第一篇：PM12條以及人才的選用育留

俞軍PM12條以及人才的選用育留

俞軍12條

1，PM首先是用戶

2，站在用戶角度看待問(wèn)題

3，用戶體驗(yàn)是一個(gè)完整的過(guò)程

4，追求效果，不做沒(méi)用的東西

5，發(fā)現(xiàn)需求，而不是創(chuàng)造需求

6，決定不做什么，往往比決定做什么更重要

7，用戶是很難被教育的，要迎合用戶，而不是改變用戶

8，關(guān)注最大多數(shù)用戶，在關(guān)鍵點(diǎn)上超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，快速上線，在實(shí)踐中不斷改進(jìn) 9，給用戶穩(wěn)定的體驗(yàn)預(yù)期

10，如果不確定該怎么做，就先學(xué)別人是怎么做的11，把用戶當(dāng)作傻瓜，不要讓用戶思考和選擇，替用戶預(yù)先想好 12，不要給用戶不想要的東西，任何沒(méi)用的東西對(duì)用戶都是一種傷害 人才的選用育留

1.選人

1)

2)

3)

4)

5)

6)所有人在相同起跑線上 以文取人：用戶感覺(jué)，方法論，網(wǎng)絡(luò)熟悉度 喜歡和投入 往前看幾年 價(jià)值觀認(rèn)同 寧缺勿濫

2.用人和育人

1)

2)

3)

4)充分授權(quán)，目標(biāo)管理平等，試錯(cuò)，總結(jié) 助理比經(jīng)理更懂，經(jīng)理比總監(jiān)更懂 向下分享，盡量避免單線匯報(bào)

5)

6)

7)

8)

9)坦誠(chéng)務(wù)實(shí)，實(shí)事求是 持續(xù)的自我否定。最終結(jié)論是靠發(fā)現(xiàn)更多不足來(lái)找到，而不是推銷觀點(diǎn)。以用戶需求為導(dǎo)向：有需求，有優(yōu)勢(shì)，有利益 發(fā)現(xiàn)者，不是創(chuàng)造者 嚴(yán)謹(jǐn)追求客觀公正

3.留人

1)

2)

3)

4)

5)公司愿景，工作空間，個(gè)人待遇 成就感，搜索引擎的意義 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 愉快的環(huán)境 賞罰分明

內(nèi)容：

選對(duì)一個(gè)人，會(huì)大大提升團(tuán)隊(duì)的“戰(zhàn)斗力”，而選錯(cuò)一個(gè)人，會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)可能很嚴(yán)重的“傷害”。俞軍說(shuō)，在搜索引擎領(lǐng)域，我們?cè)谶x人時(shí)，不會(huì)特別看重這個(gè)人的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，所有人都是在一個(gè)起跑線上。至于今后的個(gè)人發(fā)展也和是否有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)無(wú)關(guān)，而是這個(gè)人是否投入到了這個(gè)領(lǐng)域，在認(rèn)真的學(xué)習(xí)這個(gè)領(lǐng)域，是否具有潛力。俞軍告訴我們，用有經(jīng)驗(yàn)的人可能一時(shí)輕松，但如果他不能再跟著產(chǎn)品成長(zhǎng)，將來(lái)你會(huì)更累；用有潛力的人，現(xiàn)在你可能要多付出一點(diǎn)來(lái)帶他，可是將來(lái)他會(huì)加速成長(zhǎng)，比你對(duì)產(chǎn)品的理解更深。

產(chǎn)品部門在選人這一點(diǎn)上，可以用四個(gè)字概括——以文取人。我們不看重簡(jiǎn)歷上的背景，性別，血型，而是根據(jù)他寫(xiě)的產(chǎn)品分析看這個(gè)人對(duì)于產(chǎn)品和用戶的感覺(jué)，這些感覺(jué)是從文字上可以感覺(jué)到的。而判斷力是源于自己對(duì)于產(chǎn)品和用戶的感覺(jué)積累，當(dāng)你讀過(guò)一千個(gè)或者更多的產(chǎn)品分析后，再讀到一篇產(chǎn)品分析的時(shí)候就會(huì)一下子給這個(gè)分析打一個(gè)準(zhǔn)確的分?jǐn)?shù)。另外從產(chǎn)品分析里的方法運(yùn)用上可以看出這個(gè)人發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和分析問(wèn)題的邏輯能力。

“以文取人”之后，還要看這個(gè)人是否喜歡并能夠投入的做這個(gè)工作。喜歡的投入，和沒(méi)有感覺(jué)的投入呈現(xiàn)的效果完全是兩碼事。俞軍舉了一個(gè)賽車的例子，他說(shuō)，有些人開(kāi)車，就是開(kāi)車，把車作為一個(gè)工具把自己送到目的地，所以開(kāi)了一輩子車，還是一樣的開(kāi)車。但是賽車手會(huì)琢磨怎樣把車開(kāi)的更好更快，所以也許賽車手開(kāi)一個(gè)月的車，就已經(jīng)比開(kāi)一輩子車的人開(kāi)的好的多了。我們需要選的人，就是喜歡并愿意投入的人，在又酷又炫的搜索引擎領(lǐng)域，這樣的人可能并不難找。

俞軍在總結(jié)選人經(jīng)驗(yàn)時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)了要選擇和公司，團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀一致的人，這樣會(huì)大大提升工作的效率。更應(yīng)該遵循“寧缺毋濫”的原則，寧可人少，每個(gè)人累一點(diǎn)或是少做一些事，也不要盲目擴(kuò)充人力，種下不良的種子。

選對(duì)人之后就要考慮如何用好他（她），培養(yǎng)他（她），不能浪費(fèi)人才資源，這也是本次講座的重點(diǎn)和意義，引起了在場(chǎng)同學(xué)的廣泛關(guān)注。俞軍說(shuō)首先的一個(gè)大原則就是要——充分授權(quán)，目標(biāo)管理。充分授權(quán)能夠提高人的主觀能動(dòng)性，而目標(biāo)一定是協(xié)調(diào)后達(dá)成一致的目標(biāo)。對(duì)于產(chǎn)品部門而言，和不同的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合作，就會(huì)做出不同的東西，因此依賴于腦力勞動(dòng)的工作，能動(dòng)性是非常重要的。

另外就是要營(yíng)造平等的工作氛圍，有試錯(cuò)的心態(tài)，并能夠不斷總結(jié)。平等的氛圍有助于發(fā)揮個(gè)人能動(dòng)性。對(duì)于試錯(cuò)的心態(tài)，俞軍分享自己帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，他說(shuō)當(dāng)自己和團(tuán)隊(duì)的成員出現(xiàn)意見(jiàn)不一致的時(shí)候，要盡量在把控關(guān)鍵點(diǎn)前提下將“試錯(cuò)”的機(jī)會(huì)留給團(tuán)隊(duì)成員。因?yàn)槿绻@個(gè)成員的想法此次被證明是錯(cuò)的，那他（她）就會(huì)從“錯(cuò)”中學(xué)到最多的經(jīng)驗(yàn)，從而盡快成長(zhǎng)。如果領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)被證明是錯(cuò)的，那團(tuán)隊(duì)成員將沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得“錯(cuò)事經(jīng)驗(yàn)值”。最后總結(jié)尤為重要，總結(jié)要有開(kāi)放的心態(tài)，多總結(jié)不好的方面，下次可以得到更好的改善。之后再與團(tuán)隊(duì)成員互相分享，整體成長(zhǎng)會(huì)很快。

俞軍提到“助理比經(jīng)理更懂，經(jīng)理比總監(jiān)更懂”，越專注細(xì)致的了解一件事情的人最有發(fā)言權(quán)。最差的方式就是向上分享，單線匯報(bào)。真正需要做的是和自己的團(tuán)隊(duì)商量，得出什么樣的結(jié)論，基于事實(shí)本身推出結(jié)論。需要培養(yǎng)個(gè)人持續(xù)否定自我的精神，最終的結(jié)論是靠發(fā)現(xiàn)更多的不足找到，而不是推銷觀點(diǎn)，永遠(yuǎn)站在事實(shí)的一邊，結(jié)論會(huì)越來(lái)越正確。

俞軍總結(jié)了吸引人才最重要的三個(gè)條件，一是公司的愿景，是否足夠吸引人才留下；二是工作空間，是否能夠提供發(fā)展和上升的空間；三是個(gè)人待遇。

有同學(xué)問(wèn)：“你認(rèn)為百度成功的原因是什么？”俞軍說(shuō)：“是在正確的時(shí)間做了正確的事情，那個(gè)時(shí)候，如果沒(méi)有百度，也一定會(huì)有另一個(gè)中文搜索引擎興起，而百度在這個(gè)最佳的時(shí)機(jī)選擇了這個(gè)領(lǐng)域，且做得最好，所以這種成功可以說(shuō)是天時(shí)地利的必然。

繼而有同學(xué)問(wèn)，那么只要百度不犯錯(cuò)，是否就不會(huì)被其他搜索引擎超過(guò)了？俞軍說(shuō)非常坦誠(chéng)地說(shuō)：“如果是與百度同質(zhì)的產(chǎn)品，在這個(gè)領(lǐng)域想要超越已經(jīng)幾乎不可能了，但是并不排除新的滿足人們信息需求的領(lǐng)域上，出現(xiàn)能顛覆搜索引擎的產(chǎn)品或公司。

他告訴我們他的思考——產(chǎn)業(yè)生命周期的更迭總是從具有顛覆性的新技術(shù)開(kāi)始的，聚光燈曾經(jīng)照耀過(guò)一個(gè)個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)，使他們成為增長(zhǎng)最快的經(jīng)濟(jì)引擎，如今這個(gè)焦點(diǎn)正是搜索引擎，但如果有一天，搜索引擎不能帶給用戶更多的價(jià)值——無(wú)論怎么努力去改進(jìn)，其對(duì)于用戶體驗(yàn)的提高已經(jīng)微乎其微了的話，其光芒與風(fēng)頭被另一種產(chǎn)業(yè)替代，也將是一種必然。

那么我們?cè)趺幢３治覀兊念I(lǐng)先地位呢？俞軍再次強(qiáng)調(diào)了百度做產(chǎn)品的用戶導(dǎo)向原則。以用戶需求為導(dǎo)向，只做有需求，我們有優(yōu)勢(shì)和有利益的產(chǎn)品?！皩?duì)于用戶需求，請(qǐng)記住，我們永遠(yuǎn)是發(fā)現(xiàn)者，而不是創(chuàng)造者?！?/p>

俞軍的求職信和離職信

求職信：

搜索引擎9238，男，26歲，上海籍，同濟(jì)大學(xué)化學(xué)系五年制，覽群書(shū)，多游歷。97年7月起在一個(gè)國(guó)營(yíng)單位籌備進(jìn)口生產(chǎn)項(xiàng)目。

99年4月起在一個(gè)代理公司銷售進(jìn)口化工原料兼報(bào)關(guān)跟單。

2000年1月起在一個(gè)垂直網(wǎng)絡(luò)公司做分析儀器資料采編。

2000年7月起去一個(gè)網(wǎng)絡(luò)公司應(yīng)聘搜索引擎產(chǎn)品經(jīng)理，卻被派去做數(shù)據(jù)庫(kù)策劃，9月起任數(shù)據(jù)中心經(jīng)理。

長(zhǎng)期想踏入搜索引擎業(yè)，無(wú)奈欲投無(wú)門，心下甚急，故有此文。

如有公司想做最好的中文搜索，誠(chéng)意乞一參與機(jī)會(huì)。

本人熱愛(ài)搜索成癡，只要是做搜索，不計(jì)較地域（無(wú)論天南海北，刀山火海），不計(jì)較職位（無(wú)論高低貴賤一線二線，與搜索相關(guān)即可），不計(jì)較薪水（可維持個(gè)人當(dāng)?shù)匾率匙⌒屑词堑拙€），不計(jì)較工作強(qiáng)度（反正已習(xí)慣了每日14小時(shí)工作制）。

離職信：

同事們，大家好！

這是我在百度和在北京的最后一天，借此告別郵件表達(dá)我的感謝。

我最想感謝的是搜索引擎。如此幸運(yùn)地生活在一個(gè)有搜索引擎的時(shí)代，搜索引擎帶給我的知識(shí)和對(duì)我成長(zhǎng)的影響，超過(guò)了從小到大所有老師、所有書(shū)籍、所有傳媒和父母教育的總和。搜索引擎的成熟和普及，正如造紙和印刷術(shù)的廣泛應(yīng)用一樣，又一次極大地降低了人類獲取知識(shí)的成本，并將對(duì)社會(huì)的平等和進(jìn)步產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

然后，我要感謝百度的很多同事。一直記著3個(gè)特別的時(shí)間：2001年9月，百度搜索的首頁(yè)上線;2003年4月左右，成為當(dāng)時(shí)最好的中文搜索引擎;2005年7月底，成為當(dāng)時(shí)訪問(wèn)量最大的中文網(wǎng)站。8年前，當(dāng)我?guī)е白鲎詈弥形乃阉饕妗薄捌占爸形乃阉?，推?dòng)社會(huì)進(jìn)步”的內(nèi)心使命感來(lái)到這里時(shí)，還只是一個(gè)空有熱情的業(yè)余網(wǎng)友，感謝上上下下無(wú)數(shù)百度同事多年來(lái)的專業(yè)、寬容和幫助，給了我一個(gè)最能發(fā)揮我長(zhǎng)處、最能忽略我短處的工作空間，讓我能在今天為搜索引擎深入中國(guó)人生活而高興時(shí)，還能自豪一下其中也曾有自己的一份汗水。不止是對(duì)我在搜索引擎方面的幫助，還要特別感謝早期的很多百度同事，他們所表現(xiàn)出的聰明、嚴(yán)謹(jǐn)、敬業(yè)、坦誠(chéng)、正直等，讓我學(xué)到了很多，改變了我很多，也讓我知道，原來(lái)可以有這么快樂(lè)的工作環(huán)境，這些人、這些美好的歲月都是我想感謝的。

最后，感謝我的家人。搜索引擎曾經(jīng)占用了太多本該屬于家庭的時(shí)間，感謝家人的背后付出。謝謝！

俞軍

2009-06-29

第二篇：人力資源部 如何選、用、育、留人才

招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

【自檢】

人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 通常，在外部的人看來(lái)，做招聘工作無(wú)非就是篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績(jī)效考核等等這些人力資源部各個(gè)職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。

這項(xiàng)工作給我的感覺(jué)像一場(chǎng)冒險(xiǎn)和賭博，因?yàn)槲覀兒竺鏁?huì)有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個(gè)很不正規(guī)的招聘，比如說(shuō)只拿到他的簡(jiǎn)歷，或者介紹人一介紹，就邀請(qǐng)他來(lái)了，坐一起聊一小時(shí)，然后就判斷這個(gè)人可用不可用，那么這個(gè)招聘的可信度是１里面的0.38，也就是說(shuō)不及格。所以，還要加上心理測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)完之后，如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個(gè)招聘與選才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說(shuō)整個(gè)招聘與選才的過(guò)程像打一場(chǎng)仗一樣。我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因?yàn)楣镜母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于招聘活動(dòng)。傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于以下兩點(diǎn)： ①成本領(lǐng)先：換句話說(shuō)就是，東西賣得便宜。

②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點(diǎn)公司就可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。但是，從人力資源的角度來(lái)看，這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰(shuí)做出來(lái)的？答案是人。給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)增添優(yōu)勢(shì)的，不是產(chǎn)品和價(jià)格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書(shū)里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個(gè)詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個(gè)概念之后，在這個(gè)不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)。

正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來(lái)的公司，未來(lái)的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。最后他重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價(jià)格更重要的東西。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會(huì)是最難的，因?yàn)樗擒浶缘?，是摸不著、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意?lái)你的公司？這個(gè)問(wèn)題可以先問(wèn)問(wèn)自己，因?yàn)檫@些候選人換工作時(shí)總會(huì)有理由，有個(gè)順口溜說(shuō)得很形象：“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕?！闭业竭@種工作當(dāng)然最理想了，但是不可能都落到一個(gè)人身上。【自檢】

作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪些問(wèn)題？

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

應(yīng)聘者通常關(guān)心的是： 就業(yè)安全感； 高工資； 股票期權(quán)； 參與授權(quán)； 培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)； 發(fā)展的機(jī)會(huì)； 公平的待遇。

◆招聘給公司帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： ①提高成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格的人選

③通過(guò)提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率 ④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍

招聘流程及可能的誤區(qū)

圖1-1 招聘流程圖

1．如何識(shí)別工作空缺

通常，我們收到部門經(jīng)理的書(shū)面招聘需求，說(shuō)我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。

在招聘時(shí)，我曾遇到過(guò)一個(gè)部門經(jīng)理，他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來(lái)，我問(wèn)他什么時(shí)候要這個(gè)人？他笑一笑對(duì)我說(shuō)“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會(huì)告訴他：請(qǐng)你冷靜下來(lái)，花一天的時(shí)間先想一想招聘流程，第一步就是識(shí)別工作空缺，你必須去問(wèn)自己這真的是空缺嗎？ 要注意工作空缺并不由人力資源部來(lái)判斷，因其并非部門經(jīng)理那個(gè)專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒(méi)有資格來(lái)判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人，而只能請(qǐng)他想一想這是否真是一個(gè)空缺。2．如何彌補(bǔ)工作空缺

我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來(lái)彌補(bǔ)空缺?！舨徽腥说娜N辦法 ①加班； ②工作再設(shè)計(jì)； ③防止跳槽； ◆招聘

招聘又分兩個(gè)分支： ①應(yīng)急的職位

如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒(méi)有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對(duì)公司不利，所以不要招那些臨時(shí)的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說(shuō)你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢的方法。所以招聘時(shí)一定要先問(wèn)問(wèn)聘應(yīng)急的行不行？ ②核心的職位

核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。這時(shí)，你首先要問(wèn)，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問(wèn)了很多的問(wèn)題，但這些問(wèn)題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來(lái)，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來(lái)應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)錢而用獵頭來(lái)馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說(shuō)上級(jí)不注重他，他沒(méi)有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開(kāi)，然后讓合適的人來(lái)應(yīng)聘，實(shí)在沒(méi)有了，再進(jìn)行外部招聘。③辨認(rèn)目標(biāo)整體

招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。

④通知目標(biāo)群體。可以采用以下方法： ◆打廣告 ◆找獵頭 ◆員工推薦 ⑤會(huì)見(jiàn)候選人 【自檢】

盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】 不能。

因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。公司里說(shuō)的是同樣的語(yǔ)言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬(wàn)別說(shuō)以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險(xiǎn)的事情。招聘流程及可能的誤區(qū) 圖1-1 招聘流程圖 1．如何識(shí)別工作空缺

通常，我們收到部門經(jīng)理的書(shū)面招聘需求，說(shuō)我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。

在招聘時(shí)，我曾遇到過(guò)一個(gè)部門經(jīng)理，他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來(lái)，我問(wèn)他什么時(shí)候要這個(gè)人？他笑一笑對(duì)我說(shuō)“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會(huì)告訴他：請(qǐng)你冷靜下來(lái)，花一天的時(shí)間先想一想招聘流程，第一步就是識(shí)別工作空缺，你必須去問(wèn)自己這真的是空缺嗎？ 要注意工作空缺并不由人力資源部來(lái)判斷，因其并非部門經(jīng)理那個(gè)專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒(méi)有資格來(lái)判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人，而只能請(qǐng)他想一想這是否真是一個(gè)空缺。2．如何彌補(bǔ)工作空缺

我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來(lái)彌補(bǔ)空缺。

◆不招人的三種辦法 ①加班； ②工作再設(shè)計(jì)； ③防止跳槽； ◆招聘

招聘又分兩個(gè)分支： ①應(yīng)急的職位

如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒(méi)有了，都可以把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意，建議財(cái)務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位，哪怕是出納或是普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對(duì)公司不利，所以不要招那些臨時(shí)的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說(shuō)你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢的方法。所以招聘時(shí)一定要先問(wèn)問(wèn)聘應(yīng)急的行不行？ ②核心的職位

核心職位必須要招，而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。這時(shí)，你首先要問(wèn)，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問(wèn)了很多的問(wèn)題，但這些問(wèn)題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來(lái)，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來(lái)應(yīng)聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時(shí)候，不要花大價(jià)錢而用獵頭來(lái)馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說(shuō)上級(jí)不注重他，他沒(méi)有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候，把空缺職位在內(nèi)部先公開(kāi)，然后讓合適的人來(lái)應(yīng)聘，實(shí)在沒(méi)有了，再進(jìn)行外部招聘。③辨認(rèn)目標(biāo)整體

