第一篇：小企業(yè)巧留人才的四招

小企業(yè)巧留人才的四招

小企業(yè)留人的問題困擾著不少中小企業(yè)老板。老板如何才能解決這個(gè)問題呢?因?yàn)槠髽I(yè)小，老板既不能與大企業(yè)拼工資，又不能與大企業(yè)拼規(guī)模?？墒莾?yōu)秀員工既要工資高，又要環(huán)境好，所以老板想給就給不出來，員工的要求，老板不給，員工就不來;小企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才呢?難道企業(yè)小就注定只能用平庸人才嗎?

小企業(yè)雖然沒有辦法用高薪來吸引人才，但是智慧的老板一樣可以通過其他辦法吸引優(yōu)秀人才。因?yàn)閮?yōu)秀人才不僅僅是關(guān)注薪資待遇和辦公環(huán)境。同時(shí)他們更關(guān)注企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展遠(yuǎn)景。所以小老板可以通過以下四種方法留住優(yōu)秀人才。

一.事業(yè)。

因?yàn)閮?yōu)秀人才不是為了生存而工作。他們有能力，有夢想，有目標(biāo)，有追求，優(yōu)秀人才都希望成就一番事業(yè)?？嘤谧约簺]有本錢，沒有平臺(tái)，空有一身抱負(fù)，無法施展才華。如果他遇到了生命中的貴人給了他一個(gè)機(jī)會(huì)，給了他一個(gè)舞臺(tái)。讓他與老板共同創(chuàng)業(yè)，成就偉業(yè)，那么優(yōu)秀人才一定愿意留下來與老板一起打拼。所以小老板要懂得賣夢想。雖然你現(xiàn)在什么都沒有，但是將來可以創(chuàng)造一切。因?yàn)槿魏未笃髽I(yè)都是源于小企業(yè)，而大企業(yè)的人才濟(jì)濟(jì)，優(yōu)秀人才也許不會(huì)被老板重用。而對(duì)于小企業(yè)來說，優(yōu)秀人才的發(fā)展空間就大得多，當(dāng)然，就意味著他成功的可能性就大得多。所以有眼光的優(yōu)秀人才會(huì)選擇最具有發(fā)展前景的小企業(yè)工作，他們會(huì)把自己的職業(yè)當(dāng)事業(yè)奮斗，而不會(huì)在乎工資的多少和暫時(shí)的得失。

二.誠信。

其實(shí)，事業(yè)和愛情一樣，為什么有些美女會(huì)嫁給窮小伙子。因?yàn)樗恼\信打動(dòng)了對(duì)方。如果企業(yè)希望招聘優(yōu)秀人才，那么老板一定要講誠信。雖然現(xiàn)在員工跟著你老板工作很辛苦，工資也低，這都沒有關(guān)系，他們都能承受。但是老板要兌現(xiàn)自己的承諾，讓員工相信有一天企業(yè)做好了，老板不會(huì)虧待他們，你會(huì)記住這群創(chuàng)業(yè)元老。為什么有些老板總是說員工沒有眼光，關(guān)鍵你要讓員工相信你的未來很美好，而且跟他有關(guān)系才行。否則，有一天，你的企業(yè)做大，優(yōu)秀人才卻被你了踢出去，那么誰敢跟著你打拼啊!

三.成長。

物以類聚，人以群分，優(yōu)秀的人才都渴望跟優(yōu)秀人才在一起工作。雖然小企業(yè)老板不能給予優(yōu)秀員工較高的薪水，但是你能幫助他們提高工作能力，找到工作的成就感，那么一樣有很多愛好學(xué)習(xí)，追求成長進(jìn)步的年青人會(huì)追隨你。所以小企業(yè)老板一定要關(guān)注員工的成長，你要用自己專業(yè)知識(shí)和人格魅力吸引志同道合的人才共同發(fā)展。

