第一篇：人力資源：《績效管理》2013模擬練習(xí)3

《績效管理》模擬考試試卷

（三）一、單項選擇題25%（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）

1.員工或組織績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績效具有（A）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)定性

2.讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時，實現(xiàn)員工的個人價值和職業(yè)生涯計劃。這是績效管理的（C）特點。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

3.依據(jù)上一輪評價周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)進行修正的過程被稱為（D）。

A.績效計劃B.績效實施C.績效應(yīng)用D.績效改進

4.系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（B）。

A.發(fā)展觀念B.整體觀念C.穩(wěn)定觀念D.可變觀念

5.績效管理系統(tǒng)的各個要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個要素的改變都會引起其他要素的變化，這是指績效管理系統(tǒng)的（C）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性

6.權(quán)衡激勵模式的理論基礎(chǔ)源于（D）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論

C.斯金納的強化理論D.亞當(dāng)斯的公平理論

7.企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績效考評中應(yīng)遵循的（C）。

A.公平解釋原則B.平等對話原則C.相對穩(wěn)定原則D.發(fā)展性原則

8.（C）認為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。

A.彼得·德魯克B.切斯特·巴納德C.邁克爾·波特D.伊戈爾·安索夫

9.認為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個精心設(shè)計的過程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論（A）的觀點。

A.設(shè)計學(xué)派B.計劃學(xué)派C.定位學(xué)派D.企業(yè)家學(xué)派

10.在績效計劃過程中，主要負責(zé)“宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解個部門的任務(wù)；引導(dǎo)并推動不同系列的員工建立科學(xué)合理的績效目標(biāo)；與下屬員工共同制定員工績效計劃 ”的主體是（B）。

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人D.客戶

11.企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中S是指目標(biāo)應(yīng)是（A）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的 E.是以時間為基礎(chǔ)的12.每一個績效評價指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達要清晰而明確，沒有歧義。這是設(shè)置績效評價指標(biāo)基本要求中的（B）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨立性

D.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性

13.對員工沒有做出強制性的要求，但通過努力一小部分人可以達到這樣的績效水平，主要用于激勵性的報酬決策，比如升職、分紅等，這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)中的（D）。

A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

14.下列輔導(dǎo)方式中屬于非正式的輔導(dǎo)方式的是（D）。

A.咨詢B.小組會議溝通C.書面報告D.茶歇時的交談

15.績效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過其他員工的匯報、反映來了解某些員工的工作績效情況，比如通過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量的方法是（D）。

A.項目評定法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法

16.按照（C）可將績效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。

A.考核時間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對象

17.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨時間的一致性”指標(biāo)用（A）表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)

18.很多人認為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，人們在進行績效考核時往往會依據(jù)某員工“社交能力強”，而對其做出“談判能力也強”的評價。這是（B）。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個人偏見誤差

19.績效反饋面談的策略很多，對于（A）下屬，面談的策略應(yīng)是在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵，并且提出更高的目標(biāo)和要求。

A.貢獻型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

20.BEST反饋的含義是：（A）。

A.描述行為、表達后果、征求意見、放眼未來

B.描述行為、表達后果、征求意見、時間限定

C.描述行為、表達后果、具體目標(biāo)、放眼未來

D.最佳目標(biāo)、可以測量、征求意見、時間限定

21.解決組織績效的問題有幾種方式，其中（C）是指在組織目標(biāo)和績效目標(biāo)驅(qū)動下，通過評估問題癥狀，分析導(dǎo)致績效問題的根本原因來找出對癥的策略，改進績效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績效目標(biāo)的達成。

A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D.行為導(dǎo)向

22.績效改進的評價方式有很多，其中（D）是對以上評價過程和結(jié)果的評價與反思，以幫助績效改進人員總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，從而更好地開展以后的績效改進目標(biāo)。

A.形成性評價B.總結(jié)性評價C.證實性評價D.元評價

23.（C）是通過預(yù)先設(shè)計不良事故的清單對員工的績效進行考核。

A.關(guān)鍵事件法B.行為尺度評定量表法C.不良事故考核法D.工作標(biāo)準(zhǔn)法

24.平衡計分卡，簡稱BSC，是（A）于1992年發(fā)明并推廣的。

A.卡普蘭和諾頓B.莫博涅和史密斯C.馬庫斯和肯德爾D.史密斯和肯德爾

25.“從哪些方面來對工作產(chǎn)出進行衡量或考核？”這是指（B），它解決的是我們需要考核“什么”的問題。

A.績效標(biāo)準(zhǔn)B.績效指標(biāo)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

二、多項選擇題5%（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其

代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）

1.成本收益理論具有（B C D）特征。

A.集合性B.自利性C.經(jīng)濟性D.計算性E.適應(yīng)性

2.后期的績效溝通主要是指導(dǎo)激勵，具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括（B C D E）幾個方面。

A.目標(biāo)認同B.結(jié)果反饋C.問題診斷D.員工激勵E.行動計劃

3.績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系具有（C D E）等特征。

A.穩(wěn)定性B.發(fā)展性C.完整性D.協(xié)調(diào)性E.比例性

4.績效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用主要有以下幾種最為常見的制度（A B C）。

A.績效加薪B.績效獎金C.特殊績效獎金認可計劃D.績效津貼E.績效工資

5.按標(biāo)的不同，標(biāo)桿管理可以分為（A B C D）。

A.內(nèi)部標(biāo)桿管理B.競爭標(biāo)桿管理C.功能標(biāo)桿管理

D.流程標(biāo)桿管理E.戰(zhàn)略標(biāo)桿管理

三、填空題5%

1.鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績效和周邊績效的概念。

2.根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自三個方面：分配公平感、程序公平感和互動公平感。

3.針對績效管理，薪酬評估著重在關(guān)于固定收入、浮動收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對績效目標(biāo)貢獻的獎勵，這是進行績效循環(huán)的基本保障。

4.績效反饋根據(jù)被考核者的參與程度分為三種：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。

5.排序法按操作過程的不同分為三種類型：簡單排序法、平均比較法、交替排序法。

四、名詞解釋15%

1.績效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標(biāo)的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進與提高組織績效水平。