招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。

④通知目標(biāo)群體?？梢圆捎靡韵路椒ǎ?◆打廣告 ◆找獵頭 ◆員工推薦 ⑤會(huì)見(jiàn)候選人

【自檢】

盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】 不能。

因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。公司里說(shuō)的是同樣的語(yǔ)言，大家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的人，經(jīng)理一定要把握好，要搭配著，這樣才有新鮮血液。所以千萬(wàn)別說(shuō)以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險(xiǎn)的事情。

內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)

表1-1內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點(diǎn)比較表

【心得體會(huì)】

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

招聘過(guò)程中經(jīng)理必備的技能

【本講重點(diǎn)】

經(jīng)理怎樣控制招聘成本 人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé) 招聘中經(jīng)理必備的技能

招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)及避免方法

經(jīng)理怎樣控制招聘成本

通常，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而是算在每一個(gè)用人的部門。同時(shí)，要提醒大家注意：如果你招到一個(gè)人，這個(gè)人3個(gè)月試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了，然后這個(gè)職位又空出來(lái)，你又按這個(gè)流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時(shí)你打的廣告費(fèi)，參加招聘會(huì)的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個(gè)人的成本里。換句話說(shuō)你招的人走了，后來(lái)招的人所花的錢也要算在這個(gè)職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說(shuō)的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實(shí)就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。

表2-1 部門招聘成本控制表

花錢最多的首推是用獵頭，因?yàn)楂C頭通常會(huì)收這個(gè)人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費(fèi)用，作為獵頭費(fèi)。但是有的時(shí)候關(guān)鍵的職位，比如說(shuō)副總裁，很高級(jí)的技術(shù)總監(jiān)，因?yàn)槭袌?chǎng)上沒(méi)有多少這類人，此時(shí)，一定要用獵頭來(lái)對(duì)癥下藥，以保證在最短的時(shí)間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢的時(shí)候。所以不要只看獵頭費(fèi)很貴，有時(shí)一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。

人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

通常，銷售、市場(chǎng)這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說(shuō)財(cái)務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺(jué)得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩，通常這兩大陣營(yíng)難免有些磨合不了的矛盾。

針對(duì)這種情況，我們不妨先來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。就是說(shuō)我們先想一想能用什么辦法來(lái)劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯础督?jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí)，翻開(kāi)來(lái)一看：面試中我應(yīng)該干這個(gè)??招聘中我應(yīng)該干那個(gè)。這樣對(duì)經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。

表2-2 經(jīng)理招聘指南

人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

通常，銷售、市場(chǎng)這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說(shuō)財(cái)務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺(jué)得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩，通常這兩大陣營(yíng)難免有些磨合不了的矛盾。

針對(duì)這種情況，我們不妨先來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。就是說(shuō)我們先想一想能用什么辦法來(lái)劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯础督?jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí)，翻開(kāi)來(lái)一看：面試中我應(yīng)該干這個(gè)??招聘中我應(yīng)該干那個(gè)。這樣對(duì)經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。表2-2 經(jīng)理招聘指南

人力資源部工作 一線經(jīng)理工作

規(guī)劃招聘過(guò)程 辨認(rèn)招聘需要

實(shí)施招聘過(guò)程 向人力資源部傳達(dá)招聘需要 評(píng)價(jià)招聘過(guò)程 參與向候選人傳達(dá)信息

為經(jīng)理建立必要的技能

在開(kāi)招聘會(huì)之前，作為人力資源部經(jīng)理，一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半小時(shí)的時(shí)間大家溝通怎樣用同一類語(yǔ)言說(shuō)話，這里面包括：(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I(yíng)業(yè)務(wù)。

(2)提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)。這里你要非常警惕，什么該說(shuō)什么不能說(shuō)，在招聘過(guò)程中，甚至在面試過(guò)程中，有一些人并不是來(lái)面試和應(yīng)聘，而是來(lái)探聽(tīng)情報(bào)的。這里面有獵頭、有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也有你的客戶。即使他站在你對(duì)面，你也不知道他到底是干什么來(lái)的。所以要求大家絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時(shí)候大家要達(dá)成一致意見(jiàn)，什么樣的銷售數(shù)字可以往外報(bào)，什么樣的數(shù)字絕對(duì)不能說(shuō)。(3)描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說(shuō)，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。

比方說(shuō)我們公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)又逐漸轉(zhuǎn)向什么，用這種專業(yè)化的語(yǔ)言來(lái)告訴大家，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語(yǔ)言。

(4)描述空缺職位。描述空缺職位時(shí)，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門的，他上面應(yīng)向誰(shuí)匯報(bào)，下面會(huì)管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的一個(gè)說(shuō)法。

(5)描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至是比實(shí)際環(huán)境說(shuō)的稍微差一點(diǎn)。有時(shí)候工作環(huán)境說(shuō)得差一點(diǎn)，吸引來(lái)的那些人，是最容易出活的，因?yàn)檫@么差他都接受了。比如說(shuō)：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒(méi)有，考慮在半年以后開(kāi)，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。”問(wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？或者有自己獨(dú)立辦公間嗎？”這種情況、這種問(wèn)題都要實(shí)話實(shí)說(shuō)，如實(shí)回答。(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō)。

通常，我們常聽(tīng)經(jīng)理說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少多少人，你這個(gè)職位3個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，會(huì)有什么很好的福利??等他進(jìn)來(lái)，等了3個(gè)月這些都沒(méi)發(fā)生，你說(shuō)他還會(huì)等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再來(lái)。

為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事，但是描述的關(guān)鍵必須實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率?！咀詸z】

請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫(xiě)出貴公司進(jìn)行招聘前準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和各部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ①我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是：

____________________________________________________________________ ②公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：

____________________________________________________________________ ③公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：

____________________________________________________________________ ④公司的歷史是：

____________________________________________________________________ ⑤公司目前的辦公環(huán)境是：

____________________________________________________________________ ⑥我們所需要的職務(wù)包括：

____________________________________________________________________ ⑦以上職務(wù)的主要職責(zé)是：

____________________________________________________________________

⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：

____________________________________________________________________ 小知識(shí)：?jiǎn)T工離職的232原則

①“2”是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時(shí)騙了他。你許諾他的那些東西兩周過(guò)去了，都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，他就不會(huì)再等，兩周他就走了；

②“3”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利，有什么機(jī)會(huì)等等，3個(gè)月都沒(méi)有發(fā)生，你給他太夸大了，沒(méi)發(fā)生他就不會(huì)在試用期過(guò)了以后還再等。232前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系；

③最后一個(gè)“2”是兩年。員工做了兩年，我們稱為老員工。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時(shí)你不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，你不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

雇傭中的誤區(qū)

還沒(méi)開(kāi)始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰(shuí)、不面試誰(shuí)的正確決定?？贪逵∠?/p>

舉個(gè)例子，我有兩個(gè)特別要不得的定式：①認(rèn)為做人力資源這個(gè)工作女生就是比男生適合，其實(shí)不然。但是我心里還真的就是這么想的，如果兩個(gè)人站在了前面應(yīng)聘，一個(gè)男士一個(gè)女士，我會(huì)更向著女士，因?yàn)橛羞@個(gè)刻板的印象，所以還沒(méi)跟女士說(shuō)話就覺(jué)得這人肯定比男士合適，導(dǎo)致我約來(lái)的人都可能是不適合該職位的；②從小認(rèn)為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢(shì)。

有了這兩個(gè)定式，我在招聘中會(huì)把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了，然后在面試的人里頭就把他們排除了。其實(shí)換過(guò)來(lái)一想，一定有數(shù)學(xué)天才的女生，一定有更適合做人力資源的男士。所以說(shuō)刻板印象或者叫定式真的是一個(gè)很危險(xiǎn)的誤區(qū)。但是這個(gè)誤區(qū)沒(méi)法去掉，因?yàn)檫@是我們天性的地方。我們講的誤區(qū)有的是可以去掉的，有的是沒(méi)有辦法去掉的，是我們骨子里天生的東西，那么只能在招聘的時(shí)候，刻意地去注意它、避免它。相信介紹信或相信介紹人

通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信，信上說(shuō)這個(gè)同志表現(xiàn)多么多么好。但是你要相信我，我給別人寫(xiě)介紹信至少寫(xiě)過(guò)50、60封了，而有的員工是我親自把他辭退的，因?yàn)樗麡I(yè)績(jī)不好，成績(jī)不好。但當(dāng)他來(lái)求我寫(xiě)介紹信，我一定寫(xiě)得很好，我說(shuō)這位同志勤勤懇懇，努力工作，團(tuán)隊(duì)精神特別好，其實(shí)就是因?yàn)樗鷦e人不合群才被辭退的。我為什么這樣寫(xiě)？就是因?yàn)槿思乙\生，人家要找工作。所以從我自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就告訴你，真的不要相信介紹信，那上面都是胡說(shuō)八道。但是你看那個(gè)介紹信要看什么呢？應(yīng)看的是：①這個(gè)人在某公司工作從哪年到哪年，他的工作歷史；②要看這個(gè)人在某公司干的是什么職位。你只求證這兩點(diǎn)就足夠了，而剩下那些他工作表現(xiàn)好不好，團(tuán)隊(duì)精神好不好，是在后面的面試中要看的，說(shuō)不說(shuō)跟用不用他沒(méi)有關(guān)系。非結(jié)構(gòu)性的面談

這通常發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰(shuí)都知道誰(shuí)，我也認(rèn)識(shí)他，偏巧他也來(lái)面試了，于是面試就成了一個(gè)小時(shí)的閑聊。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒(méi)有搜集到任何比以前更多的信息，那么這場(chǎng)面試或者是招聘中的一個(gè)面談就完全浪費(fèi)了，實(shí)際上是白耽誤了時(shí)間，而且你也沒(méi)有收集到有效的信息，這原本是可以避免的，就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。

忽視情緒智能

在招聘中你看他的簡(jiǎn)歷時(shí)千萬(wàn)不能只看這個(gè)人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè)，馬上就得出結(jié)論說(shuō)這人不錯(cuò)，這人有本事。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時(shí)候，還需要著重問(wèn)他的溝通技巧怎么樣，跟人打交道怎么樣，團(tuán)隊(duì)合作怎么樣，因?yàn)檫@是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實(shí)，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。不要問(wèn)真空里的問(wèn)題

在招聘中，招聘經(jīng)理經(jīng)常這樣問(wèn)：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)呢？”我會(huì)告訴你，這樣的問(wèn)題無(wú)論問(wèn)多少結(jié)果都等于零，等于白問(wèn)，因?yàn)槟憬o他的是真空里的情景，他給你的則是真空里的答案。你一問(wèn)如果怎么樣，你將會(huì)怎么樣的時(shí)候，其實(shí)你給他出的是一個(gè)命題作文，他會(huì)按照從書(shū)上看來(lái)的那些應(yīng)試指南說(shuō)：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜地思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，然后制訂政策，等等等等?！币幌盗械臇|西很完美地答給你，但那是不是他干的你就沒(méi)法知道了，所以不要給他一個(gè)不存在的情景讓他去答，你應(yīng)該不斷地跟蹤他的過(guò)去：“你過(guò)去曾怎么做，你過(guò)去有沒(méi)有受到過(guò)巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問(wèn)題，都用過(guò)去來(lái)說(shuō)話。這在后面還會(huì)講到。尋找超人

這也是要不得的，我遇到尋找超人的是一個(gè)汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān)，職責(zé)提出來(lái)以后，要求寫(xiě)了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專業(yè)優(yōu)先；10年的人事管理經(jīng)驗(yàn)，其中5年要在經(jīng)理職位上；能經(jīng)常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團(tuán)隊(duì)；要特別合群；英文聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)要流利；最后是能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。我看到這兒就眼睛一亮，因?yàn)槲曳线@一條兒，所以特別高興，然后我又慢慢一條一條倒回去對(duì)照，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，其它10條我都不符合，這分明是在尋找超人。你一定要問(wèn)，說(shuō)這個(gè)職位在北京有幾個(gè)？在我這個(gè)圈子里有那么七八個(gè)，可有幾個(gè)人愿意來(lái)??？可能有那么二三個(gè)，最后面試挑了一個(gè)，這個(gè)超人可算來(lái)了。在你歡天喜地的時(shí)候，我要給你潑一盤(pán)冷水，這個(gè)人上班的第一天起你就要想辦法激勵(lì)他、留住他，原因是他對(duì)你這個(gè)職位是120%的合適，但他一定不是沖你這個(gè)職位來(lái)的，他是沖著別的來(lái)了，所以你要想辦法激勵(lì)他，留住他。

那么，招人要找什么樣的人呢?請(qǐng)記住，假如這個(gè)職位是百分之百，你只要招夠70%、80%的就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著這個(gè)職位，他才會(huì)努力去做，你要招百分之百的，你從第一天就要想辦法激勵(lì)他，你要招到了120%的，那你會(huì)有一個(gè)警鐘，他一定不是圖你這個(gè)職位而是別有所圖，或者我們說(shuō)的錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕，而這時(shí)你這些稍微次一點(diǎn)，稍微跟不上他的需求，他離職準(zhǔn)會(huì)比誰(shuí)都快。反映性方法

意思是說(shuō)當(dāng)一個(gè)職員離職時(shí)，天生的反映就是我要照著這個(gè)離職的人，招一個(gè)跟這個(gè)人差不多，但又沒(méi)有他那個(gè)缺點(diǎn)的。這叫反映性方法。第一個(gè)反映就是招一個(gè)這樣的，但是要比他強(qiáng)一點(diǎn)的，這時(shí)要冷靜地問(wèn)一句，怎么能保證前頭招的這個(gè)人是對(duì)的呢？你招的前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，你再照著他這個(gè)人一路比下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。所以這里關(guān)鍵是用職位去找人，而不能用人去比人?！咀詸z】

對(duì)照講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。

【心得體會(huì)】

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

選才如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

首先我們來(lái)看看什么是選才。事實(shí)上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號(hào)。選才從填寫(xiě)求職申請(qǐng)表就開(kāi)始了，然后是面試，面試完了，心理測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)完了再取證。這么一連串的過(guò)程才組成了選才的過(guò)程，它能給公司帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？ 1．提高生產(chǎn)率

選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。2減少培訓(xùn)成本

進(jìn)來(lái)的人不需要培訓(xùn)，馬上就能干活，自然也就不需要培訓(xùn)成本?！景咐治觥?/p>

在早些年航空業(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時(shí)候，西南航空公司給全世界創(chuàng)造了數(shù)百個(gè)職位，大概有幾十種類型，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員（即在各酒店、飯店里賣票的地勤或服務(wù)人員）。這么多種職位產(chǎn)生出來(lái)，西南航空公司又是一個(gè)非常有名的公司，結(jié)果世界各地的應(yīng)聘信就像紙片似的飛了過(guò)來(lái)，那么西南航空公司怎么處理這些應(yīng)聘信呢?他們首先篩掉基本技能不符合要求的候選人；其余但凡跟這個(gè)職位有點(diǎn)相關(guān)的人，都要進(jìn)行初次面試。面試方式：把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，坐在會(huì)議室里面，主考官會(huì)跟大家說(shuō)：“大家好，今天大家來(lái)初次面試，你們當(dāng)中有申請(qǐng)各種職位的，請(qǐng)每人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字?應(yīng)聘什么職位?為什么應(yīng)聘這個(gè)職位?只講3分鐘，時(shí)間一到就換人?！边@樣一來(lái)，20個(gè)人的面試只用一個(gè)小時(shí)就完成了?！咀詸z】

如果你是主考官，在這3分鐘的演講中，你應(yīng)主要考核什么？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

____________________________________________________________________ 面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都會(huì)無(wú)一例外地認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)和邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是否有一個(gè)期望，如果有，也就更能和公司達(dá)成一致的前進(jìn)目標(biāo)。

這些考慮都很有道理。但是不是每個(gè)人都能無(wú)拘無(wú)束地站在臺(tái)上，面對(duì)底下幾十人而滔滔不絕?拿飛機(jī)維修師來(lái)說(shuō)，作為一個(gè)修飛機(jī)的人，以后的工作中是否有機(jī)會(huì)遇到面對(duì)這么多人講話的場(chǎng)景？基本沒(méi)有可能，因?yàn)樗恍揎w機(jī)而已，但是，卻要在面試時(shí)考察他在眾人面前的條理性和表達(dá)能力，這好像不大公平，因?yàn)樗墓ぷ饔貌恢@個(gè)，他可能一看見(jiàn)人多就嚇得發(fā)抖，渾身冒汗，但他卻不一定不能修飛機(jī)。所以考核的不是這個(gè)。

其實(shí)在面試時(shí)，主考官有時(shí)也有很“黑”的地方，因?yàn)樗[藏了很多東西，候選人不知道。面試中很有名的一種做法叫聲東擊西法，即給應(yīng)聘者表面印象好像看的是他這方面，但實(shí)際上看的卻是另外一方面，這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講3分鐘，跟主考官一點(diǎn)關(guān)系都沒(méi)有，主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的那19個(gè)人，看他們?cè)诟墒裁?。大家想一想，西南航空是飛航線的，所有的人都要有一種態(tài)度，就是尊重別人,也就是我們現(xiàn)在非常強(qiáng)調(diào)的客戶服務(wù)意識(shí)。所以這時(shí)主考官就會(huì)看，別人在上面講的時(shí)候，其余的應(yīng)聘者在干什么。會(huì)不會(huì)有的人因?yàn)檠葜v者表現(xiàn)不佳而幸災(zāi)樂(lè)禍，輕蔑之色溢于言表，或者跟別人交頭接耳，這樣的人就被ＰＡＳＳ掉了，是不是？也有的人，還沒(méi)輪到他呢，那就寫(xiě)點(diǎn)東西吧，或看報(bào)紙、接電話，甚至來(lái)回溜達(dá)，這樣的人又被PASS掉了。什么樣的人才能成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些沒(méi)輪到他，但是很認(rèn)真地傾聽(tīng)人家講話，不交頭接耳，對(duì)這個(gè)講話者有起碼尊重的人。

有客戶服務(wù)的意識(shí)，首先就得尊重別人，這就是聲東擊西法，其實(shí)候選人沒(méi)有想到，你修飛機(jī)的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都怎么樣，那是主考官在第二輪面試時(shí)要看的東西。而第一輪的面試我們叫門檻，換句話說(shuō)，你必須設(shè)一道所有職位(從前臺(tái)到總經(jīng)理)都應(yīng)該跨過(guò)的門檻，這樣的人才能進(jìn)來(lái)，進(jìn)行你的專業(yè)面試。如果你能根據(jù)公司的通性、共性設(shè)置合適的門檻，那你的門檻就設(shè)對(duì)了。在西南航空公司有一段很有名的話：

我們的費(fèi)用可以被超過(guò)，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒(méi)有人能夠模仿得出來(lái)的。通過(guò)有效的雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。

西南航空公司還列舉了一系列的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，大意是在一段時(shí)間市場(chǎng)特別低迷的情況下，它的運(yùn)營(yíng)成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的，而且在1994年，它獲得了美國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)拢瑏?lái)表彰它的準(zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的客戶投訴。它取得的這個(gè)業(yè)績(jī)是怎么來(lái)的？是招對(duì)了人!是招聘時(shí)把門檻設(shè)對(duì)了。回過(guò)頭來(lái)再看一看，通常公司的招聘，門檻往往設(shè)的是：MBA優(yōu)先，男性，35歲以下等等。把這些硬件設(shè)成門檻了，這些人符合條件，跨過(guò)了這個(gè)門檻，然后才能從這里再篩，誰(shuí)有服務(wù)意識(shí)，誰(shuí)沒(méi)有服務(wù)意識(shí)。這就比較難了，因?yàn)槟莻€(gè)硬件的門檻，你已經(jīng)扼殺了很大一批人。所以我們一再?gòu)?qiáng)調(diào)，門檻真的是很重要。比如說(shuō)我原先的那個(gè)公司，作為跨國(guó)性公司，它的特點(diǎn)就是沒(méi)有一個(gè)職位能單獨(dú)完成一項(xiàng)工作，全都是團(tuán)隊(duì)。所以我們?cè)O(shè)的門檻就是： ①TeamWork，團(tuán)隊(duì)工作； ②壓力、承受力。

兩個(gè)門檻設(shè)在這兒，意思是不管你是來(lái)應(yīng)聘總經(jīng)理還是應(yīng)聘前臺(tái)，我必須看出你有團(tuán)隊(duì)工作和承受壓力的能力，你才能進(jìn)來(lái)，進(jìn)行專業(yè)的面試，這就叫軟性的門檻，而這個(gè)門檻是每個(gè)公司必須設(shè)的，這樣，才能保證你招對(duì)人。