四.遠(yuǎn)景。

因?yàn)樵绞莾?yōu)秀的人才，他站得更高，看得更遠(yuǎn)。優(yōu)秀人才不僅僅關(guān)注企業(yè)的現(xiàn)在，他們更關(guān)注企業(yè)的未來，個(gè)人的未來。如果老板的項(xiàng)目前景好，利潤高，發(fā)展空間大，那么你一樣可以吸引優(yōu)秀人才工作。所以有智慧的老板一定要做企業(yè)規(guī)劃，讓員工相信企業(yè)的未來和員工的未來是可以通過打拼實(shí)現(xiàn)的。沒有一個(gè)優(yōu)秀人才愿意跟著一個(gè)沒有目標(biāo)和方向的老板拼命工作。

老板既然知道小企業(yè)不具有工資競爭力，你就必須從其他地方提升企業(yè)的競爭力，找到留住人才的新方法，新思路。因?yàn)閮?yōu)秀人才不僅僅是用錢留住的。

第二篇：四招巧對(duì)領(lǐng)導(dǎo)批

四招巧對(duì)領(lǐng)導(dǎo)批——武漢人才沙龍

有些人很容易將批評(píng)解讀為針對(duì)個(gè)人的不滿。其實(shí)應(yīng)該拋棄這種想法，以正面角度轉(zhuǎn)化，并找出對(duì)方批評(píng)的目的，才能解決問題。以下為4種碰到老板批評(píng)時(shí)會(huì)出現(xiàn)的情緒與解方：

1.當(dāng)你覺得生氣，老板也會(huì)跟著生氣，并且對(duì)你產(chǎn)生不信任感

所以這時(shí)候你要冷靜，并在事后道歉，詢問批評(píng)的原因與證據(jù)。想生氣的當(dāng)下，你可以說：「我想再次確認(rèn)我懂你的意思……這是你的意見嗎？」

2.當(dāng)你覺得想哭，老板會(huì)對(duì)你留下「愛哭」的印象

你可以事后對(duì)自己的情緒化道歉，并且盡快轉(zhuǎn)移話題到下一件工作。想哭的當(dāng)下，你可以說：「你介意我們稍后再談嗎？」

3.當(dāng)你選擇否認(rèn)，老板會(huì)對(duì)你的為人產(chǎn)生懷疑

你可以事后解釋，你當(dāng)下的確失去判斷力，并且將批評(píng)的細(xì)節(jié)問清楚。想否認(rèn)的當(dāng)下，你可以說：「這個(gè)批評(píng)令我感到訝異，你可以給我?guī)讉€(gè)具體的例子嗎？」

4.當(dāng)你想責(zé)備他人時(shí)，老板會(huì)對(duì)你失去尊重感

這時(shí)你應(yīng)該聚焦在自己身上，想辦法從批評(píng)中找出改善措施。想責(zé)備他人的當(dāng)下，你可以這么說：「我從來沒用這個(gè)角度思考過。你可以說明你這樣想的原因嗎？」

第三篇：小企業(yè)如何招聘人才

小企業(yè)如何招聘人才？

現(xiàn)在招聘網(wǎng)站和人才招聘市場生意火爆，很多公司奔波與招聘會(huì)場之間，招聘工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，最重要的是招不到人及時(shí)的補(bǔ)位將影響到正常的工作流程和公司的持續(xù)發(fā)展。如何才能招到合適的人才成為很多企業(yè)特別是中小企業(yè)最頭痛的事情，我認(rèn)為招聘注意以下幾個(gè)問題，不僅可以有效的招聘到合適的人才還可以一定程度上防止人才的非合理流失。

1、應(yīng)該委任在公司工作2年以上且能夠長期在公司工作的員工為人力資源部負(fù)責(zé)人。工作2年的話一方面他比較了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，能夠根據(jù)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，不同時(shí)期的人才供需情況去思考人才的需求。另一方面，他比較熟悉各部門的業(yè)務(wù)情況，不會(huì)出現(xiàn)人力資源部看上的人而下面業(yè)務(wù)部門不買帳的情況。