2.績效評價指標(biāo)：是指對評價者的績效（工作態(tài)度、工作行為、個人能力、業(yè)績等因素）進行評價的項目。

3.績效考核：通常又被稱為績效評估、績效評價或業(yè)績考核，它是運用科學(xué)的考核方法，依據(jù)職位說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進行有組織、有步驟地考核和評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

4.績效獎金：是企業(yè)依據(jù)員工個人的績效評價結(jié)果，確定獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎金的做法。

5.行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評記分的考評辦法。

五、簡答題30%

1.組織在實施績效管理的五個環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什么？

評價什么、評價周期、誰來評價、評價方法、評價結(jié)果應(yīng)用

2.簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。

就績效管理的具體意義而言，工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)在：

職位描述是績效目標(biāo)評估指標(biāo)的來源；職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系；

工作崗位的工作特點決定了績效管理的方式。

3.簡述績效目標(biāo)的重要性。

為員工提供行動指南，有利于員工進行自我管理；有助于員工了解自己的工作在組織中的價值；為績效實施和績效評價提供主要的依據(jù)。

4.簡述績效溝通的階段。

（1）準(zhǔn)備階段的績效溝通：傳播理念（2）前期的績效溝通：目標(biāo)認同

（3）中期的績效溝通：克服障礙（4）后期的績效溝通：指導(dǎo)激勵

5.簡述標(biāo)桿管理法的設(shè)計步驟。

標(biāo)桿超越的實質(zhì)是以領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為參照，對因循守舊、按部就班、不思進取等陋習(xí)進行變革，實現(xiàn)企業(yè)原有“秩序”的轉(zhuǎn)變。標(biāo)桿超越活動由“標(biāo)桿”和“超越”兩個階段組成。

（1）發(fā)現(xiàn)瓶頸（2）選擇標(biāo)桿（3）比較分析并確定績效標(biāo)準(zhǔn)（4）方案的實施

（5）階段性績效考核（6）績效改進與再標(biāo)桿

6.簡述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。

第一，必須及時、主動告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個人最大潛力，達到公司業(yè)績目標(biāo)。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題，應(yīng)對潛在的問題和挑戰(zhàn)。該輔導(dǎo)必須基于對員工的信任和挖掘員工的潛能。

第三，必須提供幫助員工改進和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)，以便達到公司對其的業(yè)績要求。該輔導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。

第四，必須在員工業(yè)績表現(xiàn)出色時提供輔導(dǎo)，認同員工良好的業(yè)績，目的在于鼓勵員工保持其良好的工作表現(xiàn)。該輔導(dǎo)必須是表揚員工的出色業(yè)績和認可員工的行為符合公司要求。

六、論述題20%

1.試論述績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。

績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。

聯(lián)系：

績效考核是績效管理的一個重要組成部分或一個重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。單純的績效考核容易產(chǎn)生各種各樣的問題，績效考核的成功不僅取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績效管理其他環(huán)節(jié)及整個活動的進行情況；而有效的績效管理也需要合理的績效考核來支撐，離開有效的績效考核整個績效管理過程將受到重大的影響，區(qū)別：

(1)績效考核雖然本身也是可以構(gòu)成一個系統(tǒng)，但它是績效管理系統(tǒng)地一個子系統(tǒng)或構(gòu)成要素；績效管理是一個系統(tǒng)，由包括績效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成。（2）績效考核只是整個績效管理過程的一個環(huán)節(jié)或一個階段；績效管理是一個完整的績效管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。（3）績效考核主要是回顧過去，對未來的考慮較少；績效管理則從績效計劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展。

（4）績效考核主要關(guān)注結(jié)果；績效管理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同時也注重整個管理過程。

（5）績效考核主要是對績效進行監(jiān)督；績效管理則要借助計劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。（6）績效考核中考核者常常扮演的是評判者的角色，經(jīng)常會與被考核者對立起來；績效管理中管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。（7）績效考核主要是對過去所取得的績效的總結(jié)；績效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績效，更重要的是為了績效的提高。（8）績效考核考評結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失??；績效管理則通過企業(yè)績效的改善和員工能力的提高，要實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

2.試論述360度反饋法的優(yōu)缺點及注意事項。

優(yōu)勢：（1）比較公平公正。（2）減少考核誤差。（3）加強部門之間的交流溝通。

（4）促進員工個人發(fā)展。（5）人事部門據(jù)此開展工作比較容易。

劣勢：（1）考核成本高。（2）考核培訓(xùn)工作難度大。（3）一定要重視360度績效考評的反饋環(huán)節(jié)，否則360度績效考評只能作為一種簡單地提供人事決策依據(jù)的考評方法，而不能使360度績效考評最大限度地發(fā)揮其反饋功能。（4）如運用不當(dāng)，很可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。

注意事項：（1）考核表的設(shè)計及考核者范圍的界定要合理。（2）高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。

（3）對考核者的培訓(xùn)必不可少。（4）注意考核過程一致。（5）慎重使用360度考核的結(jié)果。

3.試論述績效考核的原則。

客觀公正原則；公開性原則；嚴格性原則；及時反饋原則；差別界限原則；單頭考核原則； 定期化和制度化原則；針對性原則

第二篇：人力資源：《績效管理》2013模擬練習(xí)2

《績效管理》模擬考試試卷

（二）一、單項選擇題25%（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）

1.美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和咨詢公司總裁大衛(wèi)·諾頓于1992年提出一種全新的組織績效管理方法，稱為（C）。

A.藍海戰(zhàn)略法B.關(guān)鍵績效指標(biāo)C.平衡計分卡D.全面質(zhì)量管理

2.工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致，即在組織的價值鏈上能夠產(chǎn)出直接或間接的工作產(chǎn)出，這是確定工作產(chǎn)出的（A）。

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶導(dǎo)向原則C.結(jié)果導(dǎo)向原則D.確定權(quán)重原則

3.“破損率、獨特性、準(zhǔn)確性”屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中的（B）指標(biāo)。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時限

4.要求考評者根據(jù)某一考核因素或績效標(biāo)準(zhǔn)，一般是總業(yè)績，將所有被考評者按業(yè)績從高到低進行排列，業(yè)績最高的被考評者排在最前面，業(yè)績最差的排在最后的一種考核方法叫（A）。

