第一篇：八 勞動(dòng)爭(zhēng)議之單位考勤

八 勞動(dòng)爭(zhēng)議之單位考勤

來源：濟(jì)南韓憲亮律師：日期：2011-11-0

1單位考勤的九大問題

實(shí)踐中發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，有一半以上都涉及工資問題，在這些案件中，又有80%以上涉及加班工資。特別是 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》實(shí)施后，由于該司法解釋規(guī)定，拖欠工資爭(zhēng)議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。這就導(dǎo)致了只要員工告單位的，大多都會(huì)要求2年以來的加班工資。

處理這類加班費(fèi)糾紛，需要單位提供相關(guān)考勤記錄和工資發(fā)放材料。筆者在代理案件中發(fā)現(xiàn)，用人單位在考勤管理方面存在著諸多問題，導(dǎo)致在仲裁及訴訟中處于不利的境地。

在此，筆者對(duì)這些問題進(jìn)行了總結(jié)，既是提醒用人單位對(duì)這些問題要加以重視，同時(shí)對(duì)員工來說，也可以了解考勤究竟怎樣才 “作數(shù)”。

一、沒有考勤管理

案例：張某是深圳一家小玩具廠的員工，單位對(duì)員工的管理基本上是放任自流，無任何考勤管理，對(duì)遲到、早退也不做任何處罰。后來，因?yàn)閺埬掣鞴茉诠ぷ髦邪l(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，導(dǎo)致張某一氣之下申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。張某稱自己每月工作28天，每天工作12小時(shí)，要求2年以來的加班工資。事實(shí)上據(jù)工廠的主管說，該廠一般是不加班的。但因?yàn)閱挝粵]有任何考勤管理，導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁委員會(huì)及兩審法院均支持了張某的訴請(qǐng)。建議：?jiǎn)挝还芾碓賹捤桑矐?yīng)有基本的考勤管理，否則，發(fā)生加班工資糾紛時(shí)，將會(huì)因?yàn)闆]有考勤管理而敗訴。

二、實(shí)行綜合工時(shí)制或不定時(shí)工時(shí)制未審批

案例：劉某是某公司的司機(jī)，與單位簽訂的勞動(dòng)合同中約定了工作時(shí)間實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度。2008年4月，劉某在同鄉(xiāng)處得知同鄉(xiāng)告單位主張2年加班工資勝訴后，與公司協(xié)商要求支付2年以來的加班工資。公司不同意，認(rèn)為劉某實(shí)行的是不定時(shí)工時(shí)制，也不存在加班的情況，劉某遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。經(jīng)查，單位未向勞動(dòng)部門對(duì)劉某的工種申請(qǐng)不定時(shí)工時(shí)制。因此，勞動(dòng)仲裁部門支持了劉某的請(qǐng)求。

建議：按照相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工，法定節(jié)假日工作的，才按標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工資。本案中劉某的工種完全有理由向勞動(dòng)部門申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，只是單位以為在勞動(dòng)合同中約定就可以了，沒有辦理審批手續(xù)導(dǎo)致案件敗訴。因此，對(duì)于實(shí)行綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制的，單位務(wù)必要向勞動(dòng)部門辦理審批手續(xù)。

三、工作時(shí)間超出每周40小時(shí)

案例：某公司在 《員工手冊(cè)》中對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定是這樣的：每周工作6日，每日上班時(shí)間為： 9點(diǎn)到12點(diǎn)，14點(diǎn)到18點(diǎn)。這就導(dǎo)致每周工作時(shí)間為42小時(shí)，但是該公司對(duì)多出的2小時(shí)并未按加班計(jì)算。后來有離職員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位支付每周該2小時(shí)的加班費(fèi)。最終，勞動(dòng)仲裁部門支持了員工的請(qǐng)求。

建議：如果單位不想支付加班工資，就應(yīng)該依法安排員工的工作時(shí)間，否則將導(dǎo)致員工有加班事實(shí)的存在而需要支付加班工資。

四、考勤記錄無員工簽名確認(rèn)

案例：某公司實(shí)行指紋考勤，但只有電腦記錄存檔，記錄上沒有員工的簽名。2008年3月，因?yàn)閯趧?dòng)合同簽訂等問題，部分員工與公司發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求2年以來的加班工資以及解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。單位提供了2年以來電腦記錄存檔中的考勤統(tǒng)計(jì)表，還讓考勤管理人員和主管部門的負(fù)責(zé)人在考勤統(tǒng)計(jì)表上簽了名。結(jié)果，員工對(duì)考勤記錄的真實(shí)性不予認(rèn)可，導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁部門不采信單位提

