第一篇：美容院必須建立健全的員工管理績效考評機制（本站推薦）

美容院必須建立健全的員工管理績效考評機制

美容師是美容院管理的基礎(chǔ)和核心，美容師管理的所有問題上，建立一套完善的美容師績效管理系統(tǒng)對于提高美容院美容師的積極性、主動和創(chuàng)造性，提高美容院的核心競爭力，起著相關(guān)重要的作用：

1.應(yīng)當(dāng)將美容院績效管理與崗位配置管理和薪酬管理有機地結(jié)合起來

正確與科學(xué)的崗位職責(zé)描述是績效管理的基礎(chǔ)，美容院在進行績效考評的時候必然涉及到美容院每個崗位職責(zé)及崗位分析的內(nèi)容，因此首先必須確定每個崗位的職責(zé)，對每個崗位的職責(zé)進行描述，建立每個崗位的職位說明書，否則無法設(shè)定各崗位績效考核的指標(biāo)。而根據(jù)德、能、勤、績的模式進行考核則意義不大，不能適應(yīng)現(xiàn)代美容院管理的要求。通過正確的職責(zé)描述，對美容師的行為建立起一個正確的引導(dǎo)和導(dǎo)向，從而為激勵措施的制定和績效考評的實施奠定基礎(chǔ)?？冃Э己说淖饔?。績效考核的結(jié)果應(yīng)對美容師的薪酬帶來影響，否則為了考評而考評毫無意義。通過與績效密切相關(guān)的績效工資、獎金等激勵性報酬，激發(fā)美容師的工作積極性，提高工作績效，這是績效管理的真正目的所在。

2.將美容院的戰(zhàn)略管理同績效管理有機地結(jié)合起來

從美容院績效管理的實踐來看，多數(shù)美容院在績效管理中往往注重于成本、銷售指標(biāo)等財務(wù)指標(biāo)和顧客滿意度等結(jié)果指標(biāo)的考核，這種績效評估方式強調(diào)的是結(jié)果，是一種事后和短期的評價，缺乏對美容院戰(zhàn)略和遠景的考慮。

平衡積分卡作為一種新型的績效管理系統(tǒng)，已經(jīng)在企業(yè)中得以廣泛應(yīng)用，在國內(nèi)的一些美容院也在應(yīng)用平衡積分卡方面做了一些有益的嘗試，平衡積分卡以組織的戰(zhàn)略為核心，根據(jù)對組織的戰(zhàn)略框架的描述，從財務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營過程、客戶、學(xué)習(xí)與成長等4個方面設(shè)置組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)，建立績效管理系統(tǒng)，并將組織的戰(zhàn)略在組織的各個層面進行層層分解和落實。平衡積分卡的優(yōu)點在于它將靜態(tài)的結(jié)果（財務(wù)指標(biāo)）和動態(tài)的行為過程有機地結(jié)合起來，從而實現(xiàn)過程管理與目標(biāo)管理并重，并且兼顧長期和短期、內(nèi)部和外部績效指標(biāo)，從而為組織的戰(zhàn)略管理和績效管理之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路和方法。

對于大型的綜合性美容院來說，可以根據(jù)平衡積分卡的思路對現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)進行梳理和完善，適當(dāng)增加內(nèi)部經(jīng)營過程、客戶、學(xué)習(xí)與成長方面指標(biāo)的權(quán)重。例如在服務(wù)質(zhì)量管理方面，不僅應(yīng)當(dāng)注重結(jié)果指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)增加環(huán)節(jié)質(zhì)量管理指標(biāo)，在注重技術(shù)質(zhì)量考核的同時，也要增加對服務(wù)質(zhì)量及內(nèi)部服務(wù)流程的合理性等方面指標(biāo)的考核。在客戶指標(biāo)方面，應(yīng)當(dāng)加強對顧客滿意度、顧客投訴、客個關(guān)系等方面指標(biāo)的考核，從而使美容師服務(wù)更加適應(yīng)顧客的需要和市場的需求。在學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)方面，應(yīng)當(dāng)加大對新技術(shù)、新項目、繼續(xù)教育等方面指標(biāo)的考核力度，是美容院和美容師持續(xù)發(fā)展形成核心競爭力的有力支撐。

