，作為控制論的奠基性著作，它標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生。

A.利文森B.弗魯姆C.諾伯特·維納D.亞當(dāng)斯

6.績效管理的各個組成部分是相互聯(lián)系的，離開了任何一個部分都不能構(gòu)成績效管理系統(tǒng)，都無法到達(dá)績效管理的目的。這是指績效管理系統(tǒng)的（B）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性

7.美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫·洛克和休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了（B）。

A.目標(biāo)管理理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.組織公平感理論D.權(quán)變理論

8.員工對組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受是（A）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動公平感D.報(bào)酬公平感

9.工作分析中的“天然的”最佳主體是（A）。

A.工作任職者B.工作分析小組C.工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)D.專家

10.1938年，管理學(xué)家（B）出版了《經(jīng)理的職能》一書，被認(rèn)為是首開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研究之先河。

A.彼得·德魯克B.切斯特·巴納德C.邁克爾·波特D.伊戈?duì)枴ぐ菜鞣?/p>

11.先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（A）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

12.（A）是績效計(jì)劃管理過程的起點(diǎn)，同時也是難點(diǎn)。

A.績效計(jì)劃的制定B.績效計(jì)劃的實(shí)施

C.績效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋D.績效計(jì)劃的修正

13.在績效計(jì)劃過程中，主要負(fù)責(zé)“了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個人實(shí)際確定自己的績效目標(biāo)；擬定個人績效計(jì)劃，并與上級交流溝通 ”的主體是（C）。

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人D.客戶

14.（C）是指績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容。

A.績效方法B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)

15.企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中A是指目標(biāo)應(yīng)是（C）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時間為基礎(chǔ)的16.績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。其中“對指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說明，防止評價雙方在理解上產(chǎn)生差異”是指（C）。

A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求

17.各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的（C）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

18.使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評價標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如：好、較好、一般、較差、差。這是（A）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

19.（A）是績效管理中比較常見的一種正式溝通方式，它是指員工可以通過文字或表格的形式定期向主管人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況、所需要的支持、計(jì)劃的變更及反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。

A.書面報(bào)告B.管理者與員工的定期面談

C.管理者參與的小組會議或團(tuán)隊(duì)會議D.咨詢

20.按照（A）可將績效考核分為定期考核和不定期考核。

A.考核時間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對象

21.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中穩(wěn)定系數(shù)是（A）方面的指標(biāo)。

A.跨時間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項(xiàng)目的一致性

22.當(dāng)評定者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他會傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏蓋全，產(chǎn)生評估誤差。即“一好百好，一差百差”的評估誤差，也叫（A）。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化誤差D.個人偏見誤差

23.（A）的特點(diǎn)是管理者只告訴員工做什么、怎么做，在這種方式下，員工的任務(wù)是聽和學(xué)，以管理者為中心而不是以員工為中心。

A.指令式反饋B.指導(dǎo)式反饋C.授權(quán)式反饋D.復(fù)合式反饋

24.績效改進(jìn)的評價方式有很多，其中（B）關(guān)注解決方案對組織產(chǎn)生的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實(shí)存在的問題，績效改進(jìn)項(xiàng)目是否能幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

A.形成性評價B.總結(jié)性評價C.證實(shí)性評價D.元評價

25.行為錨定等級評定法的提出者是（D）。

A.莫博涅和馬庫斯B.莫博涅和史密斯C.馬庫斯和肯德爾D.史密斯和肯德爾

二、多項(xiàng)選擇題5%（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）

1.從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（A C）。

A.個人績效B.態(tài)度績效C.組織績效D.工作績效E.管理績效

2.在需要激勵模式中，影響最為廣泛的是（A D）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強(qiáng)化理論

D.赫茨伯格的雙因素理論E.亞當(dāng)斯的公平理論

3.針對績效管理，工作分析主要收集以下信息（A B C）。

A.職位資格B.職位責(zé)任C.職位標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)聲望E.職業(yè)地位

4.績效內(nèi)容包括（A C）。

A.績效項(xiàng)目B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)E.績效方法

5.下列反饋面談類型中，屬于反面反饋的是（B C）。

A.口頭表揚(yáng)B.漢堡法C.BEST法D.獎勵E.晉升

三、填空題5%

1.從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

2.績效管理對企業(yè)的組織文化具有強(qiáng)化作用和構(gòu)建作用。

3.判斷績效考核是否可信的方法有：重測方法、考核者內(nèi)部信度測量、考核量表的內(nèi)部信度測量。

4.績效分析包括需求評估和原因分析兩步。

5.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）的理論基礎(chǔ)是“二八法則”。

四、名詞解釋15%

1.績效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。

2.組織文化：是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀和行為方式，簡單地說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。

3.戰(zhàn)略性績效管理：是指對企業(yè)的長期戰(zhàn)略制定實(shí)施過程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評價，并輔以相應(yīng)激勵機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時進(jìn)行監(jiān)控的體系。