供的考勤記錄，最終作出了不利于單位的裁決。

建議：考勤統(tǒng)計(jì)表一定要有被考勤員工本人的簽名認(rèn)可。

五、考勤記錄無具體時(shí)間的記載

案例：某公司每周工作6日，每日工作6.5小時(shí)，實(shí)行的是人工登記考勤，由班長對(duì)本班人員的出勤情況在考勤表中予以記錄，考勤表中只顯示出勤、事假、病假、遲到、早退、曠工、探親假等考勤內(nèi)容，沒有具體出勤時(shí)間的記載，但考勤表每月都由員工簽字確認(rèn)。

2006年8月，單位解除了某員工的勞動(dòng)關(guān)系，該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位支付2年來的加班工資，并表示自己每日工作12小時(shí)，每周工作6日。

單位雖然提供了考勤表，但考勤表只能證明員工的出勤日期，結(jié)果兩審法院均認(rèn)為單位提供的考勤表上無具體上班時(shí)間，無法證明員工的實(shí)際工作時(shí)間，最終采信員工的主張，裁決單位支付2年以來的加班工資。

建議：對(duì)于此類考勤，一定要有具體出勤時(shí)間的記載，可以把出勤的內(nèi)容做一個(gè)說明，比如注明出勤意味著工作6.5小時(shí)。如此一來，員工再主張其每日工作12小時(shí)的，單位就有充分的證據(jù)反駁了。

六、中午休息考勤無體現(xiàn)

案例：某公司在 《員工手冊(cè)》中對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定是這樣的：每周工作6日，周一到周五的上班時(shí)間為： 9點(diǎn)到12點(diǎn)，14點(diǎn)到18點(diǎn)，周六的上班時(shí)間為： 9點(diǎn)到12點(diǎn)，14點(diǎn)到16點(diǎn)。公司實(shí)行的是電子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此中午的午餐和休息時(shí)間都沒有顯示。

某離職員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，認(rèn)為其中午只休息了30分鐘，雖然單位規(guī)章制度規(guī)定了具體的上、下班時(shí)間，但單位并未按該制度實(shí)行，因此要求每天1.5小時(shí)的加班工資。單位提交了考勤表，但仲裁部門還是支持了員工的請(qǐng)求。

建議：?jiǎn)挝灰诳记诒碇屑皶r(shí)、精確地記錄如下事項(xiàng)：上、下班時(shí)間、午休時(shí)間、遲到時(shí)間、早退時(shí)間、曠工時(shí)間。如果遇到員工曠工或擅自離職等特殊情況，導(dǎo)致員工無法對(duì)考勤簽字確認(rèn)的，應(yīng)由員工部門的負(fù)責(zé)人及考勤員在考勤表中注明理由和原因。同時(shí)，單位要及時(shí)依據(jù)單位的規(guī)章制度作出書面處理決定并通知員工。

七、未妥善保管考勤資料

案例：周某是某醫(yī)院的員工，離職后，周某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求2年以來的加班工資。周某認(rèn)為，醫(yī)院只有他一個(gè)人從事拍片子的崗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作14個(gè)小時(shí)。醫(yī)院則認(rèn)為，周某所陳述的不是事實(shí)，但是因?yàn)獒t(yī)院管理混亂，周某所在部門的考勤記錄已經(jīng)丟失，無法提供考勤記錄。

最終，勞動(dòng)仲裁部門支持了周某的請(qǐng)求。

建議：沒有保管好單位考勤記錄，導(dǎo)致發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議案件后，單位提供的考勤不全或無法提供考勤，使單位陷入不利局面。因此，單位要注重對(duì)考勤資料的定期收集和存檔管理，當(dāng)一個(gè)考勤周期和整年度考勤結(jié)束后，單位應(yīng)把考勤資料裝訂成冊(cè)予以存檔并妥善保管。

八、加班無審批制度

案例：唐某是一家IT公司的技術(shù)員，單位實(shí)行刷卡考勤。唐某因?yàn)槭菃紊?，下班后常常呆在辦公室上網(wǎng)、玩游戲，離開公司時(shí)才刷卡，因此，唐某的考勤記錄中的下班時(shí)間大都是晚上9點(diǎn)左右，休息日唐某也來公司刷卡，然后呆在公司上網(wǎng)。

