第一篇：為績效,還是為考核

為績效，還是為考核

來源：價值中國 作者：文榮

也許是年末將至，獎金攸關(guān)，近期企業(yè)考核的話題又多了起來。

有知情人士爆料，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭騰訊，正在醞釀新的績效考核體系。據(jù)說原來的員工績效，分為四個級別。前兩個級別有獎金，有晉級機會。后兩個級別沒有獎金不說，如果連續(xù)兩次考核都排名靠后，基本就要走人了。傳言新的考核體系沒有本質(zhì)變化，原來四個級別擴展為五級，前三個級別的員工，都有獎金可拿?？己藢嵸|(zhì)未變，獎金惠及的范圍有所擴大。考慮到騰訊年年攀升的凈利潤，這個傳言的可信度較高。

騰訊內(nèi)部有績效考核不假，問題是騰訊內(nèi)部如何做績效考核的呢。

坊間流傳著很多版本，諸如“騰訊集團公司績效管理制度”、“騰訊員工績效考核標準”、“騰訊開發(fā)人員績效考核實施細則”等等，網(wǎng)上也隨處可見。這些嚴肅認真的考核制度，連騰訊老員工見了都說好，希望能夠在不久的將來盡快實施。

比較可信的，是谷歌的OKR考核。OKR(Objectives and Key Results)，目標和關(guān)鍵成果，1999年由投資人引入OKR到谷歌，沿用至今。據(jù)說，谷歌OKR，分季度和年度考核兩種，包括CEO在內(nèi)的所有員工，都要參加。每個員工有4~6個考核目標，考核結(jié)果為0到1.0之間的一個得分。這個考核得分的設計，很有意思。

OKR考核的最高分為1.0，得到這個最高分并不是好事，而是說明當初設定的考核目標，過于簡單了。得分低于0.4，員工需要反省什么地方做的不對，需要盡快改正。得分0.6或0.7，比較正常，說明目標設定適當，員工也達成了預期效果。

騰訊的績效和獎懲，兩者聯(lián)系緊密。而谷歌略有不同，OKR不是職務晉升的依據(jù)，也不是獎懲的依據(jù)。當然，如果某位谷歌員工的OKR，連續(xù)幾次都不正常，他在谷歌的職位也很難保得住。

騰訊和谷歌，都是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨無霸?；ヂ?lián)網(wǎng)推崇自由和創(chuàng)新，而績效考核給人的感覺是束縛和僵化。在我們一般人想來，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應該是沒有績效考核的，至少沒有嚴格意義上的績效考核。事實表明，這是一種嚴重的錯覺。的確，很少有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用網(wǎng)上流傳的那些“績效管理制度”。那些制度，更像是傳統(tǒng)官僚機構(gòu)的成果，其目的不是為了“績效”，而是為了“考核”。兩者區(qū)別何在呢？為了績效，關(guān)注的重點，容易落在實實在在的目標上。

對企業(yè)而言，內(nèi)部的一切都是成本，只有對外部、對用戶，才可能有績效。成本，必須想法設法去縮減。對員工而言，工作并不一定帶來績效。只有對其他員工、其他部門、對用戶和產(chǎn)品的工作，才可能有績效。而其他工作，都是成本，同樣必須縮減。

比如，網(wǎng)站的用戶訪問速度提升30%、郵件用戶點擊次數(shù)減少15%，都是以績效為導向的考核目標。清晰具體、有可測量的指標，員工明確知道要做些什么、做到什么地步，公司也有可以量化的成果。

為了考核，關(guān)注的重點，很容易變成大而空的官樣文章。公司層面，總在糾纏選擇互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略、還是傳統(tǒng)戰(zhàn)略，總在討論是跳進紅海、還是縱身藍海。而員工層面，成天琢磨工作態(tài)度、部門滿意度、企業(yè)文化建設參與度。這樣的考核，看似聲勢浩大、立意高遠，實則捕風捉影、勞民傷財。