4.目標(biāo)指標(biāo)：是指正好完成公司對該職位某項(xiàng)工作的期望時，職位應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。它一般是指在正常的市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。

5.效度：是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評的東西，它強(qiáng)調(diào)績效考核方法測量人的能力和實(shí)際進(jìn)行內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。

五、簡答題30%

1.簡述績效管理的目的。

戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的2.根據(jù)組織公平感理論的內(nèi)容，企業(yè)績效考評過程中應(yīng)注意哪六大機(jī)制的建設(shè)？

員工參與機(jī)制、自我評定機(jī)制、反饋機(jī)制、申訴機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、績效信息收集系統(tǒng)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在哪幾個方面？

（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大利潤。

（2）在管理內(nèi)容上。重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)作性地開展工作。

（3）在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個人才能。

（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。

（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。

綜上所述，只要我們更新觀念，把企業(yè)戰(zhàn)略制定納入到績效管理中來，對戰(zhàn)略實(shí)施的過程采取多指標(biāo)半透明的評價方式進(jìn)行適時考評，并輔以相應(yīng)的激勵機(jī)制，就一定能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理。

4.簡述績效溝通中信息收集與分析的意義。

（1）信息收集是績效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)（2）績效信息有助于提高管理效率

（3）績效信息是決策的依據(jù)（4）績效信息是解決各種糾紛的依據(jù)

5.簡述避免考核者誤區(qū)的措施。

考核者誤區(qū)主要是由于考核者的心理原因或個人偏見所導(dǎo)致，通常難以完全避免，但只要考核者在實(shí)際工作中有意識地加以防范，就可以使其對其績效考核結(jié)果的影響減少到最小程度。為了避免各種考核誤差，可以采用的措施有：

（1）科學(xué)選擇考核主體

（2）對考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)（考核道德和考核紀(jì)律方面的培訓(xùn)、考核資料收集方面的培訓(xùn)、考核體系方面的培訓(xùn)、考核主體誤差方面的培訓(xùn)）

（3）選擇正確的績效考核方法

（4）及時有效地調(diào)整績效考核體系

6.簡述績效反饋的作用。

首先，績效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸?/p>

其次，績效反饋是提高績效的保證。

最后，績效反饋還可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

六、論述題20%

1.結(jié)合實(shí)際論述績效管理的作用。

（1）對企業(yè)的作用:奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性、提供企業(yè)價值創(chuàng)造循環(huán)的動力、建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。

績效管理對企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績效水平的提高和競爭力的增強(qiáng)上。

（2）對員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋、提高員工工作效率、促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。

績效管理對員工的作用，最終表現(xiàn)為員工績效水平的提高，而員工績效水平的提高則是企業(yè)整體績效水平提升的根本基礎(chǔ)。

（3）對管理者的作用：幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、提高管理者的管理技能、節(jié)約管理者的時間。

績效管理對管理者的作用，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自己的管理職責(zé)，而管理者職責(zé)的有效履行則是員工績效與企業(yè)績效提高的重要保障。

從以上對績效管理作用的分析可以看出，績效管理對企業(yè)、員工和管理者這三方面的作用是相互關(guān)聯(lián)的。對企業(yè)的作用是最根本的，能帶來企業(yè)整體績效水平的提高；對員工的績效是基礎(chǔ)性的，成為企業(yè)整體績效水平提高的基礎(chǔ)；對管理者的作用是保障性的，成為員工和企

業(yè)績效提高的保障。因此，績效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進(jìn)一步證明了績效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。

2.試論述有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的要求。

（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的（3）標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的（4）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以測量（6）標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制（7）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。

3.試分析戰(zhàn)略與績效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙?shí)現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略性。原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）部門間的目標(biāo)沖突

如何實(shí)現(xiàn)：（1）建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略實(shí)施過程的適時績效考核評價（4）多指標(biāo)半透明的評價方式

第四篇：模擬卷人力資源管理知識之績效管理中的14個誤區(qū)

Using the research method of literature, means of observation, behavioral approach, conceptual analysis and the pattern of information-seeking of local and overseas were analyzed and compared, Basic pattern strategies of technology information-seeking 人力資源管理知識之績效管理中的14個誤區(qū)

在競爭中，只有專注建立核心競爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能獲得一席之地。

快速變化的市場環(huán)境、日益激烈的競爭壓力、消費(fèi)者對產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心。這一切都迫使全球企業(yè)越來越關(guān)注績效，“有衡量才能有管理”的理念越來越深入管理者的心靈。在未來的競爭中，只有那些專注建立核心競爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在國際市場競爭的舞臺中獲得一席之地。對于中國本土企業(yè)來說，以上的壓力再加上外資企業(yè)的咄咄攻勢和近年來歐美等國家新貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭，更是卷入競爭的暴風(fēng)眼中。

