第一篇：2013年高級人力資源管理師考點(工作分析)

2013年高級人力資源管理師考點：工作分析

工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。

職位的主要信息(6W1H)：

1、who—工作的責(zé)任者是誰?

2.for whom—工作的服務(wù)和匯報對象是誰?

3.why—為什么要做該項工作?

4.what—工作是什么?

5.where—工作的地點在哪里?

6.when—工作的時間期限?

7.how—完成工作所使用的方法和程序?

工作分析的過程(6個步驟)：

1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能360度評價);5)核對信息;6)撰寫說明書。

常用的工作分析方法：

1)現(xiàn)場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。

常用工作分析問卷：

1)職位分析問卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire)共包括194個項目

a)構(gòu)成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。

b)優(yōu)點：能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分?jǐn)?shù)，便于對各職位進行比較分析。

c)缺點：對管理和專業(yè)性強職位不足;分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。

d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作

第二篇：高級人力資源管理師資料

Human resources management teacher

人力資源管理師

關(guān)于 “開展注冊國際人力資源管理師+勞動和社會保障部高級人力資源管理師

培訓(xùn)鑒定”的通知

各企、事業(yè)單位人力資源部、人事（處、科）：

目前我國人力資源管理從業(yè)者已達 300多萬人，高級人力資源管理人才尚不足20000人，高級人力資源管理人才已經(jīng)成為市場上的緊缺人才，人力資源管理的落后已經(jīng)嚴(yán)重制約了許多企業(yè)的發(fā)展。而據(jù)了解，國內(nèi)對高級人力資源管理人才的需求在每年3萬人以上，高級人力資源經(jīng)理成為大型企、事業(yè)單位重點爭奪的人才。面對國內(nèi)的迫切需求，國際認(rèn)證協(xié)會International Profession Certification Association全球化高級人力資源管理認(rèn)證體系，于2004正式登陸中國。該認(rèn)證采取全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的模式進行認(rèn)證質(zhì)量控制，向成績合格者頒發(fā)全國通用的《注冊國際人力資源管理師證書》。注冊師項目運行四年多來，已經(jīng)培訓(xùn)學(xué)員18000多人，該項目已經(jīng)成長為國內(nèi)權(quán)威、倍受客戶推崇的實用人力資源培訓(xùn)機構(gòu)，是中國高端人力資源培訓(xùn)的領(lǐng)跑者。

《中華人民共和國勞動法》第69條規(guī)定：“國家確定職業(yè)分類，對規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，實行職業(yè)資格證書制度?！睋?jù)此，勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心《關(guān)于同意開展高級人力資源管理師試驗性鑒定工作的復(fù)函〔勞社鑒函（2006）30號〕》文件的要求，及 勞社發(fā)[2003]192號文件，該文件規(guī)定，從2005年1月1日起，人力資源管理、營銷、秘書等9個職業(yè)嚴(yán)格實行持證上崗制度，并定期組織專項檢查。凡從事人力資源管理工作的人員，必須持證上崗。對人力資源管理人員實行持證上崗制度，不僅是《勞動法》的規(guī)定，也是人力資源管理人員開展工作的需要。為此特開展國際、國內(nèi)高級人力資源管理師權(quán)威結(jié)合鑒定。

一、培訓(xùn)對象

企事業(yè)單位在崗或有志從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪資福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的中層及以上專業(yè)管理人員。均可參加國家人力資源管理師職業(yè)資格報名。

二、報名條件

（凡具備以下條件之一，或取得《國家職業(yè)培訓(xùn)證書》，均可申報高級人力資源管理師）

一）連續(xù)從事本職業(yè)工作10年以上。

二）取得人力資源管理師（二級）職業(yè)資格證書后，從事本職業(yè)工作3年以上。

三）具有本科學(xué)歷，從事本職業(yè)工作9年以上。

四）具有碩士學(xué)位(含同等學(xué)歷)，從事本職業(yè)工作6年以上。

五）具有博士學(xué)位(含同等學(xué)歷)，從事本職業(yè)工作3年以上。

三、培訓(xùn)內(nèi)容、教材、師資

1.培訓(xùn)內(nèi)容：國際戰(zhàn)略人力資源管理、職位分析、國際人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、人員素質(zhì)測評、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系與法律法規(guī)、職業(yè)道德等。

2.培訓(xùn)教材：采用《國際注冊人力資源管理師》及人力資源和社會保障部統(tǒng)一培訓(xùn)教材。

3.培訓(xùn)師資：省內(nèi)大專院校權(quán)威人力資源管理專家、教授和省勞動和社會保障廳人力資源管理方面的領(lǐng)導(dǎo)。全國免費電話：400 651 5551 直播電話：0731-8357 0777（兼?zhèn)髡妫?/p>

移動電話：***劉老師*** 曾老師QQ報名： 23722588

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4Human resources management teacher