谷歌這樣的“大企業(yè)”，按理有足夠的條件“官僚化”了。績效考核，很容易搞成一場從上到下的大運動：首先高層動員，認清績效考核的重要性。然后逐級傳達，統(tǒng)一全員思想。接下去配套績效考核制度，更是一項系統(tǒng)工程：從崗位職責描述，到打分細則、申訴流程，直至綜合評估、獎懲措施等等。絕大部分公司，都有專門的績效考核工作小組，來全力、費力地推動實施。

而不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，還沒有真正意義上的績效考核。因為一直忙于績效，抽不出時間來考核。這種輕視績效考核，對企業(yè)沒有任何好處。成長到一定階段，企業(yè)一定會引入績效考核。也許是因為互聯(lián)網(wǎng)還很年輕，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效考核，有如下三個特點。

小目標。對企業(yè)和員工，都是簡簡單單幾個目標，沒什么討價還價的余地。因為目標小，爭議少，不需要從上到下的再次拆分，可以立即行動起來了。

大變化。對于谷歌這樣的大公司，員工的考核目標，也會有頻繁變化。不能為了績效考核，忽略甚至抑制目標的改變。目標改變是現(xiàn)實，是績效考核來適應目標的變化，而不是反過來。輕獎懲?？己私Y(jié)果，并不直接對應著員工的獎懲?？己说哪康模菫榱似髽I(yè)的整體績效，太重獎懲，和利益緊密關(guān)聯(lián)，考核本身容易變形走樣。騰訊和谷歌，對績效考核持續(xù)不合格的員工，也會辭退。但是，這并不是傳統(tǒng)意義上的一考定終身，而是綜合衡量的結(jié)果。不管是否互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都需要關(guān)注績效考核。而績效考核，考核不是目的，績效才是。

第二篇：績效為綱學習心得

《績效為綱》學習心得 績效管理是企業(yè)管理中重要的一部分，績效管理的管理水平和管理效果直接關(guān)系到企業(yè)目標的實現(xiàn)與企業(yè)生存。通過自學了徐劍老師《績效為綱》視頻講座的一、二兩講，我對績效管理有了一個初步的認識。徐劍老師列舉出了許多失敗的績效管理案例，為什么這些企業(yè)在實施績效管理后不僅未提高企業(yè)整體績效，反面陷入人心渙散離心離德的管理困境。其主要原因就是績效管理的實施缺乏正確的理念指導。我們公司目前正處于績效管理的探索階段，更應該樹立樹確的理念作指導。第一，績效管理的目標不是績效考核，而是整個團隊整體戰(zhàn)略目標的達成?？冃Ч芾聿荒苤煌Ａ粼趯F隊成員的考核和評估上，而是應該將績效管理當作實現(xiàn)團隊戰(zhàn)略重要工具，運用這個工具促使員工改進工作績效，從而提高公司的效益，達成總體目標。第二，績效管理注重結(jié)果，更注重過程。結(jié)果固然重要，但是過程控制才是績效管理的核心，通過績效管理實施過程中的各個環(huán)節(jié)，及時準確了解團隊中存在的問題，對績效管理過程進行實時監(jiān)控，只有過程控制好了，結(jié)果才可能更好。三，績效管理不是獎優(yōu)罰劣，而是獎勵優(yōu)秀，幫助后進。人們都喜歡去做受獎勵的事，好的績效管理能夠激勵員工，鼓舞士氣。對于后進員工，應給予機會，幫助其成長，只有員工成長了，企業(yè)才能發(fā)展得更好?？冃Ч芾碜鳛橐粋€復雜的管理系統(tǒng)，光有正確的理念作指導還遠遠不夠?？冃C制的創(chuàng)建和管理制度的設計也是非常重要的。徐劍老師給我們講了一個故事：18世紀時，英政府將囚犯運往澳洲，開發(fā)這片原始土地。雇傭的私人船主為了謀求暴利，導致運輸環(huán)境惡劣，囚犯在運輸途中大量死亡。英政府為解決囚犯死亡率高的問題，想出了派官員醫(yī)生隨船監(jiān)督的方法，想出了對私人船主說服教育的方法，但是都沒能解決問題。最后一個聰明的議員提議，將以上船人數(shù)給付私人船主報酬，改為以下船人數(shù)給付報酬。這個缺席實施后，罪犯的死亡率大大降低了。這個故事告訴我們：靠人的自覺，靠說明服教育，靠他人監(jiān)督都解決不了問題，而靠完善機制制度才能夠完美的解決問題。另一個非常有趣的例子——“智豬博弈”。豬圈里有一頭大豬、一頭小豬。豬圈的一頭有豬食槽，另一頭安裝著控制豬食供應的按鈕，按一下按鈕會有少量豬食進槽，若是小豬按鈕，大豬會先到槽邊吃光豬食;若是大豬按鈕，則小豬先到槽邊，大豬可以吃到小豬吃剩的豬食。那么，在兩頭豬都有智慧的前提下，最終結(jié)果是小豬選擇等待。這個例子非常具有說服力，一頭豬在制度有缺陷的情況下，能做出對自己最有利的選擇，那么對于企業(yè)而言，對于有趨利避害本能的人來說，更會鉆制度的空子，更會出現(xiàn)很多類似于小豬搭便車的現(xiàn)象。要如何才能杜絕這種現(xiàn)象呢？如果將食槽移動到按鈕旁邊，就么大豬和小豬都會積極的按動按鈕，最終達到多勞者多食的目的。僅僅將食槽做了一個小小的移位，所取得的效果就大不相同，這說明機制創(chuàng)建重的要作用。對于我們公司，績效管理機制的建設可謂是摸著石頭過河，沒有可以照搬的現(xiàn)成經(jīng)驗。但是可以遵循以下幾點原則：