績效管理如今在中國已成為一個“顯詞”。跨國公司一直重視績效管理，自然不必多言。中國本土企業(yè)，不論是國有還是民營，其領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識到績效管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被“上(績效)，還是不上”的哈姆雷特式問題所困惑，不少早起的鳥兒已通過各種方式在企業(yè)中開始引入績效管理的理念和實(shí)踐，建立績效管理系統(tǒng)，實(shí)施績效管理和衡量，把績效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到績效管理的果實(shí)。然而，績效管理在中國畢竟是一個較新的理念。傳統(tǒng)的文化和管理模式仍在影響著企業(yè)管理者乃至企業(yè)的任何一名員工。在實(shí)施績效管理的過程中，由于傳統(tǒng)管理文化和意識的影響、對新的績效管理理念的不完整的理解、績效體系設(shè)計(jì)和執(zhí)行者的經(jīng)驗(yàn)和技能的局限等原因，種種誤區(qū)充斥于績效管理實(shí)踐中。筆者根據(jù)多年的績效管理實(shí)踐、績效管理咨詢和績效管理教育的豐富經(jīng)驗(yàn)，在眾多的令人眼花繚亂的績效管理實(shí)踐亂像中總結(jié)出績效管理的十四個認(rèn)識和執(zhí)行誤區(qū)以示眾人，希望能幫助中國本土企業(yè)管理者避免績效管理的陷阱，走出績效管理的誤區(qū)。

誤區(qū)之一：一葉障目，不見森林

為什么要管理企業(yè)及企業(yè)內(nèi)員工的績效?目的顯而易見：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等息息相關(guān)，密不可分。相當(dāng)多的中國企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績效管理時僅著眼于績效管理體系本身，忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，為績效管理而績效管理。陷于該陷阱的企業(yè)往往一葉障目，不見森林，沒有利用績效管理系統(tǒng)向企業(yè)所有員工發(fā)出完整的、正確的信息：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?如何實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)?企業(yè)關(guān)注、注重的是什么?企業(yè)重視并獎勵員工的何種行為?如何創(chuàng)造價值?……有效的績效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)文化和組織架構(gòu)、向員工傳達(dá)企業(yè)的價值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，給員工描繪企業(yè)大的“圖畫”，激勵全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。誤區(qū)之二：照抄照搬，盲目模仿

企業(yè)的管理體系必須充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工知識、技能、能力等。不顧企業(yè)自身特點(diǎn)，盲目模仿、沿用其他企業(yè)管理實(shí)踐只能導(dǎo)致水土不服。一個企業(yè)的績效管理實(shí)踐可能幫助該企業(yè)創(chuàng)造價值，但卻不一定能幫助另一個企業(yè)創(chuàng)造價值。即使兩家企業(yè)生產(chǎn)同一產(chǎn)品或提供同一服務(wù)、處于同一區(qū)域內(nèi)、員工說同一語言或方言，兩家企業(yè)肯定會存在差別。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)實(shí)行“拿來主義”，如把別的企業(yè)(尤其是績效優(yōu)秀的跨國公司)的績效管理表格和績效評估打分方法拿來，或稍作修改、或原本造搬，即在本企業(yè)推行。尤其是目前流行的所謂“最佳實(shí)踐”大行其道，加之不少咨詢公司推波助瀾，使不少急于提高企業(yè)績效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效，其結(jié)果往往是南轅北轍，事與愿違。

殊不知，在管理中沒有“最佳的實(shí)踐”，只有“最契合”的實(shí)踐。同樣，在績效管理中，只有對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)、價值觀、企業(yè)文化等進(jìn)行充分的診斷，才能對癥下藥，找到能解決本企業(yè)績效問題的千金妙方。

誤區(qū)之三：重績效考核，輕績效管理

績效管理乃一系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效反饋、績效考核和績效激勵和發(fā)展等四個階段。然而，不幸的現(xiàn)實(shí)是不少本土企業(yè)多關(guān)注績效考核，而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，尤其是績效反饋?？冃Э己藘H是績效管理流程的一環(huán)。僅關(guān)注考核而忽略績效管理的作法如同一學(xué)生僅關(guān)注測試結(jié)果而忽視平時學(xué)習(xí)和知識提高一樣荒謬?？冃Ч芾砟艘粍討B(tài)過程，它通過績效計(jì)劃而設(shè)定績效目標(biāo)，并明確達(dá)成目標(biāo)時的激勵。通過目標(biāo)管理界定員工的行為，清楚的目標(biāo)和透明的激勵制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會獲得何種結(jié)果和收獲。然而，在執(zhí)行的過程中目標(biāo)是否能達(dá)成還取決于許多因素。員工自身的努力和投入、員工的知識和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績效目標(biāo)的達(dá)成。從企業(yè)的角度，應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績效周期內(nèi)的績效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績效的障礙、提供支持等各種方式，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)當(dāng)“甩手掌柜”，袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管。績效評估和績效激勵(發(fā)放獎金)工作完成還不是績效管理周期的終點(diǎn)。為了未來績效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過個人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識、技能和勝任能力，以便在新的一個績效周期中在績效上“百尺竿頭、更進(jìn)一步”。