【案例】

有一個(gè)特別有名的數(shù)學(xué)家，他擅長(zhǎng)獨(dú)立思考，有一點(diǎn)吵鬧就受不了，需要特別安靜，常常自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學(xué)公式。我后來(lái)想，如果這個(gè)科學(xué)家來(lái)應(yīng)聘，我要是設(shè)這兩道門檻兒，他就不能進(jìn)來(lái)了。我如果設(shè)成MBA優(yōu)先，35歲以下，男性，他就進(jìn)來(lái)了，進(jìn)來(lái)一看，團(tuán)隊(duì)不行，因?yàn)樗瞄L(zhǎng)獨(dú)立思考；壓力、承受力不行，因?yàn)樗貏e怕吵，有一點(diǎn)雜音，他就工作不下去，這是不是就招錯(cuò)人了？這種情況太多了，因?yàn)槲覀冊(cè)O(shè)了硬性的門檻，MBA以上，３0歲以下等等，進(jìn)來(lái)以后，把很重要的工作交到他手上，等他掌握了關(guān)鍵的技術(shù)信息后，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)人沒(méi)招對(duì)，他不擅長(zhǎng)于團(tuán)隊(duì)合作，他一個(gè)人做一個(gè)項(xiàng)目倒非常的出色，但是誰(shuí)也不愿意分到他那個(gè)組里，因?yàn)樗麖牟唤虅e人、也不與任何人去分享信息，這時(shí)你可能想辭退他，或者讓他自動(dòng)辭職，但是你已經(jīng)沒(méi)有那個(gè)自由了，因?yàn)樗呀?jīng)掌握了太多的信息，他已經(jīng)成為你的技術(shù)專家，你要留著他，就會(huì)傷了很大一批人的心；你要把他辭退了，公司的機(jī)密就可能會(huì)泄漏，公司的業(yè)務(wù)還會(huì)因此而下降，那時(shí)你可就真的左右為難了。

這種例子很多，其原因是門檻沒(méi)有設(shè)對(duì)。所以要注意設(shè)成那種軟性的門檻?！咀詸z】

你的公司是如何設(shè)置門檻的？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【案例】

前些日子網(wǎng)上有一條消息，說(shuō)有一個(gè)攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山完整的圖形。他發(fā)現(xiàn)海平面上露出來(lái)的那個(gè)冰山小角特別小，但在海平面下，那個(gè)冰山卻綿延很長(zhǎng)很長(zhǎng)，整個(gè)冰山約有1500噸重，他很吃驚，說(shuō)這個(gè)冰山太漂亮了。我看到那個(gè)圖形就想，這好像我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，這個(gè)公司有海平面以上的東西，露給大家，昭示于眾，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財(cái)務(wù)狀況怎么樣，職員有什么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的溝通、個(gè)性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西啊？這些軟性的東西就在那個(gè)冰山下面，在組織的內(nèi)部?！咀詸z】

你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

可以認(rèn)為冰山底下的那一塊是我們公司里最致命的東西，因?yàn)楸缴厦娴牟糠指鞴径疾畈欢?，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接?dǎo)致你的成敗。

所以我們要做的就是把面試的門檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是： ①群體； ②團(tuán)隊(duì)合作； ③交往模式； ④與人溝通； ⑤壓力、承受力； ⑥適應(yīng)變化能力等等。

通常，在工作實(shí)踐中這些要求是很理想化的，因?yàn)槊枯喌浇?jīng)理招聘時(shí)，經(jīng)理經(jīng)常會(huì)說(shuō)：“我這個(gè)職位很缺人呀，在市場(chǎng)上可沒(méi)有人能合適，這個(gè)人技術(shù)這么好，你快給我招進(jìn)來(lái)吧，要不然這種技術(shù)咱們就沒(méi)有了！”而作為人力資源部招聘專員，我明明看到這個(gè)人團(tuán)隊(duì)精神缺乏；溝通技巧不好；內(nèi)心比較閉塞，不愿意跟大家分享信息。我怎么去說(shuō)服經(jīng)理不聘用他呢？我就用這個(gè)冰山。真的是一目了然，我建議大家在工作中也可以試試看，非常好用。你只要問(wèn)他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內(nèi)部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應(yīng)具備的那些技能、技巧，只要一個(gè)智商正常的人，那些硬件的東西是非常好培訓(xùn)的。

人力資源部和其它部門經(jīng)理的職責(zé)

人力資源部在選才過(guò)程中的職責(zé)(1)設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格。(2)組織面試。(3)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)。

(4)取證。到他原來(lái)所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要。

(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對(duì)沒(méi)有資格說(shuō)我決定聘用誰(shuí)，而是說(shuō)我建議聘用誰(shuí)，是參與雇傭決定。(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請(qǐng)外面的老師來(lái)講，并提出講課內(nèi)容：如招聘容易出哪些錯(cuò)，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯(cuò)，怎么面試、提問(wèn)題、設(shè)門檻等等，這些都需要人力資源部來(lái)教給部門經(jīng)理如何去做。部門經(jīng)理在選才過(guò)程中的職責(zé)

(1)確定這個(gè)職位所需的能力是什么。也就是說(shuō)，所有的職位，都有個(gè)大門檻。比方說(shuō)客戶服務(wù)的意識(shí)、團(tuán)隊(duì)和壓力、承受能力，但是落實(shí)到每一個(gè)具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。這個(gè)職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰(shuí)提出來(lái)的這些能力呢？部門經(jīng)理，因?yàn)樗盍私膺@個(gè)職位，而不是人力資源部的人，當(dāng)然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫(xiě)出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊。

(2)要評(píng)估候選人。面試完了，評(píng)估這個(gè)人怎么樣，好還是不好。

(3)直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來(lái)做，或再上面的經(jīng)理來(lái)做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定。【忠告】

誰(shuí)贏得了人才，誰(shuí)就必能贏得未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)

面試選才的方法

表3-1 選才三種類型的優(yōu)缺點(diǎn)及使用場(chǎng)合比較表

【心得體會(huì)】

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

引言

【管理名言】

一次好的面試=在面試中不斷地問(wèn)行為表現(xiàn)的問(wèn)題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（+測(cè)試+取證）面試公式

這是一個(gè)加法公式，首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息，加上面試中紀(jì)錄完整的有關(guān)這個(gè)人行為表現(xiàn)的內(nèi)容，再加上面試完之后，對(duì)其客觀的紀(jì)錄和評(píng)估，這三項(xiàng)內(nèi)容之和等于一個(gè)有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試。

而這個(gè)等式最后得出來(lái)的較準(zhǔn)確的面試成功率應(yīng)是多少？據(jù)專家統(tǒng)計(jì)，1里頭，成功率是0.38，這些做足了，才是0.38，再加上測(cè)評(píng)、取證，才達(dá)到0.66。這更加促使我們把每一個(gè)加法，每一項(xiàng)內(nèi)容都做到最專業(yè)?！咀詸z】

第一次就選對(duì)人會(huì)有什么好處？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

正如一句諺語(yǔ)所說(shuō)，如果這個(gè)職位是需要爬樹(shù)的話，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火雞，招進(jìn)來(lái)以后再去培訓(xùn)它爬樹(shù)。所以選對(duì)人，什么都省了，這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰?。此外?①可以提高生產(chǎn)力； ②可以減少培訓(xùn)成本； ③可以降低流失率； ④經(jīng)理的時(shí)間能更好地利用。

求職申請(qǐng)表的重要性

【自檢】

你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個(gè)求職申請(qǐng)表？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 面試之前應(yīng)聘人通常要填寫(xiě)一個(gè)求職申請(qǐng)表。申請(qǐng)表里填寫(xiě)工作、上學(xué)等情況、具備的技能，比如計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)怎么樣，等等。最后還應(yīng)要求提供他原來(lái)所在公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。

不是所有的職位都取證，而是指關(guān)鍵職位，才會(huì)在最后給Offer之前去取證，但我們?yōu)楹卧诒砀窭镆欢ㄒ堰@兩項(xiàng)寫(xiě)下來(lái)呢？說(shuō)穿了，是為了嚇退一批膽小的，因?yàn)樽屗堰@個(gè)姓名寫(xiě)下來(lái)，他就會(huì)想人力資源部有可能去打電話，去了解他的工作情況，所以他填表就一定會(huì)真實(shí)，這很關(guān)鍵。

最后每個(gè)求職申請(qǐng)表都會(huì)寫(xiě)：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退。”表格里一定要寫(xiě)上這樣一句話，然后底下親筆簽字確認(rèn)日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。

成年人有個(gè)特點(diǎn)，就是一些事，說(shuō)完就完了，沒(méi)有人記得住，但是如果是白紙黑字需要親筆簽字確認(rèn)的東西，他就要仔細(xì)想想，還是別撒謊撒得太大了。而且你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他填寫(xiě)申請(qǐng)表時(shí)如果根本記不住他哪年到哪年在哪兒工作，還要拿簡(jiǎn)歷出來(lái)看一看，照著抄，那么這個(gè)疑問(wèn)就先開(kāi)始了，有什么疑問(wèn)呢？究竟這簡(jiǎn)歷上所寫(xiě)的是不是真的？尤其是這個(gè)職位如果需要一定英文水平的話，就讓他用英文填簡(jiǎn)歷，你一眼就能看出來(lái)，他那份簡(jiǎn)歷是別人替他寫(xiě)的，還是他自己寫(xiě)下來(lái)的。因?yàn)槲沂菍W(xué)英文專業(yè)的，我替別人寫(xiě)的英文簡(jiǎn)歷不下50份，非常好看，拿著去參加面試，等到一考他，讓他自己寫(xiě)的時(shí)候，就會(huì)漏洞百出。所以不管表格填得怎么樣，這些潛在的信息也要注意，而且還要特意去看這些東西，可見(jiàn)“選拔就從求職申請(qǐng)表開(kāi)始”這句話是很有道理的。

表4-1 求職申請(qǐng)表

STAR方法 【自檢】 請(qǐng)閱讀以下案例

第一句話：“這個(gè)人糟透了，他一貫遲到、不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了?！?/p>

第二句話：“這個(gè)人在過(guò)去兩個(gè)月的時(shí)間里連續(xù)遲到了5次，其中還有一次曠工，他是個(gè)不太守時(shí)和不負(fù)責(zé)任的人。

以上兩句話，哪個(gè)更能說(shuō)明過(guò)去的行為表現(xiàn)呢？ 【參考答案】 第二句。

因?yàn)檫@一句具體地說(shuō)事兒了。行為是一個(gè)人曾說(shuō)過(guò)或者曾做過(guò)的事實(shí)，而不是他性格怎么樣，一直不守時(shí)和怎么樣，這都不叫行為。為什么一再關(guān)注候選人的行為呢？因?yàn)檫^(guò)去的行為能預(yù)見(jiàn)將來(lái)。如果這個(gè)候選人以前的工作跟你招聘的行業(yè)比較相關(guān)，職位也接近，那么他過(guò)去的行為就有可能預(yù)示將來(lái)，所以你要不斷地看，他過(guò)去的工作成績(jī)、工作方式等都怎么樣，進(jìn)而推斷出他來(lái)這兒以后會(huì)怎么樣，所以我們才追問(wèn)他過(guò)去工作中的行為，而不問(wèn)“你將要怎么樣”？

行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

通常部門經(jīng)理最常見(jiàn)的一句話是“你談?wù)勀阕约喊伞?。我們很多面試指南中說(shuō)經(jīng)理最常問(wèn)的是101個(gè)問(wèn)題，最最常見(jiàn)的就是“你談?wù)勀阕约喊伞?。而?shí)際上，最不能問(wèn)的就是“你談?wù)勀阕约喊伞?。因?yàn)橐粋€(gè)特別善談的人，他很可能在談了半小時(shí)后才講到小學(xué)畢業(yè)那一段，是不是？

面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問(wèn)他什么，他說(shuō)什么，而且我問(wèn)的只是過(guò)去的事情，不要讓他開(kāi)始就談自己。

這種只專注于過(guò)去的事情，有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣能較容易地做出雇傭決定。如果這個(gè)人30多歲了，他那些三好生獎(jiǎng)勵(lì)，那些學(xué)生會(huì)工作，其實(shí)跟他應(yīng)聘的工作就沒(méi)什么太大關(guān)系了。

(1)只選和工作有關(guān)的信息。評(píng)估所有與工作有關(guān)并需具備的技能，就能容易作出雇傭決定。

(2)候選人之間信息一致，平等。同職位的候選人被問(wèn)相同、類似的問(wèn)題以避免“閑聊”，更易于確定誰(shuí)最適合此工作。

(3)高信度，高效度。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定。(4)更好的歸類存檔。準(zhǔn)確的筆記有助于在候選人之間進(jìn)行比較。為了避免問(wèn)“真空”里的問(wèn)題，我們強(qiáng)烈建議你使用STAR方法

STAR是每個(gè)詞的大寫(xiě)字母代表的一個(gè)英文單詞，組成了四個(gè)角： Ｓ是Situation，就是情景。

Ｔ是Target，目標(biāo)，你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。

Ａ是Action，行動(dòng)，你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。Ｒ是Result，就是結(jié)果，你干了這個(gè)事，最后的結(jié)果怎么樣。

也就是說(shuō)，你自己出一道題，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。所以“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問(wèn)題。再如，“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何?”這些問(wèn)題能引出這四個(gè)角嗎？不能。我們把它叫Close Question，就是關(guān)門的問(wèn)題。如果人們只能用yes or no來(lái)回答，這都不是一個(gè)好問(wèn)題。你能誘使著這些候選人答出這個(gè)STAR，就是一個(gè)好問(wèn)題。換成這樣的例子：“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題，肯定會(huì)說(shuō)：“讓我想想啊，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后是我贏了這一筆大單子?！彼膫€(gè)角齊了，這時(shí)他給我的答案我就相信了，因?yàn)槭撬^(guò)去曾做過(guò)的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。其實(shí)我想問(wèn)的問(wèn)題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問(wèn)題的能力怎么樣，但是我問(wèn)他跟客戶打交道的例子，這就是STAR，你所提的每一個(gè)問(wèn)題要考考自己，對(duì)方如果能回答出STAR，這就是一個(gè)好問(wèn)題。

表4-2 面試問(wèn)題的糾正

【自檢】

請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫(xiě)出一些符合STAR方法要求的問(wèn)題。

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

面試怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”

①如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將： 用第一人稱 說(shuō)話很有信心

明顯的和其它一些已知的事實(shí)一致 ②如果應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言，他將： 很難一針見(jiàn)血 傾向于夸大自我

明顯的在舉止上或言語(yǔ)上遲疑 語(yǔ)言流暢，但像背書(shū)

稍微留心一下，其實(shí)一個(gè)人說(shuō)的話是真是假還是能看出來(lái)的，還是有區(qū)別的。③情景與對(duì)策?！景咐治觥?/p>

如果讓?xiě)?yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最困難的例子，他會(huì)說(shuō)：“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對(duì)付，我們那個(gè)銷售小組做了很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶?！?/p>

你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說(shuō)“我們”，他沒(méi)有在說(shuō)“我”。而這里極大的可能是什么？他僅是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子。但是他為了夸大，其實(shí)這不一定是撒謊，但是為了夸大，不斷地夸大，他把“我們”的事實(shí)全都攬到了“我”身上。

如果遇到上述情況，你應(yīng)馬上停下來(lái)：“很抱歉，你說(shuō)的是你還是你們?。俊被蛘呔驼f(shuō)：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個(gè)小組里都具體做了什么？你在這個(gè)小組管多少人？你向誰(shuí)匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶打了哪些交道？”這樣一逼他，他就不得不說(shuō)全STAR之類的信息?！景咐治觥?/p>

如果你發(fā)現(xiàn)每問(wèn)候選人一個(gè)問(wèn)題時(shí)，他就特流暢地回答你，像背書(shū)一樣，這極有可能是面試過(guò)好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好了，背下來(lái)了。關(guān)于面試技巧的書(shū)有很多，要求我們?nèi)ッ嬖囍?，頭一天晚上要面對(duì)著墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問(wèn)題答案，以正常的聲音說(shuō)一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。所以每個(gè)參加面試的人，他越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟、太流暢了，就應(yīng)該劃一個(gè)問(wèn)號(hào)。

在遇到這種情況時(shí)，應(yīng)在他背得特別高興的時(shí)候，在中間特別自然地說(shuō)：“稍微打斷一下，你剛才說(shuō)那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”這時(shí)你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，在面試的后面，再把類似的問(wèn)題拿來(lái)問(wèn)他：“我想再聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法，你能再說(shuō)一遍嗎？”這一遍你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，若是跟前頭一個(gè)字都不差，那不是真的，而是編好的，如果很自然，那就有可能是真的。

另外，還有一些非語(yǔ)言所能形容的東西也可以告訴我們他是在說(shuō)謊還是在陳述事實(shí)。有一個(gè)比例，人們看到的信息大概是55%，而聽(tīng)到的信息大概是45%，所以你通過(guò)面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)表現(xiàn)出來(lái)和語(yǔ)言行為一致或不一致，就很說(shuō)明問(wèn)題，所以要向大家提個(gè)醒，千萬(wàn)不能還沒(méi)見(jiàn)著人，僅通過(guò)電話就同意雇傭他，或者不雇傭他，尤其是你在各地都有分公司，而總部只有一個(gè)人負(fù)責(zé)招聘，你懶得飛來(lái)飛去，或者為了節(jié)省費(fèi)用，你往往先期進(jìn)行電話面試，這個(gè)初次的面試毫無(wú)問(wèn)題，你可以做初次的篩選，但是當(dāng)你想做決定，或者到第二輪、第三輪的時(shí)候，你一定要見(jiàn)到他的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些，因?yàn)殡娫捓锫曇羰悄苎b假的，但是姿勢(shì)那些東西，天性的表達(dá)很難能裝假。

表4-3 非語(yǔ)言信息的含義

【心得體會(huì)】

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

引 言

【本講重點(diǎn)】 設(shè)計(jì)面試的圍度 根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃 面試前的準(zhǔn)備工作

面試的目標(biāo)和圍度

上一講談到公司要設(shè)一個(gè)大的門檻，讓所有符合公司要求的進(jìn)得來(lái)，進(jìn)來(lái)以后，每個(gè)職位再設(shè)小門檻，也就是說(shuō)每個(gè)職位要求什么技能？是軟技能還是硬技能?！咀詸z】

你認(rèn)為在面試時(shí)考察候選人什么樣的技能更重要？是硬性的還是軟性的？為什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

【參考答案】 軟性技能更重要。

因?yàn)榫腿缤覀冊(cè)f(shuō)過(guò)的冰山，他的軟性技能是冰山下頭那一塊，所以我們要把這個(gè)職位最重要的要求確定出來(lái)，需要哪些軟性技能，就是我們說(shuō)的面試的圍度。

一個(gè)職位最好只找5項(xiàng)圍度，別找多了，就是5個(gè)要看的地方。也就是說(shuō)這個(gè)職位它可能有自己的崗位說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明書(shū)上要干的事有20、30件，但是從這里總結(jié)出來(lái)他這個(gè)職位需要具備的5個(gè)最基本的技能是什么，把它組成5個(gè)圍度。在一小時(shí)的面試時(shí)間里，專門盯住這5項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題，讓他答出那個(gè)STAR來(lái)，這次面試就成功了，就能看出有用的信息了。

考察銷售代表的目標(biāo)和圍度

【案例分析】

你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？

(1)會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)。如果我們把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無(wú)爭(zhēng)，慢慢吞吞，慢條斯理，就是這種很平和的人，遇到困難時(shí)可能想往后退退得了，這是典型的Ｂ型人。那么Ａ型人呢？正相反，特別外向，有股沖勁兒，越是艱險(xiǎn)越向前，困難越大干勁也越足。顯然Ａ型人更適合干銷售。

(2)有良好的溝通技巧。換句話說(shuō)跟別人會(huì)和諧相處，這是做銷售最關(guān)鍵的一種技能，就是對(duì)人特別敏感。后面我們講用人時(shí)會(huì)講：有的人你會(huì)發(fā)現(xiàn)他專愛(ài)跟數(shù)打交道，有的人專愛(ài)跟事兒打交道，有的人專愛(ài)跟人打交道，而我們找銷售，是找就愛(ài)跟人打交道的人；找人力資源部的人也是找就愛(ài)跟人打交道的人，各崗位對(duì)圍度的要求是不一樣的。

(3)有說(shuō)服力、影響力。要能賣出去東西，首先要善于說(shuō)服別人，這樣才有可能是一個(gè)好的銷售。(4)交流技術(shù)信息。對(duì)部門經(jīng)理而言，他對(duì)銷售員還有一些硬性的規(guī)定，即這個(gè)職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個(gè)重要的圍度是銷售員要懂得這個(gè)產(chǎn)品的基本知識(shí)。