1、簡單實用，可操作性強。在制度制定過程中一定要根據(jù)公司實際情況，制定出符合企業(yè)文化，適合公司發(fā)展績效管理制度。

2、具有廣益性。只有對多大數(shù)員工有益，才能得到員工的擁護，才能激勵員工，鼓舞士氣。

3、全員參與，公平透明。績效管理是一項系統(tǒng)化的工作，涉及的范圍較廣，所以制度的制定需要集思廣益，集合全體員工的智慧，顧及各方的利益。

4、堅決執(zhí)行，持續(xù)改進。再好的制度制定出來，如果沒有落實的決心也是徒勞無益的。同時，制度制定出來也不是一成不變的，在制度的運行過程中，發(fā)現(xiàn)了問題，應該積極改善。通過對視頻資料的學習，并進行學習總結(jié)，不僅讓我對績效管理有了一個粗淺的認識，而且意識到自己作為公司的一般管理人員，更應該加強自身的學習，提高自身素質(zhì)，才能夠更好的參與公司的各項管理，更好的服務企業(yè)，服務社會。生產(chǎn)管理團隊 2011年10月21日

第三篇：以績效為導向的企業(yè)文化

績效文化（Performance Culture）是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進，工作的熟練，員工的職業(yè)化等等。

培養(yǎng)企業(yè)的績效文化

應在四方面嘗試和努力：

一、企業(yè)管理重點必須放在績效上。對企業(yè)和每個員工來說，企業(yè)管理的第一目標就是追求優(yōu)良的績效。首先在觀念上要追求績效的高標準?？冃幕膭钤O定有挑戰(zhàn)性的高標準目標，利用一切手段、動員所有的資源為達成這個目標而奮斗。

二、績效管理考察的重點必須放在機會上，而不單是放在問題上。但取得績效并不單是追求成功的結(jié)果，還要考察過程，其中允許有錯誤甚至失??；但對于機會輕易放棄、不思進取是績效文化所反對的。

三、績效文化體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，如人對崗的匹配、薪資報酬、升遷、培養(yǎng)、獎懲和離職等，都必須在績效管理的原則指導下進行，績效管理是企業(yè)調(diào)整員工行為價值取向的有效手段。

四、績效文化首先是提出對企業(yè)的要求，企業(yè)必須首先確定企業(yè)級的績效指標，也就是企業(yè)將自己的愿景、戰(zhàn)略、目標、方針策略用績效指標的形式表達出來，讓每個員工明白地看到大方向和大目標，從而理解自己的小指標，可能員工的具體指標與企業(yè)的大指標在描述上不同，但都是為企業(yè)大指標服務的。