誤區(qū)之四：重員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理

績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績效管理是工具和過程。某飲料企業(yè)原僅考核員工的個人業(yè)績，沒有從企業(yè)整體業(yè)績方面入手，結(jié)果顯而易見：員工績效好不能帶來企業(yè)績效優(yōu)異。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，不僅管理員工的績效，而且使團(tuán)隊(duì)、部門、企業(yè)整體的績效有機(jī)地聯(lián)系起來，得到很好地管理。

誤區(qū)之五：把績效考核簡單化

不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化。對于他們來說，考核=打分=發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或獎金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)、普及。但是，績效考核的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才;通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃;通過績效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵。誤區(qū)之六：片面追求考核指標(biāo)量化

績效衡量的指標(biāo)最好要可量化，避免評估者主觀的偏差，本來是好事。然而，盡管中國的傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)中庸，不走極端。但是，在實(shí)踐過程中，企業(yè)的管理者們?nèi)菀讖囊粋€極端走向另一個極端。過去，對于企業(yè)和員工的績效沒有評估，或即使有評估，也是依據(jù)主觀判斷為主，人為因素占很大份量。在西方管理理念引入中國后，企業(yè)管理者們認(rèn)識到傳統(tǒng)的績效評估方法的弊端，轉(zhuǎn)而追求一切衡量指標(biāo)皆可量化。實(shí)際上，并非一切績效衡量指標(biāo)都需量化，管

理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法最多只是一種不切實(shí)際的理想化想法。一味追求衡量指標(biāo)量化暴露了中國企業(yè)中管理人員因?yàn)槲幕囊蛩夭辉钢泵鎲T工，尤其是績差員工，不愿提供負(fù)面反饋意見的思想。同時，一味追求所有指標(biāo)可量化還反映了企業(yè)的高級管理人員(尤其是民營企業(yè)的所有者)對中層管理人員執(zhí)行績效考核的能力的不信任的心態(tài)。不少民營企業(yè)老總對下屬缺乏信心，有的甚至懷疑主管人員的判斷能力。所以，他們希望所有衡量指標(biāo)都能量化，最好通過系統(tǒng)軟件即可生成考核結(jié)果。

誤區(qū)之七：績效系統(tǒng)建立后一勞永逸

績效管理系統(tǒng)不是一成不變的靜止、僵化的體系。建立了績效管理體系不等于管理工作一勞永逸。除了管理體系，尤其是績效管理工具自身內(nèi)在的缺點(diǎn)，外部變化的經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、社會環(huán)境對企業(yè)的績效管理不斷提出新的要求，也帶來新的機(jī)遇。縱觀績效管理理論和實(shí)踐演化的歷史，我們可以發(fā)現(xiàn)，績效管理的理論不斷在創(chuàng)新，績效管理的實(shí)踐不斷在演化。從泰勒的科學(xué)管理理論、霍商試驗(yàn)，一直到管理大師德魯克提出的目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和近年來風(fēng)靡全球的經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計(jì)分卡，西方的管理學(xué)者和企業(yè)管理的實(shí)踐家們從來沒有停止過對績效管理的探索和改進(jìn)。何況，一種績效管理實(shí)踐是否適合一企業(yè)，在管理實(shí)踐中需要針對本企業(yè)特殊的文化作出何種修訂，如何博采各種績效管理工具之長為本企業(yè)所用，都是企業(yè)管理人員，特別是高層管理者們所必須思考并不斷解決的問題。今天的中國企業(yè)管理者們已經(jīng)對“做，還是不做”這一績效管理中哈姆雷特式經(jīng)典問題給出了正確的答案，在導(dǎo)入并建立了本企業(yè)的績效管理體系之后，還要不斷就其他諸如“改，還是不改”，“棄，還是不棄”等更多哈姆雷特式的績效管理問題不斷思考、探索、嘗試。

誤區(qū)之八：忽略績效反饋

績效管理的最根本目標(biāo)是不斷提高員工和企業(yè)的績效，在競爭日趨激烈的環(huán)境中建立持久的競爭優(yōu)勢。因此，在績效管理的過程中，績效反饋相對是一更重要的一環(huán)。忽略績效反饋環(huán)節(jié)，把績效管理靜止化地對待的思維和實(shí)踐對企業(yè)不斷改進(jìn)和提高的殺傷力極大。