2、招聘前要準(zhǔn)備比較詳細(xì)的職務(wù)要求說明書和崗位職責(zé)說明書。職務(wù)要求說明書最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、業(yè)績、工作經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛好、家庭狀況等方面，這樣不僅可以一定程度上避免由于招聘人員的主管偏好而造成的不必要的損失，也可使招聘工作更公正。現(xiàn)在很多企業(yè)是“以崗定人”，崗位的職責(zé)是固定的員工要能做的是去適應(yīng)。崗位職責(zé)說明書詳細(xì)的向應(yīng)聘人員展示了工作的詳細(xì)內(nèi)容，以免應(yīng)聘人員根據(jù)公司提供的職務(wù)主觀的認(rèn)為該職務(wù)應(yīng)該從事的業(yè)務(wù)。有些人力方面的主管，當(dāng)應(yīng)聘人員問及工作內(nèi)容時(shí)竟反問應(yīng)聘者，“你認(rèn)為呢“，并把問此問題的應(yīng)聘者看作是沒有能力的表現(xiàn)。而等到應(yīng)聘人員到公司上班后才發(fā)現(xiàn)和自己的想法存在很大的出入，這樣就埋下了人員再次離職的隱患。

3、在面試時(shí)，不能為了留住人才，只讓應(yīng)聘者看到公司比較光鮮的一面和即將從事的工作的大好前景，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖寫?yīng)聘者了解到公司的不足特別是即將從事的工作中存在的困難和重?fù)?dān)。這樣應(yīng)聘者可以依據(jù)較全面的信息權(quán)衡利弊做出明智的決定，不會(huì)盲目的樂觀，更不會(huì)因日后和現(xiàn)實(shí)相差太遠(yuǎn)而形成無限沮喪的落差心理。顯然這樣會(huì)使一些人卻步，但總比給他提供了培訓(xùn)等之后他再離職要好的多。

4、人力資源除了做出人員招聘計(jì)劃外，還應(yīng)該定期主動(dòng)和業(yè)務(wù)部門聯(lián)系考察他們?nèi)藛T的需求情況，畢竟情況是不斷變化的?，F(xiàn)實(shí)情況是業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)職務(wù)空缺或需求新的人才時(shí)才告知人力資源部門，并往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人才。如果人力資源部門不能夠預(yù)先得到一些信息，到那時(shí)只能疲于招人?？赡軙?huì)急于招到人而遷就一些素質(zhì)一般的人才，久而久之可能造成整體員工的素質(zhì)低下。

5、不能忽視道德水平的測試。在專業(yè)水平合格的基礎(chǔ)上還需要考察應(yīng)聘者的道德水平，這被很多中小企業(yè)所忽視。一個(gè)忠誠的員工更容易得到更多的信任，這樣他們?cè)谧鍪虑榈臅r(shí)候可行使的權(quán)利和可調(diào)配的資源相比之下就更多更能夠發(fā)揮個(gè)人的潛能。同時(shí)也可以相對(duì)避免由于技術(shù)和信息的泄漏給公司造成的不必要的損失。

6、人力資源部要有自己的招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算?！笆种杏屑Z，心中不慌”，在合適的時(shí)機(jī)參加各種招聘會(huì)，舉辦一些招聘活動(dòng)等。而不會(huì)因?yàn)闆]經(jīng)費(fèi)而貽誤了招聘時(shí)機(jī)。

第四篇：小企業(yè)如何挖到頂級(jí)人才

不可否認(rèn)，大企業(yè)在吸引頂級(jí)人才時(shí)，確實(shí)有很大的優(yōu)勢?？纯疵磕甑男@招聘就知道，那聲勢和規(guī)模似乎注定了他們要切下那塊最大的“蛋糕”。他們還主宰者各種主流的雇主品牌排行榜，大部分大企業(yè)都開發(fā)了自己的雇主品牌，似乎所有人才都愿意為它奉獻(xiàn)終身，小企業(yè)要想和他們一較高下，簡直就是癡人說夢。正是因?yàn)槿绱?，大企業(yè)擁有了鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能創(chuàng)造出更多的誘惑力，口口相傳的公司品牌故事也吸引著人才市場大部分求職者。也正是因?yàn)槿绱?，?dāng)面對(duì)大企業(yè)開展人才競爭時(shí)，很多小企業(yè)或退避三舍，或退而求其次。難道頂級(jí)人才對(duì)于小企業(yè)，就只是一個(gè)夢么?