將美容院的戰(zhàn)略管理同績效管理有機地結(jié)合起來

從美容院績效管理的實踐來看，多數(shù)美容院在績效管理中往往注重

于成本、銷售指標(biāo)等財務(wù)指標(biāo)和顧客滿意度等結(jié)果指標(biāo)的考核，這種績效評估方式強調(diào)的是結(jié)果，是一種事后和短期的評價，缺乏對美容院戰(zhàn)略和遠景的考慮。

平衡積分卡作為一種新型的績效管理系統(tǒng)，已經(jīng)在企業(yè)中得以廣泛應(yīng)用，在國內(nèi)的一些美容院也在應(yīng)用平衡積分卡方面做了一些有益的嘗試，平衡積分卡以組織的戰(zhàn)略為核心，根據(jù)對組織的戰(zhàn)略框架的描述，從財務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營過程、客戶、學(xué)習(xí)與成長等4個方面設(shè)置組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)，建立績效管理系統(tǒng)，并將組織的戰(zhàn)略在組織的各個層面進行層層分解和落實。平衡積分卡的優(yōu)點在于它將靜態(tài)的結(jié)果（財務(wù)指標(biāo)）和動態(tài)的行為過程有機地結(jié)合起來，從而實現(xiàn)過程管理與目標(biāo)管理并重，并且兼顧長期和短期、內(nèi)部和外部績效指標(biāo)，從而為組織的戰(zhàn)略管理和績效管理之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路和方法。

對于大型的綜合性美容院來說，可以根據(jù)平衡積分卡的思路對現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)進行梳理和完善，適當(dāng)增加內(nèi)部經(jīng)營過程、客戶、學(xué)習(xí)與成長方面指標(biāo)的權(quán)重。例如在服務(wù)質(zhì)量管理方面，不僅應(yīng)當(dāng)注重結(jié)果指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)增加環(huán)節(jié)質(zhì)量管理指標(biāo)，在注重技術(shù)質(zhì)量考核的同時，也要增加對服務(wù)質(zhì)量及內(nèi)部服務(wù)流程的合理性等方面指標(biāo)的考核。在客戶指標(biāo)方面，應(yīng)當(dāng)加強對顧客滿意度、顧客投訴、客個關(guān)系等方面指標(biāo)的考核，從而使美容師服務(wù)更加適應(yīng)顧客的需要和市場的需求。在學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)方面，應(yīng)當(dāng)加大對新技術(shù)、新項目、繼續(xù)教育等方面指標(biāo)的考核力度，是美容院和美容師持續(xù)發(fā)展形成核心競爭力的有

力支撐。

3.實現(xiàn)從績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變

無論在觀念還是實踐上，人們往往將美容師的績效考核和績效管理混為一談?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，它包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋面談4個環(huán)節(jié)，績效管理是管理層面的事情，而績效考核則是績效管理的一個點?？冃Ч芾硎且粋€完整的過程，而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，而績效考核側(cè)重于判斷和評估；績效管理貫穿于管理活動的全過程，而績效考核則只出現(xiàn)在特定的時期；績效管理強調(diào)的是一種事先的溝通，而績效考核則著重于事后的評估。

在實施美容師績效管理過程中，尤其應(yīng)當(dāng)注意溝通這個重要的環(huán)節(jié)。溝通實際上貫穿于美容師績效管理的全過程。例如在制定美容院的績效計劃時，美容院應(yīng)當(dāng)首先和顧問進行溝通，取得顧問的承諾與支持，在此基礎(chǔ)上與顧問簽訂月目標(biāo)責(zé)任書；顧問在制定本團隊月發(fā)展計劃時，也要取得本團隊成員的承諾與支持，否則再好的績效計劃也不能得以貫徹和落實。在績效計劃的實施過程中，應(yīng)當(dāng)保持動態(tài)持續(xù)的溝通，對績效計劃進展情況進行全程追蹤并及時排除障礙，必要時修訂計劃，這是績效管理的靈魂與核心。在績效評估階段，通過溝通對被評估者平時的績效情況進行回顧和總結(jié)，并通過溝通使考評者和被考評者對績效評估的結(jié)果取得一致的看法。在績效反饋階段，通過溝通與輔導(dǎo)，提高美容師的知識與技能，促進美容師的成功與進步。因此美容院績效管理的目的不是為了批評與處罰，也不是關(guān)注績效低下的問題，而是通過平時投入大量的時間防患于未然，更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題，從而幫助美容師個人、團隊乃至整個美容院院提高績效。