(5)專業(yè)的行動(dòng)舉止。要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅。對(duì)于大公司的銷售人員，這一點(diǎn)是必不可少的。有了這5個(gè)職位圍度以后，作為招聘專員怎么做呢？拿著這個(gè)圍度，對(duì)所有應(yīng)聘銷售代表的人都問(wèn)這5個(gè)圍度的事兒，別的不必問(wèn)了，因?yàn)閯e的都不是經(jīng)理們認(rèn)為最重要的。所以工作流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，然后設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，所有同職位的人都采用同樣的圍度。面試組織工作就能變得很容易，只要把這5個(gè)問(wèn)題設(shè)計(jì)成不同的題來(lái)詢問(wèn)對(duì)方，就能得出可靠有效的信息。這叫結(jié)構(gòu)化面試，是在開(kāi)始面試前必做的一件事情——設(shè)立圍度。

考察部門秘書(shū)的圍度

【自檢】

如果招一個(gè)大部門的部門秘書(shū)，剛才提到的這5個(gè)圍度里哪條應(yīng)該去掉不要，哪條還應(yīng)該留著？ ____________________________________________________________________

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】 ①自我激勵(lì)； ②與別人和諧相處；

③把交流技術(shù)信息換成具備本職位特定的技術(shù)信息； ④專業(yè)的行為；

⑤把堅(jiān)持有說(shuō)服力、影響力換成細(xì)心周到。

如果我們把職位換成總經(jīng)理秘書(shū)，那自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)也許又需要加上了。所以每個(gè)職位的圍度不一樣，人力資源部不能確認(rèn)，只有招人的經(jīng)理才能確認(rèn)圍度。舉個(gè)例子，其中有一個(gè)圍度是與別人和諧相處，面試時(shí)，問(wèn)個(gè)什么問(wèn)題，能讓對(duì)方答出STAR，以便看出他與別人能否和諧相處？

可以這樣問(wèn)：“你能不能舉個(gè)例子，在上一家公司你處理的跟客戶關(guān)系最困難的一個(gè)案例?。俊被蛘摺澳阍谏弦患夜靖阒車聸_突最激烈的一個(gè)案例，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”他一定會(huì)回答：“當(dāng)時(shí)我為了干什么，我做了什么，結(jié)果是怎么樣的。”這樣STAR就出來(lái)了，然后根據(jù)他做的事情再來(lái)判斷，他是不是能和別人和諧共處。

考察人力資源經(jīng)理的圍度

【自檢】

如果把部門秘書(shū)換成人力資源經(jīng)理，這個(gè)圍度應(yīng)該如何取舍？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

①自我指導(dǎo)、自我激勵(lì) ②與別人和諧相處

③交流技術(shù)信息應(yīng)換成交流人才信息。專業(yè)的知識(shí)、薪酬、員工關(guān)系、考核、培訓(xùn)等等自己那方面的專業(yè)信息要懂。

④專業(yè)的行為舉止。一個(gè)人力資源部經(jīng)理需要穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅，能夠站在公司的立場(chǎng)上說(shuō)話。

⑤有說(shuō)服力、影響力。

結(jié)果你會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)人力資源部經(jīng)理怎么跟銷售一樣呢？這個(gè)圍度其實(shí)就是考評(píng)或者是篩選一個(gè)人力資源部經(jīng)理的重要標(biāo)準(zhǔn)，我把它當(dāng)銷售看待。那些員工是客戶，那些經(jīng)理也是客戶，怎樣說(shuō)服他們把我的理念、系統(tǒng)賣給他們，是不是跟銷售一樣？所以說(shuō)現(xiàn)代化的公司，或者是現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理的圍度跟銷售一模一樣。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許換成善于協(xié)調(diào)、溝通，細(xì)心，懂得專業(yè)知識(shí)，具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，會(huì)發(fā)現(xiàn)他跟秘書(shū)一樣。所以招人力資源部的人員，真的是兩種不同的價(jià)值觀在起作用。也就是看這個(gè)公司要招哪種水平的人，給人力資源部門經(jīng)理要設(shè)完全不同的圍度：一個(gè)像是銷售，另一個(gè)像是部門秘書(shū)。所以圍度一定要請(qǐng)招人的經(jīng)理來(lái)定，因?yàn)橹挥兴宄?yīng)招什么樣的人。

表5-1 面試責(zé)權(quán)劃分表

怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計(jì)劃 表5-2 面試圍度測(cè)試紀(jì)錄表

【案例】

與別人和諧相處，第一個(gè)問(wèn)題可以問(wèn)：你最近跟客戶有沒(méi)有不愉快的糾紛，那是怎么回事，給我講講這個(gè)故事好嗎？第二個(gè)，俗話說(shuō)得好，人無(wú)完人，只要有人的地方就會(huì)有矛盾，過(guò)去你與同事之間有沒(méi)有特別愉快或不愉快的合作經(jīng)歷，可以給我們講講嗎？這個(gè)問(wèn)題是看他能否與別人和諧相處。萬(wàn)一發(fā)現(xiàn)這個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè)，沒(méi)任何工作經(jīng)驗(yàn)，則應(yīng)有第三個(gè)問(wèn)題問(wèn)他，你在學(xué)校參加過(guò)學(xué)生會(huì)嗎？任什么職務(wù)，跟學(xué)生會(huì)的人是怎么溝通的，有沒(méi)有遇到過(guò)什么問(wèn)題，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的?一個(gè)問(wèn)題一個(gè)圍度，有三種不同的問(wèn)法，根據(jù)不同的候選人，可隨機(jī)應(yīng)變，摘出三道題，隨便問(wèn)，你便能得出他能不能和諧相處的答案來(lái)。招聘前，你應(yīng)把這個(gè)圍度寫(xiě)在面試計(jì)劃上，包括要問(wèn)的問(wèn)題，然后等候選人進(jìn)來(lái)，你再參照寫(xiě)好的計(jì)劃，這樣會(huì)很主動(dòng)。從這里挑出題來(lái)問(wèn)，哪個(gè)圍度問(wèn)完了做一個(gè)記號(hào)，再問(wèn)下一個(gè)，這就叫結(jié)構(gòu)化的面試，由此可完全掌握主動(dòng)權(quán)。

上面表5-2中介紹了每5個(gè)圍度產(chǎn)生三道題，寫(xiě)在右邊，再留足夠的空白注明這個(gè)候選人對(duì)每一個(gè)圍度的答案。比如說(shuō)跟客戶交往最愉快的一個(gè)例子你就在旁邊寫(xiě)上，然后問(wèn)5個(gè)圍度，都問(wèn)完了你會(huì)發(fā)現(xiàn)一張紙上干干凈凈、整整齊齊地記錄著此人過(guò)去的行為表現(xiàn)。比如，今天來(lái)了5個(gè)人，等人都走了，你再把這5份記錄擺在面前，再次確認(rèn)誰(shuí)是最適合這個(gè)職位的人，這就是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化的面試。

怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作

開(kāi)始面試前，有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。要求經(jīng)理制訂好圍度。之后，再開(kāi)始叫候選人進(jìn)來(lái)面試。但通常看到有些經(jīng)理是這么面試的：匆匆忙忙地從一個(gè)客戶會(huì)議上出來(lái)，或者剛剛下了飛機(jī)，或者剛剛跟員工進(jìn)行完談話，說(shuō)：“喲，候選人要進(jìn)來(lái)了，快快快!把這個(gè)人的簡(jiǎn)歷給我，叫什么，來(lái)應(yīng)聘什么的？”剛開(kāi)始看一眼，這個(gè)人已經(jīng)走進(jìn)來(lái)了，面試就這樣開(kāi)始了。越忙、官越大的那些部門經(jīng)理，越容易出現(xiàn)這種問(wèn)題。在這種情況下應(yīng)提醒部門經(jīng)理，如果你這樣準(zhǔn)備面試的話，那么圍度就真是白設(shè)了，正如有句格言所說(shuō)：“準(zhǔn)備工作失敗了，你就準(zhǔn)備著失敗。”所以一再?gòu)?qiáng)調(diào)你設(shè)好圍度以后馬上進(jìn)行面試的準(zhǔn)備，而且在候選人進(jìn)來(lái)之前最少有15分鐘給你自己做準(zhǔn)備?！咀詸z】

你認(rèn)為在候選人進(jìn)來(lái)之前的15分鐘內(nèi)需要準(zhǔn)備什么？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

①在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷。而且這時(shí)候要注意，只擺這一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，不要讓他看到后面還有10個(gè)面試人的簡(jiǎn)歷全放在那里，否則這個(gè)候選人一進(jìn)來(lái)心里就非常緊張，“哎，后面還排那么多呢”，這個(gè)面試從開(kāi)始就失敗了，也就意味著沒(méi)有公平地對(duì)待這個(gè)候選人。

②看清他的名字叫什么，在他的簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題是什么，希望進(jìn)一步了解核實(shí)的情況是什么，填到面試的圍度計(jì)劃表里。

③在桌上擺一份介紹公司的小冊(cè)子。因?yàn)橹挥幸恍r(shí)的面試，節(jié)省時(shí)間是最重要的，一會(huì)兒他問(wèn)問(wèn)題時(shí)，就可以打開(kāi)小冊(cè)子指著跟他說(shuō)，這樣可節(jié)省你的時(shí)間，你對(duì)這個(gè)候選人如果有意思，可以把小冊(cè)子送給他帶回去細(xì)看。

④要注意名片的擺放位置。我見(jiàn)過(guò)最多的情況，包括我自己面試和我觀察別人面試，都是應(yīng)試者落座以后，很有禮貌地說(shuō)：“這是我現(xiàn)在的名片?！比缓笪覀冞@個(gè)經(jīng)理說(shuō)：“對(duì)對(duì)對(duì)，我也給你一張我的名片。”從抽屜里抽出一張，對(duì)不起，灑了點(diǎn)咖啡；又換一張，這是別人的；又換了一張，對(duì)不起，這個(gè)背面記了點(diǎn)東西。這么一來(lái)二去，自己那個(gè)專業(yè)化的形象就已經(jīng)是一塌糊涂了，對(duì)方看著你在干什么呀!所以你要交換名片的話，就準(zhǔn)備一張干凈的、伸手能拿到的名片。放好了，準(zhǔn)備好了。因?yàn)槟氵@張名片準(zhǔn)備做失敗了，那你在應(yīng)聘者心目中的專業(yè)化形象也就化為烏有了。⑤熟悉圍度，熟悉要問(wèn)的問(wèn)題。

⑥確保面試的私密性，減少干擾。你作為經(jīng)理高高地坐在椅子上，而候選人坐在很矮的椅子上，面對(duì)面的時(shí)候，候選人一進(jìn)來(lái)他就是縮小的，他的心理壓力很大。如果你一會(huì)兒接個(gè)電話，一會(huì)兒門口有人探頭探腦的，一會(huì)兒秘書(shū)進(jìn)來(lái)簽個(gè)字，這場(chǎng)面試是沒(méi)有可能進(jìn)行下去的。你應(yīng)該讓候選人背對(duì)著辦公室的玻璃，因?yàn)槟銓?duì)外頭那個(gè)場(chǎng)景熟悉，他不熟悉，所以要讓他背對(duì)，他只看著你一個(gè)人。減少干擾是指盡量不要在經(jīng)理的辦公室里，而應(yīng)在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室里進(jìn)行面試。同時(shí)手機(jī)最好關(guān)機(jī)，還要提醒秘書(shū)小姐暫時(shí)不要接外線進(jìn)來(lái)?！拘牡皿w會(huì)】

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

面試的準(zhǔn)備及技巧

通常，面試前要瀏覽一下應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，找出可疑點(diǎn)，并準(zhǔn)備在詢問(wèn)中弄清楚以下幾個(gè)問(wèn)題：(1)他為什么頻繁地變換工作

(2)最近有沒(méi)有學(xué)習(xí)新的技能，而不是僅局限于他的學(xué)歷是碩士、學(xué)士和博士。(3)他離職的意愿是什么，盡量問(wèn)出真實(shí)的說(shuō)法，以判斷本公司能不能滿足他。這就是面試前的準(zhǔn)備工作。

面試開(kāi)始的技巧

通常，面試前要瀏覽一下應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，找出可疑點(diǎn)，并準(zhǔn)備在詢問(wèn)中弄清楚以下幾個(gè)問(wèn)題：(1)他為什么頻繁地變換工作

(2)最近有沒(méi)有學(xué)習(xí)新的技能，而不是僅局限于他的學(xué)歷是碩士、學(xué)士和博士。(3)他離職的意愿是什么，盡量問(wèn)出真實(shí)的說(shuō)法，以判斷本公司能不能滿足他。這就是面試前的準(zhǔn)備工作。

開(kāi)始面試時(shí)，通常作為部門經(jīng)理去面試候選人，最好不要讓秘書(shū)幫你領(lǐng)他們進(jìn)辦公室來(lái)，而是你自己上前臺(tái)去接他。

為什么最好自己去接他？事實(shí)上你在背后觀察他在干什么的過(guò)程就是一個(gè)面試的開(kāi)始。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題，因?yàn)槊嬖嚳梢詼?zhǔn)備好，但是你從后面看著他，在無(wú)準(zhǔn)備的情況下，他就沒(méi)法撒謊。而且你還可以在面試開(kāi)始時(shí)刻意地晚出去5分鐘，可能有的人在你沒(méi)出去前就跟前臺(tái)的小姐已經(jīng)聊得火熱了，顯得特別開(kāi)朗、善談。如果要招一個(gè)銷售，你得給他劃一個(gè)加號(hào)，因?yàn)檫@個(gè)人善于自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)，愛(ài)跟人溝通，愛(ài)跟人說(shuō)話。如果要招一個(gè)研發(fā)人員，一看他這樣就該給他劃一個(gè)問(wèn)號(hào)了。你出去把他領(lǐng)進(jìn)來(lái)之后，應(yīng)該做的是：(1)介紹自己，握手；

(2)確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記；(3)解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序及要談的問(wèn)題。

初次篩選時(shí)，面試的時(shí)間可稍短一點(diǎn)，因?yàn)槟阋獑?wèn)的是一些基本的信息，簡(jiǎn)歷上的那些疑點(diǎn)。到第二、第三輪面試，你的時(shí)間就應(yīng)逐漸加長(zhǎng)，以深入那些關(guān)于過(guò)去的工作行為表現(xiàn)。

一小時(shí)的面試時(shí)間你可做如下分配：15分鐘閑聊，就是你問(wèn)他點(diǎn)兒?jiǎn)栴}，他問(wèn)你點(diǎn)兒?jiǎn)栴}；然后關(guān)于公司的這個(gè)職位，大概用15分鐘。然后再用15分鐘專門問(wèn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)。你只有15分鐘的時(shí)間，所以你不能說(shuō)“你談?wù)勀阕约喊伞?，這個(gè)問(wèn)題前面說(shuō)過(guò)，不再贅述。因?yàn)閾?jù)統(tǒng)計(jì)，說(shuō)用5分鐘，一般都用七八分鐘才能談完自己。

而更專業(yè)的做法是什么呢？可以對(duì)應(yīng)聘者說(shuō)：“我們只談?wù)勀愫?jiǎn)歷上的4個(gè)問(wèn)題好嗎？”“這幾個(gè)月的工作空檔干什么了？”要抓住主動(dòng)權(quán)，只問(wèn)他疑點(diǎn)，你的疑點(diǎn)通常就是4-6個(gè)，估計(jì)15分鐘左右就問(wèn)完了。不要把主動(dòng)權(quán)讓給候選人。

還有剩下的半小時(shí)必須是收集行為表現(xiàn)的例子，可不斷地問(wèn)他過(guò)去干了些什么，“客戶方面怎么樣，團(tuán)隊(duì)工作怎么樣，能不能舉個(gè)例子?”不斷地問(wèn)，直到問(wèn)出過(guò)去的例子，這樣大概要半小時(shí)的時(shí)間。

另外，分配15分鐘的閑聊，其實(shí)也不分先后，你可以放在前面或后面，這樣構(gòu)成了一小時(shí)。因?yàn)槟愕膯?wèn)題都是設(shè)計(jì)好的，這種結(jié)構(gòu)化的面試就可以避免閑聊天。

結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容：(1)遵循訂好的面試計(jì)劃；

(2)系統(tǒng)化地探尋問(wèn)題的答案可以運(yùn)用修改、重述、跳過(guò)、發(fā)展等問(wèn)話技巧；(3)直接在面試計(jì)劃上記筆記；(4)以自然的口吻問(wèn)問(wèn)題；(5)收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子。問(wèn)話的方式(1)修改

面試開(kāi)始后，你要系統(tǒng)化地探尋問(wèn)題的答案，問(wèn)題可以修改。比方說(shuō)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，候選人沒(méi)聽(tīng)明白，你可以這樣說(shuō)：“對(duì)不起，可能我沒(méi)說(shuō)清楚，我問(wèn)的是這個(gè)問(wèn)題，把這個(gè)問(wèn)題換一種方式?！庇盟锥姆绞絾?wèn)他，這叫修改。(2)重述

如果他沒(méi)聽(tīng)清楚，還可以重述：“我剛才可能沒(méi)說(shuō)清楚，再說(shuō)一遍我的問(wèn)題，希望你講一下處理客戶中，具體做了些什么事情。”這叫重述，是一種提問(wèn)題的方法。(3)跳過(guò)

還可以用跳過(guò)法，因?yàn)橛械暮蜻x人面試的經(jīng)驗(yàn)少，他會(huì)很緊張，尤其是發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，他心里會(huì)更緊張。過(guò)去的行為容不得他撒謊，很局促，說(shuō)不出話來(lái)。這時(shí)就采取跳過(guò)法，可以說(shuō)：“放松點(diǎn)沒(méi)關(guān)系，這個(gè)問(wèn)題咱們先放在這兒，不用管它。那你對(duì)那件事情怎么看呢？”就跳過(guò)去了，但是要注意，如果你認(rèn)為它是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度的話，繞多少圈后也得拉回到這個(gè)問(wèn)題上來(lái)，因?yàn)樗且粋€(gè)重要的圍度，是不能放棄的，跳過(guò)去再繞回來(lái)。

發(fā)展還有一種問(wèn)法叫發(fā)展，把你的問(wèn)題延伸，可以這樣問(wèn)：“你覺(jué)得過(guò)去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通得怎么樣？”他肯定會(huì)說(shuō)“好啊，我和他們溝通得很好”。然后馬上把這個(gè)問(wèn)題發(fā)展一下：“能不能給我舉個(gè)實(shí)際的例子來(lái)說(shuō)明一下？”這就叫發(fā)展。再如：我說(shuō)你的領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)嗎？團(tuán)隊(duì)精神好嗎？能承受壓力嗎？他通常也會(huì)說(shuō)好好好，能。然后我馬上說(shuō)要聽(tīng)一個(gè)具體的例子。這樣就可問(wèn)出他那個(gè)STAR來(lái)。所以問(wèn)話的方式有修改、重述、跳過(guò)和發(fā)展?！咀詸z】

如果你在面試銷售員時(shí)要求他把過(guò)去的銷售情況講一講。他說(shuō)：“我實(shí)際上是我們當(dāng)時(shí)那個(gè)區(qū)最好的銷售之一，我賣出去的產(chǎn)品都多于別人好幾倍，而且我特別擅長(zhǎng)處理困難問(wèn)題，事實(shí)證明我是當(dāng)時(shí)那個(gè)區(qū)里最好的銷售?！蹦阏J(rèn)為從這個(gè)人的回答里聽(tīng)沒(méi)聽(tīng)出來(lái)他關(guān)于過(guò)去的行為？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

在回答中，他著重論述的是他賣的東西多于別人，但沒(méi)有提及他是怎樣賣出去的，為什么賣得多，比別人的能力高在哪里。所以我們也無(wú)法判斷他的行為?！咀詸z】

結(jié)合上一講的內(nèi)容，設(shè)計(jì)相關(guān)的問(wèn)題，找出他的STAR。

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

行為表現(xiàn)面試要不斷地引導(dǎo)、探尋，還要跟蹤，就像一個(gè)偵探一樣，某種程度上也和審犯人差不多。因?yàn)樯鲜鲞@個(gè)銷售回答了這個(gè)問(wèn)題，表面上看去很好，沒(méi)什么問(wèn)題，但是經(jīng)不住推敲。稍微一想，他說(shuō)我是最好的銷售之一，那個(gè)公司若只有倆銷售怎么辦，能說(shuō)明什么問(wèn)題。他說(shuō)他賣的產(chǎn)品都多過(guò)別人，我馬上要想，如果他這個(gè)產(chǎn)品是特別受歡迎的產(chǎn)品，他在家睡懶覺(jué)，訂單都追著他跑，沒(méi)準(zhǔn)還斷貨，賣得多又能說(shuō)明什么問(wèn)題。他說(shuō)我比別的銷售多賣了兩倍，那么我又推敲，我說(shuō)看跟誰(shuí)比，如果跟一個(gè)表現(xiàn)很差的人比，他多賣兩倍，能說(shuō)明什么問(wèn)題呢？所以這個(gè)答案一點(diǎn)都經(jīng)不住推敲?！咀詸z】