創(chuàng)造一個(gè)品牌故事，說明你公司的潛力

很多小企業(yè)都擔(dān)心憑自己和企業(yè)的實(shí)力，很難吸引到頂級(jí)人才加盟，于是他們干脆放棄了這種念頭。其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，很多硅谷的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都能從Facebook、谷歌、蘋果等世界級(jí)企業(yè)挖到頂級(jí)人才，他們憑借的也并非公司規(guī)模和實(shí)力。

扎克伯格有非常經(jīng)典的“100倍人才論”，他認(rèn)為，“非凡的頂級(jí)人才和其它優(yōu)秀人才相比，并不僅是好一點(diǎn)點(diǎn)而已，而是好100倍?！弊阋娝麑?duì)頂級(jí)人才的重視?！巴鹾顚⑾鄬幱蟹N乎?”Facebook也并非生來就是大企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，扎克伯格同樣會(huì)面臨著這樣的難題。他的做法是努力去說服候選人，告知候選人他將如何改變世界。

頂級(jí)人才和大部分有野心的候選人都希望加入到一家有宏偉遠(yuǎn)景和巨大潛力的公司。他們?cè)敢夂瓦@樣的公司一起努力，在這個(gè)公司成為下一個(gè)Facebook或谷歌或行業(yè)中同等重要的公司的旅程中，盡到自己的一份力量，體現(xiàn)自我的價(jià)值。所以，你的品牌故事就不能太拘謹(jǐn)，僅僅把自己當(dāng)做一家小企業(yè)來描繪，你應(yīng)該盡可能地呈現(xiàn)你將是所在領(lǐng)域和專業(yè)里的下一個(gè)巨頭，或者擁有無限大的潛力。在這份誘人的描述里，可能包含以下內(nèi)容：清晰的愿景、雄心勃勃的員工數(shù)或收入增長計(jì)劃、新產(chǎn)品發(fā)布計(jì)劃、計(jì)劃開辦的新公司或替代目標(biāo)等。

如果你只是介紹你的業(yè)務(wù)，但是沒有展現(xiàn)你的遠(yuǎn)景規(guī)劃，你很難吸引到有抱負(fù)的人才。如果你想要和大企業(yè)競爭頂級(jí)人才，那么你就需要呈現(xiàn)一個(gè)充滿雄心的、有著令人興奮潛力的未來，讓人才可以充分理解，并且能夠想象他們?cè)谄渲惺侨绾潍@得成功和成長的。

加盟小企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)更大?錯(cuò)!

很多頂級(jí)人才，之所以排斥加盟小企業(yè)，主要是擔(dān)心小企業(yè)沒有保障。畢竟創(chuàng)業(yè)公司成功的只在少數(shù)，而且在互聯(lián)網(wǎng)泡沫時(shí)期，瞬間崩塌的企業(yè)比比皆是。企業(yè)是否能經(jīng)營良好，管理層是否合理分配資源，為其提供成功所必須的支持和團(tuán)隊(duì)等等，都是頂級(jí)人才在選擇小企業(yè)時(shí)所疑慮的事情。

這時(shí)候，你可以能需要去打破這個(gè)傳言。想想20年前的那些大公司，現(xiàn)在還剩下多少?而小公司雖然沒有20年的歷史，但是他們正走在成為大公司的路上。當(dāng)前世界變幻莫測，新的企業(yè)和技術(shù)層出不窮，令商業(yè)充滿了不確定性，并不意味著大企業(yè)就有更好的保障。無論是大的企業(yè)，還是小的企業(yè)，都要遭遇競爭的風(fēng)險(xiǎn)，都有可能走向失敗。就算大企業(yè)沒有失敗，其某條產(chǎn)品線或某個(gè)市場區(qū)域失敗了，也同樣會(huì)導(dǎo)致調(diào)整或裁員。所以無論加盟大企業(yè)，還是小企業(yè)，兩者的風(fēng)險(xiǎn)是相當(dāng)?shù)摹?/p>