4.完善美容師團隊和美容師個人兩個層面的績效管理

美容師團隊是美容院的基本組成部分，美容顧問在美容師隊伍內(nèi)部績效管理扮演著至關(guān)重要的角色，團隊內(nèi)部管理一般包括4個部分，分為日常服務(wù)工作、項目學(xué)習(xí)工作、人力資源管理、經(jīng)濟效益管理。但從美容院的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)美容顧問都是各美容師團隊的銷售帶頭人，很難投入大量的精力對團隊內(nèi)部管理進行強化和完善，加上美容院管理信息系統(tǒng)的不完善，因此往往導(dǎo)致美容院整體的績效計劃在顧問組以下的層面難以得到貫徹和執(zhí)行。對于此問題，可以設(shè)立行政助理，幫助美容顧問從團隊的行政事務(wù)中解脫出來，提高團隊內(nèi)部的管理水平。

第二篇：員工績效考評

熱力公司員工績效考評制度

一、績效考評的目的1、提高管理效率、改進工作質(zhì)量。員工績效考評通過檢查工作與任務(wù)完成情況，找出差距、困難等需要改進工作質(zhì)量的地方。同時，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進員工對企業(yè)、對管理層以及對本崗位工作的認同感，調(diào)動員工積極性。

2、幫助員工改進工作、謀求發(fā)展。通過考評，讓員工明確自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)，了解企業(yè)對自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)。

3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)?？荚u結(jié)果作為員工崗位動態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調(diào)整工資（薪點工資晉升／降低）福利待遇（獎勵／處罰）等的重要依據(jù)。

4、通過全員績效考評結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工隊伍現(xiàn)存的問題和不足，及時采取有針對性的措施加以改進，最終實現(xiàn)提高員工整體素質(zhì)的目的。

二、績效考評的原則

1、堅持公平、公正、公開的原則。

2、堅持重在落實的原則，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，落實責(zé)任，促進有計劃、有序、有效的工作。

3、堅持激勵與約束相結(jié)合的原則。

4、可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則。

5、堅持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部

門級、部門級考核到值和專業(yè)、值和專業(yè)考核到個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。

三、績效考評人員的范圍

績效考評人員的范圍為除處級以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在崗的職工。

四、績效考評的方式與主體（考評者）

1、考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。對于運行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式，前部分主要是對員工在一定時期內(nèi)的總體評價，后部分主要是對考試成績和指標(biāo)考核的動態(tài)測評。

2、考核的主體及方式

（1）公司級別考評，主要依據(jù)崗位責(zé)任制、日常管理考核細則和事故處理條例。

（2）由主管領(lǐng)導(dǎo)進行考評，主管領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績。并負有管理的責(zé)任。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。

（3）由員工同事來進行評價

這種考評可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。

（4）自我評價

如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來評價他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們往往處于評價自己業(yè)績的最佳位置。許多

人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進的。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評會變得更加積極和主動。他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進行改進。

五、績效考評內(nèi)容與權(quán)重

1、結(jié)合發(fā)電廠管理特點和實際情況，發(fā)電廠員工績效考評內(nèi)容分為“工作業(yè)績”、“工作能力”、“工作態(tài)度”“工作潛力”、“職業(yè)道德”、“創(chuàng)新意識”、“崗位適應(yīng)性”考評七個主要方面。另外對中層及一般管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考核條款。

2、員工績效考評結(jié)果

考評結(jié)果計算主要采用綜合評價的方法，主要是先分別按不同指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)對各評價指標(biāo)進行評分，然后加權(quán)相加，求得總分?？捎孟率奖硎緸椋?/p>

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——評價對象總得分值

Wi——評價對象i項指標(biāo)得分值

Ai——i項指標(biāo)權(quán)重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

六、制定績效考核表

1、管理崗位系列

對于管理崗位考核根據(jù)實際情況及崗位責(zé)任制實施方案的考核細則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進行加減分考核。

2、運行崗位、檢修崗位系列

運行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等，每年至少進行一次，各考試成績錄入個人績效考評檔案，通過平均計算得出當(dāng)期崗位考試成績。崗位考核依據(jù)公司日常管理考核細則和事故處理條例,對檢修、運行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進行減分考核。