A.排序法B.行為尺度評定量表法C.配對比較法D.強制分布法

5.解決組織績效的問題有幾種方式，其中（B）是指通過一系列活動來應(yīng)對客戶的績效差距。

A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D.行為導(dǎo)向

6.績效改進的AADIE模型是指（A）。

A.分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、評價B.設(shè)計、分析、開發(fā)、實施、評價

C.分析、開發(fā)、設(shè)計、實施、評價D.設(shè)計、開發(fā)、分析、實施、評價

7.對于（C）下屬，面談策略應(yīng)是以制定明確的績效改進計劃作為績效面談的重點，嚴格按照績效考核辦法予以考核，不能因為態(tài)度好就代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度來掩蓋工作業(yè)績。

A.貢獻型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

8.考核者對一組被考核者做出的考核結(jié)果相差不多，且都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)的中間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績拉不開距離，這是（A）。

A.趨中誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向和嚴格化傾向D.對比效應(yīng)

9.將績效考核分為定性考核和定量考核的分類依據(jù)是（B）。

A.考核形式B.考核性質(zhì)C.考核主體D.考核內(nèi)容

10.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標(biāo)用（B）表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)

11.（B）是指考核者在對某些邏輯關(guān)系的評價要素進行評價時，使用簡單的推理而造成的誤差。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個人偏見誤差

12.下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是（C）。

A.閑聊B.非正式會議C.書面報告D.茶歇時的交談

13.績效信息的收集方法有很多種，其中采用問卷調(diào)查形式，指定專人對員工逐項評定的方法是（B）。

A.工作記錄法B.項目評定法法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法

14.在績效計劃過程中，主要負責(zé)“宣傳組織地策略、文化；制定績效管理制度，明確不同崗位的員工績效評價內(nèi)容；組織績效計劃培訓(xùn)；解決績效計劃問題”的主體是（A）。

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人D.客戶

15.（B）是指與其相對應(yīng)的每一項目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達到的績效要求。

A.績效項目B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)

16.企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中R是指目標(biāo)應(yīng)是（D）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時間為基礎(chǔ)的17.各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的（B）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

18.用許多文字規(guī)定各個標(biāo)度的范圍和級別差異。這是（D）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

19.美國著名戰(zhàn)略學(xué)家、哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授認為戰(zhàn)略是（D）。

A.目標(biāo)+手段B.問題+問題解決方案

C.基于核心能力D.差異化的選擇與定位

20.在戰(zhàn)略制定過程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門管理人員共同參與，通過相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（C）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

21.（A）是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，是研究動態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。

A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論

21.績效管理的各個組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無多余也無不足，構(gòu)成了績效管理系統(tǒng)的整體。這是指績效管理系統(tǒng)的（A）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性

22.動機──目標(biāo)激勵模式的理論基礎(chǔ)源于美國心理學(xué)家（B）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論

C.斯金納的強化理論D.赫茨伯格的雙因素理論

23.目標(biāo)管理理論的提出者是（D）。

A.諾伯特·維納B.大衛(wèi)·諾頓C.戴維·麥克里蘭D.彼得·德魯克

24.績效不是一成不變的，由于員工的激勵狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績效也是會改變的，這是指績效具有（C）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)定性

25.（D）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對人性的假設(shè)堅持“Y”理論。

A.“德能勤績”式B.“檢查評比”式

C.“共同參與”式D.“自我管理”式

二、多項選擇題5%（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其

代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）

1.平衡計分卡的核心內(nèi)容包括（A B C D）。

A.以財務(wù)為核心B.以客戶為核心C.以內(nèi)部運營為核心

D.以學(xué)習(xí)和成長為核心E.以組織目標(biāo)為核心

2.一般來說，在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要著重考慮以下幾個要素（A B C D）。

A.戰(zhàn)略相關(guān)性B.標(biāo)準(zhǔn)的缺陷C.標(biāo)準(zhǔn)的污染D.可靠性E.原則性

3.正式溝通中的咨詢過程包括以下階段（B D E）。

A.目標(biāo)認同B.確定和理解C.問題診斷D.授權(quán)E.提供資源

4.設(shè)置績效評價指標(biāo)的基本要求包括（A B C D E）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨立性

D.指標(biāo)具有針對性E.指標(biāo)具有可測量性

5.如何使績效考評系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績效管理過程中影響公平感的因素，企業(yè)應(yīng)注意遵循以下原則。（A B C）

A.公平解釋原則B.平等對話原則C.相對穩(wěn)定原則D.發(fā)展性原則E.適應(yīng)性原則

三、填空題5%

1.在設(shè)定績效指標(biāo)時，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

2.特殊績效獎金認可計劃是在員工努力的程度超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績或作出了重大貢獻時，企業(yè)給予他們的一次性獎勵。

3.績效信息主要有以下幾個來源即：現(xiàn)存的數(shù)據(jù)、臨時調(diào)查數(shù)據(jù)、初加工信息。

4.卡迪、多賓斯和沃德曼提出影響員工績效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個人因素。

5.現(xiàn)實中，反饋和輔導(dǎo)是一線經(jīng)理在績效管理中最重要的職責(zé)。

四、名詞解釋15%

1.績效反饋：是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標(biāo)進行探討，最終形成績效合約。

2.績效改進：是一個整體性和系統(tǒng)化的工具與方法，指為有效解決績效問題，運用系統(tǒng)思維，通過分析問題及其根本原因找到有效的解決方法，并選出最具經(jīng)濟效益的實施方案，從而提高組織績效。

3.360度績效反饋法：也稱全視角考評或多源評價，是指由被考評者本人、上級、下級、同事甚至客戶等了解被考評者的人共同作為考評者，全方位的從各個角度來了解被考評者的績效行為，并提供客觀具體的反饋信息，達到改變行為提高績效的目的。具體而言，360度考評反饋是針對特定的個人有包括考評者自己在內(nèi)的多方面評估者來進行評價，也就是說，它是幫助一個組織成員從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋評價的過程。

4.信度：是指績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)σ粋€員工在相近的時間內(nèi)所進行的兩次測評結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。

5.績效實施：是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績效計劃開展工作，管理者對員工的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時協(xié)助解決，并根據(jù)實際工作進展情況對績效計劃進行適當(dāng)調(diào)整的過程。簡單來說，績效實施就是指已經(jīng)制定好的績效目標(biāo)的實施過程。