員工個人績效好壞決定了企業(yè)整體的績效水平。并非在員工績效出現(xiàn)問題時才需要績效反饋。員工有清楚的績效目標(biāo)并經(jīng)常收到反饋時才能做得最好。只有持續(xù)地提高和改進(jìn)員工的個人績效，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。員工在工作過程中是否按造既定的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常工作，有無偏離預(yù)訂軌道?管理人員有責(zé)任在日常的工作流程中對此進(jìn)行跟蹤，發(fā)現(xiàn)績效問題應(yīng)立即向員工提出，同員工共同商討解決辦法，為改進(jìn)員工的績效水平提供精神和物質(zhì)上的支持。及時、具體、頻繁的反饋能幫助員工保持良好的績效水準(zhǔn)并改進(jìn)績效以達(dá)到企業(yè)的要求。如改善影響員工發(fā)揮個人才能的環(huán)境、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)、提供工作設(shè)備支持等，以協(xié)助員工克服績效障礙、提高工作技能、增強(qiáng)工作信心，從而最終達(dá)成或超越既定工作目標(biāo)。

如上所述，在不少企業(yè)中，有效的績效反饋不僅被忽視，而且是被有意的忽視或被開避開。中國的傳統(tǒng)文化講究面子，人們多愿當(dāng)面說好話，提供負(fù)面的反饋意見對于提供者和接受者來說都是件尷尬的事情。為了解決這一問題，企業(yè)應(yīng)該一方面建立開放、坦誠、對事不對人的績效文化，還應(yīng)該給管理人員提供有關(guān)績效反饋方面的培訓(xùn)，提高他們提供績效反饋意見的技能，更好地面對績效有問題的員工。

誤區(qū)之九：追求目標(biāo)設(shè)定的魔方

績效目標(biāo)的設(shè)定是績效管理流程的第一道步驟。一個好的績效目標(biāo)要滿足具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)、時間性的要求。為了使績效目標(biāo)成為員工本人的努力目標(biāo)而非企業(yè)或主管強(qiáng)加于其的目標(biāo)，在設(shè)定目標(biāo)的過程中，管理人員和員工應(yīng)充分溝通，就目標(biāo)達(dá)成共識。然而，在本土企業(yè)中，許多管理人員把目標(biāo)設(shè)定看成是頭痛的事情。所以，他們期望咨詢公司能提供一種績效設(shè)定的魔幻秘方，不用直接面對員工，省略溝通、討論(甚至爭論或爭吵)，即可設(shè)定科學(xué)、客觀的績效目標(biāo)。

某大型國有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營者設(shè)定績效目標(biāo)時深感頭痛。坐在集團(tuán)公司總部的管理人員自知對企業(yè)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的了解不如子公司經(jīng)營者“門兒清”，由于自身的利益關(guān)系，委托人(其實(shí)還不是嚴(yán)格意義上的委托人)和代理人對于子公司經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定的過程充滿博弈。該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司能幫助其制定能自動設(shè)定經(jīng)營績效目標(biāo)的公式，這樣，企業(yè)管理人員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營者玩“貓捉老鼠”的游戲。

誠然，這樣的想法是天真的，也是不負(fù)責(zé)任的。了解企業(yè)的外部運(yùn)行環(huán)境和內(nèi)部運(yùn)作特點(diǎn)、了解下屬的工作、把企業(yè)的目標(biāo)分解成員工的工作目標(biāo)是管理人員的天職，不可推卸的責(zé)任。誤區(qū)之十：追求考核指標(biāo)的窮盡

一些企業(yè)管理者希望考核面面俱到，不管細(xì)枝末節(jié)，凡是員工做的工作，都要考核，否則員工就會偷懶，不愿從事不被考核的工作。

實(shí)際上，考核指標(biāo)的選取一定要特別慎重。企業(yè)進(jìn)行績效考核要著眼于正確的績效衡量指標(biāo)。可以用來考核的指標(biāo)非常多，企業(yè)要找出能驅(qū)動價值創(chuàng)造的績效目標(biāo)，判斷其對企業(yè)的影響?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是確保員工做正確的事情。過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。對于企業(yè)來說，管理需付出成本。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。此外，指標(biāo)要簡單易懂，復(fù)雜的考核指標(biāo)只會困惑員工。

誤區(qū)之十一：工具力求最新穎

不少企業(yè)在引入績效管理時對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)采用的績效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡等績效管理工具等不僅需要實(shí)施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還需要外部信息必須能夠得到。

近年來，平衡計(jì)分卡在中國大行其道，受到企業(yè)管理者的追捧和青睞。殊不知，平衡計(jì)分卡這樣的先進(jìn)的績效管理和衡量工具的運(yùn)用需要組織其他方面的配合。首先，平衡計(jì)分卡是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理、幫助企業(yè)成功實(shí)施、溝通、診斷戰(zhàn)略的有力工具。通過平衡計(jì)分卡，企業(yè)可以把組織的目標(biāo)逐步分解到部門、員工，使個人的目標(biāo)同部門和組織的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。所以，應(yīng)用平衡平分卡的前提條件之一是企業(yè)必須有清楚的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，平衡計(jì)分卡所包含的衡量指標(biāo)覆蓋四個維度，可達(dá)20個之多。因此，企業(yè)必須有較好的信息系統(tǒng)支持衡量指標(biāo)的跟蹤和衡量。第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績效管理成熟、成功的企業(yè)多年的實(shí)踐基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個從來沒有實(shí)施績效管理、沒有建立績效文化的企業(yè)能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績效衡量工具。萬丈高樓平地起，其基礎(chǔ)工作不能跳過。否則，基礎(chǔ)不扎實(shí)將導(dǎo)致后續(xù)工作輕則達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，重則事與愿違，南轅北轍。誤區(qū)之十二：績效管理是人力資源部門的工作