（1）運行崗位績效考核指標(biāo)體系

①工作量管理

包括：設(shè)備缺陷、機組啟停、系統(tǒng)操作、兩票管理等。②工作質(zhì)量管理

包括：全能值班員安全性指標(biāo)和經(jīng)濟性指標(biāo)。

（2）檢修崗位績效考核指標(biāo)體系

① 日常管理包括：安全管理、設(shè)備管理等。

② 動態(tài)指標(biāo)包括：主機可靠性、輔機可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。③ 檢修管理包括：機組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)

（3）檢修、運行人員考核方法

以百分制按月累加計算運行崗位和檢修崗位員工績效考核得分。運行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權(quán)

重為7％，重大操作管理為8％；工作質(zhì)量管理中，安全考核占40％，發(fā)電量占20%,其余指標(biāo)占25％；檢修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態(tài)指標(biāo)”考核分。運行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。

檢修績效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動態(tài)指標(biāo)”考核分±“檢修管理”考核分。

檢修績效考核得分＝∑本專業(yè)點檢員得分/本專業(yè)點檢員人數(shù)

3、對違章違紀(jì)者的減分處罰

對所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責(zé)任者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類異常的責(zé)任者減5分/次；發(fā)生二類障礙的責(zé)任者減10分/次；發(fā)生一類障礙的責(zé)任者減15分/次；一般事故及以上責(zé)任者崗位考核成績按零分計。因違章違紀(jì)受到行政處分者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。

七、績效考評結(jié)果的反饋和運用

1、績效考評結(jié)果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助于員工對自己的工作狀態(tài)和工作方法進行優(yōu)化調(diào)整。各部門領(lǐng)導(dǎo)要對總成績較低或單項成績較低的職工進行針對性的幫助和指導(dǎo)，及時掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)。

2、績效考評結(jié)果是進行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)

勝劣汰的崗位競爭機制；員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項成績作為重要參考指標(biāo)，優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔

3、績效考評成績與職工獎金掛鉤，以績效考評成績?yōu)橐罁?jù)，對考評成績好的員工給予獎勵，對考評差的給予考核。

第三篇：集團員工月度績效考評管理規(guī)定

集團員工月度績效考評管理規(guī)定

一、總則

為了正確評價員工的工作情況，不斷改善和提高工作質(zhì)量，特制訂本規(guī)定。各階段考評結(jié)果作為升遷、調(diào)職和加薪的依據(jù)，以辨別成績的優(yōu)劣，獎罰分明，使優(yōu)秀者更加勤勉，業(yè)績不良者能及時改進自己的工作。

二、考評原則

1、考評本著公正、公平、實事求是的原則，根據(jù)被評定者的崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核、評價。

2、采取自我評價和上級考評的方式：自我考評、直接上級考評、分管領(lǐng)導(dǎo)考評所占權(quán)重比例分別為25%、45%、30%；高層管理人員自評后，由CEO評分，自評分權(quán)重比例為40%，CEO評分權(quán)重為60%。

3、所有員工都要對照考評標(biāo)準(zhǔn)對自己每月工作表現(xiàn)作出客觀、正確的自我評價；上級對下級評價和自評結(jié)果進行復(fù)核、平衡作出公正的評價。

4、各級主管對下級考核、評價應(yīng)全過程綜合考察，平時要對下級加強檢查、指導(dǎo)、追蹤、改善，杜絕事后算總帳現(xiàn)象。

5、公司高層領(lǐng)導(dǎo)對下級主管考核結(jié)果給予審核監(jiān)督。

6、在考評過程中，各級主管要經(jīng)常同員工溝通思想，使考評工作真正起到改進工作，提高效率的作用。

一、考核范圍

集團內(nèi)部全體人員

四、考核評分

1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標(biāo)準(zhǔn)

基層人員：工作態(tài)度權(quán)重比例為15%，工作能力權(quán)重比例為15%，工作勤奮程度為15%，工作業(yè)績權(quán)重比例為45%；工作方法創(chuàng)新10%；

管理干部：道德品質(zhì)權(quán)重比例為10%；工作態(tài)度權(quán)重比例為10%，工作能力權(quán)重比為10%，工作勤奮程度權(quán)重比例為15%，工作業(yè)績權(quán)重比例45%；工作方法創(chuàng)新10%；