2008年5月，唐某與單位主管發(fā)生矛盾后辭職，繼而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位支付加班工資。單位認(rèn)為唐某無加班事實(shí)，其考勤記錄上的下班時(shí)間是故意拖延下班所致，而且那些時(shí)間里唐某也沒有在工作，而是在上網(wǎng)、玩游戲。但最終，勞動(dòng)仲裁部門支持了唐某的請(qǐng)求。

建議：?jiǎn)挝粦?yīng)制定加班審批制度，要求員工須加班的應(yīng)填寫加班審批表，經(jīng)單位批準(zhǔn)的才算加班，員工自行延長工作時(shí)間的不算加班。

九、工作日加班或節(jié)假日加班，單位安排補(bǔ)休

案例：黃某是某公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，平時(shí)經(jīng)常加班。為此，單位對(duì)員工的加班全部采用了調(diào)休制度，而不論是工作日加班、休息日加班還是節(jié)假日加班，以此來規(guī)避高額的加班工資。2008年，黃某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位支付其工作日和節(jié)假日加班的加班工資。單位則認(rèn)為，黃某的確有加班事實(shí)，但單位已經(jīng)安排了補(bǔ)休，因此不同意支付加班工資。最終，勞動(dòng)仲裁部門支持了黃某的請(qǐng)求。

建議：?jiǎn)挝粦?yīng)把握好以下原則：工作日和節(jié)假日安排員工加班的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資，不能安排補(bǔ)休。休息日加班的，首先應(yīng)安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的才支付加班工資。

第二篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例八

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案例八：產(chǎn)假工資不發(fā)、生育費(fèi)用不報(bào) “無情”公司敗訴

發(fā)布日期： 2005-11-11

[案情簡(jiǎn)介]

女職工陳某自學(xué)校畢業(yè)后就與江寧某電子有限公司簽訂了勞動(dòng)合同，且一直在該公司工作，至今有7個(gè)年頭。2003年9月陳某向公司請(qǐng)假回家待產(chǎn)，10月生育一子，為此花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)1617.22元。2004年2月，休滿3個(gè)月產(chǎn)假的陳某回單位上班，卻被告知該公司不是國有企業(yè)，其休產(chǎn)假3個(gè)月期間的工資停發(fā)。當(dāng)她要求報(bào)銷生育醫(yī)療費(fèi)時(shí)，該公司又以同樣理由拒絕報(bào)銷生育醫(yī)療費(fèi)。無奈之下，陳某于2004年5月申請(qǐng)仲裁，但因超過期限仲裁委未受理。后陳某向江寧區(qū)人民法院起訴，要求公司支付醫(yī)療費(fèi)和生育津貼3732.02元。法院審理認(rèn)為，我國勞動(dòng)法明確規(guī)定，女職工懷孕、生育、哺乳期間，依法享受特殊的勞動(dòng)保護(hù)。《江蘇省城鎮(zhèn)企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》又規(guī)定，女職工所在單位應(yīng)按規(guī)定向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。符合計(jì)劃生育的女職工，產(chǎn)假期間原工資照發(fā)，女職工所在單位支付工資后，再由生育保險(xiǎn)基金以生育津貼形式對(duì)企業(yè)予以補(bǔ)償；因生育所需符合規(guī)定項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、普通病房住院費(fèi)和醫(yī)療費(fèi)等生育醫(yī)療費(fèi)以及因生育引起疾病的醫(yī)療費(fèi)等也由生育保險(xiǎn)基金支付。陳某符合計(jì)劃生育政策，其3個(gè)月產(chǎn)假工資用人單位應(yīng)予發(fā)放。由于陳某所在單位未繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，故陳某的生育醫(yī)療費(fèi)應(yīng)由用人單位支付。據(jù)此，江寧法院于2004年6月25日缺席判決某電子有限公司支付陳某生育醫(yī)療費(fèi)和生育津貼共計(jì)3732.02元。

[點(diǎn) 評(píng)]

根據(jù)《江蘇省城鎮(zhèn)企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》第七條規(guī)定，女職工符合計(jì)劃生育規(guī)定的，享受以下生育保險(xiǎn)待遇：