績效文化所反對的問題

面子問題

中國人愛面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實利上吃了虧，但卻有相應的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會高興的。反之，如果丟了面子，即使得了實利的好處，心里也會殘留一個疙瘩，若是這個面子丟大了的話，似乎到了終老都會耿耿于懷。

為了照顧員工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因為這樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業(yè)在實施績效評估時也不像西方那樣的正式和公開，相對更加隱藏。在公布評估結(jié)果時，也只是公布較好的結(jié)果，對于較差和不合格的評估結(jié)果，往往為了顧及面子而不予公開。

“中庸”之道

很多企業(yè)管理者更愿意充當“好好先生”，在績效評估時更多地采取折中的處理方式，因而使得績效評估結(jié)果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個三六九等比較困難，這也是績效管理制度中規(guī)定績效考核結(jié)果等級分布成為一紙空文的主要原因。曾經(jīng)有研究表明，在中國文化環(huán)境中，如果公司的最高獎項連續(xù)三年被某位員工獲得，那他一定會被嫉妒所包圍。此后，在這個公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因為公司里的業(yè)務大部分是要通過團隊協(xié)作來完成的，總是激勵個人，反而損害了團體協(xié)作氛圍。

實現(xiàn)高績效需要把握的三個方面

概述

管理績效的指標主要是經(jīng)濟目標和內(nèi)部良性運作機制（包括經(jīng)營機制和管理機制）。企業(yè)管理者實現(xiàn)內(nèi)部高績效有三個方面：一是發(fā)現(xiàn)、把握核心競爭力；二是建立高績效的工作環(huán)境（這是內(nèi)部管理的最高目標）；三是提高管理者的管理水平。

如何把握企業(yè)核心競爭力？

它包括前沿的技術(shù)標準和市場標準。市場標準指的是將產(chǎn)品推向市場的能力，這需要企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。

如何建立高績效工作環(huán)境？

美國勞工部從財富500強中的40家高績效企業(yè)總結(jié)了高績效企業(yè)的55個標準，其中首要因素是企業(yè)培訓和持續(xù)的學習能力。一個員工在經(jīng)過企業(yè)的培訓后，會留下永久烙印。這種開發(fā)出的成熟的人力資源優(yōu)勢是競爭對手很難仿效和復制的，這就是人力資源開發(fā)構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的直接原因。

如何提高管理者的管理水平？

企業(yè)管理者應重視開發(fā)管理技能。培訓應注重對高層管理者的培訓。世界優(yōu)秀的企業(yè)成功經(jīng)驗表明，當培訓的投資達到一定的量級時就會產(chǎn)生從量變到質(zhì)變的飛躍，企業(yè)可獲得持續(xù)的競爭能力。

第四篇：環(huán)境保護以自然為本還是以人為本

謝謝主席，大家好！

對方一辯的立論著實精彩，但是其中的偏玻之處，不吐不快。

其一。

其二

回首往昔，胡主席在黨的十六大的報告上提出科學發(fā)展觀。然而，今天的中國社會依舊高舉以人為本的旗幟，一路戰(zhàn)天斗地，取得一個又一個勝利的時候，卻發(fā)現(xiàn)自然依舊滿目瘡痍。今天面對著環(huán)保這樣一個關(guān)系著人類未來命運的系統(tǒng)工程，如果我們依然身陷自我中心而不能自拔，那環(huán)保只能是南轅北轍。偉大的思想家恩格斯認為，人所以比其他一切生物強，是因為人能夠認識和正確運用自然規(guī)律。這也是人與其他生物最本質(zhì)的區(qū)別。以自然為本是指尊重自然內(nèi)在價值，遵循自然規(guī)律，兼顧人類發(fā)展，在此基礎上實現(xiàn)人與自然和諧共處。所以我方認為環(huán)境保護應以自然為本。