五、簡答題30%

1.簡述平衡計分卡的優(yōu)缺點。

優(yōu)勢：（1）平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效考評系統(tǒng)，它以簡單一致的方法描述了公司的戰(zhàn)略并將其在公司的各個層面表現(xiàn)出來，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。（2）平衡計分卡是考評系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。（3）平衡計分卡實現(xiàn)了財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)與動因指標(biāo)、長期指標(biāo)與短期指標(biāo)、外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)、客觀考評與主觀考評等的平衡。

劣勢：（1）實現(xiàn)平衡計分卡的難度大。（2）實施平衡計分卡的工作量較大。（3）平衡計分卡對員工的激勵作用有限。

2.簡述關(guān)鍵事件法實施的注意事項。

（1）所記錄的事件必須是關(guān)鍵事件，必須是與被考評者的關(guān)鍵績效指標(biāo)有關(guān)的事件。

（2）關(guān)鍵事件法一般不單獨作為績效考評的工具來使用，而是應(yīng)和其他績效考評方法結(jié)合使用，為其他考評方法提供事實依據(jù)。

（3）記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體行為，不能加入考評者的主觀評價，要把事實與推測區(qū)分開來。

（4）關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個星期或幾個月里。

（5）關(guān)鍵事件法是基于行為的績效考評技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來衡量的工作績效，而且還要注重一些重要行為表現(xiàn)的工作崗位。

3.簡述績效考核的影響因素。

外部因素：主要指組織所處的外部環(huán)境，包括組織所處的特定經(jīng)濟環(huán)境、市場狀況、社會因素和政治、法律因素等，如國家法律法規(guī)、企業(yè)所處的行業(yè)。

內(nèi)部因素：包括主觀因素和客觀因素。主觀因素主要包括對考核的認識和績效考核者的專業(yè)程度?？陀^因素主要包括企業(yè)的發(fā)展階段、員工類型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的支持程度等。

4.簡述績效信息的收集原則。

（1）有目的的收集信息（2）讓員工參與收集信息（3）抽樣法收集信息

（4）將事實與推測區(qū)分開來（5）繁簡適度原則。

5.簡述績效評價指標(biāo)體系設(shè)計的步驟。

（1）分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)（2）確定工作要項與工作要求（3）建議評價指標(biāo)組合（4）設(shè)置評價指標(biāo)的優(yōu)先順序（5）確定評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（6）建立評價指標(biāo)的評價尺度

6.簡述自我考核的優(yōu)缺點及適用范圍。

優(yōu)點：員工本人最了解自己，所以員工自我考核有利于考核信息的全面性；自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且作為考核結(jié)果具有建設(shè)性，會使工作績效得到改善；能夠極大地促進員工的工作積極性，加強員工的自我管理，提供各類的業(yè)務(wù)水平；能夠給員工一個自我發(fā)表意見的機會，有利于以較高的熱情參與績效考核工作，員工的自評信息可以為主管的績效反饋提供一定的參考依據(jù)。

缺點：自我考核最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在；員工自評的分數(shù)與評語會在一定程度上影響著主管的考核，特別是當(dāng)主管對這個員工的工作開展情況不是十分了解時。

適用范圍：適用于考核工作主要不是針對業(yè)績而展開的情況。

六、論述題20%

1.結(jié)合實際試論述怎樣激發(fā)績效反饋面談的潛在作用。

（1）在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進行自我評價（2）鼓勵員工積極參與績效反饋過程（3）多問少講，積極傾聽（4）避免偏見與先入為主（5）通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績（6）把重點放在解決問題上（7）將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上（8）反饋應(yīng)具體（9）盡量少批評（10）制定具體的績效改善目標(biāo)，確定檢查改善進度的日期（11）確保理解

2.結(jié)合實際分析運用標(biāo)桿管理法應(yīng)注意的問題及要點。

應(yīng)注意的問題：（1）標(biāo)桿法中的標(biāo)桿是指合理的實踐，而不一定是最佳實踐或最優(yōu)步驟。

（2）標(biāo)桿法的標(biāo)桿有很大的選擇余地，企業(yè)可以在廣闊的全球視野下尋找其基準(zhǔn)點。

（3）標(biāo)桿法是一種直接的、片段式的、漸進的管理方法。（4）標(biāo)桿法適用于行業(yè)內(nèi)追隨企業(yè)的多個方面。（5）標(biāo)桿法注重不斷地比較和衡量，這是一個自始至終、不斷循環(huán)的過程。要點：（1）要注意從戰(zhàn)略與系統(tǒng)方面尋找標(biāo)桿對象成功的原因。

（2）要在借鑒、模仿、學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上注重創(chuàng)新。（3）要重視組建專門的調(diào)研與變革團隊。

（4）要重視標(biāo)桿信息網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫的建設(shè)。（5）要重視培育標(biāo)桿文化。

3.試論述績效計劃的制定原則。

（1）與公司發(fā)展戰(zhàn)略和績效計劃相一致原則（2）突出重點原則（3）可行性原則（4）全員參與原則（5）足夠激勵原則（6）客觀公正原則（7）綜合平衡原則（8）職位特色原則

第三篇：人力資源：《績效管理》2013模擬練習(xí)1

《績效管理》模擬考試試卷

（一）一、單項選擇題25%（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）

1.對于績效的評價與分析要從多個角度和方面進行，這樣才能得到有關(guān)績效的真實評價，這是指績效具有（B）。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.穩(wěn)定性

2.通過績效管理要促進組織與員工的共同成長，為每一個員工提供指導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，形成具有激勵作用的工作氛圍，從而建立組織的高績效文化，這是績效管理的（B）特點。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

3.啟動員工績效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（A）。

A.績效計劃B.績效實施C.績效評價D.績效反饋

4.績效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。其中（C）是績效管理的一般理論基礎(chǔ)。

A.控制論、系統(tǒng)論、相對論B.工作分析、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)一致理論

C.控制論、系統(tǒng)論、信息論D.激勵理論、成本收益理論、權(quán)變理論等

5.1948年，（C）發(fā)表了《控制論》，作為控制論的奠基性著作，它標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生。

A.利文森B.弗魯姆C.諾伯特·維納D.亞當(dāng)斯

6.績效管理的各個組成部分是相互聯(lián)系的，離開了任何一個部分都不能構(gòu)成績效管理系統(tǒng)，都無法到達績效管理的目的。這是指績效管理系統(tǒng)的（B）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性