這時(shí)你該怎么問(wèn)呢？怎么引導(dǎo)、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

可以先問(wèn)他那個(gè)區(qū)有幾個(gè)銷售，然后來(lái)判斷他說(shuō)是最好的有沒(méi)有可比性；再問(wèn)他，你賣的什么產(chǎn)品?別人賣的什么產(chǎn)品?如果這個(gè)產(chǎn)品剛剛推出來(lái)，大家都搶，那我就反過(guò)來(lái)問(wèn)：“你的產(chǎn)品這么好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長(zhǎng)時(shí)間拜訪一次客戶？你一年開(kāi)發(fā)幾個(gè)新客戶呀？你賣出去的東西，那個(gè)客戶匯款的天數(shù)是多少？”幾個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題問(wèn)過(guò)去，他一般都會(huì)從實(shí)招來(lái)，因?yàn)橛唵味嗖荒苷f(shuō)明任何問(wèn)題，我要看他是不是努力開(kāi)發(fā)新客戶，賣出去的東西是不是要回錢了，而且做沒(méi)做到客戶至上，這才是這個(gè)公司真正要的圍度，而我不是要他賣多少錢。所以你要不斷地盯著問(wèn)，最關(guān)鍵的問(wèn)題不能放過(guò)：“那后來(lái)呢？后來(lái)怎么樣，你能舉個(gè)例子嗎？你能打個(gè)比方嗎？你能給我講個(gè)故事嗎？”你問(wèn)得越多，他給你說(shuō)出的那些事實(shí)也會(huì)越多。

第四節(jié) 結(jié)束面試的技巧

結(jié)束面試時(shí)的幾個(gè)要點(diǎn)：

(1)允許候選人有時(shí)間提問(wèn)題，這是尊重人家。(2)說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間。

(3)真誠(chéng)地感謝候選人。哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人一點(diǎn)都不合適，技術(shù)方面更不合適，也應(yīng)真誠(chéng)地感謝他，感謝他花時(shí)間來(lái)面試。

(4)在下一個(gè)候選人進(jìn)來(lái)之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全了。然后放在一邊，你再請(qǐng)另外一個(gè)人進(jìn)來(lái)面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)是一個(gè)完整的印象。

(5)不要輕易許諾你能不確認(rèn)的事情。部門經(jīng)理面試時(shí)有一個(gè)關(guān)鍵的禁戒，就是在結(jié)束的時(shí)候，千萬(wàn)不能說(shuō)我會(huì)3天之內(nèi)答復(fù)你，或會(huì)很快通知你，甚至當(dāng)場(chǎng)就說(shuō)我就要你了，你就準(zhǔn)備上班吧，這些不確認(rèn)的事情千萬(wàn)不能說(shuō)，以免給候選人造成精神上的打擊。面試時(shí)需提請(qǐng)注意的問(wèn)題(1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人

(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征(4)讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解公司(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)(6)面試安排要周到(7)注意自己面試時(shí)的形象 【心得體會(huì)】

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

問(wèn)有關(guān)行為表現(xiàn)的問(wèn)題

所謂行為性的問(wèn)題著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)、說(shuō)過(guò)的事實(shí)，行為性問(wèn)題是幫助你收集過(guò)去的工作表現(xiàn)。那么，具體應(yīng)怎樣問(wèn)呢?(1)引導(dǎo)

引導(dǎo)就是怎樣問(wèn)話。如：“請(qǐng)你描述一個(gè)跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導(dǎo)著候選人往客戶關(guān)系這方面談話。(2)探詢

探詢就是繼續(xù)追問(wèn)。應(yīng)聘者說(shuō)了一段話以后你覺(jué)得說(shuō)的不完全，你可以追問(wèn)：“結(jié)果怎么樣呢？后來(lái)發(fā)生了什么事情呢？”這叫探詢的問(wèn)話方式。(3)總結(jié)

當(dāng)候選人說(shuō)了一段話以后你給他做一下總結(jié)。如：“其實(shí)你剛才說(shuō)的是這方面的問(wèn)題，對(duì)嗎？”如果候選人說(shuō)的故事特別長(zhǎng)，你想把他打斷時(shí)，可以用這種總結(jié)的問(wèn)話方式。如果他說(shuō)對(duì)，那你就可以說(shuō)：“那你對(duì)下一個(gè)問(wèn)題怎么看？”這個(gè)問(wèn)題就過(guò)去了。如果他說(shuō)不對(duì)，我說(shuō)的不是這個(gè)事情，那就請(qǐng)他再解釋一下。這是總結(jié)性的問(wèn)話方式。(4)直截了當(dāng)

直截了當(dāng)是說(shuō)我想聽(tīng)什么候選人就應(yīng)給我說(shuō)什么，標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)話方式是：“請(qǐng)給我講一個(gè)什么什么的例子?！薄罢?qǐng)給我講一個(gè)你過(guò)去做銷售時(shí)最難處理的例子，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”就是直截了當(dāng)?shù)膯?wèn)話方式。

(5)開(kāi)放型的問(wèn)題

這種問(wèn)題是一個(gè)重點(diǎn)。我們采用開(kāi)放型的問(wèn)話方式，可以讓?xiě)?yīng)聘者暢所欲言，可以從中獲得很多我們所需要的信息。比方說(shuō)：“你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開(kāi)放型的問(wèn)題，應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例，在這一系列的回答中你可以獲得足夠的信息。想了解應(yīng)聘者團(tuán)隊(duì)和溝通技巧怎么樣，絕不能：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好??？”這是一種封閉式的問(wèn)題，只能用Yes Or No回答。【案例分析】

我在應(yīng)聘一家民營(yíng)企業(yè)的時(shí)候，老總特意來(lái)找我面試。在整整一小時(shí)里，他問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題。我們公司這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣呢？

你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎么樣啊？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺(jué)得你的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？ 我們公司是剛開(kāi)始設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得你能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

事實(shí)上他問(wèn)的這三個(gè)都應(yīng)設(shè)計(jì)成開(kāi)放式的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)我有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力，第二個(gè)問(wèn)有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神，第三個(gè)問(wèn)能不能承受巨大的工作壓力。但是他直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)出來(lái)就得不到正確的答案。我的回答是：(1)我管理人員的能力非常強(qiáng)。實(shí)際上好不好老總并不知道。

(2)我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。我只能答Yes，因?yàn)槔峡偨o了我太明顯的暗示，希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。(3)馬上不加思索的說(shuō)我能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上如果讓我把工作條件排行的話我最痛恨的就是出差，最痛恨的就是占用我自己的上班時(shí)間。但是老總這樣的問(wèn)話方式，直截了當(dāng)?shù)亟o我這個(gè)暗示，使我必須說(shuō)是?！咀詸z】

那么你認(rèn)為這三個(gè)問(wèn)題老板應(yīng)該怎么問(wèn)，才能獲得他所需要的信息？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

(1)在考察管理能力方面

你在原來(lái)的公司時(shí)，多少人向你匯報(bào)？你向誰(shuí)匯報(bào)？ 你是怎么處理你下屬成員間矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？(2)在考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面

我們常說(shuō)人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常有矛盾，那你是否遇到過(guò)這樣的糾紛，你當(dāng)時(shí)是怎么處理的？

作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況呢？(3)能不能經(jīng)常出差

上一家公司的工作頻率是怎么樣的？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出差一次？ 這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？你對(duì)這種出差頻率有什么看法呀？

我們把這三個(gè)例子全換成了開(kāi)放式的問(wèn)題。通過(guò)以上的提問(wèn)方式，一下就問(wèn)出應(yīng)聘者的真實(shí)想法，然后再判斷他能不能適應(yīng)這種高強(qiáng)度的工作。這種問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題，因?yàn)槟隳芨玫嘏袛嗨^(guò)去是不是做過(guò)這些事情?！咀詸z】

請(qǐng)你依據(jù)以上所講的內(nèi)容判斷以下幾個(gè)例子是一個(gè)好的問(wèn)題（Y），還是一個(gè)無(wú)效的問(wèn)題(N)。(1)請(qǐng)你描述一件你過(guò)去處理的很困難的事情好嗎？()()(2)你喜歡一直很忙嗎？()()(3)你上一次和客戶意見(jiàn)相悖時(shí)是怎么處理的？()()(4)你認(rèn)為理想的團(tuán)隊(duì)精神應(yīng)該是怎樣的？()()(5)你在原來(lái)的公司里是怎么處理團(tuán)隊(duì)之間的矛盾的，怎么跟團(tuán)隊(duì)之間的人溝通的？()()(6)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是怎樣的？()()【參考答案】 Y，N，Y，N，Y，Y 問(wèn)有關(guān)行為表現(xiàn)的問(wèn)題

所謂行為性的問(wèn)題著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)、說(shuō)過(guò)的事實(shí)，行為性問(wèn)題是幫助你收集過(guò)去的工作表現(xiàn)。那么，具體應(yīng)怎樣問(wèn)呢?(1)引導(dǎo)

引導(dǎo)就是怎樣問(wèn)話。如：“請(qǐng)你描述一個(gè)跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導(dǎo)著候選人往客戶關(guān)系這方面談話。(2)探詢

探詢就是繼續(xù)追問(wèn)。應(yīng)聘者說(shuō)了一段話以后你覺(jué)得說(shuō)的不完全，你可以追問(wèn)：“結(jié)果怎么樣呢？后來(lái)發(fā)生了什么事情呢？”這叫探詢的問(wèn)話方式。(3)總結(jié)

當(dāng)候選人說(shuō)了一段話以后你給他做一下總結(jié)。如：“其實(shí)你剛才說(shuō)的是這方面的問(wèn)題，對(duì)嗎？”如果候選人說(shuō)的故事特別長(zhǎng)，你想把他打斷時(shí)，可以用這種總結(jié)的問(wèn)話方式。如果他說(shuō)對(duì)，那你就可以說(shuō)：“那你

對(duì)下一個(gè)問(wèn)題怎么看？”這個(gè)問(wèn)題就過(guò)去了。如果他說(shuō)不對(duì)，我說(shuō)的不是這個(gè)事情，那就請(qǐng)他再解釋一下。這是總結(jié)性的問(wèn)話方式。(4)直截了當(dāng)

直截了當(dāng)是說(shuō)我想聽(tīng)什么候選人就應(yīng)給我說(shuō)什么，標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)話方式是：“請(qǐng)給我講一個(gè)什么什么的例子?！薄罢?qǐng)給我講一個(gè)你過(guò)去做銷售時(shí)最難處理的例子，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”就是直截了當(dāng)?shù)膯?wèn)話方式。

(5)開(kāi)放型的問(wèn)題

這種問(wèn)題是一個(gè)重點(diǎn)。我們采用開(kāi)放型的問(wèn)話方式，可以讓?xiě)?yīng)聘者暢所欲言，可以從中獲得很多我們所需要的信息。比方說(shuō)：“你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開(kāi)放型的問(wèn)題，應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例，在這一系列的回答中你可以獲得足夠的信息。想了解應(yīng)聘者團(tuán)隊(duì)和溝通技巧怎么樣，絕不能：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好??？”這是一種封閉式的問(wèn)題，只能用Yes Or No回答。【案例分析】

我在應(yīng)聘一家民營(yíng)企業(yè)的時(shí)候，老總特意來(lái)找我面試。在整整一小時(shí)里，他問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題。我們公司這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣呢？

你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎么樣??？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺(jué)得你的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？ 我們公司是剛開(kāi)始設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得你能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

事實(shí)上他問(wèn)的這三個(gè)都應(yīng)設(shè)計(jì)成開(kāi)放式的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)我有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力，第二個(gè)問(wèn)有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神，第三個(gè)問(wèn)能不能承受巨大的工作壓力。但是他直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)出來(lái)就得不到正確的答案。我的回答是：(1)我管理人員的能力非常強(qiáng)。實(shí)際上好不好老總并不知道。

(2)我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。我只能答Yes，因?yàn)槔峡偨o了我太明顯的暗示，希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。(3)馬上不加思索的說(shuō)我能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上如果讓我把工作條件排行的話我最痛恨的就是出差，最痛恨的就是占用我自己的上班時(shí)間。但是老總這樣的問(wèn)話方式，直截了當(dāng)?shù)亟o我這個(gè)暗示，使我必須說(shuō)是?！咀詸z】

那么你認(rèn)為這三個(gè)問(wèn)題老板應(yīng)該怎么問(wèn)，才能獲得他所需要的信息？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

(1)在考察管理能力方面

你在原來(lái)的公司時(shí)，多少人向你匯報(bào)？你向誰(shuí)匯報(bào)？ 你是怎么處理你下屬成員間矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？(2)在考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面

我們常說(shuō)人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常有矛盾，那你是否遇到過(guò)這樣的糾紛，你當(dāng)時(shí)是怎么處理的？ 作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況呢？(3)能不能經(jīng)常出差

上一家公司的工作頻率是怎么樣的？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出差一次？ 這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？你對(duì)這種出差頻率有什么看法呀？

我們把這三個(gè)例子全換成了開(kāi)放式的問(wèn)題。通過(guò)以上的提問(wèn)方式，一下就問(wèn)出應(yīng)聘者的真實(shí)想法，然后再判斷他能不能適應(yīng)這種高強(qiáng)度的工作。這種問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題，因?yàn)槟隳芨玫嘏袛嗨^(guò)去是不是做過(guò)這些事情。【自檢】

請(qǐng)你依據(jù)以上所講的內(nèi)容判斷以下幾個(gè)例子是一個(gè)好的問(wèn)題（Y），還是一個(gè)無(wú)效的問(wèn)題(N)。(1)請(qǐng)你描述一件你過(guò)去處理的很困難的事情好嗎？()()(2)你喜歡一直很忙嗎？()()(3)你上一次和客戶意見(jiàn)相悖時(shí)是怎么處理的？()()(4)你認(rèn)為理想的團(tuán)隊(duì)精神應(yīng)該是怎樣的？()()(5)你在原來(lái)的公司里是怎么處理團(tuán)隊(duì)之間的矛盾的，怎么跟團(tuán)隊(duì)之間的人溝通的？()()(6)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是怎樣的？()()【參考答案】 Y，N，Y，N，Y，Y

做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄

只要面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記。因?yàn)楹糜浶砸膊蝗鐮€筆頭，記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，所以必須寫(xiě)下來(lái)，而且后面我們會(huì)介紹做面試筆記實(shí)際上是有效避免很多誤區(qū)的一個(gè)關(guān)鍵。所以我們要求越是面試關(guān)鍵的職位，你的筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記時(shí)的注意事項(xiàng)：(1)在面試計(jì)劃上直接做記錄。

(2)用簡(jiǎn)短的話把他回答的那個(gè)案例、故事記下來(lái)。

(3)要讓候選人知道你在做記錄，但是不應(yīng)讓他看到你寫(xiě)的是什么。(4)不要猶豫不定，左涂右改。

特別提醒：做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽(tīng)并且做記錄，切不可當(dāng)場(chǎng)就下結(jié)論。因?yàn)槟忝嬖囈粋€(gè)人時(shí)后面還排著4個(gè)，那4個(gè)人沒(méi)面試完以前，你是沒(méi)有資格當(dāng)時(shí)就說(shuō)這個(gè)人答這道題就是不行。你必須做完每一個(gè)記錄，等所有人都進(jìn)來(lái)，都答完這些題以后，把所有面試記錄擺在這兒一一地看，哪個(gè)圍度上誰(shuí)更合適，哪個(gè)圍度上誰(shuí)比較合適，到那時(shí)再下結(jié)論，誰(shuí)是這5個(gè)里最好的。

傾聽(tīng)時(shí)全神貫注

傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基，但是我在陪同、觀察面試時(shí)，經(jīng)常見(jiàn)到這樣的部門經(jīng)理：在一小時(shí)的面試中都是他在不停地說(shuō)，然后讓?xiě)?yīng)聘者給一個(gè)答案是或者不是；然后他又接著說(shuō)。這通常表明這個(gè)經(jīng)理其實(shí)自己本身可能特別的不自信，他心里沒(méi)有譜，擔(dān)心說(shuō)話一斷就冷場(chǎng)了，還不知道接著該問(wèn)什么了。所以為了保證這個(gè)面試進(jìn)行下去他自己就只好不停地說(shuō)。

有很多“

二十、八十”的定律，比方說(shuō)80%的病假來(lái)自于公司20%的員工，就這么幾個(gè)人愛(ài)請(qǐng)病假占了80%。然后你80%的精力是在讀報(bào)紙20%的版面。80%的銷售利潤(rùn)來(lái)自20%的關(guān)鍵客戶，等等。面試也有一個(gè)“

二十、八十”的法則。比如說(shuō)經(jīng)理用20%的時(shí)間提問(wèn)題，然后讓候選人用80%的時(shí)間來(lái)回答，因?yàn)榻?jīng)理從傾聽(tīng)中得到的信息比他通過(guò)自己說(shuō)話所得到的要多得多。但是，你是不是真的會(huì)聽(tīng)呢？請(qǐng)注意以下傾聽(tīng)陷阱： 1．打斷談話

很不禮貌地打斷談話：“你剛才說(shuō)什么，你再說(shuō)一遍。”或者：“你說(shuō)的就到這兒，你對(duì)下一個(gè)問(wèn)題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽(tīng)全部的過(guò)程。2．顯得太忙

面試時(shí)你顯得比誰(shuí)都忙，一會(huì)兒看表，一會(huì)兒接電話，一會(huì)兒又給誰(shuí)簽字，這些都是最要不得的。3．只挑想聽(tīng)的聽(tīng)

這是最嚴(yán)重的一個(gè)傾聽(tīng)陷阱。比方說(shuō)招一個(gè)銷售代表，已設(shè)好5個(gè)圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時(shí)聽(tīng)對(duì)方一說(shuō)到溝通，一說(shuō)到團(tuán)隊(duì)合作就眼睛一亮。但是你只聽(tīng)他的團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力，你會(huì)忽視他背后很多的真相，其實(shí)可能除了這兩點(diǎn)，其它都證明他并不是一個(gè)好的銷售，但你只撿到了這兩點(diǎn)，因?yàn)檫@兩點(diǎn)對(duì)你個(gè)人而言也許太重要了，那么你的判斷就完全錯(cuò)了。4．忽略非語(yǔ)言的信號(hào)

因?yàn)槊鎸?duì)面交談時(shí)，肢體語(yǔ)言有時(shí)更能真切地表達(dá)應(yīng)聘者的意思。忽略非語(yǔ)言性信號(hào)是一個(gè)傾聽(tīng)陷阱。5．處理信息不當(dāng)

面試時(shí)當(dāng)場(chǎng)就說(shuō)這個(gè)人說(shuō)的不太好、這方面不太合適、我不想要他等等。不要當(dāng)場(chǎng)處理這樣的信息，而應(yīng)在整個(gè)面試過(guò)程中著重于傾聽(tīng)和記錄。

掌握面試速度

通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你作為部門經(jīng)理很忙，坐到你對(duì)面的候選人沒(méi)準(zhǔn)兒比你還忙，他面試完還急著要去見(jiàn)客戶、出差、和他的老板談話。大家都很忙，所以如果約好了是一小時(shí)左右的面試，大家要共同努力把時(shí)間控制在一小時(shí)里，那么誰(shuí)主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)的，負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是另一方面，我們又強(qiáng)調(diào)一定給候選人80%的機(jī)會(huì)讓他說(shuō)。那怎么掌握呢？千萬(wàn)不要問(wèn)這樣的問(wèn)題：“請(qǐng)你談?wù)勀阕约??！币驗(yàn)槲覀兩弦恢v已說(shuō)過(guò)善談的人講半小時(shí)剛講到小學(xué)畢業(yè)，所以千萬(wàn)不要問(wèn)這個(gè)問(wèn)題。而應(yīng)該從簡(jiǎn)歷中找出疑點(diǎn)，專門問(wèn)你簡(jiǎn)歷中的這段是因?yàn)槭裁矗嵌问且驗(yàn)槭裁?，主?dòng)權(quán)完全由你掌握。1．總結(jié)性問(wèn)話