人力資源管理師

四、培訓(xùn)、考試時間安排

第十二期（長沙班）10月23-25日第十三期（全省班）-11月下旬-

五、國家證書介紹

經(jīng)本中心培訓(xùn)合格后頒發(fā)省勞動和社會保障廳職業(yè)技能鑒定中心核發(fā)的國家職業(yè)培訓(xùn)證書，并組織參加試點考試，理論、實操、綜合評審三科成績均合格者頒發(fā)國家勞動和社會保障部《中華人民共和國職業(yè)資格證書》，以此作為就業(yè)、上崗、晉級、加薪唯一的職業(yè)資格證明。該證書全國通用，國際認(rèn)可。

六、國際證書簡介

·注冊國際人力資源師培訓(xùn)考試合格者按照有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一核發(fā)《注冊國際人力資源管理師資格證書》，證書頒發(fā)機構(gòu)為國際認(rèn)證協(xié)會、實行統(tǒng)一編號登記管理和網(wǎng)上查詢，證書全國通用，國際認(rèn)可。

·免費發(fā)展成為國際認(rèn)證協(xié)會會員。凡通過注冊國際人力資源師、注冊高級國際人力資源師認(rèn)證者，成為會員后，學(xué)員將在更高的層面上關(guān)注國際人力資源開發(fā)事業(yè)的發(fā)展，了解業(yè)內(nèi)最新動態(tài)，結(jié)識業(yè)界權(quán)威專家，掌握前沿資訊，為個人和企業(yè)發(fā)展開拓廣闊空間。

·集中答疑解惑。為通過各類認(rèn)證學(xué)員的提供有效職業(yè)輔導(dǎo)，解決學(xué)員在工作中遇到的各種問題，我們將于每年定期向?qū)W員征集在工作中遇到的疑難問題，挑選其中比較突出的問題，組織有關(guān)專家進行解答。·推薦就業(yè)。凡注冊國際人力資源管理師、注冊高級國際人力資源管理師個人資料匯入“中國國家人才網(wǎng)經(jīng)營管理人才庫”。并免費向著名企事業(yè)單位推薦工作。

七、培訓(xùn)級別及費用

一）國家高級人力資源管理師：5800元。含（培訓(xùn)費、認(rèn)證費、鑒定費、證書工本費）

二）注冊國際人力資源管理師：6800元。含（培訓(xùn)費、認(rèn)證費、鑒定費、證書工本費）

三）注冊國際高級人力資源管理師：8800元。含（培訓(xùn)費、認(rèn)證費、鑒定費、證書工本費）

八、報名材料及其他

（一）報名回執(zhí)表

（二）身份證、最高學(xué)歷證書、在職證明、論文、職稱證書及掃描件。

（三）近期免冠1寸照片2張，2寸照片2張。

（四）報名表下載網(wǎng)址：

湖南-長沙車站中路21號凱旋國際B-2007

全國免費電話：400 651 5551 直播電話：0731-8357 0777（兼?zhèn)髡妫?/p>

移動電話：***劉老師*** 曾老師QQ報名： 237225883

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第三篇：高級人力資源管理師自述

人力資源管理專業(yè)能力自述(1)

我有20年以上的工作經(jīng)驗，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事勞資工作。隨著企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新，新的知識結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對人才隊伍的管理和建設(shè)中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進步的一個軟件系統(tǒng)，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。近6年以來，我先后在服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構(gòu)設(shè)計；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)驗；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執(zhí)行等工作實務(wù)；注重企業(yè)人員的薪酬設(shè)計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規(guī)及勞動關(guān)系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實踐經(jīng)驗。

現(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗和心得體會總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。

由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、計劃，運用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。

根據(jù)公司發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，做到以提升績效管理能力、完善人才培養(yǎng)機制和建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系為重點開展工作，涉及到組織規(guī)劃和架構(gòu)方面，建立統(tǒng)一目標(biāo)的經(jīng)營管理、品牌管理、業(yè)務(wù)管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設(shè)置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領(lǐng)導(dǎo)層對公司人才方面的期望，經(jīng)受市場的洗禮，建立和創(chuàng)造一個一流的團隊，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)：

（1）根據(jù)具體人員配置計劃，進行招聘；

（2）采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、招聘廣告、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應(yīng)的職級，享受相應(yīng)的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應(yīng)的名額以禰補員工的流失；

（6）公司處于一個高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競爭力；

（7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪；

3、培訓(xùn)與開發(fā)

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會責(zé)任。企業(yè)的人也是社會的人。

以崗位匹配為目標(biāo)，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強的學(xué)習(xí)能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。隨著公司業(yè)務(wù)的擴展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產(chǎn)品多元化，我們需

要優(yōu)化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經(jīng)驗總結(jié)，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓(xùn)支持體系。