（一）女職工生育，按照國家和省有關(guān)規(guī)定享受產(chǎn)假。產(chǎn)假期間本人原工資照發(fā)。

（二）女職工懷孕后，在規(guī)定的醫(yī)療、保健機(jī)構(gòu)就診，因生育所需符合規(guī)定項(xiàng)目的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、普通病房住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)等生育醫(yī)療費(fèi)，女職工在產(chǎn)假期間因生育引起疾病的醫(yī)療費(fèi)，由生育保險(xiǎn)基金支付。由于陳某所在單位未依法繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，因而陳某的產(chǎn)假工資、生育醫(yī)療費(fèi)應(yīng)由用人單位按規(guī)定支付。故法院依法缺席判決電子有限公司支付陳某三個(gè)月產(chǎn)假工資并報(bào)銷生育費(fèi)用。

第三篇：八、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁典型案例

案例一：公司不按勞動(dòng)合同安排工作，能否要求仲裁？

案例簡(jiǎn)介

張曉明是某公司的固定工，1999年2月在職工大學(xué)學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了5年勞動(dòng)合同。因其所學(xué)專業(yè)是人事管理，所以雙方在合同中約定，甲方（公司）和乙方（張曉明）學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專業(yè)對(duì)口的工作。2000年張從職工大學(xué)畢業(yè)后回到公司，由于公司更換了法人代表，將其安排到下屬一家公司當(dāng)推銷員。張要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的，不同意安排對(duì)口工作。張曉明向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位履行勞動(dòng)合同，是否可行？

律師提示

這是一起因企業(yè)法定代表人變更而不履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。此案涉及的法律問題是企業(yè)法人代表改變后，原法人代表作為企業(yè)的法定代表人與職工簽訂的勞動(dòng)合同是否有效，新的法人代表要不要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，能否對(duì)原合同條款進(jìn)行變更。

勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就具有法律約束力，勞動(dòng)者和用人單位必須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同的規(guī)定的義務(wù)。只有勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商同意才可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。否則，不論是用人單位，還是勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)不履行自己的義務(wù)都屬于違約行為，都應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。本案中張先生與用人單位1999年簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同明確規(guī)定用人單位應(yīng)安排其專業(yè)對(duì)口的工作，但當(dāng)他2000年回到用人單位時(shí)，用人單位卻改變了他的工作崗位。用人單位的行為既未征得張先生的同意，也不符合法定條件，是不合法的。

本案中用人單位不安排張先生工作是由于法人代表發(fā)生變更，新法人代表不承認(rèn)原訂的勞動(dòng)合同，要改變他的工作崗位，按照《民法通則》的規(guī)定，企業(yè)法人應(yīng)對(duì)其法定代表人的行為負(fù)責(zé)，但企業(yè)法人代表變更并不影響企業(yè)的行為。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的負(fù)責(zé)人。他在勞動(dòng)關(guān)系中的行為是代表企業(yè)，而不是個(gè)人，只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動(dòng)，都不影響企業(yè)享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)。

本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與職工簽訂的勞動(dòng)合同，只要符合法律規(guī)定、合法有效，合同都應(yīng)依法履行，如果企業(yè)因變更法人代表而不履行勞動(dòng)合同在法律上是缺乏依據(jù)的。

企業(yè)法人代表變更后，如果涉及到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，由此而導(dǎo)致訂立時(shí)所依據(jù)的勞動(dòng)條件發(fā)生變化需解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條第三款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”。但此案不屬于該種情形。企業(yè)僅僅因?yàn)榉ㄈ舜戆l(fā)生變更，就隨意變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，未經(jīng)勞動(dòng)者協(xié)商同意，這種違反勞動(dòng)法的行為是得不到法律認(rèn)可的。因此，用人單位在行使職權(quán)時(shí)不可視法律為可有可無之事，任何漠視法律的行為都將受到法律的懲罰。

案例二：因仲裁管轄權(quán)發(fā)生的糾紛

案例簡(jiǎn)介

1998年，在北京登記注冊(cè)的某公司在南京、廣州等城市分別設(shè)立了辦事處。其中，南京辦事處首先成立。當(dāng)時(shí)，公司錄用了幾名南京籍員工，簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，其中張某被聘為南京辦事處副主任。后來，由于張某在工作中表現(xiàn)出色，受到了某公司北京總部的賞識(shí)。