當(dāng)候選人說(shuō)了太多時(shí)你非常自然地插話說(shuō)：“喔，你剛才說(shuō)的實(shí)際上是在團(tuán)隊(duì)工作方面你過(guò)去做的一些事情對(duì)嗎？”對(duì)方肯定會(huì)說(shuō)：“對(duì)對(duì)對(duì)?！蹦憧梢择R上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對(duì)這方面的問(wèn)題怎么看，有什么見(jiàn)解呢？”用總結(jié)性的問(wèn)話把他的談話岔過(guò)去。2．運(yùn)用肢體語(yǔ)言

同樣一句話：“您剛才的問(wèn)題說(shuō)得非常好。”但我在說(shuō)時(shí)輔以不同的肢體語(yǔ)言：(1)手心向下

正常人收到這樣的信息會(huì)想：“我就講到這兒吧，雖然他認(rèn)為我說(shuō)得非常好?！边@是說(shuō)話太多的暗示。(2)手心向上

收到這個(gè)信息時(shí)，接收者的反應(yīng)是：“他沒(méi)聽(tīng)夠，我接著再說(shuō)吧?！边@是在邀請(qǐng)對(duì)方繼續(xù)的暗示。(3)短暫的停頓

對(duì)方收到的信息是：“主考官還沒(méi)聽(tīng)夠，他不說(shuō)話，我還得再說(shuō)一段?！?/p>

這就是怎么掌握面試速度。太快，你怎么掌握；談得太多你怎么掌握；談得太少你又該怎么掌握。

維護(hù)候選人的自尊

如果你在面試過(guò)程中維護(hù)了這個(gè)候選人的自尊，他會(huì)覺(jué)得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)就覺(jué)得完全沒(méi)有機(jī)會(huì)了，他也對(duì)你這個(gè)公司存有好感，他會(huì)帶著這個(gè)案例到處去說(shuō)，這公司特專業(yè)，怎么怎么好，你的名聲也自然就傳出去了。反過(guò)來(lái)你有可能因?yàn)橐粓?chǎng)面試而直接損傷了他的自尊心，他會(huì)帶著一顆受傷的心出去了，可能一年都抬不起頭來(lái)，或心里出現(xiàn)個(gè)障礙。事實(shí)上這是因?yàn)槟忝嬖嚂r(shí)沒(méi)有尊重他所造成的惡果?！咀詸z】

你認(rèn)為應(yīng)該怎么尊重候選人的自尊？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

【參考答案】

(1)面試前就建立良好的關(guān)系

包括見(jiàn)面微笑、點(diǎn)頭、握手、跟他閑聊，比如說(shuō)在北京好像所有人都不會(huì)問(wèn)“吃了嗎”？而是問(wèn)“今天堵車嗎”？你還可以問(wèn)問(wèn)他：“公司的位置好找嗎？你來(lái)時(shí)順不順??？”這樣事先建立良好的關(guān)系他就放松了。

(2)面試后建立良好關(guān)系

哪怕你當(dāng)時(shí)就覺(jué)得他真的什么都不合適，真的就不能要他了，那你也要把他送到門口，跟他握手說(shuō)再見(jiàn)并真心地感謝他，感謝他花時(shí)間到這兒來(lái)參加面試，你真心地感謝使這個(gè)候選人不會(huì)低著頭很沮喪的離開(kāi)。這就是事后要尊重他。(3)整個(gè)面試過(guò)程中不斷稱贊他

比如你可以點(diǎn)頭且微笑著鼓勵(lì)他，或者說(shuō)：“你今天穿得很精神，你這個(gè)領(lǐng)帶很特別。”候選人也好，員工也好，受到這個(gè)小小的表?yè)P(yáng)他都能高興好幾個(gè)小時(shí)。(4)巧妙地幫助他重新回到主題

談話時(shí)難免會(huì)有跑題的時(shí)候，如果說(shuō)這個(gè)人沒(méi)有理解你的問(wèn)題，他走題了，這時(shí)你應(yīng)該說(shuō)：“我是不是沒(méi)說(shuō)清楚呀？其實(shí)剛才我問(wèn)的問(wèn)題是??”而不應(yīng)該對(duì)任何人說(shuō)：“你聽(tīng)懂了沒(méi)有？你明白我說(shuō)什么嗎？”把問(wèn)題換成“我是不是沒(méi)說(shuō)明白”，把責(zé)任全拉到自己這方面，然后再?gòu)?fù)述剛才的問(wèn)題是什么，這樣就能給對(duì)方最大程度的尊重。(5)心領(lǐng)神會(huì)

意思是說(shuō)，要把自己放在對(duì)方的處境來(lái)理解他的心情，經(jīng)常說(shuō)的話是：“你不用緊張，如果換到我在你這個(gè)位置我也是這樣?！备嬖V候選人，把主考官放在他那個(gè)境地，也是這樣的表現(xiàn)，他可能就不會(huì)那么緊張了。

非語(yǔ)言性暗示

我們?cè)谇懊嬖?jīng)講過(guò)，怎么判斷別人撒謊是看那些非語(yǔ)言性的東西。你也需要注意：在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。這時(shí)你要意識(shí)到你的一些暗示，比方說(shuō)你如果經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)地?fù)u頭。雖然你一再對(duì)候選人說(shuō)：“你做得很好，說(shuō)得也非常好?！钡悄愕膿u頭、皺眉、看表、不耐煩、翹著二郎腿等等這些非語(yǔ)言性的暗示卻都在明顯地告訴他：“我對(duì)你不感興趣?！?實(shí)際上我們說(shuō)候選人從看你得到的信息，比聽(tīng)你得到的信息要多那么一點(diǎn)?！咀詸z】

你在主持面試時(shí)是否有以下表現(xiàn)？有（Y），沒(méi)有（N）。①聽(tīng)到候選人說(shuō)到自己不感興趣的話題時(shí)，不自覺(jué)地皺眉。()②談話時(shí)常常雙手交疊抱在胸前。()③喜歡坐在椅子上顫抖。()

④經(jīng)常和面試者進(jìn)行目光的交流。()⑤微笑著傾聽(tīng)面試者的談話。()⑥常常打斷面試者的談話。()⑦一邊聽(tīng)面試者說(shuō)話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等。()⑧一邊聽(tīng)面試者說(shuō)話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西。()【參考答案】

1.N 2.N 3.N 4.Y 5.Y 6.N 7.N 8.N 【評(píng)價(jià)】

如果你通常的表現(xiàn)符合要求的十分之七以上，你作為主考官的形象是很專業(yè)、可信的；如果你通常的表現(xiàn)符合要求的十分之五以上，你的行為基本合格；如果你通常的表現(xiàn)符合以上要求的不到十分之三，那么你還需要繼續(xù)努力?！拘牡皿w會(huì)】

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

面試以后應(yīng)首先進(jìn)行評(píng)估

一次好的面試=在面試中不斷的問(wèn)行為表現(xiàn)的問(wèn)題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（+測(cè)試+取證）

也就是面試要在評(píng)估結(jié)束之后才是一場(chǎng)有價(jià)值、較準(zhǔn)確的面試，再加上測(cè)試和取證就完成了。面試結(jié)束后的評(píng)估步驟通常是：

■再?gòu)?fù)習(xí)一遍這個(gè)職務(wù)的圍度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。

■把所有的面試筆記攤在面前，就每一個(gè)圍度評(píng)價(jià)這5個(gè)候選人并給出相應(yīng)的評(píng)分。（參見(jiàn)表5-1）比方說(shuō)這些應(yīng)聘銷售代表的候選人在自我激勵(lì)方面誰(shuí)更好一些？與人交往方面誰(shuí)更合適？說(shuō)服力、影響力誰(shuí)更強(qiáng)一些，在每一個(gè)圍度上都給這個(gè)候選人打分。

你可以采用5分制，也可以采用10分制，這個(gè)由你自己來(lái)定。

■將每個(gè)圍度上的得分加起來(lái)得到一個(gè)總分，就可以看出這5個(gè)人中誰(shuí)是最合適的人選。

這就是一個(gè)整個(gè)評(píng)估的過(guò)程。打分很容易，但是要警惕你打出來(lái)的分?jǐn)?shù)，往往可能是扼殺了一個(gè)最合適的候選人，或者失職地提拔了一個(gè)特別不合適的候選人。【忠告】

敢用強(qiáng)者才有成功的希望

表8-1 面試評(píng)價(jià)表

面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)

評(píng)估中有很多的誤區(qū)： 誤區(qū)一 像我

比如說(shuō)我和一位候選人在面試中不斷地聊，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我們倆不僅是一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。后來(lái)我又跟另外一個(gè)候選人聊，發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槟隳X子里會(huì)有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟你有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛(ài)吃辣的，都坐地鐵上班，這都是“像我”。如果你發(fā)現(xiàn)你跟候選人有這種關(guān)聯(lián)的話你就一定要警惕，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)“像我”的人我給他評(píng)估的分?jǐn)?shù)就可能要高一些，這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。

所以你必須隨時(shí)保持警惕，為了避免這個(gè)誤區(qū)，筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把面試這5個(gè)候選人的所有筆記都記好之后，根據(jù)他們說(shuō)的事情做出正確的判斷，看誰(shuí)更合適，而不是看人誰(shuí)更像我。誤區(qū)二 暈輪效應(yīng)

舉一個(gè)小例子，是很好玩的一個(gè)例子，就是說(shuō)我面試做銷售的人員，我自己老覺(jué)得銷售你要跑外，見(jiàn)客戶，你的那個(gè)專業(yè)的行為舉止要很像樣子，包括外表，你不能長(zhǎng)的太丑，不能有太大的缺陷，結(jié)果我發(fā)現(xiàn)有一個(gè)人來(lái)面試銷售代表，哪方面都好，這5個(gè)緯度怎么看怎么合適，但是他就有一個(gè)小缺點(diǎn)，牙是灰的，然后這時(shí)我就想這個(gè)缺點(diǎn)太突出了，因?yàn)槲姨貏e介意這個(gè)缺點(diǎn)，這個(gè)事情就發(fā)生在七八年前我面試的時(shí)候，但現(xiàn)在我想起這個(gè)，這個(gè)男士的牙在我眼前還晃悠呢，這是真的，就是說(shuō)這個(gè)缺點(diǎn)太亮了，慢慢形成一個(gè)光暈，形成一個(gè)光環(huán)，然后把背后其它的一些事實(shí)都罩住了，其它方面你銷售技能、計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)都多好。怎么對(duì)待客戶，都會(huì)被你這個(gè)牙罩住而被忽略了，我都看不見(jiàn)了，這個(gè)就叫暈輪效應(yīng)，而由此就直接扼殺了一個(gè)候選人。

其實(shí)你說(shuō)他那個(gè)牙會(huì)不會(huì)嚴(yán)重影響他今后從事的工作？是不是一個(gè)致命的缺點(diǎn)？倒還真不一定是，就看做什么銷售了，如做化妝品那就夠嗆了，但若是做電信，做大客戶的銷售，那個(gè)牙還真的沒(méi)那么嚴(yán)重，但是就因?yàn)檫@個(gè)缺點(diǎn)太突出而使其它就被罩住了。反過(guò)來(lái)你如果某項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)太突出了，你后面的缺點(diǎn)也會(huì)被罩住，也會(huì)妨礙你做出客觀的判斷。比如說(shuō)這個(gè)人著裝特別得體、專業(yè)、賞心悅目，因這個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出，你會(huì)情不自禁地感覺(jué)英文不好也能容忍了，計(jì)算機(jī)不好也沒(méi)什么，溝通技巧不突出也不太介意了。我覺(jué)得穿著

這么職業(yè)，一看就像一個(gè)總經(jīng)理秘書(shū)的人選，我就會(huì)身不由己地這樣想，這就叫暈輪效應(yīng)。這個(gè)怎么避免呢？其實(shí)沒(méi)辦法徹底根除，只能在面試時(shí)應(yīng)時(shí)常提醒自己注意一下，如果他某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，要反倒把它淡化，刻意地去挖掘它背后其它方面的信息。誤區(qū)三 相比錯(cuò)誤

比方說(shuō)今天來(lái)了5個(gè)候選人，其中有一個(gè)“雷鋒”或者“焦裕祿”來(lái)面試了，這是一個(gè)標(biāo)桿型的人物，他自己特別而又光彩，那么和這個(gè)人一塊面試的其余4個(gè)人都要倒霉了。因?yàn)檫@4個(gè)人都比不上他那么光彩，這就叫相比錯(cuò)誤。

遇上這樣的情況，你需要冷靜地問(wèn)一句話：“我怎么知道他就一定最適合我的公司呢？”最好的也不一定就真是最適合的，你非抓著這個(gè)最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你的公司，不愿意來(lái)，你再回頭找原來(lái)的其它4個(gè)候選人，他們沒(méi)準(zhǔn)兒已經(jīng)在你對(duì)手的公司上班了。這就是相比錯(cuò)誤，相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。

怎么避免這個(gè)誤區(qū)？一定要注意以職位來(lái)比人，以圍度來(lái)比人，而不是都與標(biāo)桿去比，其實(shí)這個(gè)錯(cuò)誤也經(jīng)常出現(xiàn)在對(duì)員工的考評(píng)中。誤區(qū)四 首因和近因效應(yīng)

如果今天來(lái)面試的人特別多，一天安排得滿滿當(dāng)當(dāng)，你通常能記住的是第一個(gè)來(lái)的和最后一個(gè)走的，而中間見(jiàn)過(guò)的誰(shuí)如果有特亮的亮點(diǎn)，你記住它了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。而中間的那些應(yīng)聘者或因你饑腸轆轆的想吃飯了，或講到這兒你泛困了，特別疲勞了，或因你剛挨完老板訓(xùn)又去面試，這些候選人就有可能被你扼殺掉，因?yàn)槟銜?huì)淡化他們，記不住他們，這叫首因；記住離你最近的，發(fā)生事情最近，這叫近因。這兩個(gè)效應(yīng)會(huì)把中間的候選人直接給扼殺了。

怎么能避免這個(gè)誤區(qū)呢？你一定要給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。誤區(qū)五 盲點(diǎn)

就我個(gè)人而言，我在工作中稍微有點(diǎn)粗心。如果我在面試總經(jīng)理秘書(shū)時(shí)發(fā)現(xiàn)在5個(gè)候選人中有一個(gè)小姑娘特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心，自然而然我就會(huì)想：沒(méi)事兒，沒(méi)什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是我的缺點(diǎn)到了對(duì)方的身上我就刻意地把它淡化，也就自然而然地不當(dāng)一回事了。其實(shí)換過(guò)來(lái)冷靜地想一想，粗心這個(gè)錯(cuò)誤對(duì)于人力資源總監(jiān)來(lái)說(shuō)不是致命的，因?yàn)樗辉谀?個(gè)考察的圍度里面。人力資源總監(jiān)可能需要自我激勵(lì)、影響力、說(shuō)服力、與人溝通的能力等等，這些是重要圍度，他不考慮粗心、細(xì)心這個(gè)圍度。

而換到總經(jīng)理秘書(shū)的時(shí)候，可能第一個(gè)最重要的圍度就是要心細(xì)。所以依著自己的缺點(diǎn)去招進(jìn)來(lái)一個(gè)你覺(jué)得缺點(diǎn)不起眼的人，而他進(jìn)來(lái)以后你就會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)缺點(diǎn)是影響這個(gè)職位工作成效的致命的因素。怎么才能避免呢？不要以人來(lái)比人，而要以職位的圍度來(lái)比人。這個(gè)職位需要什么圍度我就去看他是否具備這個(gè)圍度，如果細(xì)心是前臺(tái)出納、會(huì)計(jì)、秘書(shū)等職位非常重要的圍度，你就應(yīng)該拿這個(gè)圍度來(lái)衡量他?！咀詸z】

你在主持面試中常會(huì)犯哪些錯(cuò)誤?分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。

對(duì)關(guān)鍵職位的面試合格者做心理測(cè)評(píng)

評(píng)估結(jié)束之后有一些職位就可以進(jìn)人了。但是需要提醒大家：一些關(guān)鍵的職位，就是他進(jìn)來(lái)以后要掌握公司重要信息的，比方說(shuō)關(guān)鍵崗位的研發(fā)、高級(jí)管理、關(guān)鍵的大客戶的銷售人員等職位的人員，你一定要把這些人挑出來(lái)做一個(gè)心理測(cè)評(píng)，以使你判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一些。心理測(cè)評(píng)分成以下4種： 1.反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)

就是讓候選人做選擇填空，這種測(cè)驗(yàn)有很多。2.操作性實(shí)驗(yàn)

就是讓候選人隨意發(fā)揮，是對(duì)給定的刺激進(jìn)行的行為反應(yīng)。比如說(shuō)給他一個(gè)鉛筆，讓他運(yùn)用自己的想象在灑了墨水的紙上畫(huà)一幅圖，這沒(méi)有任何正確答案是不是？他運(yùn)用自己的想象，根據(jù)他畫(huà)的那些東西來(lái)判斷他的性格怎么樣、愛(ài)不愛(ài)跟人打交道、是否擅長(zhǎng)處理矛盾，這就叫操作性實(shí)驗(yàn)。這個(gè)心理測(cè)驗(yàn)如果沒(méi)有專家指導(dǎo)千萬(wàn)不要做，因?yàn)槲覀儧](méi)有資格和能力來(lái)判斷這個(gè)墨水或者是圖片說(shuō)明了什么問(wèn)題。3.結(jié)構(gòu)化面試

心理測(cè)評(píng)是你設(shè)計(jì)好了問(wèn)題來(lái)給他下了個(gè)套，根據(jù)當(dāng)時(shí)的情景設(shè)計(jì)好問(wèn)題讓他答的，這是心理測(cè)評(píng)的一部分，是不是一個(gè)好問(wèn)題，我的回答是，這其實(shí)不是面試，而是一種心理測(cè)評(píng)，是在面試中對(duì)你進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，是看你有沒(méi)有應(yīng)變能力，有沒(méi)有自信心。4.情景模擬

(1)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論。意思就是把候選人分為幾個(gè)小組，每組給出一個(gè)主題，讓他們自己討論，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間后拿出一個(gè)答案來(lái)，這叫無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論。

(2)文件筐測(cè)試。舉個(gè)例子，應(yīng)聘者原來(lái)沒(méi)做過(guò)銷售，但是他來(lái)應(yīng)聘銷售了，怎么知道他適不適合做銷售呢？拿出幾張紙來(lái)，紙上寫(xiě)的是作為一個(gè)銷售人員，一天中將遇到的典型事情，比方說(shuō)8點(diǎn)一上班客戶投訴就進(jìn)來(lái)了，8點(diǎn)半老板又要找他談話，然后下午兩點(diǎn)財(cái)務(wù)部又催著交什么報(bào)表，下午4點(diǎn)人事部又要他參加銷售培訓(xùn)，爾后還要拜訪客戶，還要準(zhǔn)備技術(shù)資料，聯(lián)系授權(quán)、技術(shù)支持、售后服務(wù)等各種各樣的任務(wù)。總之在這一沓紙上寫(xiě)的是一個(gè)銷售人員在一天中所遇到的事，我都放在這個(gè)文件筐里了。然后讓被測(cè)試人用兩小時(shí)的時(shí)間來(lái)處理這些文件。讓他把這些東西拿出來(lái)以后分分，看看哪個(gè)輕，哪個(gè)重，哪個(gè)是最需要做的，每件事情怎么處理，把它寫(xiě)下來(lái)，兩小時(shí)后交卷，看他是否具備一個(gè)銷售人員的基本素質(zhì)，這就叫文件筐。這特別適合于原來(lái)沒(méi)做過(guò)這些事情的應(yīng)聘者，給他設(shè)定一個(gè)情節(jié)而讓他去做，然后看其是否具備銷售人員的基本素質(zhì)。

(3)做命題演講?！叭绻沂且粋€(gè)銷售人員我將會(huì)怎么樣”，“如果我是人力資源總監(jiān)我會(huì)怎么做”。通過(guò)這種演講也可以評(píng)價(jià)他有沒(méi)有這方面的基本素質(zhì)。

(4)做一些商業(yè)游戲。這幾種方法都是我們建議給關(guān)鍵性職位采取的一個(gè)測(cè)試的方法，你會(huì)看出來(lái)，誰(shuí)更有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，哪些研發(fā)人員更擅長(zhǎng)邏輯推理，誰(shuí)做項(xiàng)目做得更快，都可以一目了然。事實(shí)證明，心理測(cè)評(píng)沒(méi)有100%的準(zhǔn)確，但是一個(gè)測(cè)評(píng)如果能達(dá)到70%的準(zhǔn)確度，那么可信和有效度已經(jīng)非常高了。測(cè)評(píng)只是給你的判斷做一個(gè)參考而已，你不能100%的依靠這個(gè)測(cè)評(píng)的結(jié)果，因?yàn)槲覀冮_(kāi)發(fā)的這些心理測(cè)評(píng)還沒(méi)有一項(xiàng)被證明它的可信度是達(dá)到100%的，實(shí)際上也不可能。