原因有二

其一，環(huán)境保護是對人與自然關(guān)系的反思，承認了自然的內(nèi)在價值決定了環(huán)境保護應以自然為本。人類與自然關(guān)系的現(xiàn)實命題，是共生、共贏、共榮，而不是征服、改造、索取。人類與自然的關(guān)系既然是伙伴關(guān)系，朋友關(guān)系，那么要求人類在與自然關(guān)系的問題上，必須以互惠互利、共同發(fā)展為前提，克服目光短淺、急功近利思想，樹立人與自然和諧并進的科學發(fā)展觀。就是要求人類的思維視點，不能關(guān)注在征服上、改造上、索取上而是放在共生、共贏、共榮上；就是要求人類適應順應自然，利用自然自身固有的運動規(guī)律，更好地創(chuàng)造美好的生活；就是要求人類克服急功近利思想，摒棄短視眼光，著眼現(xiàn)在，放眼未來，倡導并樹立一種人與自然的和諧就是人類最大美德的觀念。

其二，以自然為本要求我們自覺遵循自然準則行事，將人的生存控制在自然平衡所能協(xié)調(diào)的范圍之內(nèi)，由此避免了以人為本所經(jīng)常陷入的先污染后治理，邊污染邊治理的惡性循環(huán)。以自然為本，并不是說人類就是面對自然無所作為，而是順應自然規(guī)律（也就是客觀規(guī)律）利用自然規(guī)律而有所作為。因為客觀規(guī)律是改變不了的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀實在。提倡并遵從以為人本和以自然為本的二元論是馬克思主義實踐者應該遵循的基本準則，堅持以人為本的前提必須是堅持以自然為本。否則，其結(jié)果就是自然對人類社會無窮無盡的無情報復，一直到毀滅人類自身為止。綜上所述，我方堅定的認為環(huán)境保護應該以自然為本。

第五篇：關(guān)于xxx同志為考核優(yōu)秀推薦材料

關(guān)于xxx同志為考核優(yōu)秀

推薦材料

xxx，男，xxxx學院化學與化學工程系教職工，現(xiàn)擔任我系實驗室的管理工作。

該同志在工作中，尊敬領(lǐng)導、團結(jié)同事，能正確處理好與領(lǐng)導同事之間的關(guān)系。勤儉節(jié)約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學生、人際關(guān)系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名教育工作者的要求來規(guī)范自己的言行，毫不松懈地培養(yǎng)自己的綜合素質(zhì)和能力?，F(xiàn)將他一學年來的工作小結(jié)如下：

一、政治思想方面

該同志熱愛黨，熱愛學生，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)。思想端正，作風正派，服從領(lǐng)導的工作安排，辦事認真負責。認真學習與實踐科學發(fā)展觀,堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針和政策。有事業(yè)心和責任感。對工作精益求精。遵紀守法，樂于助人，團結(jié)協(xié)作。

二、生活學習方面

該同志能夠嚴格遵守學校的各項規(guī)章制度。工作生活中勤學好問，身體力行，深入細致地作好本職工作。不斷在工作中學習、總結(jié)，努力提高自己的業(yè)務技能水平，積極參加各類宣傳教育活動，積累為民服務的經(jīng)驗。

三、工作業(yè)績方面

該同志2015從事的工作有： 1.負責無機化學實驗室、氣相色譜實驗室的管理工作。無機化學實驗室2015對化學

14、化學

15、化工

15、環(huán)境

15、植物15共5個班199人次開出無機化學實驗，累計68個實驗項目，總?cè)藢W時數(shù)7128；氣相色譜實驗室2015對化學

13、化工1201和化工1202三個班級共計181人次開出儀器分析實驗，總?cè)藢W時數(shù)為1676； 2.承擔化學

13、化工1201和化工1202三個班級共計181人次的儀器分析實驗的教學工作；

3.2015承接我系工會小組長工作，積極配合完成院工會交辦的各項工作，策劃舉辦系工會活動兩次；

4.積極的參加我院本科教學評估工作，在完成自己本職工作的同時，積極的承擔了實驗中心相關(guān)文化制度建設等工作。

該同志始終以一名教育工作者的標準嚴格要求自己，得到了領(lǐng)導和同事們的好評。但該同志還認為個人的理論知識學習還是欠缺；工作雖然很努力，可是個人能力還有待提高。在領(lǐng)導及全體同事的幫助下，我們有理由相信該同志在今后會加強學習，提高工作能力，使自己的思想和工作再上一個新臺階。