當(dāng)兩年勞動(dòng)合同期滿時(shí)，張某被公司經(jīng)理召到北京總部，告知由于他這兩年出色的表現(xiàn)，公司決定提升他為廣州辦事處主任。當(dāng)然，同時(shí)要免去他在南京辦事處副主任的職務(wù)。另外，他的工資由總部每月從北京寄給他。張某表示同意，人力資源部經(jīng)理便在張某那份勞動(dòng)合同中寫上了“工作崗位：廣州辦事處主任”幾個(gè)字。張某在廣州工作期間，與某公司之間發(fā)生了一些勞動(dòng)糾紛。經(jīng)過與公司反復(fù)協(xié)調(diào)，仍不能達(dá)成一致意見，張某一氣之下回到南京，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了仲裁請(qǐng)求。

公司得知此事后，派律師前往南京，向當(dāng)?shù)厮爠趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了管轄異議，聲稱該公司與張某的勞動(dòng)合同中有約定，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，由北京市的所轄勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁。律師以勞動(dòng)合同向仲裁員證明了這一事實(shí)后，接著主張：不論南京市還是廣州市的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)此案都無管轄權(quán)，此爭(zhēng)議只能由北京市的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)處理。

律師提示

這起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)案子涉及的地區(qū)確實(shí)比較多，張某家住南京市，與北京市的某公司簽訂勞動(dòng)合同，合同約定的仲裁地是北京市。而張某最后工作地點(diǎn)卻在廣州市。究竟哪個(gè)地區(qū)的仲裁委員會(huì)對(duì)此案有管轄權(quán)？此案涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的管轄問題?！镀髽I(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）第十七條規(guī)定：“縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議?！?/p>

由此可見，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的管轄一般是由發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)所在地仲裁委員會(huì)受理。但是有幾種管轄的情況：

（1）《條例》第十八條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì)管轄地區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì)處理?！边@樣規(guī)定主要是方便職工當(dāng)事人提出申訴。

（2）根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議管轄權(quán)問題復(fù)函》（勞部發(fā)【1994】42號(hào)）規(guī)定，中國公民與境外企業(yè)簽訂合同，如果旅行地在中國境內(nèi)，發(fā)生爭(zhēng)議后由合同履行地仲裁委員會(huì)受這種情況企業(yè)所在地在國（境）外，無法由我國的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。因此為保護(hù)中方職工的合法權(quán)益，在管轄方面采取由中國境內(nèi)的合同履行地仲裁委員會(huì)處理的原則。

（3）根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議管轄權(quán)問題復(fù)函》（勞部發(fā)【1995】209號(hào)）規(guī)定勞動(dòng)者工資關(guān)系與履行合同的場(chǎng)所不在同一地區(qū)的，可以按照方便勞動(dòng)者的原則，由勞動(dòng)合同履行受理，也可以由勞動(dòng)合同中約定的仲裁委員會(huì)受理。本案適用于勞部發(fā)【1995】209號(hào)文件的規(guī)定。該文件規(guī)定，職工工資關(guān)系所在地與勞動(dòng)合同的履行地不在同一?。ㄊ校┑?，可以比照《中華人民共和國民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定，按因履行合同發(fā)生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄，也可以由勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同有關(guān)仲裁條款中約定的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

根據(jù)這一文件規(guī)定，由于本案張某的工資關(guān)系所在地是北京市勞動(dòng)合同履行地是廣州市，勞動(dòng)合同約定的仲裁管轄地是北京市，所以北京市、廣州市的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)此案都有管轄權(quán)；雖然張某是南京人，但爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，其與南京辦事處已沒有任何關(guān)系，故南京市的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議沒有管轄權(quán)。因此張某可以到北京市或者廣州市的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

案例三：誰是該爭(zhēng)議案件的被訴人——一起為老外打工出現(xiàn)的糾紛

案例簡(jiǎn)介

我在美國某公司駐京代表處工作，是由北京某外事服務(wù)公司為我辦理的雇員證。每月我只從外事服務(wù)公司領(lǐng)導(dǎo)一份很低的工資，而代表處卻可以領(lǐng)導(dǎo)一份數(shù)額較大的工資。雖然我的收入可觀，可每天的工作量也是真夠多的。工作經(jīng)常壓得我星期天不能休息。而且，平常每天都得加三四個(gè)小時(shí)的班。最令我感到不公的是，代表處不另付加班工資。首席代表對(duì)我要求享受加班工資的要求予以拒絕。我又到外事服務(wù)公司，得到的答復(fù)是：你的加班工資，不歸我們管。現(xiàn)在我準(zhǔn)備就加班工資問題向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。但是，有一個(gè)問題沒搞清：我是應(yīng)該告代表處，還是應(yīng)該告外事服務(wù)公司？誰才是該爭(zhēng)議的被訴人呢？