7.美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫·洛克和休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了（B）。

A.目標(biāo)管理理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.組織公平感理論D.權(quán)變理論

8.員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受是（A）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動公平感D.報酬公平感

9.工作分析中的“天然的”最佳主體是（A）。

A.工作任職者B.工作分析小組C.工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)D.專家

10.1938年，管理學(xué)家（B）出版了《經(jīng)理的職能》一書，被認為是首開企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略研究之先河。

A.彼得·德魯克B.切斯特·巴納德C.邁克爾·波特D.伊戈爾·安索夫

11.先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（A）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

12.（A）是績效計劃管理過程的起點，同時也是難點。

A.績效計劃的制定B.績效計劃的實施

C.績效計劃實施效果的反饋D.績效計劃的修正

13.在績效計劃過程中，主要負責(zé)“了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團隊的目標(biāo)和個人實際確定自己的績效目標(biāo)；擬定個人績效計劃，并與上級交流溝通 ”的主體是（C）。

A.人力資源管理專業(yè)人員B.員工的直接上級C.員工本人D.客戶

14.（C）是指績效項目的具體內(nèi)容。

A.績效方法B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)

15.企業(yè)制定績效目標(biāo)時，要遵循SMART原則，其中A是指目標(biāo)應(yīng)是（C）。

A.具體的B.可衡量的C.可達到的D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時間為基礎(chǔ)的16.績效評價指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)編號、指標(biāo)定義三個方面。其中“對指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍方面的內(nèi)容進行界定、說明，防止評價雙方在理解上產(chǎn)生差異”是指（C）。

A.指標(biāo)名稱B.指標(biāo)編號C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求

17.各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。這是績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系的（C）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

18.使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評價標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如：好、較好、一般、較差、差。這是（A）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

19.（A）是績效管理中比較常見的一種正式溝通方式，它是指員工可以通過文字或表格的形式定期向主管人員報告工作的進展情況、所需要的支持、計劃的變更及反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有周報、月報、季報、年報。

A.書面報告B.管理者與員工的定期面談

C.管理者參與的小組會議或團隊會議D.咨詢

20.按照（A）可將績效考核分為定期考核和不定期考核。

A.考核時間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對象

21.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中穩(wěn)定系數(shù)是（A）方面的指標(biāo)。

A.跨時間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項目的一致性

22.當(dāng)評定者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他會傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏蓋全，產(chǎn)生評估誤差。即“一好百好，一差百差”的評估誤差，也叫（A）。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化誤差D.個人偏見誤差

23.（A）的特點是管理者只告訴員工做什么、怎么做，在這種方式下，員工的任務(wù)是聽和學(xué)，以管理者為中心而不是以員工為中心。

A.指令式反饋B.指導(dǎo)式反饋C.授權(quán)式反饋D.復(fù)合式反饋

24.績效改進的評價方式有很多，其中（B）關(guān)注解決方案對組織產(chǎn)生的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實存在的問題，績效改進項目是否能幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。

A.形成性評價B.總結(jié)性評價C.證實性評價D.元評價

25.行為錨定等級評定法的提出者是（D）。

A.莫博涅和馬庫斯B.莫博涅和史密斯C.馬庫斯和肯德爾D.史密斯和肯德爾

二、多項選擇題5%（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）

1.從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（A C）。

A.個人績效B.態(tài)度績效C.組織績效D.工作績效E.管理績效

2.在需要激勵模式中，影響最為廣泛的是（A D）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強化理論

D.赫茨伯格的雙因素理論E.亞當(dāng)斯的公平理論

3.針對績效管理，工作分析主要收集以下信息（A B C）。

A.職位資格B.職位責(zé)任C.職位標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)聲望E.職業(yè)地位

4.績效內(nèi)容包括（A C）。

A.績效項目B.績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效指標(biāo)D.績效目標(biāo)E.績效方法

5.下列反饋面談類型中，屬于反面反饋的是（B C）。

A.口頭表揚B.漢堡法C.BEST法D.獎勵E.晉升

三、填空題5%

1.從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

2.績效管理對企業(yè)的組織文化具有強化作用和構(gòu)建作用。

3.判斷績效考核是否可信的方法有：重測方法、考核者內(nèi)部信度測量、考核量表的內(nèi)部信度測量。

4.績效分析包括需求評估和原因分析兩步。

5.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）的理論基礎(chǔ)是“二八法則”。

四、名詞解釋15%

1.績效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負責(zé)任，而達到的不同階段成果，以及在實現(xiàn)過程中的行為表現(xiàn)。

2.組織文化：是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀和行為方式，簡單地說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。

3.戰(zhàn)略性績效管理：是指對企業(yè)的長期戰(zhàn)略制定實施過程及其結(jié)果采取一定的方法進行考核評價，并輔以相應(yīng)激勵機制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計劃、組織、控制等所有管理活動中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時進行監(jiān)控的體系。

4.目標(biāo)指標(biāo)：是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應(yīng)達到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。它一般是指在正常的市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達到的績效表現(xiàn)。

5.效度：是指考核結(jié)果與真正的工作績效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測到的是否是真正想測評的東西，它強調(diào)績效考核方法測量人的能力和實際進行內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。

五、簡答題30%

1.簡述績效管理的目的。

戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的2.根據(jù)組織公平感理論的內(nèi)容，企業(yè)績效考評過程中應(yīng)注意哪六大機制的建設(shè)？

員工參與機制、自我評定機制、反饋機制、申訴機制、監(jiān)督機制、績效信息收集系統(tǒng)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點主要表現(xiàn)在哪幾個方面？

（1）在管理理念上，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大利潤。

（2）在管理內(nèi)容上。重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)作性地開展工作。

（3）在管理形式上，強調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個人才能。

（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。

（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計算機自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。

綜上所述，只要我們更新觀念，把企業(yè)戰(zhàn)略制定納入到績效管理中來，對戰(zhàn)略實施的過程采取多指標(biāo)半透明的評價方式進行適時考評，并輔以相應(yīng)的激勵機制，就一定能實現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理。