驗(yàn)證的目的及如何進(jìn)行取證

如果測(cè)評(píng)完了，對(duì)一些更關(guān)鍵的職位還覺(jué)得不放心，就需要打電話到他原來(lái)所在的公司，就他在那兒的一些情況進(jìn)行取證。這里我提醒大家，取證是你在馬上要給人家發(fā)雇傭信之前，打電話跟這個(gè)候選人說(shuō)：“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步考慮聘用你，你是不是介意我打電話去你原來(lái)的公司跟有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)查一下你過(guò)去相關(guān)的情況？”然后候選人說(shuō)：“可以。你去找誰(shuí)，打這個(gè)電話?！痹谡鞯煤蜻x人的同意后再打電話去問(wèn)，這個(gè)過(guò)程叫取證。而通常我們的人力資源經(jīng)理是如何做的呢？如果他認(rèn)識(shí)對(duì)方公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部的人，他會(huì)偷偷打電話去探聽(tīng)。這樣不叫取證而叫打聽(tīng)小道消息，如果在國(guó)外這種行為就有可能引起糾紛了?！咀詸z】

你認(rèn)為取證到底需要取什么？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

①候選人的工作歷史，他哪年到哪年是不是真的在該公司工作。

②了解他過(guò)去的職位代表著什么，這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。比如說(shuō)一個(gè)候選人原來(lái)的職務(wù)叫總監(jiān)，然而一問(wèn)，這個(gè)公司就10個(gè)人，這個(gè)總監(jiān)就管一個(gè)人，那么總監(jiān)這個(gè)名稱就大大縮水了。你又發(fā)現(xiàn)一個(gè)候選人叫什么經(jīng)理，然后你取證的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)他這個(gè)經(jīng)理下面管著六七個(gè)人。那這個(gè)總監(jiān)和經(jīng)理也只不過(guò)具備平常管理人的技能，或者管理人遇到的矛盾就是完全不同的，會(huì)因?yàn)楣镜囊?guī)模不同而完全不同。所以你不能局限于這個(gè)叫總監(jiān)，那個(gè)叫經(jīng)理，或者另外一個(gè)人叫區(qū)域經(jīng)理。對(duì)區(qū)域經(jīng)理你還得問(wèn)問(wèn)：“您這北方區(qū)究竟是指長(zhǎng)江以北的區(qū)呢還是海淀區(qū)呀？”對(duì)此你一定要搞清楚。

③了解候選人有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方。問(wèn)話的時(shí)候先下一個(gè)套過(guò)去：“你看人無(wú)完人是不是？只要咱們?cè)谶@兒工作就或多或少是有一些缺點(diǎn)的，沒(méi)有什么人是100%天生坐這個(gè)職位就特別合適的，那你能不能想一想某某某在你們公司坐這個(gè)職位時(shí)有沒(méi)有一些需要改進(jìn)的地方??？”你不要問(wèn)他有沒(méi)有什么缺點(diǎn)，人家告訴你沒(méi)有，你換一個(gè)方式說(shuō)有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方??？他就會(huì)說(shuō)，他真的有需要改進(jìn)的地方，比如說(shuō)這個(gè)人有點(diǎn)粗心，在某方面知識(shí)不太懂，因?yàn)槭俏蚁认铝颂琢?，說(shuō)人無(wú)完人，他要再不說(shuō)他一點(diǎn)缺點(diǎn)，這個(gè)取證就是假的。所以你這個(gè)套下去以后，那個(gè)證明人往往就會(huì)實(shí)話實(shí)說(shuō)了。【心得體會(huì)】

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

引言

我們都知道每個(gè)企業(yè)里每年都要花很多的錢來(lái)進(jìn)行員工培訓(xùn)，不管技術(shù)還是非技術(shù)方面。為什么企業(yè)里要培訓(xùn)呢？未經(jīng)培訓(xùn)的員工能不能直接去干活呢？ 【管理名言】

出產(chǎn)品之前先出人才

——松下興之助

辦公司就是辦人

——柳傳志

事實(shí)上，當(dāng)一個(gè)新員工進(jìn)來(lái)以后，不管他是獵頭公司挖過(guò)來(lái)的多么資深的人物，還是說(shuō)剛從大學(xué)畢業(yè)走進(jìn)這個(gè)公司，都有進(jìn)行培訓(xùn)的必要，這種必要性有如一個(gè)培訓(xùn)的天平。天平的一頭是工作要求，就是你這個(gè)公司特定的工作要求，然后在天平的另一頭一共是三個(gè)砝碼：①員工本身的工作能力；②新員工的入職培訓(xùn)；③員工的在職培訓(xùn)。這三個(gè)砝碼加起來(lái)，才等于天平這頭的工作要求。這就是企業(yè)為什么要培訓(xùn)。如果新員工進(jìn)來(lái)不培訓(xùn)，他是無(wú)法適應(yīng)你這個(gè)特定公司、特定職位工作要求的。

圖9-1 培訓(xùn)的天平

公司培訓(xùn)發(fā)展的三個(gè)戰(zhàn)略階段

人是企業(yè)里最重要的資源，為了更好地發(fā)揮人力資源的作用，各企業(yè)都有不同的企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略，處于不同發(fā)展階段的公司會(huì)有不同的培訓(xùn)戰(zhàn)略：

表9-1 不同發(fā)展階段的企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略

【自檢】

想一想，你現(xiàn)在的公司發(fā)展到了哪個(gè)階段？你需要做哪些方面的工作從而使它能向一個(gè)更高的階段轉(zhuǎn)化？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

培訓(xùn)怎樣取得預(yù)期效果

企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工就愿意到你的公司來(lái)。這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往表現(xiàn)為：就業(yè)安全感、高工資、股票、授權(quán)、信息分享、團(tuán)隊(duì)合作等等。很多條都跟培訓(xùn)與發(fā)展有關(guān)，比方說(shuō)培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升、公平的績(jī)效考核、崗位輪換等等。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是跟企業(yè)培訓(xùn)密切聯(lián)系在一起的，由此，你就需要考慮進(jìn)行預(yù)防性管理。

預(yù)防性管理就是知道一個(gè)事的成敗原因，然后趨利避害地去做。因此，如果我們讓以上那些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都在自己的企業(yè)里發(fā)生，讓它出現(xiàn)，那么眾多優(yōu)秀的員工就愿意到我的公司來(lái)，來(lái)了以后就愿意留下來(lái)。既然我們已經(jīng)知道，這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中很多都與培訓(xùn)有關(guān)，那為什么我們不把公司培訓(xùn)的整個(gè)系統(tǒng)搞的更專業(yè)化一些呢?這就是預(yù)防性的管理?！咀詸z】

所有的公司都需要培訓(xùn)，但你認(rèn)為培訓(xùn)等不等于回報(bào)呢？你覺(jué)得你為員工培訓(xùn)所付出的那些錢還能賺得回來(lái)嗎？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

我們得出來(lái)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字證明培訓(xùn)不等于回報(bào)，有時(shí)我們培訓(xùn)的錢就像流水一樣地流掉了，其實(shí)員工的績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我們把錢花出去后希望獲得回報(bào)的那個(gè)績(jī)效。兩個(gè)原因： ①參加培訓(xùn)的是成年人；

②每個(gè)培訓(xùn)流程的環(huán)節(jié)都會(huì)有障礙。培訓(xùn)怎樣取得預(yù)期效果

企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工就愿意到你的公司來(lái)。這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往表現(xiàn)為：就業(yè)安全感、高工資、股票、授權(quán)、信息分享、團(tuán)隊(duì)合作等等。很多條都跟培訓(xùn)與發(fā)展有關(guān)，比方說(shuō)培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部提升、公平的績(jī)效考核、崗位輪換等等。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是跟企業(yè)培訓(xùn)密切聯(lián)系在一起的，由此，你就需要考慮進(jìn)行預(yù)防性管理。

預(yù)防性管理就是知道一個(gè)事的成敗原因，然后趨利避害地去做。因此，如果我們讓以上那些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都在自己的企業(yè)里發(fā)生，讓它出現(xiàn)，那么眾多優(yōu)秀的員工就愿意到我的公司來(lái)，來(lái)了以后就愿意留下來(lái)。既然我們已經(jīng)知道，這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中很多都與培訓(xùn)有關(guān)，那為什么我們不把公司培訓(xùn)的整個(gè)系統(tǒng)搞的更專業(yè)化一些呢?這就是預(yù)防性的管理?！咀詸z】

所有的公司都需要培訓(xùn)，但你認(rèn)為培訓(xùn)等不等于回報(bào)呢？你覺(jué)得你為員工培訓(xùn)所付出的那些錢還能賺得回來(lái)嗎？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

我們得出來(lái)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字證明培訓(xùn)不等于回報(bào)，有時(shí)我們培訓(xùn)的錢就像流水一樣地流掉了，其實(shí)員工的績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我們把錢花出去后希望獲得回報(bào)的那個(gè)績(jī)效。兩個(gè)原因： ①參加培訓(xùn)的是成年人；

②每個(gè)培訓(xùn)流程的環(huán)節(jié)都會(huì)有障礙。

成年人對(duì)培訓(xùn)的五個(gè)要求

(1)成人與兒童學(xué)習(xí)的區(qū)別

(2)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)

自我意識(shí)、經(jīng)驗(yàn)更多、目的更強(qiáng)。(3)成年人的學(xué)習(xí)方式 ①10%AGILE(靈活型的)； ②60%REACTIVE(反應(yīng)型的)； ③30%BLOCKED(阻塞型的)。【自檢】

對(duì)成年人而言，由于具有上述的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，他對(duì)培訓(xùn)的要求也是不同的。請(qǐng)你把以下5項(xiàng)要求排排行，看看你認(rèn)為哪個(gè)是最重要的。A.印象深刻 B.風(fēng)趣 C.激動(dòng)人心 D.內(nèi)容充實(shí) E.有說(shuō)服力

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】 ①印象深刻； ②風(fēng)趣； ③激動(dòng)人心； ④內(nèi)容充實(shí)； ⑤有說(shuō)服力?！拘牡皿w會(huì)】

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

培訓(xùn)流程IMPACT模式

IMPACT培訓(xùn)模式：

①Identify training needs(確定培訓(xùn)需求)收集及分析正確的信息。

②Map the approach(定義特定的培訓(xùn)項(xiàng)目)定義需要做哪些培訓(xùn)以改進(jìn)工作表現(xiàn)；

挑選恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

③Produce learning tools(產(chǎn)生學(xué)習(xí)工具)收集實(shí)際的培訓(xùn)資料；

按照設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)來(lái)實(shí)施以達(dá)到良好的效果。④Apply training techniques(采用培訓(xùn)技術(shù))⑤Calculate measurable results(計(jì)算可衡量的結(jié)果)評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否使行為表現(xiàn)得到改善，并交流結(jié)果。⑥Track on going follow-through(跟蹤)確保培訓(xùn)的效果不減。企業(yè)的培訓(xùn)流程

培訓(xùn)的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心：我們的學(xué)員。

兩個(gè)基本點(diǎn)：做培訓(xùn)需求和跟蹤后面的培訓(xùn)效果。

圖10-1 企業(yè)培訓(xùn)流程圖 決定學(xué)員需求中存在的四個(gè)障礙

分析我們說(shuō)，為什么培訓(xùn)不等于回報(bào)?這是因?yàn)椋孩賲⒓优嘤?xùn)的都是成年人；②每個(gè)流程里都暗藏著一些誤區(qū)，一些非常容易出錯(cuò)的地方，做不好這個(gè)流程只能導(dǎo)致一步步地錯(cuò)下去。那我們一塊兒看，這個(gè)培訓(xùn)流程中有哪些障礙：

①你怎么判斷學(xué)員需要什么東西，你要教什么東西； ②你怎么讓參加者的學(xué)習(xí)效果能得到最大化；

③你怎么知道什么樣的方法是最適合你們公司的方法，什么方法是多花錢少辦事兒的方法； ④你用什么手段保證培訓(xùn)能被用在工作上； ⑤怎樣確定培訓(xùn)方案是有效的。

培訓(xùn)需求分析

我們現(xiàn)在來(lái)看看培訓(xùn)需求分析應(yīng)怎樣做，到底怎么確定你要教什么東西，什么叫培訓(xùn)需求？由于缺乏必要的知識(shí)和技巧，從是怎樣到應(yīng)該怎樣之間會(huì)產(chǎn)生一定的差距，這個(gè)差距就叫培訓(xùn)需求。

表10-1 培訓(xùn)需求分析表

使用說(shuō)明：

“現(xiàn)在”這一欄里，你寫(xiě)上自己現(xiàn)在具備的什么技能：現(xiàn)在計(jì)算機(jī)知識(shí)懂得什么？英語(yǔ)水平怎么樣？懂得什么談判技巧？如果是做銷售的話，懂得什么溝通技巧？把你現(xiàn)在的技能和水平全都列下來(lái)。然后在左邊這一欄內(nèi)寫(xiě)上：一年以后應(yīng)該怎樣。

怎樣做培訓(xùn)需求分

析總的來(lái)說(shuō)，做培訓(xùn)需求分析有三種方法：(1)從公司組織上分析；

(2)工作職業(yè)分析。你做職位分析時(shí)，就能看出這個(gè)職位需要什么技能，然后用現(xiàn)在的這個(gè)員工對(duì)比一下這個(gè)職位，中間的差距就是培訓(xùn)需求。

(3)員工自己分析自己。由員工自己來(lái)寫(xiě)今年的培訓(xùn)有哪些需求，差距在什么地方。

具體的實(shí)際操作有四種做法：(1)全球性分析

就是公司從上往下做，整個(gè)集團(tuán)公司的總部組成一個(gè)顧問(wèn)團(tuán)體，分析公司現(xiàn)在有什么目標(biāo)、成績(jī)，現(xiàn)在的員工有什么技能技巧，都列在上面；然后思考未來(lái)三年之內(nèi)要發(fā)展成這個(gè)行業(yè)的領(lǐng)頭人，要打造什么業(yè)績(jī)先鋒，等等。為了三年以后能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，三年以后需要現(xiàn)在這些人懂得什么新的知識(shí)、技能、技巧，還要有適應(yīng)組織變化的能力，等等，必須從現(xiàn)在開(kāi)始就對(duì)這些人進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們彌補(bǔ)上這些培訓(xùn)差距，好達(dá)到三年以后的目標(biāo)，這就是從上往下。流程是：①分析

目標(biāo)；②定義職位的需求；③按職位需求來(lái)評(píng)價(jià)員工；④如果有培訓(xùn)需要立即進(jìn)行培訓(xùn)。【案例分析】

諾基亞在前兩年做過(guò)一個(gè)很好的培訓(xùn)需求分析。在一個(gè)大長(zhǎng)方形的墨板里寫(xiě)的是現(xiàn)在的技術(shù)人員只懂無(wú)線知識(shí)、無(wú)線技術(shù)，因?yàn)楫?dāng)時(shí)只做無(wú)線，所以就將無(wú)線技術(shù)寫(xiě)在這個(gè)欄的右邊。公司總部認(rèn)為現(xiàn)在只做無(wú)線是不夠的，這個(gè)公司需要轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)。這時(shí)人力資源經(jīng)理就把一年以后的技能技巧——網(wǎng)絡(luò)的知識(shí)放在這個(gè)欄的左邊，就是一年以后需要這些職位掌握的新知識(shí)。這個(gè)無(wú)線和網(wǎng)絡(luò)之間的差距就是培訓(xùn)差距。公司為了成功地在一年之后轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)，需要從現(xiàn)在就開(kāi)始培訓(xùn)這些只懂無(wú)線的人。人力資源部挑人去學(xué)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，通過(guò)一年的學(xué)習(xí)來(lái)達(dá)到他們的新技能要求，這個(gè)培訓(xùn)差距就彌補(bǔ)上了?！咀詸z】

通過(guò)案例分析，你認(rèn)為公司從上往下制訂培訓(xùn)計(jì)劃有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【參考答案】

優(yōu)點(diǎn)：策略統(tǒng)一，在公司各部門都適用。從上到下的方法更適合一些和這個(gè)公司戰(zhàn)略有關(guān)系的，公司整體發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)。

缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間，太機(jī)械化。不適合職位特定的需求。(2)行為表現(xiàn)管理

就是在績(jī)效考核里做培訓(xùn)需求分析。我們建議考核不能光是定目標(biāo)和打分，還要加上一個(gè)模塊叫技能評(píng)估及員工發(fā)展，也就是說(shuō)必須要看看今年打這么高分是什么技能幫助他成功了，什么技能考評(píng)他只得了一分，是什么技能阻礙了他的成功，然后好把這個(gè)技能給彌補(bǔ)上，這就是完整的績(jī)效考核的模塊。

這個(gè)培訓(xùn)需求分析就是這樣從績(jī)效考核里，根據(jù)你考核的分?jǐn)?shù)打出來(lái)的。它的長(zhǎng)處很明顯，比如說(shuō)嚴(yán)格的與你今年的表現(xiàn)掛鉤，培訓(xùn)成了部門經(jīng)理的職責(zé)，因?yàn)榭?jī)效考核要求是經(jīng)理跟員工直接做，而不是由人事部的人做。短處是：評(píng)價(jià)有不準(zhǔn)確性，時(shí)間限定過(guò)死。由于績(jī)效考評(píng)不是每天都進(jìn)行的，也許員工培訓(xùn)的需求很大，培訓(xùn)的差距很大，還沒(méi)等到考核，他就嚴(yán)重地影響工作了，而單用這一個(gè)方法，平常發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題。(3)突發(fā)事件和主要問(wèn)題分析法

舉個(gè)例子，某工廠里原來(lái)只有一條流水線，現(xiàn)在又從國(guó)外引進(jìn)了一條先進(jìn)的生產(chǎn)線，結(jié)果所有的人都不會(huì)用，這就是一個(gè)主要問(wèn)題。所有人都會(huì)用舊的而不會(huì)用新的，那就需要馬上培訓(xùn)全體工人。這就是通過(guò)突發(fā)事件、通過(guò)主要問(wèn)題產(chǎn)生的

0-

第三篇：民營(yíng)企業(yè)人才育留現(xiàn)狀及對(duì)策

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：民營(yíng)企業(yè)人才育留現(xiàn)狀及對(duì)策

——以電氣自動(dòng)化企業(yè)為例

姓名：

身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)：

所在省市：

所在單位：

中小企業(yè)人才育留現(xiàn)狀及對(duì)策

——以電氣自動(dòng)化企業(yè)為例

浙江******有限公司

摘要：在日益激烈的中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才爭(zhēng)奪成為了關(guān)鍵的焦點(diǎn)戰(zhàn)。目前在我國(guó)的當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中小企業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在人才培養(yǎng)和留守上面下了很大的功夫，但是由于缺少有效的激勵(lì)機(jī)制和培養(yǎng)模式，導(dǎo)致成熟型的科技型人才的大量流失。我國(guó)的電氣自動(dòng)化行業(yè)在改革開(kāi)放以后蓬勃發(fā)展，特別是加入世貿(mào)組織以后，對(duì)外貿(mào)易加大，加上外資企業(yè)入駐，在自動(dòng)化產(chǎn)品供應(yīng)方面，競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，如何引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才成為了這類企業(yè)之間不得不重新考慮的焦點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)電氣自動(dòng)化行業(yè)人才育留的現(xiàn)狀分析，結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，結(jié)合作者所了解的行業(yè)情況，提出相應(yīng)的育人留人對(duì)策。

一、引言

2008年，電氣自動(dòng)化行業(yè)不可避免地受到全球經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，大部分企業(yè)出現(xiàn)了業(yè)績(jī)衰退的現(xiàn)象，而在中國(guó)也沒(méi)有出現(xiàn)人們期待中的奧運(yùn)井噴行情。一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)的增速放緩增加了中國(guó)經(jīng)濟(jì)走向的不確定性；而另一方面，制造業(yè)的轉(zhuǎn)型，帶動(dòng)許多項(xiàng)目的重啟，以及國(guó)家宏觀上將確立的增長(zhǎng)點(diǎn)也將為自動(dòng)化行業(yè)帶來(lái)新的市場(chǎng)。

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的宏觀經(jīng)濟(jì)分析報(bào)告顯示，①勞動(dòng)力成本、原材料價(jià)格、匯率、結(jié)構(gòu)調(diào)整等一系列因素，造成電氣自動(dòng)化類企業(yè)的成本上漲。其中，2000-2007年職工實(shí)際工資年均增長(zhǎng)12.3%。為減少上述成本變化帶來(lái)的影響，不少企業(yè)紛紛尋找解決之道，而通過(guò)加強(qiáng)本企