在彈性的基礎(chǔ)上開展招聘

很多小企業(yè)在招聘時(shí)，會(huì)以能在招到人為首要的考量。但是在招聘核心崗位的頂級(jí)人才時(shí)，最好能從文化、生活態(tài)度、行為、價(jià)值等角度全方位衡量是否符合企業(yè)的要求，即便耗時(shí)長一點(diǎn)，也要做到完美到位。如果你招聘他進(jìn)來，沒多久他就帶著公司的資料跑了，是得不償失的。

遇到合適的人才，并不一定完全能俘獲他的心，有時(shí)候可以不要堅(jiān)持考慮讓他們成為你的全職員工或長期員工，可以給他們足夠的彈性，讓他成為自由職業(yè)者或兼職，或許更能提起他們的興趣。盡管這種形式的員工成本更高，但是他們的報(bào)酬是與業(yè)績相關(guān)的，并且可以讓他們進(jìn)行自我管理。當(dāng)他們?cè)趨f(xié)作的過程中，形成了對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，轉(zhuǎn)化為長期員工也并非不可能。

著眼于可能被大企業(yè)裁員的人才

要想招聘到頂級(jí)人才，還要時(shí)刻關(guān)注業(yè)內(nèi)或區(qū)域內(nèi)大企業(yè)的動(dòng)向。有時(shí)候是經(jīng)營不善，有時(shí)候是戰(zhàn)略調(diào)整，大企業(yè)會(huì)出現(xiàn)裁員的境況。在有裁員意向的時(shí)候，這些企業(yè)都會(huì)為被裁員工啟動(dòng)安置項(xiàng)目，這時(shí)候你就可以與這些企業(yè)進(jìn)行聯(lián)系，讓你成為行將失業(yè)員工的下家。

可能有人會(huì)說，被裁員員工都是“淘汰品”，但是你是否想過，當(dāng)初他們是如何優(yōu)秀，才被這家企業(yè)所選拔上?而且在職期間，他們都接受過大企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)，在能力上有保障。如果你能在裁員之前簽下他們，不僅能擁有合理的“成交價(jià)”，而且他們也會(huì)更珍惜來之不易的工作機(jī)會(huì)——如果招聘行為發(fā)生在裁員之后，你未必能贏得競爭。

小企業(yè)也有雇主品牌，告訴他們!

大企業(yè)有大企業(yè)的優(yōu)勢，小企業(yè)有小企業(yè)的優(yōu)勢。小企業(yè)你不能和大企業(yè)比規(guī)范、比福利待遇、比資源，但是在小企業(yè)工作，你會(huì)擁有更多的自主性和獨(dú)立性，有更多接觸高級(jí)管理層和客戶的機(jī)會(huì)，有更多元的工作內(nèi)容和更大的靈活性。對(duì)于頂級(jí)人才而言，你還可以和最終的產(chǎn)品緊密聯(lián)系，親眼看到自己的勞動(dòng)成果是如何誕生的，自己在最終的產(chǎn)品中貢獻(xiàn)值有多大——那種成就感是不言而喻的。這些都是你能吸引頂級(jí)人才的要點(diǎn)之一。

對(duì)于一家小企業(yè)而言，就算有了投資，也不可能很快看到成果。只有在員工齊備、人才充分的情況下，才能真正出好的產(chǎn)品，而這其中能否搶到、挖到頂級(jí)人才是關(guān)鍵所在。和大企業(yè)一起競爭?掌握了方法，你依然能成為最終的勝利者。

第五篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)留人才

試論創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的留人策略 2009/07/10 23:14 胡月蘭 原創(chuàng) 作者：胡月蘭