人們以往認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作。這種觀點(diǎn)僅對了三分之一。實(shí)際上，員工的績效關(guān)乎整個企業(yè)。如此重大的任務(wù)不能只交給人力資源部門來承擔(dān)?？冃Ч芾響?yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，盡管每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。建立高績效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責(zé)任，離開絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動的績效管理體系注定是要失敗的。

在績效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對績效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個企業(yè)的績效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對其所管理的部門及員工的績效負(fù)最終責(zé)任。西方有句諺語說得好：如果你的狗不叫，你就得自己親自叫。精明、職業(yè)的經(jīng)理早已意識到自己部門目標(biāo)的達(dá)成必須依賴全體員工的承諾和投入，所以積極協(xié)同人力資源部門管理部門和員工績效。員工個人更不應(yīng)成為績效管理的旁觀者?？冃Ч芾黻P(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績效管理的每一個步驟中。在不少企業(yè)中，績效反饋和支持工作以及績效發(fā)展做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工要主動要求主管人員給予績效反饋和績效支持并同主管分享自己個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，要求主管人員和公司給予培訓(xùn)等方面的支持。

實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。

誤區(qū)之十三：考核過于頻繁

既然績效如此重要，管理人員關(guān)注績效考核本不應(yīng)該受到指責(zé)。但是，事物往往過猶不及。在筆者的咨詢和培訓(xùn)過程中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)管理人員希望每月對員工的績效進(jìn)行考核。其實(shí)，無論績效管理抑或績效考核，管理人員都需投入大量的時間和精力。對于管理人員來說，時間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過于頻繁的考核利大于弊。第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢必加大管理成本;第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過場。其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其最壞的結(jié)果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話。

誤區(qū)之十四：工具的不當(dāng)使用

績效管理和衡量需要制度的保障，也需要工具的幫助。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績效管理和衡量的理念，探索新的考核工具，如目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增加值、智力資本顯示器(ICMonitor)等。

然而，在不少企業(yè)中，績效管理工具使用不當(dāng)?shù)那闆r普遍存在，其中最嚴(yán)重的是360度評估。360度評估，也稱多角度評估，主要是通過上司、下屬、同僚、客戶等的反饋，克服傳統(tǒng)評估工具僅由上司考核下屬而造成的單一績效信息收集渠道、主觀性強(qiáng)的弱點(diǎn)。360度評估的結(jié)果多應(yīng)用于員工開發(fā)、晉升、績效改進(jìn)等方面。但是，在不少國內(nèi)企業(yè)中，360度評估結(jié)果被應(yīng)用于同薪酬聯(lián)系。這樣，360度評估的信度和效度將大打折扣。某民營企業(yè)老板在對360度評估有了一知半解后引入本企業(yè)，對管理層員工進(jìn)行績效考核時使用，并同年終獎金掛鉤。其結(jié)果是被考核員工怨聲載道(當(dāng)然在該企業(yè)的獨(dú)特文化中沒有人敢公開提出不同意見)，在評估其他部門同事時“留一手”或“使絆子”，造成部門之間不合作甚至敵意和互相拆臺。360度評估結(jié)果的扭曲可想而知。

以上總結(jié)了中國本土企業(yè)在績效管理實(shí)踐過程中容易陷入的十四個主要誤區(qū)。套用托爾斯泰的一句名言，“成功(管理績效)的企業(yè)是相似的，不成功的企業(yè)各有各的不同”。一個企業(yè)能否不斷發(fā)展，塑造企業(yè)核心競爭力，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵之一是要有一套完善的績效管理體系，建立高績效文化，不斷改善和提高企業(yè)的績效。從這一點(diǎn)來說，所有成功的企業(yè)都是相似的。但是，即使企業(yè)能從認(rèn)識上重視績效管理，從管理實(shí)踐上實(shí)施績效管理，由于中國本土企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績效管理中存在的以上一個或幾個主要誤區(qū)以及其他各種各樣的小誤區(qū)，企業(yè)對績效管理的投入沒有獲得應(yīng)有的回報(bào)，對績效的期望沒有達(dá)到，績效管理的初衷沒有更好的完成。不成功(沒有達(dá)到應(yīng)有的績效水平)的企業(yè)又都是不同的。因此，中國本土企業(yè)的管理者們在績效管理的路上還任重道遠(yuǎn)，不僅要有正確的認(rèn)識和決心，還要跨過績效管理中的種種陷阱，實(shí)施科學(xué)的績效管理。