2、考評分的計算：

（1）普通員工考評分的計算：

自評分×25%+直接上級評分×45%+子公司總經(jīng)理（集團分管領(lǐng)導(dǎo)）評分×30%

（2）管理人員考評分的計算：

自評分×25%+直接上級評分×45

%+公司CEO評分×30%

（3）高層管理人員考評分的計算：

自評分×40%+公司CEO評分×60%

3、考評分?jǐn)?shù)：

A（優(yōu)秀）：100——90

B（優(yōu)良）：89——80

C（良好）：

79——70

D（合格）：69——60

E（較差）：59以下

五、根據(jù)月度計劃目標(biāo)完成情況進行考評

1、集團成立管理委員會，集團董事長任管委會主任，總裁、副總裁任副主任，總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應(yīng)成立管理領(lǐng)導(dǎo)小組。小組成員由子公司各部室主要負責(zé)人組成。

集團規(guī)定集團各直屬部門、各子公司（包括子公司的各部門）必須在每月30（31）日前做出上月工作總結(jié)和本月工作計劃，用OA工作途徑發(fā)給集團管理委員會成員。子公司計劃內(nèi)容包括重點工作、工程進度、質(zhì)量、折算產(chǎn)值、銷售額等項目，裝飾公司還應(yīng)增加毛利潤、回款額（回款率）等（列表）。

2、每月上旬第一個周五下午召集集團管理委員成員和各子公司部門經(jīng)理（集團部室主管）以上人員會議，對集團直屬部門、各子公司的月工作總結(jié)和月工作計劃進行評價予以審定，由總裁辦發(fā)回各單位執(zhí)行。每月上旬第一個周二中午12點半各子公司召開管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議對本公司各部門的工作總結(jié)和工作計劃進行評價，3、月度績效考評根據(jù)集團管委會會議或子公司管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議對各單位月工作總結(jié)評價情況進行考評打分，對月度計劃工作的飽滿度及可行性提出評審意見。

（1）集團直屬部門及子公司的工作目標(biāo)經(jīng)集團管委會會議評審確認月計劃任務(wù)全部按質(zhì)按時完成的，子公司管理干部在單位平均分上加3分；若超額完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若未完成目標(biāo)，管理干部在平均分上扣3分，直接責(zé)任人員扣5分，到e檔管理干部扣5分，直接責(zé)任人員扣5分。

（2）

如果連續(xù)兩個月完不成月計劃目標(biāo)，除扣月考評分外，還將降一級工

資。若通過努力，聯(lián)續(xù)兩個月按時完成月計劃目標(biāo)，將給予恢復(fù)。

（3）若集團整體計劃目標(biāo)沒能按計劃實現(xiàn)（通常子公司和主要部室重點工作計劃未完成，集團也不可能全部完成目標(biāo)）。管委會成員按集團及子公司的數(shù)量多少增減計算：每一個子公司或集團所屬部門未達成目標(biāo)的在被考核單位平均分上扣1分，依次類推最多增減不超過5分。直接責(zé)任人員扣5分；集團所屬的部室及子公司全部完成目標(biāo)計劃，管委會成員在平均分上加3分；超額完成加5分；基本完成取平均分

4、各級管理干部平均分的計算

（1）

各子公司部門經(jīng)理考評分：本部門全體員工考評分相加除以全部人數(shù)即得出經(jīng)理平均分；

（2）

各子公司總經(jīng)理考評分：本公司全體部門經(jīng)理考評分相加除以人數(shù)即得出子公司總經(jīng)理平均分；（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理按分管部門數(shù)加權(quán)平均）

（3）

副總裁平均分按管理的子公司總經(jīng)理、集團直屬部室經(jīng)理、主任平均分加權(quán)平均。

5、各單位計劃制定本著實事求是的原則，工作必須飽滿。計劃目標(biāo)制定后各單位要群策群力，發(fā)揮團隊精神，積極努力克服困難，圓滿完成。集團須樹立服務(wù)意識，對子公司的工作計劃完成情況做好過程監(jiān)控，深入基層，及時解決目標(biāo)實施過程中遇到的各種問題。

6、級主管在管委會或管理領(lǐng)導(dǎo)小組對月度工作總結(jié)評價后，須在當(dāng)日內(nèi)將評價結(jié)果告訴全體員工，以使員工掌握信息，能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。

7、每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后，負責(zé)對照管理委員會和管理領(lǐng)導(dǎo)小組評審結(jié)果按上述規(guī)定對考評表進行復(fù)核，平衡核算。