律師提示

按照我國現(xiàn)行的有關(guān)規(guī)定，外國企業(yè)在我國境內(nèi)設(shè)立的常駐機(jī)構(gòu)不得以自己的名義，直接聘用中國雇員。代表處要想使用中國的勞動(dòng)者，必須委托外事服務(wù)單位向其派入中國雇員，不得私自或者委托其他單位、個(gè)人招聘中國雇員。中國公民也不得私自或通過其他單位、個(gè)人到代表處工作。

代表處用人的正確途徑應(yīng)該是：代表處與外事服務(wù)單位簽訂勞務(wù)輸入輸出協(xié)議；外事服務(wù)單位招聘中國員工，與雇員簽訂勞動(dòng)合同，辦理雇員證；外事服務(wù)單位按照勞務(wù)輸入輸出協(xié)議將聘用的中國雇員派往代表處工作?？梢?，中國雇員與外事服務(wù)公司之間發(fā)生的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，而與代表處沒有勞動(dòng)關(guān)系。

因此，中國雇員若在工作中與代表處發(fā)生糾紛，則應(yīng)由外事服務(wù)單位出面與代表處按照它們之間的勞務(wù)輸入輸出協(xié)議解決；而當(dāng)中國雇員認(rèn)為自己的勞動(dòng)權(quán)益受到侵害時(shí)，應(yīng)當(dāng)找外事服務(wù)單位協(xié)商解決，或以外事服務(wù)單位為被訴人提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，而不能以代表處為被訴人提起仲裁。因?yàn)橹袊蛦T是元外事服務(wù)單位建立的勞動(dòng)關(guān)系，而與代表處么沒有勞動(dòng)關(guān)系。又因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁中的任何一方當(dāng)事人必須是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人中的一方，否則，他就不具備充當(dāng)當(dāng)事人的主題資格。

綜上所述，該勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以外事服務(wù)單位為被訴人，而不能以代表處為被訴人，提起仲裁。

案例四：社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)能否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的被申請(qǐng)人

案例簡(jiǎn)介

老楊是某市紡織廠的職工，于去年6月在上班途中不幸發(fā)生交通事故，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門認(rèn)為，該交通事故因發(fā)生在上班途中，老楊被認(rèn)定為工傷并應(yīng)按照國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)能力鑒定的結(jié)果，由社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)計(jì)發(fā)有關(guān)工傷待遇。

半年后，經(jīng)與同類情況的其他工傷職工比較，老楊認(rèn)為社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其待遇支付有誤，以社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)被申請(qǐng)人向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。結(jié)果，對(duì)老楊的仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以該爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受案范圍為由不予受理。

律師提示

為弄清該案被駁回的原因，應(yīng)從以下及方面入手：

首先，應(yīng)當(dāng)弄清楚什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)者和用人單位在履行勞動(dòng)合同、執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議只發(fā)生在勞動(dòng)者和用人單位之間，也就是說，只有勞動(dòng)者和用人單位才是勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人。

其次，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受案范圍有哪些。依據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍是：勞動(dòng)者與同人單位間，因企業(yè)開出、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

從以上兩個(gè)方面看，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不是老楊的用人單位，老楊與社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)間的爭(zhēng)議也不在法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍內(nèi)，因此，仲裁委員會(huì)依法裁定對(duì)此案不予受理，是正確的，合法的。

老楊的問題應(yīng)當(dāng)如何解決。社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)是法律授權(quán)的，依法收支、管理和運(yùn)營社會(huì)保險(xiǎn)基金的機(jī)構(gòu)，它與工傷職工就待遇發(fā)放而引起的爭(zhēng)議屬于行政爭(zhēng)議的范疇，因此《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》規(guī)定，此類爭(zhēng)議應(yīng)按照行政復(fù)議和行政訴訟的有關(guān)法律、法規(guī)辦理。