摘要：互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在中國只有十二三年的發(fā)展時(shí)間，因其商業(yè)模式先進(jìn)、發(fā)展前景廣闊，一直受到創(chuàng)業(yè)者的青睞。由于精專型專業(yè)人才的稀缺、全行業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累的不足，再加上初期投入有限、回報(bào)周期較長，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從一開始就不得不面對(duì)人才難求、人才難留的棘手問題。但凡事都有好方法，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)完全可以揚(yáng)長避短，一方面綜合運(yùn)用情感留人、事業(yè)留人、愿景留人、領(lǐng)導(dǎo)留人策略，通過真摯的情感、共同的事業(yè)、光明的愿景和卓越的領(lǐng)導(dǎo)匯聚和凝聚人才；另一方面在待遇和工作條件方面，采取逐步改善策略，讓人才可以從不斷的改善中分享進(jìn)步的喜悅，增強(qiáng)成功的信念，從而持續(xù)保持創(chuàng)業(yè)的激情，與公司共命運(yùn)。唯有這樣，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)才能留住人才。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì) 留人策略

美國鋼鐵大王卡耐基說過：“如果拿走我的工廠而留下我的員工，用不了多長時(shí)間就會(huì)有一個(gè)更新的工廠產(chǎn)生；如果拿走了我的員工而只留下我的工廠，要不了多長時(shí)間，工廠里就會(huì)長滿青草。”這段耐人尋味的話語說明：員工，尤其是優(yōu)秀的員工是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的根本。那么，該如何吸引人才、留住人才，減少優(yōu)秀人才的流失是企業(yè)必須面對(duì)的問題。筆者目前在杭州一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從事人力資源管理工作，現(xiàn)根據(jù)自己的實(shí)際工作經(jīng)歷和收集的相關(guān)資料，就目前創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)該如何留住人才做個(gè)探討。

一、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才的現(xiàn)狀

1、新興性和高技術(shù)密集性，決定了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員高學(xué)歷、年輕化的特點(diǎn)，絕大多數(shù)都屬80后一代，個(gè)性鮮明，獨(dú)立性強(qiáng)，而且普遍工作經(jīng)驗(yàn)短缺。

2、專業(yè)人才很多，但高、精、尖人才稀缺。

3、WEB程序員、網(wǎng)頁設(shè)計(jì)師是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)最基本和最重要的人才，但普遍存在工作壓力大、流動(dòng)快的特點(diǎn)。

4、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員，特別是WEB程序員和網(wǎng)頁設(shè)計(jì)師普遍對(duì)待遇敏感，但新入行者比早入行者具有更大的創(chuàng)業(yè)意識(shí)和勇氣。

二、創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才流失的原因分析

企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開，一個(gè)根本的原因就在于員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。認(rèn)同是很多后續(xù)事項(xiàng)的基礎(chǔ)和前提。如果人們對(duì)一件事情不能認(rèn)同，他也就很難接受這件事情。不能接受也就談不上自覺配合和主動(dòng)行動(dòng)了?？峙聸]有哪個(gè)老板真正會(huì)從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。老板對(duì)績效不佳的員工的態(tài)度又進(jìn)一步促使員工心理狀態(tài)不佳和認(rèn)同度降低。因此，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

１、待遇的認(rèn)同度問題。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間等。因此，員工的薪資問題始終是其極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：（１）薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。（２）待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。（３）員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。

２、企業(yè)文化的認(rèn)同度問題。物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。很多人離開一個(gè)企業(yè)，并非因?yàn)閷?duì)待遇不滿意，而是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

３、企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的認(rèn)同度問題。員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度，當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。其中一些比較常見的表現(xiàn)為：（１）管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。（２）管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。

４、企業(yè)發(fā)展前景的認(rèn)同度問題。企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。經(jīng)營的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

５、其他方面的因素。員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。另外員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩?，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)等等。