六、考核程序

1、每月29日由集團人力資源中心在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)放考核表。

2、員工每月3日以前根據(jù)上月工作計劃完成請況，以及集團管委會、管理領(lǐng)導(dǎo)小組評審結(jié)果對自己進行實事求是地評價后（將選中的分?jǐn)?shù)圖紅，合計后簽名），并分別上傳至各自主管領(lǐng)導(dǎo)；各部門主管每月4日前對所屬員工考評后再傳至子公司總經(jīng)理或集團分管領(lǐng)導(dǎo)考評，考評后傳至人力資源中心匯總，高層管理人員上報CEO考評（淮南公司部室主管自評后報分管副總經(jīng)理考評，然后報總經(jīng)理或集團分管領(lǐng)導(dǎo)考評）；集團直屬部室普通員工上報集團分管領(lǐng)導(dǎo)考評；每月6日前返回人力資源中心，人力資源中心（淮南公司總經(jīng)辦）負責(zé)按權(quán)重比例系數(shù)計算出員工最終考評分（考評分值四舍五入，精確到小數(shù)點后1位），并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復(fù)核過的考評分匯總表交至財務(wù)中心復(fù)核，制作工資表。

3、各級主管應(yīng)將下級或員工應(yīng)改善和鼓勵的內(nèi)容告之被評定者。

4、評判結(jié)果由集團人力資源中心統(tǒng)一匯總，并將匯總表備份待查?；茨瞎镜闹鞴芤陨先藛T考核結(jié)果用WEB/OA傳遞到集團人力資源部。

七、建立員工考評平衡積分卡

人力資源中心在局域網(wǎng)上建立員工考評積分卡，將員工每月考評結(jié)果登記在積分卡上，排出名次予以公布，至年底進行平衡累計積分，作為晉升、獎勵和評選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

八、考評與工資職級的關(guān)系

1、試用期員工連續(xù)二個月考評分在80分以上者,可提前一個月轉(zhuǎn)正;連續(xù)兩個月在75分以上者，可按期轉(zhuǎn)正；考評分低于60分者，予以調(diào)整崗位或辭退；

2、正式員工連續(xù)三個月考評分在60分以下者，管理人員降級使用；普通員工給予勸退處理；

3、一年內(nèi)累計有三個月考評分?jǐn)?shù)在60分以下者，將在第三次考評結(jié)束后，降級或調(diào)整崗位；

4、一年內(nèi)累計有四個月考評分?jǐn)?shù)在60分以下者，在第四次考評結(jié)束后，給予辭退；

5、考評分在55分以下者給予辭退處理。

6、考評分連續(xù)二個月在90分以上，或全年累計有三個月考評分在90分以上，作為參加晉級或晉職、評選先進依據(jù)之一，同時也作為年終獎發(fā)放的依據(jù)之一。

7、管理人員連續(xù)三個月考評分?jǐn)?shù)在60分以下者，將由集團人力資源中心進行專項培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果向總裁做出免職、降職或維持原職務(wù)的建議。

九、集團人力資源中心將根據(jù)評估情況，與被考核評判較差的員工進行“員工績效改進面談”并跟蹤記錄至下月的工作改進。

十、本規(guī)定自2019年3月份開始試行。

第四篇：員工績效考評方案

一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。

② 工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③ 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄）

④ 業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

2、機關(guān)職員考評

（1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定）

④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤ 工作計劃完成和目標(biāo)達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等；

u 財務(wù)部——認真、細致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等；

u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）

② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評）

③ 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）

④ 部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結(jié)束由活動總負責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負責(zé)人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。（從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥ 各項財務(wù)指標(biāo)考核（10%）——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達成情況進行評定。企管部負責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負如下職責(zé)：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議；

l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行；

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：

l 設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準(zhǔn)確認定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

l 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則（待定）

十、各種附表（待定）

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)（人力部用，見附表3）

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分?jǐn)?shù)（人力資源部用）

3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作（如大型活動或任務(wù)）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）

5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì)；

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況；

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3）

3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）

4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況；

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力；

7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評議、下級評議、同級評議）

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標(biāo)。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。

說明：

1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。

2、本人將按照時代光華管理學(xué)院——魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點：

（1）考核項目（內(nèi)容）盡

第五篇：績效--員工績效考評管理辦法

員工績效考評管理辦法

1、第一章 總 則

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

2、第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

3、第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

4、第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

5、第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

6、第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

7、第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

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2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法： 部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

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