第四篇：用工單位勞動(dòng)爭(zhēng)議案件代理詞

原告某某訴某某公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案代理詞

尊敬的審判長、審判員：

本人依法接受本案被告二的委托，擔(dān)任其委托代理人出庭履行代理職責(zé)，經(jīng)過法庭調(diào)查，根據(jù)本案調(diào)查事實(shí)與相關(guān)法律法規(guī)，發(fā)表以下幾點(diǎn)代理意見，供合議庭參考采納：

一、被告二與原告間不存在勞動(dòng)關(guān)系，依法不承擔(dān)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任

1.被告二并未違反與被告一訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議中的約定義務(wù)及《勞動(dòng)合同法》第62條所規(guī)定的法定義務(wù)。

2.原告被派遣至被告二單位工作，與被告二之間用工關(guān)系，不存在勞動(dòng)關(guān)系。原告真正“東家”是被告一，而不是被告二，享有單位解除權(quán)的只能是被告一，被告二無權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，不存在被告二解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)。

3.本案中原告多次違反被告二單位規(guī)章制度，經(jīng)常請(qǐng)假、擅自找人替班、曠工、吵架、打架等，法庭調(diào)查階段所出示的考勤表、車間同事證明書，公安分局調(diào)解記錄可以證明。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第65條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定情形：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。被告二有權(quán)保護(hù)自己的合法權(quán)益，將原告退回派遣公司，對(duì)此不存在應(yīng)承擔(dān)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。

二、，被告二無需承擔(dān)連帶責(zé)任

1.依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定，用工單位與勞動(dòng)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任必須具備以下兩個(gè)要件：（1）勞動(dòng)派遣單位有違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的事實(shí)；（2）勞動(dòng)派遣單位違法事實(shí)給被派遣勞動(dòng)者造成了損害。這里所謂的損害，應(yīng)是指對(duì)派遣勞動(dòng)者各種勞動(dòng)權(quán)利和利益侵害所造成的后果，包括財(cái)產(chǎn)損失和人身傷亡。這里的損害應(yīng)是可以確定的，即可以通過金錢計(jì)算加以確定從而獲得賠償； 2.本案中被告一不存在違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定非法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，被告一負(fù)責(zé)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理，未經(jīng)授權(quán)無權(quán)代表被告一解除與原告間的勞動(dòng)關(guān)系，享有單位解除權(quán)的只能是被告一。如被告一要與原告解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)由被告一向原告做出解除勞動(dòng)關(guān)系的通知，被告一從法庭調(diào)查階段雙方舉證、質(zhì)證的情況來看并未通知過原告與其解除勞動(dòng)關(guān)系，不存在違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定與原告之間解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，故被告二無需對(duì)此承擔(dān)連帶責(zé)任

綜上所述，代理人認(rèn)為被告二不應(yīng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社保、醫(yī)保的連帶責(zé)任。懇請(qǐng)法院依法駁回原告對(duì)被告二的訴訟請(qǐng)求。

上述代理意見和看法，供合議庭參考 謝謝審判員、審判長！。

代理人：

年 月 日

第五篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書(單位)-范本

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴申請(qǐng)書

申訴申請(qǐng)人：廣州(市)××房地產(chǎn)有限公司

住址：××市天河?xùn)|路××號(hào)

法定代表人：劉王心電話：××××××××

被申訴人：張三思

申請(qǐng)要求：

1.裁決被申訴人支付申訴人培訓(xùn)費(fèi)35萬元。

2.被申訴人承擔(dān)仲裁費(fèi)用。

理由與事實(shí)：

1998年10月，申訴人與被申訴人簽訂一份《員工培訓(xùn)協(xié)議書》，合同約定由申訴人聯(lián)系美國××大學(xué)房地產(chǎn)開發(fā)學(xué)院，選送被申訴人前往進(jìn)修學(xué)習(xí)并支付一切費(fèi)用，學(xué)成必須為公司服務(wù)8年。2000年10月被申訴人學(xué)成回國后，未到本公司就業(yè)，而是到香港駐內(nèi)地某公司工作，現(xiàn)根據(jù)合同要求被申訴人賠償35萬元的損失。

此致

廣州市天河勞動(dòng)仲裁委員會(huì)

××(市)××房地產(chǎn)有限公司

2001年11月8日

附件：協(xié)議一份。(略)

出國證書一套。(略)

費(fèi)用支出票證。(略)