業(yè)的優(yōu)秀人才提高自動(dòng)化水平及引進(jìn)高科技優(yōu)秀人才來(lái)提升生產(chǎn)率正是其中重要的組成部分。

二、目前電氣自動(dòng)化行業(yè)的人才育留現(xiàn)狀分析

筆者從事電氣自動(dòng)化行業(yè)的人力資源工作，也通過(guò)行業(yè)內(nèi)的一些人脈資源了解到，其實(shí)在目前的電氣自動(dòng)化行業(yè)內(nèi)的人才育留機(jī)制并不能起到為企業(yè)帶來(lái)高效率成本控制及生產(chǎn)率水平提升的效果。主要有以下表現(xiàn)：

（一）.企業(yè)注重生產(chǎn)效益，忽略了人才技能發(fā)揮。雖然很大一部分企業(yè)在重視人才的問(wèn)題上表現(xiàn)出十分的重視與求賢的渴望，但是由于國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)主要在現(xiàn)階段以生產(chǎn)銷售為主，把重點(diǎn)放在了生產(chǎn)環(huán)節(jié)與銷售利潤(rùn)上，而在這些環(huán)節(jié)上處于隱性作用的高科技自動(dòng)化人才僅僅起到了在銷售環(huán)節(jié)之前完成設(shè)計(jì)樣本與出廠測(cè)試的作用。也正是這樣的用人方式，導(dǎo)致了很多優(yōu)秀的人才放棄了創(chuàng)新研發(fā)的念頭，丟掉了專業(yè)深層研究的本領(lǐng)，只做著一個(gè)技術(shù)員的角色，從而導(dǎo)致一些專業(yè)要求較高，希望有所作為的優(yōu)秀人才紛紛走向企業(yè)行業(yè)或者跳槽。

（二）行業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)不得力。技術(shù)性較強(qiáng)的員工再招聘進(jìn)企業(yè)之后，如果不能對(duì)之進(jìn)行有效的培訓(xùn)管理，那很有可能導(dǎo)致在工作半年之后，培訓(xùn)再也起不到作用。一直以來(lái)，業(yè)內(nèi)的人力資源人事在一起討論，為什么對(duì)于技術(shù)含量較高的技術(shù)性人才，培訓(xùn)特別是提升綜合素質(zhì)的培訓(xùn)達(dá)不到理想的效果？其實(shí)重點(diǎn)還是在于組織氛圍的營(yíng)造與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的重視；往往這類員工包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也是技術(shù)人員出生，對(duì)培訓(xùn)不敏感，只追求技術(shù)成功和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，再提高個(gè)人素質(zhì)和情商上面缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)，久而久之，團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的氛圍也就形成了只有專業(yè)性培訓(xùn)才能吸引員工的情況，導(dǎo)致在實(shí)際工作中人際交往能力的缺乏，工作協(xié)調(diào)能力的減弱，最終離開(kāi)團(tuán)隊(duì)的結(jié)果。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的不重視也間接導(dǎo)致培訓(xùn)效果差。

（三）企業(yè)在深入培養(yǎng)人才方面不投入，造成優(yōu)秀人才的積極性下降。浙江某自動(dòng)化企業(yè)有高素質(zhì)人才若干，其中有一大批大學(xué)本科畢業(yè)的優(yōu)秀人才，這批人才再工作4-5年之后，進(jìn)入職業(yè)疲勞期，希望能通過(guò)深入學(xué)習(xí)專業(yè)達(dá)到更高層次的水平，從而希望能夠晉升職位的想法。但是該企業(yè)處于發(fā)展中期，更在年初分立了多個(gè)事業(yè)部門，計(jì)劃多產(chǎn)多銷，加上本次金融危機(jī)的到來(lái)，使董事會(huì)減少了人員開(kāi)支預(yù)算，同時(shí)增加了項(xiàng)目運(yùn)行成本，多名技術(shù)工程師希望通過(guò)在職研究生深造達(dá)到更好為企業(yè)服務(wù)的目的，但最終沒(méi)有獲得通過(guò)，到09年3月，該企業(yè)的這批骨干工程師人員有3人提出離職，投向了企業(yè)或者跳槽到外企。

（四）人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)不明確，后備力量跟不上。目前行業(yè)內(nèi)的大部分企業(yè)都是通過(guò)常用人才招聘途徑引進(jìn)人才，面對(duì)人員不穩(wěn)定的情況，一般都是走一批招一批，再走一批再招一批的辦法。人才鏈不能很好的得到銜接，到最后人才斷鏈。要求高，針對(duì)性強(qiáng)成了電氣自動(dòng)化行業(yè)在應(yīng)急招聘時(shí)候的瓶頸，一般人員達(dá)不到要求，剛畢業(yè)的學(xué)生不了解情況不敢放手，能力強(qiáng)基礎(chǔ)好的不易得到，通常出現(xiàn)這樣的情況。在行業(yè)內(nèi)，做到總工的位置需要10年左右，做項(xiàng)目經(jīng)理需要5年左右，但是很多人在一個(gè)企業(yè)內(nèi)做5年是很短的事情，特別在這樣的專業(yè)性行業(yè)中，中層不能設(shè)置過(guò)多，更高的位置上不去，很多優(yōu)秀的人就留不住，造成人才流失。

（五）外企挖人。中國(guó)加入世貿(mào)之后，很多國(guó)外優(yōu)秀的企業(yè)到中國(guó)尋求機(jī)會(huì)，想分得龐大的中國(guó)市場(chǎng)中的一杯羹。外企在中國(guó)一方面想利用中國(guó)豐富的資源和優(yōu)惠的政策條件，另一方面想在中國(guó)獲得更多的優(yōu)秀人力資本，以獲得本土化發(fā)展。在獲得人力資本的時(shí)候，通常優(yōu)秀的高科技人才她們會(huì)使用高薪優(yōu)厚福利的政策來(lái)向本土同類企業(yè)獵取。據(jù)一位同行介紹，某法國(guó)著名電氣自動(dòng)化企業(yè)內(nèi)部規(guī)定每年向他所在的企業(yè)獵取2-3名高端工程師的計(jì)劃。另外一個(gè)辦法就是直接收購(gòu)企業(yè)的核心力量和團(tuán)隊(duì)。通過(guò)這些政策，外企可以獲得一大批優(yōu)勢(shì)人才，同時(shí)給國(guó)內(nèi)的電氣自動(dòng)化行業(yè)帶來(lái)不小的人力資本沖擊。

三、培養(yǎng)自己企業(yè)優(yōu)秀人才，留住高端資本的方法，筆者認(rèn)為可以從以下五個(gè)方面出發(fā)：

第一，共建研發(fā)機(jī)構(gòu)，進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研合作。這種模式主要有兩種形式，一是高校、科研院所與企業(yè)共建研究與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，雙方共同選擇高新技術(shù)研究課題，由企業(yè)提供研究經(jīng)費(fèi)，成果通過(guò)鑒定后，由雙方

組織生產(chǎn)②。青島美光機(jī)械有限公司與陜西科技大學(xué)、中國(guó)制漿造紙研究院共建研發(fā)機(jī)構(gòu)，研發(fā)國(guó)際先進(jìn)水平的高速造紙機(jī)項(xiàng)目，項(xiàng)目知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸美光機(jī)械公司所有。第二種合作開(kāi)發(fā)形式是高校與企業(yè)共建中試基地。即實(shí)驗(yàn)室研究工作由高校負(fù)責(zé)；企業(yè)在高校研究人員的指導(dǎo)下，進(jìn)行中間試驗(yàn)，中試成功后投入工業(yè)化生產(chǎn)，利潤(rùn)按所簽訂的經(jīng)濟(jì)合同規(guī)定分成。這樣，可最大限度地實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，高校發(fā)揮自身的技術(shù)人才優(yōu)勢(shì)；企業(yè)發(fā)揮在資金、場(chǎng)地、市場(chǎng)信息、經(jīng)營(yíng)管理方面的優(yōu)勢(shì)，雙方都能獲得獲得較大的經(jīng)濟(jì)效益。同樣高校優(yōu)秀學(xué)子在實(shí)訓(xùn)基地鍛煉，企業(yè)可以自主保留人才優(yōu)勢(shì)，不會(huì)出現(xiàn)人才鏈接的斷鏈，保證優(yōu)勢(shì)人才的儲(chǔ)備。

第二，加強(qiáng)員工的績(jī)效激勵(lì)。員工的工作積極性很大程度上是由組織給予的績(jī)效激勵(lì)大小決定的，對(duì)于技術(shù)性較強(qiáng)的民營(yíng)企業(yè)，更需要一個(gè)公正合理的績(jī)效激勵(lì)制度，重獎(jiǎng)創(chuàng)新、專利項(xiàng)目，合理分配項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金，年終考核選出進(jìn)步最快與工作突出的員工作為榜樣，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)在人事檔案中備案，公布表彰方案及激勵(lì)措施，對(duì)于優(yōu)秀，能力強(qiáng)的優(yōu)秀技術(shù)員直接提升職級(jí)和薪資等級(jí)。對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的骨干員工增加“企業(yè)總裁獎(jiǎng)勵(lì)”或者“長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)”。對(duì)于技術(shù)型員工增強(qiáng)精神性鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，穩(wěn)定員工心態(tài)；公示獎(jiǎng)勵(lì)政策，加大獎(jiǎng)勵(lì)程度，讓員工看得到晉升體系，對(duì)職業(yè)規(guī)劃有目標(biāo)性。第三，從上至下動(dòng)員培訓(xùn)，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。我們大部分的民企中都有這個(gè)問(wèn)題，就是團(tuán)隊(duì)協(xié)作不夠，單打能力很強(qiáng)，在項(xiàng)目環(huán)節(jié)上出問(wèn)題，相互推卸責(zé)任的事情時(shí)有發(fā)生。正確的培訓(xùn)項(xiàng)目在這些方面能起到效果，一方面培訓(xùn)老師和培訓(xùn)方式的選擇很重要，現(xiàn)在外面的培訓(xùn)很多，選擇性很大，很多培訓(xùn)單位來(lái)推銷的是普遍性的課程，并不能適合單個(gè)企業(yè)的情況，所以培訓(xùn)專員在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)需要謹(jǐn)慎行事，一定需要做培訓(xùn)前情況調(diào)查；另外需要做的是引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重視，以身作則，把真正想提高團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作作為主要目的對(duì)待，在培訓(xùn)中領(lǐng)導(dǎo)起到引導(dǎo)和中流砥柱的作用，特別是像自動(dòng)化行業(yè)的小團(tuán)隊(duì)主義思想較深，要想解決類似情況，需要在培訓(xùn)中領(lǐng)導(dǎo)和普通員工互換角色，多個(gè)團(tuán)隊(duì)融匯一起完成培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

第四，創(chuàng)造合適的企業(yè)文化氛圍。在民企中“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，企業(yè)組織文化是一個(gè)公司的核心，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)起初的企業(yè)文化思想就是老板的原始價(jià)值觀③，有的時(shí)候員工的思想不能和老板的價(jià)值觀合在一起的時(shí)候，員工就會(huì)覺(jué)得壓抑，工作興趣不高，而企業(yè)高層一般也不會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的存在。雖然我們?cè)谥v，適者生存，但是員工需要一種求同存異的環(huán)境，像技術(shù)工程師，個(gè)性鮮明，行業(yè)特質(zhì)明確，各類性格的人都有，在企業(yè)組織文化建設(shè)中特別要注意區(qū)別對(duì)待。

第五，定崗定位，合理人力資源分配。每個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)和特色，在某一方面也一定會(huì)比其他人出色，人力資源部在招聘及分配工作崗位的時(shí)候一定需要根據(jù)員工的特色來(lái)合理安排其工作，做到定崗定位，發(fā)揮特長(zhǎng)，了解每位員工的基本情況。一個(gè)人在做自己喜歡的事情的時(shí)候，事情就會(huì)做的很好，在說(shuō)自己在行的事情的時(shí)候就會(huì)說(shuō)得很好，用人也是一樣，合理配置崗位，找對(duì)人、用對(duì)人、留對(duì)人是民企行業(yè)人力資源管理必須要考慮的步驟。

以上五點(diǎn)基本屬于筆者的個(gè)人意見(jiàn)，認(rèn)為人力資源其實(shí)可以稱之為人力資本，民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期生存之本來(lái)自人力資本的積累與突破，如何讓優(yōu)秀的人才成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是每個(gè)民企需要考慮的重點(diǎn)問(wèn)題，我們相信中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)只有引進(jìn)優(yōu)秀人才，培養(yǎng)合格人才，留住核心人才上面狠下功夫，那么企業(yè)的前進(jìn)動(dòng)力會(huì)源源不斷！

注釋： ① 朱曉培，機(jī)電商務(wù)次序，電子工業(yè)出版社，2007.11

② 姜海軍，產(chǎn)學(xué)研與自動(dòng)化發(fā)展，中國(guó)自動(dòng)化，2008.10

? 何艷，價(jià)值觀中的圈中圈，廣東中小企業(yè)論，2008.11

參考文獻(xiàn)及資料：

(1)張順其，企業(yè)培訓(xùn)引導(dǎo)簡(jiǎn)論，長(zhǎng)江文藝出版社，2007年5月，第1版

(2)徐小達(dá)，企業(yè)文化建設(shè)與社會(huì)價(jià)值觀，河南科學(xué)技術(shù)出版社，2005年2月，第1版

第四篇：時(shí)代光華 如何選、育、用、留人才 考題

1:如果把經(jīng)理分為不同級(jí)別，中級(jí)經(jīng)理應(yīng)側(cè)重培養(yǎng)回答：正確

? ? ? ? A:技術(shù)能力

B:人際溝通、協(xié)作能力 C:宏觀洞察力 D:對(duì)上級(jí)的領(lǐng)悟力

2:成年人對(duì)學(xué)習(xí)的要求，哪一個(gè)因素最重要？回答：正確

? ? ? ? A:印象深刻 B:風(fēng)趣 C:激動(dòng)人心 D:內(nèi)容充實(shí)

3:如果把經(jīng)理分為不同級(jí)別，高級(jí)經(jīng)理應(yīng)側(cè)重培養(yǎng)回答：正確

? ? ? ? A:技術(shù)能力

B:人際溝通、協(xié)作能力 C:宏觀洞察力 D:社交能力

4:員工的培訓(xùn)工作不包括哪個(gè)階段回答：正確

? ? ? ? A:前期準(zhǔn)備階段 B:培訓(xùn)實(shí)施階段 C:評(píng)價(jià)效果階段 D:職務(wù)委任階段

5:哪個(gè)階段的員工正在給自己尋找定位？回答：正確

? ? ? ? A:成長(zhǎng)期 B:探尋期 C:確定期 D:25－27歲 6:下列哪個(gè)項(xiàng)目不屬于福利項(xiàng)目回答：正確

? ? ? ? A:崗位津貼

B:企業(yè)內(nèi)部的心理咨詢 C:人壽保險(xiǎn) D:進(jìn)修與培訓(xùn)機(jī)會(huì)

7:以下哪一條不會(huì)設(shè)為秘書(shū)的選拔圍度？回答：正確

? ? ? ? A:自我激勵(lì) B:與別人和諧相處 C:交流技術(shù)信息 D:專業(yè)的行為

8:如果把職位要求定在100％，招人的條件定在多少最為合適？回答：正確

? ? ? ? A:120％ B:80％ C:200％ D:100％

9:除了生理需求外，中國(guó)員工最注重哪種需求回答：正確

? ? ? ? A:歸屬需求 B:尊重需求 C:自我實(shí)現(xiàn)需求 D:安全需求

10:在職業(yè)生涯規(guī)劃中，誰(shuí)主要支持員工發(fā)展計(jì)劃？回答：正確

? ? ? ? A:個(gè)人 B:一線經(jīng)理 C:組織 D:副總經(jīng)理 11:挑出以下做法中正確的選項(xiàng)：回答：正確

? ? ? ? A:在整個(gè)面試中發(fā)言很少，只著重于傾聽(tīng)和記錄 B:打斷對(duì)方的話請(qǐng)他重說(shuō)一遍 C:只挑想聽(tīng)的聽(tīng) D:通過(guò)電話進(jìn)行招聘

12:識(shí)別工作空缺的工作由誰(shuí)來(lái)做：回答：正確

? ? ? ? A:總經(jīng)理 B:人力資源部 C:部門經(jīng)理 D:行政經(jīng)理

13:下面哪種職業(yè)傾向適于做銷售？回答：正確

? ? ? ? A:社交性的 B:現(xiàn)實(shí)性的 C:進(jìn)取性的 D:傳統(tǒng)性的

14:下列關(guān)于職業(yè)定位的說(shuō)法哪一種是不科學(xué)的？回答：正確

? ? ? ? A:適合做領(lǐng)導(dǎo)的人應(yīng)該放在管理崗位 B:自主獨(dú)立的人當(dāng)管理者 C:創(chuàng)造性的人當(dāng)老板 D:安全感也可以讓人滿意

15:下列哪個(gè)做法是正確的？回答：正確

? ? ? ? A:選用“像我”的人 B:關(guān)注暈輪效應(yīng) C:只用圍度衡量 D:關(guān)注首因和近因效應(yīng)

第五篇：D01如何選、育、用、留人才

D01如何選、育、用、留人才

單選題

1.在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃工作中，誰(shuí)是最重要角色？ 回答：正確1.A

2.B

3.C

4.D 人力資源經(jīng)理老板公司員工個(gè)人

2.在職業(yè)生涯規(guī)劃中，誰(shuí)來(lái)提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)？ 回答：錯(cuò)誤1.A

2.B

3.C

4.D

1.A

2.B

3.C

4.D

1.A

2.B

3.C

4.D 前期準(zhǔn)備階段培訓(xùn)實(shí)施階段評(píng)價(jià)效果階段職務(wù)委任階段員工評(píng)價(jià)個(gè)人業(yè)績(jī)，經(jīng)理評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)員工和經(jīng)理都評(píng)價(jià)個(gè)人業(yè)績(jī)員工和經(jīng)理都評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?nèi)魏稳硕夹枰詡€(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楹诵囊痪€經(jīng)理組織個(gè)人上級(jí)單位3.經(jīng)理與員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有何不同？ 回答：正確 4.員工的培訓(xùn)工作不包括哪個(gè)階段 回答：正確

5.哪個(gè)因素屬于“保健因素” 回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D

1.A

2.B

3.C

4.D

1.A

2.B

3.C

4.D 與上下級(jí)的關(guān)系責(zé)任成就進(jìn)步6.哪一個(gè)不是新員工培訓(xùn)的重要目的？ 回答：正確 讓員工更快適應(yīng)工作讓員工彼此相互熟悉降低員工流失率融入企業(yè)文化7.世界上什么投資回報(bào)率最高 回答：正確 炒股票做房地產(chǎn)感情投資智力投資

8.以下哪一條不會(huì)設(shè)為秘書(shū)的選拔圍度？ 回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D

1.A

2.B 歸屬需求尊重需求自我激勵(lì)與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為9.除了生理需求外，中國(guó)員工最注重哪種需求 回答：錯(cuò)誤

3.C

4.D

1.A

2.B

3.C

4.D 自我實(shí)現(xiàn)需求安全需求10.入職培訓(xùn)不必包括哪些內(nèi)容？ 回答：正確 公司的財(cái)務(wù)情況組織方面的設(shè)置員工福利工作職責(zé)

11.挑出以下做法中正確的選項(xiàng)： 回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D

1.A

2.B

3.C

4.D 研究性的社交性的現(xiàn)實(shí)性的進(jìn)取性的在整個(gè)面試中發(fā)言很少，只著重于傾聽(tīng)和記錄打斷對(duì)方的話請(qǐng)他重說(shuō)一遍只挑想聽(tīng)的聽(tīng)通過(guò)電話進(jìn)行招聘12.下面哪種職業(yè)傾向不適于做經(jīng)理？ 回答：正確

13.下面哪種職業(yè)傾向適于做銷售？ 回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D 社交性的現(xiàn)實(shí)性的進(jìn)取性的傳統(tǒng)性的14.下列關(guān)于職業(yè)定位的說(shuō)法哪一種是不科學(xué)的？ 回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D

1.A

2.B

3.C

4.適合做領(lǐng)導(dǎo)的人應(yīng)該放在管理崗位自主獨(dú)立的人當(dāng)管理者創(chuàng)造性的人當(dāng)老板安全感也可以讓人滿意15.職業(yè)生涯需兼顧哪個(gè)內(nèi)容？ 回答：正確 確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步確保個(gè)人在組織中穩(wěn)定的工作確保組織的長(zhǎng)治久安確保重要職位后繼有人 D