在此基礎(chǔ)上，作出培訓(xùn)調(diào)查及需求分析，提出課程設(shè)計和計劃，公司培訓(xùn)計劃分為崗前培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三部分：

（1）加強崗前培訓(xùn)：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關(guān)的人事制度進行必要的介紹，由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)對該崗位所必須的技能進行培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗位；

（2）組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：配合由自己內(nèi)部組織，請部門優(yōu)秀的人員作為內(nèi)部培訓(xùn)師為公司的員工進行相關(guān)的培訓(xùn)講座。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識，銷售技術(shù)，管理知識等課程的系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；

（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，一些相關(guān)的新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

4、績效管理

讓企業(yè)的績效考核能夠落到實處，達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績效管理的目標(biāo)。通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動和建立公司的績效考核體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級考核細(xì)則，由直接上級負(fù)責(zé)制定考核方案經(jīng)審批后嚴(yán)格執(zhí)行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行考核溝通；

（3）對考核人員進行必要的培訓(xùn)，并協(xié)助其建立考核細(xì)則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結(jié)果進行評估和檢查；

（5）在每次考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核細(xì)則進行不斷改進和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與評價設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調(diào)整以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設(shè)計與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和企業(yè)的支付能力，作出補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險設(shè)計程序。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計，要以績效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關(guān)系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實施人員調(diào)整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會使企業(yè)遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現(xiàn)象，對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們要利用勞動合同和細(xì)化的專項協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；?，也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團隊，圍繞著企業(yè)向“做精做強”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設(shè)步伐的同時并逐步實現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。

企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來。企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項長期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項工作：

（1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應(yīng)公司未來的發(fā)展；

（2）公司的外部形象的建設(shè)；

（3）員工的素養(yǎng)的提高，運用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏；

（5）加速團隊精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業(yè)凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀；

組織變革是一個企業(yè)組織文化團結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進和實現(xiàn)。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識，提高自己的專業(yè)技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團隊合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會發(fā)展貢獻一份力量。

.人力資源管理專業(yè)能力自述(2)

我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理方面頗有點心得。

現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗總結(jié)如下：

一、招聘與配置

1、我認(rèn)為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里

一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。

因為我們是家省屬的國有機械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，特別是利用汽車這個朝陽行業(yè)，我們是這個行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢來招募人才。

作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質(zhì)量。

（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開現(xiàn)場招聘會或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學(xué)生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。

（3）承接一些高校學(xué)生的實習(xí)，這樣通過實習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的學(xué)生通過對企業(yè)的了解，可以防止對企業(yè)不會產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。

（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。

（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產(chǎn)品廉價競爭策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨特性競爭策略的行業(yè)。

2、至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。

二、勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范利用勞動合同和專項協(xié)議

（1）勞動合同期限、服務(wù)期不到的解約限制

（2）違反勞動合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）

（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂

（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議先行建立流動式風(fēng)險控制制度

（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）

建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進

關(guān)系調(diào)整與待遇承諾

連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡）

引進人才隨調(diào)人員的合同安排

（二）事后處置完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條

2誘導(dǎo)違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）利用勞動合同和專項協(xié)議協(xié)商勸阻利用內(nèi)部社會關(guān)系協(xié)商，建立企業(yè)內(nèi)部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）

5辭職發(fā)生后協(xié)商、調(diào)解用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認(rèn)勞動合同和專項協(xié)議的嚴(yán)肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業(yè)時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；

7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業(yè)保險救濟。

當(dāng)然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系

三、薪酬福利：關(guān)系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設(shè)計了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵制度。

四、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。

2、我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰(zhàn)略調(diào)整，公司將原來的6個專業(yè)分廠合并為車間，進行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感覺工作了十幾年實際工作經(jīng)驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓(xùn)開發(fā)這塊培訓(xùn)做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計做的不夠理想。

我想通過這次高級人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。

第四篇：人力資源管理師1級(高級)工作證明

工作職務(wù)年限證明

茲有人力資源總監(jiān)(及以上職務(wù))，且連續(xù)從事本職業(yè)5年以上。我公司屬于大型企業(yè)，從業(yè)人數(shù)達，銷售額達。

特此證明。

單位名稱(公章)

日期

第五篇：高級人力資源管理師考試案例分析練習(xí)

人力資源管理師網(wǎng)上輔導(dǎo)：http://edu.21cn.com/kcnet1840/

案例分析

1、一天早上,技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室,參與技術(shù)人員招聘面試工作.由于事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應(yīng)的問題,之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況,就這樣一上午過去了,6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了.小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明:

(1)是什么原因形成上述面試的過程

(2)在一個有效的面試中,小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生 考試吧收集

2、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平,最近幾個月來,不但有一些銷售人員離開企業(yè),而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員,對此,您有什么好的建議 如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度,您認(rèn)為需要做好哪些前期工作？

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