三、創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的留人策略

如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。雖然薪酬等物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于留住人才有一定的效果，但是在企業(yè)創(chuàng)業(yè)或困難時(shí)期，真正留住人才的還是要靠內(nèi)在激勵(lì)，也就是企業(yè)的文化。人才在企業(yè)文化的熏陶下，長期受到企業(yè)的價(jià)值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就會(huì)演變?yōu)閭€(gè)人的一種生存方式。他們不再認(rèn)為工作只是為了掙錢，而是希望在工作過程中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。當(dāng)人才真正達(dá)到了為了工作而生存的境界，他就會(huì)在企業(yè)的旗幟下忠誠地效力，不會(huì)在艱難困苦的時(shí)候做逃兵。誠所謂“留才之道在于留心?！?/p>

要留住人才，減少人才流失，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

1、待遇留人

創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在人才待遇上是最沒有競爭優(yōu)勢的，但待遇留人依然是基礎(chǔ)，當(dāng)然應(yīng)根據(jù)創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)和實(shí)施最合適的薪酬制度，主要把握好兩點(diǎn)，一是隨著企業(yè)的發(fā)展，適時(shí)、適度、漸進(jìn)式地提高待遇，二是明確可預(yù)期的未來待遇。

（1）基于能力、崗位和企業(yè)發(fā)展趨勢設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬體系 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門與崗位設(shè)置及職責(zé)較之傳統(tǒng)行業(yè)更為靈活而多變。一個(gè)員工的工作崗位可能會(huì)頻繁調(diào)整，而且即使是相同的崗位在不同的時(shí)期工作內(nèi)容也會(huì)發(fā)生變化。在這種崗位工作內(nèi)容頻繁變化的情況下，傳統(tǒng)的基于崗位的薪酬體系就會(huì)遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎(chǔ)是假設(shè)不同崗位之間由于工作責(zé)任及任職資格的不同形成了崗位價(jià)值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現(xiàn)了崗位價(jià)值的高低。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位設(shè)置及職責(zé)非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價(jià)值。要解決這一問題，可以考慮將從業(yè)人員個(gè)人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設(shè)計(jì)一種全新的薪酬體系，既能體現(xiàn)個(gè)人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應(yīng)的，即使崗位和工作內(nèi)容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。也從根本上真正打破“官本位”的薪酬設(shè)計(jì)思想。

（2）采取靈活、個(gè)性化的福利和面向未來的激勵(lì)措施

①創(chuàng)業(yè)企業(yè)可能沒有充裕的時(shí)間和資金，但創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長空間給予創(chuàng)業(yè)者很多可預(yù)期的回報(bào)——職位、股權(quán)、股份期權(quán)等等，針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，可以考慮這種形式的中長期激勵(lì)。對(duì)于普通員工，除了普通的“五險(xiǎn)一金”，獎(jiǎng)金激勵(lì)也是一種不錯(cuò)的方法。獎(jiǎng)金額度雖然不大，卻越發(fā)顯出“含金量”，恰恰比大公司做同樣安排更有效果。

②互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工有許多個(gè)性化的需求，比如更為自由的工作時(shí)間、更為多元化的精神激勵(lì)等等。針對(duì)這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該采取更為靈活的福利措施，例如彈性工作制都是可以考慮的方式。

2、情感留人

情感是在日常工作與生活中建立并深化的。情感投資具有潛移默化的感恩效果。在這過程中，創(chuàng)業(yè)者的為人是無處不在、無時(shí)不在的影響因素，尤其是核心團(tuán)隊(duì)的凝聚，情感留人是首要因素。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛心、真心，尊重員工、關(guān)心員工，幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。

3、事業(yè)留人

事業(yè)留人是根本。事業(yè)留人包括三層含義：一是團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)業(yè)者有共同的理想，也就是相同的事業(yè)追求；二是他們相信創(chuàng)業(yè)者能夠帶領(lǐng)他們實(shí)現(xiàn)理想；三是創(chuàng)業(yè)者能夠給他們發(fā)展的空間。