4.簡述績效溝通中信息收集與分析的意義。

（1）信息收集是績效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)（2）績效信息有助于提高管理效率

（3）績效信息是決策的依據(jù)（4）績效信息是解決各種糾紛的依據(jù)

5.簡述避免考核者誤區(qū)的措施。

考核者誤區(qū)主要是由于考核者的心理原因或個人偏見所導(dǎo)致，通常難以完全避免，但只要考核者在實際工作中有意識地加以防范，就可以使其對其績效考核結(jié)果的影響減少到最小程度。為了避免各種考核誤差，可以采用的措施有：

（1）科學(xué)選擇考核主體

（2）對考核主體進行必要的培訓(xùn)（考核道德和考核紀律方面的培訓(xùn)、考核資料收集方面的培訓(xùn)、考核體系方面的培訓(xùn)、考核主體誤差方面的培訓(xùn)）

（3）選擇正確的績效考核方法

（4）及時有效地調(diào)整績效考核體系

6.簡述績效反饋的作用。

首先，績效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸?。

其次，績效反饋是提高績效的保證。

最后，績效反饋還可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力。

六、論述題20%

1.結(jié)合實際論述績效管理的作用。

（1）對企業(yè)的作用:奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強企業(yè)計劃管理的有效性、提供企業(yè)價值創(chuàng)造循環(huán)的動力、建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。

績效管理對企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績效水平的提高和競爭力的增強上。

（2）對員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績反饋、提高員工工作效率、促進員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。

績效管理對員工的作用，最終表現(xiàn)為員工績效水平的提高，而員工績效水平的提高則是企業(yè)整體績效水平提升的根本基礎(chǔ)。

（3）對管理者的作用：幫助管理者實現(xiàn)管理目標(biāo)、提高管理者的管理技能、節(jié)約管理者的時間。

績效管理對管理者的作用，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自己的管理職責(zé)，而管理者職責(zé)的有效履行則是員工績效與企業(yè)績效提高的重要保障。

從以上對績效管理作用的分析可以看出，績效管理對企業(yè)、員工和管理者這三方面的作用是相互關(guān)聯(lián)的。對企業(yè)的作用是最根本的，能帶來企業(yè)整體績效水平的提高；對員工的績效是基礎(chǔ)性的，成為企業(yè)整體績效水平提高的基礎(chǔ)；對管理者的作用是保障性的，成為員工和企

業(yè)績效提高的保障。因此，績效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進一步證明了績效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。

2.試論述有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的要求。

（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達到的（3）標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的（4）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以測量（6）標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制（7）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。

3.試分析戰(zhàn)略與績效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙崿F(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略性。原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）部門間的目標(biāo)沖突

如何實現(xiàn)：（1）建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略實施過程的適時績效考核評價（4）多指標(biāo)半透明的評價方式

第四篇：人力資源與績效管理

人力資源與績效管理

人力資源管理所包涵的六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、勞資關(guān)系，是一個環(huán)環(huán)相扣，彼此關(guān)聯(lián)的管理循環(huán)系統(tǒng)。企業(yè)的文化與戰(zhàn)略理念作為這個系統(tǒng)的導(dǎo)向，而從實質(zhì)上決定這六大板塊的具體實際操作，而這些實際的戰(zhàn)術(shù)操作又直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施，從而影響企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理循環(huán)系統(tǒng)中，“績效管理”是這個系統(tǒng)的核心：企業(yè)對于人力資源運用的最終目的是通過一系列的人力資源管理手段，而達到企業(yè)與個人的雙重發(fā)展，并且有效的完成公司的短期以及長期發(fā)展目標(biāo)。而這樣一個目標(biāo)實施的過程，其有效性在很大程度上取決于績效管理系統(tǒng)：人員的招聘取決于公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求，而戰(zhàn)略發(fā)展需求直接反映在優(yōu)良的績效管理系統(tǒng)及其指標(biāo)上，所以人員的招聘定位在很大程度上是滿足公司的績效目標(biāo)；培訓(xùn)與開發(fā)，是減少員工現(xiàn)有質(zhì)素與企業(yè)績效目標(biāo)要求之間差異的專業(yè)人力資源開發(fā)手段。薪酬福利則更需要建立在完善的績效管理平臺上，以達到“激勵、公平、科學(xué)”之原則。因此，科學(xué)有效的績效管理體系對于企業(yè)的人力資源管理而言，是核心管理的重中之重。

不同的視角，不同的結(jié)局?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：◆績效考評意義：

1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

◆績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進。

5、公司整體工作績效的改進和提升。

◆績效考評的作用：

一、對公司來說1,、績效改進。

2、員工培訓(xùn)。

3、激勵。

4、人事調(diào)整。

5、薪酬調(diào)整。

6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

◆對主管來說

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。

2、借以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。

6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。

◆對于員工來說

1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。

4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。

5、了解自己的發(fā)展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

◆績效考評種類：

1、考核

2、平時考核

3、專項考核

◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

◆短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量

4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。

◆長期效果的評估的主要指標(biāo)：

1、組織的績效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對企業(yè)認同率的增加。

◆給予員工考核反饋的注意事項：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋

6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。

人力資源管理中的績效管理方式林林總總：工作描述、360°績效考核、目標(biāo)管理、平衡記分卡等，其中KPI被許多單位運用。

一、什么是KPI

KPI，顧名思義：KEY PERFORMANCE INDICATOR，即對績效，對工作業(yè)績和目標(biāo)具有重要影響因素的工作指標(biāo)。它不僅可以反映公司、部門、個人的直接績效，同時它也是對于公司戰(zhàn)略及發(fā)展的一個分解，為員工提供具體的工作方向指引。KPI法符合一個重要的管理原理——巴列特定律，在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

KPI指標(biāo)的設(shè)定，主要來自四個方面：

一、戰(zhàn)略指標(biāo)：來自企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解（一般的戰(zhàn)略指標(biāo)大多只運用于中高級管理人員職位）；

二、重點職責(zé)指標(biāo)（此類指標(biāo)主要從員工工作崗位職責(zé)里提取重要績效職能，再自這些重要績效職能里提取KPI考核指標(biāo)。這種提取方法主要應(yīng)用在基層職位以及中級管理人員職位）；