第五篇：績效管理模擬卷一 05963 最新版

《績效管理》模擬考試試卷

（一）一、單項(xiàng)選擇題25%（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將 其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）

1.對于績效的評價與分析要從多個角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績效的真實(shí)評價，這是指績效具有（B）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)定性

2.通過績效管理要促進(jìn)組織與員工的共同成長，為每一個員工提供指導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，形成具有激勵作用的工作氛圍，從而建立組織的高績效文化，這是績效管理的（B）特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

3.啟動員工績效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（A）。

A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施C.績效評價D.績效反饋

4.績效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。其中（C）是績效管理的一般理論基礎(chǔ)。

A.控制論、系統(tǒng)論、相對論B.工作分析、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)一致理論 C.控制論、系統(tǒng)論、信息論D.激勵理論、成本收益理論、權(quán)變理論等

5.1948年，（C）發(fā)表了《控制論》，作為控制論的奠基性著作，它標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生。

A.利文森B.弗魯姆C.諾伯特·維納D.亞當(dāng)斯

6.績效管理的各個組成部分是相互聯(lián)系的，離開了任何一個部分都不能構(gòu)成績效管理系統(tǒng)，都無法到達(dá)績效管理的目的。這是指績效管理系統(tǒng)的（B）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性

7.美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫·洛克和休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了（B）。

A.目標(biāo)管理理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.組織公平感理論D.權(quán)變理論

8.員工對組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受是（A）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動公平感D.報(bào)酬公平感

9.工作分析中的“天然的”最佳主體是（A）。

A.工作任職者B.工作分析小組C.工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)D.專家

10.1938年，管理學(xué)家（B）出版了《經(jīng)理的職能》一書，被認(rèn)為是首開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研究之先河。

A.彼得·德魯克B.切斯特·巴納德C.邁克爾·波特D.伊戈?duì)枴ぐ菜鞣?/p>

11.先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（A）。A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

12.（A）是績效計(jì)劃管理過程的起點(diǎn)，同時也是難點(diǎn)。A.績效計(jì)劃的制定B.績效計(jì)劃的實(shí)施C.績效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋D.績效計(jì)劃的修正

13.在績效計(jì)劃過程中，主要負(fù)責(zé)“了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個人實(shí)際確定自己的績效目標(biāo)；擬定個人績效計(jì)劃，并與上級交流溝通 ”的主體是（C）。A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人D.客戶

14.（C）是指績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容。

A.績效方法B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)

15.企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中A是指目標(biāo)應(yīng)是（C）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的 E.是以時間為基礎(chǔ)的16.績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。其中“對指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說明，防止評價雙方在理解上產(chǎn)生差異”是指（C）。A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求

17.各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的（C）特征。A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

18.使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評價標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如：好、較好、一般、較差、差。這是（A）。A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

19.（A）是績效管理中比較常見的一種正式溝通方式，它是指員工可以通過文字或表格的形式定期向主管人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況、所需要的支持、計(jì)劃的變更及反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。

A.書面報(bào)告B.管理者與員工的定期面談C.管理者參與的小組會議或團(tuán)隊(duì)會議D.咨詢

20.按照（A）可將績效考核分為定期考核和不定期考核。A.考核時間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對象

21.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中穩(wěn)定系數(shù)是（A）方面的指標(biāo)。

A.跨時間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項(xiàng)目的一致性

22.當(dāng)評定者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他會傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏蓋全，產(chǎn)生評估誤差。即“一好百好，一差百差”的評估誤差，也叫（A）。A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化誤差D.個人偏見誤差

23.（A）的特點(diǎn)是管理者只告訴員工做什么、怎么做，在這種方式下，員工的任務(wù)是聽和學(xué)，以管理者為中心而不是以員工為中心。

A.指令式反饋B.指導(dǎo)式反饋C.授權(quán)式反饋D.復(fù)合式反饋

24.績效改進(jìn)的評價方式有很多，其中（B）關(guān)注解決方案對組織產(chǎn)生的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實(shí)存在的問題，績效改進(jìn)項(xiàng)目是否能幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。A.形成性評價B.總結(jié)性評價C.證實(shí)性評價D.元評價

25.行為錨定等級評定法的提出者是（D）。

A.莫博涅和馬庫斯B.莫博涅和史密斯C.馬庫斯和肯德爾D.史密斯和肯德爾

二、多項(xiàng)選擇題5%（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）

1.從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（A C）。

A.個人績效B.態(tài)度績效C.組織績效D.工作績效E.管理績效

2.在需要激勵模式中，影響最為廣泛的是（A D）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強(qiáng)化理論D.赫茨伯格的雙因素理論E.亞當(dāng)斯的公平理論

3.針對績效管理，工作分析主要收集以下信息（A B C）。

A.職位資格B.職位責(zé)任C.職位標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)聲望E.職業(yè)地位