有共同的事業(yè)追求，人才才會(huì)匯聚在創(chuàng)業(yè)者旗下。如果在創(chuàng)業(yè)過程中，人才發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)業(yè)者追求的事業(yè)并不一致，他們終將選擇離開。如果他們發(fā)現(xiàn)雖然追求一致，但創(chuàng)業(yè)者并沒能力帶領(lǐng)大家實(shí)現(xiàn)，他們同樣會(huì)另選他途；即使前兩個(gè)層面都滿足，但人才如果不能分享成功——事業(yè)在發(fā)展，而他們?cè)谠靥げ?，那么他們只有兩種選擇：要么承認(rèn)自己能力不足，而另選他途；要么認(rèn)為受到不公正待遇，而離開。

4、環(huán)境留人 創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在環(huán)境留人上本來是沒有優(yōu)勢的。但如果處理得當(dāng)，也可以對(duì)留住人才產(chǎn)生很好的效果。就如待遇留人一樣，最主要的也是要隨著企業(yè)的發(fā)展，逐步改善現(xiàn)有的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。盡管不能一開始就一步到位給人才提供一個(gè)最好的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境，但如果能讓他們的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境從差到好，越變?cè)胶玫脑?，同樣?huì)讓人才產(chǎn)生較高的滿意度。

另外，溝通環(huán)境、創(chuàng)新環(huán)境和員工參與環(huán)境的創(chuàng)造與培育則是任何時(shí)候都可以去做的。創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該在這方面努力做好。創(chuàng)新意識(shí)是許多人才的一個(gè)共性，企業(yè)要留住人才，就必須培育創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)創(chuàng)新。尤其對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，創(chuàng)新尤為重要。而要使員工對(duì)企業(yè)的事業(yè)盡心盡力，并在此過程中保持高度積極性的最好辦法之一，就是讓員工參與進(jìn)來。同時(shí)，良好的員工參與環(huán)境是吸引和留住人才的重要措施。

５、領(lǐng)導(dǎo)留人。

“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)”，對(duì)于創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)尤其如此。所以領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)下屬的態(tài)度、看法、評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導(dǎo)特別是一把手，必須堅(jiān)定地樹立正確的留人理念，要有強(qiáng)烈的愛才之心，想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需；要有寬宏的容才之量，要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才；要有高超的用才之藝，堅(jiān)持人事相適，容人之短，揚(yáng)人之長；要有正確的用人導(dǎo)向，要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

當(dāng)然，幾種留人方法不是也不可能是相互獨(dú)立的，而是相輔相成的。不用情感留人，員工就不會(huì)相信能夠得到公正的待遇，分享事業(yè)的成功；不用待遇留人，員工也不會(huì)相信情感的真誠，不會(huì)相信自己可以分享事業(yè)；不用事業(yè)留人，員工即使建立了情感、得到了待遇，終將離開去追求自己的事業(yè)；不用環(huán)境留人，員工就無法從企業(yè)的發(fā)展中獲得更為具體的美好體驗(yàn)；而沒有領(lǐng)導(dǎo)留人，員工就不會(huì)有真正的歸屬感。

總之，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于資金缺、贏利少、條件差，在薪酬、辦公環(huán)境等方面均絕對(duì)處于劣勢的情況下，應(yīng)該且只能在情感留人、事業(yè)留人、愿景留人、領(lǐng)導(dǎo)留人上多下功夫，憑借真摯的情感、共同的事業(yè)、光明的愿景和卓越的領(lǐng)導(dǎo)把人才匯聚過來，凝聚起來。而隨著企業(yè)的發(fā)展，要適時(shí)、適度、漸進(jìn)式地提高人才待遇、改善辦公環(huán)境，即使改善后的待遇、環(huán)境依然不夠好，也可以讓人才從這種改善中分享進(jìn)步的喜悅，看到成功的希望，從而繼續(xù)保持創(chuàng)業(yè)的激情，與企業(yè)一條心，與伙伴共進(jìn)退。唯有這樣，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)才能留住人才，在激烈的競爭中立于不敗之地，做大做強(qiáng)。