三、流程指標(biāo)（此類指標(biāo)是從部門與部門間的重要合作環(huán)節(jié)中進行提取，以達成促進有效溝通之效）；

四、企業(yè)下一步重點核心工作的分解而產(chǎn)生的績效考核指標(biāo)（也可以理解為部分的戰(zhàn)略目標(biāo)），例如：在2003年至2007年期間，我就職于一家法國化妝品企業(yè)，每年銷售團隊的KPI指標(biāo)中，有直接與公司下一步市場銷售戰(zhàn)略密切相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)：在2004年，企業(yè)重在開發(fā)客戶，于是“新客戶開發(fā)率”就成為銷售團隊KPI考核中的一個指標(biāo)；2006年企業(yè)市場銷售重在提升已有客戶的質(zhì)量，而非數(shù)量，那么“重點客戶銷售質(zhì)量管理”則成為銷售人員KPI考核中的一個指標(biāo)。

KPI是一個遵從SMART原則，足夠量化的績效考核系統(tǒng)，如運用有效得當(dāng)，在企業(yè)管理中可以發(fā)揮重大作用。然而在現(xiàn)實工作中，KPI似乎并沒有得到很好的運用，而最終流于形式或成為純粹的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，而并未在提升公司績效上起到實際的作用。當(dāng)然其中的原因種種：指標(biāo)定位的失衡、績效管理沒有得到很好的推廣、相應(yīng)人員沒有得到足夠的培訓(xùn)、績效考核系統(tǒng)并不符合公司實際情況等等。然而，在這些眾多原因中，有一個原因是KPI績效管理沒有得到很好運用的重要促成因素，并且在實際工作中，這個原因的發(fā)生極為普遍：企業(yè)對于KPI績效考核系統(tǒng)的定位不準(zhǔn)確，如果一個企業(yè)把KPI定義為一種單純的HR工具，那就是一個本質(zhì)性的定位錯誤了。KPI不應(yīng)該僅是單純的HR工具，它應(yīng)該是一個重要的企業(yè)戰(zhàn)略管理工具。因為KPI是一個系統(tǒng)的管理方法，它需要建立在：有效而合理的組織架構(gòu)；明確的崗位責(zé)權(quán)界定；標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程的基礎(chǔ)上，如此這般，各項KPI需要的管理數(shù)據(jù)才能為績效管理提供依據(jù)并具有參照價值。“凡是不能衡量的，就是不能管理的?！痹诠镜膽?zhàn)略目標(biāo)得到合理而明晰的分解后，KPI的數(shù)據(jù)則成為績效管理的量化性衡量標(biāo)準(zhǔn)，而使績效管理成為可行并使之有效。同時，它作為一個戰(zhàn)略管理工具，可以在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行有效分解的過程中，將企業(yè)管理系統(tǒng)中所存在的漏洞和缺陷一一呈現(xiàn)出來，例如：我目前所在的公司是一家被比利時跨國集團所收購的事業(yè)單位，主要從事陶瓷礦物的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。企業(yè)遵從“成本戰(zhàn)略”，這個戰(zhàn)略分解到每個不同的職能部門，便成為該部門的KPI指標(biāo)之一，而在具體運用這個成本KPI指標(biāo)時，我們發(fā)現(xiàn)這個成本數(shù)據(jù)并不能如實反映該部門具體成本控制的有效性，深究其原因，我們發(fā)現(xiàn)——公司的成本財務(wù)系統(tǒng)、倉管流程、部門職能界分上都存在著問題。因此，我們就開始對這些環(huán)節(jié)進行重整和改進，而提升公司管理。KPI真正的精髓并非是紙面上的那些數(shù)據(jù)，而是利用對關(guān)鍵績效指標(biāo)的深入了解，而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的漏洞或者需要改進之處，從而能對之加以改善，真正從本質(zhì)上對公司的管理機制進行優(yōu)化，而提升公司的整體績效。在這個過程完成后，KPI的指標(biāo)數(shù)據(jù)才能如實反應(yīng)個人、部門乃至公司的實際績效成績。這個才應(yīng)該是KPI對于企業(yè)管理的有利之處，而非一個普通的HR管理手段，僅僅對于員工進行績效的數(shù)據(jù)測評、控制和目標(biāo)指引。

綜上所述，KPI不應(yīng)該只停留在HR的實施層面，它應(yīng)該放至公司的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、體系管理運作中。這樣的KPI才有價值。KPI應(yīng)該是戰(zhàn)略管理的監(jiān)控和疏通系統(tǒng)。通過平衡記分卡對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，企業(yè)的績效目標(biāo)成為可衡量的KPI量化指標(biāo)；再通過對于KPI重點指標(biāo)的監(jiān)控和管理使企業(yè)得到有效發(fā)展。這樣才能保證通過管理、提升員工的績效，來實際改善公司的整體績效。否則，KPI就只能是一種流于表面的考評，并且個人績效的提升并不能如實反映企業(yè)的績效提升，也不能真實反映個人在管理方面做出的成績或改進。而KPI數(shù)據(jù)就只是一個數(shù)據(jù)游戲。

正是因為這種對于KPI理解和定位上的誤差，導(dǎo)致了很多企業(yè)的KPI考核流于形式，對于公司起不到作用，從而使企業(yè)對于HR的績效管理職能有效性產(chǎn)生懷疑。究竟什么是真正的HR，什么是真正的人才戰(zhàn)略。

二、什么是HR

HR作為人力資源管理，其定位與涵義在不同類型的企業(yè)不盡相同。在一些企業(yè)HR意味著人力資源的事務(wù)性管理：招聘、薪酬福利、員工辭退、培訓(xùn)、績效考核等，能將HR如此定位的這些企業(yè)已經(jīng)對人力資源管理的作用和價值具有一定的認識和肯定了。在更多的企業(yè)，HR就是做人事資料記錄、考勤、制度、招聘、辭退、員工爭議處理，如同“救火員”更象企業(yè)的“保姆”。這樣的職能價值