4.績效內(nèi)容包括（A C）。

A.績效項(xiàng)目B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)E.績效方法 5.下列反饋面談類型中，屬于反面反饋的是（B C）。A.口頭表揚(yáng)B.漢堡法C.BEST法D.獎勵E.晉升

三、填空題5%

1.從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

2.績效管理對企業(yè)的組織文化具有強(qiáng)化作用和構(gòu)建作用。

3.判斷績效考核是否可信的方法有：重測方法、考核者內(nèi)部信度測量、考核量表的內(nèi)部信度測量。

4.績效分析包括需求評估和原因分析兩步。

5.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）的理論基礎(chǔ)是“二八法則”。

四、名詞解釋15%

1.績效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。

2.組織文化：是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀和行為方式，簡單地說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。

3.戰(zhàn)略性績效管理：是指對企業(yè)的長期戰(zhàn)略制定實(shí)施過程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評價，并輔以相應(yīng)激勵機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時進(jìn)行監(jiān)控的體系。

4.目標(biāo)指標(biāo)：是指正好完成公司對該職位某項(xiàng)工作的期望時，職位應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。它一般是指在正常的市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。5.效度：是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評的東西，它強(qiáng)調(diào)績效考核方法測量人的能力和實(shí)際進(jìn)行內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。

五、簡答題30%

1.簡述績效管理的目的。

戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的2.根據(jù)組織公平感理論的內(nèi)容，企業(yè)績效考評過程中應(yīng)注意哪六大機(jī)制的建設(shè)？

員工參與機(jī)制、自我評定機(jī)制、反饋機(jī)制、申訴機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、績效信息收集系統(tǒng)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在哪幾個方面？

（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大利潤。

（2）在管理內(nèi)容上。重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)作性地開展工作。

（3）在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個人才能。

（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。

（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。綜上所述，只要我們更新觀念，把企業(yè)戰(zhàn)略制定納入到績效管理中來，對戰(zhàn)略實(shí)施的過程采取多指標(biāo)半透明的評價方式進(jìn)行適時考評，并輔以相應(yīng)的激勵機(jī)制，就一定能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理。

4.簡述績效溝通中信息收集與分析的意義。

（1）信息收集是績效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)（2）績效信息有助于提高管理效率（3）績效信息是決策的依據(jù)（4）績效信息是解決各種糾紛的依據(jù)

5.簡述避免考核者誤區(qū)的措施。

考核者誤區(qū)主要是由于考核者的心理原因或個人偏見所導(dǎo)致，通常難以完全避免，但只要考核者在實(shí)際工作中有意識地加以防范，就可以使其對其績效考核結(jié)果的影響減少到最小程度。為了避免各種考核誤差，可以采用的措施有：（1）科學(xué)選擇考核主體

（2）對考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)（考核道德和考核紀(jì)律方面的培訓(xùn)、考核資料收集方面的 培訓(xùn)、考核體系方面的培訓(xùn)、考核主體誤差方面的培訓(xùn)）（3）選擇正確的績效考核方法（4）

及時有效地調(diào)整績效考核體系

6.簡述績效反饋的作用。

首先，績效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸?/p>

其次，績效反饋是提高績效的保證。

最后，績效反饋還可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

六、論述題20%

1.結(jié)合實(shí)際論述績效管理的作用。

（1）對企業(yè)的作用:奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性、提供企業(yè)價值創(chuàng)造循環(huán)的動力、建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。

績效管理對企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績效水平的提高和競爭力的增強(qiáng)上。

（2）對員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋、提高員工工作效率、促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。

績效管理對員工的作用，最終表現(xiàn)為員工績效水平的提高，而員工績效水平的提高則是企業(yè)整體績效水平提升的根本基礎(chǔ)。

（3）對管理者的作用：幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、提高管理者的管理技能、節(jié)約管理者的時間。

績效管理對管理者的作用，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自己的管理職責(zé)，而管理者職責(zé)的有效履行則是員工績效與企業(yè)績效提高的重要保障。

從以上對績效管理作用的分析可以看出，績效管理對企業(yè)、員工和管理者這三方面的作用是相互關(guān)聯(lián)的。對企業(yè)的作用是最根本的，能帶來企業(yè)整體績效水平的提高；對員工的績效是基礎(chǔ)性的，成為企業(yè)整體績效水平提高的基礎(chǔ)；對管理者的作用是保障性的，成為員工和企業(yè)績效提高的保障。因此，績效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進(jìn)一步證明了績效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。

2.試論述有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的要求。

（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的（3）標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的（4）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以測量（6）標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制（7）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。

3.試分析戰(zhàn)略與績效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙?shí)現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略性。原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）部門間的目標(biāo)沖突

如何實(shí)現(xiàn)：（1）建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略實(shí)施過程的適時績效考核評價（4）多指標(biāo)半透明的評價方式