定位，對于HR專業(yè)人員、對于企業(yè)都是一種失衡。

人是一切的根本：大到公司的戰(zhàn)略，小到公司的每一個實際的事務(wù)，無不需要人來執(zhí)行完成。而在當(dāng)今全球宏觀經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)的競爭已經(jīng)越來越脫離了原有的各種硬件的競爭，而是很多無形的卻非常有力量的“精神”“文化”“理念”的競爭。與此同時企業(yè)外部的經(jīng)濟環(huán)境的挑戰(zhàn)日益增強，企業(yè)能輕易通過外部市場需求而得到發(fā)展的時代早已遠逝，企業(yè)的內(nèi)部管理對于企業(yè)的重要性逐漸彰顯，并成為制約企業(yè)發(fā)展的決定因素。在這樣的大勢所趨之下，如果一個企業(yè)，還只把HR職能放在人事行政事務(wù)定位上，那么這個企業(yè)的競爭力無疑是值得懷疑的，或者說這個企業(yè)核心競爭力的長期持久有效性是值得懷疑的。

HR應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，有如企業(yè)內(nèi)部的一個戰(zhàn)略咨詢系統(tǒng)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源相關(guān)的管理方案與流程，并能使之得到有效的應(yīng)用與執(zhí)行從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)任何的戰(zhàn)略實施都需要“人”，再好的生產(chǎn)、技術(shù)與銷售戰(zhàn)略，如果沒有人——合適的、正確的人來執(zhí)行，那么這個戰(zhàn)略最終還是會擱置流產(chǎn)。②“所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源做適當(dāng)?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展。簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。如此這般來推進及保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完成。

企業(yè)在制定了主導(dǎo)發(fā)展戰(zhàn)略之后，就應(yīng)該根據(jù)這個相應(yīng)的主導(dǎo)戰(zhàn)略來規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，同時在結(jié)合實際的人才戰(zhàn)略的情況下，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行分解：生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、運營等。這樣的戰(zhàn)略分解操作流程能使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做到真正的“務(wù)實”。否則，它或多或少會發(fā)生偏移。而現(xiàn)在的大部分企業(yè)是反其道而行之：先做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，然后分解到傳統(tǒng)意義上最具影響力的職能板塊：生產(chǎn)、銷售、技術(shù)開發(fā)、財務(wù)等。然后再根據(jù)這些細化后的職能戰(zhàn)略來進行招聘、培訓(xùn)以及人才的運用。但是在這個過程中企業(yè)往往就遇到一些問題：招不到企業(yè)需求的人、招到的人不能完全實行這些分解了的戰(zhàn)略、能人流失、企業(yè)文化和個人價值發(fā)生大的沖突、績效失控、目標(biāo)不明確等，于是HR就出現(xiàn)了并成為這些問題的“急救員”，但是卻是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”起不到很大實際的用途。進而HR職能的有效性被質(zhì)疑，其職能也被賦予更少的責(zé)任而更多地從事于基礎(chǔ)行政事務(wù)性工作，HR從業(yè)者的專業(yè)性才能得不到合理的施展空間，HR的專業(yè)性價值也隨之降低——如此的惡性循環(huán)。

因此，HR的高級專業(yè)人員不能只把自己定位為單純的HR FUNCTION，而必須擁有企業(yè)管理意識、商業(yè)意識與戰(zhàn)略意識，而把自己定位為企業(yè)管理者的助手。這樣的定位對于企業(yè)對于HR人都是極為重要！人力資源管理一定要具有戰(zhàn)略的高度，但是秉承實用、協(xié)助的職能心態(tài)；而人力資源管理是每個管理者必須做的，甚或是最后核心做的事情。GET THE RIGHT PERSON TO DO RIGHT THING，讓正確的人去做正確的事。HR是一種專業(yè)技能、學(xué)術(shù)領(lǐng)域、產(chǎn)業(yè)。人力資源管理對于從業(yè)人員的專業(yè)性的要求和挑戰(zhàn)都非常強，立志真正做好HR的專業(yè)人員，應(yīng)該不僅限于人力資源的技術(shù)性操作，而應(yīng)該更實際更深入地了解所在企業(yè)甚至行業(yè)的運行模式、商業(yè)運作、市場環(huán)境、各個職能板塊的具體運作與其相應(yīng)組織結(jié)構(gòu)，熟練掌握人力資源管理各個專業(yè)板塊的理論和方法，并能將這些板塊有效的相互結(jié)合形成一個系統(tǒng)，并且如此這般才能制定出對于企業(yè)、組織以及企業(yè)每個員工有實際推動作用的人力資源管理方案，從而促使企業(yè)與企業(yè)員工的雙贏發(fā)展“促進最好的組織

能力及企業(yè)環(huán)境”——這才是人力資源管理的真正作用與意義。人力資源管理者需要努力從事務(wù)性工作中擺脫出來，而把重點工作放在思想方法上、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展上，從企業(yè)的“救火員”而轉(zhuǎn)變成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，由被動的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膯T工關(guān)懷者，同時也是員工和企業(yè)的雙重溝通橋梁，協(xié)助員工提高附加值，并有效建立員工與企業(yè)的溝通平臺和機制從而促進組織效能。提供各種有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的各種強化績效管理的方案，如員工個人績效咨詢、組織效能評估、團隊合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。這些專業(yè)技能的提升可以一改人力資源發(fā)展在中國發(fā)展前期那樣的行政職能定位，而使人力資源專業(yè)人員更加積極主動地參與組織的運作，并提供更多的附加價值。

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)！人力資源是一個值得投入終身精力與心血的事業(yè)，在中國，它的發(fā)展方興未艾，需要每個人力資源從業(yè)者自我專業(yè)性的提升與共同努力而使中國的人力資源管理真正大放異彩！

人力5091 賀茉榮 920090903

第五篇：關(guān)鍵績效管理范本——人力資源部門

關(guān)鍵績效管理范本——人力資源部門

1．人力資源部門總體目標(biāo)（見表2-12）

表2-12人力資源部門總體目標(biāo)

2．人力資源部——績效管理目標(biāo)（見表2-13）

表2-13績效管理目標(biāo)

3．人力資源部——薪酬管理目標(biāo)（見表2-14）

表2-14薪酬管理目標(biāo)

4．人力資源部——培訓(xùn)管理目標(biāo)（見表2-15）

表2-15培訓(xùn)管理目標(biāo)

5．人力資源部——人力資源規(guī)劃與員工配置目標(biāo)（見表2-16）

表2-16人力資源規(guī)劃與員工配置目標(biāo)

6．人力資源部——人事行政管理目標(biāo)（見表2-17）

表2-17人事行政管理目標(biāo)